"Valed küsimused" personali värbamisel. Kuidas sujub personaliintervjuu tööintervjuu ajal? Milliseid küsimusi esitab personal personalijuhi ametikohale kandideerijalt? Küsimused värbamiseks

2.2 Intervjuuküsimused personali värbamisel

Ajakirjanduses on küsimus väga oluline info hankimise vahend. Küsimus tõmbab vastase koheselt arutellu, ei lase tal vastusest kõrvale hiilida ja sunnib vastama asja juurde. Kogu küsimuste võrgustik peaks vaenlase nurka ajama ning viimane küsimus võtab arutelu kokku ja paneb lõpuks punkti i-d. Niisiis, mõned nüansid küsimuse esitamisel:

· Suurepärased üldteadmised käsitletavast teemast

· Sõnastage küsimused nii, et oleks välistatud vastustest kõrvalehoidumise võimalus

· Esimene küsimus peaks partneri kohe vestlusesse tõmbama

· Vestluspartneri võimalike vastuste ennetamine ja järgmiste küsimuste esitamine

Seega on küsimus mõtte liikumise vorm, kuid mitte selle asendus. Küsimuste peamine tähtsus on intervjuu eesmärkide ja eesmärkide elluviimine. Seetõttu saab küsimusi liigitada mitmel alusel, näiteks:

Avatud ja suletud:

· Avatud küsimus tuvastab intervjueeritava jaoks teema või teema ning seejärel on tal vabadus vastust oma äranägemise järgi struktureerida;

· Suletud küsimuses on võimalikud vastused iseenesest omased, seega peab vastaja valima väite, arvamuse, mis vastab kõige enam tema positsioonile intervjuus. Massiküsitlustes kasutatakse laialdaselt suletud küsimusi. Ajakirjanduses kasutatakse neid siis, kui vestluskaaslasel on erinevatel asjaoludel raske oma arvamust avaldada: häbelikkus, hirm tunduda naljakas, võimetus oma mõtteid väljendada. Siiski tuleb teadvustada ohtu, et küsitletavale tahtmatult vastus peale suruda.

Vestluse käigus võivad tekkida mitmesugused psühholoogilised barjäärid: vestluskaaslane ei oska küsimusele vastata, kuna on häbelik, ei oska väljendada seda, mida küsitleja vajab; seetõttu esitatakse pinge maandamiseks küsimus kaudselt. Kuid see on soovitatav ainult järgmisel juhul. On vaja hankida teavet käitumise ja suhete kohta, mis on antud keskkonnas taunitud ja ebapopulaarsed. Eelnevalt võib eeldada, et vestluspartneril on raske väljendada arvamusi, mis on vastuolus nende sotsiaalsete võrgustike jagatud moraalsete või eetiliste standarditega. rühmadesse, kuhu ta kuulub. Seejärel peate konstrueerima küsimuse nii, et see vabastaks intervjueeritava kategoorilistest väidetest, võimaldades samal ajal saada teavet tema seisukohtade ja arvamuste kohta. Väga oluline on küsimuse isikliku ja umbisikulise vormi valik. Küsimuse isiklik vorm avaldab individuaalset arvamust, umbisikuline vorm annab vastuse mitte enda, vaid teiste arvamuste kohta; see ei paljasta vestluspartneri isiksust, vaid tema ideid reaalsuse nõudmise kohta.

Mõju järgi vestluspartnerile: küsimuste suunamine või õhutamine.

Jälgida tuleks, et küsimustes ei oleks vihjeid selle kohta, millist infot ajakirjanik saada soovib ja milline info pole talle soovitav. Ajakirjanduses, eriti sageli raadios ja televisioonis avaldatud intervjuudes tekib küsimusi: “Kas sa tead, et .....” Vähesed julgevad sellistel puhkudel vastu vaielda ajakirjanikule, kellel on kõik juba ette planeeritud ja selge. Enamik intervjueeritavaid sellistel puhkudel kiirustab oma nõusolekut avaldama. Mõnikord kasutavad ajakirjanikud, eriti need, teadlikult õhutavaid küsimusi. Need, kes on kõik ette otsustanud ega taha olemasolevast ideest loobuda.

Intervjuuks valmistudes peab ajakirjanik kõigepealt sõnastama põhiküsimused, millest saab kõige olulisema info. Reaalses olukorras ei pruugi aga põhiküsimus toimida. Inimesed väldivad sageli vastamist. Sel juhul saab ajakirjanik uurivate küsimuste ja vestluspartneri käitumise analüüsi abil kindlaks teha mitterahuldava vastuse põhjuse ja esitada mitmeid lisaküsimusi, et saada teavet, mille jaoks põhiküsimus oli mõeldud. . Enamasti ei valmistata sondeerimis- ja lisaküsimusi ette, vaid need tekivad siis, kui põhiküsimus ei tööta, samuti juhtudel, kui tekib ootamatu teemapööre või uus jututeema. Samamoodi saab kontrollküsimusi eelnevalt koostada, aga ka spontaanselt intervjuu käigus ilmuda. Nende eesmärk on kontrollida, kas intervjueeritaval on tegelikult need teadmised, mida ta väidetavalt omab, millised tunded, millest ta räägib, ühesõnaga kontrollida saabuva info usaldusväärsust. Eduka intervjuu üheks komponendiks on asjatundlik keel ja küsimuste stiil. Esiteks peab küsimus olema intervjueeritavale selge ja tema jaoks sama tähendusega kui ajakirjaniku jaoks. Võimaluse piires tuleb arvestada vestluspartneri teadmiste tasemega ja püüda küsimust struktureerida nii, et küsimuses sisalduvad mõisted ja terminid oleksid talle tuttavad. Peate olema valmis ebaselge küsimuse ümbersõnastamiseks ja termini selgitamiseks. Hea ajakirjanik leiab iga vestluskaaslasega ühise keele, kuid see ei tähenda sugugi. Et ta peaks kasutama vestluskaaslasega samu kõnekeelseid väljendeid, erialaseid sõnu. Küsimuse järgmine nõue on, et see peab sisaldama ühte mõtet. Vastasel juhul vastab intervjueeritav ainult küsimuse viimasele või talle kergemini meeldejäävale osale. Mõnikord segab ajakirjanik ühte küsimusesse mitu küsimust, sest ta üritab vestluskaaslasele mõttekäiku välja pakkuda ja siis muutub see küsimuste kogum vihjeks. Küsimuste koostamisel peab ajakirjanik tagama, et neid tajutakse arutlusel oleva teemaga seotud olevatena ja intervjuu eesmärkidega kooskõlas olevatena. Küsimus võib olla ka vestluskaaslase jaoks ootamatu ja vormilt ebatavaline, mis on oluline. et ajakirjanik teaks seda nii esitada, et see negatiivset mõju ei tekitaks. Küsimuste koostamisel on vaja arvestada sellise olulise teguriga nagu vestluspartneri teadlikkus. Kui ta ei oska küsimusele vastata. Siis tekib ebameeldiv tunne, et ta pole oma ülesandega hakkama saanud, ei vasta ajakirjaniku ootustele ja alavääristab end tema silmis. Intervjueeritav võib endassetõmbuda ja tormata vestlust lõpetama.

Luba kandidaadil esitada küsimusi töö või ettevõtte kohta. Tema küsimused võivad anda teile parema ülevaate tema mõtlemisest, isiklikust motivatsioonist ja väärtustest. Kui olete lõpetanud, tänage kandidaati ettevõttega arvestamise eest: "Tänan teid intervjuu ja jagatud teabe eest." Kindlasti andke igale taotlejale teada, millal vastust oodata.

Pärast vestlust võtke aega oma mõtete kogumiseks ja kandidaadi hindamiseks. Hea mõte oleks viidata intervjuu käigus tehtud märkmetele. Hinda, kui hea on kandidaat eelseisvale tööle, kui suur on soov seda teha. Lisaks kuulake oma intuitsiooni, see ebaõnnestub harva.

Järeldus

Mis on siis intervjuu personalivalikus - intervjuu oma žanris meenutab kõige vähem eksamit, kus igale küsimusele on ette teada vastus, kuid kõigele vaatamata valivad paljud kohtumisel just selle stiili. Kõige olulisem asi, mida õppida, on "vestelda võrdsena". Kuid millegipärast on kõige raskem mõista, et igal poolel on oma kogemus, oma vaade: inimlik ja professionaalne, oma seisukoht. Ja professionaalne intervjueerimine personali värbamisel koosneb lihtsatest ja inimlikest asjadest: oskusest olla huvitav vestluskaaslane, huvitatud ja tähelepanelik. Enne värbamisintervjuu läbiviimist proovige luua endast kuvand kui kellestki, kes võib sellel ametikohal edukas olla. Ülesanne pole lihtsalt inimesega vestelda ja aega veeta, vaid järeldusi teha. Kui soovite mõista, kui vastutustundlik ja tõhus on potentsiaalne töötaja, kui kaldub ta iseseisvusele, kas tal on organisatsioonilisi omadusi jne, tehke nendest omadustest nimekiri (tuleb märkida, et need peaksid olema antud vaba töökoha jaoks vajalikud ), näiteks raamatupidajale või operaatorile sa Nõuad selgust ja hoolsust. Ja teie intervjuu peaks olema suunatud just nende omaduste tuvastamisele. Millegipärast arvatakse tavaliselt, et personalivaliku ainus eesmärk on otsustada, kas kandidaat sobib või mitte. See on tegelikult eesmärk, mis jääb pinnale. Siiski on veel mitu väga olulist ülesannet: motiveerida teid huvitavat kandidaati ettevõttesse tööle, jätta ettevõttest positiivne mulje kellelegi, kes teile ei sobi, hinnata kandidaati võimalikult täpselt. individuaalsete isikuomaduste, võimete, oskuste, potentsiaali, kogemuste ja väärtuste osas. Samal ajal saame rääkida selliste probleemide paralleelsest lahendamisest nagu optimaalne ajajaotus, tõeliselt usaldusväärse teabe saamine, saadud teabe salvestamine ja palju muud. Seega osutub lihtsana tunduv asi keeruliseks ja keeruliseks.

Enne värbamisvestluse alustamist peaks intervjueerija pärast tervitamist veetma mõne minuti kandidaadiga väikese vestluse, et luua vestlusele soodne õhkkond. Vestlus võib alata mõnest küsimusest, kuidas inimene teie kontorisse jõudis, kas ta leidis selle kohe üles, kui väljas sajab vihma – mainides halba ilma. Personalivalikul on termin – “40 sekundi reegel” – arvatakse, et esmamulje kujunemiseks kulub keskmiselt see aeg. Samas on oluline meeles pidada, et mulje tekib nii sinust kui ka kandidaadist. On vaja aidata kandidaadil end mugavalt tunda; võimaldada inimesel käituda loomulikult, et saada kõige täielikumad vastused küsimustele, mida küsitlemise käigus esitatakse. See on vajalik personali värbamisel, kuna pingelises ja stressirohkes keskkonnas läbi viidud intervjuu aitab kandidaadil jätta endast, tööst tervikuna ja ettevõttest negatiivse mulje.

Seejärel hõlbustab see saadud teabe analüüsimist, kui on võimalikud järgmised küsimused:

· Räägi meile natuke endast?

· Mis teid meie ettevõttes köidab?

· Kui rahul olete oma karjääritempoga?

· Rääkige meile oma viimasest töökohast?

Personali valimisel üksikasjalikumaks saamiseks, et anda kandidaadile võimalus oma varasema käitumise individuaalseid omadusi kõige täielikumalt näidata, tuleks esitada täiendavaid täpsustavaid küsimusi. Kui kandidaadil on pikk töökogemus, tuleks keskenduda küsimustele, milles kandidaadi vastused kirjeldaksid tema varasemat käitumist tööülesannete täitmisel. Vastupidi, kui kandidaadil on vähe või puudub üldse töökogemus, tuleks esitada olukorraga seotud küsimusi. Reeglina võimaldab inimese käitumine minevikus personalivalikul kõige täpsemalt ennustada, kuidas inimene käitub tulevikus, sattudes sarnasesse olukorda. Mentaalselt analüüsides kandidaadi varasemat käitumist, kujutage ette, kui hästi ta oma tulevaste kohustustega toime tuleb, milline on kandidaadi käitumisstiil teie täidetaval ametikohal:

· Mis on sinu tugevused?

· Mis on sinu nõrkused?

· Mis Sulle praeguse/eelmise töö juures meeldib?

· Viimasest töökohast lahkumise põhjus?

· Miks ma peaksin sind palkama?

· Mis motiveerib inimesi kõige tõhusamalt töötama?

· Millistes olukordades on valetamine õigustatud?

Vajalik on salvestada kogu värbamisvestluse käigus saadud asjakohane teave. Kandidaadil peaks olema näha, et tema vastused küsimustele salvestatakse, kuid kandidaadil ei tohiks lasta lugeda küsimusi ega vastuseid salvestavaid märkmeid.

Mõistmine, millised isikuomadused aitavad edu saavutada konkreetsel ametikohal, nõuab intellektuaalset pingutust. (Ei piisa, kui müügijuht on sarmikas ja vastutulelik, ta peab olema ka tulemusele orienteeritud, vastasel juhul peavad kliendid teda lihtsalt suurepäraseks meheks, kuid tõenäoliselt ei sõlmi ta vajalikul hulgal lepinguid, kuna selliseks inimeste head suhted on juba tulemus).

Tööandjad püüavad personali värbamisel tuvastada oma tulevastes töötajates kõik positiivsed ja negatiivsed omadused. Millele intervjuu läbiviimisel tähelepanu pöörate? Sulle pakutav nimekiri annab aimu uue töötaja omadustest, mida tööandja tema töölevõtmisel kõige olulisemaks peab. Muud omadused (nagu suurepärane golfimängija, mitteolemine sotsiaalselt või midagi muud) võivad olla olulised, kuid ainult teile. Nagu ka näidisküsimused, mis aitavad teil neid omadusi personali värbamisel tuvastada.

Professionaali, vabale ametikohale sobiva inimese palkamine on üks olulisemaid ülesandeid, millega juhid personali värbamisel silmitsi seisavad. Peaksite veenduma, et intervjuu lõpus on teil analüüsimiseks piisavalt teavet. Paluge kandidaadil esitada oma küsimusi ja anda neile vastused. On juhtumeid, kus kandidaadid on tagasi lükatud, kuna nad ei esitanud küsimusi. Lõppude lõpuks, kui inimest ei huvita enda elu asjaolud, siis tõenäoliselt ei huvita teda ka ettevõtte mured. Lisaks annab see taas võimaluse määrata kandidaadi prioriteedid. Siin on mõned küsimused, milleks peate olema valmis:

· Kuidas muutub palk? Millest see oleneb? Kas palkade indekseerimine toimub?

· Kas ettevõttes on võimalik karjääri teha?

· Miks teie eelkäija lahkus?

Läbirääkimiste viimane etapp personali värbamisel hõlmab lühikokkuvõtet: küsige kandidaadilt, millal ta saab tööle asuda, kui palju tal on otsuse tegemiseks aega, milliseid pakkumisi veel on ja kuidas ta valib? Igal juhul tänage neid aja eest ja leppige selgelt kokku ka edasises suhtluses: kes kellele helistab, millal ja millise otsuse tegemiseks, milline on edasine otsuse tegemise protseduur. Soovitame selles personalivaliku etapis olla kandidaadiga aus ja öelda, et helistame talle ainult positiivse otsuse korral ning samal ajal umbkaudselt täpsustada tingimusi: inimene ju ootab. ja võib mõnest muust võimalusest keelduda.

Kokkuvõtteks võib öelda, et see, kuidas suudame end tööandjaga vestlusel esitleda, ei mõjuta mitte ainult meie karjääri kujunemist tervikuna, vaid ka staatust, mida saame tulevikus arendada, et omandada stabiilne eksistents. ühiskond. Kui lugeda kõik töös ülalkirjeldatu läbi, saad lisaks intervjuude mõistetele ja tüüpidele, intervjuude etappidele ja läbiviimisele teada ka intervjuuküsimustest personalivaliku käigus nii teoreetiliselt kui ka praktikas omandatud õpitut rakendades. teadmisi.

Rakendus

Mida saab tööandja küsida?	Mida mitte vastuseks öelda	Milline on parim viis vastata?
Miks teil seda konkreetset vaba kohta vaja on? Miks sa arvad, et saad selle tööga hakkama?	Räägi oma elulugu.	Anna teada, mida tead ja oskad soovitud asukohas oleva ettevõtte heaks ära teha.
Kuidas te kirjeldaksite ennast? Iseloomusta ennast inimesena.	Levitage oma usulistest ja poliitilistest tõekspidamistest, nutke oma isikliku elu pärast. Intervjuul ei ole lubatud neid küsimusi käsitleda ja te ei ole kohustatud vastama.	Rääkige meile endast, keskendudes omadustele, mida sellel ametikohal vajate.
Milline on teie kogemus? Kuidas saate siin kasulik olla?	Loetlege kõik kohad, kus olete töötanud.	Rääkige meile lähemalt oma saavutustest ettevõttele huvipakkuvas valdkonnas.
Kuidas teil õnnestus mõne keerulise olukorraga toime tulla?	Esitage väiksemaid üksikasju.	"Suutsin seda ja seda muuta, mis tõi ettevõttele märkimisväärset kasumit." Või rääkige meile, kuidas teil õnnestus kedagi kriitilises olukorras aidata.
Mis on sinu suurim nõrkus?	Olge enesekriitikaga kiire.	Nimetage puudused, mis ei mõjuta kuidagi professionaalseid omadusi.
Mida sa meie ettevõttest tead?	"Ma kavatsesin teha üksikasjalikke päringuid, kuid ma ei jõudnud selleni..."	"Ma tean, mida ta teeb ja mida müüb, kuhu ta selles valdkonnas kuulub."
Sinu CV ütleb seda ja teist... Rääkige meile üksikasjalikumalt.	"Kahjuks koostasin selle sada aastat tagasi ega mäleta enam üksikasju."	Punktile on vaja anda selged ja lühikesed vastused. Olge valmis iga väidet faktidega kinnitama.
Kas olete valmis osalema täiendkoolituskursustel?	"Ei, see ei huvita mind eriti."	"Jah, ma tahaksin olla kursis viimaste arengutega selles valdkonnas."
Kas teile meeldib töötada "meeskonnas"?	"Mul oleks palju rohkem hea meel näidata, mida ma ise teha saan."	"Mulle väga meeldib ja siin on konkreetne näide (tooke)."
Kus näete end viie aasta pärast?	"Ma töötan spetsiaalselt minu jaoks loodud ametikohal."	"Kavatsen töötada kõik need aastad teie ettevõttes ja loodan, et uued oskused aitavad mul karjääris edasi liikuda."

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Averyanov L.Ya. Küsimuste esitamise kunst: sotsioloogi märkmed. M. Teadus,: 1987.-500 lk.

2. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Nõustamine ja psühhoteraapia. - New York, 1997. -900. aastad Belanovsky, S.A. Individuaalne süvaintervjuu/ S.A. Balanovsky – M.: Publishing House S.A. Balanovsky, 1995.-500 lk.

3. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Sotsioloogilise teabe kogumise meetodid. Tööriistakomplekt. M.: 1985.-2000.

4. Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Elanikkonna telefoniküsitlused. - M.: 1985.-700.

5. Pruun L.M. Pilt on tee eduni / L.M. Brown – M.: 1996.-852lk.

6. Butenko I.A. Ankeetküsitlus kui suhtlus sotsioloogi ja vastaja vahel / I.A.Butenko M.: Sotsioloogia ja psühholoogia, 1989.-250 lk.

7. Sissejuhatus praktilisse sotsiaalpsühholoogiasse./ Toim. Yu.M. Žukova, L.A. –M.: Sotsiaalpsühholoogia, 2000.-800 lk.

8. Grechikhin V.G. Loengud sotsioloogilise uurimistöö meetoditest ja tehnikatest. M.: 1988.-752 lk.

11. Zimnyaya I.A. Pedagoogiline psühholoogia. - M.: Rostov n/D.: "Fööniks", 1997. -126 lk.

12. Ivanova S.V. Personalivaliku kunst: kuidas hinnata inimest tunnis. - M.: Alpina Business Books, 2005.-421 lk.

13. Kravchenko A.I. Sotsioloogia alused - M.: Nauka, 1997.-142lk.

14. Kurbatov V.I. Sotsioloogia. M.: Sotsioloogia, 2001.-325 lk.

15. Merton R., Fiske N./Kedall P. Fokuseeritud intervjuu. M.: Stringer, 1991.-821 lk.

16. Info kogumise meetodid sotsioloogilistes uuringutes. M.: 1990.-555 lk.

17. Sotsioloogilise küsitluse korralduslikud ja metoodilised võtted. M.: 1986.-821 lk.

18. Üldpsühholoogia / Koost. E.I. Rogov. - M.: VLADOS, 2003.-441 lk.

19. Petrenko E.S., Eroshenko T.N. Sotsiaaldemograafia sotsioloogilises uurimistöös. M.: 1979.-102 lk.

20. Petrovski, O.V. Solovjova. - M.: Smysl, 1996.-100 lk.

21. Sotsioloogia. Sõnastik-teatmik: sotsioloogiline uurimus: meetodid, metoodika, matemaatika ja statistika. M.: 1991.-3000.

22. Sotsioloogia. Töötuba. M.: 1993.-100 lk. (Sotsiaalpoliitilise ajakirja lisa).

23. Khagurov A.A. Sotsiaalne eksperiment/loogilis-metodoloogilised ja sotsiaalsed probleemid.-M.: Rostov-on-Don, 1989.-721lk.

24. Khmelko V.E. Indiviidi sotsiaalne orientatsioon / V.E. Khmelko.-M.: Kiiev, 1989.-251lk.

25. Šalenko V.N. Sotsioloogilise uurimistöö programm / V.N.Šalenko.-M.: 1987.-521lk.

26. Šostak M.I. Reporter: professionaalsus ja eetika / M.I.Šostak - M.: 2001.-700 lk.

27. Yadov V.A. Sotsioloogilised uuringud: metoodika, programmid, meetodid. SamSU/V.A Yadov - M.: 1995.-692lk.

28. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postiküsitlus sotsioloogilistes uuringutes. M.: Kiiev 1988.-221 lk.

Averyanov L.Ya. Küsimuste esitamise kunst: sotsioloogi märkmed. M. Teadus,: 6-75 lk.

Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Nõustamine ja psühhoteraapia. - New York, 1997. -900. aastad Belanovsky, S.A. Individuaalne süvaintervjuu / S.A. Balanovsky – M.: Kirjastus S.A. Balanovsky. 200-300.

Andrenkov V.G. Maslova O.M./Sotsioloogilise teabe kogumise meetodid. Tööriistakomplekt. M.: 101 lk.

Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Elanikkonna telefoniküsitlused. - M.: 100-110s.

Shalenko V.N. Sotsioloogilise uurimistöö programm / V.N.Šalenko.-M.: 1987.-10-162lk.

Shostak M.I. Reporter: professionaalsus ja eetika / M.I. Shostak - M.: 25-300 lk.

Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postiküsitlus sotsioloogilistes uuringutes. M.: 15-30 s.

Khagurov A.A. Sotsiaalne eksperiment/loogilis-metodoloogilised ja sotsiaalsed probleemid.-M.: Rostov-on-Don, 21-100lk.

Petrovskaja, O.V. Solovjova. - M.: 100.

Butenko I.A. Ankeetküsitlus kui suhtlus sotsioloogi ja vastaja vahel / I.A.Butenko M.: Sotsioloogia ja psühholoogia, 220-229 lk.

Zimnyaya I.A. Pedagoogiline psühholoogia. - M.: Rostov n/d.: "Fööniks", 12-100lk.

Pruun L.M. Pilt on tee eduni / L.M. Brown – M.: 10-52lk.

Kurbatov V.I. Sotsioloogia. M.: Sotsioloogia, 2-50.

Sotsioloogilise küsitluse korralduslikud ja metoodilised võtted. M.: 21s.

Khagurov A.A. Sotsiaalne eksperiment/loogilis-metodoloogilised ja sotsiaalsed probleemid.-M.: Rostov-on-Don, 1-25s.

Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postiküsitlus sotsioloogilistes uuringutes. M.: 63-69s.

Averyanov L.Ya. Küsimuste esitamise kunst: sotsioloogi märkmed. M. Teadus,: 5-60.

Sotsioloogilise küsitluse korralduslikud ja metoodilised võtted. M.: 21-25s.

Mida ta peaks järgmiseks ootama, kuid ärge mingil juhul tehke avaldusi, mida ei saa rangelt järgida. 1.3. Välismaised kogemused töötajate värbamisel, hindamisel ja valikul ning viisid, kuidas luua tõhus kandidaatide hindamise mudel personali palkamisel, on iga organisatsiooni mootoriks. Jaapani juhid rõhutavad, et kui masinad kaovad, kerkib organisatsioon peagi esile rohkemate...

Tegevusvaldkonnad ja valikusüsteem vajavad täiendamist, mistõttu on lõputöö projektiosas eesmärgiks pakkuda välja meetmed senise personalivaliku süsteemi parendamiseks. 3. PERSONALI VALIK SÜSTEEMI PARANDAMINE VENEMAA SBERBANKI ZELENOGORSK FILIAS nr 7815 On ebatõenäoline, et täna on Venemaal vähemalt üks suurkorporatsioon, mille jaoks ei oleks...

Paraku ei suuda peaaegu keegi intervjuud läbi viia ilma asju täiesti sassi ajamata. Kogu oma aastatepikkuse personalivaliku kogemuse juures saan ma ikka pärast seda regulaarselt aru, et tegin kuskil vea. Ei küsinud millegi kohta, alistus stereotüüpide mõjule, viis vestluse valesse suunda, rikkus kandidaadi mulje ettevõttest – on palju võimalusi, kui mitte intervjuu läbi kukkuda, siis vähemalt mitte hästi läbi viia. piisav. Seetõttu kutsun teid üles: isegi kui olete edukalt intervjueerinud tuhandeid kandideerijaid, täitnud sadu vabu töökohti ja tunnete end kõigi kandidaatidega suheldes kui pard vette, valmistuge kindlasti vestluseks. Teatud mõttes on sellise suhtluse kõige olulisem osa just selleks valmistumine, olenemata sellest, kas räägime esimesest telefonivestlusest või kolmandast kohtumisest.

Ettevalmistus telefonivestluseks ja isiklikuks vestluseks on ligikaudu sama ning suhtlus ise toimub mõlemal juhul samadel põhimõtetel. Kõik selles peatükis käsitletu kehtib mõlemal juhul. Mõned punktid, mis puudutavad ainult telefonivestlusi või ainult isiklikke kohtumisi, on tekstis vastavate ikoonidega esile tõstetud:

Niisiis, mõtleme välja, kuidas kõneks või koosolekuks korralikult valmistuda.

Vaadake üle kandidaadi CV

Jah, eelmises peatükis julgustasin teid ignoreerima enamikku oma CV-s olevast teabest ja keskenduma ainult selle formaalsele asjakohasusele ametikohaga. Selline lähenemine on tõesti ainuõige kandidaatide esmasel valikul, kui otsustate, kas helistada inimesele või mitte. Nüüd on olukord muutunud: teate juba, et kõne (ja kui selle tulemus on edukas, siis ka kohtumine) toimub ning CV on aluseks, millele kogu suhtlus kandidaadiga üles ehitatakse. Kindlasti pange kirja kõik see, mis tundus teile arusaamatu ja kummaline, nõuab täpsustamist, tekitab kahtlusi ja küsimusi. Kui kandidaat on pikka aega samal ametikohal töötanud, tasub uurida, miks ta pole kõigi nende aastate jooksul kasvanud. Kas selle funktsionaalsus on muutunud? Mis on ühe koha nii pika hilinemise põhjus? Kui kandidaat vastupidiselt liiga sageli töökohta vahetas, tuleb välja selgitada selle põhjused. Võib-olla on teil tegemist ebastabiilse inimesega, omamoodi tumbaga, kes ei püsi kuskil. Või tegi ta lihtsalt projektitööd ja selline kogemus oleks igati sobiv sellele ametikohale, mida soovid täita.

Enne kandidaadiga suhtlemist saab ja peabki teatud teavet selgeks tegema, lihtsalt internetti kasutades. Googeldage kindlasti kandidaadi varasemaid töökohti, kui need on teile tundmatud. Nii ei saa te mitte ainult rohkem teada taotleja kogemusest, vaid loote ka temaga kiiremini kontakti, näidates, et olete kursis. Mõnikord viitavad sagedased töökohavahetused vaid sellele, et keerulise ettevõtete grupi personaliosakond viis töötaja ühest juriidilisest isikust teise, samas kui ta jätkas sama töö tegemist samas kohas. Ja sellistest asjadest on lihtne teada saada isegi enne isiklikku kohtumist.

Veenduge, et miski ei segaks intervjuud

Räägime naljakatest organisatsioonilistest pisiasjadest, mis praktikas võivad kahjuks kõik suures plaanis ära rikkuda.

Kui otsisite kaks kuud ideaalset kandidaati tipppositsioonile, veetsite kolm tundi teda koosolekule tulema ja võtsite kliendi olulistest asjadest eemale, et sellel intervjuul osaleda, on suur pettumus unustada broneerida koosolekuruum. Muidugi pääsete lõpuks välja, kuid on ebatõenäoline, et koridoris kastidel läbiviidav vestlus kandidaadi motivatsioonile hästi mõjub ja teie kontakti kliendiga tugevdab. Ühesõnaga, veenduge eelnevalt, et kandidaadile on teejuhised saadetud, tema pääse on tellitud, koosolekuruum on vaba, printeris pole tint otsa saanud, kliendil on kohtumine meeles jne.

See on esimene kokkupuude kandidaadiga, mille tulemusena teeb ta juba ettevõtte ja ametikoha kohta mõningad järeldused. Ja kui kordate iga sõna, püüdes oma kolleege, masinaid või haamertrelli üle karjuda, võivad järeldused osutuda üsna pettumuseks. Leidke võimalus vaikses kohas vestelda, veenduge, et teid ei segaks kõned. Kui peate kolleegide ees helistama, mõelge eelnevalt läbi, kuidas vastata küsimustele, mida te ei saa nende ees arutada. Näiteks kui teilt küsitakse palga kohta, vabandage, et ei saa otse numbrit öelda, kuid paluge kandidaadil oma ootused välja öelda ja neid kommenteerida.

Lisa kalendrisse

Tundub täiesti ilmselge asi, kuid selle intervjuu läbiviimine pole tõenäoliselt teie nädala ainus ülesanne ja pole mingit garantiid, et te ei lähe sellest vaimustusse ega unusta. Ärge lootke oma mälule. Seadistage oma telefonis, ülesannete plaanijas meeldetuletus või tehke nähtaval kohal rippuvas kalendris kuupäev ja kellaaeg ring ümber.

Oluline on mitte ainult meeles pidada, et tuleb ise vestlusele tulla, vaid ka teistele osalejatele ette teatada, kui nende kohalolek koosolekul on vajalik. Enne kandidaadiga kohtumise kokkuleppimist leppige kokku igaühele sobiv aeg.

Kui helistasite esimest korda kandidaadile ebasobival ajal ja nõustusite hiljem tagasi helistama, võtke see kindlasti enda jaoks tähele. See on palju lihtsam unustada kui kohtumine.

Sõna kandidaatidele. Ettevalmistus töövestluseks tööandjaga

Valige kõige sobivam kirjeldus värbaja tegevuse kohta, kui ta valmistab teid töövestluseks ette (valikvastustega)

Tagasiside arutelu tööandjaga peetud vestluse tulemuste põhjal

Valmistage ette intervjuu plaan

Käisin hiljuti intervjuul, mille viis läbi ühe ettevõtte personaliosakonna juhataja. Pärast kolme-nelja küsimuse esitamist jättis ta kandidaadiga hüvasti, jõudes järeldusele, et koostööd ei tule: neiu ütles, et sooviks karjäärikasvu, kuid ettevõte ei saa seda hetkel pakkuda. Huvi pärast vestlesin kandidaadiga ja sain teada, et karjäärikasv pole tema jaoks sugugi prioriteet, ta oli palju rohkem huvitatud oma funktsionaalsuse laiendamisest võrreldes praeguse töökohaga. “Sobimatu,” eeldas personaliosakonna juhataja sõnul ametikoht just sellist laienemist. Lisaks selgus vestlusest veel mitmeid tegureid, mis viitavad selgelt sellele, et kandidaat ja ettevõte sobivad üksteisega suurepäraselt. Ja kui intervjueerija oleks intervjuu lõpuni viinud, esitades kõik küsimused plaanipäraselt, mitte katkestanud seda pärast kümneminutilist vestlust, oleks vaba koht suure tõenäosusega täidetud. See on väga oluline punkt: peate mitte ainult plaani koostama, vaid ka sellest kibeda lõpuni kinni pidama, isegi kui teile tundub, et kandidaadiga on esimestest sõnadest kõik selge. See kehtib eriti värbajate ja konsultantide kohta.

Plaani ei pea koostama iga kandidaadi jaoks individuaalselt - võite ja isegi peate kasutama universaalset malli, muutes veidi sõnastust ja täiendades põhiküsimusi täpsustavate küsimustega (just need, mis tekkisid kandidaadi CV-ga tutvudes ). Ühtne plaan kõigi juhtumite jaoks on mugav ka seetõttu, et sellega on mugav edastada teistele otsingus osalejatele selgelt struktureeritud teavet.

Siin on intervjuu plaan, mille töötasin välja liinipersonali palkamiseks. See osutus kasulikuks ka algajatele intervjueerijatele, kes intervjueerisid kandidaate mis tahes ametikohale. Plaan sisaldab põhiküsimusi, mida kandidaadil esitada otsuse tegemiseks vajaliku teabe saamiseks. Selle malli peamine eelis on selle lihtsus, tänu millele saab seda kasutada isegi algaja värbaja. Ainus erinevus seisneb iga küsimuse läbitöötamise sügavuses. Võite kasutada seda plaani või töötada välja oma.

Intervjuu plaan

Tahan kohe märkida, et silmast silma vestlusel kandidaadiga, kelle formaalne sobivus ametikohale on juba telefoni teel kinnitatud, ei ole vahet, kust alustad ja kus lõpetad. Taotlejaga kontakti loomise nimel võite alati ohverdada planeeritud küsimuste jada, isegi kui olete seda pikka aega peegli ees harjutanud. Ainus reegel, mida tuleb rangelt järgida, on esitada kõik küsimused. (Muidugi, välja arvatud need juhud, kui kandidaat ühele küsimusele vastates haaras järgmise ja vastas ka sellele.) Vastused saab kirjutada sama paberilehe lõppu, lihtsalt nummerdades - nii saate säästab aega.

Kandidaadile esmakordsel helistamisel peaks vestluse struktuur olema jäigem: esitage kõigepealt filtreerivad küsimused, et mitte raisata enda ja teiste aega. Jutt käib olulisemate formaalsete kriteeriumide selgitamisest. Näiteks kui vajate töötajat, kes räägib täiuslikult inglise keelt, küsige kõigepealt kandidaadilt tema keeletaseme kohta. Kui see osutub ebapiisavaks, pole mõtet vestlust jätkata. Kas inglise keel on nagu teie vestluskaaslase emakeel? Liikuge edasi ülejäänud raskete kriteeriumide juurde. Ja alles pärast seda, kui olete veendunud, et kandidaat vastab täielikult vorminõuetele, hakake rääkima motivatsioonist.

Ülaltoodud plaani teine ​​eelis on see, et see on üldiselt intuitiivne. Kuid selleks, et kõik küsimused täielikult eemaldada, vaatame seda punkt-punkti haaval.

Siin on minu arvates kõik selge.

2. Ametikoht, ettevõte, äriülesanne ja vastutusala antud hetkel

See teave võimaldab teil veel kord veenduda, et kandidaat sobib teile kõigi rangete parameetrite järgi. Saate teada kõike, mis CV-d lugedes küsimusi tekitas või mida telefoni teel ei arutatud (kui tegemist on isikliku kohtumisega). Lisaks väldib hetkeseisu väljatoomine paljusid arusaamatusi. Näiteks juhtub sageli, et kandidaat lahkus oma eelmisest töökohast mitu kuud tagasi, kuid märgib selle siiski oma CV-s aktuaalsena. Või siis CV-st järeldub, et inimene ei ole viimased paar kuud tööl olnud, kuid tegelikult on tal õnnestunud juba uus töökoht leida, kuid samal ajal jätkab otsinguid. Nõus, see muudab pilti mõnevõrra ja nõuab selgelt lisaküsimusi. Minu praktikas oli selline naljakas juhtum: helistati kandidaadile tööd pakkuma ja saadi teada, et ta töötab juba samas ettevõttes sarnasel ametikohal.

3. Motivatsioon

See on suurim ja kõige olulisem küsimuste plokk. Eraldi tahaksin rõhutada selle tõsidust juhtide palkamisel, kes peavad motivatsiooni puudutavaid küsimusi sageli “HR”-iks ja mitte asjakohaseks. Praktikas on motivatsioon mõnikord isegi olulisem kui formaalsete nõuete täitmine. Lõppude lõpuks saab puuduva oskuse sageli õppida, samas kui ebaadekvaatse tööootuse korral lahkub inimene tõenäoliselt kiiresti ja peate uuesti läbi elama uue töötaja leidmise valud.

Kui olete üks kõigi jaoks

Kui värbamine ei ole sinu põhikutse, siis ei tasu telefoni teel motivatsiooni hoolikalt analüüsida. Veendu, et kandidaat on sulle formaalselt sobiv ja tal on vähemalt mingi motivatsioon (ehk ta ei keeldu kohe vabast kohast) ning kutsu ta kohtumisele. Näost näkku vesteldes on lihtsam aru saada, kas kandidaadi ootused ühtivad sinu pakutavaga, samuti on lihtsam vaba kohta müüa sobivale, kuid mitte väga huvitatud kandidaadile.

Intervjuuplaanis on motivatsiooni puudutavad küsimused jagatud kahte rida, mida võib umbkaudu kirjeldada järgmiselt: “tulevikust” ning “olevikust ja minevikust”. Ülemise rea küsimused, mis on pühendatud tulevikule, on algajale värbajale üsna keerulised. Kuid igal juhul küsige neilt – nemad on otsuse tegemisel võtmetähtsusega. Kui teil on keeruline küsimusi sõnastada, kasutage kõige primitiivsemaid: "Kuidas soovite professionaalselt areneda?", "Milline karjäärikasv teid huvitab?", "Millist materiaalset kasvu soovite?" Mida lihtsam on sõnastus, seda tõenäolisem on, et kandidaat vastab selgelt, ei lähe ühele poole ja te ei pea küsima kümneid uusi küsimusi, et vestlus õigele teele saada.

Teise rea küsimused kõlavad veelgi konkreetsemalt, isegi neil, kes teevad intervjuud esimest korda elus, pole nendega tavaliselt probleeme. Siin on mõte selles, et palute inimesel kirjeldada oma isiklikke, reaalseid kogemusi, mitte hüpoteetilisi olukordi. Kui proovite saada teavet selle kohta, kas kandidaat sobib ettevõttesse, esitades isikupäratu küsimuse, nagu "Milline peaks välja nägema ideaalne meeskond?", tekitab see minimaalselt kohmetust (kui mitte, muudab teid võõra inimesena). Kuid kui palute kellelgi rääkida teile parimast meeskonnast, kus inimene on kunagi töötanud, annab see tõenäoliselt hea tulemuse. Näiteks kui inimene hakkab entusiastlikult kirjeldama vastastikuse abistamise õhkkonda ja peaaegu perekondlikke suhteid kolleegide vahel oma eelmisel töökohal ning teie ettevõttes valitseb karm konkurents, on see selge signaal, et te ei sobi igale inimesele. muud.

Vastust igale küsimusele blokis “Motivatsioon” tuleb kontrollida lisaküsimuste esitamisega: “Miks on see hea/halb?”, “Miks see sinu jaoks hea/halb on?” Nii saad aru, millised stereotüüpsed tõekspidamised kandidaadil on. Muide, see tehnika töötab suurepäraselt ka siis, kui teil on vaja inimest vaba töökoha vastu huvitada. Näiteks puutun sageli kokku olukorraga, kus kandidaat keeldub kohtumisest Venemaa tööandjaga, teatades, et on valmis töötama ainult lääne ettevõttes. Tagantjärele selgub tavaliselt, et küsimus pole üldsegi tööandja “kodakondsuses”, vaid näiteks valge palgas, mida on vaja hüpoteeklaenu võtmiseks. Või selges juhtimisstruktuuris, mida taotleja arvates leidub ainult välismaistes ettevõtetes. Valikuid võib olla palju. Vahel läheb naljakaks. Kunagi avanes mul võimalus suhelda kandidaadiga, kes soovis töötada eranditult ühes Saksa autofirmas, vaid seetõttu, et tema isa arvas, et ainult Saksa tootjad on kaalumist väärt.

Ja lõpuks, minu lemmiknäide on Ivanovitši kohta. Toon seda tihti koolitustele kaasa.

Värbaja:"Räägi mulle oma parimast ülemusest."

Kandidaat:"Ivanovitš, traktoritehasest."

Värbaja:"Milles ta hea oli?"

Kandidaat:"Ta oli range, keegi ei saanud temalt varastada."

Värbaja:"Miks see teile hea oli?"

Kandidaat:"Meil on kollektiivne boonus, aga mul on hüpoteek, mul on raha vaja."

Arvan, et järeldus on ilmne - vargast (intervjueerija arvates) saab kandidaadist kohe korralik pereisa.

Kandidaadi motivatsiooni põhjalikumaks analüüsimiseks võite lisaks vormi küsimustele kasutada peatükis "Otsinguprobleemi püstitamine" toodud tehnikat "Vektormotivatsioon". Eriti kui kandidaadil endal on raske hinnata. Paluge kandidaadil mõõta oma erialast, karjääri- ja rahalist motivatsiooni eelmisel töökohal protsentides. Ja seejärel võrrelge tulemusi sellega, mida teie ettevõte suudab talle pakkuda. See lihtne visualiseerimistehnika aitab kandidaadiga vestluses jää murda ja annab talle pärast teiega kohtumist mõtlemisainet. Minu praktikas on kandidaadid sageli tagasi tulnud ja öelnud, et nad mõtlesid uuesti, mis neid motiveerib, ja muutsid oma motivatsiooni osas meelt. Vektoreid (st motivatsiooni hindamise parameetreid) võib olla kas rohkem või vähem - annan peamised.

4. Saavutused

Enamik inimesi räägib hea meelega oma õnnestumistest, kuid paljud liialdavad või devalveerivad oma tulemusi. Teie ülesanne on tuvastada tõelised saavutused. Ärge kartke esitada täpsustavaid küsimusi funktsionaalsuse, meeskonna struktuuri, projekti üksikasjade jms kohta. Kui kaalute kandidaati, kellel pole töökogemust, paluge tal rääkida saavutustest koolis, ühiskondlikus elus jne. Ilma inimese saavutusi analüüsimata on võimatu mõista, kuidas See on see, kes saavutab eesmärgid ja ületab raskused. Ja uskuge mind, 20. eluaastaks jõuab iga inimene palju saavutada. Küsimus on selles, kas need saavutused on teile huvitavad.

TÄHTE põhimõte

Iga kandidaadi saavutuste kohta selge teabe saamiseks võite kasutada seda lihtsat skeemi:

Olukord – olukord: "Mis olukord, milliste probleemidega te tööle asudes kokku puutusite?"

Ülesanne - ülesanne: "Mis oli ülesanne ja kes selle pani?" Tegevus – tegevus: "Mida sa tegid?" (analüüsime kandidaadi tegevust samm-sammult). "Mida te tegite sellise ja sellise kolleegiga suhtlemisel, mida tema tegi?"

Tulemus - tulemus: “Teie töö tulemus? Miks võib seda pidada teie saavutuseks?”

5. Jooksev sissetulek, ootused

See punkt vajab võimalikult üksikasjalikku läbi arutlemist, üksikasjalikult: millest kandidaadi rahaline töötasu koosneb, kas on oodata lisatasusid ja kolmeteistkümnendat palka, mis sisaldub sotsiaalpaketis jne. Ma arvan, et saate ise suurepäraselt aru no milleks seda kõike vaja on. Samal ajal pole kandidaadi praeguse sissetuleku täielik mõistmine vähem oluline kui tema ootused. Fakt on see, et sageli tõstavad inimesed mingil põhjusel (sh sõbra nõuanded) neid ootusi põhjendamatult. Näiteks inimese praegune sissetulek on 70 000 rubla ja ta küsib ootamatult uuelt tööandjalt 300 000. Olles kuulnud hetkesissetulekust, võite täiesti rahulikult pakkuda kandidaadile 150 000, nagu kavatsesite, ja mõistlikult eeldada nõusolekut.

6. Tööotsingute ajalugu

See punkt võimaldab sageli saada üksikasju, mis muude küsimuste arutamisel välja jäid. Näiteks teave selle kohta, kuidas inimene oma tööotsingutele läheneb, võib tema motivatsiooni kohta palju paljastada. Lisaks võimaldab see sageli eduka kandidaadi konkureeriva tööandja nina alt ära rebida. Näiteks võib vestluse käigus selguda, et kandidaat on juba läbinud kaks neljast vestlusest teises ettevõttes, mis tähendab, et suure tõenäosusega saab ta tööpakkumise paari nädala pärast. Ja kui teie ettevõttes kulub kõigi hindamise etappide läbimiseks rohkem kui kuu, pole kandidaadil põhjust nii kaua oodata. Kui see spetsialist on avatud vabale töökohale tõeliselt ideaalne, võimaldab olukorra tundmine kiirendada otsuste langetamist ja teha pakkumine enne konkurendit. Ja loomulikult on tööotsingute ajalugu suurepärane teabeallikas selle kohta, kuidas inimene teeb otsuseid ja käitub keerulistes olukordades - tasakaalukalt ja süsteemselt või kiuslikult ja ebajärjekindlalt.

7. Tuleviku tegevuskava

Igal suhtlusel kandidaadiga peab olema selge tulemus: kas viisakas teade, et ta ei sobi, või kokkulepe edasiste tegevuste osas. Ärge kunagi lubage tagasi helistada, kui te seda ei kavatse. Leidke sõnad, millega jätta hüvasti taotlejaga, kes teile ei sobinud. Keeldumise viis on osa teie ettevõtte kuvandist. Ja puhtinimlikust vaatenurgast saate aru, et iga kokkupuude tööandjaga tekitab kandidaadis palju ootusi. Mõnes mõttes on see alati stressirohke ja ebakindlus sellistes oludes on eriti masendav.

Kui kandidaadi hindamiseks on vaja ühte või mitut täiendavat vestlust, tuleb nende toimumise aeg täpselt kokku leppida. Kui kahtlete suhtluse jätkamise vajaduses, tehke paus, kuid teatage kohe selgelt, kui kaua see kestab, ja pärast seda perioodi andke igal juhul tagasisidet. Kõige äärmuslikumal juhul sobib sõnastus nagu “Positiivse otsuse tegemisel helistame sulle kahe-kolme päeva jooksul tagasi”. Sel juhul lõpetab inimene kõne ootamise, kui kokkulepitud periood on möödas.

Valmistuge läbirääkimisteks

Kahjuks kipuvad paljud värbajad (eriti juhte palkavad) võtma domineeriva positsiooni ja muutma intervjuu tegelikuks ülekuulamiseks. See käitumine põhineb tavaliselt stereotüübil "ta vajab tööd, las ta proovib", millel pole tegelikkusega midagi ühist. Intervjuu ei ole casting, vaid läbirääkimised kahe osapoole vahel, kes on võrdselt huvitatud edukast tulemusest. Sa pakud professionaalile vastutasuks tema teadmiste ja oskuste eest raha ja teatud töötingimusi, tema hindab sind samamoodi ja toon “tule, tantsi” on siin täiesti kohatu. Hea kandidaadi võib eemale peletada vestluskaaslase vaevumärgatav kõrkus, rääkimata otsesest ebaviisakusest või delikaatsetest küsimustest tema isikliku elu kohta. Muide, see punkt väärib eraldi mainimist: sõnasta alati ülima hoolega küsimused, mis kandidaadi isiklikku ruumi mõjutavad. Optimaalne valik: "Rääkige meile, mida peate oma pere kohta sobivaks." Kui kandidaat ei pea vajalikuks midagi öelda, lahkuge sellest teemast ja teavitage juhti vajalikust tundlikkusest. Inimesel on täielik õigus oma isiklikust elust mitte rääkida. Kui kandidaadi isikuomadused on olulised, otsige tema profiile sotsiaalvõrgustikest, nüüd on need peaaegu kõigil olemas.

Hoidke see lihtne

Kõige rohkem ärritavad kandidaate värbajad, kes esitavad neile pidevalt kummalisi ja keerulisi küsimusi.

Enamik kavalaid viise vestluskaaslaselt teada saada, millest ta otseselt ei räägi, mitte ainult ei anna uut teavet, vaid seab teid ka kõige ebasoodsamasse valgusesse. Erandid on siin väga harvad ning nii suudavad tegutseda vaid väga kõrge kvalifikatsiooniga ja suurte eriteadmistega värbajad. Minu arvates on parim viis inimeselt kõike vajalikku teada saada, kui räägid temaga avameelselt ja võrdsetena, ilma et teeskleks, et ta on suurepärane psühholoog või mõne püha värbamisalase teadmise kandja. Muidugi ei tohiks te kandidaadiga liiga tuttav olla – olge lihtsalt elav inimene, rääkige normaalset keelt ja küsige täpselt seda, mida soovite küsida. Küsige uuesti, kui midagi jääb arusaamatuks, paluge kõike selgitada lihtsamate sõnadega, kui te ei tunne erialast terminoloogiat. Sa ei kaota kandidaadi silmis autoriteeti, vaid vastupidi, võidad ta enda poole. Ja isegi kui ta seda tööd ei saa, jääb ta teie professionaalsete kontaktide nimekirja inimesena, kelle poole saate vajadusel pöörduda asjatundliku nõu või soovituse saamiseks.

Eduka telefoniintervjuu reeglid

• Olge taktitundeline: kui kandidaat telefoni ei võta, ärge helistage talle enne, kui ta võidab, ärge oodake kauem kui viis helinat, ärge kirjutage mitut SMS-i (üks on lubatud). Pole tähtis, kui väga te teda vajate, pidage meeles, et see on lihtsalt intervjuu, mitte elu ja surma küsimus.
• Kõigepealt loo endale võimalus intervjuu läbiviimiseks: tutvusta ennast, kontrolli, kas inimesel on mugav rääkida, selgita, kui kaua vestlus aega võtab, ja küsi, kas tal on praegu aega.
• Helistage tagasi täpselt määratud ajal, kui te pole eelnevalt paindlikke tähtaegu kokku leppinud.
• Selgitage kohe kõne eesmärki: kas pakute konkreetset ametikohta või helistate tulevikku silmas pidades.
• Kui te pole kindel, et inimene sobib pakutud ametikohale, ärge öelge, et vestluse tulemus määrab, kas te arvestate temaga või mitte (eriti kui olete värbaja või konsultant). Valige selline keel: "Ma ei tea veel täpselt, kuidas projekti teile tutvustada, kuna see on mõnevõrra konfidentsiaalne ja mul pole teie kohta palju teavet."
• Kui isiklik kohtumine sobib, pakkuge seda. Kindlasti tehke siiski selgeks, kas see kohtumine on konkreetse projekti või tuleviku jaoks. Teisel juhul pakkuge isiklikult vestlemist ainult siis, kui teil on selleks tõesti aega ja kandidaadil on selleks soov. Ära ole pealetükkiv.
• Kui olete konsultant ja ei saa paljulubavat kandidaati endaga kohtuma, võtke kliendiga ühendust ja paluge tal kandidaadile helistada. (Kuid see on lubatud vaid juhul, kui kliendiga on loodud kontakt ja see võimalus on soovitatav eelnevalt kokku leppida.)
• Kahtluse korral arutage kandidaati kolleegide ja/või kliendiga ning alles seejärel kutsuge ta kohtumisele.

Reeglid edukaks kohtumiseks kandidaadiga

• Kui te ei vii intervjuud läbi üksi, leppige kolleegidega eelnevalt kokku rollid, küsimused ja vestluse ülesehitus.
• Kõik ruumis viibijad peavad end tutvustama. Anonüümsed vaatlejad on parim viis intervjuu ära rikkuda.
• Leppige kokku intervjuu pikkuses (ja jälgige aega), samuti selles osalejate koosseisus.
• Ole viisakas ja külalislahke, pea meeles, et kandidaat on klient. Kui koostöö ei suju, jääb ta ettevõtte väliseks arvamuse kandjaks.
• Alustage ettevõtte lühikese kahe-kolmelauselise tutvustusega, seejärel esitage kandidaadile kõik küsimused ja alles seejärel müüge ettevõte ja vaba töökoht. Selles osas on vaja tutvustada ettevõtet, ettevõtte kultuuri, professionaalse kasvu võimalusi, positsiooni, juhti, meeskonda, tegevusi, võttes arvesse kõiki kandidaadi motivatsioonitegureid.
• Järgige 80:20 reeglit – kandidaat räägib 80% ajast, teie teete ülejäänud 20%.
• Ärge püüdke olla psühholoog või selgeltnägija, ärge mõelge üle ega tehke oletusi – kontrollige ja täpsustage kandidaadi kohta kogu teave. Selleks kasutage kahte juba mainitud küsimust: "Miks on see hea/halb?", "Miks on see teie jaoks hea/halb?"
• Hoidke see lihtsaks, esitage otsekohesed ja arusaadavad küsimused. Provokatiivsed küsimused on ebakonstruktiivsed ja peaaegu alati kasutud (ja sageli küsijale arusaamatud); isikupäratud ja muud projektiivsed küsimused ilma eriväljaõppeta ja täiesti samas stiilis intervjuu kõlavad kummaliselt ega anna tulemusi.
• Pidage meeles, et pole halbu kandidaate – antud vabale kohale on sobivad ja sobimatud kandidaadid.

Ja kokkuvõttes on kolm peamist märki, mille järgi saate aru, et intervjuu õnnestus:

1. Kas teil on piisavalt teavet kandidaadi sobivuse kohta ametikohale?
   Loomulikult ei ole kandidaadile tagasi helistamine ja kohtumisel vastamata küsimuse esitamine kuritegu. Kuid kui 5, 10, 15 küsimust vajavad selgitust, tähendab see, et intervjuu viidi läbi halvasti.
2. On võimalus teha otsus
   See tähendab, et infot pole lihtsalt piisavalt – see ei tekita küsimusi ja koosneb faktidest, mitte sinu oletustest. Sel juhul ei ole reeglina vaja pausi pidada – otsuse kandidaadiga suhtlemise katkestamise või jätkamise kohta saab teha kohe.
3. Saadaval on üksikasjalikud kirjed
   Intervjuu ei ole kandidaadi Ivan Ivanovi kohtumine teiega isiklikult, see on tema kohtumine teie esindatava ettevõttega. Ja tulemused tuleb dokumenteerida, et neid saaks kõikidele huvigruppidele edastada. Muuhulgas välditakse nii rumalat olukorda, kui kandidaadilt küsitakse kolmel vestlusel erinevate firmade esindajatega sama asja kohta.

Sõna kandidaatidele. Esimene telefonikõne

Hinda värbaja suhtluse kvaliteeti (viiepallisel skaalal 1-5, kus 1 on madalaim tase, 5 kõrgeim)

Esimene intervjuu värbajaga

Kas teil oli värbajaga isiklik intervjuu?

Analüüsime ja teeme järeldused

Esimeste otsuste vastuvõtmise tõstan eraldi peatükis esile mitte kapriisselt – need erinevad oluliselt kõigist järgnevatest (nii vahe- kui ka lõplikest). Sisuliselt ei räägi me niivõrd otsustest, kuivõrd järeldustest - tehniliste kirjelduste koostamise õigsusest, turu olukorrast, kliendi, värbaja ja konsultandi vastastikuse mõistmise tasemest.

Minu praktikas on olnud juhtumeid, kus vabad kohad täideti pärast kohtumist esimese kandidaadiga. Tavaliselt tähendab see seda, et tehniline kirjeldus oli koostatud veatult, CV-de sorteerimisel ja telefonivestlustel ettevõttes midagi ei muutunud, värbaja ja konsultant tegid suurepäraselt tööd ning klient teadis algusest peale selgelt, mida tal vaja on. See tähendab ka seda, et kõigil otsingus osalejatel vedas väga.

Palju sagedamini on esimene kandidaat täiesti sobimatu ja seda sugugi mitte seetõttu, et tema CV-s puuduvad tehnilises kirjelduses loetletud pädevused. Ainult et alles pärast hoolikalt läbimõeldud kirjeldusele vastava elava inimesega kohtumist saab kindlalt otsustada, et kõik selles kirjelduses on tõesti õige. Sageli selgub, et kas klient sõnastas oma soovi valesti või said värbaja ja konsultant sellest valesti aru. Just sel põhjusel tuleks esimene vestlus läbi viia võimalikult vara (näiteks Avecos garanteerime oma klientidele esimese kandidaadi esitamise maksimaalselt viie tööpäeva jooksul). Selline lähenemine on palju tõhusam kui CV-de pikaajaline töötlemine ja mitme “ideaalse” kandidaadi otsimine - kui juba töö alguses avastatakse vale tehniline spetsifikatsioon, saab selle parandada ilma tähtaegu kaotamata.

Esimene kandidaat

1. Esimene kandidaat peab täielikult vastama tehniliste kirjelduste vorminõuetele (kõvad oskused)

Olen sellest eelmistes peatükkides juba rääkinud, aga kordamine ei jää kohatuks. Kuna esimene kandidaat toimib omamoodi lakmuspaberina tehniliste näitajate ülekontrollimisel, ei saa ta olla „tinglikult sobiv”. Teadliku otsuse tegemiseks optimaalse kolme kandidaadi hulgast (natuke kõrgem kui nõutav tase; veidi madalam; nõutav tase) tuleks esimene vestlus läbi viia ametikohale absoluutselt sobiva kandidaadiga. Vastasel juhul on raske teha otsust mitte ainult esimese, vaid ka kõigi järgnevate intervjuude tulemuste põhjal. Kui positsioon ei ole tasakaalus ja sobivaid kandidaate on turul põhimõtteliselt vähe, on parem, kui esimene kandideerija ei vasta palgaootuse, mitte formaalsete kriteeriumide järgi.

2. Eriti hoolikalt analüüsi oma järeldusi esimese kandidaadi kohta.

Kui olete värbaja või konsultant, sõltub see kliendi reaktsioonist; kui olete klient või üks kõigi eest, siis teie enda reaktsioon. Kui kandidaat tundub ebasobiv, on oluline selgelt aru saada, kas see on tingitud sellest, et kandidaadi pädevus või motivatsioon ei vasta tõesti ametikoha profiilile või on ametikoha profiil valesti koostatud. Väikestes dünaamilistes ettevõtetes juhtub ka seda, et CV analüüsi käigus olukord muutub ning esimeste kandidaatide ilmumise ajaks vajavad tehnilised näitajad kohendamist. Näiteks lahkus osakonnast keegi teine ​​ja osa selle funktsionaalsusest on plaanis üle anda uuele töötajale. Või osteti firma ära ja personalitabel muutub tõsiselt. Teine põhjus, miks õige kandidaat ei tundu olevat, on väga lihtne: me kõik oleme inimesed ja kipume otsima parimat, kui on head. Oletame, et edukaks töötamiseks positsioonil, millel pole üldse vaja võtmeklientide haldamise kogemust, kajastub see otsinguülesannetes – kuid loomulikult oleks parem palgata kogenum inimene. Sellise olukorra tekkimisel tasub pöörduda tagasi nõutavate kompetentside kirjelduse juurde ja neid veel kord analüüsida, kasutades “Mida? Kuidas see välja näeb? Milleks?"

3. Ära kiirusta esimesest kandidaadist keelduma

Muidugi, kui inimene kategooriliselt ei sobi ja te ei kahtle selles, peate kohe keelduma (värbamisel pole ettevõtte mainele midagi kahjulikumat kui kandidaatide lõputu "ootel" hoidmine). Kui aga üldiselt kandidaat sobib, kuigi tundub, et on võimalik leida palju paremat, ärge kiirustage keelduma. Jällegi pole vaja ooterežiimi sisse lülitada - parem on öelda, et esimene etapp on edukalt läbitud, ja seejärel kohtuda kandidaadiga uuesti. Nii kujundad temas ettevõttest positiivse kuvandi. Lisaks on suur tõenäosus, et esimene kandidaat on tõepoolest parim. Olen korduvalt kohanud olukordi, kus kliendid, kes olid kindlad, et leiavad kindlasti midagi paremat, lükkasid hetketuhinal esimese kandidaadi otsustavalt tagasi ja olid seejärel sunnitud teda tagasi pöörduma.

4. Ära kiirusta esimese kandidaadi palkamisega.

Selline olukord on vähem levinud, kuid siiski: esimene kandidaat tundub ideaalne. Nagu ma juba ütlesin, on see mõnel juhul nii, kuid te ei tohiks teha lõplikku otsust ilma vähemalt kahe või kolme taotlejaga rääkimata.

Intervjuu esimese kandidaadiga, mis toimub sõna otseses mõttes ametikohal töötamise esimestel päevadel, võib olla hädavajalik, kui klient ei soovi või ei saa otsingus aktiivselt osaleda. Reeglina on juhid palju rohkem valmis pühendama kümme minutit lühikesele vestlusele reaalse inimesega kui pikkadele "teoreetilistele" koosolekutele, mis on pühendatud tehniliste kirjelduste selgitamisele ja kohandamisele. Kohalolek esimesel vestlusel ja kliendilt saadud tagasiside analüüs aitab mõista, kas liigud õiges suunas.

Otsused, ooterežiim ja inimfaktor

Kahe-kolme järgmise kandidaadi osas otsuste langetamine palju ei erine: saadud info põhjalik analüüs, tehniliste kirjeldustega vastavusse viimine, lahknevuse korral keeldumine ja tõsiste puudujääkide puudumisel edasiminek järgmisse etappi. Peamine asi, kordan veel kord, on ooterežiimi vältimine.

Kui vajadus selle järele tekib sageli, teete tõenäoliselt isegi intervjuu etapis midagi valesti. Pärast hästi struktureeritud vestlust kandidaadiga ei teki tavaliselt tõsiseid kahtlusi.

Eraldi tuleks öelda otsuste tegemise kohta olukorras, kus kandidaat, kelle kogemus ja motivatsioon vastab täielikult ametikoha profiilile, lihtsalt ei meeldi kliendile. Loomulikult ei tohiks ideaalmaailmas selliseid juhtumeid juhtuda ja enamik suuri ettevõtteid usub, et inimfaktor ei tohiks personalivalikus rolli mängida. Elame aga pärismaailmas ja argument “mulle lihtsalt ei meeldi, see ei tule välja” osutub üsna sageli määravaks. Muidugi on haruldane, et juht räägib otse oma isiklikust vastumeelsusest. Pigem otsib ta sihikindlalt enda arvates objektiivsemaid põhjuseid. Või vastake midagi sellist: "Noh, see ei ole kuidagi väga hea, see ei põlenud, eks me näe." Kui aga on selge, et tegelikult on põhjus subjektiivses hinnangus (sinu või kliendi omas), siis sõnastage see kindlasti ja analüüsige, kas vaenulikkus on situatsiooniline või püsiv. Võib-olla ei meeldinud kandidaat lihtsalt seetõttu, et kohtumine temaga toimus kohe pärast ebaõnnestunud läbirääkimisi. Sel juhul oleks taotleja keeldumine selgelt ebaprofessionaalne ja isegi rumal. Kui inimene on tõesti ebameeldiv (näiteks meenutab endist naist või kauaaegset vaenlast) ja nendest seostest on raske vabaneda, siis on parem otsinguid jätkata ja leppida teise taotlejaga. Jah, see pole väga professionaalne, kuid maailmas pole ideaalseid inimesi, kes suudaksid oma isikuomadused täielikult ja täielikult kontorist välja jätta.

Sõna kandidaatidele. Tähtaegade ja kokkulepete järgimine värbaja poolt

Kas värbaja andis vajalikku lisainfot, milles vestluse käigus kokku leppisite?

Kas värbaja andis tagasisidet teie CV-le antud tööandja ülevaate põhjal?

Kui olete üks kõigi jaoks

Otsuste tegemise etapis on teie jaoks eriti oluline, et te ei tegutseks üksi. Kandidaatide kohta tehtud järelduste arutamiseks võtke kindlasti ühendust ekspertidega, kellega olete varasemates etappides kontakti loonud. Ideaalis on teil võimalus seda teha koos professionaalsete värbajatega, vastasel juhul saate vähemalt kolleegide arvamuse. Mõnikord, kui kandidaat ei esita vastuväiteid ja koosolekul ei arutata konfidentsiaalset teavet, võite isegi paluda eksperdil vestlusel kohal olla. Kui intervjueerite üksi, kohtuge enne lõpliku otsuse tegemist kindlasti kandidaatidega mitu korda (enna kordamise vältimiseks esitage viimaseks vestluseks küsimusi, nagu isiklikud hobid või pensioniplaanid).

Föderaalne haridusagentuur

RIIKLIK KÕRGHARIDUSASUTUS

"ALTA RIIGI ÜLIKOOL"

POLITIKATEADUSKOND

DOKUMENTIÕPINGU OSAKOND

"Intervjuu"

Lõpetanud õpilane

3 kursust, 1472 rühmas

Ainura Novruz kyzy Besedskaja

Teadusnõustaja:

õpetaja

Anastasia Evgenievna Berezina

Barnaul 2010

KOHTAjuhtkond

• Sissejuhatus
• Peatükk 1. Intervjuu põhiomadused
• 1.1 Intervjuude mõisted ja liigid
• 1.2 Intervjuu läbiviimise etapid
• Peatükk 2. Intervjuude roll personalivalikul
• 2.1 Intervjuu kui personalivaliku meetod
• 2.2 Intervjuuküsimused personali värbamisel
• Järeldus
• Rakendus
• Kasutatud kirjanduse loetelu

Sissejuhatus

Antud uurimisteema aktuaalsus on personalivaliku protsessis väga praktilise tähtsusega, kuna sellise meetodi, nagu intervjuu, efektiivse kasutamisega on võimalik välja valida kõige väärikamad potentsiaalsed töötajad, kellest sõltub organisatsiooni tulevik.

Selle meetodi asjakohasus seisneb ennekõike selles, et selle kasutamisel on esmase sotsioloogilise teabe allikaks inimene (vastaja) - uuritavate sotsiaalsete protsesside ja nähtuste otsene osaleja sotsiaalkultuurilises sfääris.

Intervjuu keerukuse mõistmiseks ja selle teema kõige pakilisemate probleemide käsitlemiseks vaadeldakse käesolevas töös oma sisult huvipakkuvat kirjandust nii praktilise kui teoreetilise tähenduse seisukohalt. Tahaksin esile tõsta järgmisi autoreid.

Brown L. Image – "Tee eduni". Oma töös tõin välja põhimõttelised punktid, mis on seotud sellega, kuidas end tööandjaga toimuval intervjuul õigesti ja soodsamalt esitleda, et sind märgataks ja kutsutaks organisatsiooni spetsialistina tööle. Paljastas ülemaailmsete suurettevõtete intervjuude koostamise saladused. Ta rääkis küsimustike koostamise eripäradest ja ettevalmistusmeetoditest ning samm-sammult küsitlemise protsessi väljatöötamisest.

Ivanova S.V. "Värbamise kunst: kuidas hinnata inimest tunnis." See on lihtsalt unikaalne juhend neile tööandjatele, kes soovivad leida tõeliselt väärt spetsialiste, kellel on loominguline potentsiaal ja maksimaalne töövalmidus tööks. See on juhend, mis kirjeldab kõiki meetodeid inimese loomingulise potentsiaali paljastamiseks, aga ka mitmeid meetodeid annete ja mitmesuguste võimete paljastamiseks, mis peaaegu igal inimesel on.

Butenko I.A. "Küsitlusuuring kui suhtlus sotsioloogi ja vastaja vahel." Käesolevas töös kirjeldatakse küsitlemise ja intervjueerimise meetodeid kui kõige tõhusamaid meetodeid inimese loominguliste ressursside potentsiaali vabastamiseks ning seda, kuidas neid võimeid inimeses lühikese aja jooksul kõige tõhusamalt tuvastada. Ja ka seda, kuidas küsimustikke õigesti koostada ja kuidas kõige tõhusamalt saada võimalikult palju kvaliteetseid vastuseid.

“Sissejuhatus praktilisse sotsiaalpsühholoogiasse.”/ Toim. Yu.M. Žukova, L.A. Petrovskaja, O.V. Solovjova. Näitab psühholoogilisi ja sotsiaal-moraalseid aspekte, mille alusel kandidaate intervjuumeetodil sõelutakse. Samuti kirjeldatakse täielikult meetodeid, mida juhid intervjuude kaudu vabadele ametikohtadele kandidaatide valimisel kõige sagedamini kasutavad.

Khmelko V.E. "Indiviidi sotsiaalne orientatsioon." Käesolevas töös vaadeldakse isiksuse-suuna-iseloomu kontseptsiooni ning öeldakse ka, et erinevate temperamendiomadustega inimeste puhul tuleks rakendada erinevat tüüpi intervjueerimist, kuna samade tegurite ja tehnikate mõjul avalduvad inimese isikuomadused erinevalt.

Uuringu objektiks on intervjuu.

Uuringu teemaks on põhimõtted, mis paljastavad intervjuu kontseptsiooniga seotud aspekte ja elemente.

Peamine meetod, mille abil seda teemat uuriti, on struktuur-funktsionaalne analüüs. Antud teema andmete analüüsimise ja eristamise meetod koos interpretatsiooniga intervjueerimismeetodi praeguses arengujärgus organisatsioonis. Nagu ka kirjanduse ajalooline analüüs intervjuumeetodi kui iseseisva meetodi tekkest ja kujunemisest sotsioloogias.

Töö eesmärgiks on uurida ja analüüsida intervjuude läbiviimise kontseptsioone ja põhimõtteid organisatsiooni personali valikul, kui sobivaimat ja tulemuslikumat.

Töö eesmärkideks on paljastada intervjuu kontseptsioonid ja põhimõtted, peatuda intervjuu põhielementidel, läbi mõelda, milliste kriteeriumide, etappide ja etappide järgi intervjuu toimub.

See töö pakub kaasaegsele organisatsioonile suurt huvi, kuna selle teema uudsuse määrab selle praktiline tähtsus. Organisatsiooni personalivalikut iseloomustab ju suuresti potentsiaalsete töötajatega suhtlemise meetodi õige valik sobiva kandidaadi väljaselgitamiseks, seetõttu on see keeruline ja aeganõudev protsess, mis peab sisaldama neid meetodeid ja tehnikaid. mis lahendab kõige tõhusamalt organisatsiooni juhtimise probleeme ja küsimusi. Ja küsitlemise meetod on selle probleemi lahendamisel üks täpsemaid, selgemaid ja produktiivsemaid meetodeid.

Teema teadusliku uudsuse määrab asjaolu, et püüdsin oma töös välja tuua peamised intervjuud iseloomustavad tegurid, kuna eri kirjanduses seda teemat väga põhjalikult ja detailselt ei käsitleta ning selline aspekt nagu intervjueerimine personali käigus. valik pole peaaegu kunagi täielikult kaetud. Oma töös püüdsin paljastada intervjuu põhiaspekte ja tuua välja põhireeglid, mille järgi intervjuu toimub, ning määrasin intervjueerimisprotsessi praktilise tähtsuse personalivalikul. Püüdsin tööle kandideerimisel siseneda tööandja küsimustele vastaja rolli ning sõnastada vastused enim küsitud küsimustele, et paljastada minu kui tulevase töötaja loominguline potentsiaal tööandja silmis vabale ametikohale pääsemisel. . Lisasin mitmeid raamatuid, kus intervjuude kontseptsioon on kõige huvitavam ja ebatavalisem.

Töö ülesehitus sisaldab kahte peatükki, millest igas peatükis on kaks osa. Esimeses peatükis tutvustatakse intervjuude põhiomadusi, intervjuude kontseptsioone ja liike ning intervjuude läbiviimise etappe. Teises peatükis räägitakse intervjuude rollist personalivalikul, intervjuudest kui meetodist personalivalikus, samuti intervjuu küsimustest personalivalikus.

Peatükk 1. Intervjuu põhiomadused

1.1 Intervjuude mõisted ja liigid

Intervjuu on meetod esmase sotsioloogilise teabe saamiseks küsitleja ja vastaja vahelise otsese, keskendunud vestluse kaudu. Intervjuu kui sotsioloogilist meetodit kasutatakse organisatsiooni personali värbamise protsessis ning seda peetakse üheks parimaks meetodiks spetsialisti loomingulise ja professionaalse potentsiaali määramisel.

Intervjuusid kasutatakse tavaliselt esiteks uurimistöö varases staadiumis probleemi selgitamiseks ja programmi koostamiseks; teiseks, ekspertide intervjueerimisel konkreetses küsimuses sügavalt kursis olevad spetsialistid; kolmandaks kui kõige paindlikum meetod, mis võimaldab arvestada vastaja isiksuseomadusi.

V.A.Jadovi sõnul on intervjuu, kelle jaoks on vestlus kindla plaani järgi läbiviidav vestlus, mis hõlmab intervjueerija ja vastaja vahetut kontakti ning viimase vastused salvestatakse kas intervjueerija (tema abilise) poolt või mehaaniliselt. Kuid see määratlus hõlmab tõenäoliselt ainult ametlikke intervjuusid, kuna eeldatakse teatud etteantud plaani.

Üldisema definitsiooni näib andvat Dobrenkov V. I.: "Intervjuu on meetod vajaliku teabe hankimiseks intervjueerija ja vastaja vahelise otsese, keskendunud vestluse kaudu." Sellest selgub, et autor keskendub intervjuu aluseks eelkõige vestlusele.

Intervjuumeetod on tänaseni üks peamisi teabe kogumise meetodeid. Ainevaldkonnad, mille jaoks seda õpiti ja kasutatakse, on äärmiselt mitmekesised. Koos selle meetodi laialdase kasutamise praktikaga olid paljude teadusrühmade jõupingutused suunatud tõhusa intervjuu metoodika väljatöötamisele ning küsitlemise protseduuride, tehnikate ja tehnikate täiustamisele. Averyanov L.Ya. Küsimuste esitamise kunst: sotsioloogi märkmed. M. Teadus,: 6-75 lk. Tema metodoloogilisest keerukusest annab tunnistust asjaolu, et juba 1929. a. Ameerika sotsioloogid eristasid 17 intervjuuprotseduuri ning 64 tüüpi intervjuude läbiviimisel kasutatud tehnikaid ja vahendeid. Intervjuu on spetsiifiline sotsiaalsele tunnetusele iseloomulik uurimismeetod. M. Weber nimetas seda teabe kogumise meetodit "kuninglikuks". See on loodusteadustele kättesaamatu, sest "kivid ei räägi".

Selle eelised kirjaliku küsitluse ees on järgmised:

· Intervjueerimisel on võimalik arvestada vastaja kultuuri-, haridus- ja pädevuse taset;

· See meetod võimaldab jälgida intervjueeritava reaktsiooni, tema suhtumist probleemisse ja esitatud küsimusi; vajadusel on sotsioloogil võimalus sõnastust muuta ja esitada täiendavaid täpsustavaid küsimusi.

Kogenud sotsioloog näeb, kas vastaja vastab siiralt või mitte, mistõttu peetakse intervjuusid kõige täpsemaks sotsioloogilise teabe kogumise meetodiks. Küsitluse läbiviimisel vahendab suhtlust täielikult ankeet: küsitleja on passiivne, küsimuste sisu ja tähendust tõlgendab vastaja ise vastavalt ideedele ja tõekspidamistele, mis tal on kujunenud arutletava probleemi olemuse kohta. . Vastaja sõnastab iseseisvalt oma vastuse ja fikseerib selle küsimustikku. On ilmne, et küsitlusmeetodi kasutamisel sama hulga informatsiooni saamiseks kulub palju rohkem aega kui ankeedimeetodi kasutamisel. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Nõustamine ja psühhoteraapia. - New York, 1997. -900. aastad Belanovsky, S.A. Individuaalne süvaintervjuu / S.A. Balanovsky - M.: Kirjastus S.A. Balanovsky. 200-300.

Intervjuude tüübid personali värbamisel:

· Olenemata sellest, kas värbab ettevõtte juht või personaliotsingu töötaja, kasutatakse taotleja isiku- ja tööomaduste hindamisel samu vestlusmeetodeid. Kui personalivaliku käigus testimine ja küsimustikud automatiseerivad ja mehhaniseerivad mõnevõrra personaliametnike tööd, siis isikliku või kirjavahetuse intervjuu annab rohkem võimalusi kõige olulisema info hankimiseks. Sõltuvalt struktureeritud personalivaliku metoodikast on mitut tüüpi intervjuusid, millest igaüks sobib konkreetse juhtumi jaoks;

· Lühiintervjuu telefoni teel. See on kõige levinum ja kõige vähem aeganõudvam intervjuuviis, mille viib läbi personalispetsialist pärast seda, kui on tutvunud kõik antud vabale töökohale kandideerijate kirjalikud CV-d ja küsimustikud. Telefoniintervjuu on universaalne viis saada kandidaadi kohta operatiivteavet, mille eesmärk on mitte niivõrd elulooandmete täpsustamine, vaid tema üldise meeleolu ja tööhuvi kindlakstegemine. Selle intervjuumeetodi peamiseks puuduseks on selle lühiduse ja kaugvormingu tõttu puudulik ja kallutatud teave. Eelis - telefonivestlus sobib personali värbamiseks igale vabale ametikohale;

· Traditsiooniline struktureeritud intervjuu. Mugav viis kandidaadi võrdlevate omaduste saamiseks, kuna seda tüüpi intervjuu sisaldab konkreetse vaba ametikoha või personalikategooria heakskiidetud küsimuste loendit. Pärast lühikest küsimusteblokki eelmiste töökohtade ja kohustuste kohta järgnevad küsimused kutseoskuste kohta, seejärel isiklike kirgede ja hobide kohta. Küsimusi võib olla palju, kuid selle intervjuumeetodi peamine eelis on võimalus võrrelda mitme taotleja vastuseid ja mõistlikult valida õige. Intervjuu on mugav, kuna taotlejale esitatakse õiged küsimused. See välistab personalivaliku ebatäpsused ja vead. Kasutatakse peaaegu kõigi liinipositsioonide jaoks;

· Tasuta struktureerimata intervjuu. Seda tüüpi intervjuud kasutatakse juhtudel, kui ametikohale kandideerijaid ei ole väga palju ja positsioon ise on üsna loominguline, kus karmid standardtüüpi küsimused ei võimalda üldpilti saada. Suure kogemusega personalispetsialist oskab seda intervjuumeetodit heal tasemel kasutada. Struktureerimata intervjuu puhul on peamine täielik vabadus vestluse konstrueerimisel ja vastuste tõlgendamisel. Personaliametnik oskab teemat kõige põhjalikumalt paljastada, selgitades välja kandidaadi peamised eelistused ja varjatud omadused;

· Olukorraintervjuu. Kasutatakse oluliste andmete saamiseks juhtivatele kohtadele personali värbamisel, samuti kõrge vastutustasemega juhtide vabade töökohtade leidmiseks. Sisuliselt on seda tüüpi vestlus spetsiaalne psühholoogiline test, mis on kohandatud tulevase töötaja konkreetsete kohustuste nõuete täitmiseks. Iga situatsiooniintervjuu küsimuse puhul pakutakse välja mitu vastusevarianti, mis on enam-vähem lähedased “õigetele”. Vastuste kogumit peaks aga hindama mitte värbamisagentuuri spetsialist, vaid ekspertide rühm - juhid, spetsialiseerunud spetsialistid. Rühma vastuste analüüs võimaldab saada objektiivseid tulemusi;

· Ekspertgrupi intervjuu. Üsna levinud ja üsna tõhus intervjuu tüüp personali ja suure hulga töötajate värbamiseks jaekaubanduses, müügikonsultantides, toitlustustöötajates jne. Viib läbi ettevõtte või värbamisagentuuri ekspertide rühm mitmekümnest kandidaadist koosneva üldkoosoleku vormis, kellele antakse võimalus isikliku tööülesannete kohta publikut kommenteerida. Sageli palutakse taotlejatel näidata konkreetse ettevõtte toote müügiprotsessi, samuti ennast ja oma oskusi parimal võimalikul viisil suuliselt esitleda. Selle vestlusmeetodi puuduseks personali värbamisel on võimatus mõne kandidaadi liigse aktiivsuse tõttu objektiivselt hinnata rahulikumate ja pädevamate spetsialistide võimeid;

· Järjestikused või samm-sammult intervjuud. Venemaal kasutatakse seda tüüpi intervjuud hierarhilise rõhuasetusega, kui kitsa vastutusalaga ametikohale personali valimisel viiakse läbi samm-sammult vestlus. Tavaliselt algab vestlus personalitöötajaga ja lõpeb ettevõtte tegevjuhi või tippjuhiga. Värbamisagentuuris järjestikuste intervjuude kasutamisel säilib hierarhiline järjekord – alt üles. Järeldus tehakse seda tüüpi intervjuu kriteeriumide alusel ühiselt, et erinevad inimesed saaksid hinnata taotleja konkreetseid omadusi. Negatiivne külg on suur ajakulu, mis kulub vestlusprotsessile endale ning saadud arvamuste kooskõlastamisele ja hindamisele;

· Stressiintervjuu. Spetsiaalne intervjuu, mis on vajalik personali valimisel, kes töötab tavapärase suhtluse jaoks vastuolulistes või rasketes tingimustes. Vestluse käigus provotseerib personalispetsialist, kellel on erioskused agressiivsete dialoogide läbiviimisel, taotleja sunniviisilisele reaktsioonile. Põhimõtteliselt kasutatakse stressiintervjuu selliste omaduste tuvastamiseks nagu vastupidavus stressile, tasakaal, oskus ebatavalistes olukordades õigesti reageerida ja argumenteeritud vastuse jaoks argumentide valimine. Intervjuu on üsna raskesti läbiviidav, isiksusekeskne, kuid absoluutselt vajalik personali värbamiseks aktiivse suhtlemisega seotud keerukatele ametikohtadele. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Sotsioloogilise teabe kogumise meetodid. Tööriistakomplekt. M.: 101 lk.

Puuduvad ranged soovitused teatud tüüpi intervjuude kasutamiseks, välja arvatud massilise värbamise objektiivsetel juhtudel. Värbamisagentuuride juhid ja spetsialistid teavad reeglina eesseisvaid ülesandeid ning valivad edukaks värbamiseks intervjuupaketi, olenevalt olukorrast.

Intervjuu tunnused avalduvad selle erinevates organisatsioonilistes vormides erineval viisil:

· Intervjuu töökohal, tundides ehk siis kontoriruumides. See on kõige sobivam, kui uuritakse tootmis- või haridusmeeskondi, uurimisaine on seotud tootmise või haridusega. Näiteks kui vestlus osalejate ja propagandistidega toimub neile tuttavates tingimustes, kus nad tavaliselt töötavad, siis uuenevad nende mõtetes kiiremini kõik intervjuu teemaga seotud asjaolud;

· Intervjuu elukohas. Eelistatav on, kui küsitluse teemaks on probleemid, millest on mugavam rääkida mitteametlikus keskkonnas, mis on vaba ameti- või haridussuhete mõjust. Sellised vestlused on tavaliselt pühendatud vaba aja veetmise küsimustele, ideoloogilise ja kasvatustöö korraldamisele elukohas, kultuuri- ja avalike teenuste ettevõtete tööle jne;

· Kodus on inimesel palju aega. Tavatingimustes on ta valmis rohkem vastama pakilistele küsimustele, mis nõuavad negatiivsete tegurite ja nähtuste kohta kriitilise teabe edastamist. Vestlus muutub vähem formaalseks kui kontoris.

Olenemata intervjuu asukohast tasub hoolitseda selle eest, et "kolmandate osapoolte" mõju oleks kõrvaldatud või vähemalt vähendatud. Kogemus näitab, et isegi "kolmanda" isiku (töökaaslane, pereliige, külaline, naaber) vaikne kohalolek intervjuu ajal mõjutab reeglina intervjuu psühholoogilist konteksti ja võib põhjustada kallutatust vestluse sisus. vastaja vastused. Kui korraldatakse grupiintervjuu, siis on soovitav küsimustele vastajad paigutada nii, et nad üksteist ei segaks ning nendevahelised võimalikud arvamustevahetused tuleks läbida viisakalt, kuid kindlalt, rõhutades alati: „Ma pean tean igaühe arvamust, mitte teie üldist arvamust." Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Elanikkonna telefoniküsitlused. - M.: 100-110s.

Intervjuude tüüpe ajakirjanduses võib käsitleda erinevatel alustel. Allpool on üks klassifikatsioonidest (Põhja-Ameerika mudel):

· Olenevalt organisatsiooni tüübist Intervjuu (pressikonverentsid, juhuslikud, kokkuleppel);

· Arutelu teemast (kuritegevus, poliitika, juhtumid);

· Vestluspartneri tüübi kohta (tuntud, staarid, nähtamatud, sündmuste pealtnägijad);

· Vestluspartneri sotsiaalsest staatusest (ülemistest kihtidest, võrdselt ajakirjanikuga, madalamatest kihtidest);

· Suhtlusmeetodist (näost näkku, telefoni teel)

· protokolliline intervjuu, mille eesmärk on saada ametlikke selgitusi sise- ja välispoliitilistes küsimustes;

· Informatiivne intervjuu; eesmärgiks on saada pädevalt isikult infot päevakajalistel teemadel. Stiil on lähedane tavalisele igapäevasele vestlusele. Intervjueeritava vastused ei ole intervjuu formaalsed avaldused;

· Intervjuu-portree: eesmärk on paljastada vestluspartneri isiksus;

· Intervjuu – arutelu: eesmärk on välja selgitada erinevad seisukohad ja võimalusel erinevad viisid probleemi lahendamiseks;

· Intervjuu – küsimustik: eesmärk on välja selgitada erinevate inimeste arvamusi samas küsimuses.

Intervjuud eristatakse ka sõltuvalt sellest, millised nõuded esitatakse ajakirjaniku käitumisele:

· Vastavalt intervjuu standardiseerimise astmele;

· saadud teabe olemuse järgi;

· Seoses intervjueeritava suhtumisega intervjuusse.

Intervjuude tüübid vastavalt standardiseerituse astmele:

· Rangelt standardiseeritud

Küsimused koostatakse eelnevalt, millest ajakirjanik rangelt kinni peab, nende sõnastusest või intervjuu järjekorrast kõrvale kaldumata. Sel juhul saab vestluskaaslasele eelnevalt küsimused saata, et ta saaks kohtumiseks valmistuda.

· Poolstandardiseeritud:

Eelnevalt koostatakse ka küsimuste nimekiri. Küll aga saab ajakirjanik intervjuu käigus küsimusi ümber sõnastada, kohti vahetada, esitada lisaküsimusi, kohaneda intervjueeritava individuaalsusega ehk süveneda tema erihuvide valdkonda.

· Pole standardiseeritud ega tasuta

See ei näe ette eelnevalt koostatud jäika küsimuste loetelu ega ka ranget teemade järjekorda. Ajakirjanik lihtsalt visandab, millist teavet ta vajab, ja proovib plaani ellu viia. Seda tüüpi intervjuu annab ajakirjanikule initsiatiivi ja annab talle tõuke. Võimalused planeerimata info hankimiseks, ootamatult avastatud teemade ja probleemide arendamiseks.

· Segatüüpi intervjuu

Olles alustanud esimest või teist tüüpi intervjuud, areneb see ettenägematu olukorra tõttu vabaks: ajakirjaniku hüpoteesi kinnitava fakti puudumine.

Intervjuude tüübid vastavalt saadud teabe laadile:

· Intervjuu puhtalt faktilise teabe saamiseks.

Vestluspartneri isiksus on siinkohal ajakirjanikule oluline ainult temaga suhtlemise lihtsuse seisukohalt: kas ta on pädev, kas annab meelsasti teavet, kuidas ta saab küsimustest aru, kui loogiliselt ja selgelt vastab.

· Intervjuu, et selgitada välja faktid ja vestluspartneri arvamused teise inimese või probleemi kohta.

Oluline on siinkohal arvamuste hinnang: mida see peegeldab - kas isiklik positsioon või ta tegutseb grupi liikmena.

Intervjuu, et saada aimu intervjueeritava isiksusest. Seda eristab vestluse psühholoogilise atmosfääri eriline tähtsus. Ajakirjanik on kohustatud pöörama tähelepanu mitte niivõrd intervjueeritava sõnaliste ütluste tegelikule sisule, mis sisaldab fakte, arvamusi, hinnanguid, vaid tema isiksusele. Shalenko V.N. Sotsioloogilise uurimistöö programm / V.N.Šalenko.-M.: 1987.-10-162lk.

Shostak M.I. Reporter: professionaalsus ja eetika / M.I. Shostak - M.: 25-300 lk.

Intervjuude tüübid seoses intervjueeritava suhtumisega vestlusesse:

· Intervjuu intervjueeritavaga, kes teeb ajakirjanikuga meelsasti koostööd.

Intervjuu ükskõikse vestluskaaslasega (ta ei räägi eriti meelsasti, aga ei pahanda ka). Selline inimene ei keeldu ajakirjanikuga kohtumast, aga ei aita teda ka intervjuu ajal.

· Intervjuu tõrksa vestluskaaslasega

Suhtumise seisukohalt vaadeldavate intervjuude puhul on intervjueeritava poolt oluline välja selgitada põhjus, miks vestluspartner ühel või teisel viisil käitub, mille alusel on kujunenud positiivne, ükskõikne või negatiivne suhtumine intervjuusse. arenenud. Intervjueerija oskust näitab see, kas ta suudab intervjuu õnnestumist takistavaid motiive nõrgendada ja soodsaid tugevdada. Kuid samas on jutuka vestluskaaslasega antud intervjuus mõnikord raske teda mitte rääkima, vaid hoida teda ajakirjanikku huvitava teema raames.

1.2 Intervjuu läbiviimise etapid

Intervjuuskeem sisaldab mitut etappi.

· Esimese kontakti loomine. Eesmärk on luua vestluseks soodne õhkkond.

Esmalt identifitseerib intervjueerija enda ja organisatsiooni, mida ta esindab, pidades meeles, et pole vaja rõhutada tema isiklikku huvi intervjuu sisu vastu.

Praktikas on testitud, et inimesed on tavaliselt üllatunud, kust nende perekonnanimi on pärit, miks nad valiti, ja mõnikord soovitatakse võtta ühendust mõne teise inimesega (“tema on nende küsimustega paremini kursis”). Intervjueerija peaks selgitama, et vastajate valik toimub "pimesi", mitte nende enda soovil, sageli juhuslikult, et omada laiaulatuslikku ja terviklikku pilti hinnangutest ja seisukohtadest uuritavate küsimuste kohta.

Sellised märkused nagu "Kas pole?", "Tõsi?", "Mis te arvate" jne. luua usaldusliku õhkkonna. Võimalik, et intervjueeritav keeldub jätkuvalt vestlust jätkamast (viidates infopuudusele, hõivatusele). Peate talle ütlema, et küsimused on lihtsad ja intervjueeritav võib vestluse igal hetkel katkestada. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postiküsitlus sotsioloogilistes uuringutes. M.: 15-30 s.

Õhkkonna soojendamiseks võib intervjueerija alustada vestlust abstraktsete teemadega, mis tunduvad esmakontakti loomiseks sobivad.

· Kontakti loomine ja esimesed küsimused vastavalt vestlusplaanile.

Selles etapis jätkub üldine uurimine. Nagu ankeetküsitlustes, on esimene teave puhtalt faktide kohta (tavalised tööülesanded, elutingimuste kirjeldus, igapäevaelu). Sel perioodil tuleb rõhutada, et saadav teave on oluline ja huvitav.

Kahtlused intervjueeritava pädevuses ja muud murettekitavad küsimused on esimesel etapil rangelt keelatud.

· Intervjuu põhiküsimustele üleminekuga peaksid kaasnema sissejuhatavad sõnad, mis rõhutavad järgneva vestluse tähtsust.

· Motivatsiooniküsimused on kõige raskem etapp, kus tuleks kasutada kõiki kaudsete, isikupäratute ja kontrollküsimuste võimalusi.

· Rasketele küsimustele vastamise julgustamine saavutatakse selliste võtetega nagu: tähelepanelik pilk, tunnustav noogutus, nõusolek.

Iga kahtlusega intervjueeritava pädevuses või tema vastustega mittenõustumisega kaasneb kohe tema selgituste nõusolek ja heakskiit: "Jah, jah, teil on õigus, nüüd saan aru, mida sa mõtlesid. See on väga huvitav."

Intervjueerimiskunsti oluline element on kontakti kiire taastamine vastajaga kaotuse korral. Intervjueeritav võib mingil põhjusel keelduda küsimustele vastamast või hakata vastama sobimatult.

a) vastajal puudub vajalik teave või tal on raske meelde jätta. Intervjueerija peaks selgitama konteksti, millega sündmused on seotud.

b) Vastaja ei saanud aru küsimuse eesmärgist ega oodatava vastuse olemusest ega oska oma mõtet sõnastada: sama asja tuleb teiste sõnadega uuesti küsida.

c) Vastaja ei soovi vastata, kuna ta ei kipu sel teemal aus olema, ta ei usu, et intervjueerija saab temast õigesti aru jne. Küsimus tuleks esitada kaudses, umbisikulises vormis. Khagurov A.A. Sotsiaalne eksperiment/loogilis-metodoloogilised ja sotsiaalsed probleemid.-M.: Rostov-on-Don, 21-100lk.

Üks tehnikatest: kõlamine - "kaja". Intervjueerija kordab lihtsalt intervjueeritava viimaseid sõnu, rõhutades tähelepanu ja julgustades avameelsust. Oluline on sondeerimine õigeaegselt lõpetada, hetkel, mil vastajaga kontakt taastub või vastaja hakkab muretsema. Viimasel juhul peate ta maha rahustama ja liikuma järgmiste küsimuste juurde.

· Vestluse lõpetamine. Vestluse käigus teeb intervjueerija kokkuvõtte vestluse loogilistest osadest. Kokkuvõtteks võib ta mõne küsimuse juurde tagasi pöörduda, viidates asjaolule, et praegu tundub see talle tähtsamana, kui vestluse käigus tundus.

Intervjueerija tänab vestluse eest, rõhutab veel kord, et see oli uuringu jaoks väga oluline ja tema kirja pandud infot ei kasutata muuks otstarbeks kui teema kui terviku uurimiseks.

Intervjueerija võib lubada, et teavitab intervjueeritavat uuringu tulemustest tervikuna, kui ta võtab organisatsiooniga ühendust, aadressi ja telefoninumbri, mida ta pakub üles kirjutada.

Konkreetsed metodoloogilised uuringud näitavad, et küsimuse sõnastus on andmete kvaliteedi seisukohalt kriitilise tähtsusega. Küsimused ja soovitatud juhised (vastuste alternatiivid) peaksid olema selged, üheselt mõistetavad ja loetavad.

Sõltuvalt vastuste olemusest võivad küsimused olla järgmised:

· Avatud küsimused annavad vastajale võimaluse iseseisvalt sõnastada vastus, mis peegeldab vastaja teadmiste, hinnangute, arvamuste ja tõekspidamiste ainulaadset individuaalsust. Seda tüüpi küsimuse näide on intervjueeritavale adresseeritud küsitlusotsus - "Millised ametid, erialad on teie arvates tänapäevastes tingimustes kõige prestiižsemad?";

· Poolsuletud (koos nende vastusevariantidega pakutakse tasuta vastuseid), suletud (eelvormitud vastusevariantidega);

· Otsesed küsimused on küsimuste tüüp, mis võimaldab teada saada oma seisukohta või suhtumist mis tahes probleemi, sündmuse, fakti vms suhtes. Näiteks: "Kas te kardate töötuks jääda?"

· Küsimused faktide kohta, mille eesmärk on saada teavet sotsiaalsete nähtuste ja protsesside kohta ühiskonna majanduslikus, sotsiaalses, poliitilises sfääris, olukorra kohta tootmises, õppeasutuses, vastaja tegevuse liigi kohta;

· Küsimused arvamuste kohta, mille eesmärk on selgitada vastaja arvamust teatud riigis, piirkonnas, ettevõttes jne toimuvate sotsiaalsete, majanduslike, poliitiliste sündmuste kohta. olukorrad;

· Küsimused teadmiste kohta, mille eesmärk on välja selgitada, mida ja mil määral vastaja uurijat huvitavast probleemist või olukorrast teab;

· Küsimused hinnangute kohta, mille eesmärk on välja selgitada vastajate hinnang teatud nähtustele, protsessidele, sündmustele;

· Küsimused vastajate suhtumise kohta protsessidesse, nähtustesse, valitsusorganitesse, erakondadesse jne.

Näitena võiks tuua küsimusteploki: "Kuidas suhtute maa eraomandisse? Talud? Tööstusettevõtete erastamine? Kaubanduse ja tarbijateenuste erastamine?" ja nii edasi.

Küsimused motiivide kohta, mille eesmärk on selgitada vastajate subjektiivseid ettekujutusi nende tegude või hinnangute motiividest. Lisaks ülaltoodud küsimustele on mõnikord vaja esitada tundlikke küsimusi. Tundlikeks küsimusteks võib pidada kõiki küsimusi, mille eesmärk on saada teavet, mida inimesed tavaliselt eelistaksid varjata. Vastused isiklikele või tundlikele küsimustele on tõenäolisemalt ebasiirad ja põhjustavad seetõttu andmetes mittevalimipõhiseid kallutusi. Mitmetes spetsiaalsetes metoodilistes uuringutes õnnestus näidata, et inimeste „tundlike“ käitumisvaldkondadega seotud küsimuste esitamisel on kõige parem vältida otseseid sõnastusi nagu küsimus „Kas olete kunagi sattunud kainestusjaama ”? Kaudsetes sõnastustes kasutatakse tavaliselt mittestandardse käitumise projitseerimise tehnikat - "teistele inimestele", "kõikidele inimestele" - ja selle rutiiniseerimist, st selle rutiini rõhutamist. Petrovskaja, O.V. Solovjova. - M.: 100.

Mõnel – harvadel – juhtudel on psühholoogilisest testimisest laenatud tehnika – "sunnitud valiku" meetodi – kasutamine olnud edukas. Vastaja peab valima ühe ja 4-5 hinnangut, millest igaühel on sama negatiivne "koormus" moraalse hinnangu või sotsiaalse soovitavuse teguritele. Teda hoiatatakse ette kiire valiku tegemise vajadusest ja teise vastuse võimatuse eest ("ei tea", "muu" jne). Ülesandeks on valida otsus, mis on "kõige lähedasem" vaatepunktist või “iseloomustab” vastajat.

"Tundlike" küsimuste puhul, mis nõuavad üsna üksikasjalikku vastust (ei ole taandatud "jah" või "ei" peale), on eelistatav kasutada üsna pikki, mis koosnevad vastajale tuttavatest sõnadest ja sõnastustest, samuti avatud või poolsuletud. küsimuste vormingud.

Mõnikord peab sotsioloog esitama mitu küsimust, millel on samad vastusekategooriad. Sel juhul on soovitatav kasutada tabeliküsimust. Tabeliküsimuste kasutamine muudab küsimustiku kompaktsemaks ja lisaks võimaldab vastajal näha sama tüüpi küsimuste semantilist ja loogilist korraldust.

Intervjueerimise ulatus on äärmiselt lai ja mitmekesine: seda kasutatakse ajakirjanduses, juhtimises jne. Intervjueerija peab olema poliitiliselt küps inimene. Peab omama teatud teadmiste ja kultuuri taset, mis on vajalik erineva sotsiaalse staatuse, vanuse, haridusega inimestega suhtlemiseks, et intervjuuteksti (sageli üsna mahukat) meelde jätta ja jutukas taasesitada ning erinevaid juhiseid järgida.

Ja loomulikult tekib küsimus intervjueerimise suurest tähtsusest paljude inimtegevuse valdkondade jaoks. Intervjueerimine muutub tulevikus kindlasti laiemaks. Muidugi on see endiselt laialt levinud, kuid mitte nii laialt levinud, kui me tahaksime. Näiteks oleks tore meie ajal harjutada intervjueerimist suurettevõtetes, nagu seda tehakse välismaal. See aitaks juhtidel, kes tegelikult ei tea, mis nende ettevõtete meeskondades toimub, teha õigeid otsuseid. Sageli tehakse otsuseid, mis lähevad vastuollu meeskondade ja avalikkuse arvamustega. Butenko I.A. Ankeetküsitlus kui suhtlus sotsioloogi ja vastaja vahel / I.A.Butenko M.: Sotsioloogia ja psühholoogia, 220-229 lk.

Peatükk 2. Intervjuude roll personalivalikul

2.1 Intervjuu kui personalivaliku meetod

Sobiva inimese leiab interneti, sõprade, kuulutuste või värbamisfirmade kaudu. Igal juhul on soovitatav selgelt aru saada, keda ettevõte täpselt vajab. Hästi kirjutatud kirjeldused aitavad teil valida õige kandidaadi ja säästavad teid kümnete "valede" CV-de läbivaatamisest. Eelvalik (CV ja telefoni teel) aitab keskenduda 5-6 kõige sobivamale soovijale.

Töötades spetsiaalselt CV, kandidaadi visiitkaardiga, on väga kasulik meeles pidada, et ta poleks saanud seda ise koostada. Dokumendi autentsuse kindlakstegemine on peaaegu võimatu. Nii et hästi kirjutatud CV ei tähenda midagi. Kuid halvasti kirjutatud CV näitab kandidaadi taset. Eelvaliku etapi lõpus on vajalik sellele ametikohale kandideerijatega vestlus. Kes seda läbi viib? See võib olla ettevõtte omanik, tegevdirektor, personalidirektor, personalijuht... Palju oleneb ettevõtte spetsiifikast ja sellest, keda nad otsivad - kas direktori asetäitjat või tavalist kaubandusagenti.

Intervjuu põhieesmärk on saada kõige täpsemat võtmeteavet, mis on vajalik otsuse tegemiseks. Intervjuu võimaldab uurida kandidaadi huvisid ja hobisid, tema motivatsiooni ja isikuomadusi, samuti hinnata töökogemust ja ennustada karjääri kasvu. Tuleb meeles pidada, et intervjuu on väga delikaatne tööriist, mis nõuab ettevalmistust ja hoolt selle rakendamisel. Zimnyaya I.A. Pedagoogiline psühholoogia. - M.: Rostov n/d.: "Fööniks", 12-100lk.

Intervjuu on vabale töökohale kandideerijate valimise (koos referentside kontrollimise), professionaalse ja psühholoogilise testimise ning rollimängude lahutamatu, kuid mitte ainus osa.

Intervjuu on ebatõenäoline, et see õnnestub, kui see pole eelnevalt läbi mõeldud ja ette valmistatud. Oluline on ette kujutada vastuseid sellele, millistele küsimustele soovite saada. Tavaliselt sisaldab intervjuu kolme kohustuslikku etappi:

· kontakti loomine;

· teabevahetus (oskuste analüüs, motivatsioon, kompensatsioon, vastused kandidaadi küsimustele);

· vestluse lõpetamine.

Enne vestlust on soovitatav "ennetavalt" kõrvaldada kõik, mis võib tähelepanu hajutada (telefonikõned, töötajad "kiireloomuliste" küsimustega jne). Looge kontakti loomiseks sõbralik, pingevaba keskkond, leidke vaikne, eraldatud koht. Sinu ülesanne on aidata kandidaadil end vabalt ja vabalt tunda. Saage temaga sõbralikult ja viisakalt vastu, pakuge teed ja kohvi. Teil on 5-7 minutit, et ta saaks lõõgastuda ja end lõdvestunult tunda (sobivad üldised küsimused - ilma kohta, kuidas me sinna jõudsime...). Mõnus atmosfäär vestluse ajal aitab mitte ainult jätta kandidaadile ettevõttest head muljet, vaid saada temalt ka adekvaatsemat teavet ja loomulikke (mitte oodatud või ette valmistatud) vastuseid. Intervjuu edenemise kontrollimiseks on kõige parem aeg ette planeerida ja panna kirja, mitu minutit igale lõigule eraldatakse. Ühe intervjuu optimaalne aeg on üks kuni poolteist tundi, kusjuures esimene ja viimane etapp ei tohiks ületada 5-10 minutit. Kandidaati tasub hoiatada tähtaegadest ja jälgida nende täitmist. Vestluse ajal on intervjueerija üheks ülesandeks vestlust taktitundeliselt õiges suunas juhtida. “Sabaga” küsimused on selle keerulise ülesande täitmisel heaks abiks “Meil on aeg piiratud, kas pole? Soovitan küsimuse juurde minna. Pruun L.M. Pilt on tee eduni / L.M. Brown - M.: 10-52lk.

Vestluse põhietapi juurde liikudes ei tee paha meenutada veel kord intervjuu eesmärki. Hoidke küsimuste loend eelnevalt koos endaga koos ja vaadake see vajadusel üle. Ära räägi liiga palju. Kuulake rohkem! Oluline on täielikult keskenduda sellele, mida ja kuidas vestluskaaslane ütleb: tema sõnadele, intonatsioonile, näoilmele ja muudele mitteverbaalsetele sümbolitele. Paus.

Kirjutage julgelt üles faktid, mis on teile sellel teel olulised. Nende märkmete abil saate pärast vestlust kandidaati lähemalt vaadata.

Soovitav on küsida: "Kes saab öeldut kinnitada?" Kui kandidaat ütleb, et tal pole endiste juhtide telefoninumbreid või pole kohane nende tähelepanu töölt kõrvale juhtida, tasub kontrollida sellise kandidaadi poolt antud info õigsust. Intervjuu käigus on vaja jälgida kandidaadi käitumist ja kontrollida tema emotsionaalset seisundit. Oluline on jälgida, millised hetked vestluses on seotud muutustega kandidaadi käitumises, mida arutati ja millele taotleja emotsionaalselt reageeris. Istumisviis, pööramine, näoilme on signaalid, mis aitavad kindlaks teha vestluskaaslase tõelise meeleolu ja seisundi. Kasutage sel viisil saadud "mitteverbaalset" teavet õigesti. "Ütlesite, et võtaksite selle projekti hea meelega kaasa, kuid ma ei kuulnud teie hääles erilist rõõmu."

Mida ja kuidas küsida:

Intervjuu käigus uuri võimalikult palju kandidaadi saavutustest, need näitavad inimese produktiivsust, töökogemust, isikuomadusi, võimeid, eelistusi ja eesmärke. Esitage avatud küsimusi, mis nõuavad üksikasjalikku ühist vastust. Tavaliselt algavad need sõnadega: "Palun rääkige meile...". Peamiste eluotsuste tegemisel on oluline jälgida oma vestluspartneri ellusuhtumise, ametialase ja karjääri kasvu algoritmi. Tõenäoliselt hakkavad inimesed tulevikus selliseid lähenemisviise ainult "korduma". Inimese seletus oma ebaõnnestumiste kohta ja suhtumine neisse on tema tõhususe ja kompetentsuse näitaja. Mõned peavad end ohvriks ja süüdistavad oma ebaõnnestumistes väliseid tegureid: “halb” ülemus, “halb” kuu. Edukad, tulemusele orienteeritud inimesed analüüsivad olukorda, kaaluvad poolt- ja vastuargumente, teevad teatud järeldused ja ütlevad: "Me vajame uut lähenemist!" ja liigu edasi. Nagu ütles Rooma poeet Vergilius: "Nad saavad, sest nad arvavad, et saavad." Ühelt töökohalt teisele liikumise põhjused on äärmiselt olulised. Oluline on mõista, miks kandidaat lahkus oma eelmistest töökohtadest, kui vaid selleks, et teada saada, miks ta võib lahkuda ettevõttest, kuhu ta tööle tuli. Tähelepanu tasub pöörata ka inimese suhtumisele karjäärikasvu ja enesearengusse. Kui inimene on ühes ettevõttes töötanud ühel ametikohal üle kolme aasta ning tööülesannete ring, nende sisu ja vastutusala ei muutu, tähendab see, et ta on oma arengus peatunud.

Küsimuste korral peaks kandidaat esitama konkreetseid näiteid isiklikust kogemusest. Näited peavad olema hiljutised ja asjakohased selle ametikoha jaoks, millele kandidaati kaalutakse. Küsimused võivad olla näiteks "Tooge näiteid ametialaste saavutuste kohta, mille üle olete uhke", "Kirjeldage oma tüüpilist tööpäeva", "Kui teil oleks valida, mida teeksite - töötaks välja plaanid ja strateegiad või viiks need ellu", "Kas teil oleks olete kunagi pidanud alluvaid vallandama ja kui jah, siis mis põhjustel? Kandidaadile olulised ja sageli ootamatud küsimused: „Kujutage ette, et olete juba direktor. Millised on teie esimesed sammud? (Küsimus, et teada saada, mida kandidaat teab). Järgmine küsimus on: "Millise järgmistest toimingutest olete juba pidanud tegema"? Tooge konkreetseid näiteid. Kui kandidaat ütleb sageli “meie”, “meie osakond”, siis sageli on selle taga teiste inimeste pingutused. Soovitav on uurida, mida ta ise otse tegi. Kui kandidaat kasutab sageli sõna "oleks teinud", "kui ainult", siis suure tõenäosusega räägib ta oma võimetest, kuid sellel pole tema seniste konkreetsete tulemustega mingit pistmist. Denison D., Toby L. Reklaam. - M.: Sotsiaalreklaam, 20-101s.

On olemas spetsiaalne STAR (Situation Target Action Result) tehnika, mille eesmärk on uurida käitumist konkreetses olukorras. Kandidaadile esitatakse vaid olukorraga seotud küsimusi, mis on seotud varasema kogemusega. Näiteks selle asemel, et küsida valmisoleku kohta ebatavalistes olukordades tegutsemiseks, palutakse teil meenutada olukorda, kus lühikese aja jooksul oli vaja teha ebastandardne otsus. Neil palutakse rääkida olukorrast endast (Situation), millise väljapääsu ta leidis (Target), kirjeldada edasisi tegevusi (Action) ja tulemust (Result). See võimaldab ette kujutada, kuidas kandidaat edaspidi käitub. Iga olukorra jaoks on vaja 2-3 käitumisnäidet. Oluline on jälgida, et kõik S-T-A-R ahela lülid oleksid kandidaadi poolt esile tõstetud ja kannaksid konkreetset teavet tema kohta, mitte olukorra kohta tervikuna.

Kandidaadi öeldut on vaja pidevalt analüüsida, kuna on suur kiusatus kasutada oma ilusaid sõnu, et luua professionaali kuvand, saades "haloefekti" ohvriks. Kui esmamulje kandidaadist on üldiselt soodne ja ta on ühes valdkonnas selgelt tugev, siis hakatakse kõiki teisi omadusi, tegusid ja professionaalseid omadusi “positiivses suunas üle hindama”.

Kui intervjueerija end sellisest tundest „tabab“, on soovitatav liikuda edasi küsimuste juurde, mis aitavad tuvastada kandidaadi „nõrkusi“: „Rääkige mulle olukordadest, milles te ei olnud tasemel“, „Pidage meeles mõnda olukorda. kui eesmärk oli seatud, kuid seda ei saavutatud”, “Sinu kõige ebaõnnestunud projekt, viisid probleemi lahendamiseks”, “Mäletad oma elu tõsiseimat konflikti ja kuidas sa sellest välja tulid?”

Kui tööl on esinenud korduvaid ebaõnnestumisi, siis on parem sellest teada saada vestluse käigus, mitte pärast inimese palkamist. Siiski peaks olema võrdne arv edule suunatud ja ebaõnnestumisi paljastavaid küsimusi. Oskus vestluskaaslast kuulata ja temaga kaasa tunda ei tähenda temaga nõustumist või tema arvamuse jagamist. Kui ütlete midagi sellist nagu "Ma kujutan ette, kui raske see teie jaoks oli!" või "Tundub, et see päev oli väga edukas", siis näitab see täpselt, et olete valmis võrdselt rõõmustama oma vestluskaaslase õnnestumiste üle ja tundma kaastunnet tema ebaõnnestumiste üle. Kurbatov V.I. Sotsioloogia. M.: Sotsioloogia, 2-50.

Ainuüksi vajalike oskuste omamine kandidaadil ei garanteeri, et ta neid oma töös piisavalt kasutab. On vaja, et töötajale meeldiks see, mida ta teeb ja et ta oleks oma töö tulemusega rahul. Seetõttu on enne inimese tööle võtmist vaja kindlaks teha tema motivatsioon. Kõige sagedamini juhindub intervjueerija valikuprotsessis sellest, mida kandidaat suudab teha, ja seda õigustatult. Kuid lisaks sellele on oluline ka mõista, milline töö taotlejale meeldib. Seal on fraas: "Inimesed vajavad raha, kuid nad tahavad oma tööst rõõmu tunda ja selle üle uhked olla." Seetõttu tasub taotlejalt küsida “Mis teile ettevõttes N töötades kõige rohkem meeldis?”, “Mida sa täpsemalt mõtled, kui ütled “hea ülemus?”, “Mis sulle ei meeldinud”? “Millega sa täpselt rahulolematud olid?”, “Mida peaks ettevõte sulle pakkuma, et saaksid selles täie pühendumusega töötada?”, “Mis on sinu jaoks edu olemus?”, “Millist palka sa väärid ja miks ?” Tööandjal on oluline mõista, mis on taotleja ajend, s.t. Mis on inimese jaoks olulisem: prestiižne suurettevõte, raha, hea meeskond või tõsised ülesanded, mida lahendada. Kui potentsiaalne töötaja ütleb, et teda huvitab eelkõige raha, siis on oluline talle meelde tuletada, et raha toimib lühiajaliselt juhtiva “motivaatorina”. "Kui sa pead iga päev tegema tööd, mida vihkad, siis kui kaua sa vastu pead?" (Loomulikult räägime mõtleva inimese palkamisest üsna kõrgele kohale). Samas tasub meeles pidada, et vähemale rahale üle minema meelitatud kandidaat võib 2-3 kuu pärast lahkuda või otsida lisatulu. Hea küsimus rahateemalise teema kohta on: "Mis kalleid oste olete sel aastal teinud?" Kandidaadi motivatsioonisfäär peegeldub reeglina tema elus (see tähendab suuremaid omandamisi, reisimist, autosid, laste õpetamist). Kordame üle, just motiivid toetavad töötahet.

Intervjuu ettevalmistamine on intervjuu kohustuslik element, olenemata vestluse liigist, sisust ja vestluse kestusest Ettevalmistus koosneb järgmistest tööliikidest, mis on praktikas lahutamatult seotud ja lahutamatud:

· Üldkoolitus;

· spetsiifiline ettevalmistus;

· psühholoogiline ettevalmistus;

· Üldine ettevalmistus.

See koosneb ajakirjaniku üldisest ideoloogilisest ja intellektuaalsest koolitusest, üldisest erialasest koolitusest, sealhulgas ajakirjaniku konkreetse teadmiste valdkonna ja spetsialiseerumise (tegevuse) süvaõppest. Intervjuu on küsimustepõhine teadmiste otsimise meetod.Küsimuste õige formuleerimine eeldab ennekõike nende eelduste tõesust ja selle tagavad eelkõige autori lähtepositsioonid, tema maailmavaade. Igas intervjuus toimub vestluspartnerite üksteist tajumise ja hindamise protsess. Psühholoogid on kindlaks teinud, et tajuv subjekt teeb järeldusi inimese tunnetuse kohta oma kogemuse ja olemasolevate teadmiste põhjal, mistõttu on intervjueerija intellektuaalne areng, mitmekülgsete teadmiste kogumine inimkultuuri erinevates valdkondades. professionaalne nõue.

Intervjuu on intervjuu ajakirjandusliku tegevuse üks olulisemaid hetki ja seetõttu on täiesti loomulik, et selleks valmistumist võib pidada eriteadmiste, oskuste ja võimete jaoks. Ajakirjaniku jaoks on väga olulised teadmised publikust: selle struktuur, huvid, vajadused, infotase. Intervjuu seaded Stereotüübid. Sel juhul on eriti oluline omada selget ettekujutust “oma” intervjuupublikust, mille üldistatud kuvand on intervjuus sageli ajakirjaniku meeles. Lõpuks tekitab ajakirjaniku spetsialiseerumine erilise probleemi. Kas intervjueerija vajab spetsialiseerumist, teadmiste täiendamist mõnes intervjuu valdkonnas. Sellele küsimusele pole selget vastust. Mõned ajakirjanikud ütlevad, et "mitte alati. Mõnikord räägime inimestega kaadris mitte teabe hankimiseks, vaid meeleolu edastamiseks. Kes on see mees tänaval? Võib-olla sportlane, insener, intervjuu Veneetsia linnapeaga. Kas see on majandus või poliitika? Kuidas saab rääkida spetsialiseerumisest – see on ajakirjanduslik töö. Kuid suurem osa intervjuude probleemide teemal küsitletud ajakirjanikest pooldas spetsialiseerumisvajadust just sedalaadi põhjustel: eespool vastandati intervjuusid teabe hankimiseks ja meeleolu edasiandmiseks (viimast võib seostada ka teabe hankimisega, ainult meeleolu kohta), nii et selle kommentaari olemus taandub järgmisele: . Et ajakirjanikul ei pruugi olla eriteadmisi, mis antud intervjuusituatsioonis on vajalikud. Seetõttu on sellised juhtumid haruldased. Kui ajakirjanikku huvitab mitte tema eriala, vaid vestluskaaslase psühholoogia, on vaja teadmisi elutingimustest, mis seda psühholoogiat loovad. Arvan, et ajakirjanik vajab võrreldes spetsialistiga teistsuguse kvaliteediga, laiemaid teadmisi, mille põhjal ta märkaks muutusi, uute asjade tekkimist, antud valdkonnas toimuvaid arengusuundi, mõistaks töötavate inimeste psühholoogiat. selles, kuid samal ajal ei tohiks ajakirjanikku nimetada amatööriks. See tähendab, et "kappab üle Euroopa".

· Konkreetne ettevalmistus intervjuuks;

· küsitluse eesmärgi ja nõutava teabe olemuse kindlaksmääramine;

· intervjuu teema ja vestluskaaslasega tutvumine;

· vestluse käigu eelmõtlemine, küsimuste koostamine;

· kokkulepe kohtumise, vestluse toimumise koha, aja kohta.

Intervjuust ajakirjanduses saab kasutada mis tahes informatsiooni – nii faktilist, viidet puudutavat kui ka subjektiivset inimteadvuse fakte – arvamuste saamiseks. Igasugused hinnangud. Sotsioloogilise küsitluse korralduslikud ja metoodilised võtted. M.: 21s.

Kui otsustate, millist meetodit kasutada, peaksite mõtlema, millist teavet on vaja. Kuidas neid hankida Kas antud juhul on intervjuu kiireim ja mis kõige tähtsam – usaldusväärsem viis nende saamiseks? Shumilova väidab, et eesmärgi kindlaksmääramise etapp (olenevalt probleemist, teemast, žanrist ja paljudest muudest tunnustest) on alati olemas, kuid seda võib piirata ja siin nõuab intervjueerija määramiseks veelgi teravamat intuitsiooni ja taipamist. millist teavet ta vajab, kuidas vestlust üles ehitada, mis suunas seda juhtida.

Intervjuu teema ja vestluskaaslase uurimine

Nagu juba öeldud, peab ajakirjanik olema erudeeritud inimene, omama intellektuaalseid teadmisi erialal, millele ta spetsialiseerub, kuid see ei vabasta teda vajadusest õppida iga kord teemat, millest ta rääkima hakkab. Mida rohkem ajakirjanik intervjuu teemast teab, seda rohkem võidab ta intervjuus endas, mitte ainult seetõttu, et teadmised võimaldavad tal tungida probleemi sügavustesse, vaid ka seetõttu, et ta tunneb end enesekindlamalt ja vestluskaaslane kohtleb teda austuse ja tõsidusega. Ajakirjanik peaks oma teemat tundma, mitte püüdma jätta muljet, et ta teab.

Intervjuuks valmistuva aineõppe iseloom sõltub loomulikult selle eesmärkidest. Küsitluse käigus küsiti ajakirjanikelt, kas nad loevad enne vestluse läbiviimist kolleegide samal teemal või sama inimese kohta kirjutatud materjale. Arvamused jagunesid. Mõned ütlesid, et seda tuleks teha, et mitte raisata aega juba teadaolevale ja mitte küsida rumalaid küsimusi. Samuti on vaja lugeda materjali inimese, tulevase vestluskaaslase kohta, sest see aitab ajakirjanikul intervjueeritavat vestlusele kutsuda. Teised ajakirjanikud suhtuvad teiste materjalide lugemisse ettevaatlikult, selgitades, et ajakirjanik on nagu näitleja enne etendust: ta tuli vaatama etendust, milles ta mängib, mistõttu näitleja kardab, et pärast kellegi teise etenduse vaatamist hakkab ta tahtmatult vaatama. hakata matkima või tal on soov oma vastast ületada. Igal juhul mõjutab see mängu loomulikkust negatiivselt. Kuid minu arvates tasub seda lugeda, kuna on oht korrata küsimusi, mis on antud teema, antud vestluskaaslase suhtes banaalseks muutunud, vestluse stereotüüpset kordamist ja samal ajal läbi vaadates. materjale, tasub säilitada seisukohtade sõltumatus. Koos vestluse teema ja teema uurimisega püüab ajakirjanik tulevase vestluskaaslase kohta teada saada kõik võimalik:

· Tema vaated, seisukoht, mida ta võtab vestlusküsimustes;

· Tema eluloo faktid;

· Tema isikuomadused. Harjumused, iseloomuomadused, mis võivad mõjutada vestluse kulgu.

Seega on ajakirjanikul oluline teada mitte ainult tulevase vestluskaaslase individuaalset psühholoogiat, vaid ka sotsiaalpsühholoogiat, selle rühma psühholoogiat, kuhu ta kuulub, väärtusi, mida see jagab, käitumise tüüpi. et ta nõustub asjakohaselt. Vestluse käigu eelmõtlemine, küsimuste koostamine. Khagurov A.A. Sotsiaalne eksperiment/loogilis-metodoloogilised ja sotsiaalsed probleemid.-M.: Rostov-on-Don, 1-25s.

Juba materjaliga tutvumise käigus töötab ajakirjanik välja edaspidise vestluse plaani. Kuidas see olema saab - kas eelnevalt sõnastatud, selgelt läbimõeldud küsimustega või ainult diagrammi kujul, põhiprobleemide ülevaade, mida saab lahendada, sõltub esiteks intervjuu eesmärkidest, maitsetest ja maitsetest. ajakirjaniku enda harjumused. Mõnikord on vajalik range küsimuste loend. Näiteks kui ajakirjanik läheb ametniku juurde mõnest selgelt määratletud saatest rääkima. Samuti peaksite olema ette valmistanud küsimused telefonivestluse jaoks, samuti juhul, kui see toimub piiratud intervjuuaja tingimustes. Seega, kui ajakirjanik küsimusi ei kirjuta, mõtleb ta läbi vestluse käigu, koostab mõtteliselt selle plaani. Ta pidi olema ette valmistanud:

· tööhüpotees ehk ettekujutus probleemist, selle arengust, kohast uuritavas küsimuses või, kui räägime portreeintervjuust, siis kangelase põhijoontest jne. Tööhüpotees on sisuliselt uuel tasemel intervjuu konkreetsete eesmärkide mõtlemine ehk eesmärkide täpsustamine, mis on relvastatud subjekti, tulevase vestluskaaslase põhjaliku uurimisega.

· vestluse dramaatiline tuum. See on vestluse keskne element, mis peaks ühendama ajakirjaniku ja intervjueeritava huvid. See võimaldab sul vestluspartnerit rääkima panna, sunnib teda entusiastlikult rääkima tõsiselt, mitte stereotüüpselt. Sageli on selliseks tuumaks ideede kokkupõrge, vestlusmoment, mis sunnib vestluspartnerit vaidlema, tõestama ja end vaidluses avama.

Intervjuuks valmistudes peab ajakirjanik jälgima, et keskkond oleks psühholoogiliselt soodne. Intervjueerija peab hoolikalt valima kohtumispaiga ja otsustama võõraste inimeste kohaloleku üle. Kohtumispaik peaks ennekõike olema intervjueeritavale mugav. Kui räägime pikast vestlusest, kus ajakirjanikku huvitab peamiselt vestluskaaslase isiksus, on hea kohtumine tema kodus kokku leppida. Teatavasti tunneb inimene end tuttavas keskkonnas loomulikumalt. Autsaiderite kohalolek mõjutab paratamatult vestluse tulemusi, kuid ajakirjandusliku intervjuu jaoks pole see alati kahjulik. Häbeliku vestluskaaslast võib rahustada vestluse ajal lähedase juuresolek ning teiste inimeste kohalolek takistab tal mõnikord kiidelda või valetada. Ajakirjanik peaks kohtumist kokku leppides selgeks tegema, kui palju vestluspartneril aega on, ja sellest sõltuvalt intervjuu planeerima.

Psühholoogiline ettevalmistus

Psühholoogiline ettevalmistus viiakse läbi nii üldiselt kui ka konkreetselt intervjuuks valmistudes. Ajakirjandustöö nõuab head mälu ja tähelepanu. Vaatlusvõime, kujutlusvõime, muljetavaldus, visadus, uudishimu.

Igas intervjuus toimub vestluspartnerite teineteise tajumise ja hindamise protsess, mis algab intervjueerija ja vestluspartneri esimese kontakti hetkest ning jätkub kogu vestluse vältel. Selles protsessis on mustrid, mille tundmine võimaldab seda kontrollida: kaks neist on stereotüüpimine ja üldistamine.

Samuti hakkab ajakirjanik ettevalmistuse käigus kujundama arvamust inimese kohta, kellega ta peab rääkima: sotsiaalmeediast. grupp, kuhu ta kuulub, tema iseloomu kohta, tema võimaliku suhtumise kohta vestlusse. See kõik ei tohiks aga häirida ajakirjaniku taju objektiivsust. Igasugune eelarvamus takistab usaldusväärsete teadmiste omandamist. Et kallutatus ja stereotüüp tajumist ei segaks, peab ajakirjanik end ette valmistama selleks, et tegelikkus ei pruugi sarnaneda intervjuu koostamise käigus tekkinud ideega.Intervjuu lõpptulemus sõltub suurel määral sellest, kuidas vestluses osalejad. Sellega seoses peaks intervjueerija juba ettevalmistusperioodil mõtlema, kui valmis on intervjueeritav temaga koostööd tegema. Ajakirjanik peab ka hindama, kas intervjuus on küsimusi või teemasid, mis tekitavad intervjueeritavas ärritust, piinlikkust või võib-olla muid reaktsioone, mis on vestluse psühholoogilise õhkkonna jaoks ebasoodsad. Ilma psühholoogilise häälestumisoskuseta (ja intervjuusid iseloomustab suur sisemine pinge), mobiliseerumisvõimeta ei saa läbi intervjueerimiskunstita. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postiküsitlus sotsioloogilistes uuringutes. M.: 63-69s.

2.2 Intervjuuküsimused personali värbamisel

Ajakirjanduses on küsimus väga oluline info hankimise vahend. Küsimus tõmbab vastase koheselt arutellu, ei lase tal vastusest kõrvale hiilida ja sunnib vastama asja juurde. Kogu küsimuste võrgustik peaks vaenlase nurka ajama ning viimane küsimus võtab arutelu kokku ja paneb lõpuks punkti i-d. Niisiis, mõned nüansid küsimuse esitamisel:

· Suurepärased üldteadmised käsitletavast teemast

· Sõnastage küsimused nii, et oleks välistatud vastustest kõrvalehoidumise võimalus

· Esimene küsimus peaks partneri kohe vestlusesse tõmbama

· Vestluspartneri võimalike vastuste ennetamine ja järgmiste küsimuste esitamine

Seega on küsimus mõtte liikumise vorm, kuid mitte selle asendus. Küsimuste peamine tähtsus on intervjuu eesmärkide ja eesmärkide elluviimine. Seetõttu saab küsimusi liigitada mitmel alusel, näiteks:

Avatud ja suletud:

· Avatud küsimus tuvastab intervjueeritava jaoks teema või teema ning seejärel on tal vabadus vastust oma äranägemise järgi struktureerida;

· Suletud küsimuses on võimalikud vastused iseenesest omased, seega peab vastaja valima väite, arvamuse, mis vastab kõige enam tema positsioonile intervjuus. Massiküsitlustes kasutatakse laialdaselt suletud küsimusi. Ajakirjanduses kasutatakse neid siis, kui vestluskaaslasel on erinevatel asjaoludel raske oma arvamust avaldada: häbelikkus, hirm tunduda naljakas, võimetus oma mõtteid väljendada. Siiski tuleb teadvustada ohtu, et küsitletavale tahtmatult vastus peale suruda. Averyanov L.Ya. Küsimuste esitamise kunst: sotsioloogi märkmed. M. Teadus,: 5-60.

Vestluse käigus võivad tekkida mitmesugused psühholoogilised barjäärid: vestluskaaslane ei oska küsimusele vastata, kuna on häbelik, ei oska väljendada seda, mida küsitleja vajab; seetõttu esitatakse pinge maandamiseks küsimus kaudselt. Kuid see on soovitatav ainult järgmisel juhul. On vaja hankida teavet käitumise ja suhete kohta, mis on antud keskkonnas taunitud ja ebapopulaarsed. Eelnevalt võib eeldada, et vestluspartneril on raske väljendada arvamusi, mis on vastuolus nende sotsiaalsete võrgustike jagatud moraalsete või eetiliste standarditega. rühmadesse, kuhu ta kuulub. Seejärel peate konstrueerima küsimuse nii, et see vabastaks intervjueeritava kategoorilistest väidetest, võimaldades samal ajal saada teavet tema seisukohtade ja arvamuste kohta. Väga oluline on küsimuse isikliku ja umbisikulise vormi valik. Küsimuse isiklik vorm avaldab individuaalset arvamust, umbisikuline vorm annab vastuse mitte enda, vaid teiste arvamuste kohta; see ei paljasta vestluspartneri isiksust, vaid tema ideid reaalsuse nõudmise kohta.

Mõju järgi vestluspartnerile: küsimuste suunamine või õhutamine.

Jälgida tuleks, et küsimustes ei oleks vihjeid selle kohta, millist infot ajakirjanik saada soovib ja milline info pole talle soovitav. Ajakirjanduses, eriti sageli raadios ja televisioonis avaldatud intervjuudes tekib küsimusi: “Kas sa tead, et .....” Vähesed julgevad sellistel puhkudel vastu vaielda ajakirjanikule, kellel on kõik juba ette planeeritud ja selge. Enamik intervjueeritavaid sellistel puhkudel kiirustab oma nõusolekut avaldama. Mõnikord kasutavad ajakirjanikud, eriti need, teadlikult õhutavaid küsimusi. Need, kes on kõik ette otsustanud ega taha olemasolevast ideest loobuda.

Intervjuuks valmistudes peab ajakirjanik kõigepealt sõnastama põhiküsimused, millest saab kõige olulisema info. Reaalses olukorras ei pruugi aga põhiküsimus toimida. Inimesed väldivad sageli vastamist. Sel juhul saab ajakirjanik uurivate küsimuste ja vestluspartneri käitumise analüüsi abil kindlaks teha mitterahuldava vastuse põhjuse ja esitada mitmeid lisaküsimusi, et saada teavet, mille jaoks põhiküsimus oli mõeldud. . Enamasti ei valmistata sondeerimis- ja lisaküsimusi ette, vaid need tekivad siis, kui põhiküsimus ei tööta, samuti juhtudel, kui tekib ootamatu teemapööre või uus jututeema. Samamoodi saab kontrollküsimusi eelnevalt koostada, aga ka spontaanselt intervjuu käigus ilmuda. Nende eesmärk on kontrollida, kas intervjueeritaval on tegelikult need teadmised, mida ta väidetavalt omab, millised tunded, millest ta räägib, ühesõnaga kontrollida saabuva info usaldusväärsust. Eduka intervjuu üheks komponendiks on asjatundlik keel ja küsimuste stiil. Esiteks peab küsimus olema intervjueeritavale selge ja tema jaoks sama tähendusega kui ajakirjaniku jaoks. Võimaluse piires tuleb arvestada vestluspartneri teadmiste tasemega ja püüda küsimust struktureerida nii, et küsimuses sisalduvad mõisted ja terminid oleksid talle tuttavad. Peate olema valmis ebaselge küsimuse ümbersõnastamiseks ja termini selgitamiseks. Hea ajakirjanik leiab iga vestluskaaslasega ühise keele, kuid see ei tähenda sugugi. Et ta peaks kasutama vestluskaaslasega samu kõnekeelseid väljendeid, erialaseid sõnu. Küsimuse järgmine nõue on, et see peab sisaldama ühte mõtet. Vastasel juhul vastab intervjueeritav ainult küsimuse viimasele või talle kergemini meeldejäävale osale. Mõnikord segab ajakirjanik ühte küsimusesse mitu küsimust, sest ta üritab vestluskaaslasele mõttekäiku välja pakkuda ja siis muutub see küsimuste kogum vihjeks. Küsimuste koostamisel peab ajakirjanik tagama, et neid tajutakse arutlusel oleva teemaga seotud olevatena ja intervjuu eesmärkidega kooskõlas olevatena. Küsimus võib olla ka vestluskaaslase jaoks ootamatu ja vormilt ebatavaline, mis on oluline. et ajakirjanik teaks seda nii esitada, et see negatiivset mõju ei tekitaks. Küsimuste koostamisel on vaja arvestada sellise olulise teguriga nagu vestluspartneri teadlikkus. Kui ta ei oska küsimusele vastata. Siis tekib ebameeldiv tunne, et ta pole oma ülesandega hakkama saanud, ei vasta ajakirjaniku ootustele ja alavääristab end tema silmis. Intervjueeritav võib endassetõmbuda ja tormata vestlust lõpetama.

Luba kandidaadil esitada küsimusi töö või ettevõtte kohta. Tema küsimused võivad anda teile parema ülevaate tema mõtlemisest, isiklikust motivatsioonist ja väärtustest. Kui olete lõpetanud, tänage kandidaati ettevõttega arvestamise eest: "Tänan teid intervjuu ja jagatud teabe eest." Kindlasti andke igale taotlejale teada, millal vastust oodata.

Pärast vestlust võtke aega oma mõtete kogumiseks ja kandidaadi hindamiseks. Hea mõte oleks viidata intervjuu käigus tehtud märkmetele. Hinda, kui hea on kandidaat eelseisvale tööle, kui suur on soov seda teha. Lisaks kuulake oma intuitsiooni, see ebaõnnestub harva. Sotsioloogilise küsitluse korralduslikud ja metoodilised võtted. M.: 21-25s.

Järeldus

Mis on siis intervjuu personalivalikus - intervjuu oma žanris meenutab kõige vähem eksamit, kus igale küsimusele on eelnevalt teada vastus, kuid kõigele vaatamata valivad paljud koosolekul just selle stiili. Kõige olulisem asi, mida õppida, on "vestelda võrdsena". Kuid millegipärast on kõige raskem mõista, et igal poolel on oma kogemus, oma vaade: inimlik ja professionaalne, oma seisukoht. Ja professionaalne intervjueerimine personali värbamisel koosneb lihtsatest ja inimlikest asjadest: oskusest olla huvitav vestluskaaslane, huvitatud ja tähelepanelik. Enne värbamisintervjuu läbiviimist proovige luua endast kuvand kui kellestki, kes võib sellel ametikohal edukas olla. Ülesanne pole lihtsalt inimesega vestelda ja aega veeta, vaid järeldusi teha. Kui soovite mõista, kui vastutustundlik ja tõhus on potentsiaalne töötaja, kui kaldub ta iseseisvusele, kas tal on organisatsioonilisi omadusi jne, tehke nendest omadustest nimekiri (tuleb märkida, et need peaksid olema antud vaba töökoha jaoks vajalikud ), näiteks raamatupidajale või operaatorile sa Nõuad selgust ja hoolsust. Ja teie intervjuu peaks olema suunatud just nende omaduste tuvastamisele. Millegipärast arvatakse tavaliselt, et personalivaliku ainus eesmärk on otsustada, kas kandidaat sobib või mitte. See on tegelikult eesmärk, mis jääb pinnale. Siiski on veel mitu väga olulist ülesannet: motiveerida teid huvitavat kandidaati ettevõttesse tööle, jätta ettevõttest positiivne mulje kellelegi, kes teile ei sobi, hinnata kandidaati võimalikult täpselt. individuaalsete isikuomaduste, võimete, oskuste, potentsiaali, kogemuste ja väärtuste osas. Samal ajal saame rääkida selliste probleemide paralleelsest lahendamisest nagu optimaalne ajajaotus, tõeliselt usaldusväärse teabe saamine, saadud teabe salvestamine ja palju muud. Seega osutub lihtsana tunduv asi keeruliseks ja keeruliseks.

Enne värbamisvestluse alustamist peaks intervjueerija pärast tervitamist veetma mõne minuti kandidaadiga väikese vestluse, et luua vestlusele soodne õhkkond. Vestlus võib alata mõne küsimusega, kuidas inimene teie kontorisse jõudis, kas ta leidis selle kohe üles või kui väljas sajab vihma, mainige halba ilma. Personalivalikul on termin – “40 sekundi reegel” – arvatakse, et esmamulje kujunemiseks kulub keskmiselt see aeg. Samas on oluline meeles pidada, et mulje tekib nii sinust kui ka kandidaadist. On vaja aidata kandidaadil end mugavalt tunda; võimaldada inimesel käituda loomulikult, et saada kõige täielikumad vastused küsimustele, mida küsitlemise käigus esitatakse. See on vajalik personali värbamisel, kuna pingelises ja stressirohkes keskkonnas läbi viidud intervjuu aitab kandidaadil jätta endast, tööst tervikuna ja ettevõttest negatiivse mulje.

Seejärel hõlbustab see saadud teabe analüüsimist, kui on võimalikud järgmised küsimused:

· Räägi meile natuke endast?

· Mis teid meie ettevõttes köidab?

· Kui rahul olete oma karjääritempoga?

· Rääkige meile oma viimasest töökohast?

Personali valimisel üksikasjalikumaks saamiseks, et anda kandidaadile võimalus oma varasema käitumise individuaalseid omadusi kõige täielikumalt näidata, tuleks esitada täiendavaid täpsustavaid küsimusi. Kui kandidaadil on pikk töökogemus, tuleks keskenduda küsimustele, milles kandidaadi vastused kirjeldaksid tema varasemat käitumist tööülesannete täitmisel. Vastupidi, kui kandidaadil on vähe või puudub üldse töökogemus, tuleks esitada olukorraga seotud küsimusi. Reeglina võimaldab inimese käitumine minevikus personalivalikul kõige täpsemalt ennustada, kuidas inimene käitub tulevikus, sattudes sarnasesse olukorda. Mentaalselt analüüsides kandidaadi varasemat käitumist, kujutage ette, kui hästi ta oma tulevaste kohustustega toime tuleb, milline on kandidaadi käitumisstiil teie täidetaval ametikohal:

· Mis on sinu tugevused?

· Mis on sinu nõrkused?

· Mis Sulle praeguse/eelmise töö juures meeldib?

· Viimasest töökohast lahkumise põhjus?

· Miks ma peaksin sind palkama?

· Mis motiveerib inimesi kõige tõhusamalt töötama?

· Millistes olukordades on valetamine õigustatud?

Vajalik on salvestada kogu värbamisvestluse käigus saadud asjakohane teave. Kandidaadil peaks olema näha, et tema vastused küsimustele salvestatakse, kuid kandidaadil ei tohiks lasta lugeda küsimusi ega vastuseid salvestavaid märkmeid.

Mõistmine, millised isikuomadused aitavad edu saavutada konkreetsel ametikohal, nõuab intellektuaalset pingutust. (Ei piisa, kui müügijuht on sarmikas ja vastutulelik, ta peab olema ka tulemusele orienteeritud, vastasel juhul peavad kliendid teda lihtsalt suurepäraseks meheks, kuid tõenäoliselt ei sõlmi ta vajalikul hulgal lepinguid, kuna selliseks inimeste head suhted on juba tulemus).

Tööandjad püüavad personali värbamisel tuvastada oma tulevastes töötajates kõik positiivsed ja negatiivsed omadused. Millele intervjuu läbiviimisel tähelepanu pöörate? Sulle pakutav nimekiri annab aimu uue töötaja omadustest, mida tööandja tema töölevõtmisel kõige olulisemaks peab. Muud omadused (nagu suurepärane golfimängija, mitteolemine sotsiaalselt või midagi muud) võivad olla olulised, kuid ainult teile. Nagu ka näidisküsimused, mis aitavad teil neid omadusi personali värbamisel tuvastada.

Professionaali, vabale ametikohale sobiva inimese palkamine on üks olulisemaid ülesandeid, millega juhid personali värbamisel silmitsi seisavad. Peaksite veenduma, et intervjuu lõpus on teil analüüsimiseks piisavalt teavet. Paluge kandidaadil esitada oma küsimusi ja anda neile vastused. On juhtumeid, kus kandidaadid on tagasi lükatud, kuna nad ei esitanud küsimusi. Lõppude lõpuks, kui inimest ei huvita enda elu asjaolud, siis tõenäoliselt ei huvita teda ka ettevõtte mured. Lisaks annab see taas võimaluse määrata kandidaadi prioriteedid. Siin on mõned küsimused, milleks peate olema valmis:

· Kuidas muutub palk? Millest see oleneb? Kas palkade indekseerimine toimub?

· Kas ettevõttes on võimalik karjääri teha?

· Miks teie eelkäija lahkus?

Läbirääkimiste viimane etapp personali värbamisel hõlmab lühikokkuvõtet: küsige kandidaadilt, millal ta saab tööle asuda, kui palju tal on otsuse tegemiseks aega, milliseid pakkumisi veel on ja kuidas ta valib? Igal juhul tänage neid aja eest ja leppige selgelt kokku ka edasises suhtluses: kes kellele helistab, millal ja millise otsuse tegemiseks, milline on edasine otsuse tegemise protseduur. Soovitame selles personalivaliku etapis olla kandidaadiga aus ja öelda, et helistame talle ainult positiivse otsuse korral ning samal ajal umbkaudselt täpsustada tingimusi: inimene ju ootab. ja võib mõnest muust võimalusest keelduda.

Kokkuvõtteks võib öelda, et see, kuidas suudame end tööandjaga vestlusel esitleda, ei mõjuta mitte ainult meie karjääri kujunemist tervikuna, vaid ka staatust, mida saame tulevikus arendada, et omandada stabiilne eksistents. ühiskond. Kui lugeda kõik töös ülalkirjeldatu läbi, saad lisaks intervjuude mõistetele ja tüüpidele, intervjuude etappidele ja läbiviimisele teada ka intervjuuküsimustest personalivaliku käigus nii teoreetiliselt kui ka praktikas omandatud õpitut rakendades. teadmisi.

Prakendus

Mida saab tööandja küsida?	Mida mitte vastuseks öelda	Milline on parim viis vastata?
Miks teil seda konkreetset vaba kohta vaja on? Miks sa arvad, et saad selle tööga hakkama?	Räägi oma elulugu.	Anna teada, mida tead ja oskad soovitud asukohas oleva ettevõtte heaks ära teha.
Kuidas te kirjeldaksite ennast? Iseloomusta ennast inimesena.	Levitage oma usulistest ja poliitilistest tõekspidamistest, nutke oma isikliku elu pärast. Intervjuul ei ole lubatud neid küsimusi käsitleda ja te ei ole kohustatud vastama.	Rääkige meile endast, keskendudes omadustele, mida sellel ametikohal vajate.
Milline on teie kogemus? Kuidas saate siin kasulik olla?	Loetlege kõik kohad, kus olete töötanud.	Rääkige meile lähemalt oma saavutustest ettevõttele huvipakkuvas valdkonnas.
Kuidas teil õnnestus mõne keerulise olukorraga toime tulla?	Esitage väiksemaid üksikasju.	"Suutsin seda ja seda muuta, mis tõi ettevõttele märkimisväärset kasumit." Või rääkige meile, kuidas teil õnnestus kedagi kriitilises olukorras aidata.
Mis on sinu suurim nõrkus?	Olge enesekriitikaga kiire.	Nimetage puudused, mis ei mõjuta kuidagi professionaalseid omadusi.
Mida sa meie ettevõttest tead?	"Ma kavatsesin teha üksikasjalikke päringuid, kuid ma ei jõudnud selleni..."	"Ma tean, mida ta teeb ja mida müüb, kuhu ta selles valdkonnas kuulub."
Sinu CV ütleb seda ja teist... Rääkige meile üksikasjalikumalt.	"Kahjuks koostasin selle sada aastat tagasi ega mäleta enam üksikasju."	Punktile on vaja anda selged ja lühikesed vastused. Olge valmis iga väidet faktidega kinnitama.
Kas olete valmis osalema täiendkoolituskursustel?	"Ei, see ei huvita mind eriti."	"Jah, ma tahaksin olla kursis viimaste arengutega selles valdkonnas."
Kas teile meeldib töötada "meeskonnas"?	"Mul oleks palju rohkem hea meel näidata, mida ma ise teha saan."	"Mulle väga meeldib ja siin on konkreetne näide (tooke)."
Kus näete end viie aasta pärast?	"Ma töötan spetsiaalselt minu jaoks loodud ametikohal."	"Kavatsen töötada kõik need aastad teie ettevõttes ja loodan, et uued oskused aitavad mul karjääris edasi liikuda."

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Averyanov L.Ya. Küsimuste esitamise kunst: sotsioloogi märkmed. M. Teadus,: 1987.-500 lk.

2. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Nõustamine ja psühhoteraapia. - New York, 1997. -900. aastad Belanovsky, S.A. Individuaalne süvaintervjuu / S.A. Balanovsky - M.: Kirjastus S.A. Balanovsky, 1995-500 lk.

3. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Sotsioloogilise teabe kogumise meetodid. Tööriistakomplekt. M.: 1985.-2000.

4. Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Elanikkonna telefoniküsitlused. - M.: 1985.-700.

5. Pruun L.M. Pilt on tee eduni / L.M. Brown - M.: 1996.-852lk.

6. Butenko I.A. Ankeetküsitlus kui suhtlus sotsioloogi ja vastaja vahel / I.A.Butenko M.: Sotsioloogia ja psühholoogia, 1989.-250 lk.

7. Sissejuhatus praktilisse sotsiaalpsühholoogiasse./ Toim. Yu.M. Žukova, L.A. -M.: Sotsiaalpsühholoogia, 2000.-800 lk.

8. Grechikhin V.G. Loengud sotsioloogilise uurimistöö meetoditest ja tehnikatest. M.: 1988.-752 lk.

11. Zimnyaya I.A. Pedagoogiline psühholoogia. - M.: Rostov n/D.: "Fööniks", 1997. -126 lk.

12. Ivanova S.V. Personalivaliku kunst: kuidas hinnata inimest tunnis. - M.: Alpina Business Books, 2005.-421 lk.

13. Kravchenko A.I. Sotsioloogia alused - M.: Nauka, 1997.-142lk.

14. Kurbatov V.I. Sotsioloogia. M.: Sotsioloogia, 2001.-325 lk.

15. Merton R., Fiske N./Kedall P. Fokuseeritud intervjuu. M.: Stringer, 1991.-821 lk.

16. Info kogumise meetodid sotsioloogilistes uuringutes. M.: 1990.-555 lk.

17. Sotsioloogilise küsitluse korralduslikud ja metoodilised võtted. M.: 1986.-821 lk.

18. Üldpsühholoogia / Koost. E.I. Rogov. - M.: VLADOS, 2003.-441 lk.

19. Petrenko E.S., Eroshenko T.N. Sotsiaaldemograafia sotsioloogilises uurimistöös. M.: 1979.-102 lk.

20. Petrovski, O.V. Solovjova. - M.: Smysl, 1996.-100 lk.

21. Sotsioloogia. Sõnastik-teatmik: sotsioloogiline uurimus: meetodid, metoodika, matemaatika ja statistika. M.: 1991.-3000.

22. Sotsioloogia. Töötuba. M.: 1993.-100 lk. (Sotsiaalpoliitilise ajakirja lisa).

23. Khagurov A.A. Sotsiaalne eksperiment/loogilis-metodoloogilised ja sotsiaalsed probleemid.-M.: Rostov-on-Don, 1989.-721lk.

24. Khmelko V.E. Indiviidi sotsiaalne orientatsioon / V.E. Khmelko.-M.: Kiiev, 1989.-251lk.

25. Šalenko V.N. Sotsioloogilise uurimistöö programm / V.N.Šalenko.-M.: 1987.-521lk.

26. Šostak M.I. Reporter: professionaalsus ja eetika / M.I.Šostak - M.: 2001.-700 lk.

27. Yadov V.A. Sotsioloogilised uuringud: metoodika, programmid, meetodid. SamSU/V.A Yadov - M.: 1995.-692lk.

28. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postiküsitlus sotsioloogilistes uuringutes. M.: Kiiev 1988.-221 lk.

Sageli seisavad personalijuhid ettevõttesse personali valides silmitsi tõsiasjaga, et juht keeldub taotleja palkamisest või kahtleb selles.

Ja värbajad küsivad, mis neile kandidaadi juures ei meeldinud, parandavad juhilt eelnevalt saadud teavet ja hakkavad uuesti sobivaid kandidaate otsima.

Seda mustrit võib korrata üsna sageli, kuid kuidas seda protsessi minimeerida?

Selleks on vaja kandidaate kvalitatiivselt hinnata.

Eelnevalt koostage nimekiri pädevustest ja oskustest, mida taotlejal tuleb hinnata, ning leppige see kokku juhiga, et vähendada sobiva kandidaadi otsimisele kuluvat aega.

Kui te ei saa seda ise teha, otsige abi otse oma juhilt või kolleegilt, kes on sarnasel positsioonil, nemad aitavad teid selle nimekirjaga.

Nimekirja koostamisel jaga see kaheks osaks, mis näitavad nõutavad ja soovitavad oskused ja pädevused. Pole vaja koostada väga suurt nimekirja, kirjutage üles ainult see, mis on tõesti vajalik.

Värbamisprotsessi käigus läbib taotleja hindamine mitu etappi.

Esiteks jätkake valikut. Kui saabub tohutult CV-sid, tuleb alustada saadetud dokumentide analüüsimisest ja hindamisest, misjärel valitakse välja kandidaadid, kes vastavad kõige paremini profiilis märgitud ametikoha nõuetele. CV korrektseks valimiseks on vajalik, et ametijuhend oleks võimalikult täielikult ja üksikasjalikult täidetud ning küsimuste korral tuleb need enne vabade töökohtade postitamist täpsustada.

Teiseks suhtle kandidaadiga telefoni teel. Vajaliku info väljaselgitamiseks ja täpsustamiseks tuleb kandidaadiga ühendust võtta ning selleks, et mitte millestki ilma jääda ja küsimustele vastuseid saada, koostavad värbajad miniankeedid, mida kasutatakse vestluse läbiviimiseks ja kandidaadi hindamiseks. Sellise hindamise tulemused võivad olla kas kandidaatide sõelumine või järgmine kohtumine vestlusel.

Telefonivestluse käigus on oluline küsida elementaarseid küsimusi, näiteks, mis teile eelmisel töökohal ei sobinud, millise töögraafiku ja palgatasemega te arvestate, kus elate jne. Kui vestluse ajal taotlejaga saite oma küsimustele rahuldavad vastused ja olete endiselt huvitatud, siis on aeg kutsuda ta kohtumisele ja isiklikult üksikasjalikult vestelda.

Kolmandaks on peamiseks hindamiseks intervjuud.

Intervjuusid on mitut tüüpi.

Biograafiline intervjuu. Selle põhiidee on välja selgitada kõik kandidaadi huvipakkuvad eluloolised andmed, nagu sünniaeg, elukoht jne. Või struktureeritud intervjuu – viiakse läbi eelnevalt koostatud küsimustega, mille alusel taotlejat hinnatakse.

Projektiivne intervjuu - seda tüüpi küsimustele vastates hindab kandidaat inimesi üldiselt, mitte iseennast ning teeb värbajale selgeks, mis on kandidaadi jaoks elus vastuvõetav. Näiteks "miks inimesed varastavad?" – "sest nad on raskes olukorras"; "pole raha toidu jaoks" jne. See võimaldab mõista: kandidaat aktsepteerib nendel juhtudel vargust, kuid ei ütle, et ta seda teeb.

Juhtumiintervjuu - selle vestluse eripäraks on esitada teatud olukord, millesse töötaja võib sattuda, ning selgitada välja, milliseid toiminguid ta ette võtab ja mis on tema prioriteet. Seda tüüpi intervjuud nimetatakse ka situatsiooniliseks. Intervjuudeks on vaja juhtumid eelnevalt ette valmistada, et mitte raisata vestlusaega.

Pädevuspõhine vestlus on suunatud kandidaadi teatud pädevuste väljaselgitamisele, mida ta tööks vajab. Oluline on meeles pidada, et ühe pädevuse tuvastamiseks peate esitama mitu küsimust. See on vajalik, et mõista, kas kandidaadil on see pädevus tõesti olemas või on see eelnevalt koostatud, sotsiaalselt aktsepteeritav vastus.

Stressiintervjuu – kasutatakse ametikohtadel, kus inimesed puutuvad süstemaatiliselt kokku stressirohke olukordadega ja on oluline kontrollida, kuidas nad nendes olukordades toimivad. Enne intervjuude alustamist hoiatage kindlasti kandidaati, et kasutate vestluse ajal stressiintervjuu.

See on vajalik selleks, et mitte rikkuda ettevõtte mainet ja mitte provotseerida kandidaati kättemaksuagressiooniks. Seda tüüpi intervjuu ei tähenda, et ühel hetkel hakkad sa tema peale karjuma või teda solvama. Intervjuu ajal stressirohkes olukorras käitumise kontrollimiseks lihtsalt tõstke või langetage oma häälekõrgust veidi ja näete tema reaktsiooni.

Sageli kasutatakse praktikas segatüüpi – see on siis, kui ühes vestluses kasutatakse mitut tüüpi intervjuusid. Intervjuu perioodil on peamine, et taotleja kohta ei tehtaks rutakaid järeldusi. Kui miski jääb sulle ebaselgeks, pead kindlasti seda täpsustama.

3 personalijuhtimist töötajate otsimise, personalivaliku ja värbamise kohta

Oluline reegel kandidaadi hindamisel on meeles pidada vestluse ajal märkmete tegemist. Pärast vestlust on aeg kandidaati hinnata.

Hindamise läbiviimiseks vajate eelnevalt koostatud vormi, kus on kirjas hinnatud kompetentsid ja oskused. Teil on tema CV, telefonivestluse ja koosoleku ajal tehtud märkmed.

Nüüd saate võtta oma eelnevalt koostatud nimekirja ja hinnata kandidaate saadud tulemuste põhjal. Lõplik hinnang on parem teha järgmisel päeval, et saaksite iga taotlejaga arvestada, pärast antud hinnangu analüüsimist soovitada järgmiseks vestluseks kandidaati, kes tõesti vastab kõigile nõuetele.

Kui koostad eelnevalt nimekirja töötajale vajalikest pädevustest ja oskustest ning mõtled läbi ka küsimused ja juhtumid nende tuvastamiseks, siis sujub kandidaadi hindamine tõrgeteta ning saad kiiresti vajaliku personali hankida.