“Pogrešna pitanja” pri zapošljavanju osoblja. Kako prolazi razgovor za HR tijekom razgovora za posao? Koja pitanja HR postavlja kandidatima za poziciju HR managera? Pitanja za zapošljavanje

Hobi 

2.2 Pitanja za intervju prilikom zapošljavanja osoblja

U novinarstvu je pitanje vrlo važan alat za dobivanje informacija. Pitanje odmah uvlači suparnika u raspravu, ne dopušta mu da izbjegne odgovor i tjera ga da odgovori na stvar. Cijela mreža pitanja trebala bi stjerati neprijatelja u kut, a posljednje pitanje sumira raspravu i na kraju stavlja točku na i. Dakle, neke suptilnosti u postavljanju pitanja:

· Izvrsno opće poznavanje teme o kojoj se raspravlja

· Pitanja formulirajte tako da eliminirate mogućnost izbjegavanja odgovora

· Prvo pitanje treba odmah uvući partnera u razgovor

· Predviđanje mogućih odgovora sugovornika i postavljanje sljedećih pitanja

Dakle, pitanje je oblik kretanja misli, ali ne i zamjena za to. Glavna važnost pitanja je provedba ciljeva i zadataka intervjua. Stoga se pitanja mogu klasificirati na različitim osnovama, na primjer:

Otvoreno i zatvoreno:

· Otvoreno pitanje određuje temu ili temu za sugovornika, a zatim on slobodno strukturira odgovor po vlastitom nahođenju;

· U zatvorenom pitanju mogući odgovori su inherentni sami po sebi, pa ispitanik mora izabrati onu tvrdnju, mišljenje koje najviše odgovara njegovom stavu u intervjuu. Zatvorena pitanja naširoko se koriste u masovnim anketama. U novinarstvu se koriste ako je sugovorniku teško izraziti svoje mišljenje zbog različitih okolnosti: sramežljivosti, straha da ne ispadne smiješan, nesposobnosti da izrazi svoje misli. No, treba biti svjestan opasnosti od nesvjesnog nametanja odgovora sugovorniku.

Tijekom razgovora mogu se pojaviti razne vrste psiholoških barijera: sugovornik ne može odgovoriti na pitanje jer je sramežljiv, ne zna izraziti ono što sugovornik treba; dakle, da bi se napetost ublažila, pitanje se postavlja neizravno. Ali to je preporučljivo samo u sljedećem slučaju. Potrebno je dobiti informacije o ponašanju i odnosima koji su u određenoj sredini neodobravani i nepopularni. Unaprijed se može pretpostaviti da će sugovorniku biti teško izraziti mišljenja koja su u suprotnosti s moralnim ili etičkim standardima tih društvenih mreža. skupine kojima pripada. Potom trebate konstruirati pitanje tako da ono oslobodi sugovornika kategoričkih izjava, a da vam u isto vrijeme omogući da dobijete informacije o njegovim stavovima i mišljenjima. Vrlo je važan izbor osobnog i neosobnog oblika pitanja. Osobni oblik pitanja otkriva individualno mišljenje, neosobni oblik daje odgovor ne o vlastitom stajalištu, već o mišljenjima drugih; ne otkriva osobnost sugovornika, već njegove ideje o tome što stvarnost zahtijeva.

Po utjecaju na sugovornika: Navodna ili poticajna pitanja.

Treba paziti da pitanja ne sadrže naznake koje informacije novinar želi dobiti, a koje informacije za njega nisu poželjne. U intervjuima objavljenim u tisku, a osobito često na radiju i televiziji, postavljaju se pitanja: “Znate li da...” Malo tko će se u takvim slučajevima usuditi prigovoriti novinaru koji ima sve već isplanirano i jasno. Većina ispitanika u takvim slučajevima žuri izraziti svoj pristanak. Ponekad novinari namjerno koriste poticajna pitanja, osobito oni. Oni koji su sve unaprijed odlučili i ne žele odustati od postojeće ideje.

Kada se priprema za intervju, novinar najprije mora formulirati osnovna pitanja koja će dati najvažnije informacije. Međutim, u stvarnoj situaciji glavno pitanje možda neće funkcionirati. Ljudi često izbjegavaju odgovoriti. U tom slučaju, uz pomoć probnih pitanja i analize ponašanja sugovornika, novinar će moći utvrditi razlog nezadovoljavajućeg odgovora i postaviti niz dodatnih pitanja kako bi dobio informaciju kojoj je glavno pitanje bilo namijenjeno. . Najčešće se ispitna i dodatna pitanja ne pripremaju unaprijed, već nastaju kada glavno pitanje ne funkcionira, kao i u slučajevima kada dođe do neočekivanog obrata teme ili nove teme razgovora. Na isti način, kontrolna pitanja mogu biti sastavljena unaprijed, ali se mogu pojaviti i spontano tijekom intervjua. Njihov cilj je provjeriti ima li sugovornik doista znanje za koje tvrdi da posjeduje, osjećaje o kojima govori, jednom riječju, provjera pouzdanosti dolaznih informacija. Jedna od komponenti uspješnog intervjua je kompetentan jezik i stil pitanja. Prije svega, pitanje mora biti jasno sugovorniku i imati isto značenje za njega kao i za novinara. Koliko je to moguće, potrebno je voditi računa o razini znanja sugovornika i nastojati strukturirati pitanje na način da mu pojmovi i termini uključeni u pitanje budu poznati. Morate biti spremni preformulirati nejasno pitanje i objasniti pojam. Dobar novinar može naći zajednički jezik sa svakim sugovornikom, ali to nikako ne znači. Da koristi iste kolokvijalne izraze, stručne riječi, kao i sugovornik. Sljedeći uvjet za pitanje je da mora sadržavati jednu misao. Inače, sugovornik odgovara samo na zadnji dio pitanja ili na dio koji mu je lakše zapamtiti. Ponekad novinar pomiješa nekoliko pitanja u jedno pitanje, jer nastoji sugovorniku sugerirati neku misao, a onda se taj niz pitanja pretvori u hint. Prilikom konstruiranja pitanja, novinar mora osigurati da se ona percipiraju kao relevantna za temu o kojoj se raspravlja i da su u skladu s ciljevima intervjua. Pitanje također može biti neočekivano za sugovornika i neobičnog oblika, što je važno. kako bi ga novinar znao prezentirati tako da ne stvara negativan učinak. Prilikom sastavljanja pitanja potrebno je uzeti u obzir tako važan čimbenik kao što je svijest sugovornika. Ako ne zna odgovoriti na pitanje. Tada se javlja neugodan osjećaj da se nije snašao u svom zadatku, da ne opravdava očekivanja novinara i da se degradira u njegovim očima. Sugovornik se može povući i požuriti prekinuti razgovor.

Omogućite kandidatu da postavlja pitanja o poslu ili tvrtki. Njegova vam pitanja mogu dati bolje razumijevanje njegovih razmišljanja, osobne motivacije i vrijednosti. Kada završite, zahvalite kandidatu na njegovom razmatranju tvrtke: "Zahvaljujem vam na intervjuu i informacijama koje ste podijelili." Svakako obavijestite svakog podnositelja zahtjeva kada očekivati ​​odgovor.

Nakon intervjua odvojite vrijeme da saberete misli i procijenite kandidata. Bilo bi dobro pogledati bilješke vođene tijekom intervjua. Procijenite koliko je kandidat dobar za nadolazeći posao, kolika je želja da se njime bavi. Osim toga, slušajte svoju intuiciju, ona rijetko kada zakaže.


Zaključak

Dakle, što je intervju u selekciji kadrova - intervju po svom žanru najmanje podsjeća na ispit u kojem za svako pitanje postoji unaprijed poznat odgovor, no unatoč svemu, to je stil koji mnogi često biraju prilikom upoznavanja. Najvažnije je naučiti “razgovarati kao ravnopravan”. Ali iz nekog razloga, najteže je shvatiti da svaka strana ima svoje iskustvo, svoj pogled: ljudski i profesionalni, svoju poziciju. A profesionalno intervjuiranje pri regrutiranju osoblja sastoji se od jednostavnih i ljudskih stvari: sposobnosti da budete zanimljiv sugovornik, zainteresiran i pažljiv. Prije obavljanja intervjua za zapošljavanje pokušajte stvoriti sliku o sebi kao o nekome tko može biti uspješan na ovoj poziciji. Zadatak nije samo razgovarati s osobom i provoditi vrijeme, već donositi zaključke. Ako želite razumjeti koliko je potencijalni zaposlenik odgovoran i učinkovit, koliko je sklon neovisnosti, ima li organizacijskih kvaliteta itd., napravite popis tih kvaliteta (treba napomenuti da bi one trebale biti neophodne za određeno radno mjesto). ), na primjer, za računovođu ili operatera zahtijevat ćete jasnoću i marljivost. I vaš bi intervju trebao biti usmjeren na prepoznavanje upravo tih kvaliteta. Iz nekog razloga, obično se vjeruje da je jedina svrha odabira kadrova odlučiti je li kandidat prikladan ili ne. To je zapravo cilj koji leži na površini. No, postoji još nekoliko vrlo važnih zadataka: motivirati kandidata koji vas zanima za rad u tvrtki, ostaviti pozitivan dojam o tvrtki na nekoga tko vam baš i nije po mjeri, što točnije procijeniti kandidata u smislu individualnih osobnih karakteristika, sposobnosti, vještina, potencijala, iskustva i vrijednosti. Istodobno, možemo govoriti o paralelnom rješavanju problema kao što su optimalna raspodjela vremena, dobivanje istinski pouzdanih informacija, pohranjivanje primljenih informacija i još mnogo toga. Tako stvar koja se čini jednostavnom ispada složena i složena.

Prije početka intervjua za zapošljavanje, nakon pozdrava, ispitivač bi trebao provesti nekoliko minuta u kratkom razgovoru s kandidatom kako bi se stvorila povoljna atmosfera za intervju. Razgovor može započeti nekim pitanjem o tome kako je osoba došla do vašeg ureda, je li ga odmah pronašla, pada li vani kiša - spominjući loše vrijeme. Postoji termin u odabiru kadrova - "pravilo 40 sekundi" - smatra se da je u prosjeku potrebno ovo vrijeme da se stvori prvi dojam. U isto vrijeme, važno je zapamtiti da se dojam stvara i na vas i na kandidata. Potrebno je pomoći kandidatu da se osjeća ugodno; omogućiti osobi da se ponaša prirodno kako bi dobila što potpunije odgovore na pitanja koja će joj se postavljati tijekom intervjua. Ovo je neophodno pri zapošljavanju kadrova, budući da će razgovor obavljen u napetom, stresnom okruženju pomoći kandidatu da stvori negativan dojam o vama, poslu u cjelini i tvrtki.

Naknadno će to olakšati analizu primljenih informacija, gdje su moguća sljedeća pitanja:

· Recite nam nešto o sebi?

· Što vas privlači našoj tvrtki?

· Koliko ste zadovoljni tempom svoje karijere?

· Recite nam nešto o svom posljednjem radnom mjestu?

Za više detalja pri odabiru osoblja, kako bi se kandidatu pružila prilika da što potpunije pokaže individualne karakteristike svog ponašanja u prošlosti, potrebno je postaviti dodatna pojašnjavajuća pitanja. Ako kandidat ima dug radni staž, trebali biste se usredotočiti na pitanja u kojima bi kandidatov odgovor opisao njegovo dosadašnje ponašanje tijekom obavljanja radnih dužnosti. Naprotiv, ako kandidat ima malo ili nimalo radnog iskustva, treba postaviti situacijska pitanja. U pravilu, ponašanje osobe u prošlosti omogućuje da se pri odabiru osoblja najtočnije predvidi kako će se osoba ponašati u budućnosti, našavši se u sličnoj situaciji. Mentalno analizirajući prošlo ponašanje kandidata, zamislite koliko će se dobro moći nositi sa svojim budućim odgovornostima, kakav će biti stil ponašanja kandidata na poziciji koju popunjavate:

· Koje su vaše snage?

· Koje su tvoje slabosti?

· Što vam se sviđa na vašem sadašnjem/prethodnom poslu?

· Razlog napuštanja zadnjeg posla?

· Zašto bi vas trebao zaposliti?

· Što motivira ljude da rade najučinkovitije?

· U kojim je situacijama laganje opravdano?

Potrebno je zabilježiti sve relevantne podatke dobivene tijekom procesa intervjua za zapošljavanje. Kandidat treba moći vidjeti da se njegovi odgovori na pitanja snimaju, ali kandidatu se ne smije dopustiti čitanje pitanja ili bilješki u kojima su zapisani njegovi odgovori.

Razumijevanje koje osobne kvalitete doprinose uspjehu na određenom položaju zahtijeva intelektualni napor. (Nije dovoljno da voditelj prodaje bude šarmantan i pristupačan; on također mora biti orijentiran na rezultate, inače će ga kupci jednostavno smatrati super tipom, ali teško da će sklopiti potreban broj ugovora, jer za takve ljudi koji uspostavljaju dobre odnose već je rezultat).

Prilikom zapošljavanja poslodavci nastoje prepoznati sve pozitivne i negativne kvalitete svojih budućih zaposlenika. Na što obraćate pozornost prilikom obavljanja intervjua? Popis koji vam se nudi daje predodžbu o kvalitetama novog zaposlenika koje poslodavac smatra najvažnijim pri zapošljavanju. Druge karakteristike (kao što je izvrstan igrač golfa, nedruštvena uključenost ili nešto treće) mogu biti važne, ali samo vama. Kao i primjer pitanja koja će vam pomoći da prepoznate ove kvalitete prilikom zapošljavanja osoblja.

Zapošljavanje profesionalca, osobe koja odgovara natječaju, jedan je od najvažnijih zadataka s kojima se menadžeri susreću pri zapošljavanju kadrova. Trebali biste se pobrinuti da na kraju razgovora imate dovoljno informacija za analizu. Pozovite kandidata da postavi svoja pitanja i na njih odgovori. Ima slučajeva da su kandidati odbijeni jer nisu postavljali pitanja. Uostalom, ako osobu ne zanimaju okolnosti vlastitog života, malo je vjerojatno da će biti zainteresirana za brige tvrtke. Osim toga, ovo će ponovno pružiti priliku za određivanje prioriteta kandidata. Evo nekoliko pitanja na koja morate biti spremni:

· Kako će se mijenjati plaća? O čemu ovo ovisi? Postoji li indeksacija plaća?

· Je li moguće napraviti karijeru u tvrtki?

· Zašto je vaš prethodnik otišao?

Posljednja faza pregovora pri zapošljavanju osoblja uključuje kratak sažetak: pitajte kandidata kada može početi raditi, koliko mu vremena treba da donese odluku, koje još ponude postoje i kako će odabrati? U svakom slučaju, zahvalite im na izdvojenom vremenu, te jasno dogovorite daljnju interakciju: tko će koga zvati, kada i za koju odluku, koja je daljnja procedura donošenja odluke. Toplo preporučamo da u ovoj fazi odabira kadrova budete iskreni prema kandidatu i kažete da ćemo ga (nju) pozvati samo ako odluka bude pozitivna, au isto vrijeme otprilike odredite uvjete: na kraju krajeva, osoba čeka a može odbiti i neke druge mogućnosti.

Ukratko, možemo reći da će način na koji se možemo predstaviti na razgovoru s poslodavcem utjecati ne samo na izgradnju naše karijere u cjelini, već i na status koji možemo razviti u budućnosti kako bismo stekli stabilnu egzistenciju u društvo. Ukoliko pročitate sve gore opisano u radu, ne samo da možete upoznati pojmove i vrste intervjua, faze i provođenje intervjua, već i pitanja na intervjuu prilikom selekcije kadrova, kako u teoriji, tako iu praksi primjenom stečenih znanje.


Primjena

Što poslodavac može tražiti? Što ne reći kao odgovor Koji je najbolji način da odgovorite?
Zašto vam treba baš ovo radno mjesto? Zašto mislite da možete raditi ovaj posao? Reci svoju biografiju. Prijavite što znate i umijete za tvrtku na željenoj lokaciji.
Kako biste opisali sebe? Opišite sebe kao osobu. Širite o svojim vjerskim i političkim uvjerenjima, plačite o svom osobnom životu. U intervjuu nije dopušteno rješavati ova pitanja, a vi niste obvezni odgovoriti. Recite nam nešto o sebi, fokusirajući se na kvalitete koje ćete trebati na ovoj poziciji.
Kakvo je vaše iskustvo? Kako možete biti korisni ovdje? Navedite sva mjesta na kojima ste radili. Recite nam više o svojim postignućima u području od interesa za tvrtku.
Kako ste se uspjeli izboriti s nekom teškom situacijom? Navedite manje pojedinosti. “Mogao sam promijeniti ovo i ono, što je donijelo značajnu zaradu tvrtki.” Ili nam recite kako ste uspjeli pomoći nekome u kritičnoj situaciji.
Koja je vaša najveća slabost? Budite brzi sa samokritikom. Navedite nedostatke koji ni na koji način ne utječu na profesionalne kvalitete.
Što znate o našoj tvrtki? “Htio sam se detaljno raspitati, ali nisam stigao...” "Znam što radi i što prodaje, gdje joj je mjesto u industriji."
Vaš životopis kaže ovo i ono... Recite nam detaljnije. "Nažalost, sastavio sam ga prije sto godina i više se ne sjećam detalja." Potrebno je dati jasne i kratke odgovore na bit. Budite spremni potkrijepiti svaku izjavu činjenicama.
Jeste li spremni za pohađanje naprednih tečajeva? “Ne, to me ne zanima previše.” "Da, želio bih biti upoznat s najnovijim razvojem na ovom polju."
Volite li raditi u “timu”? "Bio bih puno sretniji da pokažem što mogu sam." "Stvarno mi se sviđa i evo konkretnog primjera (navedite)."
Gdje se vidite za pet godina? “Zauzimam poziciju stvorenu posebno za mene.” "Planiram raditi sve ove godine u vašoj tvrtki i nadam se da će mi nove vještine pomoći u napredovanju u karijeri."

Popis korištene literature

1. Averyanov L.Ya. Umijeće postavljanja pitanja: bilješke sociologa. M. Znanost,: 1987.-500 str.

2. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Savjetovanje i psihoterapija. - New York, 1997. -900-ih Belanovsky, S.A. Individualni dubinski intervju/ S.A. Balanovsky – M.: Izdavačka kuća S.A. Balanovsky, 1995.-500 str.

3. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Metode prikupljanja socioloških informacija. Alati. M.: 1985.-2000.

4. Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Telefonsko anketiranje stanovništva. - M.: 1985.-700.

5. Smeđi L.M. Slika je put do uspjeha / L.M. Brown – M.: 1996.-852 str.

6. Butenko I.A. Upitnik kao komunikacija između sociologa i ispitanika / I.A. Butenko M.: Sociologija i psihologija, 1989.-250 str.

7. Uvod u praktičnu socijalnu psihologiju./ Ured. Yu.M. Žukova, L.A. –M .: Socijalna psihologija, 2000.-800 str.

8. Grechikhin V.G. Predavanja o metodama i tehnikama sociološkog istraživanja. M.: 1988.-752 str.

11. Zimnyaya I.A. Pedagoška psihologija - M.: Rostov n/D.: "Phoenix", 1997. -126 str.

12. Ivanova S.V. Umijeće odabira osoblja: Kako procijeniti osobu u sat vremena. - M.: Alpina Business Books, 2005.-421 str.

13. Kravčenko A.I. Osnove sociologije - M.: Nauka, 1997.-142p.

14. Kurbatov V.I. Sociologija. M.: Sociologija, 2001.-325 str.

15. Merton R., Fiske N./Kedall P. Fokusirani intervju. M.: Stringer, 1991.-821 str.

16. Metode prikupljanja informacija u sociološkim istraživanjima. M.: 1990.-555 str.

17. Organizacijske i metodološke tehnike sociološkog istraživanja. M.: 1986.-821 str.

18. Opća psihologija / Comp. E.I. Rogov. - M.: VLADOS, 2003.-441 str.

19. Petrenko E.S., Eroshenko T.N. Sociodemografski u sociološkim istraživanjima. M.: 1979.-102 str.

20. Petrovskoy, O.V. Solovjova. - M.: Smysl, 1996.-100 str.

21. Sociologija. Rječnik-priručnik: sociološka istraživanja: metode, metodologija, matematika i statistika. M.: 1991.-3000.

22. Sociologija. Radionica. M.: 1993.-100 str. (Prilog Društveno-političkom listu).

23. Khagurov A.A. Društveni eksperiment/logičko-metodološki i društveni problemi.-M.: Rostov-na-Donu, 1989.-721p.

24. Khmelko V.E. Društvena orijentacija pojedinca / V.E. Khmelko.-M.: Kijev, 1989.-251s.

25. Shalenko V.N. Program socioloških istraživanja / V. N. Shalenko.-M.: 1987.-521p.

26. Šostak M.I. Reporter: profesionalizam i etika / M.I. Shostak - M.: 2001.-700 str.

27. Yadov V.A. Sociološka istraživanja: metodologija, programi, metode. SamSU/V.A Yadov - M.: 1995.-692s.

28. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Poštanska anketa u sociološkim istraživanjima. M.: Kijev 1988.-221 str.


Averyanov L.Ya. Umijeće postavljanja pitanja: bilješke sociologa. M. Znanost,: 6-75 str.

Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Savjetovanje i psihoterapija. - New York, 1997. -900-ih Belanovsky, S.A. Individualni dubinski intervju / S.A. Balanovsky – M.: Izdavačka kuća S.A. Balanovsky. 200-300-ih.

Andrenkov V.G. Maslova O.M./Metode prikupljanja socioloških informacija. Alati. M.: 101 str.

Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Telefonsko anketiranje stanovništva. - M.: 100-110s.

Shalenko V.N. Program socioloških istraživanja / V. N. Shalenko.-M.: 1987.-10-162p.

Šostak M.I. Reporter: profesionalizam i etika / M. I. Shostak - M.: 25-300 str.

Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Poštanska anketa u sociološkim istraživanjima. M.: 15-30 s.

Khagurov A.A. Društveni eksperiment/logičko-metodološki i društveni problemi.-M.: Rostov-na-Donu, 21-100p.

Petrovskaya, O.V. Solovjova. - M.: 100s.

Butenko I.A. Upitnik kao komunikacija između sociologa i ispitanika / I.A. Butenko M.: Sociologija i psihologija, 220-229 str.

Zimnyaya I.A. Pedagoška psihologija - M.: Rostov n/d.: "Feniks", 12-100 str.

Brown L.M. Slika je put do uspjeha / L. M. Brown – M.: 10-52 str.

Kurbatov V.I. Sociologija. M.: Sociologija, 2-50s.

Organizacijske i metodološke tehnike sociološkog istraživanja. M.: 21s.

Khagurov A.A. Društveni eksperiment/logičko-metodološki i društveni problemi.-M.: Rostov-na-Donu, 1-25s.

Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Poštanska anketa u sociološkim istraživanjima. M.: 63-69s.

Averyanov L.Ya. Umijeće postavljanja pitanja: bilješke sociologa. M. Znanost,: 5-60s.

Organizacijske i metodološke tehnike sociološkog istraživanja. M.: 21-25s.

Što bi trebao očekivati ​​sljedeće, ali ni pod kojim okolnostima ne davati izjave koje se ne mogu striktno pridržavati. 1.3. Strana iskustva u zapošljavanju, ocjenjivanju i odabiru zaposlenika te načinima izgradnje učinkovitog modela za ocjenjivanje kandidata pri zapošljavanju Osoblje je motor svake organizacije. Japanski menadžeri naglašavaju da će se, ako strojevi nestanu, uskoro pojaviti organizacija s više...




Područja djelovanja i sustav selekcije potrebno je dopuniti, stoga je u projektnom dijelu rada cilj predložiti mjere za unapređenje postojećeg sustava selekcije kadrova. 3. POBOLJŠANJE SUSTAVA ODABIRA OSOBLJA U PODRUŽNICI ZELENOGORSK br. 7815 SBERBANK RUSIJE Malo je vjerojatno da danas u Rusiji postoji barem jedna velika korporacija za koju ne bi bilo...

Jao, gotovo nitko nije sposoban voditi intervju a da potpuno ne zabrlja. Uz sve svoje dugogodišnje iskustvo u selekciji kadrova, ipak redovito naknadno shvatim da sam negdje pogriješio. Niste pitali o nečemu, podlegli utjecaju stereotipa, skrenuli razgovor u krivom smjeru, pokvarili kandidatov dojam o tvrtki – mnogo je načina, ako ne uspjeti na intervjuu, onda ga barem ne provesti dobro dovoljno. Stoga vas pozivam: čak i ako ste uspješno intervjuirali tisuće kandidata, popunili stotine slobodnih radnih mjesta i osjećate se kao patka u vodi u komunikaciji s bilo kojim kandidatima, svakako se pripremite za intervju. U neku ruku, najvažniji dio takve komunikacije je upravo priprema za nju, bez obzira radi li se o prvom telefonskom razgovoru ili trećem susretu.

Priprema za telefonski i osobni razgovor približno je ista, a sama komunikacija u oba slučaja temelji se na istim principima. Sve što je objašnjeno u ovom poglavlju vrijedi u oba slučaja. Nekoliko točaka koje se odnose samo na telefonske razgovore ili samo na osobne sastanke istaknuto je u tekstu odgovarajućim ikonama:

Dakle, shvatimo kako se pravilno pripremiti za poziv ili sastanak.

Pregledajte životopis kandidata

Da, u prethodnom poglavlju potaknuo sam vas da zanemarite većinu informacija u svom životopisu i usredotočite se samo na njihovu formalnu relevantnost za radno mjesto. Ovakav pristup je doista jedini ispravan tijekom početne selekcije kandidata, kada odlučujete hoćete li osobu nazvati ili ne. Sada se situacija promijenila: već znate da će se poziv (i ako je njegov ishod uspješan, sastanak) održati, a životopis postaje osnova na kojoj će se graditi sva komunikacija s kandidatom. Obavezno zapišite sve što vam se čini nerazumljivim i čudnim, zahtijeva pojašnjenje, izaziva sumnje i pitanja. Ako je kandidat dugo radio na istoj poziciji, vrijedi saznati zašto nije odrastao tijekom svih ovih godina. Je li se njegova funkcionalnost promijenila? Što je razlog tolikog zadržavanja na jednom mjestu? Ako je, naprotiv, kandidat prečesto mijenjao posao, potrebno je saznati razloge za to. Možda imate posla s nestabilnom osobom, nekom vrstom prevrtača koji nigdje ne ostaje. Ili je možda samo radio na projektu i takvo bi iskustvo bilo sasvim prikladno za poziciju koju želite popuniti.

Neke informacije se mogu i trebaju razjasniti prije komunikacije s kandidatom, jednostavnim korištenjem interneta. Svakako proguglajte kandidatove prošle poslove ako su vam nepoznati. Na taj način ne samo da ćete saznati više o iskustvu prijavitelja, već i brže uspostaviti kontakt s njim, pokazujući da ste informirani. Ponekad česte promjene posla ukazuju samo na to da je kadrovska služba složene grupe poduzeća premjestila zaposlenika iz jedne pravne osobe u drugu, a on je nastavio obavljati isti posao na istom mjestu. A lako je saznati takve stvari i prije osobnog sastanka.

Pazite da ništa ne ometa intervju

Riječ je o smiješnim organizacijskim sitnicama, koje u praksi, nažalost, mogu sve uvelike pokvariti.

Ako ste dva mjeseca jurili idealnog kandidata za čelnu poziciju, tri sata ga nagovarali da dođe na sastanak i udaljili klijenta od važnih stvari kako bi sudjelovao u ovom intervjuu, bit će jako razočaravajuće zaboraviti rezervirati soba za sastanke. Naravno, na kraju ćete izaći, ali malo je vjerojatno da će razgovor obavljen u hodniku na kutijama imati dobar učinak na motivaciju kandidata i ojačati vaš kontakt s klijentom. Jednom riječju, unaprijed se uvjerite da su kandidatu poslane upute, da je njegova propusnica naručena, da je soba za sastanke slobodna, da pisač nije ostao bez tinte, da se klijent sjeća sastanka itd.

Ovo je prvi kontakt s kandidatom, nakon čega će on već donijeti neke zaključke o tvrtki i poziciji. A ako ponavljate svaku riječ, pokušavajući nadglasati svoje kolege, strojeve ili čekić, zaključci mogu biti prilično razočaravajući. Pronađite priliku za razgovor na mirnom mjestu, pazite da vas pozivi ne ometaju. Ako morate telefonirati pred kolegama, unaprijed razmislite kako odgovoriti na pitanja o kojima ne možete razgovarati pred njima. Na primjer, na pitanje o plaći, ispričajte se što ne možete izravno reći broj, ali zamolite kandidata da izrazi svoja očekivanja i komentira ih.

Dodaj u kalendar

Čini se kao potpuno očita stvar, ali vođenje ovog intervjua vjerojatno nije vaš jedini zadatak u tjednu i nema jamstva da se nećete zanijeti i zaboraviti na to. Ne oslanjajte se na svoje pamćenje. Postavite podsjetnik u telefonu, planeru zadataka ili zaokružite datum i vrijeme na kalendaru koji visi na vidljivom mjestu.

Važno je ne samo zapamtiti da sami dođete na razgovor, već i unaprijed obavijestiti ostale sudionike ako je njihova prisutnost na sastanku potrebna. Prije dogovora s kandidatom dogovorite termin koji svima odgovara.

Ako ste prvi put nazvali u nezgodno vrijeme za kandidata i pristali nazvati kasnije, svakako to zabilježite za sebe. Mnogo je lakše zaboraviti na ovo nego na dogovoreni sastanak.

Riječ kandidatima. Priprema za razgovor s poslodavcem

Odaberite najprikladniji opis postupaka regrutera koji vas priprema za razgovor s poslodavcem (višestruki izbor)

Rasprava o povratnim informacijama na temelju rezultata razgovora s poslodavcem

Pripremite plan intervjua

Nedavno sam bio na razgovoru koji je vodila voditeljica kadrovske službe jedne tvrtke. Nakon što je postavila tri ili četiri pitanja, pozdravila se s kandidatom, zaključivši da neće biti suradnje: djevojka je rekla da bi željela napredovati u karijeri, ali tvrtka to trenutno ne može ponuditi. Iz znatiželje sam razgovarao s kandidatkinjom i saznao da joj karijerni rast nikako nije prioritet, već ju je puno više zanimalo proširenje funkcionalnosti u odnosu na trenutno radno mjesto. "Neprikladno", prema riječima voditelja kadrovske službe, pozicija je samo pretpostavila takvo proširenje. Osim toga, razgovor je otkrio još nekoliko faktora koji jasno ukazuju na to da se kandidat i tvrtka odlično slažu. I da je anketar odradio intervju do kraja, postavljajući sva pitanja kako je planirano, a ne prekinuo ga nakon deset minuta razgovora, upražnjeno mjesto bi najvjerojatnije bilo popunjeno. Ovo je vrlo važna točka: morate ne samo sastaviti plan, već ga se i pridržavati do gorkog kraja, čak i ako vam se čini da je s kandidatom sve jasno od prvih riječi. To posebno vrijedi za regrute i konzultante.

Plan se ne mora sastavljati pojedinačno za svakog kandidata - možete i čak trebate koristiti univerzalni predložak, malo mijenjajući tekst i nadopunjavajući glavna pitanja razjašnjavajućim (upravo onima koje ste smislili proučavajući životopis kandidata). ). Jedinstveni plan za sve slučajeve također je prikladan jer je prikladno prenijeti jasno strukturirane informacije drugim sudionicima pretraživanja.

Ovdje je plan razgovora koji sam razvio za zapošljavanje linijskog osoblja. Također se pokazalo korisnim za anketare početnike koji intervjuiraju kandidate za bilo koju poziciju. Plan uključuje osnovna pitanja koja se postavljaju kandidatu za dobivanje informacija potrebnih za donošenje odluke. Glavna prednost ovog predloška je njegova jednostavnost, zahvaljujući kojoj ga može koristiti čak i regruter početnik. Jedina će razlika biti u dubini razrade svakog pitanja. Možete koristiti ovaj plan ili razviti vlastiti.

Plan intervjua

Odmah napominjem da tijekom razgovora licem u lice s kandidatom čija je formalna podobnost za radno mjesto već telefonski potvrđena nije bitno gdje počinjete, a gdje završavate. Zarad uspostavljanja kontakta s kandidatom uvijek možete žrtvovati planirani slijed pitanja, čak i ako ste ga dugo uvježbavali pred ogledalom. Jedino pravilo kojeg se morate striktno pridržavati je da postavite sva pitanja. (Naravno, osim onih slučajeva kada je kandidat, odgovarajući na jedno pitanje, zgrabio sljedeće i odgovorio i na njega.) Odgovore možete zapisati na dnu istog lista papira, jednostavno ih numerirati - tako ćete će uštedjeti vrijeme.

Kad prvi put zovete kandidata, struktura razgovora trebala bi biti stroža: prvo postavljajte pitanja za filtriranje kako ne biste gubili svoje i tuđe vrijeme. Riječ je o razjašnjavanju najvažnijih formalnih kriterija. Na primjer, ako vam je potreban zaposlenik koji savršeno govori engleski, prvo pitajte kandidata o njegovoj razini jezika. Ako se to pokaže nedovoljnim, nema smisla nastaviti razgovor. Je li engleski kao materinji jezik vašeg sugovornika? Prijeđite na ostatak strogih kriterija. I tek nakon što se uvjerite da kandidat u potpunosti ispunjava formalne uvjete, počnite govoriti o motivaciji.

Još jedna prednost gornjeg plana je to što je općenito intuitivan. No, kako bismo potpuno otklonili sva pitanja, pogledajmo točku po točku.

Ovdje je, mislim, sve jasno.

2. Pozicija, tvrtka, poslovni zadatak i područje odgovornosti u trenutnom trenutku

Ovi podaci omogućuju vam da se još jednom uvjerite da vam kandidat odgovara po svim strogim parametrima. Možete saznati sve što je izazvalo pitanja prilikom čitanja životopisa ili o čemu se nije razgovaralo telefonom (ako se radi o osobnom sastanku). Osim toga, navođenjem trenutnog stanja izbjegavaju se mnogi nesporazumi. Primjerice, često se dogodi da je kandidat prije nekoliko mjeseci napustio prethodni posao, ali ga u životopisu ipak navodi kao trenutni. Ili iz životopisa proizlazi da osoba nije radila posljednjih nekoliko mjeseci, ali zapravo je već uspio pronaći novu poziciju, ali u isto vrijeme nastavlja tražiti. Slažem se, ovo donekle mijenja sliku i jasno zahtijeva dodatna pitanja. U mojoj praksi dogodio se tako smiješan slučaj: kandidata su pozvali da ponudi posao, a saznalo se da već radi u istoj tvrtki na sličnoj poziciji.

3. Motivacija

Ovo je najveći i najvažniji blok pitanja. Zasebno bih želio naglasiti njegovu ozbiljnost za menadžere za zapošljavanje, koji pitanja o motivaciji često smatraju "HR" i nerelevantnim. U praksi je motivacija ponekad čak i važnija od ispunjavanja formalnih uvjeta. Uostalom, vještina koja nedostaje često se može naučiti, dok će s neadekvatnim očekivanjima od posla osoba vjerojatno brzo dati otkaz, a vi ćete morati iznova prolaziti kroz muke traženja novog zaposlenika.

Ako si jedan za sve

Ako regrutiranje nije vaša glavna profesija, ne biste trebali pokušavati pažljivo analizirati motivaciju preko telefona. Uvjerite se da vam je kandidat formalno prikladan i ima li barem neku motivaciju (odnosno da ne odbija odmah natječaj) i pozovite ga na sastanak. Uz razgovor licem u lice lakše je razumjeti poklapaju li se očekivanja kandidata s onim što nudite, a također je lakše prodati slobodno mjesto odgovarajućem, ali ne previše zainteresiranom kandidatu.

U planu intervjua pitanja o motivaciji podijeljena su u dvije linije koje se ugrubo mogu opisati na sljedeći način: “o budućnosti” i “o sadašnjosti i prošlosti”. Pitanja iz gornje linije, posvećena budućnosti, prilično su teška za regrutera početnika. No, u svakom slučaju pitajte njih – oni će biti ključni za donošenje odluke. Ako vam je teško formulirati pitanja, upotrijebite ona najprimitivnija: "Kako biste željeli profesionalno napredovati?", "Za koji vas razvoj karijere zanima?", "Kakav materijalni rast želite?" Što je formulacija jednostavnija, vjerojatnije je da će kandidat odgovoriti jasno, da neće skrenuti u stranu i da nećete morati postavljati desetke novih pitanja kako biste vratili razgovor na pravi put.

Pitanja iz drugog retka zvuče još konkretnije, s njima uglavnom nemaju problema ni oni koji prvi put u životu vode intervju. Ovdje se radi o tome da od osobe tražite da opiše svoja osobna iskustva iz stvarnog života, a ne hipotetske situacije. Pokušaj dobivanja informacija o tome hoće li se kandidat uklopiti u tvrtku postavljanjem bezličnog pitanja poput “Kako bi trebao izgledati idealan tim?” u najmanju će ruku stvoriti neugodnost (ako ne i učiniti da izgledate kao čudna osoba). Ali pitati nekoga da vam ispriča o najboljem timu u kojem je osoba ikada radila vjerojatno će dati dobar rezultat. Na primjer, ako osoba počne s entuzijazmom opisivati ​​atmosferu uzajamnog pomaganja i gotovo obiteljskih odnosa među kolegama na svom prethodnom poslu, au vašoj tvrtki vlada žestoka konkurencija, to je jasan znak da niste posebno pogodni za svakoga drugo.

Odgovor na svako pitanje iz bloka "Motivacija" potrebno je provjeriti postavljanjem dodatnih pitanja: "Zašto je ovo dobro/loše?", "Zašto je ovo dobro/loše za tebe?" Tako ćete shvatiti kakva stereotipna uvjerenja kandidat ima. Usput, ova tehnika također dobro funkcionira kada trebate zainteresirati osobu za slobodno radno mjesto. Primjerice, često se susrećem sa situacijom da kandidat odbija sastanak s ruskim poslodavcem, navodeći da je spreman raditi samo u zapadnoj tvrtki. Poslije se obično pokaže da se uopće ne radi o “nacionalnosti” poslodavca, već, primjerice, o bijeloj plaći koja je potrebna za podizanje hipoteke. Ili u jasnoj upravljačkoj strukturi, koja se, prema mišljenju podnositelja zahtjeva, nalazi samo u stranim tvrtkama. Može biti mnogo opcija. Ponekad postane smiješno. Jednom sam imao priliku komunicirati s kandidatom koji je želio raditi isključivo za njemačku automobilsku tvrtku samo zato što je njegov otac smatrao da su samo njemački proizvođači vrijedni pažnje.

I na kraju, najdraži mi je primjer o Ivanovichu. Često ga nosim na treninge.

Regrut:“Pričaj mi o svom najboljem šefu.”

Kandidat:"Ivanovič, iz tvornice traktora."

Regrut:"U čemu je bio dobar?"

Kandidat:“Bio je strog, nitko ga nije mogao ukrasti.”

Regrut:"Zašto je to bilo dobro za tebe?"

Kandidat:"Imamo kolektivni bonus, ali ja imam hipoteku, trebam novac."

Mislim da je zaključak očit - od lopova (u mogućem viđenju ispitivača) kandidat odmah postaje pristojan otac obitelji.

Kako biste dublje analizirali motivaciju kandidata, osim pitanja na obrascu, možete koristiti tehniku ​​"Vektorska motivacija" danu u poglavlju "Postavljanje problema pretraživanja". Pogotovo ako je kandidatu samom to teško procijeniti. Zamolite kandidata da u postocima izmjeri svoju profesionalnu, karijernu i financijsku motivaciju na prethodnom poslu. A zatim usporedite rezultate s onim što mu vaša tvrtka može ponuditi. Ova jednostavna tehnika vizualizacije pomoći će probiti led u razgovoru s kandidatom i dati mu nešto o čemu će razmišljati nakon susreta s vama. U mojoj praksi kandidati su se često vraćali i govorili da su ponovno razmislili o tome što ih motivira i promijenili mišljenje o svojoj motivaciji. Može biti više ili manje vektora (odnosno parametara za procjenu motivacije) - dajem glavne.

4. Postignuća

Većina ljudi rado govori o svojim uspjesima, ali mnogi njihove rezultate preuveličavaju ili umanjuju. Vaš zadatak je identificirati stvarna postignuća. Nemojte se ustručavati postaviti razjašnjavajuća pitanja o funkcionalnosti, strukturi tima, detaljima projekta itd. Ako razmatrate kandidata bez radnog iskustva, zamolite ga da govori o postignućima u školi, društvenom životu itd. Bez analiziranja postignuća osobe, nemoguće je razumjeti kako On je taj koji postiže ciljeve i svladava poteškoće. I, vjerujte mi, do dvadesete godine svaka osoba uspije postići puno. Pitanje je jesu li vam ta postignuća zanimljiva.

STAR princip

Da biste dobili jasne informacije o postignućima svakog kandidata, možete koristiti ovu jednostavnu shemu:

Situacija - situacija: “Kakva situacija, na koje probleme ste naišli kada ste počeli raditi?”

Zadatak - zadatak: “Što je bio zadatak i tko ga je postavio?” Akcija - akcija: "Što ste učinili?" (analiziramo radnje kandidata korak po korak). “U vašoj interakciji s tim i tim kolegom, što ste vi radili, što je on radio?”

Rezultat - rezultat: “Rezultat vašeg rada? Zašto se to može smatrati vašim postignućem?”

5. Trenutni prihodi, očekivanja

O ovoj točki treba raspravljati što je moguće detaljnije, u detalje: od čega će se sastojati novčana naknada kandidata, očekuju li se bonusi i trinaeste plaće, što će biti uključeno u socijalni paket itd. Mislim da i sami savršeno razumijete pa zašto je sve ovo potrebno. Istovremeno, potpuno razumijevanje kandidatovih trenutnih prihoda nije manje važno od njegovih očekivanja. Činjenica je da ljudi često, iz nekog razloga (uključujući i savjete prijatelja), neopravdano povećavaju ta očekivanja. Na primjer, trenutni prihod osobe je 70 000 rubalja, a on neočekivano traži od novog poslodavca 300 000. Nakon što ste čuli za trenutni prihod, možete apsolutno mirno ponuditi kandidatu 150 000, kao što ste namjeravali, i razumno očekivati ​​pristanak.

6. Povijest traženja posla

Ova vam točka često omogućuje dobivanje detalja koji su izostavljeni tijekom rasprave o drugim pitanjima. Na primjer, informacija o tome kako osoba pristupa traženju posla može otkriti puno o njezinoj motivaciji. Osim toga, to često omogućuje da se uspješnog kandidata otme konkurentskom poslodavcu ispod nosa. Primjerice, tijekom razgovora može se ispostaviti da je kandidat već prošao dva od četiri razgovora u drugoj tvrtki, što znači da će najvjerojatnije za nekoliko tjedana dobiti ponudu za posao. A ako je u vašoj tvrtki potrebno više od mjesec dana da se završe sve faze procjene, nema razloga da kandidat toliko čeka. Ako je ovaj stručnjak doista idealan za otvoreno radno mjesto, poznavanje situacije omogućit će vam da ubrzate donošenje odluka i date ponudu prije svoje konkurencije. I, naravno, povijest traženja posla izvrstan je izvor informacija o tome kako osoba donosi odluke i postupa u teškim situacijama - uravnoteženo i sustavno, ili burno i nedosljedno.

7. Budući akcijski plan

Svaka komunikacija s kandidatom mora imati jasan ishod: ili uljudnu poruku da nije podoban, ili dogovor o daljnjem postupanju. Nikada ne obećajte da ćete uzvratiti poziv ako to ne namjeravate. Pronađite riječi da se oprostite od kandidata koji vam nije odgovarao. Način odbijanja dio je imidža vaše tvrtke. A iz čisto ljudske perspektive, shvaćate da svaki kontakt s poslodavcem stvara puno očekivanja za kandidata. U nekom smislu to je uvijek stresno, a neizvjesnost u takvim okolnostima je posebno deprimirajuća.

Ako je za procjenu kandidata potreban jedan ili više dodatnih razgovora, potrebno je točno dogovoriti kada će se oni održati. Ako sumnjate u potrebu nastavka komunikacije, napravite pauzu, ali odmah jasno recite koliko će ona trajati, a nakon tog razdoblja u svakom slučaju dajte povratnu informaciju. U najekstremnijem slučaju prikladna je formulacija poput "Nazvat ćemo vas u roku od dva do tri dana ako donesemo pozitivnu odluku". U tom slučaju osoba će prestati čekati poziv kada istekne dogovoreno razdoblje.

Pripremite se za pregovore

Nažalost, mnogi regruti (osobito menadžeri za zapošljavanje) skloni su zauzeti dominantan položaj i pretvoriti intervju u pravo ispitivanje. Ovakvo ponašanje obično se temelji na stereotipu "treba mu posao, neka proba", koji nema ništa zajedničko sa stvarnošću. Intervju nije casting, već pregovaranje dviju strana koje su jednako zainteresirane za uspješan ishod. Nudiš profesionalcu novac i određene uvjete rada u zamjenu za njegovo znanje i vještine, on te ocjenjuje na isti način, a ton “ajde pleši” je tu potpuno neprimjeren. Dobrog kandidata može uplašiti jedva primjetna arogancija sugovornika, a da ne spominjemo otvorenu grubost ili nedelikatna pitanja o njegovom osobnom životu. Usput, ovu točku zaslužuje posebno spomenuti: uvijek s najvećom pažnjom formulirajte pitanja koja utječu na osobni prostor kandidata. Optimalna opcija: "Recite nam što mislite o svojoj obitelji." Ako kandidat ne smatra potrebnim ništa reći, napusti ovu temu i obavijesti voditelja o potrebnoj osjetljivosti. Osoba ima puno pravo ne govoriti o svom osobnom životu. Ako su važne osobne karakteristike kandidata, potražite njegove profile na društvenim mrežama, sada ih imaju gotovo svi.

Neka bude jednostavno

Ono što kandidate najviše iritira su regruteri koji im stalno postavljaju čudna i teška pitanja.

Većina lukavih načina da od sugovornika izravno saznate ono o čemu ne govori ne samo da ne daje nikakve nove informacije, nego vas stavlja u najnepovoljnije svjetlo. Ovdje su iznimke vrlo rijetke, a samo regruti s vrlo visokim kvalifikacijama i puno posebnih znanja mogu djelovati na ovaj način. Po mom mišljenju, najbolji način da od osobe saznate sve što vam treba je da s njom razgovarate otvoreno i ravnopravno, ne glumeći da ste veliki psiholog ili nositelj nekog svetog regrutskog znanja. Naravno, ne biste trebali biti ni previše upoznati s kandidatom - samo budite živa osoba, govorite normalnim jezikom i pitajte točno ono što želite pitati. Pitajte ponovno ako vam nešto nije jasno, tražite da sve objasnite jednostavnijim riječima ako ne poznajete stručnu terminologiju. Nećete izgubiti autoritet u očima kandidata, već ćete ga naprotiv pridobiti. A čak i ako ne dobije posao, ostat će na popisu vaših profesionalnih kontakata kao osoba kojoj se po potrebi možete obratiti za stručne savjete ili preporuke.

Pravila za uspješan telefonski razgovor

  • Budite taktični: ako kandidat ne podigne slušalicu, nemojte ga zvati dok ne pobijedi, nemojte čekati duže od pet zvonjenja, nemojte pisati više SMS-ova (jedan je dozvoljen). Bez obzira koliko ga trebate, zapamtite da je ovo samo intervju, a ne pitanje života i smrti.
  • Prije svega, stvorite si priliku za vođenje intervjua: predstavite se, provjerite je li sugovorniku ugodno razgovarati, objasnite koliko će trajati razgovor i pitajte ima li sada vremena.
  • Nazovite točno u dogovoreno vrijeme, osim ako ste unaprijed dogovorili fleksibilne rokove.
  • Odmah objasnite svrhu poziva: nudite li određenu poziciju ili zovete s pogledom u budućnost.
  • Ako niste sigurni da je neka osoba prikladna za predloženu poziciju, nemojte reći da će ishod razgovora odrediti hoćete li je uzeti u obzir ili ne (pogotovo ako ste regruter ili konzultant). Odaberite jezik poput ovog: "Još ne znam točno kako da vam predstavim projekt, budući da je donekle povjerljiv i nemam mnogo informacija o vama."
  • Ako je osobni sastanak prikladan, ponudite ga. Ipak, svakako pojasnite hoće li ovaj sastanak biti za određeni projekt ili za budućnost. U drugom slučaju ponudite osobni razgovor samo ako stvarno imate vremena za to i kandidat ima želju. Ne budi nametljiv.
  • Ako ste konzultant i ne možete dobiti perspektivnog kandidata da se sastane s vama, kontaktirajte klijenta i zamolite ga da nazove kandidata. (Međutim, to je dopušteno samo ako postoji uspostavljen kontakt s klijentom, te je preporučljivo unaprijed dogovoriti tu mogućnost.)
  • Ako ste u nedoumici, razgovarajte o kandidatu s kolegama i/ili klijentom i tek ga tada pozovite na sastanak.

Pravila za uspješan sastanak s kandidatom

  • Ako intervju ne vodite sami, unaprijed dogovorite s kolegama uloge, pitanja i strukturu razgovora.
  • Svi prisutni u prostoriji moraju se predstaviti. Anonimni promatrači najbolji su način da upropastite intervju.
  • Dogovorite duljinu intervjua (i vodite računa o vremenu), kao i sastav njegovih sudionika.
  • Budite pristojni i gostoljubivi, zapamtite da je kandidat klijent. Ako suradnja ne uspije, ostat će vanjski nositelj mišljenja o tvrtki.
  • Počnite s kratkom prezentacijom tvrtke u dvije-tri rečenice, zatim postavite sva pitanja kandidatu i tek onda prodajte tvrtku i natječaj. U ovom dijelu potrebno je predstaviti tvrtku, korporativnu kulturu, prilike za profesionalni razvoj, poziciju, menadžera, tim, aktivnosti, uzimajući u obzir sve navedene čimbenike motivacije kandidata.
  • Pridržavajte se pravila 80:20 – kandidat govori 80% vremena, vi preostalih 20%.
  • Ne pokušavajte biti psiholog ili vidovnjak, nemojte pretjerivati ​​niti stvarati pretpostavke – provjerite i razjasnite sve podatke o kandidatu. U tu svrhu upotrijebite dva pitanja koja sam već spomenuo: “Zašto je ovo dobro/loše?”, “Zašto je ovo dobro/loše za vas?”
  • Neka bude jednostavno, postavljajte izravna, razumljiva pitanja. Provokativna pitanja su nekonstruktivna i gotovo uvijek beskorisna (i često nerazumljiva osobi koja ih postavlja); bezlična i druga projektivna pitanja bez posebne obuke i intervjua u potpuno istom stilu zvučat će čudno i neće dati rezultate.
  • Ne zaboravite da nema loših kandidata - postoje podobni i nepodobni kandidati za određeno radno mjesto.

I na kraju, postoje tri glavna znaka po kojima možete shvatiti da je intervju bio uspješan:

  1. Imate li dovoljno informacija o podobnosti kandidata za poziciju?
    Naravno, pozvati kandidata i postaviti pitanje koje je propušteno tijekom sastanka nije zločin. Ali ako 5, 10, 15 pitanja zahtijevaju pojašnjenje, to znači da je intervju loše vođen.
  2. Postoji prilika za donošenje odluke
    To znači da nema samo dovoljno informacija – one ne postavljaju pitanja i sastoje se od činjenica, a ne vaših nagađanja. U tom slučaju, u pravilu, nema potrebe za prekidom - odluka o prekidu ili nastavku komunikacije s kandidatom može se donijeti odmah.
  3. Dostupna detaljna evidencija
    Intervju nije susret kandidata Ivana Ivanova s ​​Vama osobno, to je njegov susret s tvrtkom koju predstavljate. A rezultati moraju biti dokumentirani kako bi se mogli priopćiti svim dionicima. Između ostalog, time će se izbjeći glupa situacija da se kandidata na tri razgovora s predstavnicima različitih tvrtki pita o istoj stvari.

Riječ kandidatima. Prvi telefonski poziv

Ocijenite kvalitetu komunikacije regrutera (na ljestvici od pet stupnjeva od 1 do 5, gdje je 1 najniža razina, 5 najviša)

Prvi razgovor s regruterom

Jeste li imali osobni razgovor s regrutom?

Analiziramo i donosimo zaključke

Donošenje prvih odluka ističem u posebnom poglavlju ne iz hira - one se bitno razlikuju od svih kasnijih (i među- i konačnih). U biti, nećemo govoriti toliko o odlukama koliko o zaključcima - o ispravnosti izrade tehničkih specifikacija, o stanju na tržištu, o razini međusobnog razumijevanja između klijenta, regrutera i konzultanta.

U mojoj praksi je bilo slučajeva da su upražnjena mjesta popunjena nakon upoznavanja s prvim kandidatom. To najčešće znači da je tehnička specifikacija sastavljena besprijekorno, ništa se u tvrtki nije mijenjalo tijekom sređivanja životopisa i telefonskih razgovora, regruter i konzultant su odradili odličan posao, a klijent je od samog početka jasno znao što mu treba. To ujedno znači da su svi sudionici potrage imali puno sreće.

Puno češće je prvi kandidat potpuno neprikladan, a uopće ne zato što u njegovom životopisu nedostaju kompetencije navedene u tehničkim specifikacijama. Samo što se tek nakon susreta sa živom osobom koja odgovara pomno smišljenom opisu može pouzdano prosuditi da je sve u ovom opisu doista točno. Često se ispostavi da je ili klijent krivo formulirao svoj zahtjev ili su ga regrut i konzultant pogrešno razumjeli. Upravo iz tog razloga prvi intervju treba obaviti što je ranije moguće (u Avecu, na primjer, našim kupcima jamčimo da ćemo prvog kandidata osigurati u roku od najviše pet radnih dana). Ovaj pristup puno je učinkovitiji od dugotrajne obrade životopisa i traženja nekoliko "idealnih" kandidata - uostalom, ako se na samom početku rada otkrije netočna tehnička specifikacija, može se ispraviti bez propuštanja rokova.

Prvi kandidat

1. Prvi kandidat mora u potpunosti ispunjavati formalne uvjete tehničkih specifikacija (tvrde vještine)

O tome sam već govorio u prethodnim poglavljima, ali ponavljanje neće biti naodmet. Budući da prvi kandidat djeluje kao svojevrsni lakmus test za dvostruku provjeru tehničkih specifikacija, on ne može biti “uvjetno podoban”. Od optimalna tri kandidata za donošenje informirane odluke (malo viša od tražene razine; malo niža; tražena razina), prvi razgovor treba obaviti s kandidatom koji apsolutno odgovara poziciji. Inače će biti teško donijeti odluku na temelju rezultata ne samo prvog razgovora, već i svih sljedećih. Ako pozicija nije uravnotežena i na tržištu je u načelu malo odgovarajućih kandidata, bolje je da prvi kandidat ne ispunjava specifikacije temeljene na očekivanoj plaći, a ne na formalnim kriterijima.

2. Posebno pažljivo analizirajte svoje zaključke o prvom kandidatu.

Ako ste regrut ili konzultant, radi se o reakciji klijenta, ako ste klijent ili jedan za sve, radi se o vašoj vlastitoj reakciji. Ako se kandidat čini neprikladnim, važno je jasno razumjeti je li to zato što kandidatova kompetencija ili motivacija doista ne odgovaraju profilu pozicije ili je profil pozicije pogrešno kreiran. U malim dinamičnim tvrtkama također se događa da se tijekom analize životopisa situacija promijeni, a do pojave prvih kandidata tehničke specifikacije zahtijevaju prilagodbu. Na primjer, netko drugi u odjelu je dao otkaz, a dio funkcionalnosti planira se prenijeti na novog zaposlenika. Ili je tvrtka kupljena i kadrovska tablica se ozbiljno mijenja. Još jedan razlog zašto se pravi kandidat ne čini kao takav vrlo je jednostavan: svi smo mi ljudi i skloni smo tražiti najbolje kad je dobro. Recimo da vam za uspješan rad na poziciji uopće nije potrebno iskustvo u upravljanju ključnim klijentima, to se ogleda u zadatku traženja - ali, naravno, bilo bi bolje zaposliti iskusniju osobu. Ako dođe do takve situacije, vrijedi se vratiti na opis potrebnih kompetencija i još jednom ih analizirati pomoću "Što? Kako izgleda? Za što?"

3. Nemojte žuriti da odbijete prvog kandidata

Naravno, ako osoba kategorički nije prikladna i nemate sumnje u to, morate odmah odbiti (u zapošljavanju nema ništa štetnije za ugled tvrtke od beskrajnog držanja kandidata "na čekanju"). Međutim, ako je kandidat općenito prikladan, iako se čini da se može naći puno bolji, nemojte žuriti s odbijanjem. Opet, nema potrebe uključivati ​​"način čekanja" - bolje je reći da je prva faza uspješno završena, a zatim se ponovno sastati s kandidatom. Tako ćete kod njega stvoriti pozitivnu sliku o tvrtki. Osim toga, postoji velika vjerojatnost da će prvi kandidat doista biti najbolji. Ne jednom sam se susreo sa situacijama kada su klijenti, uvjereni da će sigurno naći nešto bolje, u žaru trenutka odlučno odbili prvog kandidata, a potom su bili prisiljeni nagovarati ga da se vrati.

4. Nemojte žuriti zaposliti prvog kandidata.

Ova situacija je rjeđa, ali ipak: prvi kandidat se čini idealnim. Kao što sam već rekao, u nekim će slučajevima biti tako, ali ne biste trebali donijeti konačnu odluku bez razgovora s barem dva ili tri kandidata.

Intervju s prvim kandidatom koji se vodi doslovno u prvim danima rada na poziciji može biti neizostavan ako klijent ne želi ili ne može aktivno sudjelovati u traženju. U pravilu, menadžeri su puno spremniji posvetiti desetak minuta kratkom razgovoru sa stvarnom osobom nego dugim “teorijskim” sastancima posvećenim razjašnjavanju i prilagođavanju tehničkih specifikacija. Prisutnost na prvom razgovoru i analiza povratnih informacija dobivenih od klijenta pomoći će vam da shvatite idete li u dobrom smjeru.

Odluke, način čekanja i ljudski FAKTOR

Donošenje odluka o sljedeća dva ili tri kandidata nije puno drugačije: temeljita analiza primljenih informacija, usklađivanje s tehničkim specifikacijama, odbijanje u slučaju nepodudarnosti i prelazak na sljedeću fazu ako nema ozbiljnih nedostataka. Glavna stvar, ponavljam još jednom, je izbjegavanje stanja pripravnosti.

Ako se za tim često javlja potreba, najvjerojatnije radite nešto pogrešno čak iu fazi intervjua. Nakon dobro strukturiranog razgovora s kandidatom uglavnom se ne pojavljuju ozbiljne nedoumice.

Zasebno treba reći o donošenju odluka u situaciji kada se klijentu jednostavno ne sviđa kandidat čije iskustvo i motivacija u potpunosti odgovaraju profilu pozicije. Naravno, u idealnom svijetu takvi se slučajevi ne bi smjeli događati, a većina velikih tvrtki smatra da ljudski faktor ne bi trebao igrati ulogu u selekciji kadrova. Međutim, živimo u stvarnom svijetu, a argument "samo mi se ne sviđa, neće ići" često se pokaže odlučujućim. Naravno, rijetko koji menadžer će izravno govoriti o svojoj osobnoj nesklonosti. Dapače, namjerno će tražiti objektivnije, po njegovom mišljenju, razloge. Ili odgovorite nešto poput: "Pa, nekako nije baš dobro, nije zasvijetlio, vidjet ćemo." No, ako je jasno da je zapravo razlog u subjektivnoj procjeni (vašoj ili klijentovoj), svakako to formulirajte i analizirajte je li neprijateljstvo situacijsko ili trajno. Možda se kandidat nije svidio samo zato što se sastanak s njim dogodio neposredno nakon neuspješnih pregovora. U ovom bi slučaju odbijanje podnositelja zahtjeva bilo očito neprofesionalno, pa čak i glupo. Ako je osoba stvarno neugodna (na primjer, nalikuje bivšoj ženi ili dugogodišnjem neprijatelju) i teško je riješiti se tih asocijacija, onda je bolje nastaviti potragu i odlučiti se za drugog kandidata. Da, ovo nije baš profesionalno, ali na svijetu nema idealnih ljudi koji su u stanju potpuno i potpuno ostaviti svoje osobne kvalitete izvan ureda.

Riječ kandidatima. Pridržavanje rokova i dogovora od strane regrutera

Je li regrut pružio potrebne dodatne informacije oko kojih ste se dogovorili tijekom razgovora?

Je li regrut dao povratnu informaciju na temelju poslodavcevog pregleda vašeg životopisa?

Ako si jedan za sve

U fazi donošenja odluka posebno je važno da ne djelujete sami. Svakako kontaktirajte stručnjake s kojima ste uspostavili kontakt u prethodnim fazama kako biste razgovarali o svojim saznanjima o kandidatima. U idealnom slučaju, imat ćete priliku to učiniti s profesionalnim regruterima, inače barem saznajte mišljenje svojih kolega. Ponekad, ako se kandidat ne protivi i sastanak ne uključuje raspravu o povjerljivim informacijama, možete čak zamoliti stručnjaka da bude prisutan na razgovoru. Ako intervjuirate sami, svakako se sastanite s kandidatima nekoliko puta prije nego što donesete konačnu odluku (kako biste izbjegli ponavljanje, osmislite pitanja za završni intervju, poput osobnih hobija ili planova za mirovinu).

FEDERALNA AGENCIJA ZA OBRAZOVANJE

DRŽAVNA OBRAZOVNA USTANOVA VISOKOG STRUČNOG OBRAZOVANJA

"ALTAI DRŽAVNO SVEUČILIŠTE"

FAKULTET POLITIČKIH ZNANOSTI

ODJEL ZA DOKUMENTISTIJU

"Intervju"

Ispunio učenik

3 tečaja, 1472 u grupi

Ainura Novruz kyzy Besedskaya

Znanstveni savjetnik:

učitelj, nastavnik, profesor

Anastasia Evgenievna Berezina

Barnaul 2010

OKOupraviteljstvo

  • Uvod
  • Poglavlje 1. Osnovne karakteristike intervjua
  • 1.1 Pojmovi i vrste intervjua
  • 1.2 Faze vođenja intervjua
  • Poglavlje 2. Uloga intervjua u odabiru osoblja
  • 2.1 Intervju kao metoda selekcije kadrova
  • 2.2 Pitanja za intervju prilikom zapošljavanja osoblja
  • Zaključak
  • Primjena
  • Popis korištene literature

Uvod

Relevantnost ove teme istraživanja od velike je praktične važnosti u procesu odabira osoblja, budući da je učinkovitom uporabom metode kao što je intervju moguće odabrati najdostojnije potencijalne zaposlenike o kojima će ovisiti budućnost organizacije.

Relevantnost ove metode, prije svega, leži u činjenici da kada se koristi, izvor primarnih socioloških informacija je osoba (ispitanik) - neposredni sudionik proučavanih društvenih procesa i pojava u sociokulturnoj sferi.

Kako bismo razumjeli složenost intervjua i bavili se najhitnijim pitanjima ove tematike, u ovom se radu daje pregled literature koja je sadržajno zanimljiva s gledišta praktičnog i teorijskog značaja. Istaknuo bih sljedeće autore.

Brown L. Slika - “Put do uspjeha.” U svom radu otkrila sam temeljne točke vezane uz to kako se ispravnije i povoljnije predstaviti na razgovoru s poslodavcem, kako biste bili primijećeni i pozvani raditi kao stručnjak u organizaciji. Otkrio tajne sastavljanja intervjua velikih svjetskih poduzeća. Govorio je o značajkama sastavljanja upitnika i metodama pripreme te razvoju procesa intervjuiranja korak po korak.

Ivanova S.V. "Umijeće regrutiranja: Kako procijeniti osobu u sat vremena." Ovo je jednostavno jedinstven vodič za one poslodavce koji žele pronaći uistinu vrijedne stručnjake s kreativnim potencijalom i maksimalnom radnom spremnošću za rad. Ovo je priručnik koji opisuje sve metode za otkrivanje kreativnog potencijala osobe, kao i niz metoda za otkrivanje talenata i raznih vrsta sposobnosti koje ima gotovo svaka osoba.

Butenko I.A. “Upitnik kao komunikacija sociologa i ispitanika.” U ovom radu opisane su metode ispitivanja i intervjuiranja kao najučinkovitije metode za otključavanje potencijala kreativnih resursa u osobi, te kako te sposobnosti identificirati u osobi u kratkom vremenu s najvećom učinkovitošću. I također kako pravilno sastaviti upitnike i kako najučinkovitije dobiti maksimalan broj kvalitetnih odgovora.

“Uvod u praktičnu socijalnu psihologiju.”/ Ed. Yu.M. Žukova, L.A. Petrovskaya, O.V. Solovjova. Otkriva psihološke i socio-moralne aspekte po kojima se kandidati za radna mjesta provjeravaju metodom intervjua. Također daje potpuni opis metoda kojima menadžeri najčešće pribjegavaju prilikom odabira kandidata za slobodna radna mjesta putem intervjua.

Khmelko V.E. „Društvena orijentacija pojedinca“. Ovaj rad ispituje koncept osobnosti-smjera-karaktera, a također navodi da se različite vrste intervjua trebaju primijeniti na osobe s različitim osobinama temperamenta, budući da se osobne karakteristike osobe različito otkrivaju pod utjecajem istih čimbenika i tehnika.

Predmet istraživanja je intervju.

Predmet istraživanja su principi koji otkrivaju aspekte i elemente povezane s konceptom intervjua.

Glavna metoda kojom se proučavala ova tema je strukturno-funkcionalna analiza. Metoda analize i diferenciranja podataka o ovoj temi s interpretacijom na sadašnjem stupnju razvoja metode intervjuiranja u organizaciji. Kao i povijesna analiza literature o nastanku i razvoju metode intervjua kao samostalne metode u sociologiji.

Svrha rada je proučiti i analizirati koncepte i principe provođenja intervjua pri odabiru osoblja za organizaciju, kao najprikladnije i najučinkovitije.

Ciljevi rada su otkriti koncepte i načela intervjua, zadržati se na glavnim elementima intervjua, razmotriti po kojim kriterijima, fazama i fazama se intervju odvija.

Ovaj rad je od velikog interesa za suvremenu organizaciju, budući da je novost ove teme određena njezinim praktičnim značenjem. Uostalom, selekciju kadrova za organizaciju uvelike karakterizira ispravan odabir načina interakcije s potencijalnim zaposlenicima kako bi se odredio odgovarajući kandidat, stoga je to složen i dugotrajan proces, koji mora sadržavati te metode i tehnike koji će najučinkovitije riješiti probleme i pitanja upravljanja organizacijom. A metoda intervjuiranja jedna je od najtočnijih, najjasnijih i najproduktivnijih metoda u rješavanju ovog pitanja.

Znanstvena novost teme određena je činjenicom da sam u svom radu pokušao otkriti glavni broj čimbenika koji karakteriziraju intervju, budući da razna literatura ne govori o ovoj temi u potpunosti i detaljno, kao i takav aspekt kao što je intervjuiranje tijekom osoblja odabir gotovo nikada nije u potpunosti pokriven. U svom radu pokušao sam otkriti glavne aspekte intervjua i istaknuti osnovna pravila po kojima se intervju odvija, te utvrditi praktični značaj procesa intervjua u selekciji kadrova. Pokušao sam ući u ulogu osobe koja odgovara na pitanja poslodavca prilikom prijave na natječaj, te formulirati odgovore na najčešća pitanja kako bih otkrio svoj kreativni potencijal, kao budućeg zaposlenika, u očima poslodavca, za dobivanje upražnjenog radnog mjesta . Uključio sam niz knjiga s najzanimljivijim i najneobičnijim pristupom konceptu intervjua.

Struktura rada sastoji se od dva poglavlja s po dva dijela u svakom poglavlju. Prvo poglavlje otkriva glavne karakteristike intervjua, pojmove i vrste intervjua te faze provođenja intervjua. Drugo poglavlje govori o ulozi intervjua u selekciji kadrova, intervjuu kao metodi u selekciji kadrova, kao i intervjuskim pitanjima u selekciji kadrova.

Poglavlje 1. Osnovne karakteristike intervjua

1.1 Pojmovi i vrste intervjua

Intervju je metoda dobivanja primarnih socioloških informacija izravnim, fokusiranim razgovorom između anketara i ispitanika. Intervju, kao sociološka metoda, koristi se u procesu regrutiranja kadrova za organizaciju i smatra se jednom od najboljih metoda za utvrđivanje kreativnog i profesionalnog potencijala stručnjaka.

Intervjui se obično koriste, prvo, u ranoj fazi istraživanja kako bi se razjasnio problem i izradio program; drugo, kada intervjuirate stručnjake, stručnjake koji su duboko upućeni u određeno pitanje; treće, kao najfleksibilnija metoda koja omogućuje uzimanje u obzir karakteristika ličnosti ispitanika.

Prema V. A. Yadovu, za kojeg je intervju razgovor koji se vodi prema određenom planu, koji uključuje izravan kontakt između anketara i ispitanika, a odgovore potonjeg snima ili anketar (njegov pomoćnik) ili mehanički. Ali ova definicija vjerojatno pokriva samo formalne intervjue, budući da se pretpostavlja određeni unaprijed određeni plan.

Čini se da je općenitiju definiciju dao Dobrenkov V.I.: "Intervju je metoda dobivanja potrebnih informacija putem izravnog, fokusiranog razgovora između ispitivača i ispitanika." Iz toga je jasno da se autor prvenstveno fokusira na razgovor kao osnovu intervjua.

Metoda intervjua i danas je jedna od glavnih metoda prikupljanja informacija. Predmetna područja za koja se proučavao i koriste su vrlo raznolika. Uz raširenu praksu korištenja ove metode, napori brojnih znanstvenih timova bili su usmjereni na razvoj učinkovite metodologije intervjuiranja i unaprjeđenje postupaka, tehnika i tehnika intervjuiranja. Averyanov L.Ya. Umijeće postavljanja pitanja: bilješke sociologa. M. Znanost,: 6-75 str. O njegovoj metodološkoj sofisticiranosti svjedoči činjenica da je još 1929. god. Američki sociolozi razlikuju 17 postupaka intervjuiranja i 64 vrste tehnika i sredstava korištenih u vođenju intervjua. Intervju je specifična istraživačka metoda karakteristična za socijalnu spoznaju. M. Weber nazvao je ovu metodu prikupljanja informacija "kraljevskom". Prirodnim je znanostima nedostupan, jer “stijene ne govore”.

Njegove prednosti u odnosu na pisanu anketu su sljedeće:

· Prilikom intervjuiranja postaje moguće uzeti u obzir razinu kulture, obrazovanja i stupanj kompetentnosti ispitanika;

· Ova metoda omogućuje praćenje reakcije sugovornika, njegov stav prema problemu i postavljenim pitanjima; ako je potrebno, sociolog ima priliku promijeniti formulaciju i postaviti dodatna, razjašnjavajuća pitanja.

Iskusni sociolog može vidjeti odgovara li ispitanik iskreno ili ne, zbog čega se intervjui smatraju najtočnijom metodom prikupljanja socioloških informacija. Pri provođenju ankete komunikacija je u potpunosti posredovana upitnikom: anketar je pasivan, sadržaj i značenje pitanja tumači sam ispitanik u skladu s idejama i uvjerenjima koje je razvio o biti problema o kojem se raspravlja. . Ispitanik samostalno formulira svoj odgovor i upisuje ga u upitnik. Očito je da će se za dobivanje iste količine informacija metodom intervjua potrošiti puno više vremena nego metodom upitnika. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Savjetovanje i psihoterapija. - New York, 1997. -900-ih Belanovsky, S.A. Individualni dubinski intervju / S.A. Balanovsky - M.: Izdavačka kuća S.A. Balanovsky. 200-300-ih.

Vrste razgovora pri zapošljavanju osoblja:

· Bez obzira na to zapošljava li direktor tvrtke ili zaposlenik agencije za zapošljavanje, iste metode intervjua koriste se za procjenu osobnih i radnih kvaliteta kandidata. Ako testiranje i upitnici pri odabiru osoblja donekle automatiziraju i mehaniziraju rad kadrovika, onda osobni ili dopisni razgovor pruža više mogućnosti za dobivanje najvažnijih informacija. Ovisno o strukturiranoj metodologiji odabira osoblja, postoje mnoge vrste intervjua, od kojih je svaka prikladna za svoj slučaj;

· Kratki telefonski intervju. Ovo je najčešća i najmanje dugotrajna vrsta intervjua, koju provodi stručnjak za osoblje nakon proučavanja svih pisanih životopisa i upitnika kandidata za određeno radno mjesto. Telefonski razgovor univerzalan je način dobivanja operativnih informacija o kandidatu s ciljem ne toliko razjašnjavanja biografskih podataka, koliko utvrđivanja njegovog općeg raspoloženja i interesa za posao. Glavni nedostatak ove metode intervjua su nepotpune i pristrane informacije zbog svoje kratkoće i udaljenog formata. Prednost - telefonski razgovor prikladan je za zapošljavanje osoblja za bilo koje radno mjesto;

· Tradicionalni strukturirani intervju. Prikladan način za dobivanje usporednih karakteristika kandidata, jer ova vrsta intervjua sadrži odobreni popis pitanja za određeno radno mjesto ili kategoriju osoblja. Nakon kratkog bloka pitanja o prethodnim poslovima i obavezama, slijede pitanja o profesionalnim vještinama, zatim o osobnim strastima i hobijima. Pitanja može biti puno, ali glavna prednost ove metode intervjua je mogućnost usporedbe odgovora nekoliko kandidata i razumnog odabira pravog. Intervju je zgodan jer će kandidatu biti postavljena prava pitanja. Time se eliminiraju netočnosti i pogreške u odabiru osoblja. Koristi se za gotovo sve položaje linija;

· Besplatan nestrukturirani intervju. Ova vrsta intervjua koristi se u slučajevima kada nema puno kandidata za radno mjesto, a samo radno mjesto je prilično kreativno, gdje vam teška standardna pitanja neće omogućiti da dobijete cjelokupnu sliku. HR stručnjak s velikim iskustvom može koristiti ovu metodu intervjua na dobroj razini. Glavna stvar u nestrukturiranom intervjuu je potpuna sloboda u konstruiranju razgovora i tumačenju odgovora. Kadrovski službenik može najpotpunije otkriti temu, otkrivajući glavne sklonosti i skrivene kvalitete kandidata;

· Situacijski intervju. Koristi se za dobivanje važnih podataka pri zapošljavanju kadrova za rukovodeće pozicije, kao i za natječaje za menadžere s visokim stupnjem odgovornosti. U biti, ova vrsta intervjua je poseban psihološki test, prilagođen zahtjevima za specifične odgovornosti budućeg zaposlenika. Za svako pitanje situacijskog intervjua ponuđeno je nekoliko opcija odgovora koji su više ili manje bliski "točnim". Međutim, procjenu ukupnih odgovora ne bi trebao provesti stručnjak iz agencije za zapošljavanje, već skupina stručnjaka - menadžera, specijaliziranih stručnjaka. Analiza odgovora grupe omogućuje vam dobivanje objektivnih rezultata;

· Razgovor s ekspertnom skupinom. Prilično uobičajena i vrlo učinkovita vrsta razgovora za regrutiranje kadrova i velikog broja djelatnika za trgovinu na malo, prodajnih savjetnika, ugostiteljskih djelatnika itd. Provodi ga skupina stručnjaka iz tvrtke ili agencije za zapošljavanje u obliku općeg sastanka nekoliko desetaka kandidata, koji imaju priliku govoriti publici s komentarima o osobnom zadatku. Često se od kandidata traži da demonstriraju proces prodaje određenog proizvoda tvrtke, kao i da verbalno predstave sebe i svoje vještine na najbolji mogući način. Nedostatak ove metode intervjua pri zapošljavanju osoblja je nemogućnost, zbog pretjerane aktivnosti nekih kandidata, objektivne procjene sposobnosti mirnijih i kompetentnijih stručnjaka;

· Sekvencijalni intervjui ili intervjui korak po korak. U Rusiji se ova vrsta intervjua koristi s hijerarhijskim naglaskom, kada se vodi razgovor korak po korak pri odabiru osoblja za položaj s uskim odgovornostima. Tipično, intervju počinje sa zaposlenikom ljudskih resursa, a završava s izvršnim ili višim menadžerom tvrtke. U slučaju korištenja sekvencijalnih intervjua u agenciji za zapošljavanje, održava se hijerarhijski poredak - odozdo prema gore. Zaključak se donosi zajednički na temelju kriterija za ovu vrstu intervjua, kako bi različite osobe ocijenile specifične kvalitete kandidata. Loša strana je velika količina vremena utrošenog na sam proces razgovora, te na koordinaciju i evaluaciju dobivenih mišljenja;

· Stresni intervju. Posebna vrsta intervjua koja je neophodna pri odabiru osoblja za rad u konfliktnim ili otežanim uvjetima za normalnu komunikaciju. Tijekom razgovora, stručnjak za osoblje s posebnim vještinama u vođenju agresivnih dijaloga provocira podnositelja zahtjeva na prisilnu reakciju. U osnovi, stres intervju se koristi za prepoznavanje takvih kvaliteta kao što su otpornost na stres, ravnoteža, sposobnost ispravnog reagiranja u neobičnim situacijama i odabir argumenata za argumentirani odgovor. Intervju je prilično težak za provedbu, orijentiran je na osobnost, ali apsolutno neophodan za regrutiranje osoblja za složene pozicije povezane s aktivnom komunikacijom. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Metode prikupljanja socioloških informacija. Alati. M.: 101 str.

Ne postoje stroge preporuke o korištenju posebnih vrsta intervjua, osim u objektivnim slučajevima masovnog regrutiranja. Menadžeri i stručnjaci agencija za zapošljavanje u pravilu znaju zadaće s kojima se suočavaju i odabiru paket intervjua za uspješno zapošljavanje, ovisno o situaciji.

Značajke intervjua očituju se na različite načine u njegovim različitim organizacijskim oblicima:

· Razgovor na mjestu rada, nastave, odnosno u uredskim prostorijama. Najprikladnije je kada se proučavaju proizvodni ili obrazovni timovi, a predmet istraživanja je vezan za proizvodne ili obrazovne poslove. Na primjer, ako se razgovor sa sudionicima i propagandistima odvija u njima poznatim uvjetima, gdje obično rade, tada se sve okolnosti vezane uz predmet intervjua brže ažuriraju u njihovim glavama;

· Razgovor u mjestu stanovanja. Poželjno je ako se predmet ankete tiče problema o kojima je zgodnije razgovarati u neformalnom okruženju, bez utjecaja službenih ili obrazovnih odnosa. Takvi razgovori obično su posvećeni pitanjima slobodnog vremena, organizaciji ideološkog i obrazovnog rada u mjestu stanovanja, radu kulturnih i javnih uslužnih poduzeća itd.;

· Kod kuće čovjek ima puno vremena. U normalnim uvjetima, on je spremniji odgovoriti na hitna pitanja koja zahtijevaju komunikaciju kritičnih informacija o negativnim čimbenicima i pojavama. Razgovor postaje manje formalan nego u uredskom okruženju.

Bez obzira na mjesto intervjua, vrijedi se pobrinuti da se eliminira ili barem smanji utjecaj “trećih strana”. Iskustvo pokazuje da čak i tiha prisutnost “treće” osobe (suradnika, člana obitelji, gosta, susjeda) tijekom intervjua u pravilu utječe na psihološki kontekst intervjua i može uzrokovati pristranost u sadržaju intervjua. odgovori ispitanika. Ako se radi o grupnom razgovoru, poželjno je postaviti one koji odgovaraju na pitanja tako da ne smetaju jedni drugima, a eventualnu razmjenu mišljenja između njih uljudno, ali odlučno prekrižiti, uz neizostavan naglasak: „Moram znati mišljenje svakog od vas, a ne vaše opće mišljenje." ". Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Telefonsko anketiranje stanovništva. - M.: 100-110s.

Vrste intervjua u novinarstvu mogu se razmatrati na različitim osnovama. Ispod je jedna od klasifikacija (sjevernoamerički model):

· Ovisno o vrsti organizacijskog Intervju (tiskovne konferencije, nasumično, po dogovoru);

· Od predmeta rasprave (kriminal, politika, incidenti);

· O vrsti sugovornika (poznati, zvijezde, nevidljivi, očevici događaja);

· O društvenom statusu sugovornika (iz viših slojeva, jednak novinaru, iz nižih slojeva);

· Od načina komunikacije (licem u lice, telefonom)

· protokolarni razgovor, svrha je dobivanje službenih pojašnjenja o pitanjima unutarnje i vanjske politike;

· Informativni razgovor; cilj je dobiti informacije od kompetentne osobe o aktualnim temama. Stil je blizak običnom svakodnevnom razgovoru. Odgovori ispitanika nisu formalni iskazi intervjua;

· Intervju-portret: cilj je otkriti osobnost sugovornika;

· Intervju - rasprava: cilj je identificirati različita gledišta i, ako je moguće, različite načine rješavanja problema;

· Intervju – upitnik: cilj je saznati mišljenja različitih ljudi o istom pitanju.

Intervjui se također razlikuju ovisno o zahtjevima koji se postavljaju na ponašanje novinara:

· Prema stupnju standardiziranosti intervjua;

· Po prirodi primljenih informacija;

· U odnosu na odnos ispitanika prema intervjuu.

Vrste intervjua prema stupnju standardizacije:

· Strogo standardizirano

Pitanja se sastavljaju unaprijed, kojih se novinar strogo pridržava, ne odstupajući ni od njihove formulacije ni od redoslijeda intervjua. U tom slučaju, pitanja se mogu poslati sugovorniku unaprijed kako bi se mogao pripremiti za sastanak.

· Polustandardizirano:

Popis pitanja također se sastavlja unaprijed. Međutim, tijekom intervjua novinar može preformulirati pitanja, mijenjati im mjesta, postavljati dodatna pitanja, prilagođavati se individualnosti sugovornika, odnosno zalaziti u područje njegovih posebnih interesa.

· Nije standardizirano niti besplatno

Ne predviđa unaprijed sastavljen kruti popis pitanja niti striktan redoslijed tema. Novinar jednostavno zacrta koje mu informacije trebaju i pokuša provesti plan. Ovakav intervju daje novinaru inicijativu i daje mu poticaj. Mogućnosti za dobivanje neplaniranih informacija, razvijanje neočekivano otkrivenih tema i problema.

· Mješoviti tip intervjua

Započevši intervju prvog ili drugog tipa, on se razvija u slobodan, zbog nepredviđene situacije: nepostojanja činjenice koja potvrđuje hipotezu novinara.

Vrste intervjua prema prirodi primljenih informacija:

· Intervju za dobivanje čisto činjeničnih informacija.

Ovdje je novinaru bitna osobnost sugovornika samo sa stajališta lakoće komunikacije s njim: je li kompetentan, daje li rado informacije, kako razumije pitanja, koliko logično i jasno odgovara.

· Intervju radi saznavanja činjenica i mišljenja sugovornika o drugoj osobi ili problemu.

Ovdje je važna procjena mišljenja: što ono odražava - osobni stav ili se ponaša kao član grupe.

Intervju kako biste dobili ideju o osobnosti sugovornika. Odlikuje se posebnom važnosti psihološke atmosfere razgovora. Novinar je dužan obratiti pozornost ne toliko na stvarni sadržaj sugovornikovih usmenih izjava, koje će sadržavati činjenice, mišljenja, ocjene, koliko na njegovu osobnost. Shalenko V.N. Program socioloških istraživanja / V. N. Shalenko.-M.: 1987.-10-162p.

Šostak M.I. Reporter: profesionalizam i etika / M. I. Shostak - M.: 25-300 str.

Vrste intervjua u odnosu na odnos ispitanika prema razgovoru:

· Razgovor sa sugovornikom koji rado surađuje s novinarom.

Intervju s ravnodušnim sugovornikom (ne govori baš rado, ali mu i ne smeta). Takva osoba ne odbija susret s novinarom, ali mu niti ne pomaže tijekom intervjua.

· Razgovor s nevoljkim sugovornikom

Za intervjue promatrane sa stajališta stava ispitanika, važno je utvrditi razlog zašto se sugovornik ponaša na ovaj ili onaj način, na čemu temelji pozitivan, indiferentan ili negativan stav prema intervjuu. razvijena. Vještina anketara pokazuje se u tome može li oslabiti motive koji koče uspjeh intervjua i ojačati one povoljne. No, u isto vrijeme, u razgovoru s pričljivim sugovornikom ponekad ga je teško ne natjerati na razgovor, već zadržati u okvirima teme koja zanima novinara.

1.2 Faze vođenja intervjua

Shema intervjua uključuje nekoliko faza.

· Uspostavljanje prvog kontakta. Cilj je stvoriti povoljnu atmosferu za razgovor.

Prvo, anketar identificira sebe i organizaciju koju predstavlja, imajući na umu da nema potrebe naglašavati svoj osobni interes u sadržaju intervjua.

U praksi je provjereno da se ljudi obično čude otkud im prezime, zašto su baš oni odabrani, a ponekad im se savjetuje da se obrate drugoj osobi („on se bolje razumije u te stvari”). Anketar bi trebao objasniti da se odabir ispitanika provodi “na slijepo”, a ne na vlastiti zahtjev, često slučajno, kako bi se dobila široka i cjelovita slika sudova i pogleda na problematiku koja se proučava.

Primjedbe poput "Nije li?", "Istina?", "Što ti misliš" itd. stvoriti atmosferu nekog povjerenja. Moguće je da sugovornik i dalje odbija nastaviti razgovor (poziva se na neinformiranost, zauzetost). Morate mu reći da će pitanja biti jednostavna i da osoba s kojom se razgovara može prekinuti razgovor u bilo kojem trenutku. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Poštanska anketa u sociološkim istraživanjima. M.: 15-30 s.

Kako bi zagrijao atmosferu, ispitivač može započeti razgovor apstraktnim temama koje se čine prikladnima za uspostavljanje prvog kontakta.

· Uspostavljanje kontakta i prva pitanja prema planu razgovora.

U ovoj fazi, opće istraživanje se nastavlja. Kao iu upitnicima, prve informacije su isključivo činjenične (uobičajene obveze, opis životnih uvjeta, svakodnevni život). U ovom razdoblju treba naglasiti da su dobivene informacije važne i zanimljive.

Sumnje u kompetentnost sugovornika i druga alarmantna pitanja strogo su zabranjena u prvoj fazi.

· Prijelaz na glavna pitanja intervjua treba biti popraćen uvodnim riječima koje naglašavaju važnost naknadnog razgovora.

· Motivacijska pitanja su najteža faza, gdje treba iskoristiti sve mogućnosti neizravnih, bezličnih i kontrolnih pitanja.

· Poticanje na odgovaranje na teška pitanja postiže se tehnikama kao što su: pažljiv pogled, odobravajuće kimanje, pristanak.

Svaka sumnja u kompetentnost sugovornika ili neslaganje s njegovim odgovorima odmah je popraćena slaganjem i odobravanjem njegovih objašnjenja: "Da, da, u pravu ste, sad mi je jasno što ste htjeli reći. Ovo je vrlo zanimljivo."

Važan element umijeća intervjuiranja je brzo uspostavljanje kontakta s ispitanikom u slučaju gubitka. Sugovornik može iz nekog razloga odbiti odgovoriti na pitanja ili početi odgovarati neprikladno.

a) ispitanik nema potrebne informacije ili ih se teško sjeća. Ispitivač treba razjasniti kontekst na koji se događaji odnose.

b) Ispitanik nije razumio svrhu pitanja ili prirodu očekivanog odgovora i ne može formulirati svoju misao: isto se mora pitati drugim riječima.

c) Ispitanik ne želi odgovoriti jer nije sklon biti iskren o ovoj temi, ne misli da će ga ispitivač ispravno razumjeti i sl. Pitanje treba postaviti u neizravnom, neosobnom obliku. Khagurov A.A. Društveni eksperiment/logičko-metodološki i društveni problemi.-M.: Rostov-na-Donu, 21-100p.

Jedna od tehnika: sondiranje - "jeka". Ispitivač jednostavno ponavlja posljednje riječi sugovornika, naglašavajući pažnju i potičući iskrenost. Važno je prestati s ispitivanjem na vrijeme, onog trenutka kada se kontakt s ispitanikom uopće uspostavi ili se ispitanik počne brinuti. U potonjem slučaju, trebate ga smiriti i prijeći na sljedeća pitanja.

· Završetak razgovora. Tijekom razgovora ispitivač sažima logične dijelove razgovora. Zaključno, može se vratiti na neka pitanja, navodeći činjenicu da mu se sada čini važnijim nego što se činilo tijekom razgovora.

Anketar zahvaljuje na razgovoru, još jednom naglašava da je bio vrlo važan za studiju te da informacije koje je zapisao neće koristiti ni u koju drugu svrhu osim za proučavanje problematike u cjelini.

Anketar može obećati da će ispitanika obavijestiti o rezultatima ankete u cjelini, ako kontaktira organizaciju, adresu i broj telefona koje ponudi da zapiše.

Specifične metodološke studije pokazuju da je formulacija pitanja ključna za kvalitetu podataka. Pitanja i predložene upute (alternativni odgovori) trebaju biti jasni, nedvosmisleni i čitljivi.

Ovisno o prirodi odgovora, pitanja mogu biti:

· Otvorena pitanja daju ispitaniku priliku da samostalno formulira odgovor koji odražava jedinstvenu individualnost znanja, procjena, mišljenja i uvjerenja ispitanika. Primjer pitanja ove vrste je upitna prosudba upućena sugovorniku - "Koje su profesije, specijalnosti, po vašem mišljenju, najprestižnije u modernim uvjetima?";

· Poluzatvoreni (uz ove mogućnosti odgovora dani su besplatni odgovori), zatvoreni (s unaprijed oblikovanim opcijama odgovora);

· Izravna pitanja su vrsta pitanja koja vam omogućuju da saznate svoj stav ili odnos prema bilo kojem problemu, događaju, činjenici itd. Na primjer: "Bojite li se da ćete ostati bez posla?"

· Pitanja o činjenicama, čija je svrha dobiti informacije o društvenim pojavama i procesima u ekonomskoj, socijalnoj, političkoj sferi društva, o stanju u proizvodnji, obrazovnoj ustanovi, o vrsti djelatnosti ispitanika;

· Pitanja o mišljenjima koja imaju za cilj razjašnjenje mišljenja ispitanika o određenim društvenim, ekonomskim, političkim događajima koji postoje u zemlji, regiji, poduzeću i sl. situacije;

· Pitanja o znanju, čiji je cilj saznati što i u kojoj mjeri ispitanik zna o problemu ili situaciji od interesa za istraživača;

· Pitanja o procjenama kojima se želi saznati procjena ispitanika o određenim pojavama, procesima, događajima;

· Pitanja o stavovima ispitanika prema bilo kojim procesima, pojavama, tijelima vlasti, strankama i sl.

Primjer bi bio niz pitanja: "Što mislite o privatnom vlasništvu nad zemljom? Farmama? Privatizaciji industrijskih poduzeća? Privatizaciji trgovine i potrošačkih usluga?" i tako dalje.

Pitanja o motivima, usmjerena na razjašnjavanje subjektivnih ideja ispitanika o motivima njihovih postupaka ili procjena. Osim gore navedenih vrsta pitanja, ponekad postoji potreba za postavljanjem “osjetljivih” pitanja. “Osjetljivim” pitanjima mogu se smatrati sva pitanja usmjerena na dobivanje informacija koje bi ljudi inače radije skrivali. Odgovori na osobna ili osjetljiva pitanja vjerojatnije će biti neiskreni i stoga dovesti do pristranosti u podacima bez uzorkovanja. U brojnim posebnim metodološkim istraživanjima uspjelo se pokazati da je pri postavljanju pitanja vezanih uz “osjetljiva” područja ponašanja ljudi najbolje izbjegavati izravne formulacije poput pitanja “Jeste li ikada završili u trijeznilištu ”? Neizravne formulacije obično koriste tehniku ​​projiciranja nestandardnog ponašanja - na "druge ljude", "sve ljude" - i njegovu rutinizaciju, odnosno naglašavanje njegove rutine. Petrovskaya, O.V. Solovjova. - M.: 100s.

U nekim - rijetkim - slučajevima, korištenje tehnike posuđene iz psihološkog testiranja - metode "prisilnog izbora" - bilo je uspješno. Ispitanik mora odabrati jednu i 4-5 prosudbi, od kojih svaka ima isto negativno “opterećenje” na čimbenike moralne procjene ili društvene poželjnosti. Unaprijed se upozorava na potrebu brzog izbora i na nemogućnost drugog odgovora („ne znam“, „drugo“ itd.) Zadatak je odabrati sud koji je „najbliži“ gledišta ili “karakterizira” ispitanika.

Za "osjetljiva" pitanja koja zahtijevaju prilično detaljan odgovor (ne sveden na "da" ili "ne"), poželjno je koristiti prilično duga pitanja koja se sastoje od riječi i formulacija poznatih ispitaniku, kao i otvorena ili poluzatvorena formati pitanja.

Ponekad sociolog mora postaviti nekoliko pitanja koja imaju iste kategorije odgovora. U ovom slučaju, preporučljivo je koristiti tablično pitanje. Korištenje tabelarnih pitanja čini upitnik kompaktnijim, a uz to ispitaniku omogućuje uvid u semantičku i logičku organizaciju pitanja iste vrste.

Opseg intervjuiranja iznimno je širok i raznolik: koristi se u novinarstvu, menadžmentu itd. Ispitivač mora biti politički zrela osoba. Mora imati određenu razinu znanja i kulture potrebnu za komunikaciju s osobama različitog društvenog statusa, dobi, obrazovanja, kako bi zapamtio i razgovorno reproducirao tekst intervjua (često dosta opširan) te slijedio razne upute.

I naravno, postavlja se pitanje velike važnosti intervjuiranja za mnoga područja ljudskog djelovanja. Intervjuiranje će sigurno postati raširenije u budućnosti. Naravno, još uvijek je raširen, ali ne onoliko koliko bismo željeli. Na primjer, bilo bi lijepo u naše vrijeme prakticirati intervjue u velikim poduzećima, kao što se to radi u inozemstvu. To bi uvelike pomoglo menadžerima koji zapravo ne znaju što se događa u timovima njihovih poduzeća da donesu ispravne odluke. Često se donose odluke koje su u suprotnosti s mišljenjima timova i javnosti. Butenko I.A. Upitnik kao komunikacija između sociologa i ispitanika / I.A. Butenko M.: Sociologija i psihologija, 220-229 str.

Poglavlje 2. Uloga intervjua u odabiru osoblja

2.1 Intervju kao metoda selekcije kadrova

Odgovarajuća osoba može se pronaći putem interneta, preko prijatelja, oglasa ili tvrtki za zapošljavanje. U svakom slučaju, preporučljivo je jasno razumjeti koga točno tvrtka treba. Dobro napisani opisi pomoći će vam da odaberete pravog kandidata i spasiti vas od pregledavanja desetaka "pogrešnih" životopisa. Predselekcija (putem životopisa i putem telefona) pomaže u fokusiranju na 5-6 najprikladnijih kandidata.

Kada radite konkretno sa životopisom, posjetnicom kandidata, vrlo je korisno zapamtiti da je on nije mogao sam sastaviti. Utvrđivanje "autentičnosti" dokumenta gotovo je nemoguće. Dakle, dobro napisan životopis ne znači ništa. Ali loše napisan životopis ukazuje na razinu kandidata. Na kraju faze predselekcije potrebno je intervjuirati kandidate za radno mjesto. Tko će ga provoditi? To može biti vlasnik obrta, izvršni direktor, direktor ljudskih resursa, voditelj ljudskih resursa... Mnogo ovisi o specifičnostima tvrtke i o tome koga traže - zamjenika direktora ili običnog komercijalnog agenta.

Glavna svrha razgovora je dobivanje ključnih, najtočnijih informacija potrebnih za donošenje odluke. Intervju vam omogućuje da proučite interese i hobije kandidata, njegovu motivaciju i osobne kvalitete, kao i procijenite profesionalno iskustvo i predvidite razvoj karijere. Treba imati na umu da je intervju vrlo delikatan alat koji zahtijeva pripremu i brigu u njegovoj primjeni. Zimnyaya I.A. Pedagoška psihologija - M.: Rostov n/d.: "Feniks", 12-100 str.

Intervju je sastavni, ali ne i jedini dio procesa odabira kandidata za radno mjesto (uz provjeru preporuka), stručno i psihološko testiranje te igre uloga.

Intervju teško da će biti uspješan ako nije unaprijed osmišljen i pripremljen. Važno je zamisliti odgovore na pitanja koja biste željeli dobiti. Obično intervju uključuje tri obvezne faze:

· uspostavljanje kontakta;

· razmjena informacija (analiza vještina, motivacija, naknada, odgovori na pitanja kandidata);

· završetak razgovora.

Prije razgovora poželjno je “preventivno” eliminirati sve što može odvlačiti pažnju (telefonski pozivi, djelatnici s “hitnim” pitanjima i sl.). Stvorite prijateljsko, opušteno okruženje za uspostavljanje kontakta, pronađite mirno, osamljeno mjesto. Vaš zadatak je pomoći kandidatu da se osjeća slobodno i opušteno. Dočekajte ga ljubazno i ​​pristojno, ponudite ga čajem i kavom. Imate 5-7 minuta da se opusti i osjeća opušteno (prikladna su opća pitanja - o vremenu, kako smo stigli...). Ugodna atmosfera tijekom intervjua pomoći će ne samo da kandidat ostavi dobar dojam o tvrtki, već će od njega dobiti što adekvatnije informacije i prirodnije (a ne očekivane ili unaprijed pripremljene) odgovore. Kako biste kontrolirali tijek intervjua, najbolje je unaprijed planirati vrijeme i zapisati koliko je minuta dodijeljeno za svaki dio. Optimalno vrijeme jednog intervjua je od jednog do jednog i pol sata, dok prva i zadnja faza ne bi smjele trajati duže od 5-10 minuta. Vrijedno je upozoriti kandidata na vremenska ograničenja i pratiti njihovo pridržavanje. Tijekom razgovora, jedan od zadataka ispitivača je da taktično usmjeri razgovor u pravom smjeru. Pitanja s “repićem” dobra su pomoć u ovom teškom zadatku “Imamo ograničeno vrijeme, zar ne? Predlažem da prijeđemo na pitanje. Brown L.M. Slika je put do uspjeha / L. M. Brown - M.: 10-52 str.

Kad prijeđete na glavnu pozornicu razgovora, ne škodi još jednom prisjetiti se svrhe intervjua. Imajte sa sobom unaprijed pripremljen popis pitanja i pregledajte ga po potrebi. Ne pričaj previše. Slušajte više! Važno je potpuno se koncentrirati na ono što i kako sugovornik govori: na njegove riječi, intonaciju, izraz lica i druge neverbalne simbole. Pauza.

Usput slobodno zapišite činjenice koje su vam važne. Možete koristiti ove bilješke kako biste pobliže pogledali kandidata nakon razgovora.

Preporučljivo je pitati "Tko može potvrditi ono što je rečeno?" Ako kandidat kaže da nema brojeve telefona bivših menadžera ili da je neprimjereno odvraćati ih od posla, vrijedi provjeriti točnost podataka koje je takav kandidat naveo. Tijekom procesa intervjua potrebno je promatrati ponašanje kandidata i kontrolirati njegovo emocionalno stanje. Važno je pratiti koji su trenuci u razgovoru povezani s promjenama u ponašanju kandidata, o čemu se razgovaralo i na što je kandidat emocionalno reagirao. Način sjedenja, okretanje, izraz lica signali su koji pomažu odrediti pravo raspoloženje i stanje sugovornika. Ispravno koristite tako dobivene „neverbalne” informacije. “Rekao si da bi rado preuzeo ovaj projekt, ali nisam čuo puno radosti u tvom glasu.”

Što i kako pitati:

Tijekom intervjua saznajte što je više moguće o postignućima kandidata; oni ukazuju na produktivnost osobe, profesionalno iskustvo, osobne kvalitete, sposobnosti, sklonosti i ciljeve. Postavljajte otvorena pitanja koja zahtijevaju detaljan, zajednički odgovor. Obično počinju riječima: “Molim vas, recite nam nešto o...”. Važno je pratiti algoritam sugovornikovog odnosa prema životu, prema profesionalnom i karijernom rastu u ključnim životnim odlukama. Najvjerojatnije će ljudi u budućnosti samo "replicirati" takve pristupe. Nečije objašnjenje svojih neuspjeha i njegov odnos prema njima pokazatelj je njegove učinkovitosti i kompetentnosti. Neki sebe smatraju žrtvama i za svoje neuspjehe krive vanjske čimbenike: "lošeg" šefa, "loš" mjesec. Uspješni, rezultatski orijentirani ljudi analiziraju situaciju, važu prednosti i nedostatke, izvlače određene zaključke i kažu: "Potreban nam je novi pristup!" i krenuti dalje. Kao što je rimski pjesnik Vergilije rekao: "Oni mogu jer misle da mogu." Razlozi za prelazak s jednog posla na drugi iznimno su važni. Važno je razumjeti zašto je kandidat napustio prethodni posao(e), makar samo da bi znao zašto bi mogao napustiti tvrtku za koju se zaposlio. Također je vrijedno obratiti pažnju na stav osobe prema rastu karijere i samorazvoju. Ako osoba radi na jednom radnom mjestu u jednoj tvrtki dulje od tri godine, a opseg poslova, njihov sadržaj i djelokrug odgovornosti se ne mijenjaju, znači da je zastala u svom razvoju.

Pitanja trebaju zahtijevati od kandidata da navede konkretne primjere iz osobnog iskustva. Primjeri moraju biti nedavni i relevantni za poziciju za koju se kandidat razmatra. Pitanja bi mogla biti, recimo, "Navedite primjere profesionalnih postignuća na koje ste ponosni", "Opišite svoj uobičajeni radni dan", "Da imate izbora, biste li se bavili razvojem planova i strategija ili njihovom provedbom", "Imali jeste li ikada morali otpustiti podređene, i ako jeste, iz kojih razloga?" Važna i često neočekivana pitanja za kandidata: „Zamislite da ste već direktor. Koji su vaši prvi koraci? (Pitanje da se sazna što kandidat zna). Sljedeće pitanje je: “Koje ste od sljedećih radnji već morali izvršiti”? Navedite konkretne primjere. Ako kandidat često kaže “mi”, “naš odjel”, onda iza toga često stoji trud drugih ljudi. Preporučljivo je saznati što je on sam učinio izravno. Ako kandidat često koristi "učinio bi", "kad bi barem", tada najvjerojatnije govori o svojim sposobnostima, ali to nema nikakve veze s njegovim konkretnim dosadašnjim rezultatima. Denison D., Toby L. Oglašavanje. - M.: Društveno oglašavanje, 20-101s.

Postoji posebna STAR (Situation Target Action Result) tehnika usmjerena na proučavanje ponašanja u određenoj situaciji. Kandidatu se postavljaju samo situacijska pitanja vezana uz prethodno iskustvo. Na primjer, umjesto pitanja o spremnosti za djelovanje u neobičnim okolnostima, traže da se prisjetite situacije kada je bilo potrebno donijeti nestandardnu ​​odluku u kratkom vremenskom razdoblju. Od njih se traži da govore o samoj situaciji (Situation), koji je izlaz iz nje pronašao (Target), opišu daljnje radnje (Action) i rezultat (Result). To vam omogućuje da zamislite kako će se kandidat ponašati u budućnosti. Za svaku situaciju potrebno je imati 2-3 primjera ponašanja. Važno je osigurati da su sve karike u S-T-A-R lancu istaknute od strane kandidata i nose specifične informacije o njemu, a ne o situaciji u cjelini.

Potrebno je stalno analizirati ono što kandidat govori, jer postoji veliko iskušenje da se vlastitim lijepim riječima stvori imidž profesionalca, postajući žrtva "halo efekta". Ako je prvi dojam o kandidatu općenito povoljan i on je očito jak u jednom području, tada se sve ostale osobine, postupci i profesionalne kvalitete počinju “precjenjivati ​​u pozitivnom smjeru”.

Ako se sugovornik “uhvati” u takvom osjećaju, poželjno je prijeći na pitanja koja će pomoći u prepoznavanju “slabih točaka” kandidata: “Recite mi situacije u kojima niste bili na visini”, “Sjetite se situacije. kada je postavljen cilj, ali nije postignut”, “Vaš najneuspješniji projekt, načini rješavanja problema”, “Sjetite se najozbiljnijeg sukoba u svom životu i kako ste iz njega izašli?”

Ako je bilo ponovljenih neuspjeha na poslu, onda je bolje da to saznate tijekom razgovora, a ne nakon zapošljavanja osobe. Međutim, treba postojati jednak broj pitanja usmjerenih na uspjeh i pitanja koja otkrivaju neuspjehe. Sposobnost da saslušate sugovornika i suosjećate s njim ne znači složiti se s njim ili dijeliti njegovo mišljenje. Ako kažete nešto poput "Mogu zamisliti koliko ti je ovo bilo teško!" ili "Čini se da je ovaj dan bio vrlo uspješan", onda će to upravo pokazati da ste spremni podjednako se radovati uspjesima svog sugovornika i suosjećati s njegovim neuspjesima. Kurbatov V.I. Sociologija. M.: Sociologija, 2-50s.

Samo posjedovanje potrebnih vještina kandidata nije jamstvo da će ih u dovoljnoj mjeri koristiti u svom radu. Potrebno je da zaposlenik voli ono što radi i da je zadovoljan rezultatom svog rada. Stoga je prije zapošljavanja osobe potrebno utvrditi njezinu motivaciju. Najčešće se ispitivač u selekcijskom procesu vodi onim što kandidat može i to s pravom. Ali osim toga, također je važno razumjeti kakvu vrstu posla kandidat voli. Postoji rečenica: “Ljudima je potreban novac, ali žele uživati ​​i biti ponosni na svoj posao.” Stoga vrijedi pitati kandidata „Što vam se najviše svidjelo dok ste radili u tvrtki N?”, „Što točno mislite kada kažete „dobar šef?”, „Što vam se nije svidjelo”? “Čime točno niste bili zadovoljni?”, “Što bi vam tvrtka trebala pružiti da u njoj radite s punom predanošću?”, “Što je za vas bit uspjeha?”, “Koju plaću zaslužujete i zašto ?" Poslodavcu je važno razumjeti koji je pokretački motiv kandidata, tj. Što je za osobu važnije: prestižna velika tvrtka, novac, dobar tim ili ozbiljni zadaci koje treba riješiti. Ako potencijalni zaposlenik kaže da ga prvenstveno zanima novac, važno ga je podsjetiti da je novac kratko vrijeme vodeći “motivator”. “Ako svaki dan morate raditi posao koji mrzite, koliko ćete izdržati?” (Naravno, govorimo o zapošljavanju osobe koja razmišlja na prilično visok položaj). Istodobno, vrijedi zapamtiti da kandidat kojeg se nagovori da prijeđe na manje novca može otići nakon 2-3 mjeseca ili potražiti dodatnu zaradu. Dobro pitanje o temi vezanoj uz novac je: "Koje ste skupe kupnje obavili ove godine?" Motivacijska sfera kandidata u pravilu se odražava na njegov život (što znači velike akvizicije, putovanja, automobile, podučavanje djece). Ponavljamo, motivi su ti koji potiču želju za radom.

Priprema za intervju obvezni je element intervjua, bez obzira na vrstu razgovora, njegov sadržaj i trajanje intervjua.Priprema se sastoji od sljedećih vrsta rada koje su u praksi neraskidivo povezane i neodvojive:

· Opća obuka;

· specifična priprema;

· psihološka priprema;

· Opća priprema.

Sastoji se od općeg ideološkog i intelektualnog osposobljavanja novinara, općeg stručnog osposobljavanja, uključujući dubinsko proučavanje određenog područja znanja i specijalizacije novinara (djelatnosti). Intervju je upitna metoda traženja znanja.Za pravilno formuliranje pitanja potrebna je prije svega istinitost njihovih premisa, a to se prvenstveno osigurava polaznim stavovima autora, njegovim svjetonazorom. U svakom intervjuu postoji proces percepcije i evaluacije od strane sugovornika jedni drugih. Psiholozi su utvrdili da subjekt koji percipira donosi zaključke o spoznaji osobe na temelju vlastitog iskustva i postojećeg znanja, zbog čega je intelektualni razvoj ispitivača, akumulacija raznolikih znanja iz raznih područja ljudske kulture. profesionalni zahtjev.

Intervju je jedan od najvažnijih trenutaka u novinarskoj djelatnosti intervjua, pa je sasvim prirodno da se priprema za njega može smatrati posebnim znanjima, vještinama i sposobnostima. Za novinara je vrlo važno poznavanje publike: njene strukture, interesa, potreba, informiranosti. Postavke intervjua Stereotipi. U ovom slučaju posebno je važno imati jasnu predodžbu o "vašoj" publici intervjua, čija je generalizirana slika često prisutna u svijesti novinara u intervjuu. Konačno, poseban problem predstavlja specijalizacija novinara. Treba li ispitivaču specijalizacija, usavršavanje znanja u nekom području intervjua. Ne postoji jasan odgovor na ovo pitanje. Neki novinari kažu da “Ne uvijek. Ponekad razgovaramo s ljudima u kadru ne da bismo dobili informaciju, već da bismo prenijeli raspoloženje. Tko je čovjek s ulice? Možda sportaš, inženjer, intervju s gradonačelnikom Venecije. Je li to ekonomija ili politika? Kako možemo govoriti o specijalizaciji – ovo je novinarski posao. Ali većina ispitanih novinara o problemima intervjua govorila je u prilog potrebe za specijalizacijom, iz razloga ove vrste: gore su intervjui za dobivanje informacija i za prenošenje raspoloženja bili kontrastni (potonje se također može pripisati dobivanju informacija, samo o raspoloženju), pa se bit ovog komentara svodi na ovo: . Da novinar možda nema posebna znanja koja su neophodna u danoj situaciji intervjua. Rijetki su, dakle, takvi slučajevi. Kada novinara ne zanima njegova specijalnost, već psihologija njegovog sugovornika, neophodno je poznavanje životnih uvjeta koji stvaraju tu psihologiju. Mislim da je novinaru, u odnosu na stručnjaka, potrebno znanje drugačije kvalitete, šire, na temelju kojeg bi mogao uočiti promjene, pojavu novih stvari, trendove razvoja koji se događaju u određenom području, razumjeti psihologiju ljudi koji rade. u njemu, ali u isto vrijeme novinara ne treba nazivati ​​amaterom. Odnosno, "galopiranje Europom".

· Posebna priprema za intervju;

· određivanje svrhe intervjua i prirode potrebnih informacija;

· proučavanje teme razgovora i sugovornika;

· prethodno razmatranje tijeka razgovora, postavljanje pitanja;

· dogovor oko sastanka, mjesta, vremena intervjua.

Intervjuom se u novinarstvu mogu dobiti bilo kakve informacije - kako činjenične, referentne, tako i subjektivne činjenice ljudske svijesti - mišljenja. Sve vrste procjena. Organizacijske i metodološke tehnike sociološkog istraživanja. M.: 21s.

Kada odlučujete koju ćete metodu koristiti, trebali biste razmisliti o tome koje su informacije potrebne. Kako ih dobiti, je li u ovom slučaju intervju najbrži i što je najvažnije pouzdan način da ih dobijete? Šumilova tvrdi da je faza utvrđivanja cilja (ovisno o problemu, temi, žanru i nizu drugih karakteristika) uvijek prisutna, ali može biti i ograničena, a tu je od ispitivača potrebna još izoštrenija intuicija i pronicljivost kako bi odredio. koje mu informacije trebaju, kako graditi razgovor, u kojem ga smjeru voditi.

Proučavanje teme razgovora i sugovornika

Kao što je već rečeno, novinar mora biti erudit, imati razvijeno intelektualno znanje u području za koje se specijalizirao, ali to ga ne oslobađa potrebe da svaki put proučava temu o kojoj će govoriti. Što više novinar zna o predmetu intervjua, to će više dobiti u samom intervjuu, ne samo zato što će mu znanje omogućiti da pronikne u dubinu problema, već i zato što će se on sam osjećati sigurnije i sugovornik će se prema njemu odnositi s više poštovanja i ozbiljnosti. Novinar treba znati svoju temu, a ne pokušavati ostaviti dojam da zna.

Priroda proučavanja predmeta u pripremi za intervju ovisi, naravno, o njegovim ciljevima. Tijekom ankete novinare su pitali čitaju li prije razgovora materijale svojih kolega napisanu na istu temu ili o istoj osobi. Mišljenja su bila podijeljena. Neki su rekli da to treba učiniti da se ne gubi vrijeme na ono što se već zna i da se ne postavljaju glupa pitanja. Također je potrebno pročitati materijal o osobi, budućem sugovorniku, jer to pomaže novinaru da pozove sugovornika na razgovor. Drugi novinari su oprezni u čitanju drugih materijala, objašnjavajući da je novinar kao glumac pred predstavu: došao je pogledati predstavu u kojoj će glumiti, pa se glumac boji da će nakon gledanja tuđe predstave nesvjesno početi imitirati ili imati želju nadmašiti protivnika. U svakom slučaju, to će negativno utjecati na prirodnost igre. Ali, po mom mišljenju, vrijedi je pročitati, jer postoji opasnost od ponavljanja pitanja koja su postala banalna u odnosu na datu temu, danog sugovornika, stereotipnog ponavljanja razgovora, a istovremeno, dok gledate materijala, vrijedi zadržati neovisnost pogleda. Uz proučavanje teme i teme razgovora, novinar nastoji saznati sve što je moguće o budućem sugovorniku:

· Njegovi stavovi, stavovi koje zauzima o temama razgovora;

· Činjenice njegove biografije;

· Njegove osobne kvalitete. Navike, karakterne osobine koje mogu utjecati na tijek razgovora.

Stoga je za novinara važno poznavati ne samo individualnu psihologiju budućeg sugovornika, već i socijalnu psihologiju, psihologiju skupine kojoj pripada, vrijednosti koje ona dijeli, tip ponašanja koje prihvaća kao odgovarajuće. Prethodno promišljanje tijeka razgovora, postavljanje pitanja. Khagurov A.A. Društveni eksperiment/logičko-metodološki i društveni problemi.-M.: Rostov-na-Donu, 1-25s.

Već tijekom proučavanja materijala novinar razvija plan za budući razgovor. Kakav će biti - s unaprijed formuliranim, jasno osmišljenim pitanjima ili samo u obliku dijagrama, nacrta glavnih problema koji se mogu riješiti, ovisi, prije svega, o ciljevima intervjua, o ukusima i navike samog novinara. Ponekad je potrebno imati striktan popis pitanja. Recimo, kad novinar ode kod dužnosnika razgovarati o nekom jasno definiranom programu. Također trebate imati pripremljena pitanja za telefonski razgovor, kao i ako se odvija u uvjetima ograničenog vremena intervjua. Dakle, ako novinar ne piše pitanja, on promišlja tijek razgovora, mentalno gradi njegov plan. Sigurno je pripremio:

· radna hipoteza, odnosno ideja o problemu, njegovom razvoju, njegovom mjestu u problematici koja se proučava ili, ako je riječ o portretnom intervjuu, o glavnim crtama junaka i sl. Radna hipoteza je u biti promišljanje specifičnih ciljeva intervjua na novoj razini, odnosno preciziranje ciljeva, naoružano temeljitim proučavanjem subjekta, budućeg sugovornika.

· dramska jezgra razgovora. To je središnji element razgovora koji treba objediniti interese novinara i sugovornika. Omogućuje vam da navedete sugovornika na razgovor, tjera ga da govori ozbiljno, a ne stereotipno, s entuzijazmom. Često je takva jezgra sukob ideja, trenutak rasprave u intervjuu koji tjera sugovornika na prigovor, dokazivanje i otvaranje u sporu.

Kada se priprema za intervju, novinar mora osigurati da okruženje bude psihološki povoljno. Ispitivač mora pažljivo odabrati mjesto sastanka i odlučiti o prisutnosti stranaca. Mjesto sastanka, prije svega, treba biti pogodno za intervjuisanog. Ako je riječ o dužem razgovoru u kojem će novinara uglavnom zanimati osobnost sugovornika, dobro je dogovoriti sastanak kod njega doma. U poznatom okruženju, kao što znate, osoba se osjeća prirodnije. Prisutnost vanjskih osoba neizbježno utječe na rezultate razgovora, ali nije uvijek štetna za novinarski intervju. Sramežljivog sugovornika može razuvjeriti prisutnost bliske osobe tijekom razgovora, a prisutnost drugih ljudi ponekad ga sprječava u želji da se hvali ili laže. Prilikom dogovaranja sastanka novinar treba razjasniti koliko sugovornik ima vremena i ovisno o tome planirati intervju.

Psihološka priprema

Psihološka priprema provodi se kako u općoj tako iu specifičnoj pripremi za razgovor. Novinarski posao zahtijeva dobro pamćenje i pažnju. Zapažanje, mašta, dojmljivost, ustrajnost, radoznalost.

U svakom intervjuu postoji proces percepcije i evaluacije od strane sugovornika jednih drugih, koji počinje u trenutku prvog kontakta između intervjuista i sugovornika i nastavlja se tijekom cijelog razgovora. U tom procesu postoje obrasci čije poznavanje omogućuje kontrolu: dva od njih su stereotipi i generalizacija.

Također, tijekom priprema novinar počinje stvarati mišljenje o osobi s kojom će razgovarati: o društvenim mrežama. skupini kojoj pripada, o njegovom karakteru, o njegovom mogućem odnosu prema razgovoru. No, sve to ne bi trebalo zadirati u objektivnost novinarske percepcije. Svaka predrasuda sprječava stjecanje pouzdanog znanja. Kako bi spriječio da pristranost i stereotipi ne ometaju percepciju, novinar se mora pripremiti na činjenicu da stvarnost možda neće sličiti ideji stvorenoj tijekom pripreme intervjua. Konačni rezultat intervjua u velikoj mjeri ovisi o odnosu između sudionika u razgovoru. S tim u vezi, već u pripremnom razdoblju ispitivač treba razmisliti koliko će ispitanik biti spreman s njim surađivati. Novinar također treba procijeniti hoće li u intervjuu biti pitanja ili tema koje će izazvati iritaciju, neugodu kod sugovornika ili možda neke druge reakcije nepovoljne za psihološku atmosferu razgovora. Bez sposobnosti psihološkog ugađanja (a intervjue karakterizira velika unutarnja napetost), mobiliziranja, ne može se bez umjetnosti intervjuiranja. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Poštanska anketa u sociološkim istraživanjima. M.: 63-69s.

2.2 Pitanja za intervju prilikom zapošljavanja osoblja

U novinarstvu je pitanje vrlo važan alat za dobivanje informacija. Pitanje odmah uvlači suparnika u raspravu, ne dopušta mu da izbjegne odgovor i tjera ga da odgovori na stvar. Cijela mreža pitanja trebala bi stjerati neprijatelja u kut, a posljednje pitanje sumira raspravu i na kraju stavlja točku na i. Dakle, neke suptilnosti u postavljanju pitanja:

· Izvrsno opće poznavanje teme o kojoj se raspravlja

· Pitanja formulirajte tako da eliminirate mogućnost izbjegavanja odgovora

· Prvo pitanje treba odmah uvući partnera u razgovor

· Predviđanje mogućih odgovora sugovornika i postavljanje sljedećih pitanja

Dakle, pitanje je oblik kretanja misli, ali ne i zamjena za to. Glavna važnost pitanja je provedba ciljeva i zadataka intervjua. Stoga se pitanja mogu klasificirati na različitim osnovama, na primjer:

Otvoreno i zatvoreno:

· Otvoreno pitanje određuje temu ili temu za sugovornika, a zatim on slobodno strukturira odgovor po vlastitom nahođenju;

· U zatvorenom pitanju mogući odgovori su inherentni sami po sebi, pa ispitanik mora izabrati onu tvrdnju, mišljenje koje najviše odgovara njegovom stavu u intervjuu. Zatvorena pitanja naširoko se koriste u masovnim anketama. U novinarstvu se koriste ako je sugovorniku teško izraziti svoje mišljenje zbog različitih okolnosti: sramežljivosti, straha da ne ispadne smiješan, nesposobnosti da izrazi svoje misli. No, treba biti svjestan opasnosti od nesvjesnog nametanja odgovora sugovorniku. Averyanov L.Ya. Umijeće postavljanja pitanja: bilješke sociologa. M. Znanost,: 5-60s.

Tijekom razgovora mogu se pojaviti razne vrste psiholoških barijera: sugovornik ne može odgovoriti na pitanje jer je sramežljiv, ne zna izraziti ono što sugovornik treba; dakle, da bi se napetost ublažila, pitanje se postavlja neizravno. Ali to je preporučljivo samo u sljedećem slučaju. Potrebno je dobiti informacije o ponašanju i odnosima koji su u određenoj sredini neodobravani i nepopularni. Unaprijed se može pretpostaviti da će sugovorniku biti teško izraziti mišljenja koja su u suprotnosti s moralnim ili etičkim standardima tih društvenih mreža. skupine kojima pripada. Potom trebate konstruirati pitanje tako da ono oslobodi sugovornika kategoričkih izjava, a da vam u isto vrijeme omogući da dobijete informacije o njegovim stavovima i mišljenjima. Vrlo je važan izbor osobnog i neosobnog oblika pitanja. Osobni oblik pitanja otkriva individualno mišljenje, neosobni oblik daje odgovor ne o vlastitom stajalištu, već o mišljenjima drugih; ne otkriva osobnost sugovornika, već njegove ideje o tome što stvarnost zahtijeva.

Po utjecaju na sugovornika: Navodna ili poticajna pitanja.

Treba paziti da pitanja ne sadrže naznake koje informacije novinar želi dobiti, a koje informacije za njega nisu poželjne. U intervjuima objavljenim u tisku, a osobito često na radiju i televiziji, postavljaju se pitanja: “Znate li da...” Malo tko će se u takvim slučajevima usuditi prigovoriti novinaru koji ima sve već isplanirano i jasno. Većina ispitanika u takvim slučajevima žuri izraziti svoj pristanak. Ponekad novinari namjerno koriste poticajna pitanja, osobito oni. Oni koji su sve unaprijed odlučili i ne žele odustati od postojeće ideje.

Kada se priprema za intervju, novinar najprije mora formulirati osnovna pitanja koja će dati najvažnije informacije. Međutim, u stvarnoj situaciji glavno pitanje možda neće funkcionirati. Ljudi često izbjegavaju odgovoriti. U tom slučaju, uz pomoć probnih pitanja i analize ponašanja sugovornika, novinar će moći utvrditi razlog nezadovoljavajućeg odgovora i postaviti niz dodatnih pitanja kako bi dobio informaciju kojoj je glavno pitanje bilo namijenjeno. . Najčešće se ispitna i dodatna pitanja ne pripremaju unaprijed, već nastaju kada glavno pitanje ne funkcionira, kao i u slučajevima kada dođe do neočekivanog obrata teme ili nove teme razgovora. Na isti način, kontrolna pitanja mogu biti sastavljena unaprijed, ali se mogu pojaviti i spontano tijekom intervjua. Njihov cilj je provjeriti ima li sugovornik doista znanje za koje tvrdi da posjeduje, osjećaje o kojima govori, jednom riječju, provjera pouzdanosti dolaznih informacija. Jedna od komponenti uspješnog intervjua je kompetentan jezik i stil pitanja. Prije svega, pitanje mora biti jasno sugovorniku i imati isto značenje za njega kao i za novinara. Koliko je to moguće, potrebno je voditi računa o razini znanja sugovornika i nastojati strukturirati pitanje na način da mu pojmovi i termini uključeni u pitanje budu poznati. Morate biti spremni preformulirati nejasno pitanje i objasniti pojam. Dobar novinar može naći zajednički jezik sa svakim sugovornikom, ali to nikako ne znači. Da koristi iste kolokvijalne izraze, stručne riječi, kao i sugovornik. Sljedeći uvjet za pitanje je da mora sadržavati jednu misao. Inače, sugovornik odgovara samo na zadnji dio pitanja ili na dio koji mu je lakše zapamtiti. Ponekad novinar pomiješa nekoliko pitanja u jedno pitanje, jer nastoji sugovorniku sugerirati neku misao, a onda se taj niz pitanja pretvori u hint. Prilikom konstruiranja pitanja, novinar mora osigurati da se ona percipiraju kao relevantna za temu o kojoj se raspravlja i da su u skladu s ciljevima intervjua. Pitanje također može biti neočekivano za sugovornika i neobičnog oblika, što je važno. kako bi ga novinar znao prezentirati tako da ne stvara negativan učinak. Prilikom sastavljanja pitanja potrebno je uzeti u obzir tako važan čimbenik kao što je svijest sugovornika. Ako ne zna odgovoriti na pitanje. Tada se javlja neugodan osjećaj da se nije snašao u svom zadatku, da ne opravdava očekivanja novinara i da se degradira u njegovim očima. Sugovornik se može povući i požuriti prekinuti razgovor.

Omogućite kandidatu da postavlja pitanja o poslu ili tvrtki. Njegova vam pitanja mogu dati bolje razumijevanje njegovih razmišljanja, osobne motivacije i vrijednosti. Kada završite, zahvalite kandidatu na njegovom razmatranju tvrtke: "Zahvaljujem vam na intervjuu i informacijama koje ste podijelili." Svakako obavijestite svakog podnositelja zahtjeva kada očekivati ​​odgovor.

Nakon intervjua odvojite vrijeme da saberete misli i procijenite kandidata. Bilo bi dobro pogledati bilješke vođene tijekom intervjua. Procijenite koliko je kandidat dobar za nadolazeći posao, kolika je želja da se njime bavi. Osim toga, slušajte svoju intuiciju, ona rijetko kada zakaže. Organizacijske i metodološke tehnike sociološkog istraživanja. M.: 21-25s.

Zaključak

Dakle, što je intervju u selekciji kadrova - intervju po svom žanru najmanje podsjeća na ispit u kojem se za svako pitanje unaprijed zna odgovor, ali unatoč svemu, to je stil koji mnogi često biraju na sastanku. Najvažnije je naučiti “razgovarati kao ravnopravan”. Ali iz nekog razloga, najteže je shvatiti da svaka strana ima svoje iskustvo, svoj pogled: ljudski i profesionalni, svoju poziciju. A profesionalno intervjuiranje pri regrutiranju osoblja sastoji se od jednostavnih i ljudskih stvari: sposobnosti da budete zanimljiv sugovornik, zainteresiran i pažljiv. Prije obavljanja intervjua za zapošljavanje pokušajte stvoriti sliku o sebi kao o nekome tko može biti uspješan na ovoj poziciji. Zadatak nije samo razgovarati s osobom i provoditi vrijeme, već donositi zaključke. Ako želite razumjeti koliko je potencijalni zaposlenik odgovoran i učinkovit, koliko je sklon neovisnosti, ima li organizacijskih kvaliteta itd., napravite popis tih kvaliteta (treba napomenuti da bi one trebale biti neophodne za određeno radno mjesto). ), na primjer, za računovođu ili operatera zahtijevat ćete jasnoću i marljivost. I vaš bi intervju trebao biti usmjeren na prepoznavanje upravo tih kvaliteta. Iz nekog razloga, obično se vjeruje da je jedina svrha odabira kadrova odlučiti je li kandidat prikladan ili ne. To je zapravo cilj koji leži na površini. No, postoji još nekoliko vrlo važnih zadataka: motivirati kandidata koji vas zanima za rad u tvrtki, ostaviti pozitivan dojam o tvrtki na nekoga tko vam baš i nije po mjeri, što točnije procijeniti kandidata u smislu individualnih osobnih karakteristika, sposobnosti, vještina, potencijala, iskustva i vrijednosti. Istodobno, možemo govoriti o paralelnom rješavanju problema kao što su optimalna raspodjela vremena, dobivanje istinski pouzdanih informacija, pohranjivanje primljenih informacija i još mnogo toga. Tako stvar koja se čini jednostavnom ispada složena i složena.

Prije početka intervjua za zapošljavanje, nakon pozdrava, ispitivač bi trebao provesti nekoliko minuta u kratkom razgovoru s kandidatom kako bi se stvorila povoljna atmosfera za intervju. Razgovor može započeti nekim pitanjem o tome kako je osoba došla do vašeg ureda, je li ga odmah pronašla ili ako vani pada kiša, spomenite loše vrijeme. Postoji termin u odabiru kadrova - "pravilo 40 sekundi" - smatra se da je u prosjeku potrebno ovo vrijeme da se stvori prvi dojam. U isto vrijeme, važno je zapamtiti da se dojam stvara i na vas i na kandidata. Potrebno je pomoći kandidatu da se osjeća ugodno; omogućiti osobi da se ponaša prirodno kako bi dobila što potpunije odgovore na pitanja koja će joj se postavljati tijekom intervjua. Ovo je neophodno pri zapošljavanju kadrova, budući da će razgovor obavljen u napetom, stresnom okruženju pomoći kandidatu da stvori negativan dojam o vama, poslu u cjelini i tvrtki.

Naknadno će to olakšati analizu primljenih informacija, gdje su moguća sljedeća pitanja:

· Recite nam nešto o sebi?

· Što vas privlači našoj tvrtki?

· Koliko ste zadovoljni tempom svoje karijere?

· Recite nam nešto o svom posljednjem radnom mjestu?

Za više detalja pri odabiru osoblja, kako bi se kandidatu pružila prilika da što potpunije pokaže individualne karakteristike svog ponašanja u prošlosti, potrebno je postaviti dodatna pojašnjavajuća pitanja. Ako kandidat ima dug radni staž, trebali biste se usredotočiti na pitanja u kojima bi kandidatov odgovor opisao njegovo dosadašnje ponašanje tijekom obavljanja radnih dužnosti. Naprotiv, ako kandidat ima malo ili nimalo radnog iskustva, treba postaviti situacijska pitanja. U pravilu, ponašanje osobe u prošlosti omogućuje da se pri odabiru osoblja najtočnije predvidi kako će se osoba ponašati u budućnosti, našavši se u sličnoj situaciji. Mentalno analizirajući prošlo ponašanje kandidata, zamislite koliko će se dobro moći nositi sa svojim budućim odgovornostima, kakav će biti stil ponašanja kandidata na poziciji koju popunjavate:

· Koje su vaše snage?

· Koje su tvoje slabosti?

· Što vam se sviđa na vašem sadašnjem/prethodnom poslu?

· Razlog napuštanja zadnjeg posla?

· Zašto bi vas trebao zaposliti?

· Što motivira ljude da rade najučinkovitije?

· U kojim je situacijama laganje opravdano?

Potrebno je zabilježiti sve relevantne podatke dobivene tijekom procesa intervjua za zapošljavanje. Kandidat treba moći vidjeti da se njegovi odgovori na pitanja snimaju, ali kandidatu se ne smije dopustiti čitanje pitanja ili bilješki u kojima su zapisani njegovi odgovori.

Razumijevanje koje osobne kvalitete doprinose uspjehu na određenom položaju zahtijeva intelektualni napor. (Nije dovoljno da voditelj prodaje bude šarmantan i pristupačan; on također mora biti orijentiran na rezultate, inače će ga kupci jednostavno smatrati super tipom, ali teško da će sklopiti potreban broj ugovora, jer za takve ljudi koji uspostavljaju dobre odnose već je rezultat).

Prilikom zapošljavanja poslodavci nastoje prepoznati sve pozitivne i negativne kvalitete svojih budućih zaposlenika. Na što obraćate pozornost prilikom obavljanja intervjua? Popis koji vam se nudi daje predodžbu o kvalitetama novog zaposlenika koje poslodavac smatra najvažnijim pri zapošljavanju. Druge karakteristike (kao što je izvrstan igrač golfa, nedruštvena uključenost ili nešto treće) mogu biti važne, ali samo vama. Kao i primjer pitanja koja će vam pomoći da prepoznate ove kvalitete prilikom zapošljavanja osoblja.

Zapošljavanje profesionalca, osobe koja odgovara natječaju, jedan je od najvažnijih zadataka s kojima se menadžeri susreću pri zapošljavanju kadrova. Trebali biste se pobrinuti da na kraju razgovora imate dovoljno informacija za analizu. Pozovite kandidata da postavi svoja pitanja i na njih odgovori. Ima slučajeva da su kandidati odbijeni jer nisu postavljali pitanja. Uostalom, ako osobu ne zanimaju okolnosti vlastitog života, malo je vjerojatno da će biti zainteresirana za brige tvrtke. Osim toga, ovo će ponovno pružiti priliku za određivanje prioriteta kandidata. Evo nekoliko pitanja na koja morate biti spremni:

· Kako će se mijenjati plaća? O čemu ovo ovisi? Postoji li indeksacija plaća?

· Je li moguće napraviti karijeru u tvrtki?

· Zašto je vaš prethodnik otišao?

Posljednja faza pregovora pri zapošljavanju osoblja uključuje kratak sažetak: pitajte kandidata kada može početi raditi, koliko mu vremena treba da donese odluku, koje još ponude postoje i kako će odabrati? U svakom slučaju, zahvalite im na izdvojenom vremenu, te jasno dogovorite daljnju interakciju: tko će koga zvati, kada i za koju odluku, koja je daljnja procedura donošenja odluke. Toplo preporučamo da u ovoj fazi odabira kadrova budete iskreni prema kandidatu i kažete da ćemo ga (nju) pozvati samo ako odluka bude pozitivna, au isto vrijeme otprilike odredite uvjete: na kraju krajeva, osoba čeka a može odbiti i neke druge mogućnosti.

Ukratko, možemo reći da će način na koji se možemo predstaviti na razgovoru s poslodavcem utjecati ne samo na izgradnju naše karijere u cjelini, već i na status koji možemo razviti u budućnosti kako bismo stekli stabilnu egzistenciju u društvo. Ukoliko pročitate sve gore opisano u radu, ne samo da možete upoznati pojmove i vrste intervjua, faze i provođenje intervjua, već i pitanja na intervjuu prilikom selekcije kadrova, kako u teoriji, tako iu praksi primjenom stečenih znanje.

Pprimjena

Što poslodavac može tražiti?

Što ne reći kao odgovor

Koji je najbolji način da odgovorite?

Zašto vam treba baš ovo radno mjesto? Zašto mislite da možete raditi ovaj posao?

Reci svoju biografiju.

Prijavite što znate i umijete za tvrtku na željenoj lokaciji.

Kako biste opisali sebe? Opišite sebe kao osobu.

Širite o svojim vjerskim i političkim uvjerenjima, plačite o svom osobnom životu. U intervjuu nije dopušteno rješavati ova pitanja, a vi niste obvezni odgovoriti.

Recite nam nešto o sebi, fokusirajući se na kvalitete koje ćete trebati na ovoj poziciji.

Kakvo je vaše iskustvo? Kako možete biti korisni ovdje?

Navedite sva mjesta na kojima ste radili.

Recite nam više o svojim postignućima u području od interesa za tvrtku.

Kako ste se uspjeli izboriti s nekom teškom situacijom?

Navedite manje pojedinosti.

“Mogao sam promijeniti ovo i ono, što je donijelo značajnu zaradu tvrtki.” Ili nam recite kako ste uspjeli pomoći nekome u kritičnoj situaciji.

Koja je vaša najveća slabost?

Budite brzi sa samokritikom.

Navedite nedostatke koji ni na koji način ne utječu na profesionalne kvalitete.

Što znate o našoj tvrtki?

“Htio sam se detaljno raspitati, ali nisam stigao...”

"Znam što radi i što prodaje, gdje joj je mjesto u industriji."

Vaš životopis kaže ovo i ono... Recite nam detaljnije.

"Nažalost, sastavio sam ga prije sto godina i više se ne sjećam detalja."

Potrebno je dati jasne i kratke odgovore na bit. Budite spremni potkrijepiti svaku izjavu činjenicama.

Jeste li spremni za pohađanje naprednih tečajeva?

“Ne, to me ne zanima previše.”

"Da, želio bih biti upoznat s najnovijim razvojem na ovom polju."

Volite li raditi u “timu”?

"Bio bih puno sretniji da pokažem što mogu sam."

"Stvarno mi se sviđa i evo konkretnog primjera (navedite)."

Gdje se vidite za pet godina?

“Zauzimam poziciju stvorenu posebno za mene.”

"Planiram raditi sve ove godine u vašoj tvrtki i nadam se da će mi nove vještine pomoći u napredovanju u karijeri."

Popis korištene literature

1. Averyanov L.Ya. Umijeće postavljanja pitanja: bilješke sociologa. M. Znanost,: 1987.-500 str.

2. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Savjetovanje i psihoterapija. - New York, 1997. -900-ih Belanovsky, S.A. Individualni dubinski intervju / S.A. Balanovsky - M.: Izdavačka kuća S.A. Balanovsky, 1995.-500 str.

3. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Metode prikupljanja socioloških informacija. Alati. M.: 1985.-2000.

4. Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Telefonsko anketiranje stanovništva. - M.: 1985.-700.

5. Smeđi L.M. Slika je put do uspjeha / L.M. Brown - M.: 1996.-852 str.

6. Butenko I.A. Upitnik kao komunikacija između sociologa i ispitanika / I.A. Butenko M.: Sociologija i psihologija, 1989.-250 str.

7. Uvod u praktičnu socijalnu psihologiju./ Ured. Yu.M. Žukova, L.A. -M .: Socijalna psihologija, 2000.-800 str.

8. Grechikhin V.G. Predavanja o metodama i tehnikama sociološkog istraživanja. M.: 1988.-752 str.

11. Zimnyaya I.A. Pedagoška psihologija - M.: Rostov n/D.: "Phoenix", 1997. -126 str.

12. Ivanova S.V. Umijeće odabira osoblja: Kako procijeniti osobu u sat vremena. - M.: Alpina Business Books, 2005.-421 str.

13. Kravčenko A.I. Osnove sociologije - M.: Nauka, 1997.-142p.

14. Kurbatov V.I. Sociologija. M.: Sociologija, 2001.-325 str.

15. Merton R., Fiske N./Kedall P. Fokusirani intervju. M.: Stringer, 1991.-821 str.

16. Metode prikupljanja informacija u sociološkim istraživanjima. M.: 1990.-555 str.

17. Organizacijske i metodološke tehnike sociološkog istraživanja. M.: 1986.-821 str.

18. Opća psihologija / Comp. E.I. Rogov. - M.: VLADOS, 2003.-441 str.

19. Petrenko E.S., Eroshenko T.N. Sociodemografski u sociološkim istraživanjima. M.: 1979.-102 str.

20. Petrovskoy, O.V. Solovjova. - M.: Smysl, 1996.-100 str.

21. Sociologija. Rječnik-priručnik: sociološka istraživanja: metode, metodologija, matematika i statistika. M.: 1991.-3000.

22. Sociologija. Radionica. M.: 1993.-100 str. (Prilog Društveno-političkom listu).

23. Khagurov A.A. Društveni eksperiment/logičko-metodološki i društveni problemi.-M.: Rostov-na-Donu, 1989.-721p.

24. Khmelko V.E. Društvena orijentacija pojedinca / V.E. Khmelko.-M.: Kijev, 1989.-251s.

25. Shalenko V.N. Program socioloških istraživanja / V. N. Shalenko.-M.: 1987.-521p.

26. Šostak M.I. Reporter: profesionalizam i etika / M.I. Shostak - M.: 2001.-700 str.

27. Yadov V.A. Sociološka istraživanja: metodologija, programi, metode. SamSU/V.A Yadov - M.: 1995.-692s.

28. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Poštanska anketa u sociološkim istraživanjima. M.: Kijev 1988.-221 str.

Često se pri odabiru osoblja za tvrtku menadžeri ljudskih resursa suočavaju s činjenicom da voditelj odbija ili sumnja u zapošljavanje kandidata.

A regruteri pitaju što im se nije svidjelo kod kandidata, ispravljaju informacije koje su unaprijed dobili od upravitelja i ponovno počinju tražiti odgovarajuće kandidate.

Ovaj se obrazac može ponavljati prilično često, ali kako se taj proces može minimizirati?

Da biste to učinili, potrebno je kvalitativno ocijeniti kandidate.

Unaprijed pripremite popis kompetencija i vještina koje je potrebno procijeniti kod kandidata i dogovorite ga s voditeljem kako biste smanjili vrijeme potrebno za traženje odgovarajućeg kandidata.

Ako to ne možete učiniti sami, potražite pomoć izravno od svog voditelja ili kolege koji je u sličnoj poziciji, oni će vam pomoći s ovim popisom.

Prilikom izrade popisa podijelite ga na 2 dijela koji će označavati potrebne i poželjne vještine i kompetencije. Nema potrebe za velikim popisom; zapišite samo ono što je stvarno potrebno.

Tijekom procesa zapošljavanja, procjena kandidata prolazi kroz nekoliko faza.

Prvo nastavite odabir. Kada pristigne veliki broj životopisa, potrebno je krenuti s analizom i ocjenom poslanih dokumenata, nakon čega se odabiru kandidati koji najbolje odgovaraju zahtjevima za radno mjesto navedeno u profilu. Za ispravan odabir životopisa potrebno je što potpunije i detaljnije ispuniti opis posla, a ako ostane bilo kakvih pitanja, potrebno ih je razjasniti prije objave slobodnih radnih mjesta.

Drugo, komunicirajte s kandidatom telefonom. Kako biste saznali i razjasnili potrebne informacije, potrebno je kontaktirati kandidata, a kako ništa ne biste propustili i dobili odgovore na pitanja, regruteri izrađuju mini-upitnike, pomoću kojih se vodi razgovor i ocjenjuje kandidat. Rezultati takve procjene mogu biti ili provjera kandidata ili daljnji sastanak na razgovoru.

Tijekom telefonskog razgovora važno je postaviti osnovna pitanja, na primjer, što vam nije odgovaralo na prethodnom poslu, kakav raspored rada i visinu plaće razmatrate, gdje živite itd. Ako ste tijekom razgovora s prijaviteljem dobili zadovoljavajuće odgovore na svoja pitanja i dalje ste zainteresirani, vrijeme je da ga pozovete na sastanak i obavite detaljan osobni razgovor.

Treće, intervjui su glavna vrsta ocjenjivanja.

Postoji nekoliko vrsta intervjua.

Biografski intervju. Njegova glavna ideja je saznati sve biografske podatke kandidata od interesa, kao što su datum rođenja, mjesto stanovanja itd. Ili strukturirani intervju – koji se provodi pomoću unaprijed pripremljenih pitanja na temelju kojih se ocjenjuje kandidat.

Projektivni intervju – odgovaranjem na ovakva pitanja kandidat procjenjuje ljude općenito, a ne sebe, te regruteru jasno daje do znanja što je za kandidata prihvatljivo u životu. Na primjer, "zašto ljudi kradu?" – “jer su u teškoj situaciji”; “nema novca za hranu” itd. To omogućuje razumijevanje: kandidat prihvaća krađu u tim slučajevima, ali ne kaže da će to učiniti.

Intervju slučaja – značajka ovog intervjua je prikazati određenu situaciju u kojoj se zaposlenik može naći, te saznati koje će radnje poduzeti i što mu je prioritet. Ova vrsta intervjua naziva se i situacijski. Za intervjue je potrebno unaprijed pripremiti slučajeve kako ne bi gubili vrijeme na razgovor.

Intervju temeljen na kompetencijama ima za cilj identificirati određene kompetencije kod kandidata koje će mu trebati za rad. Važno je upamtiti da za identificiranje jedne kompetencije morate postaviti više pitanja. To je potrebno kako bi se shvatilo ima li kandidat tu kompetenciju doista ili se radi o unaprijed pripremljenom, društveno prihvatljivom odgovoru.

Stres intervju – koristi se za pozicije na kojima se ljudi sustavno suočavaju sa stresnim situacijama, a važno je provjeriti kako će se u njima ponašati. Prije početka intervjua svakako upozorite kandidata da ćete tijekom intervjua koristiti stresni intervju.

To je neophodno kako se ne bi pokvario imidž tvrtke, a također kako se kandidat ne bi isprovocirao na osvetničku agresiju. Ovakav intervju ne znači da ćete u nekom trenutku razgovora početi vikati na njega ili ga vrijeđati. Kako biste provjerili ponašanje u stresnoj situaciji tijekom intervjua, samo malo povisite ili spustite ton glasa i vidjet ćete njegovu reakciju.

Često se u praksi koristi mješoviti tip - to je kada se u jednom razgovoru koristi više vrsta intervjua. Tijekom razdoblja intervjua, glavna stvar je ne donositi ishitrene zaključke o podnositelju zahtjeva. Ako vam nešto ostane nejasno, svakako morate to razjasniti.

3 HR životna trika o traženju zaposlenika, odabiru osoblja, zapošljavanju

Važno pravilo za ocjenjivanje kandidata je ne zaboraviti voditi bilješke tijekom razgovora. Nakon intervjua, vrijeme je za ocjenu kandidata.

Za provođenje ocjenjivanja trebat će vam unaprijed pripremljen obrazac s popisom kompetencija i vještina koje su ocjenjivane. Imate njegov životopis, bilješke napravljene tijekom telefonskog razgovora, kao i tijekom sastanka.

Sada možete uzeti svoj unaprijed sastavljeni popis i procijeniti kandidate na temelju dobivenih rezultata. Konačnu procjenu bolje je napraviti sljedeći dan kako biste mogli razmotriti svakog kandidata, nakon analize napravljene procjene preporučiti za sljedeći razgovor kandidata koji zaista ispunjava sve uvjete.

Ako unaprijed pripremite popis kompetencija i vještina koje su potrebne zaposleniku, a također razmislite o pitanjima i slučajevima kako biste ih identificirali, tada će procjena kandidata proći glatko i brzo ćete moći osigurati potrebno osoblje.

Možda ti se također svidi...
Naknada naknada i troškova

Naknada naknada i troškova

Posebna ocjena uvjeta rada i obvezni zdravstveni pregledi

Posebna ocjena uvjeta rada i obvezni zdravstveni pregledi

Središnji savezni okrug

Središnji savezni okrug