Модель компетенций - термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели. Считается, что оптимальное число компетенций в модели - 8-12. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить.
Структура модели компетенций по Спенсерам показана на рис.3. Отличительные компетенции организуются в кластеры , или группы. Как правило, кластеров от трёх до шести. Каждый кластер содержит от двух до пяти компетенций , например, которые часто используются вместе. Каждая компетенция имеет повествовательное определение и от трёх до шести поведенческих индикаторов , т.е. определённых способов продемонстрировать компетенцию в работе (поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией). Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения, но такой подход используется редко. Каждая компетенция или поведенческий индикатор иллюстрируется типичным примером, взятым из интервью с лучшими исполнителями. Поведенческие индикаторы можно расположить на шкале в порядке возрастания интенсивности или завершённости действия (поведенческие шкалы BARS - behaviorally anchored rating scales - шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой компетенции и позволяющие провести более объективную и быструю оценку и самооценку работника). Таким образом, компетенции могут обладать таким свойством, как уровень выраженности, т. е. и поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно разделить по «уровням». Это удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей, чтобы не разрабатывать отдельные модели для каждой роли. В этом случае различаются лишь критерии, предъявляемые для каждой роли. Но существуют также простые модели компетенций, которые охватывают виды работ с простыми стандартами поведения, которые могут иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В таких моделях все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Подобные модели применимы к одной роли.
Рисунок 3. Структура модели компетенций по Спенсерам
Спенсером и коллегами был разработан список компетенций, подходящий для анализа любых работ. Этот список представлен в Таблице 1. Первый столбец - кластеры компетенций, второй - названия компетенций внутри каждого кластера.
Таблица 1
|
Компетенция |
|
|
Достижение и действие |
Ориентация на достижение |
|
Забота о порядке, качестве и аккуратности |
|
|
Инициатива |
|
|
Поиск информации |
|
|
Помощь в обслуживании других |
Межличностное понимание |
|
Ориентация на обслуживание клиента |
|
|
Кластер воздействия и оказания влияния |
Воздействие и оказание влияния |
|
Понимание компании |
|
|
Построение отношений |
|
|
Менеджерские компетенции |
Развитие других |
|
Директивность |
|
|
Командная работа и сотрудничество |
|
|
Командное лидерство |
|
|
Когнитивные компетенции |
Аналитическое мышление |
|
Концептуальное мышление |
|
|
Экспертиза (техническая, профессиональная, менеджерская) |
|
|
Личная эффективность |
Самоконтроль |
|
Уверенность в себе |
|
|
Гибкость |
|
|
Преданность компании |
Спенсер и коллеги также сравнивают модель компетенций с «атомной моделью», где поведенческие индикаторы аналогичны «атомам», а компетенции можно сравнить с «элементами», составленным из поведенческих индикаторов или описанным с помощью них, или с «молекулами» - комбинациями из нескольких элементов (тоже компетенций). Кластеры компетенций, таким образом, соответствуют макромолекулам.
Стандарты качеств а модели компетенций должны быть разработаны и приняты до составления модели компетенций. Уиддет и Холлифорд предлагают стандарты качества, согласно которых модель компетенций должна:
Быть недвусмысленной;
Описываться простым языком;
Иметь простую структуру;
Обладать стройной структурной логикой;
Одна компетенция не должна зависеть от других компетенций;
Компетенция и индикаторы поведения должны встречаться только в одном фрагменте модели;
Компетенции не должны встречаться в нескольких кластерах;
Индикаторы поведения не должны относиться к нескольким компетенциям;
Индикаторы поведения не должны относиться к нескольким уровням компетенции.
Модель компетенций чаще всего разрабатывается по заказу для конкретной организации и, возможно, для конкретного вида деятельности.
Этапы разработки модели компетенций в общем виде таковы:
1. Получение заказа, уяснение цели и планирование исследования.
2. Создания команды, выбор техники анализа.
3. Сбор информации, анализ информации.
4. Проектирование модели компетенций.
5. Проверка валидности.
6. Запуск в работу.
Профиль компетенций - это графическое отображение модели компетенций, цифровое определение уровня проявления компетенций относительно конкретной должности. Модель компетенций может быть создана для нескольких должностей, профиль - для определенной должности.
Журнал «Competency» ежегодно публикует обзоры применения компетенций . Общий список потребностей организации, которые могут быть удовлетворены с помощью модели компетенций, очень обширен. С. Уиддет и С. Холлифорд в книге «Руководство по компетенциям» обобщают опыт использования подхода, основанного на компетенциях, и сводят его к трём главным задачам:
рекрутмент и отбор
обучение и развитие
вознаграждение.
Практических приложений компетенций множество. Компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации. Они дают ясное представление о стандартах успешного выполнения деятельности; позволяют повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все обучающие мероприятия на достижение корпоративных стандартов, отраженных в компетенциях. При отборе персонала компетенции определяют структуру сбора поведенческой информации о кандидатах - в частности, позволяют сформулировать критерии отбора в терминах поведения. При оценке эффективности работы (заменившей во многих организациях традиционную аттестацию) компетенции задают структуру для сбора информации о выполнении работы сотрудником и оценки исполнительского поведения. Кроме того, они структурируют саму процедуру оценочного интервью и обсуждение примеров поведения сотрудника. Компетенции же лежат в основе метода ассессмент-центра, призванного на основе использования имитационных упражнений дать представление о поведении кандидата в рабочих ситуациях.
Эффективность применения модели компетенций зависит от совершенства организации деятельности, от наличия нужных инструментов управления персоналом и от искусства опытных людей. Большинство моделей компетенций, независимо от тщательности и правильности их разработки, не превратят плохой процесс деятельности в хороший и не компенсируют слабое обучение, плохое технологическое оборудование и неопытность персонала. Но зато там, где эффективно и правильно организованный процесс деятельности соединен с хорошим инструментарием управления и опытными работниками, введение компетенций может помочь значительно улучшить структуру управления персоналом и согласованность деятельности сотрудников внутри организации.
Спенсер и коллеги, кроме шести задач службы управления трудовыми ресурсами, решение которых основано на компетентностном подходе (отбор, управление эффективностью работы, планирование замещения, развитие и карьера, оплата, интегрирование информационной системы УЧР), описывают американский опыт применения данного подхода в школах и семьях.
Лекция 3. Компетентностный подход к системе управления персоналом
1. Понятие компетенции. Подходы. Структура компетенций.
2. Использование компетенций в системе управления персоналом
В словаре российских менеджеров по персоналу термин "компетенция" появился в последние 6 - 7 лет. Работа по компетенциям ведется в совместных западно-российских и в большинстве крупных российских компаний Москвы и Санкт-Петербурга. Но интерес к этому инструменту управления персоналом растет повсеместно.
В практике управления человеческими ресурсами современные компании активно используют компетенции. Они обсуждаются на многочисленных HR-форумах, им регулярно посвящаются всевозможные исследования и публикации в специализированных СМИ. Компетенции как HR-технология получили развитие в России на основе зарубежной теории и практики. И, как это происходит со многими кадровыми технологиями в России, в процессе интеграции в практику компетенции причудливо видоизменились. То есть можно говорить о том, что «перенос» данной технологии произошел некорректно.
Несмотря на популярность использования компетенций в российском бизнесе, имеет место существенная неразбериха. Порой, к сожалению, компетенциями называют то, что не имеет к ним отношения либо является их составной частью. Чаще всего в российской практике компетенции идентифицируют с двумя понятиями: ЗУН (Знания, Умения, Навыки) и ПВК (Профессионально Важные Качества). И ЗУН, и ПВК близки по содержанию к компетенциям, входят в их состав, но не являются аналогами.
Прежде всего обозначим разницу между понятиями «компетенция» и «компетентность». В их основе латинский корень compete* - добиваюсь, соответствую, подхожу.
Компетенция - это определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы.
Компетентность - это способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы.
Иными словами, компетенция - это требуемый для определенной деятельности стандарт поведения, а компетентность - уровень владения этим стандартом поведения, то есть конечный результат его применения.
Существует множество определений понятия "компетенция". Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные трактовки. Но основными считаются два подхода к пониманию компетенций - американский и европейский.
Американский подход определяет компетенции как описание поведения сотрудника: компетенция - это основная характеристика сотрудника, обладая которой, он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе.
Европейский подход определяет компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы: компетенция - это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником).
Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой.
Профиль компетенций - это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящихся к конкретной должности.
На наш взгляд, компетенция - это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.
Эффективная модель компетенций должна быть ясной и легкой для понимания, описываться простым языком, иметь простую структуру.
Большинство моделей могут быть описаны с помощью 10 - 12 индивидуальных компетенций. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрить в корпоративную практику. По мнению экспертов, когда модель включает более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, поскольку различия между отдельными компетенциями в такой модели неуловимо малы.
Модель компетенций состоит из кластеров (блоков) компетенций. Кластеры компетенций - набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной "связке"). Каждый кластер компетенций имеет уровни - набор родственных поведенческих индикаторов.
Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.
Обычно выделяют следующие типы компетенций:
Корпоративные (или ключевые) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации, часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний.
Управленческие компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей.
Специальные компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов. Например, специальные компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных технологий, финансового отдела и т.д. Это знания и навыки, определяющие профессиональные обязанности, уровень владения ими, способность применения их на практике отдельными категориями сотрудников.
Личностные компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности. Под личностной компетенцией подразумевается духовная зрелость, осознание человеком собственных жизненных целей и смысла жизни, понимание себя и других людей, умение понять глубинные мотивы поведения.
Практика показывает, что некоторые организации используют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие - для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж.
Компетенции подразделяются также на простые и детализированные:
Простые - это единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан, к примеру, руководителем компании;
Детализированные - это компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработки модели компетенций.
Технология создания компетенций включает в себя несколько этапов.
Первый этап: формулировка стратегии и целей компании. Для этого проводят опрос главных лиц компании, ее собственников, топ-менеджеров, которые, как правило, и определяют стратегию, конкурентные преимущества, ключевые показатели деятельности и факторы успеха компании на рынке.
Второй этап: выделение ключевых задач деятельности персонала компании, вытекающих из стратегии ее развития. Здесь важно понять, каким должно быть поведение сотрудников в организации, определить, что может дать конкретный работник остальным членам команды и организации в целом в рамках тех обязанностей, которыми он будет наделен или уже их выполняет. На этом этапе необходимо подключение сотрудников к разработке своих компетенций.
Третий этап: определение уже непосредственно поведенческих реакций, которые должны появляться у сотрудников в ходе решения рабочих задач. Для этого детально изучают и анализируют деятельность лучших сотрудников, методом критических инцидентов определяют эффективность и неэффективность их поведения, проводят опросы сотрудников тех уровней, для которых создается модель. Могут быть проведены исследования ожиданий от компании внешних клиентов. Для того, чтобы уменьшить субъективизм проводимых опросов, необходимо использовать комплекс определенных методик.
Четвертый этап: выделение из общей массы характеристик и группировка выявленных индикаторов поведения в общие категории - кластеры. Это достаточно сложная работа, т.к. предполагает многократное сопоставление элементов модели друг с другом, выделение общих и частных признаков. Также не обойтись без интерпретаций, а здесь могут проявиться неоднозначность и субъективизм. Нейтрализовать субъективность можно с помощью работы проектных групп.
Пятый этап: создание шкалы оценки в каждом уровне компетенций, чтобы описать недопустимый (неприемлемое для организации поведение сотрудника), допустимый (минимальные требования, чтобы выполнять работу хорошо) и выдающийся (лучшее поведение) уровни поведения сотрудников на рабочем месте.
Система компетенций может создаваться двумя способами.
Первый способ - приспособить уже готовые модели к конкретной фирме. Такие типовые модели создаются в результате исследований управленческого опыта лидирующих компаний, как правило, иностранных.
Второй способ - создание модели компетенций с нуля. При этом можно прибегнуть к помощи внешних консультантов или разработать компетенции самостоятельно. Выбор способа будет зависеть от нескольких факторов: какими денежными, временными ресурсами располагает организация, насколько хорошо она представляет процесс этой работы и насколько подробно компания хочет разобраться в компетенциях, чтобы они стали работающим инструментом и оправдали все затраты. Результатом усилий по сбору данных, анализу и моделированию компетенций должна стать модель компетенций сотрудников конкретной организации, вокруг которой строится система управления персоналом компании.
Компетенции, которые имеют понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность их диагностики, можно охарактеризовать через уровни их выраженности.
Первый уровень - уровень понимания - работник понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается.
Второй уровень - базовый уровень - компетенция развита нормально, работник проявляет необходимые для работы качества.
Третий уровень - сильный уровень (дополняет базовый уровень) - компетенция может проявляться в трудовых процессах, при решении сложных задач.
Четвертый уровень - лидерский уровень (дополняет базовый и сильный уровни) - работник задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию, работник помогает другим проявлять необходимые навыки.
Использование компетенций при оценке персонала позволяет HR-менеджерам анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы достижения таких результатов. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике компании, она не будет работать эффективно.
Для западных специалистов компетенции - способности, возможности, ряд связанных, но различных наборов поведения, намерения человека, проявляемые в соответствующих ситуациях. Сегодня на Западе очень широко используется описание деятельности с позиции компетентностного подхода. Разработаны методики, опросники для формирования профиля компетенции под различные виды деятельности.
Разобрав некоторые аспекты такого явления, как , разберём какие бывают компетенции.Для начала определимся, что любая компетенция существует для достижения определённой цели, а не наоборот. Т.е. не цель ради компетенции, а компетенция ради цели. Другими словами, все компетенции вторичны по отношению к целям, возникающим перед той или иной личностью или группой личностей. Как следствие сказанного, можно сделать вывод, что если удастся проклассифицировать некоторым образом цели, возникающие перед личностями, тогда на основе этой классификации удастся и проклассифицировать и представить в виде целостной мозаики весь набор возможных компетенций.
Исходя из практики жизни, и анализа опыта поколений, запечетлённого в письменной и разного рода иной культуре человечества, удалось составить такую классификацию. Цели жизни человека можно разделить на пять групп в порядке убывания их значимости для реализации Промысла:
1. Трансцендентные цели:
- Наладить контакт и личностные взаимоотношения с Богом и гармонией Жизни, в том числе развив в себе культуру чувств;
- Стать Человеком и через Человечность, служа Богу реализовать своё предназначение быть наместником Бога на Земле для построения Богодержавия;
- Развив в себе способность ориентировать своё поведение на долгосрочные цели, действовать в русле своего предназначения в его конкретном выражении по отношению к себе;
- Обрести и нести Любовь в её конкретных проявлениях, постигая Промысел, предназначение бытия и своё место в нём, а так же постигая тайну Жизни и причинно-следственные обусловленности в ней.
- Развить свои психические качества в том числе чувство меры, разум, характер и т.д.;
- Сохранить и поддерживать своё физиологическое и психологическое здоровье;
- Создать семью и развивать родственные отношения;
- Выполнять общественные обязанности;
- Изучать законы и способы описания Жизни для адекватного взаимодействия и влияния на неё.
3. Профессиональные цели:
- Получить образование согласно своей природе и предрасположенности к наукам и труду;
- Трудоустроиться согласно своей природе и предрасположенности к наукам и труду внося свой вклад в общественное объединение труда;
- Занять своё положение в обществе, помогающее развить себя и общество.
4. Цели престижа:
- Соответствовать определённым нормам моды и престижа в обществе, для наиболее эффективного взаимодействия в нём.
5. Временные цели:
- Выполнять временные, ежедневные, в том числе и сиюминутные цели и задачи.
Трансцендентные цели также можно назвать высшими , личностные - жизненно важными , профессиональные - важными , цели престижа - второстепенными , временные - сиюминутными .
Дадим краткую характеристику каждой группе целей.
Трансцендентные (от лат. transcendens — переступающий, превосходящий, выходящий за пределы; можно перевести, как запредельный) цели жизни человека, являются тем сокровенным, ради чего человек и был сотворён Богом на Земле. Это те цели, ради которых только и стоит жить и на достижение которых нужно подчинить себе все возможные ресурсы, а цели более низкого порядка должны быть вспомогательными по отношению к этим трансцендентным целям. От того, как человек стремиться достигнуть трансцендентных целей жизни, зависит его судьба, благополучие и главное судьба и благополучие всего человеческого общества на Земле.
"Самое дорогое у человека — это жизнь. Она дается ему один раз, и прожить ее надо так, чтобы не было мучительно стыдно за бесцельно прожитые годы, чтобы не жёг позор за подленькое и мелочное прошлое и чтобы, умирая, мог сказать: вся жизнь и все силы отданы самому главному в мире..." (Н.А. Островский «Как закалялась сталь»)
Единственный способ прожить так, чтобы не было мучительно больно за бесцельно прожитые годы, это жить ради достижения трансцендентных целей жизни.
Личностные цели жизни человека - это те цели, которые в первую очередь помогают личности достичь трансцендентных целей. Достижение этих целей является жизненно важным в жизни любого человека, т.к. это даёт ему прочный фундамент для функционирования и взаимодействия в этом мире. Развитие чувства меры, формирование адекватного характера, здоровый образ жизни, совершенствование интеллектуальных способностей и выполнение своих обязанностей перед обществом и семьёй (определённо, что для большинства является обязательным создание семьи и продолжение рода, хотя в этом вопросе, в зависимости от конкретных обстоятельств, редко но могут быть исключения) является обязательным для любого адекватного человека.
Профессиональные цели жизни человека. Эти цели связаны в большей степени с профессионализмом и образованностью личности в той или иной области жизни. И хотя человек может быть разносторонним профессионалом, но всё же должны быть направления, по которым он является наиболее глубоким профессионалом и в русле которых он и вносит свой вклад в общественное объединение труда. Как говорится, "нужно знать немногое обо всём и всё о немногом". Эти направления профессионализма должны быть в согласии с природой человека, с его врождёнными предрасположенностями к различным видам и формам трудовой деятельности.
Временные цели в жизни человека - это цели ежесекундно, ежеминутно и ежечасно возникающие перед личностью. Например, прямо сейчас нужно поесть, поспать, сходить на прогулку, отдать долги, что-то купить или продать и т.д. Эти цели позволяют существовать и функционировать в среде каждый момент времени. Удовлетворение этих целей всегда вписано в удовлетворение целей более высокого порядка (т.е. целей престижа, профессиональных и т.д.) и поэтому соответствие удовлетворения этих целей Промыслу определяется соответствием Промыслу вышестоящих целей личности.
Если рассматривать все пять уровней целей с точки зрения частотности процессов, которые они затрагивают, то можно видеть, что частота процессов увеличивается при движении по целям от первого к пятому. Это означает, что при идеальном режиме функционирования суперсистемы людей, целеполагание каждого человека должно быть построено таким образом, чтобы трансцендентные цели жизни человека красной нитью прошли через всю его жизнь, и его поведение в долгосрочной перспективе было ориентировано именно на поддержание низкочастотных процессов, позволяющих достичь этих целей. При этом несущими частотами для этих процессов будут частоты процессов, связанных с достижением личностных целей, которые в свою очередь опираются на процессы достижения профессиональных целей и т.д. Только при такой культуре долгосрочного стратегического целеполагания элементов суперсистемы людей, когда трансцендентные цели вписывают в себя личностные, личностные цели вписывают в себя профессиональные и т.д., можно будет построить общество справедливости на Земле.
Так же некоторые условные характеристики иерархии целей можно видеть в табл.1.
Табл. 1 - Характеристики иерархии целей
Уровень целей | Тип строя психики (доминирующий) | Активность энергетических центров (чакр) |
|
Трансцендентные | Человечный | Благостные | |
Личностные | Человечный /Демонический | Благостные / Страстные | |
Профессиональные | Человечный /Демонический / Зомби | Благостные /Страстные / Невежественные | |
Второстепенные (у мения и знания) | Зомби / Животный | Страстные / Невежественные | |
Сиюминутные (у мения и знания) | Животный | Невежественные |
Связь компетенций и иерархии целей
Теперь, исходя из представленных выше целей, мы можем описать и иерархию компетенций.
Те компетенции, которыми необходимо обладать для того, чтобы достигнуть трансцендентных целей жизни , назовём трансцендентными компетенциями . На сегодняшний день удалось выявить семь трансцендентных компетенций (ТК). В порядке убывания их значимости они следующие:
- Осознание и построение личностных взаимоотношений с Богом (основа всех прочих трасцендентных компетенций);
- Развитие веры Богу;
- Развитие Человечности (человечного типа строя психики);
- Развитие отречения и объективно лидерствующего типа психики (обретение лидерствования);
- Обретение Любви;
- Развитие самоосознания (освоение всеобщих закономерностей бытия);
- Развитие и осознание Различения и осознанной чувствительности.
Две из семи ТК (4-я и 7-я) являются парными. Различение и осознанная чувствительность не существуют друг без друга по отдельности, так же не существуют друг без друга по отдельности отречение и объективно лидерствующий тип психики . Как свет и тень: одно - проявление действия другого. Тень - проявление действия света. И свет различим благодаря наличию тени (разница между тенью и не тенью даёт возможность понять что есть свет).
1. Развитие административных способностей
- Развитие способностей к управлению процессами общественного объединения труда и теми или иными производителями и/или другими администраторами для координации их деятельности и повышения качества управления производством и/или администрированием нижестоящих структур (начальник цеха, прораб, директор магазина, государь, царь и т.д.).
- Развитие способностей к управлению теми или иными процессами непосредственного производства связанными с получением конечного продукта или услуги (токарь, дворник, инженер конструктор и т.д.).
Может возникнуть вопрос, а как быть с теми случаями, когда личность вносящая свой вклад в общественное объединение труда, не может быть однозначно отнесена к администраторам или производителям. Например, учитель в школе, кто он администратор или производитель. Для того чтобы получить ответ на данный вопрос, необходимо понять, что разделение профессиональных компетенций на две группы, на самом деле идёт не по профессиям (учитель, инженер, милиционер, дворник и т.д.) а по компетенциям (подготовка лекции, преподавание учащимся, разработка чертежа и т.д.), хотя для упрощения, когда связь между профессией и группой ПК наиболее очевидна, часто мы пользуемся именно обозначением профессий. В случае с учителем (как и в случае с любыми другими профессиями), его деятельность надо разбить на совокупность компетенций (т.е. знаний и умений применяемых на практике) так, чтобы каждая из компетенций могла быть однозначно отнесена либо к административной деятельности, либо к производительной деятельности. Например, учитель разрабатывает план урока - это производительная деятельность. Учитель доносит информацию до учащихся по плану урока - это административная деятельность. И т.д. по всем компетенциям, в то числе и в других профессиях. Строго говоря любая профессия может нести в себе и те компетенции которые относятся к первой группе ПК, и те компетенции которые относятся ко второй группе ПК.
Краткое описание уровней иерархии компетенций
Очень кратко разберём некоторые компетенции.
Трансцендентные (запредельные) компетенции, по своей сути являются компетенциями принадлежащими двум мирам - миру нашему (нашей Вселенной) и миру вне нашей Вселенной (надмирной реальности). В силу этого свойства, для человека трансцендентные компетенции являются непознаваемыми в полной мере.
Если под Жизнью понимать так называемый "материальный мир" и надмирную реальность, то согласно некоторым распространителям Ведического знания , так называемый "материальный мир" включает в себя лишь 1/4 всех возможностей в Жизни вообще . Т.е. Жизнь вообще, обладающая множеством свойств, возможностей и качеств в "материальном мире" (т.е. в данном случае в нашей Вселенной) имеет лишь 1/4 всех возможных свойств, возможностей и качеств. В частности, наша Вселенная имеет свойство триединства "материи-информации-меры" (см. рис. 1).
Рис. 1 - Триединая Вселенная и Бог, как надмирная реальность
Эти свойства имеются и в надмирной реальности, например информация циркулирует и за пределами нашей Вселенной. Однако в надмирной реальности помимо "материи-информации-меры" есть что-то ещё, чего у нас быть не может никак. Это означает, что за пределами нашей Вселенной есть свойства, возможности и качества которые изнутри нашей Вселенной непознаваемы в принципе. Это подобно тому, как детский кубик, являющийся по своей сути объёмным, невозможно уместить на бумаге, являющейся по своей сути плоской. Подробнее этот образ раскрыт в мультипликационном фильме "Плоский мир " (Flatland). Однако подобно тому, как объёмный предмет можно спроецировать на плоскость и таким образом познать, так же и то, что выходит за грани нашей Вселенной можно "спроецировать" некоторым образом внутрь нашей Вселенной и таким образом познать это нечто хоть в каких-то аспектах.
Точно такие же сложности и с трансцендентными компетенциями. Они, являясь запредельными по своей сути, непознаваемы в полной мере внутри нашей триединой Вселенной. Но всё-таки можно провести определённую проекцию этих компетенций и изучить их с определённой степенью детальности, проецируя свойства надмирной реальности в свойства триединой Вселенной, т.е. в свойства материи-информации-меры.
Сделав такую оговорку, кратко разберём взаимосвязь всех семи трансцендентных компетенций между собой.
- Говоря о Боге, мы не имеем в виду ни одну из созданных ныне кукл Бога, раскручиваемых всеми религиозными конфессиями и прочими различными сектами. Под Богом мы понимает объективно существующую надмирную реальность, сотворившую этот мир, являющуюся личностью и так или иначе проявляющуюся в тварном мироздании.
- Бог говорит с людьми языком жизненных обстоятельств, включающих в себя:
- обстоятельства внешнего мира, познаваемого через внешние органы чувств (зрение, слух, вкус, осязание, обоняние) и
- обстоятельства внутреннего мира человека, познаваемые через внутренние органы чувств, эмоции, ощущения в теле и т.д.
- А человек говорит с Богом языком своих
- мыслей,
- дел и
- намерений.
- Так идёт непрерывный диалог , в большинстве случаев, на сегодняшний день, не осознаваемый многими людьми. Бог говорит, через обстоятельства жизни, человек отвечает мыслями, делами и намерениями. И наоборот, человек говорит мыслями, делами и намерениями, а Бог отвечает ему изменением обстоятельств внутреннего и внешнего мира человека. Взаимоотношения с Богом становятся сознательными, когда человеку удаётся вывести этот диалог с Богом на уровень сознания. Развитие взаимоотношений с Богом, это в первую очередь осознание этих взаимоотношений. Вопрос бытия Бога для такого человека находится не в разряде вопросов веры а в разряде вопросов знания, базирующегося на практическом опыте общения с Ним.
В результате, развив эту ТК, т.е. развив взаимоотношения с Богом, человек естественным образом постепенно развивает в себе вторую ТК - развитие веры Богу. Т.е. человек, накопив определённый практический опыт, начинает верить не в Бога, а Богу(т.е. ему, а не в него). Развитие ТК Веры Богу заключается в том, что личность во всех без исключения жизненных обстоятельствах верит бесприкословно Богу и всё более изо всех сил действует в русле Его Промысла и в русле Его воли. Именно вера Богу помогает осуществить всем своими усилиями Промысел Божий. Отсутствие же веры Ему приводит к проблемам неопределённости будущего людей:
"Путь промысла Его
неведом потому,
что вера есть в Него,
но веры нет Ему!"
Так постепенно в отношениях с Богом, осваивая веру Ему, человек начинает понимать, что единственно верным выбором во всякой ситуации выбора между добром (того чего хочет Бог) и злом (того чего Бог не хочет), является выбор в пользу объективного и конкретного добра в русле Промысла, настолько насколько промысел исповедим для этого человека. Выбор между добром и злом - нравственный выбор . Именно безоговорочное разрешение нравственного выбора в пользу добра, делает человека человеком. Т.е. у особи биологического вида "человек разумный" (homo sapiens) формируется человечный тип строя психики . А это уже третья ТК - Обретение Человечности - человечного типа строя психики. Пребывая в человечности, личность начинает распознавать всё больше нравственных выборов, связанных с долгосрочными низкочастотными процессами. Такое положение дел вынуждает личность ориентировать своё поведение на долгосрочные цели и планы, подчас выходящие по длительности за пределы жизни его самого, а то и многих поколений вперёд. При этом возникает необходимость обрывать привязанности различного уровня, например, начиная от мелких хотелок поспать ещё пять минуточек и заканчивая привязанностями к каким-то людям и вещам. Такая ориентация поведения формирует в человеке следующую ТК - достижение лидерствования - развитие отречения и объективно лидерствующего типа психики. Чтобы достигнуть ориентации поведения на долгосрочные цели, нужно отречься от "мелкого" и при этом же отречься от "мелкого" можно только если есть нечто ради чего стоит отрекаться, т.е. цели более высокого долгосрочного порядка. Таким образом долгосрочная цель даёт отречение, а отречение ориентирует на долгосрочную цель. Один из образов выставления долгосрочных целей с отречением от сиюминутных удобств дан в фильме "Побег из Шоушенка ".
Т.к. в рамках нашей Вселенной пребывание личности в любви связана с целями, которые она носит в себе, то достижение объективно лидерствующего типа психики и отречение от "мелких" целей и привязанностей развивает в человеке следующую ТК - Обретение Любви (с большой буквы). Любовь как ощущение, в личности связана с тем достигает эта личность целей поставленных в её бессознательной области на первый приоритет или не достигает. Достижение целей даёт личности удовлетворение - счастье. А не достижение неудовлетворение - страдание. Любовь как ощущение и счастье это одно и тоже . Соответственно устойчивое пребывание в Любви невозможно если личность отклоняется от предназначенных для неё Свыше целей объективно прописанных в её бессознательном с рождения. Соответственно стремясь к Любви и ориентируя своё поведение на долгосрочные цели, личность начинает осваивать следующую ТК - развитие самоосознания. Ведь только в русле самоосознания и постижения своей природы личности в полной мере удаётся действовать в рамках достижения долгосрочных целей предназначенных именно для неё и тем самым достигая этих целей пребывать в состоянии удовлетворения, что есть ни что иное как состояние любви. А кроме того, ориентация своего поведения на предназначенные Свыше долгосрочные цели на благо общества будет выражаться как служение этому обществу, а служение это другой аспект Любви . Т.е. таким образом чем глубже личность хочет пребывать в состоянии Любви, тем глубже она развивает самоосознание, и чем глубже освоение личностью самоосознания, тем лучше проявление ею Любви. Пребывая в Любви, человек изучает себя, мир вокруг себя и своё место и предназначение в нём, а это развитие и освоение всеобщих законов бытия (одно из выражений самоосознания). Через понимание всеобщих законов бытия личность в конце концов выходит на понимание и освоение ТК замыкающей круг трансцендентных компетенций - развитие и осознание Различения и осознанной чувствительности. Эта ТК позволяет замыкать на себя обратные связи от мира, развить в себе Интуицию, отличить Интуицию от Бога от различных эгрегориальных внушений и по сути своей без этой ТК невозможно развитие предыдущих ТК, т.к. без культуры чувств и ощущения Мироздания и его откликов на наше поведение невозможно адекватно строить свою деятельность.
Так, если говорить кратко, связаны между собой все ТК.
ЛК в общем-то должны быть понятны из самой их структуры, описанной выше. Конкретное описание ЛК требует отдельной статьи. Тоже касается и общего описание ПК.
Отличия компетенций разных уровней
Теперь рассмотрим кратко взаимосвязи всех трёх уровней компетенций и их отличия друг от друга.- Личностные компетенции полностью выводимы в область сознания и формализуемы. Трансцендентные содержат как осознаваемую часть, так и часть, которая выходит за рамки человеческого разумения.
- Профессиональная компетенция это есть ни что иное как глубоко развитая трансцендентная или личностная компетенция которую личность вносит в общественное объединение труда как свой вклад в его развитие и которая позволяет личности пребывать в среде удовлетворяя свои потребности. По большому счёту, есть два уровня компетенций: трансцендентные и не трансцендентные (т.е. личностные), а некоторые из этих компетенций в последствии становятся для личности профессиональными.
- Все личностные компетенции это частный случай развития трансцендентной компетенции Развитие самоосознания (освоение всеобщих закономерностей бытия).
- Компетенции могут быть как объективно порочными, так и объективно праведными, равно как и нейтральными, в зависимости от точки приложения их. Поэтому они лишь приданое к типу строя психики. Например, гордость за других и гордость за себя (т.е. гордыня) - в общем случае второе объективно порочно. Трансцендентные компетенции в строгом их понимании и в комплексном развитии могут быть только объективно праведными. Поэтому они связаны с человечным типом строя психики, и в полной мере не могут быть достоянием своекорыстного типа строя психики.
- Число трансцендентных компетенций ограничено (выявлено 7 шт., некоторые из них парные), личностных и профессиональных - нет.
- Объективно любая личностная или профессиональная компетенция невозможна без фонового присутствия трансцендентных компетенций. Например, Выточка детали на станке невозможна без:
- восприятия происходящего (т.е. без Различения и осознанной чувствительности);
- удовлетворения от реализуемого процесса (т.е. без Любви);
- понимания что это нужно делать (т.е. без Веры Богу);
- и т.д.
- Набор освоенных компетенций всегда уникален для каждой конкретной личности.
- Компете́нция (от лат. competere - соответствовать, подходить) - Круг вопросов, в к-рых кто-н. хорошо осведомлён. (Ожегов, Шведова, ссылка находится в чёрном списке)
Компетенция - базовое качество индивидуума, включающее в себя совокупность взаимосвязанных качеств личности, необходимых для качественно-продуктивной деятельности.
Компетенция - совокупность взаимосвязанных базовых качеств личности, включающее в себя применение знаний, умений и навыков в качественно-продуктивной деятельности.
Компетенция - неаддитивная, синергетическая система знаний, умений, навыков и способностей, объединенных ее ключевым системообразующим элементом (конфигуратором) и направленных на решение определенных задач деятельности.
Частные употребления термина:
Профессиональная компетенция - способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач;
Компетенция (юриспруденция) - совокупность юридически установленных полномочий, прав и обязанностей конкретного органа или должностного лица; определяет его место в системе государственных органов (органов местного самоуправления). Юридическое содержание понятия «компетенция» включает в себя такие элементы: предметы ведения (круг тех объектов, явлений, действий на которые распространяются полномочия); права и обязанности, полномочия органа либо лица; ответственность; соответствие поставленным целям, задачам и функциям.
Компетенция (как категория публичного права) - это правовое средство, позволяющее определить роль и место конкретного субъекта в управленческом процессе путём законодательного закрепления за ним определенного объема публичных дел.
Компетенция органов юридических лиц.
Компетенция (управление персоналом) - это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании;
Межкультурная компетенция - способность успешно общаться с представителями других культур;
Компетенция (лингвистика) (лат. competentia - согласованность, соразмерность; en:Competence (linguistics)) - интуитивное знание о языке, каковым располагает говорящий на родном языке и которое позволяет ему корректно выражать мысль в словах (слова, фразы в контексте) на родном языке и отличать правильные (рациональные, согласованные) предложения от неправильных.
Компетенция (иммунология) (en:Competence (biology)) - способность организма человека и теплокровных животных к специфическому иммунному ответу, главным образом к образованию антител, осуществляемому совместной деятельностью клеток нескольких категорий, в основном так называемыми иммунокомпетентными (антиген-чувствительными и антиген-реактивными) лимфоидными клетками.
Ключевая компетенция организации - совокупность конкурентных преимуществ организации, её главный козырь в конкурентной или гиперконкурентной борьбе.
Область компетенций - совокупность знаний и навыков человека или организации, которые они выполняют на высоком, конкурентном уровне.
Коды компетенций. Согласно ФГОСу, компетенция - заранее заданное социальное требование (норма) к образовательной подготовке ученика, студента, обучающегося. В составе ФГОСа компетенции имеют коды.
Компетенция - интегративная характеристика возможностей субъекта осуществлять деятельность в той или иной сфере экономики.
Пермяков О. Е. Развитие систем оценки качества подготовки специалистов/Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук. С.-Пб.-2009.
ВОЗРАСТНАЯ АНАТОМИЯ, ФИЗИОЛОГИЯ С ОСНОВАМИ ГИГИЕНЫ И ПЕДИАТРИИ
Учебно-методический комплекс курса
Направление: 050700 – Специальное (дефектологическое) образование
Профиль: Дошкольная дефектология
Логопедия
Квалификация (степень): Бакалавр
УДК 611.068+612.6+613.95+616-053.2
ББК Е 860,7+Е 903,7+Р 128.9+Р 73я
Р е ц е н з е н т:
канд. мед. наук, доцент кафедры анатомии, физиологии и медицины ПГПУ Л.В.Работникова
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Возрастная анатомия, физиология с основами гигиены и педиатрии» составлен в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению «Специальное образование».
Дисциплина входит в профессиональный цикл, относится к базовой части учебного плана ООП.
Учебно-методический комплекс предназначен для студентов факультета педагогики и психологии детства.
Согласовано:
Декан факультета педагогики
и психологии детства Ильина И.Ю.
Утверждено на заседании Утверждено на заседании
учебно-методической комиссии кафедры_______________:
факультета _________________: Протокол № ___________
«___» _______________ 20__ г. Зав. кафедрой ___________
Председатель УМК __________
УДК 611.068+612.6+613.95+616-053.2
ББК Е 860,7+Е 903,7+Р 128.9+Р 73я
Печатается по решению учебно-методического совета
Пермского государственного педагогического университета
© Силин Б.В., Огарышева Н.В., составление, 2011
© ГОУ ВПО «Пермский государственный
Педагогический университет», 2011
3.1. Цель изучения дисциплины:
получить знания об общих закономерностях развития и особенностях функционирования систем организма в различные возрастные периоды, об основных детских болезнях, мерах их профилактики.
3.2. Место дисциплины в структуре ООП:
Дисциплина «Возрастная анатомия, физиология с основами гигиены и педиатрии» относится к базовойчасти профессионального цикла.
Для освоения дисциплины студенты используют знания, умения, навыки, сформированные при изучении следующих дисциплин:
1. Биология
Освоение дисциплины «Возрастная анатомия, физиология с основами гигиены и педиатрии» является необходимой основой для последующего изучения следующих дисциплин:
1. «Педагогика»
2. «Психология»
3. «Методика обучения и воспитания по профилю подготовки»
4. «Медицина»
5. «Безопасность жизнедеятельности»
6. «Физическая культура».
3.3. Требования к результатам освоения дисциплины:
Принятая структура компетенций
Дисциплина способствует формированию следующих компетенций, предусмотренных ФГОС по направлению подготовки ВПО «050700 Специальное (дефектологическое) образование» (профиль «Дошкольная дефектология и логопедия»):
«Способен использовать нормативные правовые документы в своей профессиональной деятельности» (ОК-7) ;
«Готовностью к овладению средствами самостоятельного, методически правильного использования методов физического воспитания и укрепления здоровья, к достижению должного уровня физической подготовленности для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности» (ОК-8 );
«Способен к анализу результатов медико-психолого-педагогического обследования лиц с ОВЗ на основе использования различных (клинико-психолого-педагогических) классификаций нарушений в развитии, в том числе для осуществления дифференциальной диагностики»(ПК-6).
В результате изучения дисциплины студент должен
Знать: основные теоретические вопросы курса; анатомо-физиологические особенности детского организма на разных этапах онтогенеза; основные гигиенические требования к организации труда и быта детей разного возраста; симптоматику и причины возникновения детских болезней и меры их профилактики.
Уметь: выявлять анатомо-физиологические особенности ребенка конкретного возраста; организовывать окружающую ребенка обстановку в соответствии с официальными нормативными документами по гигиене; на практике применять полученные знания по основампедиатрии и гигиены с целью своевременного предупреждения возникновения и распространения
заразных заболеваний; использовать методы и средства оказания первой медицинской помощи при возникновении неотложных состояний.
Владеть навыками: определения физического развития, умственной и физической работоспособности, функциональных возможностей физиологических систем организма, диагностики основных детских болезней.
