2.2 Domande del colloquio durante il reclutamento del personale
Nel giornalismo, una domanda è uno strumento molto importante per ottenere informazioni. La domanda coinvolge immediatamente l'avversario nella discussione, non gli permette di eludere la risposta e lo costringe a rispondere al sodo. L’intera rete di domande dovrebbe mettere il nemico in un angolo, e la domanda finale riassume la discussione e mette finalmente i punti nelle i. Quindi, alcune sottigliezze nel porre la domanda:
· Ottima conoscenza generale dell'argomento trattato
· Formulare le domande in modo tale da eliminare la possibilità di evasione delle risposte
· La prima domanda dovrebbe coinvolgere immediatamente il partner nella conversazione
· Anticipare le possibili risposte dell'interlocutore e porre loro le seguenti domande
La domanda è quindi una forma di movimento del pensiero, ma non una sua sostituzione. L'importanza principale delle domande è l'attuazione degli scopi e degli obiettivi dell'intervista. Pertanto, le domande possono essere classificate in base a diversi motivi, ad esempio:
Aperto e chiuso:
· Una domanda aperta individua un argomento o un argomento per l'intervistato, che poi è libero di strutturare la risposta a propria discrezione;
· In una domanda chiusa, le possibili risposte sono intrinseche a se stesse, quindi l'intervistato deve scegliere l'affermazione, l'opinione che più si avvicina alla sua posizione nell'intervista. Le domande chiuse sono ampiamente utilizzate nei sondaggi di massa. Nel giornalismo vengono utilizzati se l'interlocutore ha difficoltà ad esprimere la propria opinione a causa di varie circostanze: timidezza, paura di sembrare divertente, incapacità di esprimere i propri pensieri. Bisogna però essere consapevoli del pericolo di imporre involontariamente una risposta all’intervistato.
Durante una conversazione possono sorgere barriere psicologiche di vario genere: l'interlocutore non può rispondere alla domanda perché è timido, non sa esprimere ciò di cui l'intervistatore ha bisogno; quindi, per allentare la tensione, la domanda viene posta indirettamente. Ma questo è consigliabile solo nel caso seguente. È necessario ottenere informazioni su comportamenti e relazioni disapprovati e impopolari in un dato ambiente. Si può presumere in anticipo che l'interlocutore avrà difficoltà ad esprimere opinioni contrarie agli standard morali o etici condivisi da quei social network. gruppi a cui appartiene. Quindi è necessario costruire una domanda in modo tale da liberare l'intervistato da affermazioni categoriche, consentendo allo stesso tempo di ottenere informazioni sulle sue opinioni e opinioni. La scelta delle forme personali e impersonali della domanda è molto importante. La forma personale della domanda rivela un'opinione individuale, la forma impersonale dà una risposta non sul proprio punto di vista, ma sulle opinioni degli altri; rivela non la personalità dell'interlocutore, ma le sue idee su ciò che la realtà richiede.
Per impatto sull'interlocutore: domande guida o stimolanti.
Bisogna fare attenzione che le domande non contengano indizi su quali informazioni il giornalista voglia ottenere e quali informazioni non siano desiderabili per lui. Nelle interviste pubblicate sulla stampa, e soprattutto spesso su radio e televisione, si pongono domande: “Sai che...” Pochi in questi casi oseranno opporsi ad un giornalista che ha già tutto pianificato e chiaro. La maggior parte degli intervistati in questi casi si affretta a esprimere il proprio consenso. A volte le domande stimolanti vengono utilizzate deliberatamente dai giornalisti, specialmente da quelli. Coloro che hanno deciso tutto in anticipo e non vogliono rinunciare all'idea esistente.
Quando si prepara per un'intervista, un giornalista deve prima formulare domande di base che forniranno le informazioni più importanti. Tuttavia, in una situazione reale, la domanda principale potrebbe non funzionare. Le persone spesso evitano di rispondere. In questo caso, con l'aiuto di domande approfondite e analisi del comportamento dell'interlocutore, il giornalista potrà determinare il motivo della risposta insoddisfacente e porre una serie di domande aggiuntive al fine di ottenere le informazioni a cui era destinata la domanda principale . Molto spesso, le domande approfondite e aggiuntive non vengono preparate in anticipo, ma sorgono quando la domanda principale non funziona, così come nei casi in cui si presenta una svolta inaspettata dell'argomento o un nuovo argomento di conversazione. Allo stesso modo, le domande di controllo possono essere redatte in anticipo, ma possono anche comparire spontaneamente durante il colloquio. Il loro obiettivo è verificare se l'intervistato ha effettivamente le conoscenze che afferma di avere, i sentimenti di cui parla, in una parola, verificare l'affidabilità delle informazioni in arrivo. Uno dei componenti di un colloquio di successo è il linguaggio competente e lo stile delle domande. Innanzitutto la domanda deve essere chiara all'intervistato e avere per lui lo stesso significato che ha per il giornalista. Per quanto possibile, è necessario tenere conto del livello di conoscenza dell'interlocutore e cercare di strutturare la domanda in modo tale che i concetti e i termini contenuti nella domanda gli siano familiari. Devi essere pronto a riformulare una domanda poco chiara e spiegare il termine. Un buon giornalista può trovare un linguaggio comune con ogni interlocutore, ma questo non significa affatto. Che usi le stesse espressioni colloquiali, parole professionali, dell'interlocutore. Il successivo requisito per una domanda è che contenga un pensiero. Altrimenti l'intervistato risponde solo all'ultima parte della domanda o a quella che riesce più facilmente a ricordare. A volte un giornalista mescola più domande in una domanda, perché sta cercando di suggerire una linea di pensiero all'interlocutore, e quindi questa serie di domande si trasforma in un suggerimento. Nel costruire le domande, il giornalista deve assicurarsi che queste siano percepite come pertinenti all'argomento trattato e coerenti con gli obiettivi dell'intervista. La domanda può anche essere inaspettata per l'interlocutore e insolita nella forma, il che è importante. in modo che il giornalista sappia presentarlo in modo tale che non crei un effetto negativo. Quando si compongono le domande, è necessario tenere conto di un fattore così importante come la consapevolezza dell'interlocutore. Se non può rispondere alla domanda. Allora sorge la spiacevole sensazione di non aver svolto il suo compito, di non essere all'altezza delle aspettative del giornalista e di degradarsi ai suoi occhi. L'intervistato potrebbe ritirarsi e affrettarsi a terminare la conversazione.
Consentire al candidato di porre domande sul lavoro o sull'azienda. Le sue domande possono darti una maggiore comprensione del suo pensiero, della sua motivazione personale e dei suoi valori. Al termine, ringrazia il candidato per la sua considerazione nei confronti dell'azienda: "Ti ringrazio per il colloquio e le informazioni che hai condiviso". Assicurati di far sapere a ciascun richiedente quando aspettarsi una risposta.
Dopo il colloquio, prenditi del tempo per raccogliere le tue idee e valutare il candidato. Sarebbe opportuno fare riferimento agli appunti presi durante il colloquio. Valuta quanto è bravo il candidato per il lavoro imminente, quanto è grande il desiderio di farlo. Inoltre, ascolta la tua intuizione, raramente fallisce.
Conclusione
Allora, cos'è un colloquio nella selezione del personale: un colloquio nel suo genere ricorda meno un esame, in cui per ogni domanda c'è una risposta preconosciuta, ma nonostante tutto, questo è lo stile che molti spesso scelgono quando si incontrano. La cosa più importante da imparare è “conversare da pari a pari”. Ma per qualche motivo, la cosa più difficile da capire è che ciascuna parte ha la propria esperienza, la propria visione: umana e professionale, la propria posizione. E il colloquio professionale nella selezione del personale è fatto di cose semplici e umane: la capacità di essere un interlocutore interessante, interessato e attento. Prima di condurre un colloquio di reclutamento, prova a creare un'immagine di te stesso come qualcuno che può avere successo in questa posizione. Il compito non è solo parlare con una persona e trascorrere del tempo, ma trarre conclusioni. Se vuoi capire quanto è responsabile ed efficiente un potenziale dipendente, quanto è incline all'indipendenza, se ha qualità organizzative, ecc., fai un elenco di queste qualità (va notato che dovrebbero essere necessarie per un determinato posto vacante ), ad esempio, per un commercialista o un operatore pretenderai chiarezza e diligenza. E il tuo colloquio dovrebbe mirare a individuare proprio queste qualità. Per qualche motivo, si ritiene solitamente che l'unico scopo della selezione del personale sia decidere se un candidato è idoneo o meno. Questo è davvero l’obiettivo che giace in superficie. Tuttavia, ci sono molti altri compiti molto importanti: motivare il candidato che ti interessa a lavorare in azienda, lasciare un'impressione positiva dell'azienda a qualcuno che non è adatto a te, valutare il candidato nel modo più accurato possibile in termini di caratteristiche personali individuali, abilità, competenze, potenzialità, esperienze e valori. Allo stesso tempo, possiamo parlare della soluzione parallela di problemi come la distribuzione ottimale del tempo, l'ottenimento di informazioni veramente affidabili, la memorizzazione delle informazioni ricevute e molto altro. Pertanto, una questione che sembra semplice risulta essere complessa e complessa.
Prima di iniziare un colloquio di reclutamento, dopo il saluto, l'intervistatore dovrebbe trascorrere qualche minuto in una breve conversazione con il candidato per creare un'atmosfera favorevole al colloquio. La conversazione può iniziare con qualche domanda su come la persona è arrivata nel tuo ufficio, se lo ha trovato subito, se fuori piove, menzionando il maltempo. Esiste un termine nella selezione del personale - la "regola dei 40 secondi" - si ritiene che in media sia necessario questo tempo per formare una prima impressione. Allo stesso tempo, è importante ricordare che l'impressione si forma sia su te che sul candidato. È necessario aiutare il candidato a sentirsi a proprio agio; consentire alla persona di comportarsi in modo naturale al fine di ottenere risposte il più complete possibile alle domande che verranno poste durante il colloquio. Ciò è necessario quando si recluta personale, poiché un colloquio condotto in un ambiente teso e stressante aiuterà il candidato a farsi un'impressione negativa di te, del lavoro nel suo insieme e dell'azienda.
Successivamente, ciò faciliterà l’analisi delle informazioni ricevute, dove sono possibili le seguenti domande:
· Dicci qualcosa su di te?
· Cosa ti attrae della nostra azienda?
· Quanto sei soddisfatto del ritmo della tua carriera?
· Raccontaci del tuo ultimo posto di lavoro?
Per maggiori dettagli nella selezione del personale, al fine di fornire al candidato l'opportunità di dimostrare nel modo più completo le caratteristiche individuali del suo comportamento in passato, dovrebbero essere poste ulteriori domande chiarificatrici. Se il candidato ha una lunga storia lavorativa, dovresti concentrarti su domande in cui le risposte del candidato descrivano il suo comportamento passato mentre svolgeva le sue mansioni lavorative. Al contrario, se il candidato ha poca o nessuna esperienza lavorativa, dovrebbero essere poste domande situazionali. Di norma, il comportamento di una persona in passato consente, nella selezione del personale, di prevedere con maggiore precisione come si comporterà una persona in futuro, trovandosi in una situazione simile. Analizzando mentalmente il comportamento passato del candidato, immagina quanto bene sarà in grado di far fronte alle sue responsabilità future, quale sarà lo stile di comportamento del candidato nella posizione che stai ricoprendo:
· Quali sono i tuoi punti di forza?
· Quali sono le tue debolezze?
· Cosa ti piace del tuo lavoro attuale/precedente?
· Motivo per cui hai lasciato il tuo ultimo lavoro?
· Perchè dovrei assumerti?
· Cosa motiva le persone a lavorare nel modo più efficace?
· In quali situazioni è giustificato mentire?
È necessario registrare tutte le informazioni rilevanti ottenute durante il processo di colloquio di reclutamento. Il candidato dovrebbe essere in grado di vedere che le sue risposte alle domande vengono registrate, ma non dovrebbe essere consentito al candidato di leggere le domande o gli appunti che registrano le sue risposte.
Comprendere quali qualità personali contribuiscono al successo in una particolare posizione richiede uno sforzo intellettuale. (Non basta che un direttore delle vendite sia affascinante e disponibile; deve anche essere orientato ai risultati, altrimenti sarà considerato dai clienti semplicemente una brava persona, ma difficilmente riuscirà a concludere il numero di contratti richiesto, poiché per tale persone che instaurano buone relazioni è già il risultato).
Quando reclutano personale, i datori di lavoro cercano di identificare tutte le qualità positive e negative nei loro futuri dipendenti. A cosa presti attenzione quando conduci un colloquio? L'elenco che ti viene offerto dà un'idea delle qualità di un nuovo dipendente che il datore di lavoro considera più importanti al momento dell'assunzione. Altre caratteristiche (come essere un eccellente giocatore di golf, non essere coinvolto socialmente o qualcos'altro) potrebbero essere importanti, ma solo per te. Oltre a domande di esempio che ti aiuteranno a identificare queste qualità durante il reclutamento del personale.
Assumere un professionista, una persona adatta al posto vacante, è uno dei compiti più importanti che i manager devono affrontare quando reclutano personale. Dovresti assicurarti di avere abbastanza informazioni da analizzare alla fine del colloquio. Invitare il candidato a porre le sue domande e a fornire le risposte. Ci sono casi in cui i candidati sono stati respinti perché non avevano posto domande. Dopotutto, se una persona non è interessata alle circostanze della propria vita, è improbabile che sia interessata alle preoccupazioni dell'azienda. Inoltre, ciò fornirà nuovamente l’opportunità di determinare le priorità del candidato. Ecco alcune domande per le quali devi essere preparato:
· Come cambierà lo stipendio? Da cosa dipende questo? Esiste l'indicizzazione dei salari?
· È possibile fare carriera in azienda?
· Perché il tuo predecessore se n'è andato?
L'ultima fase delle trattative per la selezione del personale prevede un breve riassunto: chiedere al candidato quando potrà iniziare a lavorare, quanto tempo gli occorrerà per prendere una decisione, quali altre offerte ci sono e come sceglierà? In ogni caso, ringraziateli per il loro tempo e concordate chiaramente anche un'ulteriore interazione: chi chiamerà chi, quando e per quale decisione, qual è l'ulteriore procedura per prendere una decisione. Ti consigliamo vivamente in questa fase della selezione del personale di essere onesto con il candidato e di dire che lo chiameremo solo se la decisione sarà positiva, e allo stesso tempo di specificare approssimativamente i termini: dopo tutto, la persona sta aspettando e potrebbe rifiutare altre opportunità.
Per riassumere, possiamo dire che il modo in cui riusciamo a presentarci ad un colloquio con un datore di lavoro influenzerà non solo la costruzione della nostra carriera nel suo complesso, ma anche lo status che potremo sviluppare in futuro per acquisire un'esistenza stabile in società. Se leggi tutto quanto sopra descritto nel lavoro, puoi conoscere non solo i concetti e i tipi di colloqui, le fasi e lo svolgimento dei colloqui, ma anche le domande del colloquio durante la selezione del personale, sia in teoria, ma anche in pratica applicando le conoscenze acquisite conoscenza.
Applicazione
| Cosa può chiedere un datore di lavoro? | Cosa non dire in risposta | Qual è il modo migliore per rispondere? |
| Perché hai bisogno di questo particolare posto vacante? Perché pensi di poter fare questo lavoro? | Racconta la tua biografia. | Riporta ciò che sai e puoi fare per l'azienda nella località desiderata. |
| Come ti descriveresti? Descriviti come persona. | Diffondi le tue convinzioni religiose e politiche, piangi sulla tua vita personale. Durante l'intervista non è consentito rispondere a queste domande e non sei obbligato a rispondere. | Raccontaci di te, concentrandoti sulle qualità di cui avrai bisogno in questa posizione. |
| Qual è la tua esperienza? Come puoi essere utile qui? | Elenca tutti i posti in cui hai lavorato. | Raccontaci di più sui tuoi risultati nell'area di interesse per l'azienda. |
| Come sei riuscito ad affrontare ogni situazione difficile? | Fornire dettagli minori. | "Sono riuscito a cambiare questo e quello, il che ha portato profitti significativi all'azienda." Oppure raccontaci come sei riuscito ad aiutare qualcuno in una situazione critica. |
| Qual è la tua più grande debolezza? | Sii veloce con l'autocritica. | Menzionare carenze che non influiscono in alcun modo sulle qualità professionali. |
| Cosa sai a proposito della nostra compagnia? | "Volevo fare delle domande dettagliate, ma non ci sono riuscito..." | "So cosa fa e cosa vende, a che posto appartiene nel settore." |
| Il tuo curriculum dice questo e quello... Raccontacelo più in dettaglio. | "Purtroppo l'ho compilato cento anni fa e non ricordo più i dettagli." | È necessario dare risposte chiare e concise al punto. Preparati a sostenere ogni affermazione con i fatti. |
| Sei pronto a frequentare corsi di formazione avanzata? | "No, non mi interessa molto." | “Sì, vorrei essere informato sugli ultimi sviluppi in questo campo.” |
| Ti piace lavorare in “team”? | "Sarei molto più felice di mostrare cosa posso fare da solo." | "Mi piace davvero ed ecco un esempio specifico (dare)." |
| Dove ti vedi tra cinque anni? | “Occupo una posizione creata appositamente per me.” | "Ho intenzione di lavorare per tutti questi anni nella vostra azienda e spero che le nuove competenze mi aiuteranno ad avanzare nella mia carriera." |
Elenco della letteratura usata
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Tecniche organizzative e metodologiche dell'indagine sociologica. M.: 21s.
Khagurov A.A. Esperimento sociale/problemi logico-metodologico e sociali.-M.: Rostov sul Don, 1-25s.
Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. L'indagine postale nella ricerca sociologica. M.: 63-69 anni.
Averyanov L.Ya. L'arte di fare domande: appunti di un sociologo. M. Scienza: 5-60 anni.
Tecniche organizzative e metodologiche dell'indagine sociologica. M.: 21-25s. 
Cosa dovrebbe aspettarsi dopo, ma in nessun caso fare dichiarazioni che non possano essere seguite rigorosamente. 1.3. L'esperienza straniera nel reclutamento, valutazione e selezione dei dipendenti e le modalità per costruire un modello efficace per la valutazione dei candidati durante l'assunzione del personale sono il motore di qualsiasi organizzazione. I manager giapponesi sottolineano che se le macchine scomparissero, l'organizzazione emergerebbe presto con più...
Le aree di attività e il sistema di selezione necessitano di essere integrati, pertanto, nella parte progettuale della tesi l'obiettivo è proporre misure per migliorare l'attuale sistema di selezione del personale. 3. MIGLIORARE IL SISTEMA DI SELEZIONE DEL PERSONALE NELLA FILIALE DI ZELENOGORSK N. 7815 DELLA SBERBANK OF RUSSIA È improbabile che oggi in Russia esista almeno una grande azienda per la quale non ci sarebbe...
Purtroppo, quasi nessuno è in grado di condurre un'intervista senza incasinare completamente le cose. Con tutta la mia pluriennale esperienza nella selezione del personale, mi rendo conto ancora regolarmente di aver commesso un errore da qualche parte. Non ha chiesto nulla, ha ceduto all'influenza degli stereotipi, ha portato la conversazione nella direzione sbagliata, ha rovinato l'impressione che il candidato ha dell'azienda: ci sono molti modi, se non per fallire il colloquio, almeno per non condurlo bene Abbastanza. Pertanto, ti esorto: anche se hai intervistato con successo migliaia di candidati, coperto centinaia di posti vacanti e ti senti come un'anatra da abbeverare nel comunicare con qualsiasi candidato, assicurati di prepararti per il colloquio. In un certo senso, la parte più importante di tale comunicazione è proprio la preparazione, indipendentemente dal fatto che si tratti della prima conversazione telefonica o del terzo incontro.
La preparazione per un colloquio telefonico e di persona è più o meno la stessa e la comunicazione stessa in entrambi i casi si basa sugli stessi principi. Tutto quanto discusso in questo capitolo si applica in entrambi i casi. Alcuni punti che riguardano solo conversazioni telefoniche o solo incontri personali sono evidenziati nel testo con le icone corrispondenti:
Quindi, scopriamo come prepararci adeguatamente per una chiamata o una riunione.
Esamina il curriculum del candidato
Sì, nel capitolo precedente ti ho incoraggiato a ignorare la maggior parte delle informazioni contenute nel tuo curriculum e a concentrarti solo sulla loro rilevanza formale per la posizione. Questo approccio è davvero l'unico corretto durante la selezione iniziale dei candidati, quando si decide se chiamare o meno una persona. Ora la situazione è cambiata: sai già che la chiamata (e se il suo esito ha esito positivo, l'incontro) avrà luogo, e il curriculum diventa la base su cui verrà costruita tutta la comunicazione con il candidato. Assicurati di scrivere tutto ciò che ti è sembrato incomprensibile e strano, richiede chiarimenti, solleva dubbi e domande. Se un candidato ha lavorato a lungo nella stessa posizione, vale la pena scoprire perché non è cresciuto in tutti questi anni. La sua funzionalità è cambiata? Qual è la ragione di un ritardo così lungo in un unico luogo? Se, al contrario, il candidato ha cambiato lavoro troppo spesso, è necessario scoprirne le ragioni. Forse hai a che fare con una persona instabile, una specie di erbacce che non sta da nessuna parte. O forse ha semplicemente svolto un lavoro di progetto e tale esperienza sarebbe abbastanza appropriata per la posizione che desideri ricoprire.
Alcune informazioni possono e devono essere chiarite prima di comunicare con il candidato, semplicemente utilizzando Internet. Assicurati di cercare su Google i lavori passati del candidato se ti sono sconosciuti. In questo modo non solo imparerai di più sull’esperienza del candidato, ma stabilirai anche un contatto con lui più velocemente, dimostrando che sei informato. A volte i frequenti cambi di lavoro indicano solo che il dipartimento Risorse umane di un complesso gruppo di aziende ha trasferito un dipendente da una persona giuridica a un'altra, mentre continuava a svolgere lo stesso lavoro nello stesso posto. Ed è facile scoprire queste cose anche prima di un incontro personale.
Assicurati che nulla interferisca con il colloquio
Stiamo parlando di piccole cose organizzative divertenti, che nella pratica, purtroppo, possono rovinare tutto alla grande.
Se hai passato due mesi a inseguire il candidato ideale per una posizione di vertice, hai passato tre ore a convincerlo a venire a un incontro e hai portato via il cliente da questioni importanti per partecipare a questo colloquio, sarà molto deludente dimenticare di prenotare un appuntamento sala riunioni. Certo, alla fine ne uscirai, ma è improbabile che un colloquio condotto nel corridoio sulle scatole abbia un buon effetto sulla motivazione del candidato e rafforzi il contatto con il cliente. In una parola, assicuratevi in anticipo che le indicazioni del candidato siano state inviate, che il suo pass sia stato ordinato, che la sala riunioni sia libera, che la stampante non abbia finito l'inchiostro, che il cliente si ricordi dell'incontro, ecc.
Questo è il primo contatto con il candidato, a seguito del quale trarrà già alcune conclusioni sull'azienda e sulla posizione. E se ripeti ogni parola, cercando di superare i tuoi colleghi, le macchine o il trapano a percussione, le conclusioni potrebbero rivelarsi piuttosto deludenti. Trova un'opportunità per parlare in un posto tranquillo, assicurati di non essere distratto dalle chiamate. Se devi fare una telefonata davanti ai tuoi colleghi, pensa in anticipo a come rispondere alle domande che non puoi discutere davanti a loro. Ad esempio, quando ti viene chiesto dello stipendio, scusati per non essere stato in grado di indicare direttamente la cifra, ma chiedi al candidato di esprimere le sue aspettative e di commentarle.
Aggiungi al calendario
Sembrerebbe una cosa del tutto ovvia, ma condurre questa intervista probabilmente non è il tuo unico compito della settimana, e non c’è alcuna garanzia che non ti lascerai prendere la mano e non te ne dimenticherai. Non fare affidamento sulla tua memoria. Imposta un promemoria sul telefono, sull'agenda o cerchia la data e l'ora su un calendario appeso in un posto visibile.
È importante non solo ricordarsi di presentarsi personalmente al colloquio, ma anche di avvisare in anticipo gli altri partecipanti se è richiesta la loro presenza alla riunione. Concordare un orario comodo per tutti prima di fissare un appuntamento con il candidato.
Se la prima volta che hai chiamato in un momento scomodo per il candidato e hai accettato di richiamare più tardi, assicurati di annotarlo tu stesso. È molto più facile dimenticarsene che di un appuntamento.
Parola ai candidati. Preparazione per un colloquio con un datore di lavoro
Seleziona la descrizione più appropriata delle azioni del reclutatore nel prepararti per un colloquio con un datore di lavoro (scelta multipla)
Discussione del feedback sulla base dei risultati del colloquio con il datore di lavoro
Preparare un piano di intervista
Recentemente ho partecipato a un colloquio condotto dal capo del dipartimento del personale di un'azienda. Dopo aver posto tre o quattro domande, ha salutato il candidato, giungendo alla conclusione che non ci sarebbe stata alcuna collaborazione: la ragazza ha detto che le piacerebbe una crescita professionale, ma l'azienda al momento non può offrirla. Per curiosità, ho parlato con la candidata e ho scoperto che la crescita professionale non era affatto una priorità per lei, era molto più interessata ad ampliare le sue funzionalità rispetto al suo attuale posto di lavoro. "Inadatto", secondo il capo del dipartimento del personale, la posizione ha appena assunto una tale espansione. Inoltre, la conversazione ha rivelato molti altri fattori che indicano chiaramente che il candidato e l’azienda sono perfettamente compatibili l’uno con l’altro. E se l'intervistatore avesse portato avanti il colloquio fino alla fine, ponendo tutte le domande come previsto, e non interrompendolo dopo dieci minuti di conversazione, molto probabilmente il posto vacante sarebbe stato coperto. Questo è un punto molto importante: devi non solo elaborare un piano, ma anche attenervisi fino alla fine, anche se ti sembra che tutto sia chiaro con il candidato fin dalle prime parole. Ciò è particolarmente vero per reclutatori e consulenti.
Il piano non deve essere redatto individualmente per ciascun candidato: puoi e devi anche utilizzare un modello universale, modificando leggermente la formulazione e integrando le domande principali con domande chiarificatrici (proprio quelle che ti sono venute in mente studiando il curriculum del candidato ). Un unico piano per tutti i casi è conveniente anche perché è conveniente trasferire informazioni chiaramente strutturate ad altri partecipanti alla ricerca.
Ecco un piano di colloquio che ho sviluppato per l'assunzione del personale di linea. Si è rivelato utile anche per gli intervistatori alle prime armi che intervistano candidati per qualsiasi posizione. Il piano prevede le domande fondamentali da porre al candidato per ottenere le informazioni necessarie per prendere una decisione. Il vantaggio principale di questo modello è la sua semplicità, grazie alla quale anche un reclutatore alle prime armi può utilizzarlo. L’unica differenza sarà nella profondità di elaborazione di ogni questione. Puoi utilizzare questo piano o svilupparne uno tuo.
Piano di intervista
Vorrei subito sottolineare che durante un colloquio faccia a faccia con un candidato la cui idoneità formale alla posizione è già stata confermata telefonicamente, non importa dove inizi e dove finisci. Per stabilire un contatto con il richiedente, puoi sempre sacrificare la sequenza pianificata di domande, anche se l'hai provata a lungo davanti allo specchio. L'unica regola che deve essere seguita rigorosamente è porre tutte le domande. (Naturalmente, ad eccezione di quei casi in cui il candidato, rispondendo ad una domanda, ha afferrato quella successiva e ha risposto anche a quella.) Le risposte possono essere scritte in fondo allo stesso foglio di carta, semplicemente numerandole: in questo modo si farà risparmiare tempo.
Quando chiami per la prima volta un candidato, la struttura della conversazione dovrebbe essere più rigida: fai prima domande filtranti per non perdere tempo tuo e degli altri. Si tratta di chiarire i criteri formali più importanti. Ad esempio, se hai bisogno di un dipendente che parli un inglese perfetto, chiedi prima al candidato qual è il suo livello linguistico. Se risulta insufficiente, non ha senso continuare la conversazione. L’inglese è come la lingua madre del tuo interlocutore? Passa al resto dei criteri difficili. E solo dopo esserti accertato che il candidato rispetti pienamente i requisiti formali, inizia a parlare di motivazione.
Un altro vantaggio del piano di cui sopra è che è generalmente intuitivo. Tuttavia, per eliminare completamente tutte le domande, esaminiamolo punto per punto.
Qui, penso, tutto è chiaro.
2. Posizione, azienda, compito aziendale e area di responsabilità al momento attuale
Queste informazioni ti consentono di assicurarti ancora una volta che il candidato sia adatto a te secondo tutti i parametri rigorosi. Puoi scoprire tutto ciò che ha sollevato domande durante la lettura del curriculum o non è stato discusso al telefono (se si tratta di un incontro personale). Inoltre, dichiarare lo stato attuale evita molti malintesi. Ad esempio, accade spesso che un candidato abbia lasciato il suo lavoro precedente diversi mesi fa, ma lo elenchi ancora come attuale nel suo curriculum. Oppure dal curriculum risulta che la persona non ha lavorato negli ultimi due mesi, ma in realtà è già riuscita a trovare una nuova posizione, ma allo stesso tempo continua a cercare. D'accordo, questo cambia in qualche modo il quadro e richiede chiaramente ulteriori domande. C'è stato un caso così divertente nella mia pratica: un candidato è stato chiamato per offrire un lavoro e si è scoperto che stava già lavorando nella stessa azienda in una posizione simile.
3. Motivazione
Questo è il blocco di domande più grande e importante. Separatamente, vorrei sottolineare la sua serietà per i responsabili delle assunzioni, che spesso considerano le domande sulla motivazione come "risorse umane" e non rilevanti. In pratica, la motivazione a volte è ancora più importante del rispetto dei requisiti formali. Dopotutto, l'abilità mancante può spesso essere appresa, mentre con aspettative lavorative inadeguate, la persona probabilmente lascerà rapidamente e dovrai affrontare di nuovo la fatica di trovare un nuovo dipendente.
Se sei uno per tutti
Se il reclutamento non è la tua professione principale, non dovresti provare ad analizzare attentamente la motivazione al telefono. Assicurati che il candidato sia formalmente adatto a te e abbia almeno qualche motivazione (cioè non rifiuti immediatamente il posto vacante) e invitalo a un incontro. Con una conversazione faccia a faccia, è più facile capire se le aspettative del candidato corrispondono a ciò che hai da offrire, ed è anche più facile vendere il posto vacante a un candidato adatto ma poco interessato.
Nel piano del colloquio, le domande sulla motivazione sono divise in due linee, che possono essere approssimativamente descritte come segue: “sul futuro” e “sul presente e passato”. Le domande della prima riga, dedicate al futuro, sono piuttosto difficili per un reclutatore alle prime armi. In ogni caso, chiedi a loro: saranno fondamentali per prendere una decisione. Se è difficile per te formulare domande, usa quelle più primitive: "Come ti piacerebbe crescere professionalmente?", "A quale crescita professionale sei interessato?", "Quale crescita materiale desideri?" Più semplice è la formulazione, più è probabile che il candidato risponda in modo chiaro, non si divida e non dovrai fare decine di nuove domande per riportare la conversazione sulla buona strada.
Le domande della seconda riga sembrano ancora più specifiche; anche chi conduce un'intervista per la prima volta nella sua vita di solito non ha problemi con esse. Il punto qui è che stai chiedendo alla persona di descrivere le sue esperienze personali, di vita reale, non situazioni ipotetiche. Cercare di ottenere informazioni sull'idoneità di un candidato all'azienda ponendo una domanda impersonale come "Come dovrebbe essere una squadra ideale?" creerà come minimo imbarazzo (se non ti farà sembrare una persona strana). Ma chiedere a qualcuno di raccontarti qual è il miglior team in cui una persona abbia mai lavorato darà probabilmente un buon risultato. Ad esempio, se una persona inizia a descrivere con entusiasmo l'atmosfera di mutua assistenza e di rapporti quasi familiari tra colleghi nel suo precedente lavoro, e c'è una forte concorrenza nella tua azienda, questo è un chiaro segnale che non sei particolarmente adatto a ciascuno altro.
La risposta a ciascuna domanda del blocco “Motivazione” deve essere verificata ponendo domande aggiuntive: “Perché è un bene/un male?”, “Perché è un bene/un male per te?” In questo modo capirai quali convinzioni stereotipate ha il candidato. A proposito, questa tecnica funziona benissimo anche quando devi interessare una persona a un posto vacante. Ad esempio, mi imbatto spesso in una situazione in cui un candidato rifiuta un incontro con un datore di lavoro russo, affermando che è pronto a lavorare solo in un'azienda occidentale. Successivamente, di solito si scopre che la questione non riguarda affatto la “nazionalità” del datore di lavoro, ma, ad esempio, lo stipendio bianco necessario per accendere un mutuo. Oppure in una struttura dirigenziale chiara, che secondo il richiedente si trova solo nelle società straniere. Ci possono essere molte opzioni. A volte diventa divertente. Una volta ho avuto l'opportunità di comunicare con un candidato che voleva lavorare esclusivamente per un'azienda automobilistica tedesca solo perché suo padre credeva che valesse la pena considerare solo i produttori tedeschi.
E infine, il mio esempio preferito riguarda Ivanovich. Lo porto spesso agli allenamenti.
Reclutatore:"Parlami del tuo miglior capo."
Candidato:"Ivanovich, della fabbrica di trattori."
Reclutatore:"In cosa era bravo?"
Candidato:“Era severo, nessuno poteva derubarlo”.
Reclutatore:"Perché ti ha fatto bene?"
Candidato:“Abbiamo un bonus collettivo, ma ho un mutuo, ho bisogno di soldi”.
Penso che la conclusione sia ovvia: da ladro (secondo il possibile punto di vista dell'intervistatore) il candidato diventa immediatamente un dignitoso padre di famiglia.
Per analizzare più approfonditamente la motivazione del candidato, oltre alle domande presenti nel form, è possibile utilizzare la tecnica della “Motivazione Vettoriale” riportata nel capitolo “Impostazione di un problema di ricerca”. Soprattutto se il candidato stesso ha difficoltà a valutare. Chiedi al candidato di misurare la sua motivazione professionale, di carriera e finanziaria rispetto al suo lavoro precedente in percentuale. E poi confronta i risultati con ciò che la tua azienda può offrirgli. Questa semplice tecnica di visualizzazione aiuterà a rompere il ghiaccio in una conversazione con un candidato e gli darà qualcosa a cui pensare dopo il suo incontro con te. Nella mia pratica, i candidati sono spesso tornati e hanno affermato di aver ripensato a ciò che li motiva e di aver cambiato idea sulla loro motivazione. Possono esserci più o meno vettori (cioè parametri per valutare la motivazione): fornisco quelli principali.
4. Risultati
La maggior parte delle persone è felice di parlare dei propri successi, ma molti esagerano o svalutano i propri risultati. Il tuo compito è identificare i risultati reali. Non esitate a porre domande chiarificatrici sulla funzionalità, sulla struttura del team, sui dettagli del progetto, ecc. Se state considerando un candidato senza esperienza lavorativa, chiedetegli di parlare dei risultati ottenuti a scuola, nella vita sociale, ecc. Senza analizzare i risultati di una persona, si è impossibile capire come sia lui a raggiungere gli obiettivi e a superare le difficoltà. E credimi, all'età di 20 anni ogni persona riesce a ottenere molto. La domanda è se questi risultati ti interessano.
Principio STELLA
Per ottenere informazioni chiare sui risultati di ciascun candidato, puoi utilizzare questo semplice schema:
Situazione - situazione: "Quale situazione, quali problemi hai riscontrato quando hai iniziato a lavorare?"
Compito - compito: "Qual era il compito e chi lo ha impostato?" Azione - azione: "Cosa hai fatto?" (analizziamo passo dopo passo le azioni del candidato). "Nella tua interazione con questo o quel collega, cosa hai fatto, cosa ha fatto lui?"
Risultato - risultato: “Il risultato del tuo lavoro? Perché questo può essere considerato un tuo risultato?”
5. Reddito corrente, aspettative
Questo punto deve essere discusso nel modo più dettagliato possibile, in dettaglio: in cosa consisterà la remunerazione monetaria del candidato, se sono previsti bonus e tredicesima retribuzione, cosa sarà incluso nel pacchetto sociale, ecc. Penso che tu stesso capisca perfettamente beh perché tutto questo è necessario. Allo stesso tempo, una comprensione completa del reddito attuale del candidato non è meno importante delle sue aspettative. Il fatto è che spesso le persone, per qualche motivo (compreso il consiglio di un amico), aumentano irragionevolmente queste aspettative. Ad esempio, il reddito attuale di una persona è di 70.000 rubli e inaspettatamente ne chiede 300.000 a un nuovo datore di lavoro. Avendo sentito parlare del reddito attuale, puoi assolutamente offrire con calma al candidato 150.000, come volevi, e aspettarti ragionevolmente il consenso.
6. Cronologia delle ricerche di lavoro
Questo punto spesso consente di ottenere dettagli che sono stati tralasciati quando si discuteva di altre questioni. Ad esempio, le informazioni su come una persona affronta la ricerca di lavoro possono rivelare molto sulla sua motivazione. Inoltre, ciò spesso consente di strappare un candidato di successo da sotto il naso di un datore di lavoro concorrente. Ad esempio, durante un colloquio potrebbe risultare che il candidato ha già superato due colloqui su quattro presso un'altra azienda, il che significa che molto probabilmente riceverà un'offerta di lavoro tra un paio di settimane. E se nella tua azienda ci vuole più di un mese per completare tutte le fasi della valutazione, non c’è motivo che il candidato aspetti così a lungo. Se questo specialista è davvero l'ideale per un posto vacante, conoscere la situazione ti consentirà di accelerare il processo decisionale e di fare un'offerta prima del tuo concorrente. E, naturalmente, la cronologia della ricerca di lavoro è un'ottima fonte di informazioni su come una persona prende decisioni e agisce in situazioni difficili: equilibrata e sistematica, oppure pignola e incoerente.
7. Piano d'azione futuro
Qualsiasi comunicazione con un candidato deve avere un esito chiaro: o un messaggio educato che non è adatto, oppure un accordo su ulteriori azioni. Non promettere mai di richiamare se non hai intenzione di farlo. Trova le parole per dire addio al richiedente che non ti soddisfa. La modalità di rifiuto fa parte dell'immagine della tua azienda. E da un punto di vista puramente umano, capisci che ogni contatto con un datore di lavoro crea molte aspettative per il candidato. In un certo senso, questo è sempre stressante e l’incertezza in tali circostanze è particolarmente deprimente.
Qualora siano necessari uno o più colloqui aggiuntivi per la valutazione di un candidato, occorrerà stabilire con precisione quando questi avranno luogo. Se dubiti della necessità di continuare la comunicazione, fai una pausa, ma indica subito chiaramente quanto durerà e, trascorso questo periodo, dai comunque un feedback. Nel caso più estremo è adatta una frase come “Vi richiameremo entro due o tre giorni se prendiamo una decisione positiva”. In questo caso, la persona smetterà di attendere la chiamata una volta trascorso il periodo concordato.
Preparati per le trattative
Purtroppo molti recruiter (soprattutto i responsabili delle assunzioni) tendono ad assumere una posizione dominante e a trasformare il colloquio in un vero e proprio interrogatorio. Questo comportamento si basa solitamente sullo stereotipo “ha bisogno di un lavoro, lascialo provare”, che non ha nulla in comune con la realtà. Un colloquio non è un casting, ma una negoziazione tra due parti ugualmente interessate ad un esito positivo. Offri a un professionista denaro e determinate condizioni di lavoro in cambio delle sue conoscenze e capacità, lui ti valuta allo stesso modo, e il tono “dai, balla” qui è del tutto inappropriato. Un buon candidato può essere spaventato dall'arroganza appena percettibile dell'interlocutore, per non parlare della totale maleducazione o delle domande indelicate sulla sua vita personale. Questo punto, tra l’altro, merita di essere menzionato a parte: formulare sempre con la massima attenzione le domande che riguardano lo spazio personale del candidato. Opzione ottimale: “Raccontaci cosa ritieni opportuno della tua famiglia”. Se il candidato non ritiene necessario dire nulla, abbandonare questo argomento e informare il responsabile della sensibilità richiesta. Una persona ha tutto il diritto di non parlare della sua vita personale. Se sono importanti le caratteristiche personali del candidato, cercate i suoi profili sui social; ormai li hanno quasi tutti.
Mantienilo semplice
Ciò che irrita di più i candidati sono i reclutatori che continuano a porre loro domande strane e difficili.
La maggior parte dei modi astuti per scoprire direttamente dal tuo interlocutore di cosa non sta parlando non solo non fornisce alcuna nuova informazione, ma ti mette anche nella luce più sfavorevole. Le eccezioni qui sono molto rare e solo i reclutatori con qualifiche molto elevate e molte conoscenze specifiche sono in grado di agire in questo modo. Secondo me, il modo migliore per scoprire tutto ciò di cui hai bisogno da una persona è parlare con lei apertamente e da pari a pari, senza fingere di essere né un grande psicologo né portatore di qualche sacra conoscenza del reclutamento. Naturalmente, non dovresti nemmeno avere molta familiarità con il candidato: sii semplicemente una persona dal vivo, parla un linguaggio normale e chiedi esattamente quello che vuoi chiedere. Chiedi ancora se qualcosa non è chiaro, chiedi di spiegare tutto con parole più semplici se non conosci la terminologia professionale. Non perderai autorità agli occhi del candidato, ma al contrario lo conquisterai. E anche se non ottiene il lavoro, rimarrà nella tua lista di contatti professionali come persona a cui puoi rivolgerti per consigli o raccomandazioni di esperti, se necessario.
Regole per un colloquio telefonico di successo
- Sii discreto: se il candidato non risponde al telefono, non continuare a chiamarlo finché non vince, non aspettare più di cinque squilli, non scrivere più SMS (ne è consentito uno). Non importa quanto hai bisogno di lui, ricorda che questa è solo un'intervista e non una questione di vita o di morte.
- Prima di tutto, crea un'opportunità per condurre un colloquio: presentati, controlla se la persona si sente a suo agio nel parlare, spiega quanto tempo durerà la conversazione e chiedi se ha tempo adesso.
- Richiama esattamente all'orario stabilito, a meno che non abbiate concordato in anticipo scadenze flessibili.
- Spiega subito lo scopo della chiamata: stai offrendo una posizione specifica o stai chiamando con uno sguardo al futuro.
- Se non sei sicuro che una persona sia adatta alla posizione proposta, non dire che l'esito della conversazione determinerà se la prenderai in considerazione o meno (soprattutto se sei un reclutatore o un consulente). Scegli un linguaggio come questo: “Non so ancora esattamente come presentarti il progetto, dato che è piuttosto confidenziale e non ho molte informazioni su di te”.
- Se un incontro personale è appropriato, offritelo. Tuttavia, assicurati di chiarire se questo incontro riguarderà un progetto specifico o per il futuro. Nel secondo caso, offriti di parlare di persona solo se hai davvero tempo per questo e il candidato ne ha il desiderio. Non essere invadente.
- Se sei un consulente e non riesci a incontrare un candidato promettente, contatta il cliente e chiedigli di chiamare il candidato. (Tuttavia ciò è consentito solo se esiste un contatto stabilito con il cliente ed è consigliabile concordare preventivamente questa possibilità.)
- In caso di dubbi, discutere del candidato con i colleghi e/o con il cliente e solo successivamente invitarlo ad un incontro.
Regole per un incontro di successo con un candidato
- Se non conduci il colloquio da solo, concorda in anticipo con i tuoi colleghi ruoli, domande e struttura della conversazione.
- Tutti i presenti in sala dovranno presentarsi. Gli osservatori anonimi sono il modo migliore per rovinare un'intervista.
- Concordare la durata del colloquio (e tenere traccia del tempo), nonché la composizione dei partecipanti.
- Sii educato e ospitale, ricorda che il candidato è un cliente. Se la collaborazione non funziona, rimarrà un portatore esterno di opinione sull'azienda.
- Inizia con una breve presentazione dell'azienda di due o tre frasi, poi poni tutte le domande al candidato e solo dopo vendi l'azienda e il posto vacante. In questa parte è necessario presentare l’azienda, la cultura aziendale, le opportunità di crescita professionale, la posizione, il manager, il team, le attività, tenendo conto di tutti i fattori specificati della motivazione del candidato.
- Segui la regola 80:20: il candidato parla l'80% delle volte, tu fai il restante 20%.
- Non cercare di fare lo psicologo o il sensitivo, non pensare troppo e non fare supposizioni: controlla e chiarisci tutte le informazioni sul candidato. A questo scopo utilizza le due domande che ho già menzionato: “Perché questo è un bene/un male?”, “Perché questo è un bene/un male per te?”
- Mantieni le cose semplici, fai domande dirette e comprensibili. Le domande provocatorie sono poco costruttive e quasi sempre inutili (e spesso incomprensibili per chi le pone); domande impersonali e altre domande proiettive senza una formazione specifica e un'intervista interamente nello stesso stile suoneranno strane e non daranno risultati.
- Ricorda che non esistono cattivi candidati: esistono candidati idonei e non idonei per un determinato posto vacante.
E in conclusione, ci sono tre segnali principali dai quali puoi capire che il colloquio ha avuto successo:
- Hai abbastanza informazioni sull'idoneità del candidato per la posizione?
Naturalmente, richiamare un candidato e porre una domanda che non era stata fatta durante la riunione non è un reato. Ma se 5, 10, 15 domande necessitano di chiarimenti significa che l’intervista è stata condotta male. - C'è l'opportunità di prendere una decisione
Ciò significa che non ci sono informazioni sufficienti: non solleva domande e consiste in fatti, non in congetture. In questo caso, di norma, non è necessario fare una pausa: la decisione di interrompere o continuare la comunicazione con il candidato può essere presa immediatamente. - Registri dettagliati disponibili
Un colloquio non è un incontro del candidato Ivan Ivanov con te personalmente, è un incontro con l'azienda che rappresenti. E i risultati devono essere documentati in modo che possano essere comunicati a tutte le parti interessate. In questo modo si eviterà, tra l'altro, la stupida situazione in cui al candidato viene posta la stessa domanda durante tre colloqui con diversi rappresentanti dell'azienda.
Parola ai candidati. Prima telefonata
Valuta la qualità della comunicazione del reclutatore (su una scala a cinque punti da 1 a 5, dove 1 è il livello più basso, 5 è il più alto)
Primo colloquio con un recruiter
Hai avuto un colloquio personale con un reclutatore?
Analizziamo e traiamo conclusioni
Sottolineo l'adozione delle prime decisioni in un capitolo separato non per capriccio: sono significativamente diverse da tutte quelle successive (sia intermedie che finali). In sostanza, parleremo non tanto di decisioni quanto di conclusioni: sulla correttezza della stesura delle specifiche tecniche, sullo stato del mercato, sul livello di comprensione reciproca tra cliente, reclutatore e consulente.
Nella mia pratica, ci sono stati casi in cui i posti vacanti sono stati coperti dopo l'incontro con il primo candidato. Questo di solito significa che le specifiche tecniche sono state redatte in modo impeccabile, nulla è cambiato in azienda durante lo smistamento dei curriculum e i colloqui telefonici, il reclutatore e il consulente hanno fatto un ottimo lavoro e il cliente sapeva chiaramente di cosa aveva bisogno fin dall'inizio. Ciò significa anche che tutti i partecipanti alla ricerca sono stati molto fortunati.
Molto più spesso il primo candidato risulta del tutto inadatto, e per niente perché nel suo curriculum mancano le competenze indicate nel capitolato tecnico. È solo che solo dopo aver incontrato una persona vivente che corrisponde a una descrizione attentamente ponderata si può giudicare con sicurezza che tutto in questa descrizione è veramente corretto. Spesso si scopre che il cliente ha formulato la sua richiesta in modo errato o che il reclutatore e il consulente l'hanno fraintesa. È per questo motivo che il primo colloquio dovrebbe essere effettuato il prima possibile (in Aveco, ad esempio, garantiamo ai nostri clienti di fornire il primo candidato entro un massimo di cinque giorni lavorativi). Questo approccio è molto più efficace della lunga elaborazione dei curriculum e della ricerca di diversi candidati "ideali" - dopo tutto, se all'inizio del lavoro viene rilevata una specifica tecnica errata, può essere corretta senza rispettare le scadenze.
Primo candidato
1. Il primo candidato dovrà rispettare integralmente i requisiti formali del capitolato tecnico (hard skills)
Ne ho già parlato nei capitoli precedenti, ma la ripetizione non sarà fuori luogo. Poiché il primo candidato funge da sorta di cartina di tornasole per il doppio controllo delle specifiche tecniche, non può essere “condizionatamente idoneo”. Dei tre candidati ottimali per prendere una decisione informata (un po' più alto del livello richiesto; un po' più basso; il livello richiesto), il primo colloquio dovrebbe essere condotto con il candidato che corrisponde assolutamente alla posizione. Altrimenti sarà difficile prendere una decisione sulla base dei risultati non solo del primo colloquio, ma anche di tutti quelli successivi. Se la posizione non è equilibrata e in linea di principio ci sono pochi candidati idonei sul mercato, è meglio che il primo candidato non soddisfi le specifiche basate sulle aspettative salariali, piuttosto che su criteri formali.
2. Analizza le tue conclusioni sul primo candidato con particolare attenzione.
Se sei un reclutatore o un consulente, è questione della reazione del cliente; se sei un cliente o uno per tutti, è questione della tua reazione. Se un candidato appare non idoneo, è importante capire chiaramente se ciò è dovuto al fatto che le competenze o le motivazioni del candidato non corrispondono realmente al profilo della posizione, oppure se il profilo della posizione è stato creato in modo errato. Nelle piccole aziende dinamiche, accade anche che durante l'analisi del curriculum la situazione cambi e quando compaiono i primi candidati le specifiche tecniche richiedono un aggiustamento. Ad esempio, qualcun altro nel dipartimento ha lasciato il dipartimento e si prevede che parte delle sue funzionalità saranno trasferite a un nuovo dipendente. Oppure l'azienda è stata acquistata e la tabella del personale sta cambiando seriamente. Un altro motivo per cui il candidato giusto non sembra tale è molto semplice: siamo tutti umani e tendiamo a cercare il meglio quando c'è del buono. Diciamo che per lavorare con successo in una posizione non è necessaria alcuna esperienza nella gestione dei clienti chiave, questo si riflette nell'attività di ricerca, ma, ovviamente, sarebbe meglio assumere una persona più esperta. Se si verifica una situazione del genere, vale la pena tornare alla descrizione delle competenze richieste e analizzarle ancora una volta utilizzando il metodo “Cosa? Che cosa sembra? Per quello?"
3. Non abbiate fretta di rifiutare il primo candidato
Naturalmente, se una persona è categoricamente non adatta e non si hanno dubbi al riguardo, è necessario rifiutare immediatamente (nel reclutamento non c'è niente di più dannoso per la reputazione di un'azienda che tenere continuamente "in attesa" i candidati). Tuttavia, se in generale il candidato è adatto, anche se sembra che si possa trovare molto di meglio, non abbiate fretta di rifiutare. Ancora una volta, non è necessario attivare la "modalità di attesa": è meglio dire che la prima fase è stata completata con successo e successivamente incontrare nuovamente il candidato. In questo modo formerai in lui un'immagine positiva dell'azienda. Inoltre, c'è un'alta probabilità che il primo candidato sia effettivamente il migliore. Più di una volta ho riscontrato situazioni in cui i clienti, fiduciosi che avrebbero sicuramente trovato qualcosa di meglio, nella foga del momento hanno rifiutato decisamente il primo candidato, e successivamente sono stati costretti a convincerlo a tornare.
4. Non abbiate fretta di assumere il primo candidato.
Questa situazione è meno comune, ma comunque: il primo candidato sembra l'ideale. Come ho già detto, in alcuni casi sarà così, ma non dovresti prendere una decisione definitiva senza parlare con almeno due o tre candidati.
Un colloquio con il primo candidato, condotto letteralmente nei primi giorni di lavoro sulla posizione, può essere indispensabile se il cliente non vuole o non può partecipare attivamente alla ricerca. Di norma, i manager sono molto più disposti a dedicare dieci minuti a una breve conversazione con una persona reale che a lunghi incontri "teorici" dedicati al chiarimento e all'adeguamento delle specifiche tecniche. La presenza al primo colloquio e l'analisi dei feedback ricevuti dal cliente ti aiuteranno a capire se ti stai muovendo nella giusta direzione.
Decisioni, modalità di attesa e FATTORE umano
Prendere decisioni sui prossimi due o tre candidati non è molto diverso: un'analisi approfondita delle informazioni ricevute, la riconciliazione con le specifiche tecniche, il rifiuto in caso di discrepanza e il passaggio alla fase successiva se non ci sono carenze gravi. La cosa principale, lo ripeto ancora una volta, è evitare la modalità standby.
Se se ne presenta spesso la necessità, molto probabilmente stai sbagliando qualcosa anche in fase di colloquio. Dopo una conversazione ben strutturata con un candidato, di solito non sorgono seri dubbi.
Separatamente, va detto del processo decisionale in una situazione in cui un candidato, la cui esperienza e motivazione corrisponde pienamente al profilo della posizione, semplicemente non piace al cliente. Naturalmente, in un mondo ideale tali casi non dovrebbero verificarsi e la maggior parte delle grandi aziende ritiene che il fattore umano non dovrebbe svolgere un ruolo nella selezione del personale. Tuttavia, viviamo nel mondo reale e l'argomento "semplicemente non mi piace, non funzionerà" spesso risulta decisivo. Naturalmente è raro che un manager parli direttamente della sua antipatia personale. Piuttosto, cercherà intenzionalmente ragioni più oggettive, a suo avviso. Oppure rispondi a qualcosa del tipo: "Beh, in qualche modo non è molto buono, non si è illuminato, vedremo". Tuttavia, se è chiaro che in realtà il motivo risiede in una valutazione soggettiva (tua o del cliente), assicurati di formularla e analizzare se l'ostilità è situazionale o permanente. Forse il candidato non è piaciuto semplicemente perché l'incontro con lui è avvenuto subito dopo una trattativa infruttuosa. In questo caso, rifiutare il richiedente sarebbe chiaramente poco professionale e persino stupido. Se una persona è davvero spiacevole (ad esempio, assomiglia a un'ex moglie o a un nemico di vecchia data) ed è difficile sbarazzarsi di queste associazioni, allora è meglio continuare la ricerca e optare per un altro candidato. Sì, questo non è molto professionale, ma non esistono persone ideali al mondo che siano in grado di lasciare completamente e completamente le proprie qualità personali fuori dall'ufficio.
Parola ai candidati. Rispetto da parte del recruiter delle scadenze e degli accordi
Il reclutatore ha fornito le informazioni aggiuntive necessarie che hai concordato durante il colloquio?
Il reclutatore ha fornito un feedback basato sulla revisione del tuo curriculum da parte del datore di lavoro?
Se sei uno per tutti
Nella fase decisionale è particolarmente importante non agire da soli. Assicurati di contattare gli esperti con cui hai stabilito un contatto nelle fasi precedenti per discutere i tuoi risultati sui candidati. Idealmente, avrai la possibilità di farlo con reclutatori professionisti, altrimenti chiedi almeno il parere dei tuoi colleghi. A volte, se il candidato non si oppone e l'incontro non prevede la discussione di informazioni riservate, si può anche chiedere all'esperto di essere presente al colloquio. Se stai facendo il colloquio da solo, assicurati di incontrare i candidati più volte prima di prendere una decisione definitiva (per evitare di ripeterti, formula domande per il colloquio finale, come hobby personali o piani pensionistici).
AGENZIA FEDERALE PER L'ISTRUZIONE
ISTITUTO EDUCATIVO STATALE DI ISTRUZIONE PROFESSIONALE SUPERIORE
"UNIVERSITÀ STATALE DELL'ALTAI"
FACOLTÀ DI SCIENZE POLITICHE
DIPARTIMENTO DI STUDI DOCUMENTALI
"Colloquio"
Completato da uno studente
3 portate, 1472 in gruppo
Ainura Novruz kyzy Besedskaya
Consulente scientifico:
insegnante
Anastasia Evgenievna Berezina
Barnaul 2010
DIautorità
- introduzione
- Capitolo 1. Caratteristiche fondamentali dell'intervista
- 1.1 Concetti e tipologie di interviste
- 1.2 Fasi di conduzione di un'intervista
- Capitolo 2. Il ruolo dei colloqui nella selezione del personale
- 2.1 Il colloquio come metodo di selezione del personale
- 2.2 Domande del colloquio durante il reclutamento del personale
- Conclusione
- Applicazione
- Elenco della letteratura usata
introduzione
La rilevanza di questo argomento di ricerca è di grande importanza pratica nel processo di selezione del personale, poiché con l'uso efficace di un metodo come le interviste è possibile selezionare i potenziali dipendenti più meritevoli da cui dipenderà il futuro dell'organizzazione.
La rilevanza di questo metodo, prima di tutto, sta nel fatto che quando viene utilizzato, la fonte dell'informazione sociologica primaria è una persona (intervistato), un partecipante diretto ai processi e ai fenomeni sociali studiati nella sfera socioculturale.
Per comprendere la complessità dell'intervista e affrontare le questioni più urgenti di questo argomento, questo lavoro esamina la letteratura interessante nel suo contenuto dal punto di vista del significato pratico e teorico. Vorrei evidenziare i seguenti autori.
Brown L. Immagine - “La strada verso il successo”. Nel mio lavoro ho rivelato i punti fondamentali relativi a come presentarsi correttamente e in modo più vantaggioso a un colloquio con un datore di lavoro, in modo da essere notato e invitato a lavorare come specialista in un'organizzazione. Svelati i segreti della compilazione di interviste da parte di grandi imprese globali. Ha parlato delle caratteristiche della compilazione dei questionari e dei metodi di preparazione e dello sviluppo di un processo di intervista passo dopo passo.
Ivanova S.V. "L'arte del reclutamento: come valutare una persona in un'ora." Questa è semplicemente una guida unica per quei datori di lavoro che desiderano trovare specialisti veramente utili con potenziale creativo e massima disponibilità al lavoro. Questo è un manuale che descrive tutti i metodi per rivelare il potenziale creativo di una persona, nonché una serie di metodi per rivelare talenti e vari tipi di abilità che quasi ogni persona possiede.
Butenko I.A. "Sondaggio tramite questionario come comunicazione tra un sociologo e un intervistato." Questo articolo descrive i metodi di domande e interviste come i metodi più efficaci per sbloccare il potenziale delle risorse creative in una persona e come identificare queste abilità in una persona in breve tempo e con la massima efficienza. E anche come comporre correttamente i questionari e come ottenere nel modo più efficace il numero massimo di risposte di alta qualità.
"Introduzione alla psicologia sociale pratica."/ Ed. Yu.M. Zhukova, LA Petrovskaja, O.V. Solovyova. Rivela gli aspetti psicologici e socio-morali in base ai quali i candidati alle posizioni vengono selezionati utilizzando il metodo del colloquio. Fornisce inoltre una descrizione completa dei metodi a cui ricorrono più spesso i manager quando selezionano i candidati per le posizioni vacanti tramite colloquio.
Khmelko V.E. "Orientamento sociale dell'individuo". Questo lavoro esamina il concetto di personalità-direzione-carattere e afferma anche che diversi tipi di interviste dovrebbero essere applicati a persone con tratti temperamentali diversi, poiché le caratteristiche personali di una persona si rivelano in modo diverso sotto l'influenza degli stessi fattori e tecniche.
Oggetto dello studio è un'intervista.
Oggetto dello studio sono i principi che rivelano aspetti ed elementi associati al concetto di intervista.
Il metodo principale con cui è stato studiato questo argomento è l'analisi strutturale-funzionale. Metodo di analisi e differenziazione dei dati su questo argomento con interpretazione nell'attuale fase di sviluppo del metodo di intervista nell'organizzazione. Oltre a un'analisi storica della letteratura sull'origine e lo sviluppo del metodo dell'intervista come metodo autonomo in sociologia.
Lo scopo del lavoro è studiare e analizzare i concetti e i principi della conduzione delle interviste durante la selezione del personale per un'organizzazione, come più appropriato ed efficace.
Gli obiettivi del lavoro sono rivelare i concetti e i principi del colloquio, soffermarsi sugli elementi principali del colloquio, considerare in base a quali criteri, fasi e fasi si svolge il colloquio.
Questo lavoro è di grande interesse per un'organizzazione moderna, poiché la novità di questo argomento è determinata dal suo significato pratico. Dopotutto, la selezione del personale per un'organizzazione è in gran parte caratterizzata dalla scelta corretta del metodo di interazione con potenziali dipendenti per determinare un candidato adatto, quindi si tratta di un processo complesso e dispendioso in termini di tempo, che deve contenere quei metodi e tecniche ciò risolverà nel modo più efficace i problemi e le questioni della gestione dell'organizzazione. E il metodo dell'intervista è uno dei metodi più accurati, chiari e produttivi per risolvere questo problema.
La novità scientifica dell'argomento è determinata dal fatto che nel mio lavoro ho cercato di rivelare il numero principale di fattori che caratterizzano l'intervista, poiché varie pubblicazioni non discutono questo argomento in modo molto completo e dettagliato, e un aspetto come l'intervista durante il personale la selezione non è quasi mai completamente coperta. Nel mio lavoro, ho cercato di rivelare gli aspetti principali del colloquio e di evidenziare le regole di base in base alle quali si svolge il colloquio e di determinare il significato pratico del processo di colloquio nella selezione del personale. Ho provato ad entrare nel ruolo di una persona che risponde alle domande del datore di lavoro quando faccio domanda per un lavoro e a formulare risposte alle domande più frequenti per rivelare il mio potenziale creativo, come futuro dipendente, agli occhi del datore di lavoro, per ottenere una posizione vacante . Ho incluso una serie di libri con l'approccio più interessante e insolito al concetto di intervista.
La struttura del lavoro comprende due capitoli con due sezioni in ogni capitolo. Il primo capitolo rivela le principali caratteristiche delle interviste, concetti e tipologie di interviste e fasi di conduzione delle interviste. Il secondo capitolo parla del ruolo delle interviste nella selezione del personale, delle interviste come metodo nella selezione del personale e delle domande del colloquio nella selezione del personale.
Capitolo 1. Caratteristiche fondamentali dell'intervista
1.1 Concetti e tipologie di interviste
L’intervista è un metodo per ottenere informazioni sociologiche primarie attraverso una conversazione diretta e mirata tra l’intervistatore e l’intervistato. Le interviste, come metodo sociologico, vengono utilizzate nel processo di reclutamento del personale per un'organizzazione e sono considerate uno dei metodi migliori per determinare il potenziale creativo e professionale di uno specialista.
Le interviste vengono solitamente utilizzate, in primo luogo, nella fase iniziale della ricerca per chiarire il problema ed elaborare un programma; in secondo luogo, quando si intervistano esperti, specialisti profondamente esperti in una particolare questione; in terzo luogo, come il metodo più flessibile che consente di tenere conto delle caratteristiche della personalità dell'intervistato.
Secondo V.A. Yadov, per il quale un'intervista è una conversazione condotta secondo un piano specifico, che prevede il contatto diretto tra l'intervistatore e l'intervistato, e le risposte di quest'ultimo vengono registrate dall'intervistatore (il suo assistente) o meccanicamente. Ma questa definizione probabilmente copre solo le interviste formali, poiché si presuppone un certo piano predeterminato.
Una definizione più generale sembra essere data da Dobrenkov V.I.: “L’intervista è un metodo per ottenere le informazioni necessarie attraverso una conversazione diretta e mirata tra l’intervistatore e l’intervistato”. Da ciò è chiaro che l'autore si concentra principalmente sulla conversazione come base dell'intervista.
Il metodo dell’intervista continua ad essere uno dei principali metodi di raccolta delle informazioni fino ad oggi. Le aree tematiche per le quali veniva ed è abituato a studiare sono estremamente diverse. Insieme alla pratica diffusa dell'utilizzo di questo metodo, gli sforzi di molti team scientifici sono stati mirati a sviluppare una metodologia di intervista efficace e a migliorare le procedure, le tecniche e le tecniche di intervista. Averyanov L.Ya. L'arte di fare domande: appunti di un sociologo. M. Scienza,: 6-75 p. La sua raffinatezza metodologica è testimoniata dal fatto che già nel 1929. I sociologi americani hanno distinto 17 procedure di intervista e 64 tipi di tecniche e mezzi utilizzati nella conduzione delle interviste. L'intervista è un metodo di ricerca specifico caratteristico della cognizione sociale. M. Weber ha definito questo metodo di raccolta delle informazioni "reale". È inaccessibile alle scienze naturali, perché “le rocce non parlano”.
I suoi vantaggi rispetto a un sondaggio scritto sono i seguenti:
· Nell'intervista diventa possibile tenere conto del livello di cultura, istruzione e grado di competenza dell'intervistato;
· Questo metodo permette di monitorare la reazione dell'intervistato, il suo atteggiamento rispetto al problema e alle domande poste; se necessario, il sociologo ha la possibilità di modificare la formulazione e porre ulteriori domande chiarificatrici.
Un sociologo esperto può vedere se l'intervistato risponde in modo sincero o meno, motivo per cui le interviste sono considerate il metodo più accurato per raccogliere informazioni sociologiche. Quando si conduce un sondaggio, la comunicazione è completamente mediata dal questionario: il rilevatore è passivo, il contenuto e il significato delle domande sono interpretati dall'intervistato stesso secondo le idee e le convinzioni che ha sviluppato riguardo all'essenza del problema in discussione . L'intervistato formula autonomamente la sua risposta e la registra nel questionario. È ovvio che per ottenere la stessa quantità di informazioni utilizzando il metodo dell'intervista sarà necessario molto più tempo rispetto a quando si utilizza il metodo del questionario. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Counseling e psicoterapia. - New York, 1997. -900 Belanovsky, S.A. Intervista individuale approfondita / S.A. Balanovsky - M.: Casa editrice S.A. Balanovsky. 200-300.
Tipi di interviste durante la selezione del personale:
· Indipendentemente dal fatto che si tratti di assumere un dirigente d'azienda o un dipendente di un'agenzia di collocamento, per valutare le qualità personali e lavorative del candidato vengono utilizzate le stesse modalità di colloquio. Se i test e i questionari durante la selezione del personale automatizzano e meccanizzano in una certa misura il lavoro degli ufficiali del personale, un colloquio di persona o per corrispondenza offre maggiori opportunità per ottenere le informazioni più importanti. A seconda della metodologia strutturata di selezione del personale, esistono molteplici tipologie di colloquio, ognuna delle quali adatta al proprio caso;
· Breve intervista telefonica. Questo è il tipo di colloquio più comune e meno dispendioso in termini di tempo, che viene condotto da uno specialista del personale dopo aver studiato tutti i curriculum scritti e i questionari dei candidati per un determinato posto vacante. Un colloquio telefonico è un modo universale per ottenere informazioni operative su un candidato con l'obiettivo non tanto di chiarire i dati biografici, ma di determinare il suo stato d'animo generale e l'interesse per il lavoro. Lo svantaggio principale di questo metodo di intervista è l’informazione incompleta e distorta a causa della sua brevità e del formato remoto. Vantaggio: un colloquio telefonico è adatto per reclutare personale per qualsiasi posto vacante;
· Colloquio strutturato tradizionale. Un modo conveniente per ottenere le caratteristiche comparative di un candidato, poiché questo tipo di colloquio contiene un elenco approvato di domande per uno specifico posto vacante o categoria di personale. Dopo un breve blocco di domande su lavori e responsabilità precedenti, seguono domande sulle competenze professionali, poi sulle passioni personali e sugli hobby. Potrebbero esserci molte domande, ma il vantaggio principale di questo metodo di colloquio è la possibilità di confrontare le risposte di diversi candidati e scegliere ragionevolmente quella giusta. Il colloquio è conveniente perché al candidato verranno poste le domande giuste. Ciò elimina imprecisioni ed errori nella selezione del personale. Utilizzato per quasi tutte le posizioni di linea;
· Colloquio non strutturato gratuito. Questo tipo di colloquio viene utilizzato nei casi in cui non ci sono molti candidati per una posizione e la posizione stessa è piuttosto creativa, dove domande difficili di tipo standard non ti consentono di ottenere un quadro generale. Uno specialista delle risorse umane con una vasta esperienza può utilizzare questo metodo di intervista a un buon livello. La cosa principale in un'intervista non strutturata è la completa libertà nel costruire una conversazione e nell'interpretare le risposte. L'ufficiale del personale può svelare l'argomento nel modo più completo, scoprendo le principali preferenze e qualità nascoste del candidato;
· Colloquio situazionale. Utilizzato per ottenere dati importanti durante il reclutamento di personale per posizioni dirigenziali, nonché posti vacanti per manager con un alto livello di responsabilità. In sostanza, questo tipo di colloquio è un test psicologico speciale, adattato alle esigenze specifiche delle responsabilità del futuro dipendente. Per ciascuna domanda dell’intervista situazionale vengono offerte diverse opzioni di risposta più o meno vicine a quelle “corrette”. Tuttavia, la valutazione della totalità delle risposte dovrebbe essere effettuata non da uno specialista di un'agenzia di reclutamento, ma da un gruppo di esperti: manager, specialisti specializzati. L'analisi delle risposte da parte di un gruppo consente di ottenere risultati oggettivi;
· Intervista al gruppo di esperti. Un tipo di colloquio abbastanza comune e abbastanza efficace per la selezione del personale e di un gran numero di dipendenti per il commercio al dettaglio, consulenti di vendita, addetti alla ristorazione, ecc. Viene condotto da un gruppo di esperti di un'azienda o di un'agenzia di reclutamento sotto forma di un'assemblea generale di diverse decine di candidati, ai quali viene data l'opportunità di parlare al pubblico con commenti su un incarico personale. Spesso ai candidati viene chiesto di dimostrare il processo di vendita di uno specifico prodotto aziendale, nonché di presentare verbalmente se stessi e le proprie capacità nel miglior modo possibile. Lo svantaggio di questo metodo di colloquio nella selezione del personale è l'impossibilità, a causa dell'eccessiva attività di alcuni candidati, di valutare oggettivamente le capacità di specialisti più calmi e competenti;
· Interviste sequenziali o passo-passo. In Russia, questo tipo di colloquio viene utilizzato con un'enfasi gerarchica, quando viene condotta una conversazione passo passo durante la selezione del personale per una posizione con responsabilità ristrette. Tipicamente, il colloquio inizia con un impiegato delle risorse umane e termina con un dirigente o senior manager dell'azienda. Nel caso di utilizzo di colloqui sequenziali in un'agenzia di reclutamento, viene mantenuto l'ordine gerarchico, dal basso verso l'alto. La conclusione viene effettuata congiuntamente in base ai criteri di questo tipo di colloquio, affinché persone diverse possano valutare le qualità specifiche del richiedente. Lo svantaggio è la grande quantità di tempo spesa nel processo di conversazione stesso, nel coordinamento e nella valutazione delle opinioni ricevute;
· Colloquio sullo stress. Un tipo speciale di colloquio necessario quando si seleziona il personale per lavorare in condizioni conflittuali o difficili per la normale comunicazione. Durante la conversazione, uno specialista del personale con abilità speciali nella conduzione di dialoghi aggressivi provoca una reazione forzata nel richiedente. Fondamentalmente, un'intervista sullo stress viene utilizzata per identificare qualità come resistenza allo stress, equilibrio, capacità di reagire correttamente in situazioni insolite e selezionare argomenti per una risposta ragionata. Il colloquio è piuttosto difficile da condurre, orientato alla personalità, ma assolutamente necessario per reclutare personale per posizioni complesse legate alla comunicazione attiva. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Metodi di raccolta dell'informazione sociologica. Kit di strumenti. M.: 101 p.
Non esistono raccomandazioni rigorose sull'uso di tipi specifici di interviste, tranne nei casi oggettivi di reclutamento di massa. I manager e gli specialisti delle agenzie di reclutamento, di norma, conoscono i compiti che devono affrontare e scelgono un pacchetto di colloqui per un reclutamento di successo, a seconda della situazione.
Le caratteristiche del colloquio si manifestano in modi diversi nelle sue diverse forme organizzative:
· Colloquio sul posto di lavoro, in classe, cioè negli uffici. È più appropriato quando si studiano gruppi di produzione o educativi, l'oggetto della ricerca è legato alla produzione o agli affari educativi. Ad esempio, se una conversazione con partecipanti e propagandisti si svolge in condizioni a loro familiari, dove lavorano abitualmente, allora tutte le circostanze relative all'argomento dell'intervista vengono aggiornate più rapidamente nelle loro menti;
· Colloquio nel luogo di residenza. Diventa preferibile se l'oggetto dell'indagine riguarda problemi di cui è più conveniente parlare in un contesto informale, libero dall'influenza di rapporti ufficiali o educativi. Tali conversazioni sono solitamente dedicate a questioni del tempo libero, all'organizzazione del lavoro ideologico ed educativo nel luogo di residenza, al lavoro delle imprese culturali e di servizio pubblico, ecc.;
· A casa, una persona ha molto tempo. In condizioni normali, è più disposto a rispondere a domande urgenti che richiedono la comunicazione di informazioni critiche su fattori e fenomeni negativi. La conversazione diventa meno formale rispetto a un ambiente d'ufficio.
Indipendentemente dal luogo del colloquio, vale la pena fare attenzione ad eliminare o almeno ridurre l’influenza di “terzi”. L’esperienza dimostra che anche la presenza silenziosa di una “terza” persona (collega di lavoro, familiare, ospite, vicino) durante un colloquio, di norma, influenza il contesto psicologico del colloquio e può causare una distorsione nel contenuto del colloquio. risposte del rispondente. Se si svolge un colloquio di gruppo, allora è consigliabile posizionare i rispondenti in modo che non interferiscano tra loro, e ogni eventuale scambio di opinioni tra loro deve essere incrociato in modo educato ma fermo, sottolineando invariabilmente: “Ho bisogno di conoscere l'opinione di ciascuno di voi, e non la vostra opinione generale." ". Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Indagini telefoniche sulla popolazione. -M.: 100-110s.
I tipi di interviste nel giornalismo possono essere considerati su basi diverse. Di seguito è riportata una delle classificazioni (modello nordamericano):
· A seconda della tipologia del Colloquio organizzativo (conferenze stampa, casuali, previo accordo);
· Dall'oggetto della discussione (criminalità, politica, incidenti);
· Sulla tipologia dell'interlocutore (noto, divi, invisibili, testimoni oculari degli eventi);
· Sullo status sociale dell'interlocutore (dagli strati superiori, al pari del giornalista, dagli strati inferiori);
· Dal metodo di comunicazione (faccia a faccia, per telefono)
· colloquio di protocollo, lo scopo è ottenere chiarimenti ufficiali su questioni di politica interna ed estera;
· Colloquio informativo; l'obiettivo è ottenere informazioni da una persona competente su temi di attualità. Lo stile è vicino a quello della normale conversazione quotidiana. Le risposte dell'intervistato non costituiscono dichiarazioni formali dell'intervista;
· Intervista-ritratto: l'obiettivo è rivelare la personalità dell'interlocutore;
· Intervista - discussione: l'obiettivo è individuare diversi punti di vista e, se possibile, diverse modalità per risolvere il problema;
· Intervista-questionario: l'obiettivo è scoprire le opinioni di persone diverse sullo stesso tema.
Le interviste si distinguono anche a seconda di quali requisiti vengono imposti al comportamento del giornalista:
· Secondo il grado di standardizzazione dell'intervista;
· Dalla natura delle informazioni ricevute;
· In relazione all'atteggiamento dell'intervistato nei confronti del colloquio.
Tipologie di interviste in base al grado di standardizzazione:
· Rigorosamente standardizzato
Le domande vengono redatte in anticipo, alle quali il giornalista si attiene rigorosamente, senza discostarsi né dalla loro formulazione né dall'ordine dell'intervista. In questo caso, le domande possono essere inviate in anticipo all'interlocutore in modo che possa prepararsi all'incontro.
· Semi-standardizzato:
Anche un elenco di domande viene redatto in anticipo. Tuttavia, durante l'intervista, il giornalista può riformulare le domande, cambiarne il posto, porre domande aggiuntive, adattarsi all'individualità dell'intervistato, cioè approfondire l'area dei suoi interessi particolari.
· Non standardizzato né gratuito
Non prevede un rigido elenco di domande precompilato, né un ordine rigoroso degli argomenti. Il giornalista si limita a delineare le informazioni di cui ha bisogno e cerca di attuare il piano. Questo tipo di intervista dà iniziativa al giornalista e gli dà una spinta. Opportunità per ottenere informazioni non pianificate, sviluppare argomenti e problemi scoperti inaspettatamente.
· Colloquio di tipo misto
Iniziata un'intervista del primo o del secondo tipo, questa si sviluppa in un'intervista gratuita, a causa di una situazione imprevista: l'assenza di un fatto che confermi l'ipotesi del giornalista.
Tipologie di interviste a seconda della natura delle informazioni ricevute:
· Intervista per ottenere informazioni puramente fattuali.
Qui la personalità dell'interlocutore è importante per il giornalista solo dal punto di vista della facilità di comunicazione con lui: è competente, fornisce volentieri informazioni, come capisce le domande, quanto logicamente e chiaramente risponde.
· Intervista per conoscere fatti e opinioni dell'interlocutore su un'altra persona o problema.
Ciò che è importante qui è la valutazione delle opinioni: cosa riflette: una posizione personale o agisce come membro di un gruppo.
Un’intervista per farsi un’idea della personalità dell’intervistato. Si distingue per la particolare importanza dell'atmosfera psicologica della conversazione. Il giornalista è tenuto a prestare attenzione non tanto al contenuto stesso delle dichiarazioni verbali dell’intervistato, che conterrà fatti, opinioni, valutazioni, ma alla sua personalità. Shalenko V.N. Programma di ricerca sociologica / VN Shalenko.-M.: 1987.-10-162p.
Shostak M.I. Reporter: professionalità ed etica / MI Shostak - M .: 25-300 p.
Tipi di interviste in relazione all’atteggiamento dell’intervistato nei confronti della conversazione:
· Intervista con un intervistato che collabora volentieri con il giornalista.
Intervista ad un interlocutore indifferente (non parla molto volentieri, ma non gli dispiace neanche). Una persona del genere non rifiuta di incontrare il giornalista, ma non lo aiuta nemmeno durante l'intervista.
· Intervista ad un interlocutore riluttante
Per le interviste considerate dal punto di vista dell'atteggiamento, da parte dell'intervistato, è importante stabilire il motivo per cui l'interlocutore si comporta in un modo o nell'altro, su quale base si è sviluppato un atteggiamento positivo, indifferente o negativo nei confronti dell'intervista. sviluppato. L'abilità dell'intervistatore è dimostrata dalla capacità di indebolire le motivazioni che ostacolano la buona riuscita del colloquio e di rafforzare quelle favorevoli. Ma allo stesso tempo, in un'intervista con un interlocutore loquace, a volte è difficile non farlo parlare, ma mantenerlo nell'ambito dell'argomento di interesse del giornalista.
1.2 Fasi di conduzione di un'intervista
Lo schema del colloquio prevede diverse fasi.
· Stabilire il primo contatto. L’obiettivo è creare un’atmosfera favorevole alla conversazione.
Innanzitutto, l'intervistatore identifica se stesso e l'organizzazione che rappresenta, ricordando che non è necessario sottolineare il suo interesse personale per il contenuto dell'intervista.
È stato testato nella pratica che le persone di solito si chiedono da dove provenga il loro cognome, perché sono state scelte e talvolta viene loro consigliato di contattare un'altra persona ("è più esperto in queste questioni"). L'intervistatore dovrebbe spiegare che la selezione degli intervistati viene effettuata “alla cieca”, non su loro richiesta, spesso per caso, in modo da avere un quadro ampio e completo di giudizi e opinioni sulle questioni oggetto di studio.
Osservazioni come "Non è vero?", "Vero?", "Cosa ne pensi", ecc. creare un'atmosfera di fiducia. È possibile che l'intervistato continui a rifiutarsi di portare avanti la conversazione (riferendosi alla mancanza di informazioni, agli impegni). Bisogna dirgli che le domande saranno semplici e la persona intervistata potrà interrompere la conversazione in qualsiasi momento. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. L'indagine postale nella ricerca sociologica. M.: 15-30 secondi.
Per riscaldare l'atmosfera, l'intervistatore può iniziare la conversazione con argomenti astratti che sembrano appropriati per stabilire il primo contatto.
· Stabilire il contatto e le prime domande secondo il piano del colloquio.
In questa fase, l’esplorazione generale continua. Come nelle indagini tramite questionario, le prime informazioni riguardano esclusivamente i fatti (doveri abituali, descrizione delle condizioni di vita, vita quotidiana). Durante questo periodo, va sottolineato che le informazioni ricevute sono importanti e interessanti.
Nella prima fase sono severamente vietati dubbi sulla competenza dell'intervistato e altre domande allarmanti.
· Il passaggio alle domande principali dell'intervista dovrebbe essere accompagnato da parole introduttive che sottolineino l'importanza della conversazione successiva.
· Le domande motivazionali sono la fase più difficile, in cui dovresti utilizzare tutte le possibilità delle domande indirette, impersonali e di controllo.
· L'incoraggiamento a rispondere a domande difficili si ottiene con tecniche come: uno sguardo attento, un cenno di approvazione, un assenso.
Qualsiasi dubbio sulla competenza dell'intervistato o disaccordo con le sue risposte è immediatamente accompagnato dall'assenso e dall'approvazione delle sue spiegazioni: "Sì, sì, hai ragione, ora ho capito cosa intendevi. Questo è molto interessante".
Un elemento importante dell'arte dell'intervista è ripristinare rapidamente il contatto con l'intervistato in caso di perdita. L'intervistato potrebbe, per qualche motivo, rifiutarsi di rispondere alle domande o iniziare a rispondere in modo inappropriato.
a) l'intervistato non dispone delle informazioni necessarie o ha difficoltà a ricordare. L’intervistatore dovrebbe chiarire il contesto a cui si riferiscono gli eventi.
b) L'intervistato non ha compreso lo scopo della domanda né la natura della risposta attesa, e non riesce a formulare il suo pensiero: la stessa cosa deve essere riproposta in altre parole.
c) L'intervistato non vuole rispondere perché non è propenso ad essere franco su questo argomento, non pensa che l'intervistatore lo capirà correttamente, ecc. La domanda dovrebbe essere posta in forma indiretta, impersonale. Khagurov A.A. Esperimento sociale/problemi logico-metodologici e sociali.-M.: Rostov sul Don, 21-100p.
Una delle tecniche: suono - "eco". L'intervistatore ripete semplicemente le ultime parole dell'intervistato, sottolineando l'attenzione e incoraggiando la franchezza. È importante interrompere l'indagine in tempo, nel momento in cui il contatto con l'intervistato viene ripreso o l'intervistato inizia a preoccuparsi. In quest'ultimo caso è necessario calmarlo e passare alle domande successive.
· Terminare la conversazione. Durante la conversazione, l'intervistatore riassume le parti logiche della conversazione. In conclusione, potrebbe tornare su alcune domande, citando il fatto che ora gli sembra più importante di quanto sembrasse durante la conversazione.
L'intervistatore ringrazia per la conversazione, sottolinea ancora una volta che è stata molto importante per lo studio e che le informazioni che ha annotato non verranno utilizzate per nessun altro scopo se non per studiare la questione nel suo insieme.
L'intervistatore può promettere di informare l'intervistato sui risultati dell'indagine nel suo insieme, se contatta l'organizzazione, l'indirizzo e il numero di telefono che si offre di annotare.
Studi metodologici specifici mostrano che la formulazione della domanda è fondamentale per la qualità dei dati. Le domande e i suggerimenti suggeriti (risposte alternative) dovrebbero essere chiari, inequivocabili e leggibili.
A seconda della natura delle risposte, le domande possono essere:
· Le domande aperte danno all'intervistato l'opportunità di formulare in modo indipendente una risposta che riflette l'individualità unica di conoscenze, valutazioni, opinioni e convinzioni dell'intervistato. Un esempio di domanda di questo tipo è un giudizio interrogativo rivolto all'intervistato: "Quali professioni, specialità, secondo te, sono le più prestigiose nelle condizioni moderne?";
· Semichiuso (insieme a queste opzioni di risposta vengono fornite risposte libere), chiuso (con opzioni di risposta preformate);
· Le domande dirette sono un tipo di domanda che ti permette di scoprire la tua posizione o atteggiamento nei confronti di qualsiasi problema, evento, fatto, ecc. Ad esempio: “Hai paura di rimanere disoccupato?”
· Domande sui fatti, il cui scopo è ottenere informazioni sui fenomeni e sui processi sociali nella sfera economica, sociale e politica della società, sulla situazione nella produzione, un'istituzione educativa, sul tipo di attività dell'intervistato;
· Domande sulle opinioni volte a chiarire l'opinione dell'intervistato riguardo a determinati eventi sociali, economici, politici esistenti nel paese, nella regione, nell'impresa, ecc. situazioni;
· Domande sulla conoscenza, volte a scoprire cosa e in che misura il rispondente conosce il problema o la situazione di interesse del ricercatore;
· Domande sulle valutazioni volte a conoscere la valutazione degli intervistati su determinati fenomeni, processi, eventi;
· Domande sull'atteggiamento degli intervistati nei confronti di processi, fenomeni, enti governativi, partiti, ecc.
Un esempio potrebbe essere un blocco di domande: "Cosa ne pensi della proprietà privata della terra? Delle aziende agricole? Della privatizzazione delle imprese industriali? Della privatizzazione del commercio e dei servizi al consumo?" e così via.
Domande sui motivi, volte a chiarire le idee soggettive degli intervistati sui motivi delle loro azioni o valutazioni. Oltre ai tipi di domande sopra indicati, a volte è necessario porre domande “sensibili”. Possono essere considerate “sensibili” tutte le domande volte ad ottenere informazioni che normalmente le persone preferirebbero tenere nascoste. È più probabile che le risposte a domande personali o sensibili non siano sincere e pertanto portino a distorsioni non campionarie nei dati. In una serie di studi metodologici speciali, è stato possibile dimostrare che quando si pongono domande relative ad aree "sensibili" del comportamento delle persone, è meglio evitare formulazioni dirette come la domanda "Sei mai finito in una stazione di disintossicazione?" "? Le formulazioni indirette di solito utilizzano la tecnica di proiettare comportamenti non standard - su "altre persone", "tutte le persone" - e la sua routinizzazione, cioè enfatizzandone la routine. Petrovskaja, O.V. Solovyova. -M.: 100s.
In alcuni casi, rari, l'uso di una tecnica presa in prestito dai test psicologici, il metodo della "scelta forzata", ha avuto successo. L'intervistato deve selezionare uno e 4-5 giudizi, ognuno dei quali ha lo stesso "carico" negativo sui fattori di valutazione morale o desiderabilità sociale. Viene avvertito in anticipo della necessità di fare una scelta rapidamente e dell'impossibilità di un'altra risposta (“non so”, “altro”, ecc.). Il compito è scegliere un giudizio che sia “più vicino” al punto di vista o “caratterizza” l’intervistato.
Per le domande “sensibili” che richiedono una risposta abbastanza dettagliata (non riducibile a “sì” o “no”), è preferibile utilizzare quelle abbastanza lunghe costituite da parole e formulazioni familiari al rispondente, nonché quelle aperte o semichiuse formati di domande.
A volte un sociologo deve porre diverse domande che abbiano le stesse categorie di risposta. In questo caso è consigliabile utilizzare una domanda a tabella. L'uso di domande tabellari rende il questionario più compatto e, inoltre, consente al rispondente di vedere l'organizzazione semantica e logica di domande dello stesso tipo.
L’ambito dell’intervista è estremamente ampio e vario: viene utilizzato nel giornalismo, nel management, ecc. L'intervistatore deve essere una persona politicamente matura. Deve possedere un certo livello di conoscenza e cultura necessario per comunicare con persone di diversa condizione sociale, età, istruzione, in modo da ricordare e riprodurre il testo dell'intervista (spesso piuttosto esteso) in modo colloquiale e seguire le varie istruzioni.
E, naturalmente, sorge la domanda sulla grande importanza delle interviste per molte aree dell'attività umana. Le interviste diventeranno sicuramente più diffuse in futuro. Certo, è ancora diffuso, ma non così diffuso come vorremmo. Ad esempio, ai nostri tempi sarebbe bello esercitarsi a intervistare presso grandi imprese, come si fa all'estero. Ciò aiuterebbe molto i manager che non sanno veramente cosa sta succedendo nei team delle loro imprese a prendere le giuste decisioni. Spesso vengono prese decisioni che contraddicono le opinioni delle squadre e del pubblico. Butenko I.A. Sondaggio con questionario come comunicazione tra un sociologo e un intervistato / I.A. Butenko M.: Sociologia e psicologia, 220-229 p.
Capitolo 2. Il ruolo dei colloqui nella selezione del personale
2.1 Il colloquio come metodo di selezione del personale
La persona adatta può essere trovata tramite Internet, tramite amici, annunci o società di reclutamento. In ogni caso è opportuno capire chiaramente di chi ha esattamente bisogno l'azienda. Descrizioni ben scritte ti aiuteranno a selezionare il candidato giusto e ti eviteranno di sfogliare decine di curriculum “sbagliati”. La preselezione (tramite curriculum e telefonica) aiuta a focalizzarsi sui 5-6 candidati più idonei.
Quando si lavora specificamente con un curriculum, il biglietto da visita di un candidato, è molto utile ricordare che non avrebbe potuto compilarlo da solo. Determinare l’“autenticità” di un documento è quasi impossibile. Quindi un curriculum ben scritto non significa nulla. Ma un curriculum scritto male indica il livello del candidato. Al termine della fase di preselezione è necessario sostenere un colloquio con i candidati per la posizione. Chi lo condurrà? Potrebbe trattarsi del proprietario dell'azienda, del direttore esecutivo, del direttore delle risorse umane, del responsabile delle risorse umane... Molto dipende dalle specificità dell'azienda e da chi si sta cercando: un vicedirettore o un normale agente commerciale.
Lo scopo principale del colloquio è ottenere le informazioni chiave e più accurate necessarie per prendere una decisione. Il colloquio consente di studiare gli interessi e gli hobby del candidato, la sua motivazione e le qualità personali, nonché di valutare l'esperienza professionale e prevedere la crescita della carriera. Va ricordato che il colloquio è uno strumento molto delicato che richiede preparazione e cura nella sua applicazione. Zimnyaya I.A. Psicologia pedagogica - M.: Rostov n/d.: "Phoenix", 12-100p.
Un colloquio è parte integrante, ma non l'unica, del processo di selezione dei candidati per un posto vacante (insieme alla verifica delle referenze), ai test professionali e psicologici e ai giochi di ruolo.
È improbabile che un colloquio abbia successo se non è stato pensato e preparato in anticipo. È importante immaginare le risposte a quali domande vorresti ricevere. Tipicamente, un colloquio prevede tre fasi obbligatorie:
· stabilire un contatto;
· scambio di informazioni (analisi delle competenze, motivazioni, compensi, risposte ai quesiti dei candidati);
· terminare la conversazione.
Prima del colloquio è opportuno eliminare “preventivamente” tutto ciò che può distogliere l'attenzione (telefonate, dipendenti con domande “urgenti”, ecc.). Crea un ambiente amichevole e rilassato per stabilire un contatto, trova un luogo tranquillo e appartato. Il tuo compito è aiutare il candidato a sentirsi libero e a suo agio. Incontralo gentilmente ed educatamente, offri tè e caffè. Hai 5-7 minuti affinché lui si rilassi e si senta rilassato (sono appropriate domande generali - sul tempo, come ci siamo arrivati...). Un'atmosfera piacevole durante il colloquio aiuterà non solo a lasciare al candidato una buona impressione dell'azienda, ma anche a ottenere da lui informazioni più adeguate e risposte naturali (piuttosto che attese o pre-preparate). Per controllare l'andamento del colloquio, è meglio pianificare in anticipo il tempo e annotare quanti minuti sono assegnati a ciascuna sezione. La durata ottimale di un colloquio va da un'ora a un'ora e mezza, mentre la prima e l'ultima fase non dovrebbero superare i 5-10 minuti. Vale la pena avvisare il candidato dei limiti di tempo e monitorarne il rispetto. Durante una conversazione, uno dei compiti dell'intervistatore è guidare con tatto la conversazione nella giusta direzione. Le domande con la “coda” sono di grande aiuto in questo difficile compito “Abbiamo poco tempo, non è vero? Suggerisco di passare alla domanda. Marrone L.M. L'immagine è la strada verso il successo / L.M. Brown - M.: 10-52p.
Quando si passa alla fase principale della conversazione, non fa male ricordare ancora una volta lo scopo dell'intervista. Tieni con te un elenco di domande preparato in anticipo e rivedilo se necessario. Non parlare troppo. Ascolta di più! È importante concentrarsi completamente su cosa e come dice l'interlocutore: sulle sue parole, sull'intonazione, sull'espressione facciale e su altri simboli non verbali. Pausa.
Sentiti libero di annotare i fatti che sono importanti per te lungo il percorso. Puoi utilizzare queste note per dare un'occhiata più da vicino al candidato dopo il colloquio.
Si consiglia di chiedersi “Chi può confermare quanto detto?” Se un candidato afferma di non avere i numeri di telefono degli ex manager o che è inappropriato distrarli dal lavoro, vale la pena verificare l'accuratezza delle informazioni fornite da tale candidato. Durante il processo di intervista, è necessario osservare il comportamento del candidato e controllare il suo stato emotivo. È importante tenere traccia di quali momenti della conversazione sono associati ai cambiamenti nel comportamento del candidato, a cosa è stato discusso e a cosa ha reagito emotivamente il richiedente. Il modo di sedersi, girarsi, l'espressione facciale sono segnali che aiutano a determinare il vero umore e lo stato dell'interlocutore. Utilizzare correttamente le informazioni “non verbali” ottenute in questo modo. "Hai detto che saresti stato felice di intraprendere questo progetto, ma non ho sentito molta gioia nella tua voce."
Cosa e come chiedere:
Durante il colloquio, scopri il più possibile i risultati ottenuti dal candidato; indicano la produttività, l’esperienza professionale, le qualità personali, le abilità, le preferenze e gli obiettivi della persona. Fai domande aperte che richiedono una risposta dettagliata e comune. Di solito iniziano con le parole: “Per favore, parlaci di...”. È importante tracciare l'algoritmo dell'atteggiamento del tuo interlocutore nei confronti della vita, della crescita professionale e di carriera nelle decisioni chiave della vita. Molto probabilmente, in futuro le persone si limiteranno a “replicare” tali approcci. La spiegazione di una persona dei suoi fallimenti e il suo atteggiamento nei loro confronti è un indicatore della sua efficacia e competenza. Alcuni si considerano vittime e incolpano fattori esterni per i loro fallimenti: un capo “cattivo”, un mese “cattivo”. Le persone di successo e orientate ai risultati analizzano la situazione, valutano i pro e i contro, traggono alcune conclusioni e dicono: "Abbiamo bisogno di un nuovo approccio!" E vai avanti. Come disse il poeta romano Virgilio: “Possono perché pensano di poterlo fare”. Le ragioni per passare da un lavoro all'altro sono estremamente importanti. È importante capire perché il candidato ha lasciato il suo lavoro precedente, se non altro per sapere perché potrebbe lasciare l'azienda per cui è venuto ad assumere. Vale anche la pena prestare attenzione all'atteggiamento di una persona nei confronti della crescita professionale e dello sviluppo personale. Se una persona ha lavorato in una posizione in un'azienda per più di tre anni e la gamma di compiti, il loro contenuto e l'ambito di responsabilità non cambiano, significa che si è fermato nel suo sviluppo.
Le domande dovrebbero richiedere al candidato di fornire esempi specifici tratti dall'esperienza personale. Gli esempi devono essere recenti e pertinenti alla posizione per la quale il candidato viene preso in considerazione. Le domande potrebbero essere, ad esempio, "Fornisci esempi di risultati professionali di cui sei orgoglioso", "Descrivi la tua giornata lavorativa tipica", "Se potessi scegliere, cosa faresti: sviluppare piani e strategie o implementarli", "Avere hai mai dovuto licenziare dei subordinati e, se sì, per quali ragioni?" Domande importanti e spesso inaspettate per il candidato: “Immagina di essere già un regista. Quali sono i tuoi primi passi? (Una domanda per scoprire cosa sa il candidato). La domanda successiva è: “Quale delle seguenti azioni hai già dovuto compiere”? Fornisci esempi specifici. Se un candidato dice spesso "noi", "il nostro dipartimento", spesso dietro questo ci sono gli sforzi di altre persone. Si consiglia di scoprire direttamente cosa ha fatto lui stesso. Se un candidato usa spesso "avrebbe fatto", "se solo", molto probabilmente sta parlando delle sue capacità, ma questo non ha nulla a che fare con i suoi risultati specifici fino ad oggi. Denison D., Toby L. Pubblicità. - M.: Pubblicità sociale, 20-101s.
Esiste una speciale tecnica STAR (Situation Target Action Result) volta a studiare il comportamento in una situazione particolare. Al candidato vengono poste solo domande situazionali relative alla precedente esperienza. Ad esempio, invece di chiedere se siamo pronti ad agire in circostanze insolite, chiedono di ricordare una situazione in cui è stato necessario prendere una decisione non standard in un breve periodo di tempo. Viene chiesto loro di parlare della situazione stessa (Situazione), della via d'uscita che ha trovato (Obiettivo), di descrivere ulteriori azioni (Azione) e del risultato (Risultato). Ciò ti consente di immaginare come si comporterà il candidato in futuro. È necessario avere 2-3 esempi comportamentali per ogni situazione. È importante garantire che tutti i collegamenti della catena S-T-A-R siano evidenziati dal candidato e contengano informazioni specifiche su di lui e non sulla situazione nel suo insieme.
È necessario analizzare costantemente ciò che dice il candidato, poiché c'è una grande tentazione di usare le sue stesse belle parole per creare un'immagine di professionista, diventando vittima dell '"effetto alone". Se la prima impressione del candidato è generalmente favorevole ed è chiaramente forte in un'area, allora tutte le altre caratteristiche, azioni e qualità professionali iniziano ad essere "sopravvalutate in una direzione positiva".
Se l'intervistatore “si sorprende” in tale sensazione, è opportuno passare a domande che aiutino a individuare i “punti deboli” del candidato: “Parlami di situazioni in cui non sei stato all'altezza”, “Ricorda una situazione quando un obiettivo è stato fissato, ma non è stato raggiunto”, “Il tuo progetto più infruttuoso, modi per risolvere il problema”, “Ricordi il conflitto più grave della tua vita e come ne sei uscito?”
Se si sono verificati ripetuti fallimenti sul lavoro, è meglio scoprirlo durante il colloquio e non dopo aver assunto la persona. Tuttavia, dovrebbe esserci un numero uguale di domande mirate al successo e di domande che rivelano i fallimenti. La capacità di ascoltare il proprio interlocutore ed entrare in empatia con lui non significa essere d'accordo con lui o condividere la sua opinione. Se dici qualcosa del tipo "Posso immaginare quanto sia stato difficile per te!" o "Sembra che questa giornata abbia avuto molto successo", allora questo dimostrerà proprio che sei pronto a rallegrarti ugualmente dei successi del tuo interlocutore e simpatizzare con i suoi fallimenti. Kurbatov V.I. Sociologia. M.: Sociologia, 2-50 anni.
Il semplice possesso delle competenze necessarie da parte di un candidato non è garanzia che le utilizzerà sufficientemente nel suo lavoro. È necessario che al dipendente piaccia quello che fa e che sia soddisfatto del risultato del suo lavoro. Pertanto, prima di assumere una persona, è necessario determinare la sua motivazione. Molto spesso, l'intervistatore nel processo di selezione è guidato da ciò che il candidato può fare, ed è giusto che sia così. Ma oltre a questo, è anche importante capire che tipo di lavoro piace al richiedente. C'è una frase: "Le persone hanno bisogno di soldi, ma vogliono divertirsi ed essere orgogliose del proprio lavoro". Pertanto, vale la pena chiedere al richiedente "Cosa ti è piaciuto di più mentre lavoravi presso l'azienda N?", "Cosa intendi esattamente quando dici "un buon capo?", "Cosa non ti è piaciuto"? "Di cosa eri esattamente insoddisfatto?", "Cosa dovrebbe fornirti l'azienda affinché tu possa lavorarci con piena dedizione?", "Qual è per te l'essenza del successo?", "Quale stipendio meriti e perché ?” È importante che il datore di lavoro comprenda qual è il motivo trainante del richiedente, ad es. Ciò che è più importante per una persona: una grande azienda prestigiosa, denaro, una buona squadra o compiti seri da risolvere. Se un potenziale dipendente afferma di essere interessato principalmente al denaro, è importante ricordargli che il denaro funge da principale "motivatore" per un breve periodo. "Se devi fare ogni giorno un lavoro che odi, quanto durerai?" (Naturalmente, stiamo parlando di assumere una persona pensante per una posizione abbastanza alta). Allo stesso tempo, vale la pena ricordare che un candidato convinto a passare a meno soldi può andarsene dopo 2-3 mesi o cercare un reddito aggiuntivo. Una buona domanda sull’argomento legato al denaro è: “Quali acquisti costosi hai fatto quest’anno?” La sfera motivazionale del candidato, di regola, si riflette nella sua vita (vale a dire acquisizioni importanti, viaggi, automobili, insegnamento ai bambini). Ripetiamo, sono motivazioni che sostengono la voglia di lavorare.
La preparazione per un colloquio è un elemento obbligatorio del colloquio, indipendentemente dal tipo di conversazione, dal suo contenuto e dalla durata del colloquio. La preparazione consiste nei seguenti tipi di lavoro che sono indissolubilmente legati e inseparabili nella pratica:
· Allenamento generale;
· preparazione specifica;
· preparazione psicologica;
· Preparazione generale.
Consiste nella formazione ideologica e intellettuale generale del giornalista, formazione professionale generale, compreso lo studio approfondito di un'area specifica di conoscenza e specializzazione del giornalista (attività). Un'intervista è un metodo di ricerca della conoscenza basato su domande. La corretta formulazione delle domande richiede, prima di tutto, la verità delle loro premesse, e ciò è assicurato principalmente dalle posizioni iniziali dell'autore, dalla sua visione del mondo. In ogni intervista c'è un processo di percezione e valutazione reciproca da parte degli interlocutori. Gli psicologi hanno stabilito che il soggetto percepente trae conclusioni sulla cognizione di una persona sulla base della propria esperienza e delle conoscenze esistenti, motivo per cui lo sviluppo intellettuale dell'intervistatore, l'accumulo di diverse conoscenze in varie aree della cultura umana, è un requisito professionale.
Un'intervista è uno dei momenti più importanti nell'attività giornalistica di un'intervista, e quindi è del tutto naturale che la preparazione possa essere considerata conoscenze, abilità e abilità speciali. La conoscenza del pubblico è molto importante per un giornalista: la sua struttura, gli interessi, i bisogni, il livello di informazione. Impostazioni del colloquio Stereotipi. In questo caso è particolarmente importante avere un’idea chiara del “tuo” pubblico dell’intervista: la sua immagine generalizzata è spesso presente nella mente del giornalista durante un’intervista. Infine, la specializzazione del giornalista pone una questione particolare. L'intervistatore ha bisogno di specializzazione, miglioramento delle conoscenze in alcune aree dell'intervista. Non esiste una risposta chiara a questa domanda. Alcuni giornalisti dicono che “Non sempre. A volte parliamo con le persone nell'inquadratura non per ottenere informazioni, ma per trasmettere uno stato d'animo. Chi è l'uomo della strada? Magari un atleta, un ingegnere, un'intervista al sindaco di Venezia. È economia o politica? Come possiamo parlare di specializzazione: questo è lavoro giornalistico. Ma la maggioranza dei giornalisti intervistati sui problemi delle interviste si esprime a favore della necessità di specializzazione, per ragioni di questo tipo: in precedenza si contrappongono interviste per ottenere informazioni e interviste per trasmettere stati d'animo (quest'ultima può essere attribuita anche all'ottenimento di informazioni, solo sull'umore), quindi l'essenza di questo commento si riduce a questo: . Che il giornalista potrebbe non avere la conoscenza specifica necessaria in una determinata situazione di intervista. Tali casi sono quindi rari. Quando un giornalista non è interessato alla sua specialità, ma alla psicologia del suo interlocutore, è necessaria la conoscenza delle condizioni di vita che creano questa psicologia. Penso che un giornalista, rispetto a uno specialista, abbia bisogno di conoscenze di qualità diversa, più ampia, sulla base delle quali possa notare i cambiamenti, l'emergere di novità, le tendenze di sviluppo che si verificano in una determinata area, comprendere la psicologia delle persone che lavorano in esso, ma allo stesso tempo, un giornalista non dovrebbe essere definito un dilettante. Cioè “galoppare attraverso l’Europa”.
· Preparazione specifica al colloquio;
· determinare lo scopo del colloquio e la natura delle informazioni richieste;
· studiare l'oggetto del colloquio e l'interlocutore;
· considerazione preliminare dello svolgimento della conversazione, formulazione delle domande;
· accordo sull'incontro, luogo, ora del colloquio.
Un'intervista nel giornalismo può essere utilizzata per ottenere qualsiasi informazione - sia fattuale, fino a riferimento, sia fatti soggettivi della coscienza umana - opinioni. Tutti i tipi di valutazioni. Tecniche organizzative e metodologiche dell'indagine sociologica. M.: 21s.
Quando decidi quale metodo utilizzare, dovresti pensare a quali informazioni sono necessarie. Come si ottengono?In questo caso il colloquio è il modo più veloce e soprattutto affidabile per ottenerli? Shumilova sostiene che la fase di determinazione dell'obiettivo (a seconda del problema, dell'argomento, del genere e di una serie di altre caratteristiche) è sempre presente, ma può essere ridotta, e qui l'intervistatore richiede un'intuizione e una perspicacia ancora più acute per determinare di quali informazioni ha bisogno, come costruire una conversazione, in quale direzione condurla.
Studiare l'oggetto dell'intervista e l'interlocutore
Come già accennato, un giornalista deve essere una persona erudita, aver sviluppato conoscenze intellettuali nel campo in cui è specializzato, ma questo non lo libera dalla necessità di studiare ogni volta l'argomento di cui parlerà. Quanto più un giornalista conosce l'argomento dell'intervista, tanto più guadagnerà nell'intervista stessa, non solo perché la conoscenza gli permetterà di penetrare nel profondo del problema, ma anche perché lui stesso si sentirà più sicuro e l'interlocutore lo tratterà con più rispetto e serietà. Un giornalista dovrebbe conoscere il suo argomento e non cercare di dare l'impressione di conoscerlo.
La natura dello studio dell'argomento in preparazione a un colloquio dipende, ovviamente, dai suoi obiettivi. Durante l'indagine, ai giornalisti è stato chiesto se leggessero materiali dei loro colleghi scritti sullo stesso argomento o sulla stessa persona prima di condurre una conversazione. Le opinioni erano divise. Alcuni hanno detto che questo dovrebbe essere fatto per non perdere tempo su ciò che è già noto e per non fare domande stupide. È anche necessario leggere materiale sulla persona, il futuro interlocutore, poiché ciò aiuta il giornalista a chiamare l'intervistato per una conversazione. Altri giornalisti sono cauti nel leggere altro materiale, spiegando che un giornalista è come un attore prima di uno spettacolo: è venuto a vedere lo spettacolo in cui reciterà, quindi l'attore ha paura che dopo aver visto lo spettacolo di qualcun altro, involontariamente iniziare a imitare o avere il desiderio di superare il suo avversario. In ogni caso, influenzerà negativamente la naturalezza del gioco. Ma, secondo me, vale la pena leggerlo, perché c'è il rischio di ripetere domande diventate banali in relazione a un dato argomento, a un dato interlocutore, a una ripetizione stereotipata della conversazione, e allo stesso tempo, guardando attraverso i materiali, vale la pena mantenere l’indipendenza di vedute. Oltre a studiare l'argomento e l'oggetto della conversazione, il giornalista si sforza di scoprire tutto il possibile sul futuro interlocutore:
· Le sue opinioni, la posizione che assume rispetto ai temi della conversazione;
· Fatti della sua biografia;
· Le sue qualità personali. Abitudini, tratti caratteriali che possono influenzare il corso della conversazione.
Pertanto, è importante che un giornalista conosca non solo la psicologia individuale del futuro interlocutore, ma anche la psicologia sociale, la psicologia del gruppo a cui appartiene, i valori da esso condivisi, il tipo di comportamento che accetta come appropriato. Riflessione preliminare sul corso della conversazione, elaborazione delle domande. Khagurov A.A. Esperimento sociale/problemi logico-metodologico e sociali.-M.: Rostov sul Don, 1-25s.
Già nel corso dello studio del materiale, il giornalista sviluppa un piano per la conversazione futura. Come sarà - con domande preformulate e chiaramente pensate o solo sotto forma di diagramma, uno schema dei principali problemi che possono essere risolti, dipende, in primo luogo, dagli obiettivi del colloquio, dai gusti e abitudini del giornalista stesso. A volte è necessario avere un elenco rigoroso di domande. Ad esempio, quando un giornalista va da un funzionario per parlare di un programma chiaramente definito. Dovresti anche aver preparato le domande per una conversazione telefonica, nonché se si svolge in condizioni di tempo limitato per l'intervista. Pertanto, se un giornalista non scrive domande, pensa al corso della conversazione, costruisce mentalmente il suo piano. Deve aver preparato:
· un'ipotesi di lavoro, cioè un'idea sul problema, sul suo sviluppo, sulla sua collocazione nella questione studiata o, se si tratta di un'intervista-ritratto, sulle caratteristiche principali dell'eroe, e così via. Un'ipotesi di lavoro consiste essenzialmente nel pensare agli obiettivi specifici dell'intervista a un nuovo livello, cioè specificare gli obiettivi, armati di uno studio approfondito dell'argomento, del futuro interlocutore.
· nucleo drammatico della conversazione. Questo è l'elemento centrale della conversazione che dovrebbe unire gli interessi del giornalista e dell'intervistato. Ti permette di far parlare il tuo interlocutore, lo costringe a parlare sul serio, non in modo stereotipato, con entusiasmo. Spesso un tale nucleo è uno scontro di idee, un momento di discussione in un'intervista che costringe l'interlocutore a obiettare, dimostrare, aprirsi in una disputa.
Quando si prepara per un'intervista, un giornalista deve assicurarsi che l'ambiente sia psicologicamente favorevole. L'intervistatore deve scegliere attentamente il luogo dell'incontro e decidere la presenza di estranei. Il luogo dell'incontro, prima di tutto, dovrebbe essere conveniente per l'intervistato. Se si tratta di una conversazione lunga nella quale il giornalista sarà interessato principalmente alla personalità dell'interlocutore, è bene fissare un incontro a casa sua. In un ambiente familiare, come sai, una persona si sente più naturale. La presenza di estranei influisce inevitabilmente sull'esito della conversazione, ma non sempre è dannosa per un'intervista giornalistica. Un interlocutore timido può essere rassicurato dalla presenza di qualcuno vicino a lui durante una conversazione, e la presenza di altre persone a volte gli impedisce di voler vantarsi o mentire. Quando organizza un incontro, un giornalista dovrebbe chiarire quanto tempo ha l'interlocutore e, in base a ciò, pianificare l'intervista.
Preparazione psicologica
La preparazione psicologica viene svolta sia in generale che nella preparazione specifica al colloquio. Il lavoro giornalistico richiede buona memoria e attenzione. Osservazione, fantasia, impressionabilità, perseveranza, curiosità.
In ogni intervista esiste un processo di percezione e valutazione reciproca da parte degli interlocutori; inizia al momento del primo contatto tra intervistatore e interlocutore e continua per tutta la conversazione. Ci sono modelli in questo processo, la cui conoscenza rende possibile controllarlo: due dei quali sono gli stereotipi e la generalizzazione.
Inoltre, durante la preparazione, il giornalista comincia a formarsi un'opinione sulla persona con cui dovrà parlare: sui social. il gruppo a cui appartiene, sul suo carattere, sul suo possibile atteggiamento nei confronti della conversazione. Tuttavia, tutto ciò non dovrebbe interferire con l’obiettività della percezione del giornalista. Ogni pregiudizio impedisce l'acquisizione di conoscenze attendibili. Per evitare che pregiudizi e stereotipi interferiscano con la percezione, il giornalista deve prepararsi al fatto che la realtà potrebbe non assomigliare all’idea creata durante la preparazione dell’intervista. Il risultato finale dell’intervista, in larga misura, dipende dal rapporto tra i partecipanti alla conversazione. A questo proposito, già durante il periodo di preparazione, l'intervistatore dovrebbe considerare quanto l'intervistato sarà disposto a collaborare con lui. Il giornalista deve anche valutare se nell'intervista ci saranno domande o argomenti che causeranno irritazione, imbarazzo nell'intervistato, o magari qualche altra reazione sfavorevole all'atmosfera psicologica della conversazione. Senza la capacità di sintonizzarsi psicologicamente (e le interviste sono caratterizzate da una grande tensione interna), di mobilitarsi, non si può fare a meno dell'arte dell'intervista. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. L'indagine postale nella ricerca sociologica. M.: 63-69 anni.
2.2 Domande del colloquio durante il reclutamento del personale
Nel giornalismo, una domanda è uno strumento molto importante per ottenere informazioni. La domanda coinvolge immediatamente l'avversario nella discussione, non gli permette di eludere la risposta e lo costringe a rispondere al sodo. L’intera rete di domande dovrebbe mettere il nemico in un angolo, e la domanda finale riassume la discussione e mette finalmente i punti nelle i. Quindi, alcune sottigliezze nel porre la domanda:
· Ottima conoscenza generale dell'argomento trattato
· Formulare le domande in modo tale da eliminare la possibilità di evasione delle risposte
· La prima domanda dovrebbe coinvolgere immediatamente il partner nella conversazione
· Anticipare le possibili risposte dell'interlocutore e porre loro le seguenti domande
La domanda è quindi una forma di movimento del pensiero, ma non una sua sostituzione. L'importanza principale delle domande è l'attuazione degli scopi e degli obiettivi dell'intervista. Pertanto, le domande possono essere classificate in base a diversi motivi, ad esempio:
Aperto e chiuso:
· Una domanda aperta individua un argomento o un argomento per l'intervistato, che poi è libero di strutturare la risposta a propria discrezione;
· In una domanda chiusa, le possibili risposte sono intrinseche a se stesse, quindi l'intervistato deve scegliere l'affermazione, l'opinione che più si avvicina alla sua posizione nell'intervista. Le domande chiuse sono ampiamente utilizzate nei sondaggi di massa. Nel giornalismo vengono utilizzati se l'interlocutore ha difficoltà ad esprimere la propria opinione a causa di varie circostanze: timidezza, paura di sembrare divertente, incapacità di esprimere i propri pensieri. Bisogna però essere consapevoli del pericolo di imporre involontariamente una risposta all’intervistato. Averyanov L.Ya. L'arte di fare domande: appunti di un sociologo. M. Scienza: 5-60 anni.
Durante una conversazione possono sorgere barriere psicologiche di vario genere: l'interlocutore non può rispondere alla domanda perché è timido, non sa esprimere ciò di cui l'intervistatore ha bisogno; quindi, per allentare la tensione, la domanda viene posta indirettamente. Ma questo è consigliabile solo nel caso seguente. È necessario ottenere informazioni su comportamenti e relazioni disapprovati e impopolari in un dato ambiente. Si può presumere in anticipo che l'interlocutore avrà difficoltà ad esprimere opinioni contrarie agli standard morali o etici condivisi da quei social network. gruppi a cui appartiene. Quindi è necessario costruire una domanda in modo tale da liberare l'intervistato da affermazioni categoriche, consentendo allo stesso tempo di ottenere informazioni sulle sue opinioni e opinioni. La scelta delle forme personali e impersonali della domanda è molto importante. La forma personale della domanda rivela un'opinione individuale, la forma impersonale dà una risposta non sul proprio punto di vista, ma sulle opinioni degli altri; rivela non la personalità dell'interlocutore, ma le sue idee su ciò che la realtà richiede.
Per impatto sull'interlocutore: domande guida o stimolanti.
Bisogna fare attenzione che le domande non contengano indizi su quali informazioni il giornalista voglia ottenere e quali informazioni non siano desiderabili per lui. Nelle interviste pubblicate sulla stampa, e soprattutto spesso su radio e televisione, si pongono domande: “Sai che...” Pochi in questi casi oseranno opporsi ad un giornalista che ha già tutto pianificato e chiaro. La maggior parte degli intervistati in questi casi si affretta a esprimere il proprio consenso. A volte le domande stimolanti vengono utilizzate deliberatamente dai giornalisti, specialmente da quelli. Coloro che hanno deciso tutto in anticipo e non vogliono rinunciare all'idea esistente.
Quando si prepara per un'intervista, un giornalista deve prima formulare domande di base che forniranno le informazioni più importanti. Tuttavia, in una situazione reale, la domanda principale potrebbe non funzionare. Le persone spesso evitano di rispondere. In questo caso, con l'aiuto di domande approfondite e analisi del comportamento dell'interlocutore, il giornalista potrà determinare il motivo della risposta insoddisfacente e porre una serie di domande aggiuntive al fine di ottenere le informazioni a cui era destinata la domanda principale . Molto spesso, le domande approfondite e aggiuntive non vengono preparate in anticipo, ma sorgono quando la domanda principale non funziona, così come nei casi in cui si presenta una svolta inaspettata dell'argomento o un nuovo argomento di conversazione. Allo stesso modo, le domande di controllo possono essere redatte in anticipo, ma possono anche comparire spontaneamente durante il colloquio. Il loro obiettivo è verificare se l'intervistato ha effettivamente le conoscenze che afferma di avere, i sentimenti di cui parla, in una parola, verificare l'affidabilità delle informazioni in arrivo. Uno dei componenti di un colloquio di successo è il linguaggio competente e lo stile delle domande. Innanzitutto la domanda deve essere chiara all'intervistato e avere per lui lo stesso significato che ha per il giornalista. Per quanto possibile, è necessario tenere conto del livello di conoscenza dell'interlocutore e cercare di strutturare la domanda in modo tale che i concetti e i termini contenuti nella domanda gli siano familiari. Devi essere pronto a riformulare una domanda poco chiara e spiegare il termine. Un buon giornalista può trovare un linguaggio comune con ogni interlocutore, ma questo non significa affatto. Che usi le stesse espressioni colloquiali, parole professionali, dell'interlocutore. Il successivo requisito per una domanda è che contenga un pensiero. Altrimenti l'intervistato risponde solo all'ultima parte della domanda o a quella che riesce più facilmente a ricordare. A volte un giornalista mescola più domande in una domanda, perché sta cercando di suggerire una linea di pensiero all'interlocutore, e quindi questa serie di domande si trasforma in un suggerimento. Nel costruire le domande, il giornalista deve assicurarsi che queste siano percepite come pertinenti all'argomento trattato e coerenti con gli obiettivi dell'intervista. La domanda può anche essere inaspettata per l'interlocutore e insolita nella forma, il che è importante. in modo che il giornalista sappia presentarlo in modo tale che non crei un effetto negativo. Quando si compongono le domande, è necessario tenere conto di un fattore così importante come la consapevolezza dell'interlocutore. Se non può rispondere alla domanda. Allora sorge la spiacevole sensazione di non aver svolto il suo compito, di non essere all'altezza delle aspettative del giornalista e di degradarsi ai suoi occhi. L'intervistato potrebbe ritirarsi e affrettarsi a terminare la conversazione.
Consentire al candidato di porre domande sul lavoro o sull'azienda. Le sue domande possono darti una maggiore comprensione del suo pensiero, della sua motivazione personale e dei suoi valori. Al termine, ringrazia il candidato per la sua considerazione nei confronti dell'azienda: "Ti ringrazio per il colloquio e le informazioni che hai condiviso". Assicurati di far sapere a ciascun richiedente quando aspettarsi una risposta.
Dopo il colloquio, prenditi del tempo per raccogliere le tue idee e valutare il candidato. Sarebbe opportuno fare riferimento agli appunti presi durante il colloquio. Valuta quanto è bravo il candidato per il lavoro imminente, quanto è grande il desiderio di farlo. Inoltre, ascolta la tua intuizione, raramente fallisce. Tecniche organizzative e metodologiche dell'indagine sociologica. M.: 21-25s.
Conclusione
Allora, cos'è un colloquio nella selezione del personale: un colloquio nel suo genere ricorda meno un esame, in cui per ogni domanda c'è una risposta nota in anticipo, ma nonostante tutto, questo è lo stile che molti spesso scelgono durante una riunione. La cosa più importante da imparare è “conversare da pari a pari”. Ma per qualche motivo, la cosa più difficile da capire è che ciascuna parte ha la propria esperienza, la propria visione: umana e professionale, la propria posizione. E il colloquio professionale nella selezione del personale è fatto di cose semplici e umane: la capacità di essere un interlocutore interessante, interessato e attento. Prima di condurre un colloquio di reclutamento, prova a creare un'immagine di te stesso come qualcuno che può avere successo in questa posizione. Il compito non è solo parlare con una persona e trascorrere del tempo, ma trarre conclusioni. Se vuoi capire quanto è responsabile ed efficiente un potenziale dipendente, quanto è incline all'indipendenza, se ha qualità organizzative, ecc., fai un elenco di queste qualità (va notato che dovrebbero essere necessarie per un determinato posto vacante ), ad esempio, per un commercialista o un operatore pretenderai chiarezza e diligenza. E il tuo colloquio dovrebbe mirare a individuare proprio queste qualità. Per qualche motivo, si ritiene solitamente che l'unico scopo della selezione del personale sia decidere se un candidato è idoneo o meno. Questo è davvero l’obiettivo che giace in superficie. Tuttavia, ci sono molti altri compiti molto importanti: motivare il candidato che ti interessa a lavorare in azienda, lasciare un'impressione positiva dell'azienda a qualcuno che non è adatto a te, valutare il candidato nel modo più accurato possibile in termini di caratteristiche personali individuali, abilità, competenze, potenzialità, esperienze e valori. Allo stesso tempo, possiamo parlare della soluzione parallela di problemi come la distribuzione ottimale del tempo, l'ottenimento di informazioni veramente affidabili, la memorizzazione delle informazioni ricevute e molto altro. Pertanto, una questione che sembra semplice risulta essere complessa e complessa.
Prima di iniziare un colloquio di reclutamento, dopo il saluto, l'intervistatore dovrebbe trascorrere qualche minuto in una breve conversazione con il candidato per creare un'atmosfera favorevole al colloquio. La conversazione può iniziare con qualche domanda su come la persona è arrivata nel tuo ufficio, se lo ha trovato subito, oppure se fuori piove, menzionando il maltempo. Esiste un termine nella selezione del personale - la "regola dei 40 secondi" - si ritiene che in media sia necessario questo tempo per formare una prima impressione. Allo stesso tempo, è importante ricordare che l'impressione si forma sia su te che sul candidato. È necessario aiutare il candidato a sentirsi a proprio agio; consentire alla persona di comportarsi in modo naturale al fine di ottenere risposte il più complete possibile alle domande che verranno poste durante il colloquio. Ciò è necessario quando si recluta personale, poiché un colloquio condotto in un ambiente teso e stressante aiuterà il candidato a farsi un'impressione negativa di te, del lavoro nel suo insieme e dell'azienda.
Successivamente, ciò faciliterà l’analisi delle informazioni ricevute, dove sono possibili le seguenti domande:
· Dicci qualcosa su di te?
· Cosa ti attrae della nostra azienda?
· Quanto sei soddisfatto del ritmo della tua carriera?
· Raccontaci del tuo ultimo posto di lavoro?
Per maggiori dettagli nella selezione del personale, al fine di fornire al candidato l'opportunità di dimostrare nel modo più completo le caratteristiche individuali del suo comportamento in passato, dovrebbero essere poste ulteriori domande chiarificatrici. Se il candidato ha una lunga storia lavorativa, dovresti concentrarti su domande in cui le risposte del candidato descrivano il suo comportamento passato mentre svolgeva le sue mansioni lavorative. Al contrario, se il candidato ha poca o nessuna esperienza lavorativa, dovrebbero essere poste domande situazionali. Di norma, il comportamento di una persona in passato consente, nella selezione del personale, di prevedere con maggiore precisione come si comporterà una persona in futuro, trovandosi in una situazione simile. Analizzando mentalmente il comportamento passato del candidato, immagina quanto bene sarà in grado di far fronte alle sue responsabilità future, quale sarà lo stile di comportamento del candidato nella posizione che stai ricoprendo:
· Quali sono i tuoi punti di forza?
· Quali sono le tue debolezze?
· Cosa ti piace del tuo lavoro attuale/precedente?
· Motivo per cui hai lasciato il tuo ultimo lavoro?
· Perchè dovrei assumerti?
· Cosa motiva le persone a lavorare nel modo più efficace?
· In quali situazioni è giustificato mentire?
È necessario registrare tutte le informazioni rilevanti ottenute durante il processo di colloquio di reclutamento. Il candidato dovrebbe essere in grado di vedere che le sue risposte alle domande vengono registrate, ma non dovrebbe essere consentito al candidato di leggere le domande o gli appunti che registrano le sue risposte.
Comprendere quali qualità personali contribuiscono al successo in una particolare posizione richiede uno sforzo intellettuale. (Non basta che il direttore delle vendite sia affascinante e disponibile; deve anche essere orientato al risultato, altrimenti verrà considerato dai clienti semplicemente una brava persona, ma difficilmente riuscirà a concludere il numero di contratti richiesto, poiché per tale persone che instaurano buone relazioni è già il risultato).
Quando reclutano personale, i datori di lavoro cercano di identificare tutte le qualità positive e negative nei loro futuri dipendenti. A cosa presti attenzione quando conduci un colloquio? L'elenco che ti viene offerto dà un'idea delle qualità di un nuovo dipendente che il datore di lavoro considera più importanti al momento dell'assunzione. Altre caratteristiche (come essere un eccellente giocatore di golf, non essere coinvolto socialmente o qualcos'altro) potrebbero essere importanti, ma solo per te. Oltre a domande di esempio che ti aiuteranno a identificare queste qualità durante il reclutamento del personale.
Assumere un professionista, una persona adatta al posto vacante, è uno dei compiti più importanti che i manager devono affrontare quando reclutano personale. Dovresti assicurarti di avere abbastanza informazioni da analizzare alla fine del colloquio. Invitare il candidato a porre le sue domande e a fornire le risposte. Ci sono casi in cui i candidati sono stati respinti perché non avevano posto domande. Dopotutto, se una persona non è interessata alle circostanze della propria vita, è improbabile che sia interessata alle preoccupazioni dell'azienda. Inoltre, ciò fornirà nuovamente l’opportunità di determinare le priorità del candidato. Ecco alcune domande per le quali devi essere preparato:
· Come cambierà lo stipendio? Da cosa dipende questo? Esiste l'indicizzazione dei salari?
· È possibile fare carriera in azienda?
· Perché il tuo predecessore se n'è andato?
L'ultima fase delle trattative per la selezione del personale prevede un breve riassunto: chiedere al candidato quando potrà iniziare a lavorare, quanto tempo gli occorrerà per prendere una decisione, quali altre offerte ci sono e come sceglierà? In ogni caso, ringraziateli per il loro tempo e concordate chiaramente anche un'ulteriore interazione: chi chiamerà chi, quando e per quale decisione, qual è l'ulteriore procedura per prendere una decisione. Ti consigliamo vivamente in questa fase della selezione del personale di essere onesto con il candidato e di dire che lo chiameremo solo se la decisione sarà positiva, e allo stesso tempo di specificare approssimativamente i termini: dopo tutto, la persona sta aspettando e potrebbe rifiutare altre opportunità.
Per riassumere, possiamo dire che il modo in cui riusciamo a presentarci ad un colloquio con un datore di lavoro influenzerà non solo la costruzione della nostra carriera nel suo complesso, ma anche lo status che potremo sviluppare in futuro per acquisire un'esistenza stabile in società. Se leggi tutto quanto sopra descritto nel lavoro, puoi conoscere non solo i concetti e i tipi di colloqui, le fasi e lo svolgimento dei colloqui, ma anche le domande del colloquio durante la selezione del personale, sia in teoria, ma anche in pratica applicando le conoscenze acquisite conoscenza.
Papplicazione
Cosa può chiedere un datore di lavoro? | Cosa non dire in risposta | Qual è il modo migliore per rispondere? | |
Perché hai bisogno di questo particolare posto vacante? Perché pensi di poter fare questo lavoro? | Racconta la tua biografia. | Riporta ciò che sai e puoi fare per l'azienda nella località desiderata. | |
Come ti descriveresti? Descriviti come persona. | Diffondi le tue convinzioni religiose e politiche, piangi sulla tua vita personale. Durante l'intervista non è consentito rispondere a queste domande e non sei obbligato a rispondere. | Raccontaci di te, concentrandoti sulle qualità di cui avrai bisogno in questa posizione. | |
Qual è la tua esperienza? Come puoi essere utile qui? | Elenca tutti i posti in cui hai lavorato. | Raccontaci di più sui tuoi risultati nell'area di interesse per l'azienda. | |
Come sei riuscito ad affrontare ogni situazione difficile? | Fornire dettagli minori. | "Sono riuscito a cambiare questo e quello, il che ha portato profitti significativi all'azienda." Oppure raccontaci come sei riuscito ad aiutare qualcuno in una situazione critica. | |
Qual è la tua più grande debolezza? | Sii veloce con l'autocritica. | Menzionare carenze che non influiscono in alcun modo sulle qualità professionali. | |
Cosa sai a proposito della nostra compagnia? | "Volevo fare delle domande dettagliate, ma non ci sono riuscito..." | "So cosa fa e cosa vende, a che posto appartiene nel settore." | |
Il tuo curriculum dice questo e quello... Raccontacelo più in dettaglio. | "Purtroppo l'ho compilato cento anni fa e non ricordo più i dettagli." | È necessario dare risposte chiare e concise al punto. Preparati a sostenere ogni affermazione con i fatti. | |
Sei pronto a frequentare corsi di formazione avanzata? | "No, non mi interessa molto." | “Sì, vorrei essere informato sugli ultimi sviluppi in questo campo.” | |
Ti piace lavorare in “team”? | "Sarei molto più felice di mostrare cosa posso fare da solo." | "Mi piace davvero ed ecco un esempio specifico (dare)." | |
Dove ti vedi tra cinque anni? | “Occupo una posizione creata appositamente per me.” | "Ho intenzione di lavorare per tutti questi anni nella vostra azienda e spero che le nuove competenze mi aiuteranno ad avanzare nella mia carriera." |
Elenco della letteratura usata
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3. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Metodi di raccolta dell'informazione sociologica. Kit di strumenti. M.: 1985.-2000.
4. Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Indagini telefoniche sulla popolazione. - M.: 1985.-700.
5. Marrone L.M. L'immagine è la strada verso il successo / L.M. Brown - M.: 1996.-852p.
6. Butenko I.A. Sondaggio con questionario come comunicazione tra un sociologo e un intervistato / I.A. Butenko M.: Sociologia e psicologia, 1989.-250 p.
7. Introduzione alla psicologia sociale pratica./ Ed. Yu.M. Zhukova, LA -M.: Psicologia sociale, 2000.-800 p.
8. Grechikhin V.G. Lezioni frontali su metodi e tecniche della ricerca sociologica. M.: 1988.-752 pag.
11. Zimnyaya I.A. Psicologia pedagogica - M.: Rostov n/D.: "Phoenix", 1997. -126 p.
12. Ivanova S.V. L'arte della selezione del personale: come valutare una persona in un'ora. - M.: Alpina Business Books, 2005.-421 p.
13. Kravchenko A.I. Fondamenti di sociologia - M.: Nauka, 1997.-142p.
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26. Shostak M.I. Reporter: professionalità ed etica / MI Shostak - M .: 2001.-700 p.
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Spesso, quando selezionano il personale per un'azienda, i responsabili delle risorse umane si trovano di fronte al fatto che il manager rifiuta o dubita dell'assunzione del candidato.
E i reclutatori chiedono cosa non gli è piaciuto del candidato, correggono le informazioni ricevute in anticipo dal manager e iniziano di nuovo a cercare candidati appropriati.
Questo schema può ripetersi abbastanza spesso, ma come si può minimizzare questo processo?
Per fare ciò, è necessario valutare qualitativamente i candidati.
Preparare in anticipo un elenco di competenze e abilità che devono essere valutate nel candidato e concordarlo con il manager per ridurre il tempo impiegato nella ricerca di un candidato appropriato.
Se non puoi farlo da solo, chiedi aiuto direttamente al tuo manager o a un collega che si trova in una posizione simile, ti aiuteranno con questo elenco.
Quando crei un elenco, dividilo in 2 parti, che indicheranno le capacità e le competenze richieste e desiderabili. Non è necessario fare un elenco molto lungo; scrivete solo ciò che è veramente necessario.
Durante il processo di reclutamento, la valutazione del candidato attraversa diverse fasi.
Per prima cosa, riprendi la selezione. Quando arrivano un numero enorme di curriculum, è necessario iniziare analizzando e valutando i documenti inviati, dopodiché vengono selezionati i candidati che meglio soddisfano i requisiti per la posizione specificata nel profilo. Per selezionare correttamente un curriculum, è necessario che la descrizione del lavoro sia compilata nel modo più completo e dettagliato possibile e, se rimangono delle domande, devono essere chiarite prima di pubblicare posti vacanti.
In secondo luogo, comunicare con il candidato telefonicamente. Per scoprire e chiarire le informazioni necessarie, è necessario contattare il candidato e, per non perdere nulla e ottenere risposte alle domande, i reclutatori creano mini-questionari, che vengono utilizzati per condurre una conversazione e valutare il candidato. I risultati di tale valutazione possono essere lo screening dei candidati o un ulteriore incontro durante un colloquio.
Durante la conversazione telefonica è importante porre domande basilari, ad esempio cosa non ti andava bene nel tuo lavoro precedente, quale orario di lavoro e livello di retribuzione stai considerando, dove vivi, ecc. Se durante la conversazione con il richiedente hai ricevuto risposte soddisfacenti alle tue domande e sei ancora interessato, allora è il momento di invitarlo a un incontro e avere una conversazione dettagliata di persona.
In terzo luogo, le interviste sono il principale tipo di valutazione.
Esistono diversi tipi di interviste.
Intervista biografica. La sua idea principale è quella di scoprire tutti i dati biografici di interesse del candidato, come data di nascita, luogo di residenza, ecc. Oppure un colloquio strutturato, condotto utilizzando domande pre-preparate in base alle quali viene valutato il richiedente.
Colloquio proiettivo: rispondendo a questo tipo di domande, il candidato valuta le persone in generale, e non se stesso, e chiarisce al reclutatore cosa è accettabile per il candidato nella vita. Ad esempio, "perché le persone rubano?" – “perché si trovano in una situazione difficile”; “niente soldi per il cibo”, ecc. Questo fa capire: il candidato accetta il furto in questi casi, ma non dice che lo farà.
Intervista sul caso: la caratteristica di questa intervista è presentare una determinata situazione in cui il dipendente potrebbe trovarsi e scoprire quali azioni intraprenderà e qual è la sua priorità. Questo tipo di colloquio è anche chiamato situazionale. Per le interviste è necessario preparare i casi in anticipo per non perdere tempo nella conversazione.
Il colloquio basato sulle competenze ha lo scopo di identificare nel candidato determinate competenze di cui avrà bisogno per lavorare. È importante ricordare che per identificare una competenza è necessario porre più domande. Ciò è necessario per capire se il candidato possiede realmente questa competenza o se si tratta di una risposta preconfezionata e socialmente accettabile.
Intervista sullo stress: utilizzata per posizioni in cui le persone si trovano sistematicamente ad affrontare situazioni stressanti ed è importante verificare come si comporteranno in esse. Prima di iniziare le interviste, assicurati di avvisare il candidato che utilizzerai un colloquio stressante durante il colloquio.
Ciò è necessario per non rovinare l'immagine dell'azienda e anche per non provocare un'aggressione di ritorsione da parte del candidato. Questo tipo di colloquio non significa che ad un certo punto della conversazione inizierai a urlargli contro o ad insultarlo. Per verificare il comportamento in una situazione stressante durante un colloquio, alza o abbassa leggermente il tono della tua voce e vedrai la sua reazione.
Spesso nella pratica viene utilizzato un tipo misto: questo avviene quando vengono utilizzati diversi tipi di interviste in una conversazione. Durante il periodo del colloquio, la cosa principale è non trarre conclusioni affrettate sul richiedente. Se qualcosa ti rimane poco chiaro, devi assolutamente chiarirlo.
3 trucchetti per le risorse umane sulla ricerca dei dipendenti, la selezione del personale e il reclutamento
Una regola importante per valutare un candidato è ricordarsi di prendere appunti durante la conversazione. Dopo il colloquio è il momento di valutare il candidato.
Per condurre la valutazione, avrai bisogno di un modulo pre-preparato che elenchi le competenze e le abilità valutate. Hai il suo curriculum, gli appunti presi durante la conversazione telefonica e durante l'incontro.
Adesso puoi prendere la tua lista precompilata e valutare i candidati in base ai risultati ottenuti. È meglio effettuare la valutazione finale il giorno successivo in modo da poter considerare ciascun candidato, dopo aver analizzato la valutazione effettuata, consigliare per il colloquio successivo un candidato che soddisfi veramente tutti i requisiti.
Se prepari in anticipo un elenco delle competenze e abilità necessarie per un dipendente e rifletti anche su domande e casi per identificarli, la valutazione del candidato procederà senza intoppi e sarai rapidamente in grado di fornire il personale necessario.
