2.2 ინტერვიუს კითხვები პერსონალის დაქირავებისას
ჟურნალისტიკაში კითხვა ინფორმაციის მოპოვების ძალიან მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია. კითხვა მაშინვე ამახვილებს ოპონენტს დისკუსიაში, არ აძლევს უფლებას თავი აარიდოს პასუხს და აიძულებს პასუხის გაცემას. კითხვების მთელმა ქსელმა უნდა მიიყვანოს მტერი კუთხეში, ხოლო საბოლოო კითხვა აჯამებს დისკუსიას და ბოლოს ხაზავს მე-ს. ასე რომ, რამდენიმე დახვეწილობა კითხვის დასმისას:
· განსახილველი საგნის შესანიშნავი ზოგადი ცოდნა
· კითხვების ფორმულირება ისე, რომ გამოირიცხოს პასუხებისგან თავის არიდების შესაძლებლობა
· პირველმა კითხვამ პარტნიორი საუბარში დაუყოვნებლივ უნდა მიიყვანოს
· თანამოსაუბრის შესაძლო პასუხების წინასწარ განსაზღვრა და შემდეგი კითხვების დასმა
ამრიგად, კითხვა არის აზრის მოძრაობის ფორმა, მაგრამ არა მისი შემცვლელი. კითხვების მთავარი მნიშვნელობა ინტერვიუს მიზნებისა და ამოცანების განხორციელებაა. ამიტომ, კითხვები შეიძლება კლასიფიცირდეს სხვადასხვა ნიშნით, მაგალითად:
ღია და დახურული:
· ღია კითხვა განსაზღვრავს რესპონდენტისთვის თემას ან საგანს, შემდეგ კი ის თავისუფლად აყალიბებს პასუხს საკუთარი შეხედულებისამებრ;
· დახურულ კითხვაში შესაძლო პასუხები თავისთავად თანდაყოლილია, ამიტომ რესპონდენტმა უნდა აირჩიოს განცხადება, აზრი, რომელიც ყველაზე მეტად ემთხვევა მის პოზიციას ინტერვიუში. დახურული კითხვები ფართოდ გამოიყენება მასობრივ გამოკითხვებში. ჟურნალისტიკაში ისინი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ თანამოსაუბრეს უჭირს აზრის გამოხატვა სხვადასხვა გარემოების გამო: მორცხვობა, სასაცილო მოჩვენების შიში, აზრების გამოხატვის შეუძლებლობა. თუმცა, ადამიანმა უნდა იცოდეს გამოკითხულისთვის პასუხის უნებლიე დაკისრების საშიშროება.
საუბრის დროს შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა სახის ფსიქოლოგიური ბარიერი: თანამოსაუბრე ვერ პასუხობს კითხვას, რადგან მორცხვია, არ იცის როგორ გამოხატოს ის, რაც ინტერვიუერს სჭირდება; ამიტომ, დაძაბულობის განმუხტვის მიზნით, კითხვა ირიბად დაისმება. მაგრამ ეს მიზანშეწონილია მხოლოდ შემდეგ შემთხვევაში. აუცილებელია ინფორმაციის მოპოვება მოცემულ გარემოში მიუღებელი და არაპოპულარული ქცევისა და ურთიერთობების შესახებ. წინასწარ შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ თანამოსაუბრეს გაუჭირდება იმ აზრის გამოხატვა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ სოციალური ქსელების მიერ გაზიარებულ მორალურ ან ეთიკურ სტანდარტებს. ჯგუფები, რომლებსაც ის ეკუთვნის. შემდეგ თქვენ უნდა ააწყოთ კითხვა ისე, რომ მან გაათავისუფლოს ინტერვიუერი კატეგორიული განცხადებებისგან და ამავე დროს მოგცეთ საშუალება მიიღოთ ინფორმაცია მისი შეხედულებებისა და მოსაზრებების შესახებ. ძალიან მნიშვნელოვანია კითხვის პირადი და უპიროვნო ფორმების არჩევანი. კითხვის პიროვნული ფორმა ავლენს ინდივიდუალურ აზრს, უპიროვნო ფორმა იძლევა პასუხს არა საკუთარ თვალსაზრისზე, არამედ სხვათა მოსაზრებებზე; ის ავლენს არა თანამოსაუბრის პიროვნებას, არამედ მის იდეებს იმის შესახებ, თუ რას მოითხოვს რეალობა.
თანამოსაუბრეზე ზემოქმედებით: წამყვანი ან წამყვანი კითხვები.
ყურადღება უნდა მიექცეს, რომ კითხვები არ შეიცავდეს მინიშნებებს იმის შესახებ, თუ რა ინფორმაციის მოპოვება სურს ჟურნალისტს და რომელი ინფორმაცია არ არის მისთვის სასურველი. პრესაში და განსაკუთრებით ხშირად რადიო-ტელევიზიაში გამოქვეყნებულ ინტერვიუებში ჩნდება კითხვები: „იცით თუ არა, რომ .....“ ასეთ შემთხვევებში ცოტანი გაბედავენ აპროტესტებენ ჟურნალისტს, რომელსაც ყველაფერი უკვე დაგეგმილი და გასაგები აქვს. ასეთ შემთხვევებში გამოკითხულთა უმეტესობა ჩქარობს თანხმობის გამოხატვას. ზოგჯერ წამახალისებელ კითხვებს მიზანმიმართულად იყენებენ ჟურნალისტები, განსაკუთრებით ისინი. ვისაც წინასწარ აქვს გადაწყვეტილი ყველაფერი და არ სურს უარი თქვას არსებულ იდეაზე.
ინტერვიუსთვის მომზადებისას ჟურნალისტმა ჯერ უნდა ჩამოაყალიბოს ძირითადი კითხვები, რომლებიც მოგაწვდიან ყველაზე მნიშვნელოვან ინფორმაციას. თუმცა, რეალურ სიტუაციაში, მთავარი კითხვა შეიძლება არ იმუშაოს. ადამიანები ხშირად თავს არიდებენ პასუხს. ამ შემთხვევაში, კითხვის დასმისა და თანამოსაუბრის ქცევის ანალიზის დახმარებით, ჟურნალისტი შეძლებს დაადგინოს არადამაკმაყოფილებელი პასუხის მიზეზი და დაუსვას რიგი დამატებითი კითხვები, რათა მოიპოვოს ინფორმაცია, რისთვისაც იყო გამიზნული მთავარი კითხვა. . ყველაზე ხშირად, გამოსაკვლევი და დამატებითი კითხვები წინასწარ არ არის მომზადებული, მაგრამ ჩნდება, როდესაც მთავარი კითხვა არ მუშაობს, ასევე იმ შემთხვევებში, როდესაც ჩნდება თემის მოულოდნელი შემობრუნება ან საუბრის ახალი თემა. ანალოგიურად, საკონტროლო კითხვები შეიძლება წინასწარ იყოს შედგენილი, მაგრამ ასევე სპონტანურად გამოჩნდეს ინტერვიუს დროს. მათი მიზანია შეამოწმონ, აქვს თუ არა ინტერვიუერს ის ცოდნა, რომელსაც ამტკიცებს, რა გრძნობები აქვს, ერთი სიტყვით, შემომავალი ინფორმაციის სანდოობის შემოწმება. წარმატებული ინტერვიუს ერთ-ერთი კომპონენტია კომპეტენტური ენა და კითხვების სტილი. უპირველეს ყოვლისა, კითხვა უნდა იყოს გასაგები და მისთვის იგივე მნიშვნელობა, რაც ჟურნალისტისთვის. შეძლებისდაგვარად აუცილებელია თანამოსაუბრის ცოდნის დონის გათვალისწინება და შეეცადოს კითხვის სტრუქტურირება ისე, რომ მისთვის ნაცნობი იყოს კითხვაში შემავალი ცნებები და ტერმინები. თქვენ მზად უნდა იყოთ გაურკვეველი კითხვის ხელახალი ფორმულირებისთვის და ტერმინის ახსნისთვის. კარგ ჟურნალისტს შეუძლია თითოეულ თანამოსაუბრესთან გამონახოს საერთო ენა, მაგრამ ეს საერთოდ არ ნიშნავს. რომ მან უნდა გამოიყენოს იგივე სასაუბრო გამოთქმები, პროფესიული სიტყვები, როგორც თანამოსაუბრე. შემდეგი მოთხოვნა კითხვისთვის არის ის, რომ ის უნდა შეიცავდეს ერთ აზრს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ინტერვიუერი პასუხობს კითხვის მხოლოდ ბოლო ნაწილს ან იმ ნაწილს, რომელიც მისთვის უფრო ადვილი დასამახსოვრებელია. ხანდახან ჟურნალისტი ერთ კითხვაში ურევს რამდენიმე კითხვას, რადგან ცდილობს თანამოსაუბრეს აზრის ხაზი შესთავაზოს, შემდეგ კი კითხვების ეს ნაკრები მინიშნებაში იქცევა. კითხვების აგებისას ჟურნალისტმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ისინი აღიქმება განსახილველი თემის შესაბამისი და ინტერვიუს მიზნებთან შესაბამისობაში. კითხვა ასევე შეიძლება იყოს მოულოდნელი თანამოსაუბრესთვის და უჩვეულო ფორმით, რაც მნიშვნელოვანია. რათა ჟურნალისტმა იცოდეს, როგორ წარმოაჩინოს ის ისე, რომ უარყოფითი ეფექტი არ შექმნას. კითხვების შედგენისას აუცილებელია ისეთი მნიშვნელოვანი ფაქტორის გათვალისწინება, როგორიცაა თანამოსაუბრის ინფორმირებულობა. თუ ის ვერ პასუხობს კითხვას. შემდეგ ჩნდება უსიამოვნო განცდა, რომ მან ვერ გაართვა თავი თავის დავალებას, არ გაამართლა ჟურნალისტის მოლოდინი და მის თვალში თავს იმცირებს. ინტერვიუერი შეიძლება გათიშული გახდეს და საუბრის დასრულებას იჩქაროს.
ნება მიეცით კანდიდატს დაუსვას შეკითხვები სამუშაოს ან კომპანიის შესახებ. მისმა კითხვებმა შეიძლება გაგაცნობთ მისი აზროვნების, პირადი მოტივაციისა და ღირებულებების შესახებ. დასრულების შემდეგ, მადლობა გადაუხადეთ კანდიდატს კომპანიისადმი დაკვირვებისთვის: ”მადლობას გიხდით ინტერვიუსთვის და თქვენ მიერ გაზიარებული ინფორმაციისთვის.” დარწმუნდით, რომ თითოეულ განმცხადებელს აცნობეთ, როდის უნდა მოელოდოს პასუხს.
გასაუბრების შემდეგ დაუთმეთ დრო თქვენი აზრების შეკრებას და კანდიდატის შეფასებას. კარგი იქნება, რომ მივმართოთ ინტერვიუს დროს გაკეთებულ შენიშვნებს. შეაფასეთ რამდენად კარგია კანდიდატი მომავალი სამუშაოსთვის, რამდენად დიდია ამის გაკეთების სურვილი. გარდა ამისა, მოუსმინეთ თქვენს ინტუიციას, ის იშვიათად მარცხდება.
დასკვნა
მაშ, რა არის ინტერვიუ პერსონალის შერჩევისას - ინტერვიუ თავის ჟანრში ყველაზე ნაკლებად მოგვაგონებს გამოცდას, რომელშიც ყველა კითხვაზე არის წინასწარ ცნობილი პასუხი, მაგრამ ყველაფრის მიუხედავად, ეს ის სტილია, რომელსაც ბევრი ხშირად ირჩევს შეხვედრისას. ყველაზე მნიშვნელოვანი, რაც უნდა ვისწავლოთ, არის „საუბარი, როგორც თანაბარი“. მაგრამ რატომღაც ყველაზე ძნელი გასაგები ის არის, რომ თითოეულ მხარეს აქვს საკუთარი გამოცდილება, საკუთარი შეხედულება: ადამიანური და პროფესიული, საკუთარი პოზიცია. ხოლო პერსონალის დაქირავებისას პროფესიული ინტერვიუ შედგება მარტივი და ადამიანური საგნებისგან: საინტერესო თანამოსაუბრე, დაინტერესებული და ყურადღებიანი იყო. რეკრუტირების ინტერვიუს ჩატარებამდე შეეცადეთ შექმნათ საკუთარი თავის იმიჯი, როგორც ადამიანი, რომელიც შეიძლება იყოს წარმატებული ამ პოზიციაზე. ამოცანა არ არის მხოლოდ ადამიანთან საუბარი და დროის გატარება, არამედ დასკვნების გამოტანა. თუ გსურთ გაიგოთ, რამდენად პასუხისმგებელი და ეფექტურია პოტენციური თანამშრომელი, რამდენად არის მიდრეკილი დამოუკიდებლობისკენ, აქვს თუ არა ორგანიზაციული თვისებები და ა.შ., შეადგინეთ ამ თვისებების სია (აღსანიშნავია, რომ ისინი აუცილებელია მოცემული ვაკანსიისთვის. ), მაგალითად, ბუღალტერს ან ოპერატორს თქვენ მოითხოვთ სიცხადეს და შრომისმოყვარეობას. და თქვენი ინტერვიუ მიზნად ისახავს სწორედ ამ თვისებების იდენტიფიცირებას. გარკვეული მიზეზების გამო, ჩვეულებრივ ითვლება, რომ პერსონალის შერჩევის ერთადერთი მიზანია გადაწყვიტოს კანდიდატი შესაფერისია თუ არა. ეს არის ნამდვილად მიზანი, რომელიც ზედაპირზე დევს. თუმცა, არის კიდევ რამდენიმე ძალიან მნიშვნელოვანი ამოცანა: მოტივაცია გაუწიოთ დაინტერესებულ კანდიდატს კომპანიაში სამუშაოდ, დატოვოთ კომპანიის დადებითი შთაბეჭდილება ვინმეზე, ვინც არ არის თქვენთვის შესაფერისი, შეაფასოთ კანდიდატი რაც შეიძლება ზუსტად. ინდივიდუალური პიროვნული მახასიათებლების, შესაძლებლობების, უნარების, პოტენციალის, გამოცდილებისა და ღირებულებების თვალსაზრისით. ამავდროულად, შეგვიძლია ვისაუბროთ ისეთი პრობლემების პარალელურად გადაწყვეტაზე, როგორიცაა დროის ოპტიმალური განაწილება, ჭეშმარიტად სანდო ინფორმაციის მოპოვება, მიღებული ინფორმაციის შენახვა და მრავალი სხვა. ამრიგად, საკითხი, რომელიც მარტივი ჩანს, რთული და რთული აღმოჩნდება.
რეკრუტირების გასაუბრების დაწყებამდე, მისალმების შემდეგ, ინტერვიუერმა რამდენიმე წუთი უნდა გაატაროს კანდიდატთან მცირე საუბარში, რათა შეიქმნას ხელსაყრელი ინტერვიუს ატმოსფერო. საუბარი შეიძლება დაიწყოს გარკვეული კითხვით იმის შესახებ, თუ როგორ მოხვდა ადამიანი თქვენს ოფისში, იპოვა თუ არა ის მაშინვე, თუ გარეთ წვიმს - ცუდი ამინდის ხსენებით. პერსონალის შერჩევისას არის ტერმინი - "40 წამის წესი" - ითვლება, რომ საშუალოდ ეს დრო სჭირდება პირველი შთაბეჭდილების ჩამოყალიბებას. ამასთან, მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ, რომ შთაბეჭდილება იქმნება როგორც თქვენზე, ასევე კანდიდატზე. აუცილებელია დავეხმაროთ კანდიდატს თავი კომფორტულად იგრძნოს; საშუალებას აძლევს ადამიანს მოიქცეს ბუნებრივად, რათა მიიღოს ყველაზე სრულყოფილი პასუხები კითხვებზე, რომლებიც დაისმება ინტერვიუს პროცესში. ეს აუცილებელია პერსონალის დაქირავებისას, რადგან დაძაბულ, სტრესულ გარემოში ჩატარებული ინტერვიუ დაეხმარება კანდიდატს შექმნას უარყოფითი შთაბეჭდილება თქვენზე, მთლიანად სამუშაოზე და კომპანიაზე.
შემდგომში ეს ხელს შეუწყობს მიღებული ინფორმაციის ანალიზს, სადაც შესაძლებელია შემდეგი კითხვები:
· გვიამბეთ ცოტა თქვენს შესახებ?
· რა გიზიდავთ ჩვენს კომპანიაში?
· რამდენად კმაყოფილი ხართ თქვენი კარიერის ტემპით?
· გვითხარით თქვენი ბოლო სამუშაო ადგილის შესახებ?
პერსონალის შერჩევისას უფრო დეტალური ინფორმაციისთვის, რათა კანდიდატს მიეცეს შესაძლებლობა მაქსიმალურად სრულად წარმოაჩინოს წარსულში მისი ქცევის ინდივიდუალური მახასიათებლები, უნდა დაისვას დამატებითი დამაზუსტებელი კითხვები. თუ კანდიდატს აქვს ხანგრძლივი მუშაობის ისტორია, თქვენ უნდა გაამახვილოთ ყურადღება კითხვებზე, რომლებშიც კანდიდატის პასუხები აღწერს მის წარსულ ქცევას სამუშაო მოვალეობების შესრულებისას. პირიქით, თუ კანდიდატს აქვს მცირე ან არ აქვს სამუშაო გამოცდილება, უნდა დაისვას სიტუაციური კითხვები. როგორც წესი, წარსულში ადამიანის ქცევა შესაძლებელს ხდის პერსონალის შერჩევისას ყველაზე ზუსტად იწინასწარმეტყველოს, როგორ მოიქცევა ადამიანი მომავალში, აღმოჩნდეს მსგავს სიტუაციაში. კანდიდატის წარსული ქცევის გონებრივი ანალიზით, წარმოიდგინეთ, რამდენად კარგად შეძლებს ის გაუმკლავდეს თავის მომავალ მოვალეობებს, როგორი იქნება კანდიდატის ქცევის სტილი იმ პოზიციაზე, რომელსაც თქვენ ასრულებთ:
· Რა არის შენი სიძლიერეები?
· Რა არის შენი სისუსტეები?
· რა მოგწონთ თქვენს ამჟამინდელ/წინა სამსახურში?
· ბოლო სამსახურიდან წასვლის მიზეზი?
· რატომ უნდა დაგიქირავოთ?
· რა უბიძგებს ადამიანებს ყველაზე ეფექტურად იმუშაონ?
· რა სიტუაციებშია გამართლებული ტყუილი?
აუცილებელია რეკრუტირების გასაუბრების პროცესში მიღებული ყველა შესაბამისი ინფორმაციის ჩაწერა. კანდიდატს უნდა შეეძლოს დაინახოს, რომ მისი პასუხები კითხვებზე იწერება, მაგრამ კანდიდატს არ უნდა მიეცეს უფლება წაიკითხოს კითხვები ან ჩანაწერები, რომლებშიც ჩაწერილია მისი პასუხები.
იმის გაგება, თუ რომელი პიროვნული თვისებები უწყობს ხელს კონკრეტულ პოზიციაზე წარმატებას, საჭიროა ინტელექტუალური ძალისხმევა. (საკმარისია, რომ გაყიდვების მენეჯერი იყოს მომხიბვლელი და მიუწვდომელი; მას ასევე უნდა იყოს ორიენტირებული შედეგზე, თორემ მომხმარებლები მას უბრალოდ შესანიშნავ ბიჭად ჩათვლიან, მაგრამ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დადოს კონტრაქტების საჭირო რაოდენობა, რადგან ასეთი ხალხის კარგი ურთიერთობების დამყარება უკვე შედეგია).
პერსონალის დაქირავებისას დამსაქმებლები ცდილობენ გამოავლინონ ყველა დადებითი და უარყოფითი თვისება მომავალ თანამშრომლებში. რას აქცევთ ყურადღებას ინტერვიუს ჩატარებისას? თქვენთვის შემოთავაზებული სია იძლევა წარმოდგენას ახალი თანამშრომლის თვისებებზე, რომლებსაც დამსაქმებელი ყველაზე მნიშვნელოვანად თვლის მისი დასაქმებისას. სხვა მახასიათებლები (როგორიცაა იყო შესანიშნავი გოლფის მოთამაშე, არ იყო სოციალურად ჩართული ან რაიმე სხვა) შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი, მაგრამ მხოლოდ თქვენთვის. ასევე კითხვების ნიმუში, რომელიც დაგეხმარებათ ამ თვისებების იდენტიფიცირებაში პერსონალის დაქირავებისას.
პროფესიონალის, ვაკანსიისთვის შესაფერისი ადამიანის დაქირავება ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა, რომელსაც მენეჯერები აწყდებიან პერსონალის დაქირავებისას. უნდა დარწმუნდეთ, რომ ინტერვიუს ბოლოს გაქვთ საკმარისი ინფორმაცია გასაანალიზებლად. მოიწვიე კანდიდატი, დაუსვას თავისი კითხვები და გასცეს მათ პასუხები. არის შემთხვევები, როდესაც კანდიდატებს უარი ეთქვათ კითხვების არ დასმის გამო. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ ადამიანს არ აინტერესებს საკუთარი ცხოვრების გარემოებები, მაშინ ის ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დაინტერესდეს კომპანიის შეშფოთებით. გარდა ამისა, ეს კიდევ ერთხელ მისცემს შესაძლებლობას განსაზღვროს კანდიდატის პრიორიტეტები. აქ მოცემულია რამდენიმე კითხვა, რომლებისთვისაც მზად უნდა იყოთ:
· როგორ შეიცვლება ხელფასი? რაზეა ეს დამოკიდებული? არსებობს ხელფასის ინდექსაცია?
· შესაძლებელია თუ არა კომპანიაში კარიერის გაკეთება?
· რატომ წავიდა თქვენი წინამორბედი?
მოლაპარაკების ბოლო ეტაპი პერსონალის დაქირავებისას მოიცავს მოკლე შეჯამებას: ჰკითხეთ კანდიდატს, როდის შეუძლია დაიწყოს მუშაობა, რამდენი დრო სჭირდება გადაწყვეტილების მისაღებად, სხვა რა შეთავაზებებია და როგორ აირჩევს? ნებისმიერ შემთხვევაში, მადლობა გადაუხადეთ მათ დახარჯული დროისთვის და ასევე ნათლად შეთანხმდით შემდგომ ურთიერთქმედებებზე: ვინ ვის დაურეკავს, როდის და რა გადაწყვეტილების მისაღებად, რა არის გადაწყვეტილების მიღების შემდგომი პროცედურა. ჩვენ გირჩევთ, რომ პერსონალის შერჩევის ამ ეტაპზე იყოთ პატიოსანი კანდიდატთან და თქვათ, რომ ჩვენ მას დავურეკავთ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გადაწყვეტილება დადებითია და ამავე დროს, დაახლოებით, მიუთითეთ პირობები: ბოლოს და ბოლოს, ადამიანი ელოდება. და შეიძლება უარი თქვას სხვა შესაძლებლობებზე.
რომ შევაჯამოთ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ როგორ შევძლებთ საკუთარი თავის წარმოჩენას დამსაქმებელთან გასაუბრებაზე, გავლენას მოახდენს არა მხოლოდ მთლიანად ჩვენი კარიერის მშენებლობაზე, არამედ იმ სტატუსზეც, რომელიც მომავალში შეგვიძლია განვავითაროთ სტაბილური არსებობისთვის. საზოგადოება. თუ თქვენ წაიკითხავთ ნაშრომში ზემოთ აღწერილი ყველაფერს, შეგიძლიათ არა მხოლოდ გაეცნოთ ინტერვიუს ცნებებსა და ტიპებს, ეტაპებს და ინტერვიუების ჩატარებას, არამედ ინტერვიუს კითხვებს პერსონალის შერჩევისას, როგორც თეორიულად, ასევე პრაქტიკაში შეძენილის გამოყენებით. ცოდნა.
განაცხადი
| რა შეიძლება იკითხოს დამსაქმებელმა? | რა არ უნდა თქვა საპასუხოდ | რა არის პასუხის საუკეთესო გზა? |
| რატომ გჭირდებათ ეს კონკრეტული ვაკანსია? რატომ ფიქრობთ, რომ შეძლებთ ამ საქმის კეთებას? | მოუყევით თქვენი ბიოგრაფია. | შეატყობინეთ რა იცით და შეგიძლიათ გააკეთოთ კომპანიისთვის სასურველ ადგილას. |
| როგორ დაახასიათებდით საკუთარ თავს? აღწერეთ საკუთარი თავი, როგორც პიროვნება. | გაავრცელეთ თქვენი რელიგიური და პოლიტიკური მრწამსი, იტირე თქვენს პირად ცხოვრებაზე. ამ კითხვებზე გასაუბრებაზე არ არის დაშვებული და თქვენ არ ხართ ვალდებული უპასუხოთ. | გვითხარით თქვენს შესახებ, ყურადღება გაამახვილეთ იმ თვისებებზე, რომლებიც დაგჭირდებათ ამ პოზიციაზე. |
| როგორია თქვენი გამოცდილება? როგორ შეგიძლიათ იყოთ აქ სასარგებლო? | ჩამოთვალეთ ყველა ადგილი, სადაც მუშაობდით. | გვითხარით მეტი თქვენი მიღწევების შესახებ კომპანიისთვის საინტერესო სფეროში. |
| როგორ ახერხებდით ნებისმიერ რთულ სიტუაციას? | მიაწოდეთ მცირე დეტალები. | ”მე შევძელი შეცვალოს ეს და ეს, რამაც მნიშვნელოვანი მოგება მოუტანა კომპანიას.” ან გვითხარით, როგორ მოახერხეთ ვინმეს დახმარება კრიტიკულ სიტუაციაში. |
| რა არის თქვენი ყველაზე დიდი სისუსტე? | იჩქარეთ თვითკრიტიკით. | აღნიშნეთ ხარვეზები, რომლებიც არანაირად არ მოქმედებს პროფესიულ თვისებებზე. |
| რა იცით ჩვენი კომპანიის შესახებ? | ”მე ვაპირებდი დეტალური გამოკითხვის გაკეთებას, მაგრამ ვერ მივაღწიე...” | ”მე ვიცი, რას აკეთებს და რას ყიდის, სად არის ის ინდუსტრიაში.” |
| თქვენი რეზიუმე ამბობს ამას და ამას... გვითხარით უფრო დეტალურად. | ”სამწუხაროდ, ასი წლის წინ შევადგინე და დეტალები აღარ მახსოვს.” | აუცილებელია საკითხზე მკაფიო და მოკლე პასუხის გაცემა. მოემზადეთ თითოეული განცხადების გასამყარებლად ფაქტებით. |
| მზად ხართ გაიაროთ მოწინავე სასწავლო კურსები? | ”არა, ეს ძალიან არ მაინტერესებს.” | ”დიახ, მსურს ვიცოდე ამ სფეროში უახლესი მოვლენები.” |
| მოგწონთ „გუნდში“ მუშაობა? | ”მე უფრო ბედნიერი ვიქნები, რომ ვაჩვენო, რისი გაკეთება შემიძლია დამოუკიდებლად.” | ”მე ნამდვილად მომწონს და აქ არის კონკრეტული მაგალითი (მოეცით).” |
| სად ხედავ საკუთარ თავს ხუთ წელიწადში? | "მე ვიკავებ სპეციალურად ჩემთვის შექმნილ თანამდებობას." | ”მე ვგეგმავ მთელი ამ წლების განმავლობაში მუშაობას თქვენს კომპანიაში და იმედი მაქვს, რომ ახალი უნარები დამეხმარება ჩემს კარიერაში წინსვლაში.” |
გამოყენებული ლიტერატურის სია
1. ავერიანოვი ლ.ია. კითხვების დასმის ხელოვნება: სოციოლოგის შენიშვნები. M. Science,: 1987.-500 გვ.
2. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: კონსულტაცია და ფსიქოთერაპია. - ნიუ-იორკი, 1997. -900-იანი წლები ბელანოვსკი, ს.ა. ინდივიდუალური სიღრმისეული ინტერვიუ/ S.A. Balanovsky – M.: Publishing House S.A. Balanovsky, 1995.-500 გვ.
3. ანდრენკოვი ვ.გ. მასლოვა O.M./სოციოლოგიური ინფორმაციის შეგროვების მეთოდები. ხელსაწყოების ნაკრები. მ.: 1985.-2000 წ.
4. ანდრენკოვი ვ.გ. სოტნიკოვა გ.ნ. მოსახლეობის სატელეფონო გამოკითხვები. - მ.: 1985.-700წ.
5. ყავისფერი ლ.მ. სურათი არის წარმატების გზა / L.M. Brown – M.: 1996.-852p.
6. ბუტენკო ი.ა. კითხვარი, როგორც კომუნიკაცია სოციოლოგსა და რესპონდენტს შორის / I.A. Butenko M.: Sociology and psychology, 1989.-250 გვ.
7. პრაქტიკული სოციალური ფსიქოლოგიის შესავალი./ რედ. იუ.მ. ჟუკოვა, ლ.ა. –მ.: სოციალური ფსიქოლოგია, 2000.-800 გვ.
8. გრეჩიხინი ვ.გ. ლექციები სოციოლოგიური კვლევის მეთოდებსა და ტექნიკაზე. მ.: 1988.-752 გვ.
11. ზიმნიაია ი.ა. პედაგოგიური ფსიქოლოგია.-მ.: როსტოვი ნ/დ.: "ფენიქსი", 1997. -126გვ.
12. ივანოვა S.V. პერსონალის შერჩევის ხელოვნება: როგორ შევაფასოთ ადამიანი ერთ საათში. - M.: Alpina Business Books, 2005.-421 გვ.
13. კრავჩენკო ა.ი. სოციოლოგიის საფუძვლები - მ.: ნაუკა, 1997.-142გვ.
14. კურბატოვი V.I. სოციოლოგია. მ.: სოციოლოგია, 2001.-325 გვ.
15. Merton R., Fiske N./Kedall P. ორიენტირებული ინტერვიუ. მ.: სტრინგერი, 1991.-821 გვ.
16. ინფორმაციის შეგროვების მეთოდები სოციოლოგიურ კვლევაში. მ.: 1990.-555 გვ.
17. სოციოლოგიური კვლევის ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ტექნიკა. მ.: 1986.-821 გვ.
18. ზოგადი ფსიქოლოგია / კომპ. ე.ი. როგოვი. - M.: VLADOS, 2003.-441 გვ.
19. პეტრენკო ე.ს., ეროშენკო ტ.ნ. სოციო-დემოგრაფიული სოციოლოგიურ კვლევაში. მ.: 1979.-102 გვ.
20. პეტროვსკოი, ო.ვ. სოლოვიოვა. - M.: Smysl, 1996.-100გვ.
21. სოციოლოგია. ლექსიკონი-საცნობარო წიგნი: სოციოლოგიური კვლევა: მეთოდები, მეთოდოლოგია, მათემატიკა და სტატისტიკა. მ.: 1991.-3000 წ.
22. სოციოლოგია. სახელოსნო. მ.: 1993.-100გვ. (სოციალურ-პოლიტიკური ჟურნალის დანართი).
23. ხაგუროვი ა.ა. სოციალური ექსპერიმენტი/ლოგიკურ-მეთოდური და სოციალური პრობლემები.-მ.: როსტოვ-დონ, 1989.-721გვ.
24. ხმელკო ვ.ე. ინდივიდის სოციალური ორიენტაცია / V.E. Khmelko.-M.: კიევი, 1989.-251გვ.
25. შალენკო ვ.ნ. სოციოლოგიური კვლევის პროგრამა / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-521გვ.
26. შოსტაკი მ.ი. მომხსენებელი: პროფესიონალიზმი და ეთიკა / M.I. Shostak - M.: 2001.-700 გვ.
27. იადოვი ვ.ა. სოციოლოგიური კვლევა: მეთოდოლოგია, პროგრამები, მეთოდები. SamSU/V.A Yadov - M.: 1995.-692გვ.
28. იაკოვენკო იუ.ი., პანიოტო ვ.ი. საფოსტო გამოკითხვა სოციოლოგიურ კვლევაში. მ.: კიევი 1988.-221 გვ.
ავერიანოვი ლ.ია. კითხვების დასმის ხელოვნება: სოციოლოგის შენიშვნები. მ მეცნიერება,: 6-75 გვ.
Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: კონსულტაცია და ფსიქოთერაპია. - ნიუ-იორკი, 1997. -900-იანი წლები ბელანოვსკი, ს.ა. ინდივიდუალური სიღრმისეული ინტერვიუ / S.A. Balanovsky – M.: გამომცემლობა S.A. Balanovsky. 200-300 წწ.
ანდრენკოვი ვ.გ. მასლოვა O.M./სოციოლოგიური ინფორმაციის შეგროვების მეთოდები. ხელსაწყოების ნაკრები. მ.: 101 გვ.
ანდრენკოვი ვ.გ. სოტნიკოვა გ.ნ. მოსახლეობის სატელეფონო გამოკითხვები. - მ.: 100-110 წწ.
შალენკო ვ.ნ. სოციოლოგიური კვლევის პროგრამა / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-10-162გვ.
შოსტაკ მ.ი. მომხსენებელი: პროფესიონალიზმი და ეთიკა / M.I. Shostak - M.: 25-300 გვ.
იაკოვენკო იუ.ი., პანიოტო ვ.ი. საფოსტო გამოკითხვა სოციოლოგიურ კვლევაში. მ.: 15-30 წ.
ხაგუროვი ა.ა. სოციალური ექსპერიმენტი/ლოგიკურ-მეთოდური და სოციალური პრობლემები.-მ.: როსტოვ-დონ, 21-100გვ.
პეტროვსკაია, ო.ვ. სოლოვიოვა. - მ.: 100წ.
ბუტენკო ი.ა. კითხვარი, როგორც კომუნიკაცია სოციოლოგსა და რესპონდენტს შორის / I.A. Butenko M.: სოციოლოგია და ფსიქოლოგია, 220-229 გვ.
ზიმნიაია ი.ა. პედაგოგიური ფსიქოლოგია.-მ.: როსტოვი ნ/დ.: „ფენიქსი“, 12-100გვ.
ყავისფერი ლ.მ. სურათი არის წარმატების გზა / L.M. Brown – M.: 10-52p.
კურბატოვი V.I. სოციოლოგია. მ.: სოციოლოგია, 2-50 წ.
სოციოლოგიური კვლევის ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ტექნიკა. მ.: 21 წ.
ხაგუროვი ა.ა. სოციალური ექსპერიმენტი/ლოგიკურ-მეთოდური და სოციალური პრობლემები.-მ.: როსტოვ-დონ, 1-25წ.
იაკოვენკო იუ.ი., პანიოტო ვ.ი. საფოსტო გამოკითხვა სოციოლოგიურ კვლევაში. მ.: 63-69 წწ.
ავერიანოვი ლ.ია. კითხვების დასმის ხელოვნება: სოციოლოგის შენიშვნები. მ მეცნიერება,: 5-60 ს.
სოციოლოგიური კვლევის ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ტექნიკა. მ.: 21-25წ. 
რას უნდა ელოდო მას შემდეგ, მაგრამ არავითარ შემთხვევაში არ გააკეთოთ განცხადებები, რომელთა მკაცრად დაცვა შეუძლებელია. 1.3. თანამშრომლების დაქირავების, შეფასების და შერჩევის უცხოური გამოცდილება და პერსონალის დაქირავებისას კანდიდატების შეფასების ეფექტური მოდელის აგების გზები ნებისმიერი ორგანიზაციის ძრავია. იაპონელი მენეჯერები ხაზს უსვამენ, რომ თუ მანქანები გაქრება, ორგანიზაცია მალე გაჩნდება მეტი...
საჭიროა შეავსოს საქმიანობის სფეროები და შერჩევის სისტემა, შესაბამისად, ნაშრომის საპროექტო ნაწილში მიზანია შემოგვთავაზოს ზომები პერსონალის შერჩევის არსებული სისტემის გასაუმჯობესებლად. 3. პერსონალის შერჩევის სისტემის გაუმჯობესება რუსეთის სბერბანკის ზელენოგორსკის No7815 ფილიალში ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დღეს რუსეთში არსებობდეს მინიმუმ ერთი დიდი კორპორაცია, რომლისთვისაც არ იქნებოდა...
სამწუხაროდ, თითქმის არავის ძალუძს ინტერვიუს გამართვა საქმის ბოლომდე არეულობის გარეშე. პერსონალის შერჩევაში ჩემი მრავალწლიანი გამოცდილებით, მე მაინც რეგულარულად ვაცნობიერებ იმის შემდეგ, რომ სადღაც შეცდომა დავუშვი. არ მიკითხავს რაიმეზე, დაემორჩილა სტერეოტიპების გავლენას, არასწორი მიმართულებით წაიყვანა საუბარი, გაუფუჭა კანდიდატის შთაბეჭდილება კომპანიაზე - ბევრი გზა არსებობს, თუ არა, რომ არ ჩავარდეს ინტერვიუ, მაშინ მაინც არ ჩაატაროს ის კარგად. საკმარისი. ამიტომ, მოგიწოდებთ: მაშინაც კი, თუ თქვენ წარმატებით გაიარეთ გასაუბრება ათასობით აპლიკანტით, შეავსეთ ასობით ვაკანსია და თავს წყალში იხვივით გრძნობთ ნებისმიერ კანდიდატთან ურთიერთობისას, აუცილებლად მოემზადეთ გასაუბრებისთვის. გარკვეული გაგებით, ასეთი კომუნიკაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილი სწორედ ამისთვის მზადებაა, მიუხედავად იმისა, პირველ სატელეფონო საუბარზეა საუბარი თუ მესამე შეხვედრაზე.
სატელეფონო და პირად გასაუბრებისთვის მზადება დაახლოებით ერთნაირია და თავად კომუნიკაცია ორივე შემთხვევაში ერთსა და იმავე პრინციპებს ეფუძნება. ყველაფერი, რაც ამ თავშია განხილული, ორივე შემთხვევაში გამოიყენება. რამდენიმე პუნქტი, რომელიც ეხება მხოლოდ სატელეფონო საუბრებს ან მხოლოდ პირად შეხვედრებს, მონიშნულია ტექსტში შესაბამისი ხატებით:
ასე რომ, მოდით გაერკვნენ, თუ როგორ უნდა მოვემზადოთ ზარისთვის ან შეხვედრისთვის.
გადახედეთ კანდიდატის რეზიუმეს
დიახ, წინა თავში მოგიწოდებთ, უგულებელყოთ თქვენი რეზიუმეში არსებული ინფორმაციის უმეტესი ნაწილი და ფოკუსირება მოახდინოთ მხოლოდ მის ოფიციალურ შესაბამისობაზე პოზიციის მიმართ. ეს მიდგომა მართლაც ერთადერთი სწორია კანდიდატების თავდაპირველი შერჩევისას, როცა გადაწყვეტთ დაურეკოთ თუ არა ადამიანს. ახლა სიტუაცია შეიცვალა: თქვენ უკვე იცით, რომ ზარი (და თუ მისი შედეგი წარმატებულია, შეხვედრა) გაიმართება და რეზიუმე ხდება საფუძველი, რომელზედაც აშენდება კანდიდატთან მთელი კომუნიკაცია. აუცილებლად ჩამოწერეთ ყველაფერი, რაც გაუგებარი და უცნაური მოგეჩვენათ, გარკვევას მოითხოვს, ეჭვებსა და კითხვებს ბადებს. თუ კანდიდატი ერთსა და იმავე თანამდებობაზე დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობდა, ღირს იმის გარკვევა, თუ რატომ არ გაიზარდა იგი მთელი ამ წლების განმავლობაში. შეიცვალა მისი ფუნქციონირება? რა არის ამხელა დაგვიანების მიზეზი ერთ ადგილზე? თუ პირიქით, კანდიდატი ძალიან ხშირად იცვლიდა სამსახურს, აუცილებელია ამის მიზეზების გარკვევა. შესაძლოა, საქმე გაქვთ არასტაბილურ ადამიანთან, ერთგვარ ჭურჭელთან, რომელიც არსად არ ჩერდება. ან იქნებ მან უბრალოდ შეასრულა პროექტზე მუშაობა და ასეთი გამოცდილება საკმაოდ შესაფერისი იქნებოდა იმ პოზიციისთვის, რომლის დაკავებაც გსურთ.
ზოგიერთი ინფორმაცია შეიძლება და უნდა დაზუსტდეს კანდიდატთან კომუნიკაციამდე, უბრალოდ ინტერნეტის გამოყენებით. აუცილებლად მოიძიეთ გუგლში კანდიდატის წარსული ვაკანსიები, თუ ისინი თქვენთვის უცნობია. ამ გზით თქვენ არა მხოლოდ გაიგებთ უფრო მეტს განმცხადებლის გამოცდილების შესახებ, არამედ უფრო სწრაფად დაამყარებთ კონტაქტს მასთან, რაც აჩვენებს, რომ ინფორმირებული ხართ. ხანდახან სამუშაოს ხშირი ცვლილებები მხოლოდ იმაზე მიუთითებს, რომ კომპანიების რთული ჯგუფის HR განყოფილებამ თანამშრომელი გადაიყვანა ერთი იურიდიული პირიდან მეორეზე, ხოლო ის განაგრძობდა იმავე სამუშაოს შესრულებას იმავე ადგილას. და ადვილია ასეთი საკითხების გარკვევა პირად შეხვედრამდეც კი.
დარწმუნდით, რომ არაფერი შეუშლის ხელს ინტერვიუს
ჩვენ ვსაუბრობთ სასაცილო ორგანიზაციულ წვრილმანებზე, რომლებიც პრაქტიკაში, სამწუხაროდ, შეიძლება დიდად გააფუჭონ ყველაფერი.
თუ თქვენ ორი თვე გაატარეთ საუკეთესო თანამდებობისთვის იდეალურ კანდიდატის დევნაში, სამი საათი დახარჯეთ მის დასარწმუნებლად, რომ შეკრებაზე მისულიყო და კლიენტი გაშორდით მნიშვნელოვან საკითხებს ამ ინტერვიუში მონაწილეობის მისაღებად, ძალიან სამწუხარო იქნება დაჯავშნის დავიწყება. შეხვედრების ოთახი. რა თქმა უნდა, საბოლოოდ გამოხვალთ, მაგრამ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ყუთებზე დერეფანში ჩატარებულმა ინტერვიუმ კარგი გავლენა მოახდინოს კანდიდატის მოტივაციაზე და გააძლიეროს თქვენი კონტაქტი კლიენტთან. ერთი სიტყვით, წინასწარ დარწმუნდით, რომ კანდიდატის მიმართულებები გაიგზავნა, მისი საშვი შეკვეთილია, შეხვედრების ოთახი თავისუფალია, პრინტერს მელანი არ ამოუწურავს, კლიენტს ახსოვს შეხვედრის შესახებ და ა.შ.
ეს არის პირველი კონტაქტი კანდიდატთან, რის შედეგადაც ის უკვე გააკეთებს გარკვეულ დასკვნებს კომპანიისა და თანამდებობის შესახებ. და თუ გაიმეორებთ ყოველ სიტყვას, ცდილობთ აყვიროთ თქვენი კოლეგები, მანქანები ან ჩაქუჩით საბურღი, დასკვნები შეიძლება საკმაოდ იმედგაცრუებული აღმოჩნდეს. იპოვეთ შესაძლებლობა ისაუბროთ წყნარ ადგილას, დარწმუნდით, რომ ზარები არ შეგაწუხებთ. თუ კოლეგების წინაშე მოგიწევთ ზარის დარეკვა, წინასწარ იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ უპასუხოთ კითხვებს, რომლებსაც მათ წინაშე ვერ განიხილავთ. მაგალითად, როცა ჰკითხავთ ხელფასს, ბოდიში მოიხადეთ, რომ ნომრის პირდაპირ მითითება ვერ მოხერხდა, მაგრამ სთხოვეთ კანდიდატს, გამოხატოს თავისი მოლოდინები და კომენტარი გააკეთოს მათზე.
კალენდარში დამატება
როგორც ჩანს, ეს სრულიად აშკარაა, მაგრამ ამ ინტერვიუს ჩატარება, ალბათ, არ არის თქვენი ერთადერთი ამოცანა კვირაში და არ არსებობს გარანტია, რომ არ გაიტაცებთ და დაივიწყებთ მას. ნუ დაეყრდნობით თქვენს მეხსიერებას. დააყენეთ შეხსენება თქვენს ტელეფონში, დავალების დამგეგმავში ან შემოხაზეთ თარიღი და დრო კალენდარზე, რომელიც კიდია თვალსაჩინო ადგილას.
მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ დაიმახსოვროთ, რომ თავად მოხვიდეთ გასაუბრებაზე, არამედ წინასწარ აცნობოთ სხვა მონაწილეებს, თუ საჭიროა მათი დასწრება შეხვედრაზე. კანდიდატთან შეხვედრის დაწყებამდე შევთანხმდეთ ყველასთვის მოსახერხებელ დროს.
თუ პირველად დაურეკეთ კანდიდატისთვის არასასიამოვნო დროს და დათანხმდით მოგვიანებით დარეკვაზე, აუცილებლად გაითვალისწინეთ ეს თქვენთვის. ამის დავიწყება ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე დანიშვნა.
სიტყვა კანდიდატებს. ემზადება დამსაქმებელთან გასაუბრებისთვის
შეარჩიეთ დამსაქმებლის ქმედებების ყველაზე შესაფერისი აღწერა დამსაქმებელთან გასაუბრებისთვის მოსამზადებლად (მრავალჯერადი არჩევანი)
დამსაქმებელთან გასაუბრების შედეგებზე დაყრდნობით უკუკავშირის განხილვა
მოამზადეთ ინტერვიუს გეგმა
ცოტა ხნის წინ ვესწრებოდი გასაუბრებას, რომელიც ჩაატარა ერთი კომპანიის პერსონალის განყოფილების უფროსმა. სამი-ოთხი კითხვის დასმის შემდეგ მან კანდიდატს დაემშვიდობა, მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ თანამშრომლობა არ იქნებოდა: გოგონამ თქვა, რომ მას კარიერის ზრდა სურდა, მაგრამ კომპანიამ ამ მომენტში ვერ შესთავაზა. ცნობისმოყვარეობის გამო ვესაუბრე კანდიდატს და გავარკვიე, რომ მისთვის კარიერული ზრდა სულაც არ იყო პრიორიტეტი, ის ბევრად უფრო დაინტერესებული იყო თავისი ფუნქციონირების გაფართოებით, ვიდრე ახლანდელ სამუშაო ადგილთან შედარებით. „უვარგისია“, პერსონალის განყოფილების უფროსის თქმით, თანამდებობამ მხოლოდ ასეთი გაფართოება მიიღო. გარდა ამისა, საუბარმა გამოავლინა კიდევ რამდენიმე ფაქტორი, რაც ნათლად მიუთითებს იმაზე, რომ კანდიდატი და კომპანია ერთმანეთს კარგად ერგებიან. და თუ ინტერვიუერმა ინტერვიუ ბოლომდე ჩაატარა, ყველა კითხვას დაესვა, როგორც დაგეგმილი იყო და ათი წუთის საუბრის შემდეგ არ გააწყვეტინა, ვაკანსია დიდი ალბათობით შეივსებოდა. ეს ძალიან მნიშვნელოვანი პუნქტია: თქვენ არა მხოლოდ უნდა შეადგინოთ გეგმა, არამედ დაიცვან იგი მწარე დასასრულამდე, მაშინაც კი, თუ მოგეჩვენებათ, რომ კანდიდატთან ყველაფერი ნათელია პირველივე სიტყვებიდან. ეს განსაკუთრებით ეხება რეკრუტერებსა და კონსულტანტებს.
გეგმის შედგენა არ არის აუცილებელი თითოეული კანდიდატისთვის ინდივიდუალურად - შეგიძლიათ და დაგჭირდეთ გამოიყენოთ უნივერსალური შაბლონი, ოდნავ შეცვალოთ ფორმულირება და შეავსოთ ძირითადი კითხვები დაზუსტებით (ზუსტად ის, რაც თქვენ წამოიწყეთ კანდიდატის რეზიუმეს შესწავლისას. ). ყველა შემთხვევისთვის ერთიანი გეგმა ასევე მოსახერხებელია, რადგან მოსახერხებელია მკაფიოდ სტრუქტურირებული ინფორმაციის გადაცემა ძიების სხვა მონაწილეებისთვის.
აქ არის ინტერვიუს გეგმა, რომელიც მე შევიმუშავე ხაზის პერსონალის დასაქირავებლად. ის ასევე სასარგებლო აღმოჩნდა დამწყები ინტერვიუერებისთვის, რომლებიც აკითხავდნენ კანდიდატებს ნებისმიერ თანამდებობაზე. გეგმა მოიცავს ძირითად კითხვებს, რომლებიც უნდა დაუსვას კანდიდატს გადაწყვეტილების მისაღებად საჭირო ინფორმაციის მისაღებად. ამ შაბლონის მთავარი უპირატესობა მისი სიმარტივეა, რომლის წყალობითაც ახალბედა დამსაქმებელსაც კი შეუძლია მისი გამოყენება. განსხვავება მხოლოდ თითოეული საკითხის დამუშავების სიღრმეში იქნება. შეგიძლიათ გამოიყენოთ ეს გეგმა ან განავითაროთ საკუთარი.
ინტერვიუს გეგმა
დაუყოვნებლივ აღვნიშნავ, რომ კანდიდატთან პირისპირ საუბრისას, რომლის თანამდებობის ფორმალური ვარგისიანობა უკვე დადასტურებულია ტელეფონით, არ აქვს მნიშვნელობა სად იწყებ და სად ამთავრებ. განმცხადებელთან კონტაქტის დამყარების მიზნით, თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ შესწიროთ კითხვების დაგეგმილი თანმიმდევრობა, მაშინაც კი, თუ მას დიდი ხნის განმავლობაში იმეორებდით სარკის წინ. ერთადერთი წესი, რომელიც მკაცრად უნდა დაიცვან არის ყველა შეკითხვის დასმა. (რა თქმა უნდა, იმ შემთხვევის გამოკლებით, როდესაც კანდიდატი ერთ კითხვას პასუხობს, მეორე კითხვას აიღო და მასაც უპასუხა.) პასუხები შეიძლება ჩაიწეროს იმავე ფურცლის ბოლოში, უბრალოდ დანომრილი - ამ გზით თქვენ შეგიძლიათ. დაზოგავს დროს.
როდესაც პირველად დაურეკავთ კანდიდატს, საუბრის სტრუქტურა უფრო მკაცრი უნდა იყოს: ჯერ დაუსვით ფილტრაციის კითხვები, რათა არ დაკარგოთ თქვენი და სხვა ადამიანების დრო. ჩვენ ვსაუბრობთ ყველაზე მნიშვნელოვანი ფორმალური კრიტერიუმების გარკვევაზე. მაგალითად, თუ გჭირდებათ თანამშრომელი, რომელიც სრულყოფილად ფლობს ინგლისურს, ჯერ ჰკითხეთ კანდიდატს მისი ენის დონის შესახებ. თუ აღმოჩნდა არასაკმარისი, აზრი არ აქვს საუბრის გაგრძელებას. არის თუ არა ინგლისური თქვენი თანამოსაუბრის მშობლიური ენა? გადადით დანარჩენ რთულ კრიტერიუმებზე. და მხოლოდ მას შემდეგ, რაც დარწმუნდებით, რომ კანდიდატი სრულად აკმაყოფილებს ფორმალურ მოთხოვნებს, დაიწყეთ საუბარი მოტივაციაზე.
ზემოაღნიშნული გეგმის კიდევ ერთი უპირატესობა ის არის, რომ ის ზოგადად ინტუიციურია. თუმცა, იმისათვის, რომ მთლიანად მოვიშოროთ ყველა კითხვა, მოდით შევხედოთ მას წერტილ-პუნქტად.
აქ, ვფიქრობ, ყველაფერი ნათელია.
2. თანამდებობა, კომპანია, საქმიანი დავალება და პასუხისმგებლობის სფერო მიმდინარე მომენტში
ეს ინფორმაცია საშუალებას გაძლევთ კიდევ ერთხელ დარწმუნდეთ, რომ კანდიდატი მოგწონთ ყველა მკაცრი პარამეტრის მიხედვით. თქვენ შეგიძლიათ გაიგოთ ყველაფერი, რამაც გამოიწვია კითხვები რეზიუმეს წაკითხვისას ან არ იყო განხილული ტელეფონით (თუ ეს პირადი შეხვედრაა). გარდა ამისა, არსებული სტატუსის დაფიქსირება თავიდან აიცილებს ბევრ გაუგებრობას. მაგალითად, ხშირად ხდება, რომ კანდიდატმა რამდენიმე თვის წინ დატოვა წინა სამსახური, მაგრამ მაინც ასახელებს მას, როგორც აქტუალურ რეზიუმეში. ან რეზიუმედან გამომდინარეობს, რომ ადამიანი ბოლო ორი თვის განმავლობაში არ მუშაობდა, მაგრამ რეალურად მან უკვე მოახერხა ახალი პოზიციის მოძებნა, მაგრამ ამავე დროს აგრძელებს ძებნას. დამეთანხმებით, ეს გარკვეულწილად ცვლის სურათს და აშკარად მოითხოვს დამატებით კითხვებს. ჩემს პრაქტიკაში იყო ასეთი სასაცილო შემთხვევა: კანდიდატი დაიბარეს სამუშაოს შესათავაზებლად და გაირკვა, რომ ის უკვე მუშაობდა იმავე კომპანიაში მსგავს პოზიციაზე.
3. მოტივაცია
ეს არის კითხვების ყველაზე დიდი და ყველაზე მნიშვნელოვანი ბლოკი. ცალკე, მინდა ხაზი გავუსვა მის სერიოზულობას მენეჯერების დაქირავების მიმართ, რომლებიც ხშირად თვლიან მოტივაციის შესახებ კითხვებს „HR“ და არარელევანტურად. პრაქტიკაში მოტივაცია ზოგჯერ უფრო მნიშვნელოვანია ვიდრე ფორმალური მოთხოვნების დაკმაყოფილება. ბოლოს და ბოლოს, დაკარგული უნარის სწავლა ხშირად შეიძლება, მაშინ როცა სამუშაოს არაადეკვატური მოლოდინების შემთხვევაში ადამიანი, სავარაუდოდ, სწრაფად დატოვებს თანამდებობას და თქვენ მოგიწევთ ხელახლა გადაიტანოთ ახალი თანამშრომლის პოვნა.
თუ ყველასთვის ერთი ხარ
თუ რეკრუტირება არ არის თქვენი მთავარი პროფესია, არ უნდა შეეცადოთ ყურადღებით გაანალიზოთ მოტივაცია ტელეფონით. დარწმუნდით, რომ კანდიდატი ფორმალურად თქვენთვის შესაფერისია და აქვს მოტივაცია მაინც (ანუ მაშინვე უარს არ ამბობს ვაკანსიაზე) და მოიწვიეთ შეხვედრაზე. პირისპირ საუბრისას უფრო ადვილია იმის გაგება, ემთხვევა თუ არა კანდიდატის მოლოდინები იმას, რასაც შესთავაზებთ და ასევე უფრო ადვილია ვაკანსიის გაყიდვა შესაფერის, მაგრამ არა ძალიან დაინტერესებულ კანდიდატზე.
ინტერვიუს გეგმაში მოტივაციის შესახებ კითხვები დაყოფილია ორ სტრიქონად, რომელიც უხეშად შეიძლება აღწერილი იყოს შემდეგნაირად: „მომავლის შესახებ“ და „აწმყოსა და წარსულის შესახებ“. კითხვები ზედა ხაზიდან, რომელიც ეძღვნება მომავალს, საკმაოდ რთულია დამწყები დამსაქმებლისთვის. თუმცა, ნებისმიერ შემთხვევაში, ჰკითხეთ მათ - ისინი იქნებიან გადაწყვეტილების მიღების გასაღები. თუ კითხვების ჩამოყალიბება გაგიჭირდებათ, გამოიყენეთ ყველაზე პრიმიტიული: „როგორ ისურვებდით პროფესიულად ზრდას?“, „რა კარიერული ზრდა გაინტერესებთ?“, „რა მატერიალური ზრდა გსურთ? რაც უფრო მარტივია ფორმულირება, მით უფრო სავარაუდოა, რომ კანდიდატი მკაფიოდ უპასუხებს, არ წავა ცალ მხარეს და თქვენ არ მოგიწევთ ათობით ახალი შეკითხვის დასმა, რომ საუბრის გზაზე დაბრუნდეს.
კითხვები მეორე სტრიქონიდან კიდევ უფრო კონკრეტულად ჟღერს; მათაც კი, ვინც ცხოვრებაში პირველად ატარებს ინტერვიუს, ჩვეულებრივ, პრობლემები არ აქვთ. აქ საქმე იმაშია, რომ თქვენ სთხოვთ ადამიანს აღწეროს თავისი პირადი, რეალური გამოცდილება და არა ჰიპოთეტური სიტუაციები. მცდელობა მიიღოთ ინფორმაცია იმის შესახებ, მოერგება თუ არა კანდიდატი კომპანიას უპიროვნო კითხვის დასმით, როგორიცაა „როგორ უნდა გამოიყურებოდეს იდეალური გუნდი?“ მინიმუმ შეგიქმნით უხერხულობას (თუ არა უცნაურ ადამიანად გამოგაჩენთ). მაგრამ სთხოვეთ ვინმეს გითხრათ საუკეთესო გუნდის შესახებ, რომელშიც ადამიანი ოდესმე მუშაობდა, ალბათ კარგ შედეგს მოგცემთ. მაგალითად, თუ ადამიანი იწყებს ენთუზიაზმით აღწერს ურთიერთდახმარების ატმოსფეროს და თითქმის ოჯახურ ურთიერთობებს კოლეგებს შორის მის წინა სამუშაოზე, და თქვენს კომპანიაში არის სასტიკი კონკურენცია, ეს აშკარა სიგნალია, რომ თქვენ არ ხართ განსაკუთრებით შესაფერისი თითოეულისთვის. სხვა.
"მოტივაციის" ბლოკის თითოეულ კითხვაზე პასუხი უნდა შემოწმდეს დამატებითი კითხვების დასმით: "რატომ არის ეს კარგი/ცუდი?", "რატომ არის ეს კარგი/ცუდი შენთვის?" ამ გზით თქვენ მიხვდებით, რა სტერეოტიპული შეხედულებები აქვს კანდიდატს. სხვათა შორის, ეს ტექნიკაც მშვენივრად მუშაობს, როცა ვაკანსიით უნდა დააინტერესოთ ადამიანი. მაგალითად, ხშირად ვაწყდები სიტუაციას, როდესაც კანდიდატი უარს ამბობს რუს დამსაქმებელთან შეხვედრაზე და აცხადებს, რომ მზად არის მხოლოდ დასავლურ კომპანიაში იმუშაოს. შემდეგ, როგორც წესი, ირკვევა, რომ საქმე სულაც არ ეხება დამსაქმებლის „ეროვნებას“, არამედ, მაგალითად, თეთრ ხელფასს, რომელიც საჭიროა იპოთეკის ასაღებად. ან მკაფიო მართვის სტრუქტურაში, რომელიც, განმცხადებლის აზრით, გვხვდება მხოლოდ უცხოურ კომპანიებში. ბევრი ვარიანტი შეიძლება იყოს. ხანდახან სასაცილო ხდება. ერთხელ მქონდა შესაძლებლობა დამეკონტაქტა კანდიდატთან, რომელსაც სურდა ემუშავა ექსკლუზიურად გერმანულ საავტომობილო კომპანიაში მხოლოდ იმიტომ, რომ მამამისს სჯეროდა, რომ მხოლოდ გერმანელი მწარმოებლები იმსახურებდნენ განხილვას.
და ბოლოს, ჩემი საყვარელი მაგალითია ივანოვიჩზე. ხშირად მიმყავს ტრენინგებზე.
დამსაქმებელი:"მითხარი შენს საუკეთესო პატრონზე."
კანდიდატი:”ივანოვიჩი, ტრაქტორების ქარხნიდან.”
დამსაქმებელი:”რაში იყო ის კარგი?”
კანდიდატი:”ის მკაცრი იყო, მას ვერავინ გამოპარავდა.”
დამსაქმებელი:"რატომ იყო ეს კარგი შენთვის?"
კანდიდატი:”ჩვენ გვაქვს კოლექტიური ბონუსი, მაგრამ მე მაქვს იპოთეკა, მჭირდება ფული.”
ვფიქრობ, დასკვნა აშკარაა - ქურდისგან (ინტერვიუერის შესაძლო აზრით) კანდიდატი მაშინვე ხდება ოჯახის ღირსეული მამა.
კანდიდატის მოტივაციის უფრო ღრმად გასაანალიზებლად, ფორმაში არსებული კითხვების გარდა, შეგიძლიათ გამოიყენოთ თავში „ძიების პრობლემის დაყენება“ მოცემული „ვექტორული მოტივაციის“ ტექნიკა. მით უმეტეს, თუ თავად კანდიდატს უჭირს შეფასება. სთხოვეთ კანდიდატს, პროცენტულად შეაფასოს თავისი პროფესიული, კარიერული და ფინანსური მოტივაცია წინა სამუშაოზე. და შემდეგ შეადარეთ შედეგები იმასთან, რასაც თქვენს კომპანიას შეუძლია შესთავაზოს მას. ვიზუალიზაციის ეს მარტივი ტექნიკა ხელს შეუწყობს კანდიდატთან საუბარში ყინულის გატეხვას და მისცეს მას რაიმე იფიქროს თქვენთან შეხვედრის შემდეგ. ჩემს პრაქტიკაში კანდიდატები ხშირად ბრუნდებიან და ამბობდნენ, რომ კიდევ ერთხელ დაფიქრდნენ იმაზე, თუ რა აღძრას მათ და შეცვალეს აზრი მოტივაციის შესახებ. შეიძლება იყოს მეტი ან ნაკლები ვექტორი (ანუ მოტივაციის შეფასების პარამეტრები) - მე ვაძლევ მთავარს.
4. მიღწევები
ადამიანების უმეტესობა სიამოვნებით საუბრობს საკუთარ წარმატებებზე, მაგრამ ბევრი აზვიადებს ან აფასებს მათ შედეგებს. თქვენი ამოცანაა რეალური მიღწევების იდენტიფიცირება. ნუ მოგერიდებათ დასვათ დამაზუსტებელი კითხვები ფუნქციონალურობის, გუნდის სტრუქტურის, პროექტის დეტალების შესახებ და ა.შ. თუ განიხილავთ კანდიდატს სამუშაო გამოცდილების გარეშე, სთხოვეთ მას ისაუბროს მიღწევებზე სკოლაში, სოციალურ ცხოვრებაში და ა.შ. პიროვნების მიღწევების გაანალიზების გარეშე. შეუძლებელია იმის გაგება, თუ როგორ აღწევს ის, ვინც აღწევს მიზნებს და გადალახავს სირთულეებს. და მერწმუნეთ, 20 წლის ასაკში ყველა ადამიანი ახერხებს ბევრის მიღწევას. საკითხავია, საინტერესოა თუ არა თქვენთვის ეს მიღწევები.
STAR პრინციპი
იმისათვის, რომ მიიღოთ მკაფიო ინფორმაცია თითოეული კანდიდატის მიღწევების შესახებ, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ეს მარტივი სქემა:
სიტუაცია - სიტუაცია: "რა სიტუაცია, რა პრობლემები შეგხვდათ მუშაობის დაწყებისას?"
დავალება - დავალება: "რა იყო დავალება და ვინ დაადგინა?" მოქმედება - მოქმედება: "რა გააკეთე?" (ჩვენ ვაანალიზებთ კანდიდატის ქმედებებს ეტაპობრივად). ”ამ და ასეთ კოლეგასთან ურთიერთობისას, რა გააკეთეთ, რა გააკეთა მან?”
შედეგი - შედეგი: „თქვენი მუშაობის შედეგი? რატომ შეიძლება ჩაითვალოს ეს შენს მიღწევად?”
5. მიმდინარე შემოსავალი, მოლოდინები
ეს საკითხი მაქსიმალურად დეტალურად, დეტალურად არის განხილული: რას მოიცავს კანდიდატის ფულადი ანაზღაურება, მოსალოდნელია თუ არა პრემიები და მეცამეტე ხელფასი, რა შედის სოციალურ პაკეტში და ა.შ. ვფიქრობ, თქვენ თვითონაც კარგად გესმით. კარგი რატომ არის ეს ყველაფერი საჭირო. ამავდროულად, კანდიდატის ამჟამინდელი შემოსავლის სრული გაგება არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე მისი მოლოდინი. ფაქტია, რომ ხშირად ადამიანები გარკვეული მიზეზების გამო (მათ შორის მეგობრის რჩევა) უსაფუძვლოდ ამაღლებენ ამ მოლოდინს. მაგალითად, ადამიანის ამჟამინდელი შემოსავალი არის 70,000 რუბლი და ის მოულოდნელად სთხოვს ახალ დამსაქმებელს 300,000. თუ გაიგეთ მიმდინარე შემოსავლის შესახებ, შეგიძლიათ აბსოლუტურად მშვიდად შესთავაზოთ კანდიდატს 150,000, როგორც თქვენ აპირებდით და გონივრულად მოელით თანხმობას.
6. სამუშაოს ძიების ისტორია
ეს წერტილი ხშირად გაძლევთ საშუალებას მიიღოთ დეტალები, რომლებიც გამოტოვებულია სხვა საკითხების განხილვისას. მაგალითად, ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ უახლოვდება ადამიანი სამუშაოს ძიებას, შეიძლება ბევრი რამ გამოავლინოს მის მოტივაციაზე. გარდა ამისა, ეს ხშირად შესაძლებელს ხდის წარმატებული კანდიდატის წართმევას კონკურენტი დამსაქმებლის ცხვირიდან. მაგალითად, გასაუბრების დროს შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ კანდიდატმა უკვე გაიარა ოთხი ინტერვიუდან ორი სხვა კომპანიაში, რაც ნიშნავს, რომ სავარაუდოდ, რამდენიმე კვირაში მიიღებს სამუშაო შეთავაზებას. და თუ თქვენს კომპანიაში შეფასების ყველა ეტაპის დასრულებას თვეზე მეტი სჭირდება, კანდიდატს არ აქვს მიზეზი, რომ ამდენ ხანს დაელოდოს. თუ ეს სპეციალისტი ნამდვილად იდეალურია ღია ვაკანსიისთვის, სიტუაციის ცოდნა საშუალებას მოგცემთ დააჩქაროთ გადაწყვეტილების მიღება და გააკეთოთ შეთავაზება თქვენი კონკურენტის წინაშე. და, რა თქმა უნდა, სამუშაოს ძიების ისტორია არის ინფორმაციის შესანიშნავი წყარო იმის შესახებ, თუ როგორ იღებს ადამიანი გადაწყვეტილებებს და მოქმედებს რთულ სიტუაციებში - დაბალანსებული და სისტემატური, ან აურზაური და არათანმიმდევრული.
7. სამომავლო სამოქმედო გეგმა
კანდიდატთან ნებისმიერ კომუნიკაციას უნდა ჰქონდეს მკაფიო შედეგი: ან თავაზიანი შეტყობინება, რომ ის არ არის შესაფერისი, ან შეთანხმება შემდგომ ქმედებებზე. არასოდეს დაპირდეთ, რომ დარეკავთ, თუ არ აპირებთ. იპოვეთ სიტყვები, რომ დაემშვიდობოთ განმცხადებელს, რომელიც არ მოგწონთ. უარის თქმის წესი თქვენი კომპანიის იმიჯის ნაწილია. და წმინდა ადამიანური თვალსაზრისით, თქვენ გესმით, რომ დამსაქმებელთან ყოველი კონტაქტი კანდიდატს უამრავ მოლოდინს უქმნის. გარკვეულწილად, ეს ყოველთვის სტრესულია და ასეთ ვითარებაში გაურკვევლობა განსაკუთრებით დამთრგუნველია.
თუ კანდიდატის შესაფასებლად საჭიროა ერთი ან მეტი დამატებითი გასაუბრება, ზუსტი ზომების მიღება უნდა მოხდეს იმის შესახებ, თუ როდის ჩატარდება ეს. თუ ეჭვი გეპარებათ კომუნიკაციის გაგრძელების აუცილებლობაში, შეისვენეთ, მაგრამ დაუყოვნებლივ ნათლად მიუთითეთ რამდენ ხანს გაგრძელდება ეს და ამ პერიოდის შემდეგ, ნებისმიერ შემთხვევაში გამოხმაურეთ. ყველაზე ექსტრემალურ შემთხვევაში, შესაფერისია ისეთი ფორმულირება, როგორიცაა "ჩვენ დაგირეკავთ ორ-სამ დღეში, თუ მივიღებთ დადებით გადაწყვეტილებას". ამ შემთხვევაში პირი შეწყვეტს ზარის მოლოდინს, როდესაც შეთანხმებული ვადა გაივლის.
მოემზადეთ მოლაპარაკებებისთვის
სამწუხაროდ, ბევრი დამსაქმებელი (განსაკუთრებით დაქირავებული მენეჯერები) მიდრეკილია დაიკავოს დომინანტური პოზიცია და აქცევს ინტერვიუს რეალურ დაკითხვად. ეს ქცევა, როგორც წესი, ემყარება სტერეოტიპს „მას სამუშაო სჭირდება, ნება მიეცით სცადოს“, რომელსაც არაფერი აქვს საერთო რეალობასთან. ინტერვიუ არ არის კასტინგი, არამედ მოლაპარაკება ორ მხარეს შორის, რომლებიც ერთნაირად დაინტერესებულნი არიან წარმატებული შედეგით. მისი ცოდნისა და უნარების სანაცვლოდ პროფესიონალ ფულს და გარკვეულ სამუშაო პირობებს მთავაზობ, ისიც ასე გაფასებს და ტონი „მოდი, იცეკვე“ აქ სრულიად შეუსაბამოა. კარგი კანდიდატი შეიძლება შეშინდეს თანამოსაუბრის ძლივს შესამჩნევი ქედმაღლობით, რომ აღარაფერი ვთქვათ აშკარა უხეშობაზე ან მის პირად ცხოვრებაზე დელიკატურ კითხვებზე. სხვათა შორის, ეს პუნქტი ცალკე აღნიშვნას იმსახურებს: ყოველთვის მაქსიმალური ყურადღებით ჩამოაყალიბეთ კითხვები, რომლებიც გავლენას ახდენენ კანდიდატის პირად სივრცეზე. ოპტიმალური ვარიანტი: „გვითხარით, რას ფიქრობთ თქვენი ოჯახის შესახებ“. თუ კანდიდატი საჭიროდ არ ჩათვლის რაიმეს თქმას, დატოვეთ ეს თემა და აცნობეთ მენეჯერს საჭირო სენსიტიურობის შესახებ. ადამიანს აქვს სრული უფლება არ ისაუბროს პირად ცხოვრებაზე. თუ კანდიდატის პიროვნული მახასიათებლები მნიშვნელოვანია, მოძებნეთ მისი პროფილები სოციალურ ქსელებში; ახლა ისინი თითქმის ყველას აქვს.
Მარტივად შეხედე
კანდიდატებს ყველაზე მეტად აღიზიანებენ რეკრუტერები, რომლებიც მუდმივად უსვამენ მათ უცნაურ და რთულ კითხვებს.
ეშმაკური გზების უმეტესობა იმის გასარკვევად, თუ რაზე არ საუბრობს ის უშუალოდ თანამოსაუბრესგან, არა მხოლოდ ახალ ინფორმაციას არ გვაწვდის, არამედ ყველაზე არახელსაყრელ შუქზე აგდებს. გამონაკლისები აქ ძალიან იშვიათია და მხოლოდ ძალიან მაღალი კვალიფიკაციისა და დიდი ცოდნის მქონე დამსაქმებლებს შეუძლიათ ამ გზით მოქმედება. ჩემი აზრით, საუკეთესო გზა იმის გასარკვევად, რაც გჭირდებათ ადამიანისგან, არის მასთან საუბარი ღიად და როგორც თანასწორი, ისე, როგორც დიდ ფსიქოლოგს ან რაიმე წმინდა ცოდნის მატარებელს. რა თქმა უნდა, არც კანდიდატს უნდა იცნობდეთ - უბრალოდ იყავით ცოცხალი ადამიანი, ისაუბრეთ ნორმალურ ენაზე და ჰკითხეთ ზუსტად რისი კითხვაც გსურთ. კიდევ ერთხელ ჰკითხეთ, თუ რამე გაუგებარია, სთხოვეთ ახსნათ ყველაფერი უფრო მარტივი სიტყვებით, თუ არ იცით პროფესიული ტერმინოლოგია. კანდიდატის თვალში ავტორიტეტს კი არ დაკარგავთ, პირიქით, მოიგებთ მას. და მაშინაც კი, თუ ის არ მიიღებს სამუშაოს, ის დარჩება თქვენი პროფესიული კონტაქტების სიაში, როგორც ადამიანი, რომელსაც შეგიძლიათ მიმართოთ ექსპერტის რჩევისთვის ან რეკომენდაციებისთვის საჭიროების შემთხვევაში.
წარმატებული სატელეფონო გასაუბრების წესები
- იყავით ტაქტიანი: თუ კანდიდატი არ აიღებს ტელეფონს, ნუ დაურეკავთ მას, სანამ არ მოიგებს, არ დაელოდოთ ხუთზე მეტ ზარს, არ დაწეროთ რამდენიმე SMS (ერთი დასაშვებია). რაც არ უნდა გჭირდეთ, გახსოვდეთ, რომ ეს მხოლოდ ინტერვიუა და არა სიცოცხლისა და სიკვდილის საკითხი.
- უპირველეს ყოვლისა, შეუქმენით საკუთარ თავს ინტერვიუს ჩატარების შესაძლებლობა: გაეცანით საკუთარ თავს, შეამოწმეთ, კომფორტულად ესაუბრება თუ არა ადამიანს, აუხსენით რამდენ ხანს გაგრძელდება საუბარი და ჰკითხეთ, აქვს თუ არა მას ახლა ეს დრო.
- დარეკეთ ზუსტად დანიშნულ დროს, თუ წინასწარ არ არის შეთანხმებული მოქნილ ვადებზე.
- დაუყოვნებლივ აუხსენით ზარის მიზანი: სთავაზობთ კონკრეტულ პოზიციას თუ მომავლისკენ ურეკავთ.
- თუ არ ხართ დარწმუნებული, რომ ადამიანი შესაფერისია შემოთავაზებული თანამდებობისთვის, არ თქვათ, რომ საუბრის შედეგი განსაზღვრავს, გაითვალისწინებთ თუ არა მას (განსაკუთრებით, თუ თქვენ ხართ რეკრუტერი ან კონსულტანტი). აირჩიე ასეთი ენა: „ჯერ ზუსტად არ ვიცი როგორ წარმოგიდგინო პროექტი, რადგან ის გარკვეულწილად კონფიდენციალურია და შენზე ბევრი ინფორმაცია არ მაქვს“.
- თუ პირადი შეხვედრა მიზანშეწონილია, შესთავაზეთ იგი. თუმცა, აუცილებლად დააზუსტეთ, იქნება ეს შეხვედრა კონკრეტულ პროექტზე თუ სამომავლოდ. მეორე შემთხვევაში, შესთავაზეთ პირადად საუბარი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამის დრო ნამდვილად გაქვთ და კანდიდატს აქვს სურვილი. ნუ იქნები ინტრუზიული.
- თუ თქვენ ხართ კონსულტანტი და ვერ შეგხვდებათ პერსპექტიული კანდიდატი, დაუკავშირდით კლიენტს და სთხოვეთ მას დაურეკოს კანდიდატს. (თუმცა, ეს დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამყარებულია კონტაქტი კლიენტთან და მიზანშეწონილია წინასწარ შეათანხმოთ ეს შესაძლებლობა.)
- თუ ეჭვი გეპარებათ, განიხილეთ კანდიდატი კოლეგებთან და/ან კლიენტთან და მხოლოდ ამის შემდეგ მოიწვიეთ იგი შეხვედრაზე.
კანდიდატთან წარმატებული შეხვედრის წესები
- თუ ინტერვიუს მარტო არ ატარებთ, წინასწარ შეათანხმეთ კოლეგებთან როლები, კითხვები და საუბრის სტრუქტურა.
- ოთახში მყოფმა ყველამ უნდა წარადგინოს საკუთარი თავი. ანონიმური დამკვირვებლები ინტერვიუს ჩაშლის საუკეთესო საშუალებაა.
- შეთანხმდით ინტერვიუს ხანგრძლივობაზე (და თვალყური ადევნეთ დროს), ასევე მისი მონაწილეების შემადგენლობას.
- იყავით თავაზიანი და სტუმართმოყვარე, გახსოვდეთ, რომ კანდიდატი კლიენტია. თუ თანამშრომლობა არ გამოდგება, ის დარჩება კომპანიის შესახებ აზრის გარე მატარებელი.
- დაიწყეთ კომპანიის მოკლე ორი-სამი წინადადების პრეზენტაციით, შემდეგ დაუსვით კანდიდატს ყველა კითხვა და მხოლოდ ამის შემდეგ გაყიდეთ კომპანია და ვაკანსია. ამ ნაწილში აუცილებელია წარმოვადგინოთ კომპანია, კორპორატიული კულტურა, პროფესიული ზრდის შესაძლებლობები, პოზიცია, მენეჯერი, გუნდი, საქმიანობა კანდიდატის მოტივაციის ყველა დაზუსტებული ფაქტორის გათვალისწინებით.
- დაიცავით 80:20 წესი - კანდიდატი საუბრობს დროის 80%-ში, თქვენ აკეთებთ დარჩენილ 20%-ს.
- ნუ ეცდებით იყოთ ფსიქოლოგი ან ექსტრასენსი, ნუ იფიქრებთ ზედმეტად და ნუ გააკეთებთ ვარაუდებს - შეამოწმეთ და განმარტეთ ყველა ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ. ამ მიზნით გამოიყენეთ ორი შეკითხვა, რომელიც უკვე აღვნიშნე: "რატომ არის ეს კარგი/ცუდი?", "რატომ არის ეს კარგი/ცუდი შენთვის?"
- შეინახეთ მარტივი, დაუსვით პირდაპირი, გასაგები კითხვები. პროვოკაციული კითხვები არაკონსტრუქციული და თითქმის ყოველთვის უსარგებლოა (და ხშირად გაუგებარია კითხვისთვის); უპიროვნო და სხვა პროექციული კითხვები სპეციალური მომზადების გარეშე და მთლიანად იმავე სტილში ინტერვიუ უცნაურად ჟღერს და შედეგს არ მოიტანს.
- გახსოვდეთ, რომ ცუდი კანდიდატები არ არსებობენ - არსებობენ მოცემულ ვაკანსიაზე შესაფერისი და შეუფერებელი კანდიდატები.
და ბოლოს, არსებობს სამი ძირითადი ნიშანი, რომლითაც შეგიძლიათ გაიგოთ, რომ ინტერვიუ წარმატებული იყო:
- გაქვთ თუ არა საკმარისი ინფორმაცია კანდიდატის შესაბამისობის შესახებ თანამდებობაზე?
რა თქმა უნდა, კანდიდატის გამოძახება და შეხვედრის დროს გამოტოვებული კითხვის დასმა დანაშაული არ არის. მაგრამ თუ 5, 10, 15 კითხვა მოითხოვს განმარტებას, ეს ნიშნავს, რომ ინტერვიუ ცუდად ჩატარდა. - არსებობს გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობა
ეს ნიშნავს, რომ არ არის საკმარისი ინფორმაცია - ის არ ბადებს კითხვებს და შედგება ფაქტებისგან და არა თქვენი ვარაუდებისგან. ამ შემთხვევაში, როგორც წესი, არ არის საჭირო შესვენება - კანდიდატთან კომუნიკაციის შეწყვეტის ან გაგრძელების გადაწყვეტილების მიღება შესაძლებელია დაუყოვნებლივ. - ხელმისაწვდომია დეტალური ჩანაწერები
ინტერვიუ არ არის კანდიდატის ივან ივანოვის პირადად თქვენთან შეხვედრა, ეს არის მისი შეხვედრა იმ კომპანიასთან, რომელსაც თქვენ წარმოადგენთ. და შედეგები უნდა იყოს დოკუმენტირებული ისე, რომ მათ შეეძლოთ ეცნობოს ყველა დაინტერესებულ მხარეს. სხვა საკითხებთან ერთად, ეს თავიდან აიცილებს სულელურ სიტუაციას, როდესაც კანდიდატს ეკითხებიან ერთი და იგივეს შესახებ სამი ინტერვიუს დროს სხვადასხვა კომპანიის წარმომადგენლებთან.
სიტყვა კანდიდატებს. პირველი სატელეფონო ზარი
შეაფასეთ დამსაქმებლის კომუნიკაციის ხარისხი (ხუთბალიანი შკალით 1-დან 5-მდე, სადაც 1 არის ყველაზე დაბალი დონე, 5 არის უმაღლესი)
პირველი ინტერვიუ რეკრუტერთან
გქონდათ პირადი ინტერვიუ რეკრუტერთან?
ვაანალიზებთ და ვაკეთებთ დასკვნებს
მე ხაზს ვუსვამ პირველი გადაწყვეტილებების მიღებას ცალკე თავში და არა ახირება - ისინი მნიშვნელოვნად განსხვავდებიან ყველა შემდგომისაგან (როგორც შუალედური, ასევე საბოლოო). არსებითად, ჩვენ ვისაუბრებთ არა იმდენად გადაწყვეტილებებზე, რამდენადაც დასკვნებზე - ტექნიკური მახასიათებლების შედგენის სისწორეზე, ბაზრის მდგომარეობაზე, კლიენტს, დამქირავებელსა და კონსულტანტს შორის ურთიერთგაგების დონეზე.
ჩემს პრაქტიკაში იყო შემთხვევები, როცა პირველ კანდიდატთან შეხვედრის შემდეგ ვაკანსიები ივსებოდა. ეს ჩვეულებრივ ნიშნავს, რომ ტექნიკური სპეციფიკაცია უნაკლოდ იყო შედგენილი, კომპანიაში არაფერი შეცვლილა რეზიუმეების დახარისხებისა და სატელეფონო ინტერვიუების დროს, დამსაქმებელმა და კონსულტანტმა შესანიშნავი სამუშაო გააკეთეს და კლიენტმა თავიდანვე აშკარად იცოდა რა სჭირდებოდა. ეს ასევე ნიშნავს, რომ ძიების ყველა მონაწილეს ძალიან გაუმართლა.
ბევრად უფრო ხშირად, პირველი კანდიდატი სრულიად შეუფერებელია და არც იმიტომ, რომ მის რეზიუმეს ტექნიკურ მახასიათებლებში ჩამოთვლილი კომპეტენციები აკლია. უბრალოდ, მხოლოდ ცოცხალ ადამიანთან შეხვედრის შემდეგ, რომელიც კარგად გააზრებულ აღწერილობას ერგება, შეიძლება დარწმუნებით ვიმსჯელოთ, რომ ამ აღწერაში ყველაფერი მართლაც სწორია. ხშირად ირკვევა, რომ ან კლიენტმა არასწორად ჩამოაყალიბა თავისი მოთხოვნა, ან რეკრუტერმა და კონსულტანტმა არასწორად გაიგეს. სწორედ ამ მიზეზით, პირველი გასაუბრება უნდა ჩატარდეს რაც შეიძლება ადრე (მაგალითად, Aveco-ში ჩვენ გარანტიას ვაძლევთ ჩვენს მომხმარებლებს, რომ უზრუნველყონ პირველი კანდიდატი მაქსიმუმ ხუთი სამუშაო დღის განმავლობაში). ეს მიდგომა ბევრად უფრო ეფექტურია, ვიდრე რეზიუმეების ხანგრძლივი დამუშავება და რამდენიმე „იდეალური“ კანდიდატის ძებნა - ბოლოს და ბოლოს, თუ მუშაობის დასაწყისშივე აღმოჩენილია არასწორი ტექნიკური სპეციფიკაცია, მისი გამოსწორება შესაძლებელია ვადების გამოტოვების გარეშე.
პირველი კანდიდატი
1. პირველმა კანდიდატმა სრულად უნდა შეასრულოს ტექნიკური მახასიათებლების ფორმალური მოთხოვნები (hard skills)
ამაზე უკვე ვისაუბრე წინა თავებში, მაგრამ გამეორება არ იქნება უადგილო. ვინაიდან პირველი კანდიდატი მოქმედებს როგორც ერთგვარი ლაკმუსის ტესტი ტექნიკური მახასიათებლების ორმაგი შემოწმებისთვის, ის ვერ იქნება „პირობითად შესაფერისი“. ინფორმირებული გადაწყვეტილების მისაღებად ოპტიმალური სამი კანდიდატიდან (მოთხოვნილ დონეზე ოდნავ მაღალი; ცოტა დაბალი; საჭირო დონე) პირველი გასაუბრება უნდა ჩატარდეს იმ განმცხადებელთან, რომელიც აბსოლუტურად შეესაბამება პოზიციას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, რთული იქნება გადაწყვეტილების მიღება არა მხოლოდ პირველი, არამედ ყველა შემდგომი ინტერვიუს შედეგების მიხედვით. თუ თანამდებობა არ არის დაბალანსებული და ბაზარზე, პრინციპში, ცოტა შესაფერისი კანდიდატია, უმჯობესია, პირველი განმცხადებელი არ აკმაყოფილებდეს სახელფასო მოლოდინებს და არა ფორმალურ კრიტერიუმებს.
2. განსაკუთრებით ყურადღებით გაანალიზეთ თქვენი დასკვნები პირველი კანდიდატის შესახებ.
თუ თქვენ ხართ რეკრუტერი ან კონსულტანტი, ეს ეხება კლიენტის რეაქციას, თუ კლიენტი ხართ ან ყველასთვის ერთი, ეს ეხება თქვენს რეაქციას. თუ კანდიდატი უვარგისია, მნიშვნელოვანია ნათლად გვესმოდეს, არის თუ არა ეს იმის გამო, რომ კანდიდატის კომპეტენცია ან მოტივაცია ნამდვილად არ ემთხვევა პოზიციის პროფილს, თუ არასწორად შეიქმნა პოზიციის პროფილი. მცირე დინამიურ კომპანიებში ასევე ხდება, რომ რეზიუმეს ანალიზის დროს სიტუაცია იცვლება და პირველი კანდიდატების გამოჩენის დროისთვის ტექნიკური მახასიათებლები საჭიროებს კორექტირებას. მაგალითად, განყოფილებაში სხვა ვინმემ დატოვა და მისი ფუნქციონირების ნაწილის ახალ თანამშრომელზე გადაცემა იგეგმება. ან კომპანია იყიდა და საშტატო მაგიდა სერიოზულად იცვლება. კიდევ ერთი მიზეზი, რის გამოც სწორი კანდიდატი არ ჩანს, ძალიან მარტივია: ჩვენ ყველანი ადამიანები ვართ და ვეძებთ საუკეთესოს, როცა კარგია. ვთქვათ, რომ წარმატებით იმუშაოთ პოზიციაზე, საერთოდ არ გჭირდებათ გამოცდილება საკვანძო კლიენტების მართვაში, ეს აისახება საძიებო დავალებაზე - მაგრამ, რა თქმა უნდა, უკეთესი იქნება უფრო გამოცდილი ადამიანის დაქირავება. თუ ასეთი ვითარება წარმოიქმნება, ღირს დავუბრუნდეთ საჭირო კომპეტენციების აღწერას და კიდევ ერთხელ გავაანალიზოთ ისინი „რა? Რას გავს? Რისთვის?"
3. ნუ იჩქარებთ პირველ კანდიდატზე უარის თქმას
რა თქმა უნდა, თუ ადამიანი კატეგორიულად შეუსაბამოა და ამაში ეჭვი არ გეპარებათ, დაუყოვნებლივ უნდა თქვათ უარი (დასაქმებისას არაფერია უფრო საზიანო კომპანიის რეპუტაციისთვის, ვიდრე კანდიდატების უსასრულოდ შენახვა "გაჩერებული"). თუმცა, თუ ზოგადად კანდიდატი შესაფერისია, თუმცა, როგორც ჩანს, ბევრად უკეთესის პოვნა შეიძლება, არ იჩქაროთ უარის თქმა. კიდევ ერთხელ, არ არის საჭირო „მოლოდინის რეჟიმის“ ჩართვა - უმჯობესია ვთქვათ, რომ პირველი ეტაპი წარმატებით დასრულდა და შემდგომ კვლავ შეხვდეთ კანდიდატს. ამ გზით თქვენ ჩამოაყალიბებთ მასში კომპანიის პოზიტიურ იმიჯს. გარდა ამისა, დიდია იმის ალბათობა, რომ პირველი კანდიდატი მართლაც საუკეთესო იყოს. არაერთხელ შევხვედრივარ სიტუაციებს, როდესაც კლიენტებმა, დარწმუნებულები, რომ აუცილებლად იპოვნიდნენ უკეთესს, გადამწყვეტად უარყვეს პირველი კანდიდატი და შემდგომში იძულებულნი იყვნენ დაერწმუნებინათ იგი დაბრუნებულიყო.
4. ნუ იჩქარებთ პირველი კანდიდატის აყვანას.
ეს სიტუაცია ნაკლებად გავრცელებულია, მაგრამ მაინც: პირველი კანდიდატი იდეალური ჩანს. როგორც უკვე ვთქვი, ზოგიერთ შემთხვევაში ასე იქნება, მაგრამ არ უნდა მიიღოთ საბოლოო გადაწყვეტილება მინიმუმ ორ-სამ აპლიკანტთან საუბრის გარეშე.
ინტერვიუ პირველ კანდიდატთან, რომელიც ჩატარდა სიტყვასიტყვით თანამდებობაზე მუშაობის პირველ დღეებში, შეიძლება შეუცვლელი იყოს, თუ კლიენტს არ სურს ან არ შეუძლია აქტიური მონაწილეობა ძიებაში. როგორც წესი, მენეჯერები ბევრად უფრო მზად არიან ათი წუთი დაუთმონ რეალურ ადამიანთან მოკლე საუბარს, ვიდრე ხანგრძლივი „თეორიული“ შეხვედრები, რომლებიც ეძღვნება ტექნიკური მახასიათებლების გარკვევასა და კორექტირებას. პირველ გასაუბრებაზე დასწრება და კლიენტისგან მიღებული უკუკავშირის ანალიზი დაგეხმარებათ გაიგოთ სწორი მიმართულებით მოძრაობთ თუ არა.
გადაწყვეტილებები, ლოდინის რეჟიმი და ადამიანის ფაქტორი
მომდევნო ორ-სამ კანდიდატზე გადაწყვეტილების მიღება დიდად არ განსხვავდება: მიღებული ინფორმაციის საფუძვლიანი ანალიზი, ტექნიკურ მახასიათებლებთან შეჯერება, შეუსაბამობის შემთხვევაში უარი და სერიოზული ხარვეზების არარსებობის შემთხვევაში შემდეგ ეტაპზე გადასვლა. მთავარი, კიდევ ერთხელ ვიმეორებ, ლოდინის რეჟიმის თავიდან აცილებაა.
თუ ამის საჭიროება ხშირად ჩნდება, დიდი ალბათობით თქვენ რაღაცას არასწორად აკეთებთ თუნდაც გასაუბრების ეტაპზე. კანდიდატთან კარგად სტრუქტურირებული საუბრის შემდეგ, როგორც წესი, სერიოზული ეჭვები არ ჩნდება.
ცალკე უნდა ითქვას გადაწყვეტილების მიღებაზე ისეთ სიტუაციაში, როდესაც კანდიდატი, რომლის გამოცდილება და მოტივაცია სრულად შეესაბამება პოზიციის პროფილს, უბრალოდ არ მოსწონს კლიენტს. რა თქმა უნდა, იდეალურ სამყაროში ასეთი შემთხვევები არ უნდა მოხდეს და მსხვილი კომპანიების უმეტესობა თვლის, რომ ადამიანური ფაქტორი არ უნდა თამაშობდეს როლს პერსონალის შერჩევაში. თუმცა, ჩვენ რეალურ სამყაროში ვცხოვრობთ და არგუმენტი "უბრალოდ არ მომწონს, არ გამომდის" საკმაოდ ხშირად გადამწყვეტი აღმოჩნდება. რა თქმა უნდა, იშვიათია, რომ მენეჯერი პირდაპირ ისაუბროს მის პირად ზიზღზე. პირიქით, ის მიზანმიმართულად ეძებს უფრო ობიექტურ, მისი აზრით, მიზეზებს. ან უპასუხეთ რაღაცას: "კარგი, რატომღაც ეს არ არის ძალიან კარგი, არ ანათებს, ჩვენ ვნახავთ." თუმცა, თუ ცხადია, რომ სინამდვილეში მიზეზი სუბიექტურ შეფასებაშია (თქვენი ან კლიენტის), აუცილებლად ჩამოაყალიბეთ ეს და გააანალიზეთ მტრობა სიტუაციურია თუ მუდმივი. შესაძლოა კანდიდატი არ მოეწონა მხოლოდ იმიტომ, რომ მასთან შეხვედრა წარუმატებელი მოლაპარაკებების შემდეგ შედგა. ამ შემთხვევაში განმცხადებელზე უარის თქმა აშკარად არაპროფესიონალური და სულელურიც კი იქნება. თუ ადამიანი ნამდვილად არასასიამოვნოა (მაგალითად, ის ჰგავს ყოფილ მეუღლეს ან დიდი ხნის მტერს) და ძნელია ამ ასოციაციებისგან თავის დაღწევა, მაშინ ჯობია გააგრძელოს ძებნა და სხვა განმცხადებელს გადახედოს. დიახ, ეს არ არის ძალიან პროფესიონალი, მაგრამ მსოფლიოში არ არსებობს იდეალური ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ სრულად და სრულად დატოვონ თავიანთი პიროვნული თვისებები ოფისის გარეთ.
სიტყვა კანდიდატებს. რეკრუტერის მიერ ვადებისა და შეთანხმებების დაცვა
მოგაწოდა თუ არა დამსაქმებელმა საჭირო დამატებითი ინფორმაცია, რაზეც თქვენ შეთანხმდით გასაუბრების დროს?
მოგვაწოდა თუ არა დამსაქმებელმა გამოხმაურება დამსაქმებლის მიერ თქვენი რეზიუმეს მიმოხილვის საფუძველზე?
თუ ყველასთვის ერთი ხარ
გადაწყვეტილების მიღების ეტაპზე თქვენთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მარტო არ იმოქმედოთ. დარწმუნდით, რომ დაუკავშირდით ექსპერტებს, რომლებთანაც დაამყარეთ კონტაქტი წინა ეტაპებზე, რათა განიხილონ თქვენი დასკვნები კანდიდატების შესახებ. იდეალურ შემთხვევაში, ამის შესაძლებლობა გექნებათ პროფესიონალ რეკრუტერებთან, წინააღმდეგ შემთხვევაში მაინც მიიღეთ თქვენი კოლეგების აზრი. ხანდახან, თუ კანდიდატი არ ეწინააღმდეგება და შეხვედრა არ გულისხმობს კონფიდენციალური ინფორმაციის განხილვას, შეგიძლიათ ექსპერტსაც კი სთხოვოთ გასაუბრებაზე დასწრება. თუ გასაუბრებას მარტო ატარებთ, საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე აუცილებლად შეხვდით კანდიდატებს რამდენჯერმე (რათა თავიდან აიცილოთ საკუთარი თავის გამეორება, დასვით კითხვები საბოლოო ინტერვიუსთვის, როგორიცაა პირადი ჰობი ან საპენსიო გეგმები).
ფედერალური განათლების სააგენტო
უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულება
"ალტაის სახელმწიფო უნივერსიტეტი"
პოლიტიკურ მეცნიერებათა ფაკულტეტი
სადოკუმენტო კვლევების დეპარტამენტი
"ინტერვიუ"
დაასრულა სტუდენტმა
3 კურსი, 1472 ჯგუფში
აინურა ნოვრუზი კიზი ბესედსკაია
სამეცნიერო მრჩეველი:
მასწავლებელი
ანასტასია ევგენიევნა ბერეზინა
ბარნაული 2010 წ
შესახებმეთაურობა
- შესავალი
- თავი 1. ინტერვიუს ძირითადი მახასიათებლები
- 1.1 ინტერვიუს ცნებები და სახეები
- 1.2 ინტერვიუს ჩატარების ეტაპები
- თავი 2. გასაუბრების როლი პერსონალის შერჩევაში
- 2.1 ინტერვიუ, როგორც პერსონალის შერჩევის მეთოდი
- 2.2 ინტერვიუს კითხვები პერსონალის დაქირავებისას
- დასკვნა
- განაცხადი
- გამოყენებული ლიტერატურის სია
შესავალი
ამ კვლევის თემის აქტუალობას დიდი პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს პერსონალის შერჩევის პროცესში, რადგან ისეთი მეთოდის ეფექტური გამოყენებით, როგორიცაა ინტერვიუები, შესაძლებელია შეარჩიოთ ყველაზე ღირსეული პოტენციური თანამშრომლები, რომლებზეც დამოკიდებული იქნება ორგანიზაციის მომავალი.
ამ მეთოდის აქტუალობა, უპირველეს ყოვლისა, მდგომარეობს იმაში, რომ მისი გამოყენებისას პირველადი სოციოლოგიური ინფორმაციის წყაროა ადამიანი (რესპონდენტი) - სოციოკულტურულ სფეროში შესწავლილი სოციალური პროცესებისა და ფენომენების უშუალო მონაწილე.
ინტერვიუს სირთულის გასაგებად და ამ თემის ყველაზე აქტუალურ საკითხებთან გამკლავების მიზნით, ეს ნაშრომი მიმოიხილავს ლიტერატურას, რომელიც შინაარსით საინტერესოა პრაქტიკული და თეორიული მნიშვნელობის თვალსაზრისით. მინდა გამოვყო შემდეგი ავტორები.
Brown L. გამოსახულება - "გზა წარმატებისკენ". ჩემს ნამუშევარში მე გამოვავლინე ფუნდამენტური პუნქტები, რომლებიც დაკავშირებულია იმაზე, თუ როგორ სწორად და უფრო მომგებიანი წარმოაჩინო საკუთარი თავი დამსაქმებელთან გასაუბრებაზე, რათა შეგჩნიონ და მიგიწვიონ ორგანიზაციაში სპეციალისტად სამუშაოდ. გამოავლინა მსხვილი გლობალური საწარმოების მიერ ინტერვიუების შედგენის საიდუმლოებები. მან ისაუბრა კითხვარების შედგენისა და მომზადების მეთოდების თავისებურებებზე და ეტაპობრივი ინტერვიუს პროცესის შემუშავებაზე.
ივანოვა ს.ვ. "დასაქმების ხელოვნება: როგორ შევაფასოთ ადამიანი ერთ საათში." ეს არის უბრალოდ უნიკალური გზამკვლევი იმ დამსაქმებლებისთვის, რომლებსაც სურთ იპოვონ ჭეშმარიტად ღირებული სპეციალისტები შემოქმედებითი პოტენციალით და მუშაობისთვის მაქსიმალური სამუშაო მზადყოფნით. ეს არის სახელმძღვანელო, რომელიც აღწერს ადამიანის შემოქმედებითი პოტენციალის გამოვლენის ყველა მეთოდს, ასევე ნიჭის და სხვადასხვა სახის შესაძლებლობების გამოვლენის მთელ რიგ მეთოდებს, რომლებიც თითქმის ყველა ადამიანს აქვს.
ბუტენკო ი.ა. კითხვარი, როგორც კომუნიკაცია სოციოლოგსა და რესპონდენტს შორის. ეს ნაშრომი აღწერს დაკითხვისა და ინტერვიუს მეთოდებს, როგორც ყველაზე ეფექტურ მეთოდებს ადამიანში შემოქმედებითი რესურსების პოტენციალის გასახსნელად და როგორ ამოვიცნოთ ეს შესაძლებლობები ადამიანში მოკლე დროში უდიდესი ეფექტურობით. ასევე, როგორ სწორად შევადგინოთ კითხვარები და როგორ მივიღოთ ყველაზე ეფექტურად მაღალი ხარისხის პასუხების მაქსიმალური რაოდენობა.
"შესავალი პრაქტიკულ სოციალურ ფსიქოლოგიაში."/ ედ. იუ.მ. ჟუკოვა, ლ.ა. პეტროვსკაია, ო.ვ. სოლოვიოვა. ავლენს იმ ფსიქოლოგიურ და სოციალურ-მორალურ ასპექტებს, რომლითაც ხდება თანამდებობის დაკავების კანდიდატების სკრინინგი ინტერვიუს მეთოდით. ასევე მოცემულია იმ მეთოდების სრული აღწერა, რომლებსაც მენეჯერები ყველაზე ხშირად მიმართავენ ვაკანტურ პოზიციებზე კანდიდატების გასაუბრების გზით შერჩევისას.
ხმელკო ვ.ე. „პიროვნების სოციალური ორიენტაცია“. ეს ნაშრომი განიხილავს პიროვნების-მიმართულების-ხასიათის ცნებას და ასევე აღნიშნავს, რომ სხვადასხვა ტიპის ინტერვიუ უნდა იქნას გამოყენებული სხვადასხვა ტემპერამენტული თვისებების მქონე ადამიანებზე, ვინაიდან პიროვნების პიროვნული მახასიათებლები განსხვავებულად ვლინდება ერთი და იგივე ფაქტორებისა და ტექნიკის გავლენის ქვეშ.
კვლევის ობიექტია ინტერვიუ.
კვლევის საგანია ის პრინციპები, რომლებიც ავლენს ინტერვიუს კონცეფციასთან დაკავშირებულ ასპექტებსა და ელემენტებს.
ძირითადი მეთოდი, რომლითაც ეს თემა შეისწავლა, არის სტრუქტურულ-ფუნქციური ანალიზი. ამ თემაზე მონაცემთა ანალიზისა და დიფერენცირების მეთოდი ინტერპრეტაციით ორგანიზაციაში ინტერვიუს მეთოდის განვითარების მიმდინარე ეტაპზე. ასევე ინტერვიუს მეთოდის, როგორც დამოუკიდებელი მეთოდის წარმოშობისა და განვითარების შესახებ ლიტერატურის ისტორიული ანალიზი სოციოლოგიაში.
სამუშაოს მიზანია ორგანიზაციისთვის პერსონალის შერჩევისას ინტერვიუს ჩატარების ცნებებისა და პრინციპების შესწავლა და ანალიზი, როგორც ყველაზე შესაფერისი და ეფექტური.
ნაშრომის მიზნებია ინტერვიუს ცნებებისა და პრინციპების გამოვლენა, ინტერვიუს ძირითად ელემენტებზე დაფიქრება, რა კრიტერიუმებით, ეტაპებით და ეტაპებით მიმდინარეობს გასაუბრება.
ეს ნაშრომი დიდ ინტერესს იწვევს თანამედროვე ორგანიზაციისთვის, ვინაიდან ამ თემის სიახლეს მისი პრაქტიკული მნიშვნელობა განაპირობებს. ყოველივე ამის შემდეგ, ორგანიზაციისთვის პერსონალის შერჩევა დიდწილად ხასიათდება პოტენციურ თანამშრომლებთან ურთიერთქმედების მეთოდის სწორი არჩევით, შესაფერისი კანდიდატის დასადგენად, შესაბამისად, ეს არის რთული და შრომატევადი პროცესი, რომელიც უნდა შეიცავდეს იმ მეთოდებსა და ტექნიკას. რაც ყველაზე ეფექტურად მოაგვარებს ორგანიზაციის მენეჯმენტის პრობლემებსა და საკითხებს. და ინტერვიუს მეთოდი ერთ-ერთი ყველაზე ზუსტი, ნათელი და პროდუქტიული მეთოდია ამ საკითხის გადაწყვეტაში.
თემის მეცნიერული სიახლე განისაზღვრება იმით, რომ ჩემს ნაშრომში შევეცადე გამომეჩინა ინტერვიუს დამახასიათებელი ფაქტორების ძირითადი რაოდენობა, რადგან სხვადასხვა ლიტერატურაში არ არის განხილული ეს თემა ძალიან სრულად და დეტალურად და ისეთი ასპექტი, როგორიცაა ინტერვიუ პერსონალის დროს. შერჩევა თითქმის არასოდეს არის სრულად დაფარული. ჩემს ნამუშევარში შევეცადე გამომემჟღავნებინა ინტერვიუს ძირითადი ასპექტები და გამოვყო ძირითადი წესები, რომლითაც ტარდება ინტერვიუ და განვსაზღვრე გასაუბრების პროცესის პრაქტიკული მნიშვნელობა პერსონალის შერჩევაში. ვცდილობდი შემეყვანა დამსაქმებლის კითხვებზე სამსახურში განაცხადის შეტანისას პასუხის გაცემა და პასუხის გაცემა ყველაზე დასმულ კითხვებზე, რათა გამომეჩინა ჩემი შემოქმედებითი პოტენციალი, როგორც მომავალი თანამშრომლის, დამსაქმებლის თვალში, ვაკანტური ადგილის მოსაპოვებლად. . ჩავრთე არაერთი წიგნი ინტერვიუს კონცეფციისადმი ყველაზე საინტერესო და უჩვეულო მიდგომით.
ნაშრომის სტრუქტურა მოიცავს ორ თავს, თითოეულ თავში ორი განყოფილებით. პირველ თავში ვლინდება ინტერვიუების ძირითადი მახასიათებლები, ცნებები და ინტერვიუს სახეები, ინტერვიუს ჩატარების ეტაპები. მეორე თავში საუბარია ინტერვიუს როლზე პერსონალის შერჩევაში, ინტერვიუზე, როგორც მეთოდზე პერსონალის შერჩევაში, ასევე ინტერვიუს კითხვებზე პერსონალის შერჩევაში.
თავი 1. ინტერვიუს ძირითადი მახასიათებლები
1.1 ინტერვიუს ცნებები და სახეები
ინტერვიუ არის პირველადი სოციოლოგიური ინფორმაციის მოპოვების მეთოდი ინტერვიუერსა და რესპონდენტს შორის პირდაპირი, ორიენტირებული საუბრის გზით. ინტერვიუები, როგორც სოციოლოგიური მეთოდი, გამოიყენება ორგანიზაციაში პერსონალის მიღების პროცესში და ითვლება ერთ-ერთ საუკეთესო მეთოდად სპეციალისტის შემოქმედებითი და პროფესიული პოტენციალის დასადგენად.
როგორც წესი, ინტერვიუები გამოიყენება, პირველ რიგში, კვლევის ადრეულ ეტაპზე პრობლემის გარკვევისა და პროგრამის შედგენის მიზნით; მეორეც, ექსპერტებთან გასაუბრებისას კონკრეტულ საკითხში ღრმად მცოდნე სპეციალისტები; მესამე, როგორც ყველაზე მოქნილი მეთოდი, რომელიც საშუალებას იძლევა გავითვალისწინოთ რესპონდენტის პიროვნული მახასიათებლები.
V.A. Yadov-ის თქმით, ვისთვისაც ინტერვიუ არის საუბარი კონკრეტული გეგმის მიხედვით, რომელიც მოიცავს უშუალო კონტაქტს ინტერვიუერსა და რესპონდენტს შორის და ამ უკანასკნელის პასუხები ჩაწერილია ან ინტერვიუერის (მისი თანაშემწის) მიერ ან მექანიკურად. მაგრამ ეს განმარტება, ალბათ, მხოლოდ ფორმალურ ინტერვიუებს მოიცავს, ვინაიდან გარკვეული წინასწარ განსაზღვრული გეგმა ვარაუდობენ.
უფრო ზოგადი განმარტება, როგორც ჩანს, მოცემულია დობრენკოვ V.I.-ს მიერ: „ინტერვიუ არის საჭირო ინფორმაციის მოპოვების მეთოდი ინტერვიუერსა და რესპონდენტს შორის პირდაპირი, ორიენტირებული საუბრის გზით“. აქედან ირკვევა, რომ ავტორი პირველ რიგში ყურადღებას ამახვილებს საუბარზე, როგორც ინტერვიუს საფუძველზე.
ინტერვიუს მეთოდი დღემდე რჩება ინფორმაციის შეგროვების ერთ-ერთ მთავარ მეთოდად. საგნობრივი სფეროები, რისთვისაც ის იყო და გამოიყენება შესასწავლად, ძალიან მრავალფეროვანია. ამ მეთოდის გამოყენების ფართოდ გავრცელებულ პრაქტიკასთან ერთად, მრავალი სამეცნიერო გუნდის ძალისხმევა მიმართული იყო ინტერვიუს ეფექტური მეთოდოლოგიის შემუშავებისა და ინტერვიუს პროცედურების, ტექნიკისა და ტექნიკის გაუმჯობესებაზე. ავერიანოვი ლ.ია. კითხვების დასმის ხელოვნება: სოციოლოგის შენიშვნები. მ მეცნიერება,: 6-75 გვ. მის მეთოდოლოგიურ დახვეწილობაზე მოწმობს ის ფაქტი, რომ ჯერ კიდევ 1929 წ. ამერიკელმა სოციოლოგებმა გამოარჩიეს 17 ინტერვიუს პროცედურა და 64 ტიპის ტექნიკა და საშუალება, რომლებიც გამოიყენება ინტერვიუების ჩატარებისას. ინტერვიუ არის სოციალური შემეცნების დამახასიათებელი კვლევის სპეციფიკური მეთოდი. მ.ვებერმა ინფორმაციის შეგროვების ამ მეთოდს „სამეფო“ უწოდა. ის მიუწვდომელია საბუნებისმეტყველო მეცნიერებისთვის, რადგან „კლდეები არ ლაპარაკობენ“.
მისი უპირატესობები წერილობით გამოკითხვასთან შედარებით შემდეგია:
· გასაუბრებისას შესაძლებელი ხდება რესპონდენტის კულტურის, განათლების, კომპეტენციის დონის გათვალისწინება;
· ეს მეთოდი შესაძლებელს ხდის გამოკითხულის რეაქციის, პრობლემისადმი მისი დამოკიდებულებისა და დასმული კითხვების მონიტორინგს; საჭიროების შემთხვევაში, სოციოლოგს აქვს შესაძლებლობა შეცვალოს ფორმულირება და დასვას დამატებითი, დამაზუსტებელი კითხვები.
გამოცდილ სოციოლოგს შეუძლია დაინახოს რესპონდენტი გულწრფელად პასუხობს თუ არა, რის გამოც ინტერვიუ ითვლება სოციოლოგიური ინფორმაციის შეგროვების ყველაზე ზუსტ მეთოდად. გამოკითხვის ჩატარებისას კომუნიკაცია მთლიანად შუამავლობს კითხვარს: მკვლევარი პასიურია, კითხვების შინაარსსა და მნიშვნელობას თავად რესპონდენტი ხსნის იმ იდეებისა და რწმენის შესაბამისად, რომლებიც მას აქვს განვითარებული განსახილველი პრობლემის არსთან დაკავშირებით. . რესპონდენტი დამოუკიდებლად აყალიბებს თავის პასუხს და აფიქსირებს კითხვარში. აშკარაა, რომ ინტერვიუს მეთოდის გამოყენებისას იგივე რაოდენობის ინფორმაციის მისაღებად გაცილებით მეტი დრო დაიხარჯება, ვიდრე კითხვარის მეთოდის გამოყენებისას. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: კონსულტაცია და ფსიქოთერაპია. - ნიუ-იორკი, 1997. -900-იანი წლები ბელანოვსკი, ს.ა. ინდივიდუალური სიღრმისეული ინტერვიუ / S.A. Balanovsky - M.: გამომცემლობა S.A. Balanovsky. 200-300 წწ.
პერსონალის დაქირავებისას გასაუბრების სახეები:
· მიუხედავად იმისა, ახორციელებს თუ არა რეკრუტირებას კომპანიის მენეჯერი თუ საშტატო სააგენტოს თანამშრომელი, იგივე ინტერვიუს მეთოდები გამოიყენება განმცხადებლის პიროვნული და სამუშაო თვისებების შესაფასებლად. თუ პერსონალის შერჩევისას ტესტირება და კითხვარები გარკვეულწილად ავტომატიზირებს და მექანიზებს პერსონალის ოფიცერთა მუშაობას, მაშინ პირადად ან კორესპონდენციის ინტერვიუ უფრო მეტ შესაძლებლობას იძლევა ყველაზე მნიშვნელოვანი ინფორმაციის მისაღებად. პერსონალის სტრუქტურირებული შერჩევის მეთოდოლოგიიდან გამომდინარე, არსებობს მრავალი სახის გასაუბრება, რომელთაგან თითოეული შესაფერისია საკუთარი შემთხვევისთვის;
· მოკლე სატელეფონო ინტერვიუ. ეს არის ყველაზე გავრცელებული და ნაკლებად შრომატევადი გასაუბრების ტიპი, რომელსაც ატარებს პერსონალის სპეციალისტი მოცემულ ვაკანსიაზე აპლიკანტებისგან ყველა წერილობითი რეზიუმესა და კითხვარის შესწავლის შემდეგ. სატელეფონო ინტერვიუ არის უნივერსალური გზა კანდიდატის შესახებ ოპერატიული ინფორმაციის მისაღებად, რომლის მიზანია არა იმდენად ბიოგრაფიული მონაცემების გარკვევა, არამედ მისი ზოგადი განწყობისა და სამუშაოსადმი ინტერესის განსაზღვრა. ამ ინტერვიუს მეთოდის მთავარი მინუსი არის არასრული და მიკერძოებული ინფორმაცია მისი მოკლე და დისტანციური ფორმატის გამო. უპირატესობა - სატელეფონო გასაუბრება შესაფერისია ნებისმიერ ვაკანსიაზე პერსონალის დასაკომპლექტებლად;
· ტრადიციული სტრუქტურირებული ინტერვიუ. მოსახერხებელი გზა კანდიდატის შედარებითი მახასიათებლების მისაღებად, რადგან ამ ტიპის გასაუბრება შეიცავს კითხვების დამტკიცებულ ჩამონათვალს კონკრეტული ვაკანსიისთვის ან პერსონალის კატეგორიისთვის. წინა სამუშაოებსა და პასუხისმგებლობებთან დაკავშირებული კითხვების მოკლე ბლოკის შემდეგ მოჰყვება კითხვები პროფესიულ უნარებზე, შემდეგ პირად ვნებებსა და ჰობიებზე. შეიძლება ბევრი კითხვა იყოს, მაგრამ ამ ინტერვიუს მეთოდის მთავარი უპირატესობა არის რამდენიმე განმცხადებლის პასუხის შედარების და სწორის გონივრულად არჩევის შესაძლებლობა. გასაუბრება მოსახერხებელია, რადგან განმცხადებელს დაუსვამენ სწორ კითხვებს. ეს გამორიცხავს უზუსტობებს და შეცდომებს პერსონალის შერჩევაში. გამოიყენება თითქმის ყველა ხაზის პოზიციისთვის;
· უფასო არასტრუქტურირებული ინტერვიუ. ამ ტიპის ინტერვიუ გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამდებობაზე არც თუ ისე ბევრი მსურველია და თავად პოზიცია საკმაოდ კრეატიულია, სადაც მკაცრი სტანდარტული ტიპის კითხვები არ მოგცემთ საშუალებას მიიღოთ საერთო სურათი. დიდი გამოცდილების მქონე HR სპეციალისტს შეუძლია გამოიყენოს ეს ინტერვიუს მეთოდი კარგ დონეზე. არასტრუქტურირებულ ინტერვიუში მთავარია სრული თავისუფლება საუბრის აგებაში და პასუხების ინტერპრეტაციაში. პერსონალის ოფიცერს შეუძლია ყველაზე სრულად გამოავლინოს თემა, გაარკვიოს კანდიდატის ძირითადი პრეფერენციები და ფარული თვისებები;
· სიტუაციური ინტერვიუ. გამოიყენება მნიშვნელოვანი მონაცემების მისაღებად მენეჯერულ პოზიციებზე პერსონალის დაქირავებისას, ასევე მაღალი პასუხისმგებლობის მქონე მენეჯერების ვაკანსიებზე. არსებითად, ამ ტიპის გასაუბრება არის სპეციალური ფსიქოლოგიური ტესტი, რომელიც მორგებულია მომავალი თანამშრომლის კონკრეტული პასუხისმგებლობის მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად. თითოეული სიტუაციური ინტერვიუს კითხვისთვის შემოთავაზებულია რამდენიმე პასუხის ვარიანტი, რომლებიც მეტ-ნაკლებად ახლოსაა "სწორთან". ამასთან, პასუხების მთლიანობის შეფასება უნდა განხორციელდეს არა დასაქმების სააგენტოს სპეციალისტმა, არამედ ექსპერტთა ჯგუფმა - მენეჯერებმა, სპეციალიზებულმა სპეციალისტებმა. ჯგუფის მიერ პასუხების ანალიზი საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ობიექტური შედეგები;
· ექსპერტთა ჯგუფის ინტერვიუ. საკმაოდ გავრცელებული და საკმაოდ ეფექტური ტიპის გასაუბრება პერსონალის და თანამშრომლების დიდი რაოდენობით საცალო ვაჭრობის, გაყიდვების კონსულტანტების, კვების თანამშრომლების და ა.შ. ატარებს კომპანიის ან დასაქმების სააგენტოს ექსპერტთა ჯგუფის გენერალური კრების სახით რამდენიმე ათეული კანდიდატისგან, რომლებსაც ეძლევათ შესაძლებლობა ესაუბრონ აუდიტორიას პირადი დავალების შესახებ კომენტარებით. ხშირად, განმცხადებლებს სთხოვენ წარმოაჩინონ კონკრეტული კომპანიის პროდუქტის გაყიდვის პროცესი, ასევე სიტყვიერად წარმოაჩინონ საკუთარი თავი და თავიანთი უნარები საუკეთესოდ. ამ ინტერვიუს მეთოდის მინუსი პერსონალის დაქირავებისას არის შეუძლებლობა, ზოგიერთი კანდიდატის გადაჭარბებული აქტიურობის გამო, ობიექტურად შეაფასოს უფრო მშვიდი და კომპეტენტური სპეციალისტების შესაძლებლობები;
· თანმიმდევრული ან ეტაპობრივი ინტერვიუები. რუსეთში ამ ტიპის ინტერვიუ გამოიყენება იერარქიული აქცენტით, როდესაც ეტაპობრივად ტარდება საუბარი ვიწრო პასუხისმგებლობის მქონე თანამდებობაზე პერსონალის არჩევისას. როგორც წესი, გასაუბრება იწყება ადამიანური რესურსების თანამშრომლით და მთავრდება კომპანიის აღმასრულებელი ან უფროსი მენეჯერით. დასაქმების სააგენტოში თანმიმდევრული გასაუბრების გამოყენების შემთხვევაში იერარქიული წესრიგი შენარჩუნებულია - ქვემოდან ზევით. დასკვნა კეთდება ერთობლივად ამ ტიპის ინტერვიუს კრიტერიუმებიდან გამომდინარე, რომ სხვადასხვა ადამიანმა შეაფასოს განმცხადებლის სპეციფიკური თვისებები. უარყოფითი მხარეა თავად საუბრის პროცესზე და მიღებული მოსაზრებების კოორდინაციასა და შეფასებაზე დახარჯული დიდი დრო;
· სტრესის ინტერვიუ. სპეციალური ტიპის გასაუბრება, რომელიც აუცილებელია კონფლიქტურ ან რთულ პირობებში სამუშაოდ პერსონალის შერჩევისას ნორმალური კომუნიკაციისთვის. საუბრის დროს აგრესიული დიალოგის წარმართვის განსაკუთრებული უნარების მქონე პერსონალის სპეციალისტი აიძულებს განმცხადებელს იძულებით რეაქციაში. ძირითადად, სტრესული ინტერვიუ გამოიყენება ისეთი თვისებების დასადგენად, როგორიცაა სტრესისადმი წინააღმდეგობა, წონასწორობა, უჩვეულო სიტუაციებში სწორი რეაგირების უნარი და არგუმენტების შერჩევა დასაბუთებული პასუხისთვის. ინტერვიუ საკმაოდ რთულია ჩასატარებელი, პიროვნებაზე ორიენტირებული, მაგრამ აბსოლუტურად აუცილებელია პერსონალის აყვანისთვის აქტიურ კომუნიკაციასთან დაკავშირებულ რთულ პოზიციებზე. ანდრენკოვი ვ.გ. მასლოვა O.M./სოციოლოგიური ინფორმაციის შეგროვების მეთოდები. ხელსაწყოების ნაკრები. მ.: 101 გვ.
არ არსებობს მკაცრი რეკომენდაციები კონკრეტული ტიპის ინტერვიუების გამოყენების შესახებ, გარდა მასობრივი დაქირავების ობიექტური შემთხვევებისა. დასაქმების სააგენტოების მენეჯერებმა და სპეციალისტებმა, როგორც წესი, იციან მათ წინაშე არსებული ამოცანები და სიტუაციიდან გამომდინარე, ირჩევენ გასაუბრების პაკეტს წარმატებული რეკრუტირებისთვის.
ინტერვიუს თავისებურებები სხვადასხვაგვარად ვლინდება მის სხვადასხვა ორგანიზაციულ ფორმებში:
· გასაუბრება სამუშაო ადგილზე, გაკვეთილებზე, ანუ ოფისში. ყველაზე მიზანშეწონილია საწარმოო ან საგანმანათლებლო გუნდების შესწავლისას, კვლევის საგანი დაკავშირებულია წარმოებასთან ან საგანმანათლებლო საკითხებთან. მაგალითად, თუ მონაწილეებთან და პროპაგანდისტებთან საუბარი მიმდინარეობს მათთვის ნაცნობ პირობებში, სადაც ისინი ჩვეულებრივ მუშაობენ, მაშინ მათ გონებაში უფრო სწრაფად ახლდება ინტერვიუს საგანთან დაკავშირებული ყველა გარემოება;
· გასაუბრება საცხოვრებელ ადგილზე. სასურველია, თუ გამოკითხვის საგანი ეხება პრობლემებს, რომლებზეც უფრო მოსახერხებელია საუბარი არაფორმალურ გარემოში, ოფიციალური ან საგანმანათლებლო ურთიერთობების გავლენისგან თავისუფალ. ასეთი საუბრები, როგორც წესი, ეძღვნება დასვენების საკითხებს, საცხოვრებელ ადგილზე იდეოლოგიური და საგანმანათლებლო სამუშაოების ორგანიზებას, კულტურულ და საზოგადოებრივი საწარმოების მუშაობას და სხვ.;
· სახლში ადამიანს ბევრი დრო აქვს. ნორმალურ პირობებში, ის უფრო მზადაა უპასუხოს მწვავე კითხვებს, რომლებიც საჭიროებენ კრიტიკული ინფორმაციის კომუნიკაციას ნეგატიური ფაქტორებისა და ფენომენების შესახებ. საუბარი ნაკლებად ფორმალური ხდება, ვიდრე საოფისე გარემოში.
ინტერვიუს ადგილის მიუხედავად, ღირს ზრუნვა „მესამე მხარის“ გავლენის აღმოფხვრაზე ან მინიმუმამდე შემცირებაზე. გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ინტერვიუს დროს „მესამე“ პირის (თანამშრომლის, ოჯახის წევრის, სტუმრის, მეზობლის) ჩუმად ყოფნაც კი, როგორც წესი, გავლენას ახდენს ინტერვიუს ფსიქოლოგიურ კონტექსტზე და შეიძლება გამოიწვიოს მიკერძოება ინტერვიუს შინაარსში. რესპონდენტის პასუხები. თუ ტარდება ჯგუფური ინტერვიუ, მაშინ მიზანშეწონილია კითხვებზე პასუხის გამცემები მოათავსოთ ისე, რომ მათ ხელი არ შეუშალონ ერთმანეთს და მათ შორის აზრთა ნებისმიერი შესაძლო გაცვლა უნდა გადაიკვეთოს თავაზიანად, მაგრამ მტკიცედ, უცვლელად ხაზგასმით აღვნიშნო: „მე მჭირდება იცოდე თითოეული თქვენგანის აზრი და არა თქვენი ზოგადი აზრი. ” ანდრენკოვი ვ.გ. სოტნიკოვა გ.ნ. მოსახლეობის სატელეფონო გამოკითხვები. - მ.: 100-110 წწ.
ინტერვიუს სახეები ჟურნალისტიკაში შეიძლება განიხილებოდეს სხვადასხვა ნიშნით. ქვემოთ მოცემულია ერთ-ერთი კლასიფიკაცია (ჩრდილოეთ ამერიკული მოდელი):
· ორგანიზაციული ინტერვიუს ტიპის მიხედვით (პრესკონფერენციები, შემთხვევითი, შეთანხმებით);
· განხილვის საგნიდან (დანაშაული, პოლიტიკა, ინციდენტები);
· თანამოსაუბრის ტიპზე (ცნობილი, ვარსკვლავები, უხილავი, მოვლენების თვითმხილველები);
· თანამოსაუბრის სოციალურ სტატუსზე (ზედა ფენებიდან, ჟურნალისტის თანაბარი, ქვედა ფენებიდან);
· კომუნიკაციის მეთოდიდან (პირისპირ, ტელეფონით)
· საპროტოკოლო ინტერვიუ, რომლის მიზანია საშინაო და საგარეო პოლიტიკის საკითხებზე ოფიციალური განმარტებების მიღება;
· საინფორმაციო ინტერვიუ; მიზანია მოიპოვოს ინფორმაცია კომპეტენტური პირისგან აქტუალურ საკითხებზე. სტილი უახლოვდება ჩვეულებრივ ყოველდღიურ საუბარს. გამოკითხულის პასუხები არ არის ინტერვიუს ფორმალური განცხადებები;
· ინტერვიუ-პორტრეტი: მიზანია თანამოსაუბრის პიროვნების გამოვლენა;
· ინტერვიუ - დისკუსია: მიზანია გამოავლინოს სხვადასხვა თვალსაზრისი და, თუ შესაძლებელია, პრობლემის გადაჭრის სხვადასხვა გზები;
· ინტერვიუ - კითხვარი: მიზანია გაარკვიოს სხვადასხვა ადამიანის აზრი ერთსა და იმავე საკითხზე.
ინტერვიუები ასევე გამოირჩევა იმის მიხედვით, თუ რა მოთხოვნებია დაწესებული ჟურნალისტის ქცევაზე:
· გასაუბრების სტანდარტიზაციის ხარისხის მიხედვით;
· მიღებული ინფორმაციის ბუნებით;
· ინტერვიუსადმი გამოკითხულის დამოკიდებულებასთან დაკავშირებით.
გასაუბრების სახეები სტანდარტიზაციის ხარისხის მიხედვით:
· მკაცრად სტანდარტიზებული
წინასწარ არის შედგენილი კითხვები, რომლებსაც ჟურნალისტი მკაცრად იცავს, არც მათი ფორმულირებიდან და არც ინტერვიუს თანმიმდევრობიდან გადახვევის გარეშე. ამ შემთხვევაში, კითხვები შეიძლება წინასწარ გაუგზავნოს თანამოსაუბრეს, რათა მან მოემზადოს შეხვედრისთვის.
· ნახევრად სტანდარტიზებული:
ასევე წინასწარ არის შედგენილი კითხვების სია. თუმცა, ინტერვიუს დროს ჟურნალისტს შეუძლია შეცვალოს კითხვები, შეცვალოს ადგილები, დაუსვას დამატებითი კითხვები, მოერგოს გამოკითხულის ინდივიდუალობას, ანუ ჩაუღრმავდეს მისი განსაკუთრებული ინტერესების არეალს.
· არ არის სტანდარტიზებული ან უფასო
ის არ ითვალისწინებს კითხვების წინასწარ შედგენილ ხისტ ჩამონათვალს და არც თემების მკაცრ წესრიგს. ჟურნალისტი უბრალოდ ასახავს რა ინფორმაციას სჭირდება და ცდილობს გეგმის განხორციელებას. ამ ტიპის ინტერვიუ ჟურნალისტს ინიციატივას აძლევს და სტიმულს აძლევს. დაუგეგმავი ინფორმაციის მოპოვების, მოულოდნელად აღმოჩენილი თემებისა და პრობლემების განვითარების შესაძლებლობა.
· შერეული ტიპის ინტერვიუ
პირველი ან მეორე ტიპის ინტერვიუს დაწყების შემდეგ, ის თავისუფლად გადაიქცევა გაუთვალისწინებელი სიტუაციის გამო: ჟურნალისტის ჰიპოთეზის დამადასტურებელი ფაქტის არარსებობა.
ინტერვიუს სახეები მიღებული ინფორმაციის ხასიათის მიხედვით:
· ინტერვიუ წმინდა ფაქტობრივი ინფორმაციის მისაღებად.
აქ თანამოსაუბრის პიროვნება ჟურნალისტისთვის მნიშვნელოვანია მხოლოდ მასთან ურთიერთობის სიმარტივის თვალსაზრისით: არის ის კომპეტენტური, ნებით გვაწვდის ინფორმაციას, როგორ ესმის კითხვები, რამდენად ლოგიკურად და ნათლად პასუხობს.
· ინტერვიუ სხვა ადამიანის ან პრობლემის შესახებ თანამოსაუბრის ფაქტებისა და მოსაზრებების გასარკვევად.
აქ მნიშვნელოვანია მოსაზრებების შეფასება: რას ასახავს ის - პირად პოზიციას თუ ის მოქმედებს როგორც ჯგუფის წევრი.
ინტერვიუ გამოკითხულის პიროვნების შესახებ წარმოდგენის მიზნით. გამოირჩევა საუბრის ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს განსაკუთრებული მნიშვნელობით. ჟურნალისტს მოეთხოვება ყურადღება მიაქციოს არა იმდენად გამოკითხულის სიტყვიერი განცხადებების რეალურ შინაარსს, რომელიც შეიცავს ფაქტებს, მოსაზრებებს, შეფასებებს, არამედ მის პიროვნებას. შალენკო ვ.ნ. სოციოლოგიური კვლევის პროგრამა / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-10-162გვ.
შოსტაკ მ.ი. მომხსენებელი: პროფესიონალიზმი და ეთიკა / M.I. Shostak - M.: 25-300 გვ.
ინტერვიუს სახეები საუბრისადმი გამოკითხულის დამოკიდებულებასთან დაკავშირებით:
· ინტერვიუ ინტერვიუერთან, რომელიც ნებით თანამშრომლობს ჟურნალისტთან.
ინტერვიუ გულგრილ თანამოსაუბრესთან (ის არ საუბრობს ძალიან ნებით, მაგრამ არც აინტერესებს). ასეთი ადამიანი უარს არ ამბობს ჟურნალისტთან შეხვედრაზე, მაგრამ არც ინტერვიუს დროს ეხმარება.
· ინტერვიუ უხალისო თანამოსაუბრესთან
დამოკიდებულების კუთხით განხილული ინტერვიუებისთვის, ინტერვიუირებულის მხრიდან, მნიშვნელოვანია დადგინდეს მიზეზი, თუ რატომ იქცევა თანამოსაუბრე ასე თუ ისე, საფუძვლად რომ აქვს დადებითი, გულგრილი ან უარყოფითი დამოკიდებულება ინტერვიუს მიმართ. განვითარებული. ინტერვიუერის ოსტატობა გამოიხატება იმით, შეუძლია თუ არა ის შეასუსტოს ინტერვიუს წარმატებაში შემაფერხებელი მოტივები და გააძლიეროს ხელსაყრელი. მაგრამ ამავდროულად, მოლაპარაკე თანამოსაუბრესთან ინტერვიუში, ზოგჯერ ძნელია მისი არა ლაპარაკი, არამედ მისი შენარჩუნება ჟურნალისტისთვის საინტერესო თემის ფარგლებში.
1.2 ინტერვიუს ჩატარების ეტაპები
ინტერვიუს სქემა რამდენიმე ეტაპს მოიცავს.
· პირველი კონტაქტის დამყარება. მიზანი საუბრისთვის ხელსაყრელი ატმოსფეროს შექმნაა.
უპირველეს ყოვლისა, ინტერვიუერი ასახელებს საკუთარ თავს და ორგანიზაციას, რომელსაც იგი წარმოადგენს, დაიმახსოვრებს, რომ არ არის საჭირო ინტერვიუს შინაარსისადმი მისი პირადი ინტერესის ხაზგასმა.
პრაქტიკაში შემოწმებულია, რომ ადამიანებს, როგორც წესი, უკვირს, საიდან გაჩნდა მათი გვარი, რატომ აირჩიეს და ზოგჯერ ურჩევენ სხვა ადამიანთან დაკავშირებას („ამ საკითხებში ის უკეთ ერკვევა“). ინტერვიუერმა უნდა განმარტოს, რომ რესპონდენტთა შერჩევა ხდება „ბრმად“, არა მათივე მოთხოვნით, ხშირად შემთხვევით, რათა ჰქონდეს განსჯებისა და შეხედულებების ფართო და სრული სურათი შესასწავლ საკითხებზე.
ისეთი შენიშვნები, როგორიცაა "არ არის?", "მართალია?", "რას ფიქრობ" და ა.შ. შექმენით გარკვეული ნდობის ატმოსფერო. შესაძლებელია, რომ რესპონდენტმა განაგრძოს საუბრის გაგრძელებაზე უარის თქმა (იგულისხმება ინფორმაციის ნაკლებობა, დაკავება). თქვენ უნდა უთხრათ მას, რომ კითხვები მარტივი იქნება და გამოკითხულს შეუძლია ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს საუბარი. იაკოვენკო იუ.ი., პანიოტო ვ.ი. საფოსტო გამოკითხვა სოციოლოგიურ კვლევაში. მ.: 15-30 წ.
ატმოსფეროს გასათბობად, ინტერვიუერს შეუძლია დაიწყოს საუბარი აბსტრაქტული თემებით, რომლებიც მიზანშეწონილია პირველი კონტაქტის დასამყარებლად.
· კონტაქტის და პირველი კითხვების დამყარება ინტერვიუს გეგმის მიხედვით.
ამ ეტაპზე ზოგადი კვლევა გრძელდება. როგორც კითხვარებით გამოკითხვებში, პირველი ინფორმაცია მხოლოდ ფაქტებს ეხება (ჩვეულებრივი მოვალეობები, ცხოვრების პირობების აღწერა, ყოველდღიური ცხოვრება). ამ პერიოდში ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ მიღებული ინფორმაცია მნიშვნელოვანი და საინტერესოა.
პირველ ეტაპზე კატეგორიულად აკრძალულია ეჭვები გამოკითხულის კომპეტენტურობაში და სხვა საგანგაშო კითხვები.
· ინტერვიუს მთავარ კითხვებზე გადასვლას თან უნდა ახლდეს შესავალი სიტყვები, რომლებიც ხაზს უსვამს შემდგომი საუბრის მნიშვნელობას.
· სამოტივაციო კითხვები ყველაზე რთული ეტაპია, სადაც უნდა გამოიყენოთ ირიბი, უპიროვნო და საკონტროლო კითხვების ყველა შესაძლებლობა.
· რთულ კითხვებზე პასუხის გაცემის წახალისება მიიღწევა ისეთი ტექნიკით, როგორიცაა: ყურადღებიანი გამოხედვა, მოწონების ქნევა, თანხმობა.
ნებისმიერ ეჭვს გამოკითხულის კომპეტენტურობაში ან მის პასუხებთან უთანხმოებასთან ერთად, მაშინვე თან ახლავს თანხმობა და მისი ახსნა-განმარტების მოწონება: „დიახ, დიახ, მართალი ხარ, ახლა მივხვდი, რასაც გულისხმობდი. ეს ძალიან საინტერესოა“.
ინტერვიუს ხელოვნების მნიშვნელოვანი ელემენტია რესპონდენტთან კონტაქტის სწრაფი აღდგენა დაკარგვის შემთხვევაში. გამოკითხულმა შეიძლება, რაიმე მიზეზით, უარი თქვას კითხვებზე პასუხის გაცემაზე ან დაიწყოს არასათანადო პასუხის გაცემა.
ა) რესპონდენტს არ აქვს საჭირო ინფორმაცია ან უჭირს დამახსოვრება. ინტერვიუერმა უნდა განმარტოს ის კონტექსტი, რომელსაც ეხება მოვლენები.
ბ) რესპონდენტს არ ესმოდა კითხვის მიზანი ან მოსალოდნელი პასუხის ბუნება და არ შეუძლია თავისი აზრის ჩამოყალიბება: იგივე უნდა დაისვას სხვა სიტყვებით.
გ) რესპონდენტს არ სურს პასუხის გაცემა, რადგან არ არის მიდრეკილი ამ თემაზე გულწრფელი იყოს, არ ფიქრობს, რომ ინტერვიუერი მას სწორად გაიგებს და ა.შ. კითხვა უნდა დაისვას არაპირდაპირი, უპიროვნო ფორმით. ხაგუროვი ა.ა. სოციალური ექსპერიმენტი/ლოგიკურ-მეთოდური და სოციალური პრობლემები.-მ.: როსტოვ-დონ, 21-100გვ.
ერთ-ერთი ტექნიკა: ჟღერადობა – „ექო“. ინტერვიუერი უბრალოდ იმეორებს ინტერვიუერის ბოლო სიტყვებს, ხაზს უსვამს ყურადღებას და ხელს უწყობს გულწრფელობას. მნიშვნელოვანია დროულად შეწყვიტოთ გამოკვლევა, იმ მომენტში, როდესაც რესპონდენტთან კონტაქტი აღდგება, ან რესპონდენტი იწყებს შეშფოთებას. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში თქვენ უნდა დაამშვიდოთ იგი და გადახვიდეთ შემდეგ კითხვებზე.
· საუბრის დასრულება. საუბრის დროს ინტერვიუერი აჯამებს საუბრის ლოგიკურ ნაწილებს. დასასრულს, ის შეიძლება დაუბრუნდეს ზოგიერთ კითხვას და დაასახელოს ის ფაქტი, რომ ახლა მას უფრო მნიშვნელოვანი ეჩვენება, ვიდრე საუბრის დროს ჩანდა.
ინტერვიუერი მადლობას უხდის საუბრისთვის, კიდევ ერთხელ ხაზს უსვამს, რომ ეს იყო ძალიან მნიშვნელოვანი კვლევისთვის და რომ მის მიერ ჩაწერილი ინფორმაცია არ იქნება გამოყენებული სხვა მიზნით, გარდა საკითხის მთლიანობაში შესასწავლად.
ინტერვიუერს შეუძლია დაჰპირდეს, რომ გამოკითხულს აცნობებს მთლიანად გამოკითხვის შედეგებს, თუ დაუკავშირდება ორგანიზაციას, მისამართს და ტელეფონის ნომერს, რომლის ჩაწერასაც სთავაზობს.
კონკრეტული მეთოდოლოგიური კვლევები აჩვენებს, რომ კითხვის ფორმულირება გადამწყვეტია მონაცემთა ხარისხისთვის. კითხვები და შეთავაზებული მოთხოვნები (პასუხის ალტერნატივები) უნდა იყოს მკაფიო, ცალსახა და იკითხება.
პასუხების ბუნებიდან გამომდინარე, კითხვები შეიძლება იყოს:
· ღია კითხვები რესპონდენტს აძლევს შესაძლებლობას დამოუკიდებლად ჩამოაყალიბოს პასუხი, რომელიც ასახავს რესპონდენტის ცოდნის, შეფასებების, მოსაზრებებისა და რწმენის უნიკალურ ინდივიდუალურობას. ამ ტიპის კითხვის მაგალითია კითხვითი განაჩენი, რომელიც მიმართულია გამოკითხულთან - „როგორი პროფესიები, სპეციალობებია, თქვენი აზრით, ყველაზე პრესტიჟული თანამედროვე პირობებში?“;
· ნახევრად დახურული (პასუხის ამ ვარიანტებთან ერთად მოცემულია უფასო პასუხები), დახურული (წინასწარ ჩამოყალიბებული პასუხის ვარიანტებით);
· პირდაპირი კითხვები არის კითხვის ტიპი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გაარკვიოთ თქვენი პოზიცია ან დამოკიდებულება რაიმე პრობლემის, მოვლენის, ფაქტის მიმართ და ა.შ. მაგალითად: "გეშინიათ უმუშევრობის?"
· კითხვები ფაქტებთან დაკავშირებით, რომელთა მიზანია ინფორმაციის მოპოვება საზოგადოების ეკონომიკურ, სოციალურ, პოლიტიკურ სფეროებში მიმდინარე სოციალური ფენომენებისა და პროცესების, წარმოების, საგანმანათლებლო დაწესებულების სიტუაციის, რესპონდენტის საქმიანობის სახეობის შესახებ;
· კითხვები მოსაზრებების შესახებ, რომლებიც მიზნად ისახავს რესპონდენტის აზრის გარკვევას ქვეყანაში, რეგიონში, საწარმოში არსებულ გარკვეულ სოციალურ, ეკონომიკურ, პოლიტიკურ მოვლენებთან დაკავშირებით. სიტუაციები;
· კითხვები ცოდნის შესახებ, რომლის მიზანია იმის გარკვევა, თუ რა და რამდენად იცის რესპონდენტმა მკვლევარისთვის საინტერესო პრობლემის ან სიტუაციის შესახებ;
· კითხვები შეფასებების შესახებ, რომლებიც მიზნად ისახავს რესპონდენტთა მიერ გარკვეული ფენომენების, პროცესების, მოვლენების შეფასების გარკვევას;
· კითხვები რესპონდენტთა დამოკიდებულების შესახებ ნებისმიერი პროცესის, ფენომენის, ხელისუფლების ორგანოების, პარტიების და ა.შ.
მაგალითი იქნება კითხვების ბლოკი: „როგორ ფიქრობთ მიწის კერძო საკუთრებაში? ფერმები? სამრეწველო საწარმოების პრივატიზაცია? ვაჭრობის და სამომხმარებლო მომსახურების პრივატიზაცია? და ასე შემდეგ.
კითხვები მოტივების შესახებ, რომლებიც მიზნად ისახავს რესპონდენტთა სუბიექტური იდეების გარკვევას მათი ქმედებების ან შეფასებების მოტივების შესახებ. ზემოაღნიშნული ტიპის კითხვების გარდა, ზოგჯერ საჭიროა „სენსიტიური“ კითხვების დასმა. „სენსიტიურ“ კითხვებზე შეიძლება ჩაითვალოს ნებისმიერი შეკითხვა, რომელიც მიმართულია ინფორმაციის მოპოვებაზე, რომლის დამალვას ჩვეულებრივ ადამიანებს ურჩევნიათ. პირად ან სენსიტიურ კითხვებზე პასუხები უფრო არაგულწრფელია და, შესაბამისად, იწვევს მონაცემებში არაშერჩევის მიკერძოებას. რიგ სპეციალურ მეთოდოლოგიურ კვლევებში შესაძლებელი გახდა ეჩვენებინა, რომ ადამიანების ქცევის „მგრძნობიარე“ სფეროებთან დაკავშირებული კითხვების დასმისას უმჯობესია თავი აარიდოთ პირდაპირ ფორმულირებებს, როგორიცაა კითხვა „როდესმე დასრულებულიყავი საფხიზლო სადგურში. ”? არაპირდაპირი ფორმულირებები ჩვეულებრივ იყენებენ არასტანდარტული ქცევის პროექციის ტექნიკას - "სხვა ადამიანებზე", "ყველა ადამიანზე" - და მის რუტინიზაციას, ანუ ხაზს უსვამენ მის რუტინას. პეტროვსკაია, ო.ვ. სოლოვიოვა. - მ.: 100წ.
ზოგიერთ – იშვიათ შემთხვევებში, ფსიქოლოგიური ტესტირებიდან ნასესხები ტექნიკის – „იძულებითი არჩევანის“ მეთოდის გამოყენება წარმატებით დასრულდა. რესპონდენტმა უნდა შეარჩიოს ერთი და 4-5 განსჯა, რომელთაგან თითოეულს აქვს იგივე უარყოფითი „დატვირთვა“ მორალური შეფასების ან სოციალური სასურველობის ფაქტორებზე. ის წინასწარ არის გაფრთხილებული არჩევანის სწრაფად გაკეთების აუცილებლობისა და სხვა პასუხის შეუძლებლობის შესახებ („არ ვიცი“, „სხვა“ და ა.შ.) ამოცანაა აირჩიოს გადაწყვეტილება, რომელიც „ყველაზე ახლოსაა“ თვალსაზრისი ან „ახასიათებს“ რესპონდენტს.
„სენსიტიურ“ კითხვებზე, რომლებიც მოითხოვს საკმაოდ დეტალურ პასუხს (არ შემცირდება „დიახ“ ან „არა“), სასურველია გამოიყენოთ საკმაოდ გრძელი კითხვები, რომელიც შედგება რესპონდენტისთვის ნაცნობი სიტყვებისა და ფორმულირებისგან, ასევე ღია ან ნახევრად დახურული. კითხვის ფორმატები.
ზოგჯერ სოციოლოგს სჭირდება რამდენიმე კითხვის დასმა, რომლებსაც აქვთ პასუხის იგივე კატეგორიები. ამ შემთხვევაში, მიზანშეწონილია გამოიყენოთ ცხრილის კითხვა. ცხრილური კითხვების გამოყენება კითხვარს უფრო კომპაქტურს ხდის და გარდა ამისა, რესპონდენტს საშუალებას აძლევს დაინახოს იმავე ტიპის კითხვების სემანტიკური და ლოგიკური ორგანიზაცია.
ინტერვიუს ფარგლები უკიდურესად ფართო და მრავალფეროვანია: იგი გამოიყენება ჟურნალისტიკაში, მენეჯმენტში და ა.შ. ინტერვიუერი უნდა იყოს პოლიტიკურად მომწიფებული ადამიანი. უნდა ჰქონდეს გარკვეული დონის ცოდნა და კულტურა, რომელიც აუცილებელია სხვადასხვა სოციალური სტატუსის, ასაკის, განათლების მქონე ადამიანებთან კომუნიკაციისთვის, რათა დაიმახსოვროს და გაიმეოროს ინტერვიუს ტექსტი (ხშირად საკმაოდ ვრცელი) სასაუბრო ფორმით და დაიცვას სხვადასხვა ინსტრუქციები.
და, რა თქმა უნდა, ჩნდება კითხვა ადამიანის საქმიანობის მრავალი სფეროსთვის ინტერვიუს დიდი მნიშვნელობის შესახებ. რა თქმა უნდა, ინტერვიუები მომავალში უფრო ფართოდ გავრცელდება. რა თქმა უნდა, ის ჯერ კიდევ ფართოდ არის გავრცელებული, მაგრამ არა ისე გავრცელებული, როგორც ჩვენ გვსურს. მაგალითად, კარგი იქნება ჩვენს დროში მსხვილ საწარმოებში გასაუბრების პრაქტიკა, როგორც ეს საზღვარგარეთ ხდება. ეს დიდად დაეხმარება მენეჯერებს, რომლებმაც ნამდვილად არ იციან რა ხდება მათი საწარმოების გუნდებში სწორი გადაწყვეტილებების მიღებაში. ხშირად მიიღება გადაწყვეტილებები, რომლებიც ეწინააღმდეგება გუნდების და საზოგადოების მოსაზრებებს. ბუტენკო ი.ა. კითხვარი, როგორც კომუნიკაცია სოციოლოგსა და რესპონდენტს შორის / I.A. Butenko M.: სოციოლოგია და ფსიქოლოგია, 220-229 გვ.
თავი 2. გასაუბრების როლი პერსონალის შერჩევაში
2.1 ინტერვიუ, როგორც პერსონალის შერჩევის მეთოდი
შესაფერისი ადამიანის პოვნა შესაძლებელია ინტერნეტის საშუალებით, მეგობრების, რეკლამების ან რეკრუტირების კომპანიების მეშვეობით. ნებისმიერ შემთხვევაში, მიზანშეწონილია მკაფიოდ გაიგოთ, ვინ სჭირდება კომპანიას. კარგად დაწერილი აღწერილობები დაგეხმარებათ აირჩიოთ სწორი კანდიდატი და გიხსნით ათობით „არასწორი“ რეზიუმეს გადახედვისგან. წინასწარი შერჩევა (რეზიუმე და ტელეფონით) ხელს უწყობს ფოკუსირებას 5-6 ყველაზე შესაფერის აპლიკანტზე.
კონკრეტულად რეზიუმეზე, კანდიდატის სავიზიტო ბარათთან მუშაობისას ძალიან სასარგებლოა გახსოვდეთ, რომ მას თავად არ შეეძლო მისი შედგენა. დოკუმენტის „ნამდვილობის“ დადგენა თითქმის შეუძლებელია. ასე რომ, კარგად დაწერილი რეზიუმე არაფერს ნიშნავს. მაგრამ ცუდად დაწერილი რეზიუმე მიუთითებს კანდიდატის დონეზე. წინასწარი შერჩევის ეტაპის დასასრულს აუცილებელია თანამდებობაზე მსურველთა გასაუბრება. ვინ ჩაატარებს? ეს შეიძლება იყოს ბიზნესის მფლობელი, აღმასრულებელი დირექტორი, HR დირექტორი, HR მენეჯერი... ბევრი რამ არის დამოკიდებული კომპანიის სპეციფიკაზე და იმაზე, თუ ვის ეძებენ – დირექტორის მოადგილეს თუ ჩვეულებრივ კომერციულ აგენტს.
ინტერვიუს მთავარი მიზანია გადაწყვეტილების მისაღებად აუცილებელი საკვანძო, ყველაზე ზუსტი ინფორმაციის მოპოვება. ინტერვიუ საშუალებას გაძლევთ შეისწავლოთ კანდიდატის ინტერესები და ჰობი, მისი მოტივაცია და პიროვნული თვისებები, ასევე შეაფასოთ პროფესიული გამოცდილება და იწინასწარმეტყველოთ კარიერული ზრდა. უნდა გვახსოვდეს, რომ ინტერვიუ არის ძალიან დელიკატური ინსტრუმენტი, რომელიც მოითხოვს მომზადებას და ზრუნვას მისი გამოყენებისას. ზიმნიაია ი.ა. პედაგოგიური ფსიქოლოგია.-მ.: როსტოვი ნ/დ.: „ფენიქსი“, 12-100გვ.
გასაუბრება არის ვაკანსიაზე კანდიდატების შერჩევის პროცესის განუყოფელი, მაგრამ არა ერთადერთი ნაწილი (ცნობების შემოწმებასთან ერთად), პროფესიული და ფსიქოლოგიური ტესტირება და როლური თამაშები.
ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ინტერვიუ წარმატებული იქნება, თუ ის წინასწარ არ არის გააზრებული და მომზადებული. მნიშვნელოვანია წარმოიდგინოთ პასუხები რა კითხვებზე გსურთ მიიღოთ. როგორც წესი, გასაუბრება მოიცავს სამ სავალდებულო ეტაპს:
· კონტაქტის დამყარება;
· ინფორმაციის გაცვლა (უნარების ანალიზი, მოტივაცია, კომპენსაცია, პასუხები კანდიდატის კითხვებზე);
· საუბრის დასრულება.
ინტერვიუს დაწყებამდე მიზანშეწონილია „პრევენციულად“ აღმოიფხვრას ყველაფერი, რამაც შეიძლება ყურადღება მიიპყროს (სატელეფონო ზარები, თანამშრომლები „გადაუდებელი“ კითხვებით და ა.შ.). შექმენით მეგობრული, მოდუნებული გარემო კონტაქტის დასამყარებლად, იპოვეთ წყნარი, იზოლირებული ადგილი. თქვენი ამოცანაა დაეხმაროთ კანდიდატს თავი თავისუფლად და მშვიდად იგრძნოს. შეხვდით მას კეთილად და თავაზიანად, შესთავაზეთ ჩაი და ყავა. თქვენ გაქვთ 5-7 წუთი, რომ დაისვენოს და თავი იგრძნოს მოდუნებულად (მიმართულია ზოგადი კითხვები - ამინდის შესახებ, როგორ მივედით იქ...). ინტერვიუს დროს სასიამოვნო ატმოსფერო ხელს შეუწყობს არა მხოლოდ კანდიდატს კომპანიის შესახებ კარგი შთაბეჭდილების დატოვებას, არამედ მისგან უფრო ადეკვატური ინფორმაციისა და ბუნებრივი (და არა მოსალოდნელი ან წინასწარ მომზადებული) პასუხების მიღებას. ინტერვიუს მიმდინარეობის გასაკონტროლებლად უმჯობესია წინასწარ დაგეგმოთ დრო და ჩაწეროთ რამდენი წუთია დათმობილი თითოეულ მონაკვეთზე. ერთი ინტერვიუს ოპტიმალური დროა საათნახევარამდე, ხოლო პირველი და ბოლო ეტაპები არ უნდა აღემატებოდეს 5-10 წუთს. ღირს კანდიდატის გაფრთხილება დროის ლიმიტების შესახებ და მათი შესაბამისობის მონიტორინგი. საუბრის დროს ინტერვიუერის ერთ-ერთი ამოცანაა ტაქტიანად წარმართოს საუბარი სწორი მიმართულებით. „კუდის“ კითხვები კარგი დახმარებაა ამ რთულ ამოცანაში „ჩვენ შეზღუდული დრო გვაქვს, არა? მე გთავაზობთ გადავიდეთ კითხვაზე. ყავისფერი ლ.მ. სურათი არის წარმატების გზა / L.M. Brown - M.: 10-52p.
საუბრის მთავარ ეტაპზე გადასვლისას არ არის ცუდი, კიდევ ერთხელ გავიხსენოთ ინტერვიუს მიზანი. შეინახეთ თქვენთან წინასწარ მომზადებული კითხვების სია და საჭიროებისამებრ გადახედეთ მას. ძალიან ბევრს ნუ ლაპარაკობ. მოუსმინეთ მეტი! მნიშვნელოვანია სრული კონცენტრირება იმაზე, თუ რას და როგორ ამბობს თანამოსაუბრე: მის სიტყვებზე, ინტონაციაზე, სახის გამომეტყველებაზე და სხვა არავერბალურ სიმბოლოებზე. პაუზა.
თავისუფლად დაწერეთ ფაქტები, რომლებიც თქვენთვის მნიშვნელოვანია ამ გზაზე. თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ეს შენიშვნები, რათა უფრო ახლოს გაეცნოთ კანდიდატს გასაუბრების შემდეგ.
მიზანშეწონილია იკითხოთ „ვის შეუძლია დაადასტუროს ნათქვამი?“ თუ კანდიდატი ამბობს, რომ მას არ აქვს ყოფილი მენეჯერების ტელეფონის ნომრები, ან რომ არ არის მიზანშეწონილი მათი სამსახურიდან გადატანა, ღირს ასეთი კანდიდატის მიერ მოწოდებული ინფორმაციის სიზუსტის შემოწმება. გასაუბრების პროცესში აუცილებელია კანდიდატის ქცევაზე დაკვირვება და მისი ემოციური მდგომარეობის კონტროლი. მნიშვნელოვანია თვალყური ადევნოთ საუბრის რა მომენტებს უკავშირდება კანდიდატის ქცევის ცვლილებასთან, რა განიხილეს და რაზე ემოციურად რეაგირებდა განმცხადებელი. ჯდომის მანერა, შემობრუნება, სახის გამომეტყველება არის სიგნალები, რომლებიც ხელს უწყობენ თანამოსაუბრის ნამდვილი განწყობისა და მდგომარეობის დადგენას. სწორად გამოიყენეთ ამ გზით მიღებული „არავერბალური“ ინფორმაცია. ”თქვენ თქვით, რომ სიამოვნებით მიიღებდით ამ პროექტს, მაგრამ მე არ გამიგია თქვენს ხმაში დიდი სიხარული.”
რა და როგორ ვიკითხო:
ინტერვიუს დროს მაქსიმალურად გაიგეთ კანდიდატის მიღწევების შესახებ, ისინი მიუთითებენ პიროვნების პროდუქტიულობაზე, პროფესიულ გამოცდილებაზე, პიროვნულ თვისებებზე, შესაძლებლობებზე, პრეფერენციებზე და მიზნებზე. დასვით ღია კითხვები, რომლებიც საჭიროებენ დეტალურ, საერთო პასუხს. ისინი ჩვეულებრივ იწყებენ სიტყვებით: „გთხოვთ გვითხრათ...“. მნიშვნელოვანია თვალყური ადევნოთ თქვენი თანამოსაუბრის ცხოვრებისადმი დამოკიდებულების ალგორითმს, პროფესიულ და კარიერულ ზრდას ცხოვრებისეულ გადაწყვეტილებებში. სავარაუდოდ, მომავალში ადამიანები მხოლოდ "გაიმეორებენ" ასეთ მიდგომებს. ადამიანის მიერ წარუმატებლობის ახსნა და მათდამი დამოკიდებულება მისი ეფექტურობისა და კომპეტენტურობის მაჩვენებელია. ზოგი თავს მსხვერპლად მიიჩნევს და წარუმატებლობაში გარე ფაქტორებს ადანაშაულებს: „ცუდი“ უფროსი, „ცუდი“ თვე. წარმატებული, შედეგზე ორიენტირებული ადამიანები აანალიზებენ სიტუაციას, აწონასწორებენ დადებით და უარყოფით მხარეებს, აკეთებენ გარკვეულ დასკვნებს და ამბობენ: „ჩვენ გვჭირდება ახალი მიდგომა!“ და გააგრძელე. როგორც რომაელმა პოეტმა ვირგილიამ თქვა: "მათ შეუძლიათ, რადგან ფიქრობენ, რომ შეუძლიათ". ერთი სამსახურიდან მეორეზე გადასვლის მიზეზები ძალიან მნიშვნელოვანია. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, თუ რატომ დატოვა კანდიდატმა წინა სამუშაო(ები), თუ მხოლოდ იმის ცოდნა, თუ რატომ შეიძლება დატოვოს ის კომპანია, რომლის სამსახურშიც მოვიდა. ასევე ღირს ყურადღების მიქცევა პიროვნების დამოკიდებულებაზე კარიერული ზრდისა და თვითგანვითარების მიმართ. თუ ადამიანი ერთ კომპანიაში სამ წელზე მეტია მუშაობს ერთ პოზიციაზე და არ იცვლება დავალებების სპექტრი, მათი შინაარსი და პასუხისმგებლობის ფარგლები, ეს ნიშნავს, რომ ის შეჩერებულია მის განვითარებაში.
კითხვებმა კანდიდატმა უნდა მოითხოვოს კონკრეტული მაგალითები პირადი გამოცდილებიდან. მაგალითები უნდა იყოს უახლესი და შესაბამისი თანამდებობისთვის, რომელზეც განიხილება კანდიდატი. კითხვები შეიძლება იყოს, ვთქვათ, „მოეცით პროფესიული მიღწევების მაგალითები, რომლებითაც ამაყობთ“, „აღწერეთ თქვენი ტიპიური სამუშაო დღე“, „არჩევანს რომ გქონდეთ, რას გააკეთებდით - შეიმუშავეთ გეგმები და სტრატეგიები ან განახორციელეთ ისინი“, „გქონდეთ ოდესმე მოგიხდათ ხელქვეითების გათავისუფლება და თუ ასეა, რა მიზეზების გამო?” მნიშვნელოვანი და ხშირად მოულოდნელი კითხვები კანდიდატისთვის: „წარმოიდგინე, რომ უკვე დირექტორი ხარ. რა არის თქვენი პირველი ნაბიჯები? (კითხვა იმის გასარკვევად, თუ რა იცის კანდიდატმა). შემდეგი კითხვაა: „ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელი მოქმედების შესრულება მოგიწიათ უკვე“? მიეცით კონკრეტული მაგალითები. თუ კანდიდატი ხშირად ამბობს „ჩვენ“, „ჩვენი განყოფილება“, მაშინ ამის უკან ხშირად დგას სხვა ადამიანების ძალისხმევა. მიზანშეწონილია გაარკვიოთ ის, რაც მან თავად გააკეთა პირდაპირ. თუ კანდიდატი ხშირად იყენებს „გაასრულებდა“, „თუ მხოლოდ“, მაშინ, სავარაუდოდ, ის საუბრობს თავის შესაძლებლობებზე, მაგრამ ამას არაფერი აქვს საერთო მის კონკრეტულ შედეგებთან დღემდე. Denison D., Toby L. Advertising. - მ.: სოციალური რეკლამა, 20-101წ.
არსებობს სპეციალური STAR (Situation Target Action Result) ტექნიკა, რომელიც მიზნად ისახავს კონკრეტულ სიტუაციაში ქცევის შესწავლას. კანდიდატს სვამენ მხოლოდ წინა გამოცდილებასთან დაკავშირებულ სიტუაციურ კითხვებს. მაგალითად, არაჩვეულებრივ ვითარებაში მოქმედების მზადყოფნის ნაცვლად, ისინი გთხოვენ გაიხსენოთ სიტუაცია, როდესაც საჭირო იყო არასტანდარტული გადაწყვეტილების მიღება მოკლე დროში. მათ სთხოვენ ისაუბრონ თავად სიტუაციაზე (სიტუაცია), რა გამოსავალი იპოვა მან (მიზანი), აღწერონ შემდგომი ქმედებები (მოქმედება) და შედეგი (შედეგი). ეს საშუალებას გაძლევთ წარმოიდგინოთ, როგორ მოიქცევა კანდიდატი მომავალში. თითოეული სიტუაციისთვის აუცილებელია 2-3 ქცევის მაგალითი. მნიშვნელოვანია იმის უზრუნველყოფა, რომ S-T-A-R ჯაჭვის ყველა რგოლი ხაზგასმულია კანდიდატის მიერ და შეიცავს კონკრეტულ ინფორმაციას მის შესახებ და არა მთლიანად სიტუაციის შესახებ.
აუცილებელია მუდმივად გავაანალიზოთ რას ამბობს კანდიდატი, რადგან დიდია ცდუნება გამოიყენოს საკუთარი ლამაზი სიტყვები პროფესიონალის იმიჯის შესაქმნელად, გახდეს „ჰალო ეფექტის“ მსხვერპლი. თუ კანდიდატის პირველი შთაბეჭდილება ზოგადად ხელსაყრელია და ის აშკარად ძლიერია ერთ სფეროში, მაშინ ყველა სხვა თვისება, ქმედება და პროფესიული თვისება იწყება „დადებითი მიმართულებით გადაჭარბებული შეფასება“.
თუ ინტერვიუერი საკუთარ თავს „იჭერს“ ასეთ განცდაში, მიზანშეწონილია გადავიდეს კითხვებზე, რომლებიც დაეხმარება კანდიდატის „სუსტ წერტილების“ იდენტიფიცირებას: „მითხარი სიტუაციების შესახებ, რომლებშიც შენ არ იყავი შესაბამისი“, „გაიხსენე სიტუაცია. როდესაც მიზანი დაისახა, მაგრამ ვერ მიაღწია“, „თქვენი ყველაზე წარუმატებელი პროექტი, პრობლემის გადაჭრის გზები“, „გახსოვთ ყველაზე სერიოზული კონფლიქტი თქვენს ცხოვრებაში და როგორ გამოხვედით მისგან?
თუ სამსახურში განმეორებითი წარუმატებლობა ყოფილა, მაშინ უმჯობესია ამის შესახებ გასაუბრების დროს გაიგოთ და არა პირის დაქირავებით. თუმცა, უნდა იყოს თანაბარი რაოდენობის კითხვები წარმატებისკენ მიმართული და წარუმატებლობის გამოვლენის კითხვები. თანამოსაუბრის მოსმენისა და მასთან თანაგრძნობის უნარი არ ნიშნავს მასთან დათანხმებას ან მისი აზრის გაზიარებას. თუ იტყვით რაღაცას, როგორიცაა "წარმომიდგენია, რა რთული იყო ეს შენთვის!" ან "როგორც ჩანს, ეს დღე ძალიან წარმატებული იყო", მაშინ ეს ზუსტად აჩვენებს, რომ მზად ხართ თანაბრად გაიხაროთ თქვენი თანამოსაუბრის წარმატებებით და თანაუგრძნოთ მისი წარუმატებლობები. კურბატოვი V.I. სოციოლოგია. მ.: სოციოლოგია, 2-50 წ.
კანდიდატის მიერ საჭირო უნარების უბრალო ფლობა არ არის იმის გარანტია, რომ ის საკმარისად გამოიყენებს მათ სამუშაოში. აუცილებელია, რომ თანამშრომელს მოსწონდეს ის, რასაც აკეთებს და კმაყოფილი იყოს მისი მუშაობის შედეგით. ამიტომ პირის დაქირავებამდე აუცილებელია მისი მოტივაციის დადგენა. ყველაზე ხშირად, ინტერვიუერი შერჩევის პროცესში ხელმძღვანელობს იმით, რისი გაკეთება შეუძლია კანდიდატს და მართალია. მაგრამ ამის გარდა, ასევე მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ რა სახის სამუშაო მოსწონს განმცხადებელს. არის ფრაზა: „ხალხს ფული სჭირდება, მაგრამ მათ უნდათ იამაყონ და იამაყონ თავიანთი საქმით“. მაშასადამე, ღირს განმცხადებლის კითხვა „რა მოგეწონა ყველაზე მეტად N-ში მუშაობისას?“, „ზუსტად რას გულისხმობ, როცა ამბობ „კარგი ბოსი?“, „რა არ მოგეწონა“? „კონკრეტულად რით იყავით უკმაყოფილო?“, „რა უნდა მოგაწოდოთ კომპანიამ, რომ მასში სრული თავდადებით იმუშაოთ?“, „რა არის თქვენთვის წარმატების არსი?“, „რა ხელფასს იმსახურებთ და რატომ. ?” მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელმა გაიგოს რა არის განმცხადებლის მამოძრავებელი მოტივი, ე.ი. რაც უფრო მნიშვნელოვანია ადამიანისთვის: პრესტიჟული მსხვილი კომპანია, ფული, კარგი გუნდი თუ სერიოზული ამოცანები გადასაჭრელი. თუ პოტენციური თანამშრომელი ამბობს, რომ მას უპირველეს ყოვლისა ფული აინტერესებს, მაშინ მნიშვნელოვანია შეახსენოთ მას, რომ ფული მოკლე დროში წამყვანი „მოტივატორია“. "თუ ყოველდღე გიწევს საქმის კეთება, რომელიც გძულს, რამდენ ხანს გაძლებ?" (ბუნებრივია, საუბარია საკმაოდ მაღალ თანამდებობაზე მოაზროვნე ადამიანის აყვანაზე). ამავდროულად, უნდა გვახსოვდეს, რომ კანდიდატი, რომელიც დარწმუნებულია ნაკლებ ფულზე გადასვლაზე, შეიძლება 2-3 თვის შემდეგ დატოვოს ან დამატებითი შემოსავალი ეძებოს. კარგი შეკითხვა ფულთან დაკავშირებულ თემაზე არის: "რა ძვირადღირებული შესყიდვები გააკეთეთ წელს?" კანდიდატის მოტივაციური სფერო, როგორც წესი, აისახება მის ცხოვრებაში (იგულისხმება ძირითადი შენაძენები, მოგზაურობა, მანქანები, ბავშვების სწავლება). გავიმეოროთ, ეს არის მოტივები, რომლებიც მხარს უჭერენ მუშაობის სურვილს.
ინტერვიუსთვის მომზადება გასაუბრების სავალდებულო ელემენტია, განურჩევლად საუბრის ტიპისა, მისი შინაარსისა და ინტერვიუს ხანგრძლივობისა. მომზადება შედგება შემდეგი სახის სამუშაოებისაგან, რომლებიც განუყოფლად არის დაკავშირებული და განუყოფელია პრაქტიკაში:
· ზოგადი მომზადება;
· სპეციფიკური მომზადება;
· ფსიქოლოგიური მომზადება;
· ზოგადი მომზადება.
იგი მოიცავს ჟურნალისტის ზოგად იდეოლოგიურ და ინტელექტუალურ მომზადებას, ზოგად პროფესიულ მომზადებას, მათ შორის ჟურნალისტის ცოდნისა და სპეციალობის (საქმიანობის) კონკრეტული სფეროს სიღრმისეული შესწავლისგან. ინტერვიუ ცოდნის ძიების კითხვაზე დაფუძნებული მეთოდია, კითხვების სწორი ფორმულირება, პირველ რიგში, მოითხოვს მათი წინაპირობის ჭეშმარიტებას და ამას უპირველესად უზრუნველყოფს ავტორის საწყისი პოზიციები, მისი მსოფლმხედველობა. ნებისმიერ ინტერვიუში ხდება თანამოსაუბრეების მიერ ერთმანეთის აღქმისა და შეფასების პროცესი. ფსიქოლოგებმა დაადგინეს, რომ აღმქმელი სუბიექტი საკუთარი გამოცდილებისა და არსებული ცოდნის საფუძველზე აკეთებს დასკვნებს პიროვნების შემეცნების შესახებ, რის გამოც ინტერვიუერის ინტელექტუალური განვითარება, მრავალფეროვანი ცოდნის დაგროვება ადამიანის კულტურის სხვადასხვა სფეროში. პროფესიული მოთხოვნა.
ინტერვიუ ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მომენტია ინტერვიუს ჟურნალისტურ საქმიანობაში და ამიტომ სავსებით ბუნებრივია, რომ მისთვის მომზადება შეიძლება ჩაითვალოს განსაკუთრებულ ცოდნად, უნარ-ჩვევებად და შესაძლებლობებად. ჟურნალისტისთვის ძალიან აქტუალურია აუდიტორიის ცოდნა: მისი სტრუქტურა, ინტერესები, საჭიროებები, ინფორმაციის დონე. ინტერვიუს პარამეტრები სტერეოტიპები. ამ შემთხვევაში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია „თქვენი“ ინტერვიუს აუდიტორიის მკაფიო წარმოდგენა. მისი განზოგადებული სურათი ხშირად გვხვდება ჟურნალისტის გონებაში ინტერვიუში. დაბოლოს, განსაკუთრებულ საკითხს აჩენს ჟურნალისტის სპეციალიზაცია. სჭირდება თუ არა ინტერვიუერს სპეციალიზაცია, ცოდნის გაუმჯობესება ინტერვიუს ზოგიერთ სფეროში. ამ კითხვაზე მკაფიო პასუხი არ არსებობს. ზოგიერთი ჟურნალისტი ამბობს, რომ „არა ყოველთვის. ზოგჯერ კადრში მყოფ ადამიანებს ვესაუბრებით არა ინფორმაციის მისაღებად, არამედ განწყობის გადმოსაცემად. ვინ არის ის კაცი ქუჩაში? შესაძლოა სპორტსმენი, ინჟინერი, ინტერვიუ ვენეციის მერთან. ეკონომიკაა თუ პოლიტიკა? როგორ შეიძლება ვისაუბროთ სპეციალიზაციაზე - ეს არის ჟურნალისტური სამუშაო. მაგრამ ინტერვიუების პრობლემებზე გამოკითხული ჟურნალისტების უმრავლესობა ლაპარაკობდა სპეციალიზაციის აუცილებლობის სასარგებლოდ, ასეთი მიზეზების გამო: ზემოთ, ინტერვიუები ინფორმაციის მოპოვებისა და განწყობის გადმოცემისთვის იყო კონტრასტი (ეს უკანასკნელი ასევე შეიძლება მივაწეროთ ინფორმაციის მოპოვებას, მხოლოდ. განწყობის შესახებ), ასე რომ, ამ კომენტარის არსი აქამდე მოდის: . რომ ჟურნალისტს არ ჰქონდეს სპეციალური ცოდნა, რაც აუცილებელია მოცემულ ინტერვიუს სიტუაციაში. ამიტომ, ასეთი შემთხვევები იშვიათია. როდესაც ჟურნალისტი დაინტერესებულია არა თავისი სპეციალობით, არამედ თანამოსაუბრის ფსიქოლოგიით, აუცილებელია იცოდეს ცხოვრების პირობები, რომელიც ქმნის ამ ფსიქოლოგიას. მე ვფიქრობ, რომ ჟურნალისტს, სპეციალისტთან შედარებით, სჭირდება სხვა ხარისხის, უფრო ფართო ცოდნა, რის საფუძველზეც შეამჩნევდა ცვლილებებს, ახლის გაჩენას, განვითარების ტენდენციებს, რაც ხდება მოცემულ სფეროში, გაეგო მომუშავე ადამიანების ფსიქოლოგია. მასში, მაგრამ ამავე დროს, ჟურნალისტს არ უნდა ეწოდოს მოყვარული. ანუ „გალოპებით მთელ ევროპაში“.
· გასაუბრებისთვის სპეციფიკური მომზადება;
· ინტერვიუს მიზნისა და საჭირო ინფორმაციის ხასიათის განსაზღვრა;
· ინტერვიუს საგნისა და თანამოსაუბრის შესწავლა;
· საუბრის მიმდინარეობის წინასწარი განხილვა, კითხვების შედგენა;
· შეთანხმება შეხვედრის, ადგილის, გასაუბრების დროს.
ინტერვიუ ჟურნალისტიკაში შეიძლება გამოვიყენოთ ნებისმიერი ინფორმაციის მისაღებად - როგორც ფაქტობრივი, მითითებამდე, ასევე ადამიანის ცნობიერების სუბიექტური ფაქტების - მოსაზრებების მისაღებად. ყველანაირი შეფასება. სოციოლოგიური კვლევის ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ტექნიკა. მ.: 21 წ.
როდესაც გადაწყვეტთ რომელი მეთოდის გამოყენებას, უნდა იფიქროთ იმაზე, თუ რა ინფორმაციაა საჭირო. როგორ შეიძლება მათი მოპოვება?ამ შემთხვევაში არის თუ არა გასაუბრება ყველაზე სწრაფი და რაც მთავარია საიმედო გზა მათი მისაღებად? შუმილოვა ამტკიცებს, რომ მიზნის განსაზღვრის ეტაპი (დამოკიდებულია პრობლემაზე, თემზე, ჟანრზე და სხვა რიგ მახასიათებლებზე) ყოველთვის არის, მაგრამ ის შეიძლება შემცირდეს და აქ ინტერვიუერს კიდევ უფრო მწვავე ინტუიცია და გამჭრიახობა სჭირდება, რათა დადგინდეს. რა ინფორმაცია სჭირდება მას, როგორ ააწყოს საუბარი, რა მიმართულებით წარმართოს იგი.
ინტერვიუს საგნისა და თანამოსაუბრის შესწავლა
როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ჟურნალისტი უნდა იყოს ერუდირებული ადამიანი, ჰქონდეს განვითარებული ინტელექტუალური ცოდნა იმ სფეროში, რომელშიც სპეციალიზირებულია, მაგრამ ეს არ ათავისუფლებს მას იმ თემის შესწავლისგან, რომელზეც ის ყოველ ჯერზე აპირებს საუბარს. რაც უფრო მეტს იცნობს ჟურნალისტი ინტერვიუს საგანზე, მით მეტს მიიღებს თავად ინტერვიუში, არა მხოლოდ იმიტომ, რომ ცოდნა პრობლემის სიღრმეში შეღწევის საშუალებას მისცემს, არამედ იმიტომაც, რომ თავადაც თავს უფრო თავდაჯერებულად იგრძნობს და თანამოსაუბრე მას მეტი პატივისცემით და სერიოზულობით მოექცევა. ჟურნალისტმა უნდა იცოდეს თავისი საგანი და არ შეეცადოს ისეთი შთაბეჭდილება დატოვოს, რომ იცის.
ინტერვიუსთვის მომზადების საგნის შესწავლის ბუნება, რა თქმა უნდა, დამოკიდებულია მის მიზნებზე. გამოკითხვისას ჟურნალისტებს ჰკითხეს, საუბრის დაწყებამდე კითხულობდნენ თუ არა კოლეგების მასალებს ერთსა და იმავე თემაზე თუ ერთსა და იმავე ადამიანზე. აზრები გაიყო. ზოგი ამბობდა, რომ ეს უნდა გაკეთდეს ისე, რომ დრო არ დავკარგოთ უკვე ცნობილზე და არ დავსვათ სულელური კითხვები. ასევე აუცილებელია ადამიანის, მომავალი თანამოსაუბრის შესახებ მასალის წაკითხვა, რადგან ეს ეხმარება ჟურნალისტს საუბარზე გამოიძახოს ინტერვიუერი. სხვა ჟურნალისტები სიფრთხილით კითხულობენ სხვა მასალებს და განმარტავენ, რომ ჟურნალისტი მსახიობს ჰგავს სპექტაკლის წინ: ის მოვიდა იმ სპექტაკლის საყურებლად, რომელშიც აპირებს მსახიობობას, ამიტომ მსახიობს ეშინია, რომ სხვისი სპექტაკლის ყურების შემდეგ, უნებურად დაიწყოს მიბაძვა ან სურვილი გაუსწრო მოწინააღმდეგეს. ნებისმიერ შემთხვევაში, ეს უარყოფითად იმოქმედებს თამაშის ბუნებრიობაზე. მაგრამ, ჩემი აზრით, ღირს წაკითხვა, რადგან არსებობს კითხვების გამეორების რისკი, რომლებიც ბანალური გახდა მოცემულ თემაზე, მოცემულ თანამოსაუბრესთან, საუბრის სტერეოტიპული გამეორებით და ამავდროულად, გადახედვისას. მასალები, ღირს შეხედულებების დამოუკიდებლობის შენარჩუნება. საუბრის თემისა და საგნის შესწავლასთან ერთად, ჟურნალისტი ცდილობს გაარკვიოს ყველაფერი, რაც შესაძლებელია მომავალი თანამოსაუბრის შესახებ:
· მისი შეხედულებები, პოზიცია, რომელსაც იკავებს საუბრის საკითხებზე;
· მისი ბიოგრაფიის ფაქტები;
· მისი პიროვნული თვისებები. ჩვევები, ხასიათის თვისებები, რომლებმაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს საუბრის მიმდინარეობაზე.
ამრიგად, ჟურნალისტისთვის მნიშვნელოვანია იცოდეს არა მხოლოდ მომავალი თანამოსაუბრის ინდივიდუალური ფსიქოლოგია, არამედ სოციალური ფსიქოლოგია, იმ ჯგუფის ფსიქოლოგია, რომელსაც ის ეკუთვნის, ფასეულობები, რომლებიც მას იზიარებს, ქცევის ტიპი. რომ იგი სათანადოდ იღებს. წინასწარი ფიქრი საუბრის მიმდინარეობაზე, კითხვების შედგენა. ხაგუროვი ა.ა. სოციალური ექსპერიმენტი/ლოგიკურ-მეთოდური და სოციალური პრობლემები.-მ.: როსტოვ-დონ, 1-25წ.
უკვე მასალის შესწავლის პროცესში ჟურნალისტი აყალიბებს სამომავლო საუბრის გეგმას. როგორი იქნება - წინასწარ ჩამოყალიბებული, მკაფიოდ გააზრებული კითხვებით თუ მხოლოდ დიაგრამის სახით, ძირითადი პრობლემების მოხაზულობა, რომელთა გადაჭრაც შესაძლებელია, პირველ რიგში, დამოკიდებულია ინტერვიუს მიზნებზე, გემოვნებაზე და თავად ჟურნალისტის ჩვევები. ზოგჯერ საჭიროა კითხვების მკაცრი ჩამონათვალი. მაგალითად, როცა ჟურნალისტი მიდის თანამდებობის პირთან რაღაც მკაფიოდ განსაზღვრულ პროგრამაზე სასაუბროდ. თქვენ ასევე უნდა გქონდეთ მომზადებული კითხვები სატელეფონო საუბრისთვის, ასევე, თუ ეს ხდება ინტერვიუს შეზღუდული დროის პირობებში. ამრიგად, თუ ჟურნალისტი არ წერს კითხვებს, ის ფიქრობს საუბრის მსვლელობისას, გონებრივად აშენებს თავის გეგმას. მას უნდა მოემზადებინა:
· სამუშაო ჰიპოთეზა, ანუ იდეა პრობლემის შესახებ, მის განვითარებაზე, მის ადგილს შესასწავლ საკითხში, ან თუ ვსაუბრობთ პორტრეტულ ინტერვიუზე, გმირის ძირითად მახასიათებლებზე და ა.შ. სამუშაო ჰიპოთეზა არსებითად არის ფიქრი ინტერვიუს კონკრეტულ მიზნებზე ახალ დონეზე, ანუ მიზნების დაზუსტება, შეიარაღებული სუბიექტის, მომავალი თანამოსაუბრის საფუძვლიანი შესწავლით.
· საუბრის დრამატული ბირთვი. ეს არის საუბრის ცენტრალური ელემენტი, რომელიც უნდა აერთიანებს ჟურნალისტისა და ინტერვიუირებულის ინტერესებს. ეს საშუალებას გაძლევთ აიყვანოთ თქვენი თანამოსაუბრე, აიძულებს მას ისაუბროს სერიოზულად, არა სტერეოტიპულად, ენთუზიაზმით. ხშირად ასეთი ბირთვი არის იდეების შეჯახება, ინტერვიუში განხილვის მომენტი, რომელიც აიძულებს თანამოსაუბრეს გააპროტესტოს, დაამტკიცოს და გაიხსნას კამათში.
ინტერვიუსთვის მომზადებისას ჟურნალისტმა უნდა უზრუნველყოს ფსიქოლოგიურად ხელსაყრელი გარემო. ინტერვიუერმა ფრთხილად უნდა აირჩიოს შეხვედრის ადგილი და გადაწყვიტოს უცხო ადამიანების ყოფნა. შეხვედრის ადგილი, უპირველეს ყოვლისა, მოსახერხებელი უნდა იყოს ინტერვიუერისთვის. თუ საუბარია ხანგრძლივ საუბარზე, რომელშიც ჟურნალისტი ძირითადად დაინტერესდება თანამოსაუბრის პიროვნებით, კარგია, რომ შეხვედრა მოაწყოთ მის სახლში. ნაცნობ გარემოში, მოგეხსენებათ, ადამიანი თავს უფრო ბუნებრივად გრძნობს. აუტსაიდერების ყოფნა აუცილებლად აისახება საუბრის შედეგებზე, მაგრამ ჟურნალისტური ინტერვიუსთვის ეს ყოველთვის საზიანო არ არის. მორცხვი თანამოსაუბრე შეიძლება დაამშვიდოს საუბრის დროს ახლობელი ადამიანის თანდასწრებით, სხვა ადამიანების ყოფნა კი ზოგჯერ ხელს უშლის მას ტრაბახის ან ტყუილის სურვილს. შეხვედრის მოწყობისას ჟურნალისტმა უნდა განმარტოს, რა დრო აქვს თანამოსაუბრეს და, აქედან გამომდინარე, დაგეგმოს ინტერვიუ.
ფსიქოლოგიური მომზადება
ფსიქოლოგიური მომზადება ტარდება როგორც ზოგად, ისე სპეციფიურ მომზადებაში ინტერვიუსთვის. ჟურნალისტური მუშაობა მოითხოვს კარგ მეხსიერებას და ყურადღებას. დაკვირვებულობა, ფანტაზია, შთამბეჭდავობა, შეუპოვრობა, ცნობისმოყვარეობა.
ნებისმიერ ინტერვიუში ხდება თანამოსაუბრეების მიერ ერთმანეთის აღქმისა და შეფასების პროცესი, რომელიც იწყება ინტერვიუერსა და თანამოსაუბრეს შორის პირველი კონტაქტის მომენტიდან და გრძელდება მთელი საუბრის განმავლობაში. ამ პროცესში არსებობს შაბლონები, რომელთა ცოდნაც იძლევა მის კონტროლს: აქედან ორი არის სტერეოტიპული და განზოგადება.
ასევე, მომზადების დროს ჟურნალისტი იწყებს აზრის ჩამოყალიბებას იმ ადამიანზე, ვისთანაც მოუწევს საუბარი: სოციალურ მედიაზე. ჯგუფი, რომელსაც ის ეკუთვნის, მისი ხასიათის შესახებ, საუბრისადმი შესაძლო დამოკიდებულების შესახებ. თუმცა, ამ ყველაფერმა ხელი არ უნდა შეუშალოს ჟურნალისტის აღქმის ობიექტურობას. ნებისმიერი ცრურწმენა ხელს უშლის სანდო ცოდნის შეძენას. მიკერძოებულობისა და სტერეოტიპის აღქმაში ხელის შეშლის თავიდან ასაცილებლად, ჟურნალისტი უნდა მოემზადოს იმისთვის, რომ რეალობა შეიძლება არ დაემსგავსოს ინტერვიუს მომზადების დროს შექმნილ იდეას. ინტერვიუს საბოლოო შედეგი, დიდწილად, დამოკიდებულია ურთიერთობაზე. საუბრის მონაწილეები. ამასთან დაკავშირებით, უკვე მომზადების პერიოდში, ინტერვიუერმა უნდა განიხილოს, რამდენად მზად იქნება ინტერვიუერი მასთან ითანამშრომლოს. ჟურნალისტმა ასევე უნდა შეაფასოს, იქნება თუ არა ინტერვიუში კითხვები ან თემები, რომლებიც გამოიწვევენ ინტერვიუს გაღიზიანებას, უხერხულობას ან შესაძლოა საუბრის ფსიქოლოგიური ატმოსფეროსთვის არახელსაყრელ რეაქციას. ფსიქოლოგიურად მორგების უნარის გარეშე (და ინტერვიუებს ახასიათებს დიდი შინაგანი დაძაბულობა), მობილიზება, არ შეიძლება გასაუბრების ხელოვნების გარეშე. იაკოვენკო იუ.ი., პანიოტო ვ.ი. საფოსტო გამოკითხვა სოციოლოგიურ კვლევაში. მ.: 63-69 წწ.
2.2 ინტერვიუს კითხვები პერსონალის დაქირავებისას
ჟურნალისტიკაში კითხვა ინფორმაციის მოპოვების ძალიან მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია. კითხვა მაშინვე ამახვილებს ოპონენტს დისკუსიაში, არ აძლევს უფლებას თავი აარიდოს პასუხს და აიძულებს პასუხის გაცემას. კითხვების მთელმა ქსელმა უნდა მიიყვანოს მტერი კუთხეში, ხოლო საბოლოო კითხვა აჯამებს დისკუსიას და ბოლოს ხაზავს მე-ს. ასე რომ, რამდენიმე დახვეწილობა კითხვის დასმისას:
· განსახილველი საგნის შესანიშნავი ზოგადი ცოდნა
· კითხვების ფორმულირება ისე, რომ გამოირიცხოს პასუხებისგან თავის არიდების შესაძლებლობა
· პირველმა კითხვამ პარტნიორი საუბარში დაუყოვნებლივ უნდა მიიყვანოს
· თანამოსაუბრის შესაძლო პასუხების წინასწარ განსაზღვრა და შემდეგი კითხვების დასმა
ამრიგად, კითხვა არის აზრის მოძრაობის ფორმა, მაგრამ არა მისი შემცვლელი. კითხვების მთავარი მნიშვნელობა ინტერვიუს მიზნებისა და ამოცანების განხორციელებაა. ამიტომ, კითხვები შეიძლება კლასიფიცირდეს სხვადასხვა ნიშნით, მაგალითად:
ღია და დახურული:
· ღია კითხვა განსაზღვრავს რესპონდენტისთვის თემას ან საგანს, შემდეგ კი ის თავისუფლად აყალიბებს პასუხს საკუთარი შეხედულებისამებრ;
· დახურულ კითხვაში შესაძლო პასუხები თავისთავად თანდაყოლილია, ამიტომ რესპონდენტმა უნდა აირჩიოს განცხადება, აზრი, რომელიც ყველაზე მეტად ემთხვევა მის პოზიციას ინტერვიუში. დახურული კითხვები ფართოდ გამოიყენება მასობრივ გამოკითხვებში. ჟურნალისტიკაში ისინი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ თანამოსაუბრეს უჭირს აზრის გამოხატვა სხვადასხვა გარემოების გამო: მორცხვობა, სასაცილო მოჩვენების შიში, აზრების გამოხატვის შეუძლებლობა. თუმცა, ადამიანმა უნდა იცოდეს გამოკითხულისთვის პასუხის უნებლიე დაკისრების საშიშროება. ავერიანოვი ლ.ია. კითხვების დასმის ხელოვნება: სოციოლოგის შენიშვნები. მ მეცნიერება,: 5-60 ს.
საუბრის დროს შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა სახის ფსიქოლოგიური ბარიერი: თანამოსაუბრე ვერ პასუხობს კითხვას, რადგან მორცხვია, არ იცის როგორ გამოხატოს ის, რაც ინტერვიუერს სჭირდება; ამიტომ, დაძაბულობის განმუხტვის მიზნით, კითხვა ირიბად დაისმება. მაგრამ ეს მიზანშეწონილია მხოლოდ შემდეგ შემთხვევაში. აუცილებელია ინფორმაციის მოპოვება მოცემულ გარემოში მიუღებელი და არაპოპულარული ქცევისა და ურთიერთობების შესახებ. წინასწარ შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ თანამოსაუბრეს გაუჭირდება იმ აზრის გამოხატვა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ სოციალური ქსელების მიერ გაზიარებულ მორალურ ან ეთიკურ სტანდარტებს. ჯგუფები, რომლებსაც ის ეკუთვნის. შემდეგ თქვენ უნდა ააწყოთ კითხვა ისე, რომ მან გაათავისუფლოს ინტერვიუერი კატეგორიული განცხადებებისგან და ამავე დროს მოგცეთ საშუალება მიიღოთ ინფორმაცია მისი შეხედულებებისა და მოსაზრებების შესახებ. ძალიან მნიშვნელოვანია კითხვის პირადი და უპიროვნო ფორმების არჩევანი. კითხვის პიროვნული ფორმა ავლენს ინდივიდუალურ აზრს, უპიროვნო ფორმა იძლევა პასუხს არა საკუთარ თვალსაზრისზე, არამედ სხვათა მოსაზრებებზე; ის ავლენს არა თანამოსაუბრის პიროვნებას, არამედ მის იდეებს იმის შესახებ, თუ რას მოითხოვს რეალობა.
თანამოსაუბრეზე ზემოქმედებით: წამყვანი ან წამყვანი კითხვები.
ყურადღება უნდა მიექცეს, რომ კითხვები არ შეიცავდეს მინიშნებებს იმის შესახებ, თუ რა ინფორმაციის მოპოვება სურს ჟურნალისტს და რომელი ინფორმაცია არ არის მისთვის სასურველი. პრესაში და განსაკუთრებით ხშირად რადიო-ტელევიზიაში გამოქვეყნებულ ინტერვიუებში ჩნდება კითხვები: „იცით თუ არა, რომ .....“ ასეთ შემთხვევებში ცოტანი გაბედავენ აპროტესტებენ ჟურნალისტს, რომელსაც ყველაფერი უკვე დაგეგმილი და გასაგები აქვს. ასეთ შემთხვევებში გამოკითხულთა უმეტესობა ჩქარობს თანხმობის გამოხატვას. ზოგჯერ წამახალისებელ კითხვებს მიზანმიმართულად იყენებენ ჟურნალისტები, განსაკუთრებით ისინი. ვისაც წინასწარ აქვს გადაწყვეტილი ყველაფერი და არ სურს უარი თქვას არსებულ იდეაზე.
ინტერვიუსთვის მომზადებისას ჟურნალისტმა ჯერ უნდა ჩამოაყალიბოს ძირითადი კითხვები, რომლებიც მოგაწვდიან ყველაზე მნიშვნელოვან ინფორმაციას. თუმცა, რეალურ სიტუაციაში, მთავარი კითხვა შეიძლება არ იმუშაოს. ადამიანები ხშირად თავს არიდებენ პასუხს. ამ შემთხვევაში, კითხვის დასმისა და თანამოსაუბრის ქცევის ანალიზის დახმარებით, ჟურნალისტი შეძლებს დაადგინოს არადამაკმაყოფილებელი პასუხის მიზეზი და დაუსვას რიგი დამატებითი კითხვები, რათა მოიპოვოს ინფორმაცია, რისთვისაც იყო გამიზნული მთავარი კითხვა. . ყველაზე ხშირად, გამოსაკვლევი და დამატებითი კითხვები წინასწარ არ არის მომზადებული, მაგრამ ჩნდება, როდესაც მთავარი კითხვა არ მუშაობს, ასევე იმ შემთხვევებში, როდესაც ჩნდება თემის მოულოდნელი შემობრუნება ან საუბრის ახალი თემა. ანალოგიურად, საკონტროლო კითხვები შეიძლება წინასწარ იყოს შედგენილი, მაგრამ ასევე სპონტანურად გამოჩნდეს ინტერვიუს დროს. მათი მიზანია შეამოწმონ, აქვს თუ არა ინტერვიუერს ის ცოდნა, რომელსაც ამტკიცებს, რა გრძნობები აქვს, ერთი სიტყვით, შემომავალი ინფორმაციის სანდოობის შემოწმება. წარმატებული ინტერვიუს ერთ-ერთი კომპონენტია კომპეტენტური ენა და კითხვების სტილი. უპირველეს ყოვლისა, კითხვა უნდა იყოს გასაგები და მისთვის იგივე მნიშვნელობა, რაც ჟურნალისტისთვის. შეძლებისდაგვარად აუცილებელია თანამოსაუბრის ცოდნის დონის გათვალისწინება და შეეცადოს კითხვის სტრუქტურირება ისე, რომ მისთვის ნაცნობი იყოს კითხვაში შემავალი ცნებები და ტერმინები. თქვენ მზად უნდა იყოთ გაურკვეველი კითხვის ხელახალი ფორმულირებისთვის და ტერმინის ახსნისთვის. კარგ ჟურნალისტს შეუძლია თითოეულ თანამოსაუბრესთან გამონახოს საერთო ენა, მაგრამ ეს საერთოდ არ ნიშნავს. რომ მან უნდა გამოიყენოს იგივე სასაუბრო გამოთქმები, პროფესიული სიტყვები, როგორც თანამოსაუბრე. შემდეგი მოთხოვნა კითხვისთვის არის ის, რომ ის უნდა შეიცავდეს ერთ აზრს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ინტერვიუერი პასუხობს კითხვის მხოლოდ ბოლო ნაწილს ან იმ ნაწილს, რომელიც მისთვის უფრო ადვილი დასამახსოვრებელია. ხანდახან ჟურნალისტი ერთ კითხვაში ურევს რამდენიმე კითხვას, რადგან ცდილობს თანამოსაუბრეს აზრის ხაზი შესთავაზოს, შემდეგ კი კითხვების ეს ნაკრები მინიშნებაში იქცევა. კითხვების აგებისას ჟურნალისტმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ისინი აღიქმება განსახილველი თემის შესაბამისი და ინტერვიუს მიზნებთან შესაბამისობაში. კითხვა ასევე შეიძლება იყოს მოულოდნელი თანამოსაუბრესთვის და უჩვეულო ფორმით, რაც მნიშვნელოვანია. რათა ჟურნალისტმა იცოდეს, როგორ წარმოაჩინოს ის ისე, რომ უარყოფითი ეფექტი არ შექმნას. კითხვების შედგენისას აუცილებელია ისეთი მნიშვნელოვანი ფაქტორის გათვალისწინება, როგორიცაა თანამოსაუბრის ინფორმირებულობა. თუ ის ვერ პასუხობს კითხვას. შემდეგ ჩნდება უსიამოვნო განცდა, რომ მან ვერ გაართვა თავი თავის დავალებას, არ გაამართლა ჟურნალისტის მოლოდინი და მის თვალში თავს იმცირებს. ინტერვიუერი შეიძლება გათიშული გახდეს და საუბრის დასრულებას იჩქაროს.
ნება მიეცით კანდიდატს დაუსვას შეკითხვები სამუშაოს ან კომპანიის შესახებ. მისმა კითხვებმა შეიძლება გაგაცნობთ მისი აზროვნების, პირადი მოტივაციისა და ღირებულებების შესახებ. დასრულების შემდეგ, მადლობა გადაუხადეთ კანდიდატს კომპანიისადმი დაკვირვებისთვის: ”მადლობას გიხდით ინტერვიუსთვის და თქვენ მიერ გაზიარებული ინფორმაციისთვის.” დარწმუნდით, რომ თითოეულ განმცხადებელს აცნობეთ, როდის უნდა მოელოდოს პასუხს.
გასაუბრების შემდეგ დაუთმეთ დრო თქვენი აზრების შეკრებას და კანდიდატის შეფასებას. კარგი იქნება, რომ მივმართოთ ინტერვიუს დროს გაკეთებულ შენიშვნებს. შეაფასეთ რამდენად კარგია კანდიდატი მომავალი სამუშაოსთვის, რამდენად დიდია ამის გაკეთების სურვილი. გარდა ამისა, მოუსმინეთ თქვენს ინტუიციას, ის იშვიათად მარცხდება. სოციოლოგიური კვლევის ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ტექნიკა. მ.: 21-25წ.
დასკვნა
ასე რომ, რა არის ინტერვიუ პერსონალის შერჩევაში - ინტერვიუ თავის ჟანრში ყველაზე ნაკლებად მოგვაგონებს გამოცდას, რომელშიც ყველა კითხვაზე წინასწარ არის ცნობილი პასუხი, მაგრამ ყველაფრის მიუხედავად, ეს ის სტილია, რომელსაც ბევრი ხშირად ირჩევს შეხვედრაზე. ყველაზე მნიშვნელოვანი, რაც უნდა ვისწავლოთ, არის „საუბარი, როგორც თანაბარი“. მაგრამ რატომღაც ყველაზე ძნელი გასაგები ის არის, რომ თითოეულ მხარეს აქვს საკუთარი გამოცდილება, საკუთარი შეხედულება: ადამიანური და პროფესიული, საკუთარი პოზიცია. ხოლო პერსონალის დაქირავებისას პროფესიული ინტერვიუ შედგება მარტივი და ადამიანური საგნებისგან: საინტერესო თანამოსაუბრე, დაინტერესებული და ყურადღებიანი იყო. რეკრუტირების ინტერვიუს ჩატარებამდე შეეცადეთ შექმნათ საკუთარი თავის იმიჯი, როგორც ადამიანი, რომელიც შეიძლება იყოს წარმატებული ამ პოზიციაზე. ამოცანა არ არის მხოლოდ ადამიანთან საუბარი და დროის გატარება, არამედ დასკვნების გამოტანა. თუ გსურთ გაიგოთ, რამდენად პასუხისმგებელი და ეფექტურია პოტენციური თანამშრომელი, რამდენად არის მიდრეკილი დამოუკიდებლობისკენ, აქვს თუ არა ორგანიზაციული თვისებები და ა.შ., შეადგინეთ ამ თვისებების სია (აღსანიშნავია, რომ ისინი აუცილებელია მოცემული ვაკანსიისთვის. ), მაგალითად, ბუღალტერს ან ოპერატორს თქვენ მოითხოვთ სიცხადეს და შრომისმოყვარეობას. და თქვენი ინტერვიუ მიზნად ისახავს სწორედ ამ თვისებების იდენტიფიცირებას. გარკვეული მიზეზების გამო, ჩვეულებრივ ითვლება, რომ პერსონალის შერჩევის ერთადერთი მიზანია გადაწყვიტოს კანდიდატი შესაფერისია თუ არა. ეს არის ნამდვილად მიზანი, რომელიც ზედაპირზე დევს. თუმცა, არის კიდევ რამდენიმე ძალიან მნიშვნელოვანი ამოცანა: მოტივაცია გაუწიოთ დაინტერესებულ კანდიდატს კომპანიაში სამუშაოდ, დატოვოთ კომპანიის დადებითი შთაბეჭდილება ვინმეზე, ვინც არ არის თქვენთვის შესაფერისი, შეაფასოთ კანდიდატი რაც შეიძლება ზუსტად. ინდივიდუალური პიროვნული მახასიათებლების, შესაძლებლობების, უნარების, პოტენციალის, გამოცდილებისა და ღირებულებების თვალსაზრისით. ამავდროულად, შეგვიძლია ვისაუბროთ ისეთი პრობლემების პარალელურად გადაწყვეტაზე, როგორიცაა დროის ოპტიმალური განაწილება, ჭეშმარიტად სანდო ინფორმაციის მოპოვება, მიღებული ინფორმაციის შენახვა და მრავალი სხვა. ამრიგად, საკითხი, რომელიც მარტივი ჩანს, რთული და რთული აღმოჩნდება.
რეკრუტირების გასაუბრების დაწყებამდე, მისალმების შემდეგ, ინტერვიუერმა რამდენიმე წუთი უნდა გაატაროს კანდიდატთან მცირე საუბარში, რათა შეიქმნას ხელსაყრელი ინტერვიუს ატმოსფერო. საუბარი შეიძლება დაიწყოს გარკვეული კითხვით იმის შესახებ, თუ როგორ მოხვდა ადამიანი თქვენს ოფისში, იპოვა თუ არა ის მაშინვე, თუ გარეთ წვიმს, მიუთითეთ ცუდი ამინდის შესახებ. პერსონალის შერჩევისას არის ტერმინი - "40 წამის წესი" - ითვლება, რომ საშუალოდ ეს დრო სჭირდება პირველი შთაბეჭდილების ჩამოყალიბებას. ამასთან, მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ, რომ შთაბეჭდილება იქმნება როგორც თქვენზე, ასევე კანდიდატზე. აუცილებელია დავეხმაროთ კანდიდატს თავი კომფორტულად იგრძნოს; საშუალებას აძლევს ადამიანს მოიქცეს ბუნებრივად, რათა მიიღოს ყველაზე სრულყოფილი პასუხები კითხვებზე, რომლებიც დაისმება ინტერვიუს პროცესში. ეს აუცილებელია პერსონალის დაქირავებისას, რადგან დაძაბულ, სტრესულ გარემოში ჩატარებული ინტერვიუ დაეხმარება კანდიდატს შექმნას უარყოფითი შთაბეჭდილება თქვენზე, მთლიანად სამუშაოზე და კომპანიაზე.
შემდგომში ეს ხელს შეუწყობს მიღებული ინფორმაციის ანალიზს, სადაც შესაძლებელია შემდეგი კითხვები:
· გვიამბეთ ცოტა თქვენს შესახებ?
· რა გიზიდავთ ჩვენს კომპანიაში?
· რამდენად კმაყოფილი ხართ თქვენი კარიერის ტემპით?
· გვითხარით თქვენი ბოლო სამუშაო ადგილის შესახებ?
პერსონალის შერჩევისას უფრო დეტალური ინფორმაციისთვის, რათა კანდიდატს მიეცეს შესაძლებლობა მაქსიმალურად სრულად წარმოაჩინოს წარსულში მისი ქცევის ინდივიდუალური მახასიათებლები, უნდა დაისვას დამატებითი დამაზუსტებელი კითხვები. თუ კანდიდატს აქვს ხანგრძლივი მუშაობის ისტორია, თქვენ უნდა გაამახვილოთ ყურადღება კითხვებზე, რომლებშიც კანდიდატის პასუხები აღწერს მის წარსულ ქცევას სამუშაო მოვალეობების შესრულებისას. პირიქით, თუ კანდიდატს აქვს მცირე ან არ აქვს სამუშაო გამოცდილება, უნდა დაისვას სიტუაციური კითხვები. როგორც წესი, წარსულში ადამიანის ქცევა შესაძლებელს ხდის პერსონალის შერჩევისას ყველაზე ზუსტად იწინასწარმეტყველოს, როგორ მოიქცევა ადამიანი მომავალში, აღმოჩნდეს მსგავს სიტუაციაში. კანდიდატის წარსული ქცევის გონებრივი ანალიზით, წარმოიდგინეთ, რამდენად კარგად შეძლებს ის გაუმკლავდეს თავის მომავალ მოვალეობებს, როგორი იქნება კანდიდატის ქცევის სტილი იმ პოზიციაზე, რომელსაც თქვენ ასრულებთ:
· Რა არის შენი სიძლიერეები?
· Რა არის შენი სისუსტეები?
· რა მოგწონთ თქვენს ამჟამინდელ/წინა სამსახურში?
· ბოლო სამსახურიდან წასვლის მიზეზი?
· რატომ უნდა დაგიქირავოთ?
· რა უბიძგებს ადამიანებს ყველაზე ეფექტურად იმუშაონ?
· რა სიტუაციებშია გამართლებული ტყუილი?
აუცილებელია რეკრუტირების გასაუბრების პროცესში მიღებული ყველა შესაბამისი ინფორმაციის ჩაწერა. კანდიდატს უნდა შეეძლოს დაინახოს, რომ მისი პასუხები კითხვებზე იწერება, მაგრამ კანდიდატს არ უნდა მიეცეს უფლება წაიკითხოს კითხვები ან ჩანაწერები, რომლებშიც ჩაწერილია მისი პასუხები.
იმის გაგება, თუ რომელი პიროვნული თვისებები უწყობს ხელს კონკრეტულ პოზიციაზე წარმატებას, საჭიროა ინტელექტუალური ძალისხმევა. (საკმარისია, რომ გაყიდვების მენეჯერი იყოს მომხიბვლელი და მიუწვდომელი; მას ასევე უნდა იყოს ორიენტირებული შედეგზე, თორემ მომხმარებლები მას უბრალოდ შესანიშნავ ბიჭად ჩათვლიან, მაგრამ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დადოს კონტრაქტების საჭირო რაოდენობა, რადგან ასეთი ხალხის კარგი ურთიერთობების დამყარება უკვე შედეგია).
პერსონალის დაქირავებისას დამსაქმებლები ცდილობენ გამოავლინონ ყველა დადებითი და უარყოფითი თვისება მომავალ თანამშრომლებში. რას აქცევთ ყურადღებას ინტერვიუს ჩატარებისას? თქვენთვის შემოთავაზებული სია იძლევა წარმოდგენას ახალი თანამშრომლის თვისებებზე, რომლებსაც დამსაქმებელი ყველაზე მნიშვნელოვანად თვლის მისი დასაქმებისას. სხვა მახასიათებლები (როგორიცაა იყო შესანიშნავი გოლფის მოთამაშე, არ იყო სოციალურად ჩართული ან რაიმე სხვა) შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი, მაგრამ მხოლოდ თქვენთვის. ასევე კითხვების ნიმუში, რომელიც დაგეხმარებათ ამ თვისებების იდენტიფიცირებაში პერსონალის დაქირავებისას.
პროფესიონალის, ვაკანსიის შესაბამისი პირის დაქირავება ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა, რომელსაც მენეჯერები აწყდებიან პერსონალის დაქირავებისას. უნდა დარწმუნდეთ, რომ ინტერვიუს ბოლოს გაქვთ საკმარისი ინფორმაცია გასაანალიზებლად. მოიწვიე კანდიდატი, დაუსვას თავისი კითხვები და გასცეს მათ პასუხები. არის შემთხვევები, როდესაც კანდიდატებს უარი ეთქვათ კითხვების არ დასმის გამო. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ ადამიანს არ აინტერესებს საკუთარი ცხოვრების გარემოებები, მაშინ ის ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დაინტერესდეს კომპანიის შეშფოთებით. გარდა ამისა, ეს კიდევ ერთხელ მისცემს შესაძლებლობას განსაზღვროს კანდიდატის პრიორიტეტები. აქ მოცემულია რამდენიმე კითხვა, რომლებისთვისაც მზად უნდა იყოთ:
· როგორ შეიცვლება ხელფასი? რაზეა ეს დამოკიდებული? არსებობს ხელფასის ინდექსაცია?
· შესაძლებელია თუ არა კომპანიაში კარიერის გაკეთება?
· რატომ წავიდა თქვენი წინამორბედი?
მოლაპარაკების ბოლო ეტაპი პერსონალის დაქირავებისას მოიცავს მოკლე შეჯამებას: ჰკითხეთ კანდიდატს, როდის შეუძლია დაიწყოს მუშაობა, რამდენი დრო სჭირდება გადაწყვეტილების მისაღებად, სხვა რა შეთავაზებებია და როგორ აირჩევს? ნებისმიერ შემთხვევაში, მადლობა გადაუხადეთ მათ დახარჯული დროისთვის და ასევე ნათლად შეთანხმდით შემდგომ ურთიერთქმედებებზე: ვინ ვის დაურეკავს, როდის და რა გადაწყვეტილების მისაღებად, რა არის გადაწყვეტილების მიღების შემდგომი პროცედურა. ჩვენ გირჩევთ, რომ პერსონალის შერჩევის ამ ეტაპზე იყოთ პატიოსანი კანდიდატთან და თქვათ, რომ ჩვენ მას დავურეკავთ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გადაწყვეტილება დადებითია და ამავე დროს, დაახლოებით, მიუთითეთ პირობები: ბოლოს და ბოლოს, ადამიანი ელოდება. და შეიძლება უარი თქვას სხვა შესაძლებლობებზე.
რომ შევაჯამოთ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ როგორ შევძლებთ საკუთარი თავის წარმოჩენას დამსაქმებელთან გასაუბრებაზე, გავლენას მოახდენს არა მხოლოდ მთლიანად ჩვენი კარიერის მშენებლობაზე, არამედ იმ სტატუსზეც, რომელიც მომავალში შეგვიძლია განვავითაროთ სტაბილური არსებობისთვის. საზოგადოება. თუ თქვენ წაიკითხავთ ნაშრომში ზემოთ აღწერილი ყველაფერს, შეგიძლიათ არა მხოლოდ გაეცნოთ ინტერვიუს ცნებებსა და ტიპებს, ეტაპებს და ინტერვიუების ჩატარებას, არამედ ინტერვიუს კითხვებს პერსონალის შერჩევისას, როგორც თეორიულად, ასევე პრაქტიკაში შეძენილის გამოყენებით. ცოდნა.
პგანაცხადი
რა შეიძლება იკითხოს დამსაქმებელმა? | რა არ უნდა თქვა საპასუხოდ | რა არის პასუხის საუკეთესო გზა? | |
რატომ გჭირდებათ ეს კონკრეტული ვაკანსია? რატომ ფიქრობთ, რომ შეძლებთ ამ საქმის კეთებას? | მოუყევით თქვენი ბიოგრაფია. | შეატყობინეთ რა იცით და შეგიძლიათ გააკეთოთ კომპანიისთვის სასურველ ადგილას. | |
როგორ დაახასიათებდით საკუთარ თავს? აღწერეთ საკუთარი თავი, როგორც პიროვნება. | გაავრცელეთ თქვენი რელიგიური და პოლიტიკური მრწამსი, იტირე თქვენს პირად ცხოვრებაზე. ამ კითხვებზე გასაუბრებაზე არ არის დაშვებული და თქვენ არ ხართ ვალდებული უპასუხოთ. | გვითხარით თქვენს შესახებ, ყურადღება გაამახვილეთ იმ თვისებებზე, რომლებიც დაგჭირდებათ ამ პოზიციაზე. | |
როგორია თქვენი გამოცდილება? როგორ შეგიძლიათ იყოთ აქ სასარგებლო? | ჩამოთვალეთ ყველა ადგილი, სადაც მუშაობდით. | გვითხარით მეტი თქვენი მიღწევების შესახებ კომპანიისთვის საინტერესო სფეროში. | |
როგორ ახერხებდით ნებისმიერ რთულ სიტუაციას? | მიაწოდეთ მცირე დეტალები. | ”მე შევძელი შეცვალოს ეს და ეს, რამაც მნიშვნელოვანი მოგება მოუტანა კომპანიას.” ან გვითხარით, როგორ მოახერხეთ ვინმეს დახმარება კრიტიკულ სიტუაციაში. | |
რა არის თქვენი ყველაზე დიდი სისუსტე? | იჩქარეთ თვითკრიტიკით. | აღნიშნეთ ხარვეზები, რომლებიც არანაირად არ მოქმედებს პროფესიულ თვისებებზე. | |
რა იცით ჩვენი კომპანიის შესახებ? | ”მე ვაპირებდი დეტალური გამოკითხვის გაკეთებას, მაგრამ ვერ მივაღწიე...” | ”მე ვიცი, რას აკეთებს და რას ყიდის, სად არის ის ინდუსტრიაში.” | |
თქვენი რეზიუმე ამბობს ამას და ამას... გვითხარით უფრო დეტალურად. | ”სამწუხაროდ, ასი წლის წინ შევადგინე და დეტალები აღარ მახსოვს.” | აუცილებელია საკითხზე მკაფიო და მოკლე პასუხის გაცემა. მოემზადეთ თითოეული განცხადების გასამყარებლად ფაქტებით. | |
მზად ხართ გაიაროთ მოწინავე სასწავლო კურსები? | ”არა, ეს ძალიან არ მაინტერესებს.” | ”დიახ, მსურს ვიცოდე ამ სფეროში უახლესი მოვლენები.” | |
მოგწონთ „გუნდში“ მუშაობა? | ”მე უფრო ბედნიერი ვიქნები, რომ ვაჩვენო, რისი გაკეთება შემიძლია დამოუკიდებლად.” | ”მე ნამდვილად მომწონს და აქ არის კონკრეტული მაგალითი (მოეცით).” | |
სად ხედავ საკუთარ თავს ხუთ წელიწადში? | "მე ვიკავებ სპეციალურად ჩემთვის შექმნილ თანამდებობას." | ”მე ვგეგმავ მთელი ამ წლების განმავლობაში მუშაობას თქვენს კომპანიაში და იმედი მაქვს, რომ ახალი უნარები დამეხმარება ჩემს კარიერაში წინსვლაში.” |
გამოყენებული ლიტერატურის სია
1. ავერიანოვი ლ.ია. კითხვების დასმის ხელოვნება: სოციოლოგის შენიშვნები. M. Science,: 1987.-500 გვ.
2. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: კონსულტაცია და ფსიქოთერაპია. - ნიუ-იორკი, 1997. -900-იანი წლები ბელანოვსკი, ს.ა. ინდივიდუალური სიღრმისეული ინტერვიუ / S.A. Balanovsky - M.: გამომცემლობა S.A. Balanovsky, 1995.-500 გვ.
3. ანდრენკოვი ვ.გ. მასლოვა O.M./სოციოლოგიური ინფორმაციის შეგროვების მეთოდები. ხელსაწყოების ნაკრები. მ.: 1985.-2000 წ.
4. ანდრენკოვი ვ.გ. სოტნიკოვა გ.ნ. მოსახლეობის სატელეფონო გამოკითხვები. - მ.: 1985.-700წ.
5. ყავისფერი ლ.მ. სურათი არის წარმატების გზა / L.M. Brown - M.: 1996.-852p.
6. ბუტენკო ი.ა. კითხვარი, როგორც კომუნიკაცია სოციოლოგსა და რესპონდენტს შორის / I.A. Butenko M.: Sociology and psychology, 1989.-250 გვ.
7. პრაქტიკული სოციალური ფსიქოლოგიის შესავალი./ რედ. იუ.მ. ჟუკოვა, ლ.ა. -მ.: სოციალური ფსიქოლოგია, 2000.-800გვ.
8. გრეჩიხინი ვ.გ. ლექციები სოციოლოგიური კვლევის მეთოდებსა და ტექნიკაზე. მ.: 1988.-752 გვ.
11. ზიმნიაია ი.ა. პედაგოგიური ფსიქოლოგია.-მ.: როსტოვი ნ/დ.: "ფენიქსი", 1997. -126გვ.
12. ივანოვა S.V. პერსონალის შერჩევის ხელოვნება: როგორ შევაფასოთ ადამიანი ერთ საათში. - M.: Alpina Business Books, 2005.-421 გვ.
13. კრავჩენკო ა.ი. სოციოლოგიის საფუძვლები - მ.: ნაუკა, 1997.-142გვ.
14. კურბატოვი V.I. სოციოლოგია. მ.: სოციოლოგია, 2001.-325 გვ.
15. Merton R., Fiske N./Kedall P. ორიენტირებული ინტერვიუ. მ.: სტრინგერი, 1991.-821 გვ.
16. ინფორმაციის შეგროვების მეთოდები სოციოლოგიურ კვლევაში. მ.: 1990.-555 გვ.
17. სოციოლოგიური კვლევის ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ტექნიკა. მ.: 1986.-821 გვ.
18. ზოგადი ფსიქოლოგია / კომპ. ე.ი. როგოვი. - M.: VLADOS, 2003.-441 გვ.
19. პეტრენკო ე.ს., ეროშენკო ტ.ნ. სოციო-დემოგრაფიული სოციოლოგიურ კვლევაში. მ.: 1979.-102 გვ.
20. პეტროვსკოი, ო.ვ. სოლოვიოვა. - M.: Smysl, 1996.-100გვ.
21. სოციოლოგია. ლექსიკონი-საცნობარო წიგნი: სოციოლოგიური კვლევა: მეთოდები, მეთოდოლოგია, მათემატიკა და სტატისტიკა. მ.: 1991.-3000 წ.
22. სოციოლოგია. სახელოსნო. მ.: 1993.-100გვ. (სოციალურ-პოლიტიკური ჟურნალის დანართი).
23. ხაგუროვი ა.ა. სოციალური ექსპერიმენტი/ლოგიკურ-მეთოდური და სოციალური პრობლემები.-მ.: როსტოვ-დონ, 1989.-721გვ.
24. ხმელკო ვ.ე. ინდივიდის სოციალური ორიენტაცია / V.E. Khmelko.-M.: კიევი, 1989.-251გვ.
25. შალენკო ვ.ნ. სოციოლოგიური კვლევის პროგრამა / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-521გვ.
26. შოსტაკი მ.ი. მომხსენებელი: პროფესიონალიზმი და ეთიკა / M.I. Shostak - M.: 2001.-700 გვ.
27. იადოვი ვ.ა. სოციოლოგიური კვლევა: მეთოდოლოგია, პროგრამები, მეთოდები. SamSU/V.A Yadov - M.: 1995.-692გვ.
28. იაკოვენკო იუ.ი., პანიოტო ვ.ი. საფოსტო გამოკითხვა სოციოლოგიურ კვლევაში. მ.: კიევი 1988.-221 გვ.
ხშირად, კომპანიისთვის პერსონალის არჩევისას, HR მენეჯერები დგანან იმ ფაქტის წინაშე, რომ მენეჯერი უარს ამბობს ან ეჭვობს განმცხადებლის დაქირავებაზე.
რეკრუტერები კი ეკითხებიან რა არ მოეწონათ კანდიდატში, ასწორებენ მენეჯერისგან წინასწარ მიღებულ ინფორმაციას და კვლავ იწყებენ შესაბამისი კანდიდატების ძებნას.
ეს ნიმუში შეიძლება საკმაოდ ხშირად განმეორდეს, მაგრამ როგორ შეიძლება ამ პროცესის მინიმუმამდე შემცირება?
ამისათვის აუცილებელია კანდიდატების ხარისხობრივად შეფასება.
წინასწარ მოამზადეთ კომპეტენციებისა და უნარების სია, რომლებიც უნდა შეფასდეს აპლიკანტში და შეათანხმეთ იგი მენეჯერთან, რათა შემცირდეს შესაბამისი კანდიდატის ძებნაში დახარჯული დრო.
თუ ამას დამოუკიდებლად ვერ შეძლებთ, მიმართეთ დახმარება უშუალოდ თქვენს მენეჯერს ან კოლეგას, რომელიც მსგავს პოზიციაზეა, ისინი დაგეხმარებიან ამ სიაში.
სიის შექმნისას დაყავით ის 2 ნაწილად, სადაც მითითებული იქნება საჭირო და სასურველი უნარ-ჩვევები და კომპეტენციები. არ არის საჭირო ძალიან დიდი სიის შედგენა; ჩაწერეთ მხოლოდ ის, რაც ნამდვილად საჭიროა.
რეკრუტირების პროცესში განმცხადებლის შეფასება გადის რამდენიმე ეტაპს.
პირველი, განაახლეთ შერჩევა.როდესაც რეზიუმეების დიდი რაოდენობა ჩამოდის, თქვენ უნდა დაიწყოთ გაგზავნილი დოკუმენტების ანალიზით და შეფასებით, რის შემდეგაც შეირჩევიან კანდიდატები, რომლებიც საუკეთესოდ ერგებიან პროფილში მითითებულ პოზიციის მოთხოვნებს. რეზიუმეს სწორად შესარჩევად აუცილებელია ვაკანსიის აღწერილობა მაქსიმალურად სრულად და დეტალურად იყოს შევსებული და თუ რაიმე შეკითხვა რჩება, ვაკანსიის გამოქვეყნებამდე უნდა დაზუსტდეს.
მეორეც, დაუკავშირდით კანდიდატს ტელეფონით.საჭირო ინფორმაციის გასარკვევად და გასარკვევად უნდა დაუკავშირდეთ კანდიდატს და იმისთვის, რომ არაფერი გამოგრჩეთ და მიიღოთ პასუხები კითხვებზე, რეკრუტერები ქმნიან მინი კითხვარებს, რომლებიც გამოიყენება საუბრის ჩასატარებლად და კანდიდატის შესაფასებლად. ასეთი შეფასების შედეგი შეიძლება იყოს კანდიდატების სკრინინგი ან შემდგომი შეხვედრა გასაუბრებაზე.
სატელეფონო საუბრის დროს მნიშვნელოვანია ძირითადი კითხვების დასმა, მაგალითად, რა არ შეგეფერებოდათ წინა სამუშაოზე, რა სამუშაო გრაფიკს და ანაზღაურების დონეს განიხილავთ, სად ცხოვრობთ და ა.შ. თუ განმცხადებელთან საუბრის დროს მიიღეთ დამაკმაყოფილებელი პასუხები თქვენს კითხვებზე და კვლავ დაინტერესებული ხართ, მაშინ დროა მოიწვიოთ იგი შეხვედრაზე და დეტალური საუბარი პირადად გამართოთ.
მესამე, ინტერვიუ არის შეფასების ძირითადი ტიპი.
არსებობს რამდენიმე სახის ინტერვიუ.
ბიოგრაფიული ინტერვიუ. მისი მთავარი იდეაა გაარკვიოს კანდიდატის ყველა საინტერესო ბიოგრაფიული მონაცემი, როგორიცაა დაბადების თარიღი, საცხოვრებელი ადგილი და ა.შ. ან სტრუქტურირებული ინტერვიუ - ტარდება წინასწარ მომზადებული კითხვების გამოყენებით, რომლებზეც აპლიკანტი ფასდება.
პროექციული ინტერვიუ - ამ ტიპის კითხვებზე პასუხის გაცემით კანდიდატი აფასებს ზოგადად ადამიანებს და არა საკუთარ თავს და ცხადყოფს რეკრუტერს რა არის მისაღები კანდიდატისთვის ცხოვრებაში. მაგალითად, "რატომ იპარავენ ადამიანები?" – „რადგან რთულ მდგომარეობაში არიან“; "ფული არ არის საკვებისთვის" და ა.შ. ეს შესაძლებელს ხდის გავიგოთ: კანდიდატი იღებს ქურდობას ამ შემთხვევებში, მაგრამ არ ამბობს, რომ ამას გააკეთებს.
საქმის ინტერვიუ - ამ ინტერვიუს თავისებურებაა წარმოადგინოს გარკვეული სიტუაცია, რომელშიც შეიძლება აღმოჩნდეს თანამშრომელი და გაარკვიოს რა ქმედებებს მიიღებს და რა არის მისი პრიორიტეტი. ამ ტიპის ინტერვიუს სიტუაციურსაც უწოდებენ. გასაუბრებისთვის აუცილებელია საქმეების წინასწარ მომზადება, რათა საუბრის დრო არ დაიკარგოს.
კომპეტენციებზე დაფუძნებული გასაუბრება მიზნად ისახავს კანდიდატში გარკვეული კომპეტენციების გამოვლენას, რაც მას დასჭირდება სამუშაოდ. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ერთი კომპეტენციის იდენტიფიცირებისთვის, თქვენ უნდა დასვათ მრავალი კითხვა. ეს აუცილებელია იმის გასაგებად, აქვს თუ არა კანდიდატს ეს კომპეტენცია, თუ არის თუ არა ეს წინასწარ მომზადებული, სოციალურად მისაღები პასუხი.
სტრესული ინტერვიუ - გამოიყენება იმ პოზიციებისთვის, რომლებშიც ადამიანები სისტემატურად ხვდებიან სტრესულ სიტუაციებს და მნიშვნელოვანია იმის შემოწმება, თუ როგორ იმოქმედებენ ისინი მათში. გასაუბრების დაწყებამდე აუცილებლად გააფრთხილეთ კანდიდატი, რომ ინტერვიუს დროს გამოიყენებთ სტრესის ინტერვიუს.
ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ არ გააფუჭოს კომპანიის იმიჯი და ასევე არ მოხდეს კანდიდატის პროვოცირება საპასუხო აგრესიაში. ამ ტიპის ინტერვიუ არ ნიშნავს იმას, რომ საუბრის რაღაც მომენტში დაიწყებთ მასზე ყვირილს ან შეურაცხყოფას. ინტერვიუს დროს სტრესულ სიტუაციაში ქცევის შესამოწმებლად, უბრალოდ ოდნავ აწიეთ ან შეამცირეთ ხმის სიმაღლე და დაინახავთ მის რეაქციას.
ხშირად პრაქტიკაში გამოიყენება შერეული ტიპი – ეს მაშინ, როდესაც ერთ საუბარში გამოიყენება რამდენიმე ტიპის ინტერვიუ. გასაუბრების პერიოდში მთავარია არ მოხდეს ნაჩქარევი დასკვნები განმცხადებლის შესახებ. თუ რამე გაუგებარი რჩება თქვენთვის, აუცილებლად უნდა განმარტოთ.
3 HR life hack თანამშრომლების ძიების, პერსონალის შერჩევის, დაქირავების შესახებ
კანდიდატის შეფასების მნიშვნელოვანი წესია საუბრის დროს შენიშვნების გახსენება. გასაუბრების შემდეგ დროა შევაფასოთ კანდიდატი.
შეფასების ჩასატარებლად დაგჭირდებათ წინასწარ მომზადებული ფორმა, რომელშიც ჩამოთვლილია შეფასებული კომპეტენციები და უნარები. თქვენ გაქვთ მისი რეზიუმე, ჩანაწერები გაკეთებული სატელეფონო საუბრისას, ასევე შეხვედრის დროს.
ახლა თქვენ შეგიძლიათ აიღოთ თქვენი წინასწარ შედგენილი სია და შეაფასოთ კანდიდატები მიღებული შედეგების მიხედვით. უმჯობესია, საბოლოო შეფასება მეორე დღეს გააკეთოთ, რათა განიხილოთ თითოეული განმცხადებელი, გაკეთებული შეფასების გაანალიზების შემდეგ, შემდეგი საუბრისთვის რეკომენდაცია გაუწიოთ კანდიდატს, რომელიც ნამდვილად აკმაყოფილებს ყველა მოთხოვნას.
თუ წინასწარ მოამზადებთ თანამშრომლისთვის საჭირო კომპეტენციებისა და უნარების ჩამონათვალს, ასევე დაფიქრდებით კითხვებსა და შემთხვევებს მათ გამოსავლენად, მაშინ კანდიდატის შეფასება შეუფერხებლად წარიმართება და თქვენ სწრაფად შეძლებთ საჭირო პერსონალის უზრუნველყოფას.
