2.2 Întrebări de interviu la recrutarea personalului
În jurnalism, o întrebare este un instrument foarte important pentru obținerea de informații. Întrebarea atrage imediat adversarul în discuție, nu îi permite să se sustragă la răspuns și îl obligă să răspundă la obiect. Întreaga rețea de întrebări ar trebui să conducă inamicul într-un colț, iar întrebarea finală rezumă discuția și în cele din urmă punctează i-urile. Deci, câteva subtilități în adresarea întrebării:
· Cunoștințe generale excelente ale subiectului în discuție
· Formulează întrebările astfel încât să se elimine posibilitatea de sustragere a răspunsurilor
· Prima întrebare ar trebui să atragă imediat partenerul în conversație
· Anticiparea posibilelor răspunsuri ale interlocutorului și adresarea acestora la următoarele întrebări
Astfel, întrebarea este o formă de mișcare a gândirii, dar nu un înlocuitor al acesteia. Principala importanță a întrebărilor este punerea în aplicare a scopurilor și obiectivelor interviului. Prin urmare, întrebările pot fi clasificate pe o varietate de motive, de exemplu:
Deschis și închis:
· O întrebare deschisă identifică un subiect sau subiect pentru intervievat, iar apoi acesta este liber să structureze răspunsul la propria discreție;
· Într-o întrebare închisă, răspunsurile posibile sunt inerente în sine, astfel că respondentul trebuie să aleagă afirmația, opinia care se potrivește cel mai mult cu poziția sa în interviu. Întrebările închise sunt utilizate pe scară largă în anchetele de masă. În jurnalism, ele sunt folosite dacă interlocutorului îi este greu să-și exprime opinia din diverse circumstanțe: timiditate, teamă de a părea amuzant, incapacitatea de a-și exprima gândurile. Cu toate acestea, trebuie să fim conștienți de pericolul de a impune fără să vrea un răspuns persoanei intervievate.
În timpul unei conversații pot apărea diferite tipuri de bariere psihologice: interlocutorul nu poate răspunde la întrebare deoarece este timid, nu știe să exprime ce are nevoie intervievatorul; de aceea, pentru a ușura tensiunea, întrebarea este pusă indirect. Dar acest lucru este recomandabil doar în cazul următor. Este necesar să obțineți informații despre comportamentul și relațiile care sunt dezaprobate și nepopulare într-un mediu dat. Se poate presupune dinainte că interlocutorului îi va fi greu să exprime opinii care contravin standardelor morale sau etice împărtășite de acele rețele sociale. grupurile din care face parte. Apoi trebuie să construiți o întrebare astfel încât să elibereze intervievatul de declarații categorice, permițându-vă în același timp să obțineți informații despre punctele de vedere și opiniile sale. Alegerea formelor personale și impersonale ale întrebării este foarte importantă. Forma personală a întrebării dezvăluie o opinie individuală, forma impersonală oferă un răspuns nu despre propriul punct de vedere, ci despre opiniile altora; ea dezvăluie nu personalitatea interlocutorului, ci ideile sale despre ceea ce realitatea cere.
După impactul asupra interlocutorului: Conducerea sau atragerea întrebărilor.
Trebuie avut grijă ca întrebările să nu conțină indicii cu privire la ce informații dorește să obțină jurnalistul și ce informații nu sunt de dorit pentru el. În interviurile publicate în presă, și mai ales la radio și televiziune, apar întrebări: „Știți că ......” Puțini în astfel de cazuri vor îndrăzni să se opună unui jurnalist care are totul deja planificat și clar. În astfel de cazuri, cei mai mulți intervievați se grăbesc să-și exprime consimțământul. Uneori, întrebările care provoacă sunt folosite în mod deliberat de jurnaliști, în special de aceștia. Cei care au decis totul din timp și nu vor să renunțe la ideea existentă.
Când se pregătește pentru un interviu, un jurnalist trebuie mai întâi să formuleze întrebări de bază care să ofere cele mai importante informații. Cu toate acestea, într-o situație reală, întrebarea principală poate să nu funcționeze. Oamenii evită adesea să răspundă. În acest caz, cu ajutorul întrebărilor de sondare și a analizei comportamentului interlocutorului, jurnalistul va putea determina motivul răspunsului nesatisfăcător și va pune o serie de întrebări suplimentare pentru a obține informațiile pentru care a fost destinată întrebarea principală. . Cel mai adesea, întrebările de sondare și suplimentare nu sunt pregătite în avans, dar apar atunci când întrebarea principală nu funcționează, precum și în cazurile în care apare o întorsătură neașteptată a subiectului sau un nou subiect de conversație. La fel, întrebările de control pot fi întocmite în prealabil, dar apar și spontan în timpul interviului. Scopul lor este să verifice dacă intervievatul are de fapt cunoștințele pe care pretinde că le are, sentimentele despre care vorbește, într-un cuvânt, verificând fiabilitatea informațiilor primite. Una dintre componentele unui interviu de succes este limbajul competent și stilul întrebărilor. În primul rând, întrebarea trebuie să fie clară pentru intervievat și să aibă aceeași semnificație pentru el ca și pentru jurnalist. Pe cât posibil, este necesar să se țină cont de nivelul de cunoștințe al interlocutorului și să încerce să structureze întrebarea în așa fel încât conceptele și termenii incluși în întrebare să îi fie familiari. Trebuie să fii pregătit să reformulezi o întrebare neclară și să explici termenul. Un jurnalist bun poate găsi un limbaj comun cu fiecare interlocutor, dar asta nu înseamnă deloc. Că ar trebui să folosească aceleași expresii colocviale, cuvinte profesionale, ca și interlocutorul. Următoarea cerință pentru o întrebare este că trebuie să conțină un singur gând. În caz contrar, intervievatul răspunde doar la ultima parte a întrebării sau la partea care este mai ușor de reținut pentru el. Uneori, un jurnalist amestecă mai multe întrebări într-o singură întrebare, pentru că încearcă să sugereze interlocutorului o linie de gândire, iar apoi acest set de întrebări se transformă într-un indiciu. Atunci când construiește întrebări, jurnalistul trebuie să se asigure că acestea sunt percepute ca relevante pentru subiectul discutat și în concordanță cu obiectivele interviului. Întrebarea poate fi, de asemenea, neașteptată pentru interlocutor și neobișnuită ca formă, ceea ce este important. pentru ca jurnalistul să știe să o prezinte în așa fel încât să nu creeze un efect negativ. La alcătuirea întrebărilor, este necesar să se țină cont de un factor atât de important precum conștientizarea interlocutorului. Dacă nu poate răspunde la întrebare. Apoi apare sentimentul neplăcut că nu a făcut față sarcinii sale, nu se ridică la așteptările jurnalistului și se degradează în ochii lui. Persoana intervievată poate deveni retrasă și se poate grăbi să încheie conversația.
Permiteți candidatului să pună întrebări despre job sau companie. Întrebările sale vă pot oferi o mai bună înțelegere a gândirii sale, a motivației personale și a valorilor sale. Când ați terminat, mulțumiți candidatului pentru considerația acordată companiei: „Vă mulțumesc pentru interviu și pentru informațiile pe care le-ați împărtășit.” Asigurați-vă că anunțați fiecare solicitant când să aștepte un răspuns.
După interviu, fă-ți timp pentru a-ți aduna gândurile și pentru a evalua candidatul. Ar fi bine să vă referiți la notele luate în timpul interviului. Evaluează cât de bun este candidatul pentru postul viitor, cât de mare este dorința de a o face. În plus, ascultă-ți intuiția, rareori eșuează.
Concluzie
Deci, ce este un interviu în selecția personalului - un interviu în genul său amintește cel mai puțin de un examen, în care pentru fiecare întrebare există un răspuns precunoscut, dar, în ciuda tuturor, acesta este stilul pe care mulți îl aleg adesea atunci când se întâlnesc. Cel mai important lucru de învățat este să „purtați o conversație ca un egal”. Dar din anumite motive, cel mai greu de înțeles este că fiecare parte are propria sa experiență, propria sa viziune: umană și profesională, propria sa poziție. Iar interviul profesional la recrutarea personalului constă în lucruri simple și umane: capacitatea de a fi un interlocutor interesant, interesat și atent. Înainte de a efectua un interviu de recrutare, încearcă să-ți creezi o imagine despre tine ca cineva care poate avea succes în această poziție. Sarcina nu este doar de a vorbi cu o persoană și de a petrece timp, ci de a trage concluzii. Dacă doriți să înțelegeți cât de responsabil și eficient este un potențial angajat, cât de înclinat este către independență, dacă are calități organizatorice etc., faceți o listă cu aceste calități (de menționat că ar trebui să fie necesare pentru un anumit post vacant). ), de exemplu, pentru un contabil sau operator pe care îl veți cere claritate și diligență. Iar interviul dumneavoastră ar trebui să aibă ca scop identificarea exactă a acestor calități. Din anumite motive, de obicei se crede că singurul scop al selecției personalului este de a decide dacă un candidat este potrivit sau nu. Acesta este cu adevărat scopul care se află la suprafață. Cu toate acestea, mai există câteva sarcini foarte importante: să motivezi un candidat de care ești interesat să lucreze în companie, să lași o impresie pozitivă a companiei pe cineva care nu este tocmai potrivit pentru tine, să evaluezi candidatul cât mai corect posibil. în ceea ce privește caracteristicile personale individuale, abilitățile, abilitățile, potențialul, experiența și valorile. În același timp, putem vorbi despre soluția paralelă a unor astfel de probleme precum distribuția optimă a timpului, obținerea de informații cu adevărat fiabile, stocarea informațiilor primite și multe altele. Astfel, o chestiune care pare simplă se dovedește a fi complexă și complexă.
Înainte de a începe un interviu de recrutare, după salut, intervievatorul ar trebui să petreacă câteva minute pentru a avea o mică conversație cu candidatul pentru a crea o atmosferă favorabilă de interviu. Conversația poate începe cu o întrebare despre cum a ajuns persoana la birou, dacă a găsit-o imediat, dacă afară plouă - menționând vremea rea. Există un termen în selecția personalului - „regula 40 de secunde” - se crede că, în medie, este nevoie de acest timp pentru a forma o primă impresie. În același timp, este important să rețineți că impresia se formează atât asupra dvs., cât și asupra candidatului. Este necesar să îl ajutați pe candidat să se simtă confortabil; permite persoanei să se comporte natural pentru a obține cele mai complete răspunsuri la întrebările care vor fi adresate în timpul procesului de interviu. Acest lucru este necesar atunci când recrutați personal, deoarece un interviu desfășurat într-un mediu tensionat și stresant îl va ajuta pe candidat să-și formeze o impresie negativă despre dvs., despre munca în ansamblu și despre companie.
Ulterior, aceasta va facilita analiza informațiilor primite, acolo unde sunt posibile următoarele întrebări:
· Povestește-ne puțin despre tine?
· Ce vă atrage la compania noastră?
· Cât de mulțumit ești de ritmul carierei tale?
· Spune-ne despre ultimul tău loc de muncă?
Pentru mai multe detalii la selectarea personalului, pentru a oferi candidatului oportunitatea de a demonstra pe deplin caracteristicile individuale ale comportamentului său din trecut, ar trebui puse întrebări suplimentare de clarificare. Dacă candidatul are un istoric de muncă lung, ar trebui să vă concentrați pe întrebări în care răspunsurile candidatului ar descrie comportamentul său trecut în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Dimpotrivă, dacă candidatul are puțină sau nu are experiență de lucru, ar trebui puse întrebări situaționale. De regulă, comportamentul unei persoane în trecut face posibilă, în selecția personalului, să prezică cu cea mai mare precizie cum se va comporta o persoană în viitor, aflându-se într-o situație similară. Analizând mental comportamentul trecut al candidatului, imaginați-vă cât de bine va fi capabil să facă față responsabilităților sale viitoare, care va fi stilul de comportament al candidatului în postul pe care îl ocupați:
· Care sunt calitățile tale?
· Care sunt slăbiciunile tale?
· Ce vă place la locul de muncă actual/anterior?
· Motivul pentru care ați părăsit ultimul loc de muncă?
· De ce ar trebui să te angajez?
· Ce motivează oamenii să lucreze cel mai eficient?
· În ce situații este justificată minciuna?
Este necesar să se înregistreze toate informațiile relevante obținute în timpul procesului de interviu de recrutare. Candidatul ar trebui să poată vedea că răspunsurile sale la întrebări sunt înregistrate, dar candidatului nu ar trebui să i se permită să citească întrebările sau notele care înregistrează răspunsurile sale.
Înțelegerea ce calități personale contribuie la succesul într-o anumită poziție necesită efort intelectual. (Nu este suficient ca un manager de vânzări să fie fermecător și accesibil; de asemenea, trebuie să fie orientat spre rezultate, altfel va fi considerat pur și simplu un tip grozav de către clienți, dar este puțin probabil să încheie numărul necesar de contracte, deoarece pentru astfel de oameni care stabilesc relații bune este deja rezultatul).
Atunci când recrutează personal, angajatorii încearcă să identifice toate calitățile pozitive și negative ale viitorilor lor angajați. La ce acordați atenție atunci când susțineți un interviu? Lista oferită vă oferă o idee despre calitățile unui nou angajat pe care angajatorul le consideră cele mai importante atunci când îl angajează. Alte caracteristici (cum ar fi a fi un excelent jucător de golf, a nu fi implicat social sau altceva) pot fi importante, dar numai pentru tine. Precum și exemple de întrebări care vă vor ajuta să identificați aceste calități atunci când recrutați personal.
Angajarea unui profesionist, a unei persoane potrivite pentru postul vacant, este una dintre cele mai importante sarcini cu care se confruntă managerii atunci când recrutează personal. Ar trebui să vă asigurați că la sfârșitul interviului aveți suficiente informații de analizat. Invitați candidatul să-și pună întrebările și să ofere răspunsuri la acestea. Există cazuri în care candidații au fost respinși pentru că nu au pus întrebări. La urma urmei, dacă o persoană nu este interesată de circumstanțele propriei vieți, atunci este puțin probabil să fie interesată de preocupările companiei. În plus, aceasta va oferi din nou o oportunitate de a determina prioritățile candidatului. Iată câteva întrebări pentru care trebuie să fii pregătit:
· Cum se va schimba salariul? De ce depinde asta? Există indexare a salariilor?
· Este posibil să faci o carieră în companie?
· De ce a plecat predecesorul tău?
Ultima etapă a negocierilor la recrutarea personalului presupune un scurt rezumat: întrebați candidatul când poate începe lucrul, cât timp are nevoie pentru a lua o decizie, ce alte oferte există și cum va alege? În orice caz, mulțumiți-le pentru timpul acordat și, de asemenea, sunteți de acord în mod clar cu privire la interacțiunea ulterioară: cine va suna pe cine, când și pentru ce decizie, care este procedura ulterioară pentru luarea unei decizii. Vă recomandăm cu căldură ca în această etapă a selecției personalului să fiți sincer cu candidatul și să spuneți că-l vom chema doar dacă decizia este pozitivă și, în același timp, specificați aproximativ termenii: la urma urmei, persoana așteaptă și poate refuza alte oportunități.
Pentru a rezuma, putem spune că modul în care suntem capabili să ne prezentăm la un interviu cu un angajator va afecta nu numai construirea carierei noastre în ansamblu, ci și statutul pe care îl putem dezvolta în viitor pentru a dobândi o existență stabilă în societate. Dacă citiți tot ce este descris mai sus în lucrare, puteți afla nu numai despre conceptele și tipurile de interviuri, etapele și desfășurarea interviurilor, ci și despre întrebările interviului în timpul selecției personalului, atât în teorie, cât și în practică, prin aplicarea cunoştinţe.
Aplicație
| Ce poate cere un angajator? | Ce să nu spun ca răspuns | Care este cel mai bun mod de a răspunde? |
| De ce ai nevoie de acest post vacant? De ce crezi că poți face treaba asta? | Spune-ți biografia. | Raportați ceea ce știți și puteți face pentru companie în locația dorită. |
| Cum te-ai descrie? Descrie-te ca persoană. | Răspândiți despre convingerile voastre religioase și politice, plângeți despre viața personală. Interviul nu are voie să abordeze aceste întrebări și nu sunteți obligat să răspundeți. | Povestește-ne despre tine, concentrându-ne pe calitățile de care vei avea nevoie în această poziție. |
| Care este experiența ta? Cum poți fi de folos aici? | Enumerați toate locurile în care ați lucrat. | Spune-ne mai multe despre realizările tale în domeniul de interes pentru companie. |
| Cum ai reușit să faci față oricărei situații dificile? | Furnizați detalii minore. | „Am reușit să schimb asta și asta, ceea ce a adus profituri semnificative companiei.” Sau spune-ne cum ai reușit să ajuți pe cineva într-o situație critică. |
| Care este cea mai mare slăbiciune a ta? | Fii rapid cu autocritica. | Menționați neajunsuri care nu afectează în niciun fel calitățile profesionale. |
| Ce stii despre compania noastra? | „Voiam să fac întrebări detaliate, dar nu am ajuns la asta...” | „Știu ce face și ce vinde, unde este locul ei în industrie.” |
| CV-ul tău spune asta și asta... Spune-ne mai detaliat. | „Din păcate, l-am compilat acum o sută de ani și nu-mi mai amintesc detaliile.” | Este necesar să dați răspunsuri clare și scurte la subiect. Fiți pregătit să susțineți fiecare afirmație cu fapte. |
| Ești pregătit să urmezi cursuri de perfecționare? | „Nu, asta nu mă interesează prea mult.” | „Da, aș dori să fiu la curent cu cele mai recente evoluții în acest domeniu.” |
| Îți place să lucrezi într-o „echipă”? | „Aș fi mult mai fericit să arăt ce pot face pe cont propriu.” | „Îmi place foarte mult și iată un exemplu specific (dați).” |
| Unde te vezi peste cinci ani? | „Ocup un post creat special pentru mine.” | „Plănuiesc să lucrez toți acești ani în compania dumneavoastră și sper că noile abilități mă vor ajuta să avansez în carieră.” |
Lista literaturii folosite
1. Averianov L.Ya. Arta de a pune întrebări: Note de la un sociolog. M. Science,: 1987.-500 p.
2. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Consiliere și psihoterapie. - New York, 1997. -900s Belanovsky, S.A. Interviu individual de profunzime/ S.A. Balanovsky – M.: Editura S.A. Balanovsky, 1995.-500 p.
3. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Metode de colectare a informațiilor sociologice. Trusa de instrumente. M.: 1985.-2000.
4. Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Anchete telefonice ale populației. - M.: 1985.-700.
5. Maro L.M. Imaginea este calea spre succes / L.M.Brown – M.: 1996.-852p.
6. Butenko I.A. Ancheta prin chestionar ca comunicare între un sociolog și un respondent / I.A. Butenko M.: Sociologie și psihologie, 1989.-250 p.
7. Introducere în psihologia socială practică./ Ed. Yu.M. Jukova, L.A. –M.: Psihologie socială, 2000.-800 p.
8. Grechikhin V.G. Prelegeri despre metode și tehnici de cercetare sociologică. M.: 1988.-752 p.
11. Zimnyaya I.A. Psihologie pedagogică.- M.: Rostov n/D.: „Phoenix”, 1997. -126 p.
12. Ivanova S.V. Arta selecției personalului: Cum se evaluează o persoană într-o oră. - M.: Alpina Business Books, 2005.-421 p.
13. Kravchenko A.I. Fundamentele sociologiei - M.: Nauka, 1997.-142p.
14. Kurbatov V. I. Sociologie. M.: Sociologie, 2001.-325 p.
15. Merton R., Fiske N./Kedall P. Interviu concentrat. M.: Stringer, 1991.-821 p.
16. Metode de colectare a informațiilor în cercetarea sociologică. M.: 1990.-555 p.
17. Tehnici organizatorice și metodologice de anchetă sociologică. M.: 1986.-821 p.
18. Psihologie generală / Comp. E.I. Rogov. - M.: VLADOS, 2003.-441 p.
19. Petrenko E.S., Eroșenko T.N. Socio-demografice în cercetarea sociologică. M.: 1979.-102 p.
20. Petrovskoy, O.V. Solovyova. - M.: Smysl, 1996.-100 p.
21. Sociologie. Dicționar-carte de referință: cercetare sociologică: metode, metodologie, matematică și statistică. M.: 1991.-3000.
22. Sociologie. Atelier. M.: 1993.-100 p. (Supliment la Jurnalul socio-politic).
23. Khagurov A.A. Experiment social/probleme logico-metodologice şi sociale.-M.: Rostov-pe-Don, 1989.-721p.
24. Hmelko V.E. Orientarea socială a individului / V.E. Khmelko.-M.: Kiev, 1989.-251p.
25. Shalenko V.N. Program de cercetare sociologică / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-521p.
26. Shostak M.I. Reporter: profesionalism si etica / M.I.Shostak - M.: 2001.-700 p.
27. Yadov V.A. Cercetarea sociologică: metodologie, programe, metode. SamSU/V.A Yadov - M.: 1995.-692p.
28. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Sondaj poştal în cercetarea sociologică. M.: Kiev 1988.-221 p.
Averianov L.Ya. Arta de a pune întrebări: Note de la un sociolog. M. Science,: 6-75 p.
Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Consiliere și psihoterapie. - New York, 1997. -900s Belanovsky, S.A. Interviu individual de profunzime / S.A. Balanovsky – M.: Editura S.A. Balanovsky. 200-300s.
Andrenkov V.G. Maslova O.M./Metode de colectare a informațiilor sociologice. Trusa de instrumente. M.: 101 p.
Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Anchete telefonice ale populației. - M.: 100-110s.
Shalenko V.N. Program de cercetare sociologică / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-10-162p.
Shostak M.I. Reporter: profesionalism si etica / M.I.Shostak - M.: 25-300 p.
Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Sondaj poştal în cercetarea sociologică. M.: 15-30 s.
Khagurov A.A. Experiment social/probleme logico-metodologice și sociale.-M.: Rostov-pe-Don, 21-100p.
Petrovskaya, O.V. Solovyova. - M.: 100 de secunde.
Butenko I.A. Ancheta prin chestionar ca comunicare între un sociolog și un respondent / I.A. Butenko M.: Sociologie și psihologie, 220-229 p.
Zimnyaya I.A. Psihologie pedagogică.- M.: Rostov n/d.: „Phoenix”, 12-100p.
Brown L.M. Imaginea este calea spre succes / L.M. Brown – M.: 10-52p.
Kurbatov V.I. Sociologie. M.: Sociologie, anii 2-50.
Tehnici organizatorice și metodologice de anchetă sociologică. M.: 21s.
Khagurov A.A. Experiment social/probleme logico-metodologice și sociale.-M.: Rostov-on-Don, 1-25s.
Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Sondaj poştal în cercetarea sociologică. M.: 63-69s.
Averianov L.Ya. Arta de a pune întrebări: Note de la un sociolog. M. Science,: 5-60s.
Tehnici organizatorice și metodologice de anchetă sociologică. M.: 21-25s. 
La ce ar trebui să se aștepte în continuare, dar în niciun caz să nu facă declarații care să nu poată fi urmate cu strictețe. 1.3. Experiență străină în recrutarea, evaluarea și selectarea angajaților și modalități de a construi un model eficient de evaluare a candidaților atunci când angajați Personalul este motorul oricărei organizații. Managerii japonezi subliniază că, dacă mașinile vor dispărea, organizația va apărea în curând cu mai multe...
Domeniile de activitate și sistemul de selecție trebuie completate, prin urmare, în partea de proiect a tezei se urmărește propunerea de măsuri pentru îmbunătățirea sistemului actual de selecție a personalului. 3. ÎMBUNĂTĂȚAREA SISTEMULUI DE SELECTARE A PERSONALULUI ÎN SUCURSALA ZELENOGORSK Nr. 7815 A SBERBANK A RUSIEI Este puțin probabil ca astăzi în Rusia să existe cel puțin o mare corporație pentru care să nu existe...
Din păcate, aproape nimeni nu este capabil să conducă un interviu fără să încurce complet lucrurile. Cu toți anii mei de experiență în selecția personalului, încă îmi dau seama în mod regulat după faptul că am greșit undeva. Nu a întrebat despre ceva, a cedat influenței stereotipurilor, a dus conversația în direcția greșită, a stricat impresia candidatului despre companie - există multe modalități, dacă nu de a eșua interviul, atunci cel puțin de a nu-l conduce bine suficient. Prin urmare, vă îndemn: chiar dacă ați intervievat cu succes mii de candidați, ați ocupat sute de posturi vacante și vă simțiți ca o rață la apă în comunicarea cu orice candidați, asigurați-vă că vă pregătiți pentru interviu. Într-un fel, cea mai importantă parte a unei astfel de comunicări este tocmai pregătirea pentru ea, indiferent dacă vorbim despre prima conversație telefonică sau despre a treia întâlnire.
Pregătirea pentru un interviu telefonic și în persoană este aproximativ aceeași, iar comunicarea în sine în ambele cazuri se bazează pe aceleași principii. Tot ce s-a discutat în acest capitol se aplică în ambele cazuri. Câteva puncte care se referă doar la convorbirile telefonice sau doar la întâlnirile personale sunt evidențiate în text cu pictogramele corespunzătoare:
Deci, să ne dăm seama cum să ne pregătim corect pentru un apel sau o întâlnire.
Examinați CV-ul candidatului
Da, în capitolul anterior te-am încurajat să ignori majoritatea informațiilor din CV-ul tău și să te concentrezi doar pe relevanța lor formală pentru post. Această abordare este într-adevăr singura corectă în timpul selecției inițiale a candidaților, când decideți dacă apelați sau nu o persoană. Acum situația s-a schimbat: știți deja că apelul (și dacă rezultatul său va fi reușit, întâlnirea) va avea loc, iar CV-ul devine baza pe care se va construi toată comunicarea cu candidatul. Asigurați-vă că notați tot ceea ce vi s-a părut de neînțeles și ciudat, necesită clarificări, ridică îndoieli și întrebări. Dacă un candidat a lucrat în aceeași funcție de mult timp, merită să aflați de ce nu a crescut în toți acești ani. S-a schimbat funcționalitatea acestuia? Care este motivul pentru o întârziere atât de mare într-un singur loc? Dacă, dimpotrivă, candidatul și-a schimbat locul de muncă prea des, este necesar să se afle motivele pentru aceasta. Poate că ai de-a face cu o persoană instabilă, un fel de tumbleweed care nu stă nicăieri. Sau poate că a făcut doar un proiect și o astfel de experiență ar fi destul de potrivită pentru postul pe care doriți să îl ocupați.
Unele informații pot și ar trebui clarificate înainte de a comunica cu candidatul, pur și simplu prin utilizarea internetului. Asigurați-vă că căutați pe Google locurile de muncă anterioare ale candidatului dacă acestea vă sunt necunoscute. În acest fel, nu numai că vei afla mai multe despre experiența solicitantului, dar vei stabili mai rapid contactul cu acesta, arătând că ești informat. Uneori, schimbările frecvente ale locului de muncă indică doar faptul că departamentul de resurse umane al unui grup complex de companii a transferat un angajat de la o entitate juridică la alta, în timp ce acesta a continuat să presteze aceeași muncă în același loc. Și este ușor să afli despre astfel de lucruri chiar înainte de o întâlnire personală.
Asigurați-vă că nimic nu interferează cu interviul
Vorbim de lucruri mici organizatorice amuzante, care în practică, din păcate, pot strica totul în mare măsură.
Dacă ați petrecut două luni urmărind candidatul ideal pentru o poziție de vârf, ați petrecut trei ore pentru a-l convinge să vină la o întâlnire și ați îndepărtat clientul de chestiuni importante pentru a participa la acest interviu, va fi foarte dezamăgitor să uitați să rezervați un sala de sedinte. Bineînțeles, până la urmă vei ieși, dar este puțin probabil ca un interviu realizat pe coridor pe cutii să aibă un efect bun asupra motivației candidatului și să-ți întărească contactul cu clientul. Într-un cuvânt, asigurați-vă în prealabil că indicațiile candidatului au fost trimise, permisul lui a fost comandat, sala de ședințe este liberă, imprimanta nu a rămas fără cerneală, clientul își amintește despre întâlnire etc.
Acesta este primul contact cu candidatul, în urma căruia acesta va trage deja câteva concluzii despre companie și poziție. Și dacă repeți fiecare cuvânt, încercând să-ți depășești colegii, mașinile sau mașinile de găurit, concluziile se pot dovedi a fi destul de dezamăgitoare. Găsiți o oportunitate de a vorbi într-un loc liniștit, asigurați-vă că nu veți fi distras de apeluri. Dacă trebuie să suni în fața colegilor tăi, gândește-te dinainte cum să răspunzi la întrebări pe care nu le poți discuta în fața lor. De exemplu, atunci când sunteți întrebat despre salariu, cereți scuze pentru că nu puteți indica în mod direct numărul, dar cereți candidatului să își exprime așteptările și să le comenteze.
Adăugați în calendar
Ar părea un lucru complet evident, dar desfășurarea acestui interviu nu este probabil singura ta sarcină pentru săptămâna și nu există nicio garanție că nu te vei lăsa purtat și nu vei uita de asta. Nu te baza pe memoria ta. Setați un memento în telefon, în planificatorul de activități sau încercuiți data și ora pe un calendar care atârnă într-un loc vizibil.
Este important nu numai să vă amintiți să veniți singur la interviu, ci și să anunțați în prealabil ceilalți participanți dacă prezența lor este necesară la întâlnire. Acordați o oră convenabilă pentru toată lumea înainte de a face o întâlnire cu candidatul.
Dacă prima dată ați sunat la o oră nepotrivită pentru candidat și ați fost de acord să sunați înapoi mai târziu, asigurați-vă că notați acest lucru pentru dvs. Este mult mai ușor să uiți de asta decât de o întâlnire.
Cuvânt către candidați. Pregătirea pentru un interviu cu un angajator
Selectați cea mai potrivită descriere a acțiunilor recrutorului în pregătirea dumneavoastră pentru un interviu cu un angajator (cu alegere multiplă)
Discuție de feedback pe baza rezultatelor interviului cu angajatorul
Pregătește un plan de interviu
Am participat recent la un interviu susținut de șeful departamentului de personal al unei companii. După ce i-a pus trei-patru întrebări, și-a luat rămas bun de la candidat, ajungând la concluzia că nu va exista cooperare: fata a spus că și-ar dori creșterea în carieră, dar compania nu i-a putut oferi momentan. Din curiozitate, am discutat cu candidatul și am aflat că creșterea carierei nu este deloc o prioritate pentru ea; era mult mai interesată să-și extindă funcționalitatea în comparație cu locul de muncă actual. „Nepotrivit”, potrivit șefului departamentului de personal, postul tocmai și-a asumat o astfel de extindere. În plus, conversația a scos la iveală câțiva alți factori care indică în mod clar că candidatul și compania se potrivesc foarte bine unul pentru celălalt. Și dacă intervievatorul ar fi efectuat interviul până la sfârșit, punând toate întrebările așa cum era planificat și nu l-ar fi întrerupt după zece minute de conversație, cel mai probabil postul vacant ar fi fost ocupat. Acesta este un punct foarte important: nu trebuie doar să întocmiți un plan, ci și să rămâneți de el până la finalul amar, chiar dacă vi se pare că totul este clar pentru candidat încă de la primele cuvinte. Acest lucru este valabil mai ales pentru recrutori și consultanți.
Planul nu trebuie întocmit individual pentru fiecare candidat - poți și chiar trebuie să folosești un șablon universal, schimbând ușor formularea și completând întrebările principale cu întrebări clarificatoare (tocmai cele cu care ai venit când studiezi CV-ul candidatului). ). Un singur plan pentru toate cazurile este, de asemenea, convenabil, deoarece este convenabil să transferați informații clar structurate altor participanți la căutare.
Iată un plan de interviu pe care l-am dezvoltat pentru angajarea personalului de linie. De asemenea, sa dovedit a fi util pentru intervievatorii începători care intervievează candidații pentru orice poziție. Planul include întrebările de bază pentru a le adresa candidatului să obțină informațiile necesare pentru a lua o decizie. Principalul avantaj al acestui șablon este simplitatea, datorită căreia chiar și un recrutor începător îl poate folosi. Singura diferență va fi în profunzimea elaborării fiecărei probleme. Puteți utiliza acest plan sau puteți dezvolta propriul plan.
Planul interviului
Aș dori să remarc imediat că în timpul unei conversații față în față cu un candidat a cărui adecvare formală pentru postul a fost deja confirmată prin telefon, nu contează de unde începeți și unde terminați. De dragul stabilirii contactului cu solicitantul, puteți oricând sacrifica succesiunea planificată de întrebări, chiar dacă ați repetat-o mult timp în fața oglinzii. Singura regulă care trebuie respectată cu strictețe este să pui toate întrebările. (Desigur, cu excepția acelor cazuri în care candidatul, răspunzând la o întrebare, a apucat următoarea și a răspuns și la ea.) Răspunsurile pot fi notate în partea de jos a aceleiași foi de hârtie, pur și simplu numerotându-le - în acest fel va economisi timp.
Când suni pentru prima dată un candidat, structura conversației ar trebui să fie mai rigidă: pune mai întâi întrebări de filtrare pentru a nu pierde timpul tău și al altora. Vorbim despre clarificarea celor mai importante criterii formale. De exemplu, dacă aveți nevoie de un angajat care vorbește o engleză perfectă, întreabă-l mai întâi pe candidat despre nivelul său de limbă. Dacă se dovedește a fi insuficient, nu are rost să continui conversația. Este engleza ca limba maternă a interlocutorului tău? Treceți la restul criteriilor grele. Și numai după ce vă asigurați că candidatul respectă pe deplin cerințele formale, începeți să vorbiți despre motivație.
Un alt avantaj al planului de mai sus este că este în general intuitiv. Cu toate acestea, pentru a elimina complet toate întrebările, să ne uităm la el punct cu punct.
Aici, cred, totul este clar.
2. Poziția, compania, sarcina de afaceri și zona de responsabilitate la momentul actual
Aceste informații vă permit să vă asigurați încă o dată că candidatul vi se potrivește conform tuturor parametrilor stricti. Puteți afla tot ce a ridicat întrebări la citirea CV-ului sau nu a fost discutat la telefon (dacă este vorba de o întâlnire personală). În plus, afirmarea stării actuale evită multe neînțelegeri. De exemplu, se întâmplă adesea ca un candidat să-și părăsească jobul anterior cu câteva luni în urmă, dar tot îl listează ca actual în CV-ul său. Sau din CV rezultă că persoana respectivă nu a lucrat în ultimele două luni, dar de fapt a reușit deja să găsească un nou post, dar în același timp continuă să caute. De acord, acest lucru schimbă oarecum imaginea și necesită în mod clar întrebări suplimentare. A fost un caz atât de amuzant în practica mea: un candidat a fost chemat să ofere un loc de muncă și s-a aflat că deja lucra în aceeași companie într-o poziție similară.
3. Motivația
Acesta este cel mai mare și mai important bloc de întrebări. Separat, aș dori să subliniez seriozitatea sa pentru angajarea managerilor, care consideră adesea întrebările despre motivație ca fiind „HR” și nu relevante. În practică, motivația este uneori chiar mai importantă decât îndeplinirea cerințelor formale. La urma urmei, deprinderea lipsă poate fi adesea învățată, în timp ce, cu așteptări inadecvate la locul de muncă, persoana va renunța probabil rapid și va trebui să treci din nou prin durerile de a găsi un nou angajat din nou.
Dacă ești unul pentru toți
Dacă recrutarea nu este profesia ta principală, nu ar trebui să încerci să analizezi cu atenție motivația la telefon. Asigurați-vă că candidatul este potrivit pentru dvs. din punct de vedere formal și are cel puțin o oarecare motivație (adică nu refuză imediat postul vacant) și invitați-l la o întâlnire. Cu o conversație față în față, este mai ușor să înțelegi dacă așteptările candidatului se potrivesc cu ceea ce ai de oferit și este, de asemenea, mai ușor să vinzi postul vacant unui candidat potrivit, dar nu foarte interesat.
În planul de interviu, întrebările despre motivație sunt împărțite în două rânduri, care pot fi descrise aproximativ după cum urmează: „despre viitor” și „despre prezent și trecut”. Întrebările din linia de sus, dedicate viitorului, sunt destul de dificile pentru un recrutor începător. Cu toate acestea, în orice caz, întrebați-i - vor fi cheia pentru luarea unei decizii. Dacă îți este dificil să formulezi întrebări, folosește-le pe cele mai primitive: „Cum ți-ar plăcea să crești profesional?”, „Ce dezvoltare în carieră te interesează?”, „Ce creștere materială vrei?” Cu cât formularea este mai simplă, cu atât este mai probabil ca candidatul să răspundă clar, să nu se îndepărteze de o parte și să nu fii nevoit să pui zeci de întrebări noi pentru a relua conversația.
Întrebările din a doua linie sună și mai precis; chiar și cei care susțin un interviu pentru prima dată în viața lor, de obicei, nu au probleme cu ele. Ideea aici este că îi ceri persoanei să-și descrie experiențele personale, din viața reală, nu situațiile ipotetice. Încercarea de a obține informații despre dacă un candidat se va încadra în companie punând o întrebare impersonală precum „Cum ar trebui să arate o echipă ideală?” va crea cel puțin stinghere (dacă nu te va face să arăți ca o persoană ciudată). Dar a cere pe cineva să-ți spună despre cea mai bună echipă în care o persoană a lucrat vreodată va da probabil un rezultat bun. De exemplu, dacă o persoană începe să descrie cu entuziasm atmosfera de asistență reciprocă și relații aproape familiale dintre colegii de la locul său anterior de muncă și există o concurență acerbă în compania dvs., acesta este un semnal clar că nu sunteți deosebit de potrivit pentru fiecare. alte.
Răspunsul la fiecare întrebare din blocul „Motivație” trebuie verificat punând întrebări suplimentare: „De ce este bine/rău?”, „De ce este bine/rău pentru tine?” Astfel vei înțelege ce convingeri stereotipe are candidatul. Apropo, această tehnică funcționează excelent și atunci când trebuie să interesezi o persoană într-un post vacant. De exemplu, deseori dau peste o situație în care un candidat refuză o întâlnire cu un angajator rus, afirmând că este pregătit să lucreze doar într-o companie occidentală. Ulterior, de obicei, se dovedește că problema nu este deloc legată de „naționalitatea” angajatorului, ci, de exemplu, de salariul alb de care este nevoie pentru a contracta o ipotecă. Sau într-o structură de management clară, care, în opinia solicitantului, se regăsește doar în companiile străine. Pot exista o mulțime de opțiuni. Uneori devine amuzant. Odată am avut ocazia să comunic cu un candidat care dorea să lucreze exclusiv pentru o companie germană de automobile doar pentru că tatăl său credea că numai producătorii germani merită luați în considerare.
Și, în sfârșit, exemplul meu preferat este despre Ivanovici. Îl aduc adesea la antrenamente.
Recruter:„Spune-mi despre cel mai bun șef al tău.”
Candidat:— Ivanovici, de la fabrica de tractoare.
Recruter:„La ce era bun?”
Candidat:„Era strict, nimeni nu putea să-l fure.”
Recruter:„De ce a fost bine pentru tine?”
Candidat:„Avem un bonus colectiv, dar am o ipotecă, am nevoie de bani.”
Cred că concluzia este evidentă - dintr-un hoț (în viziunea posibilă a intervievatorului) candidatul devine imediat un tată decent de familie.
Pentru a analiza mai profund motivația candidatului, pe lângă întrebările de pe formular, puteți utiliza tehnica „Motivație vectorială” dată în capitolul „Configurarea unei probleme de căutare”. Mai ales dacă candidatului însuși îi este greu să evalueze. Cereți candidatului să-și măsoare motivația profesională, de carieră și financiară la locul de muncă anterior ca procent. Si apoi compara rezultatele cu ceea ce ii poate oferi compania ta. Această tehnică simplă de vizualizare va ajuta la spargerea gheții într-o conversație cu un candidat și îi va oferi ceva la care să se gândească după întâlnirea cu tine. În practica mea, candidații s-au întors adesea și au spus că s-au gândit din nou la ceea ce îi motivează și s-au răzgândit cu privire la motivația lor. Pot exista fie mai mulți, fie mai puțini vectori (adică parametrii de evaluare a motivației) - îi dau pe cei principali.
4. Realizări
Majoritatea oamenilor sunt bucuroși să vorbească despre succesele lor, dar mulți își exagerează sau își devalorizează rezultatele. Sarcina ta este să identifici realizări reale. Nu ezitați să puneți întrebări clarificatoare despre funcționalitate, structura echipei, detalii despre proiect etc. Dacă vă gândiți la un candidat fără experiență de muncă, rugați-l să vorbească despre realizările din școală, viața socială etc. Fără a analiza realizările unei persoane, este este imposibil de înțeles cum El este cel care atinge obiectivele și depășește dificultățile. Și, credeți-mă, până la 20 de ani, fiecare om reușește să realizeze multe. Întrebarea este dacă aceste realizări sunt interesante pentru tine.
Principiul STAR
Pentru a obține informații clare despre rezultatele fiecărui candidat, puteți utiliza această schemă simplă:
Situație - situație: „Ce situație, ce probleme ați întâmpinat când ați început munca?”
Sarcină - sarcină: „Care a fost sarcina și cine a stabilit-o?” Acțiune - acțiune: „Ce ai făcut?” (analizam pas cu pas actiunile candidatului). „În interacțiunea ta cu un astfel de coleg, ce ai făcut, ce a făcut el?”
Rezultat - rezultat: „Rezultatul muncii tale? De ce poate fi considerată realizarea ta?”
5. Venituri curente, așteptări
Acest punct trebuie discutat cât mai detaliat, în detaliu: în ce va consta remunerația bănească a candidatului, dacă sunt așteptate bonusuri și al treisprezecelea salarii, ce va fi inclus în pachetul social etc. Cred că înțelegi perfect. de ce este nevoie de toate acestea. În același timp, o înțelegere completă a venitului curent al candidatului nu este mai puțin importantă decât așteptările acestuia. Cert este că adesea oamenii, dintr-un anumit motiv (inclusiv sfaturi de la un prieten), ridică în mod nerezonabil aceste așteptări. De exemplu, venitul curent al unei persoane este de 70 000 de ruble și el cere în mod neașteptat unui nou angajator 300 000. După ce ați auzit despre venitul actual, puteți oferi cu absolut calm candidatului 150 000, așa cum ați vrut și vă așteptați în mod rezonabil la consimțământ.
6. Istoricul căutărilor de locuri de muncă
Acest punct vă permite adesea să obțineți detalii care au fost omise atunci când discutați alte probleme. De exemplu, informațiile despre modul în care o persoană își abordează căutarea unui loc de muncă pot dezvălui multe despre motivația sa. În plus, acest lucru face adesea posibilă smulgerea unui candidat de succes de sub nasul unui angajator concurent. De exemplu, în timpul unui interviu se poate dovedi că candidatul a trecut deja două din patru interviuri la o altă companie, ceea ce înseamnă că cel mai probabil va primi o ofertă de muncă în câteva săptămâni. Și dacă în compania ta durează mai mult de o lună pentru a parcurge toate etapele evaluării, nu există niciun motiv ca candidatul să aștepte atât de mult. Dacă acest specialist este cu adevărat ideal pentru un post vacant, cunoașterea situației vă va permite să vă grăbiți luarea deciziilor și să faceți o ofertă înaintea concurenței. Și, desigur, istoria unei căutări de locuri de muncă este o sursă excelentă de informații despre modul în care o persoană ia decizii și acționează în situații dificile - echilibrat și sistematic, sau agitat și inconsecvent.
7. Plan de acțiune viitor
Orice comunicare cu un candidat trebuie să aibă un rezultat clar: fie un mesaj politicos că nu este potrivit, fie un acord asupra acțiunilor ulterioare. Nu promite niciodată că vei suna înapoi dacă nu intenționezi. Găsește cuvintele pentru a-ți lua rămas bun de la solicitantul care nu ți s-a potrivit. Modul de refuz face parte din imaginea companiei tale. Și dintr-o perspectivă pur umană, înțelegi că fiecare contact cu un angajator creează o mulțime de așteptări pentru candidat. Într-un anumit sens, acest lucru este întotdeauna stresant, iar incertitudinea în astfel de circumstanțe este deosebit de deprimantă.
Dacă sunt necesare unul sau mai multe interviuri suplimentare pentru evaluarea unui candidat, trebuie luate aranjamente precise cu privire la momentul în care acestea vor avea loc. Dacă vă îndoiți de necesitatea de a continua comunicarea, luați o pauză, dar imediat precizați clar cât va dura și după această perioadă, oferiți feedback în orice caz. În cel mai extrem caz, o formulare de genul „Vă vom suna înapoi în două-trei zile dacă luăm o decizie pozitivă” este potrivită. În acest caz, persoana va înceta să mai aștepte un apel după ce perioada convenită a trecut.
Pregătește-te pentru negocieri
Din păcate, mulți recrutori (în special managerii de angajare) tind să ocupe o poziție dominantă și să transforme interviul într-un interogatoriu real. Acest comportament se bazează de obicei pe stereotipul „are nevoie de un loc de muncă, lasă-l să încerce”, care nu are nimic în comun cu realitatea. Un interviu nu este un casting, ci o negociere între două părți care sunt la fel de interesate de un rezultat de succes. Oferi un ban profesionist și anumite condiții de muncă în schimbul cunoștințelor și aptitudinilor lui, te evaluează la fel, iar tonul „hai, dansează” este complet nepotrivit aici. Un candidat bun poate fi speriat de aroganța abia vizibilă a interlocutorului, ca să nu mai vorbim de grosolănia de-a dreptul sau de întrebările nedelicate despre viața lui personală. Apropo, acest punct merită menționat separat: formulați întotdeauna întrebările care afectează spațiul personal al candidatului cu cea mai mare atenție. Opțiune optimă: „Spune-ne ce crezi de cuviință despre familia ta”. Dacă candidatul nu consideră necesar să spună nimic, părăsiți acest subiect și informați managerul de sensibilitatea necesară. O persoană are tot dreptul să nu vorbească despre viața sa personală. Dacă caracteristicile personale ale candidatului sunt importante, căutați-i profilurile pe rețelele de socializare; acum aproape toată lumea le are.
Nu te complica
Ceea ce îi irită cel mai mult pe candidați sunt recrutorii care le tot pun întrebări ciudate și dificile.
Majoritatea modalităților viclene de a afla de la interlocutorul tău despre ce nu vorbește în mod direct nu numai că nu oferă nicio informație nouă, dar te pun și în cea mai nefavorabilă lumină. Excepțiile aici sunt foarte rare și doar recrutorii cu calificări foarte înalte și multe cunoștințe speciale sunt capabili să acționeze în acest fel. După părerea mea, cel mai bun mod de a afla tot ce ai nevoie de la o persoană este să vorbești cu el deschis și ca egali, fără a te preface că ești un mare psiholog sau un purtător al unor cunoștințe sacre de recrutare. Desigur, nici nu ar trebui să fii prea familiarizat cu candidatul - trebuie doar să fii o persoană vie, să vorbești un limbaj normal și să întrebi exact ce vrei să întrebi. Întrebați din nou dacă ceva nu este clar, cereți să explicați totul în cuvinte mai simple dacă nu cunoașteți terminologia profesională. Nu vei pierde autoritatea în ochii candidatului, ci dimpotrivă, îl vei cuceri. Și chiar dacă nu primește postul, va rămâne pe lista ta de contacte profesionale ca persoană la care poți apela pentru sfaturi sau recomandări ale experților, dacă este necesar.
Reguli pentru un interviu telefonic de succes
- Fiți plini de tact: dacă candidatul nu ridică telefonul, nu-l suna în continuare până când câștigă, nu aștepta mai mult de cinci sunete, nu scrie mai multe SMS-uri (unul este permis). Indiferent cât de mult ai nevoie de el, amintește-ți că acesta este doar un interviu și nu o chestiune de viață sau de moarte.
- În primul rând, creați-vă o oportunitate de a conduce un interviu: prezentați-vă, verificați dacă persoana este confortabilă să vorbească, explicați cât timp va dura conversația și întrebați dacă are acum acel timp.
- Sunați înapoi exact la ora stabilită, cu excepția cazului în care ați convenit în prealabil asupra unor termene flexibile.
- Explicați imediat scopul apelului: oferiți o anumită poziție sau suni cu privirea către viitor.
- Dacă nu sunteți sigur că o persoană este potrivită pentru postul propus, nu spuneți că rezultatul conversației va determina dacă o veți lua în considerare sau nu (mai ales dacă sunteți recrutor sau consultant). Alegeți un limbaj astfel: „Nu știu exact cum să vă prezint proiectul, deoarece este oarecum confidențial și nu am prea multe informații despre dumneavoastră.”
- Dacă o întâlnire personală este potrivită, oferă-o. Cu toate acestea, asigurați-vă că clarificați dacă această întâlnire va fi pentru un anumit proiect sau pentru viitor. În cel de-al doilea caz, oferiți-vă să vorbiți personal doar dacă aveți într-adevăr timp pentru asta și candidatul are dorința. Nu fi intruziv.
- Dacă sunteți consultant și nu puteți obține un candidat promițător să vă întâlnească, contactați clientul și rugați-l să-l sune pe candidat. (Cu toate acestea, acest lucru este permis numai dacă există un contact stabilit cu clientul și este recomandabil să se convină în prealabil asupra acestei posibilități.)
- Dacă aveți dubii, discutați despre candidat cu colegii și/sau clientul și abia apoi invitați-l la o întâlnire.
Reguli pentru o întâlnire de succes cu un candidat
- Dacă nu conduceți singur interviul, convingeți în prealabil cu colegii dvs. despre roluri, întrebări și structura conversației.
- Toți cei prezenți în sală trebuie să se prezinte. Observatorii anonimi sunt cel mai bun mod de a strica un interviu.
- Acordați asupra duratei interviului (și urmăriți timpul), precum și asupra compoziției participanților.
- Fiți politicos și ospitalier, amintiți-vă că candidatul este un client. Dacă cooperarea nu funcționează, el va rămâne un purtător extern de opinie despre companie.
- Începeți cu o scurtă prezentare a companiei în două-trei propoziții, apoi adresați-i candidatului toate întrebările și abia apoi vindeți compania și postul vacant. În această parte, este necesar să se prezinte compania, cultura corporativă, oportunitățile de creștere profesională, poziția, managerul, echipa, activitățile, ținând cont de toți factorii specificați ai motivației candidatului.
- Urmați regula 80:20 - candidatul vorbește 80% din timp, voi faceți restul de 20%.
- Nu încercați să fiți psiholog sau psihic, nu vă gândiți prea mult și nu faceți presupuneri - verificați și clarificați toate informațiile despre candidat. În acest scop, folosește cele două întrebări pe care le-am menționat deja: „De ce este bine/rău?”, „De ce este bine/rău pentru tine?”
- Păstrați-o simplă, adresați întrebări directe și ușor de înțeles. Întrebările provocatoare sunt neconstructive și aproape întotdeauna inutile (și adesea de neînțeles pentru persoana care solicită); Impersonale și alte întrebări proiective fără pregătire specială și un interviu în întregime în același stil vor suna ciudat și nu vor da rezultate.
- Amintiți-vă că nu există candidați răi - există candidați potriviți și nepotriviți pentru un anumit post vacant.
Și în concluzie, există trei semne principale prin care poți înțelege că interviul a avut succes:
- Aveți suficiente informații despre adecvarea candidatului pentru post?
Bineînțeles, a suna înapoi un candidat și a pune o întrebare care a fost omisă în timpul întâlnirii nu este o crimă. Dar dacă 5, 10, 15 întrebări necesită clarificări, înseamnă că interviul a fost realizat prost. - Există posibilitatea de a lua o decizie
Aceasta înseamnă că nu există doar suficiente informații - nu ridică întrebări și constă în fapte, nu în presupunerile tale. În acest caz, de regulă, nu este nevoie să faceți o pauză - decizia de a opri sau continua comunicarea cu candidatul poate fi luată imediat. - Înregistrări detaliate disponibile
Un interviu nu este o întâlnire a candidatului Ivan Ivanov cu dvs. personal, este întâlnirea lui cu compania pe care o reprezentați. Iar rezultatele trebuie documentate astfel încât să poată fi comunicate tuturor părților interesate. Printre altele, acest lucru va evita situația stupidă când candidatul este întrebat despre același lucru în timpul a trei interviuri cu reprezentanți diferiți ai companiei.
Cuvânt către candidați. Primul apel telefonic
Evaluați calitatea comunicării recrutorului (pe o scară de cinci puncte de la 1 la 5, unde 1 este cel mai scăzut nivel, 5 este cel mai înalt)
Primul interviu cu un recrutor
Ai avut un interviu personal cu un recrutor?
Analizăm și tragem concluzii
Subliniez adoptarea primelor decizii într-un capitol separat nu dintr-un capriciu - ele sunt semnificativ diferite de toate cele ulterioare (atât intermediare, cât și finale). În esență, vom vorbi nu atât despre decizii, cât despre concluzii - despre corectitudinea întocmirii specificațiilor tehnice, despre starea pieței, despre nivelul de înțelegere reciprocă dintre client, recrutor și consultant.
În practica mea, au existat cazuri în care posturile vacante au fost ocupate după întâlnirea cu primul candidat. Asta înseamnă de obicei că specificația tehnică a fost întocmită ireproșabil, nimic din companie nu s-a schimbat la sortarea CV-urilor și a interviurilor telefonice, recrutorul și consultantul au făcut o treabă excelentă, iar clientul a știut clar de la bun început de ce are nevoie. Acest lucru înseamnă, de asemenea, că toți participanții la căutare au fost foarte norocoși.
Mult mai des, primul candidat este complet nepotrivit, și deloc pentru că în CV-ul său îi lipsesc competențele enumerate în specificațiile tehnice. Doar că numai după ce a întâlnit o persoană vie care se potrivește unei descriere atent gândită, cineva poate judeca cu încredere că totul în această descriere este cu adevărat corect. De multe ori se dovedește că fie clientul și-a formulat greșit cererea, fie recrutorul și consultantul au înțeles-o greșit. Din acest motiv, primul interviu trebuie efectuat cât mai devreme posibil (la Aveco, de exemplu, garantăm clienților noștri să furnizeze primul candidat în maximum cinci zile lucrătoare). Această abordare este mult mai eficientă decât procesarea îndelungată a CV-urilor și căutarea mai multor candidați „ideali” - la urma urmei, dacă se descoperă o specificație tehnică incorectă chiar la începutul lucrării, aceasta poate fi corectată fără a pierde termenele limită.
Primul candidat
1. Primul candidat trebuie să respecte pe deplin cerințele formale ale specificațiilor tehnice (aptitudini dure)
Am vorbit deja despre asta în capitolele precedente, dar repetarea nu va fi deplasată. Deoarece primul candidat acționează ca un fel de test de turnesol pentru verificarea de două ori a specificațiilor tehnice, el nu poate fi „potrivit condiționat”. Dintre cei trei candidați optimi pentru luarea unei decizii în cunoștință de cauză (puțin mai mare decât nivelul cerut; puțin mai jos; nivelul cerut), primul interviu trebuie efectuat cu solicitantul care se potrivește absolut cu postul. În caz contrar, va fi dificil să luați o decizie bazată pe rezultatele nu numai ale primului interviu, ci și ale tuturor celor ulterioare. Dacă postul nu este echilibrat și există, în principiu, puțini candidați potriviți pe piață, este mai bine ca primul solicitant să nu îndeplinească specificațiile bazate pe așteptări salariale, decât pe criterii formale.
2. Analizează-ți concluziile despre primul candidat cu deosebită atenție.
Dacă ești un recrutor sau consultant, este vorba despre reacția clientului; dacă ești client sau unul pentru toți, este vorba despre propria ta reacție. Dacă un candidat pare a fi nepotrivit, este important să se înțeleagă clar dacă se datorează faptului că competența sau motivația candidatului nu se potrivește cu adevărat cu profilul postului sau dacă profilul postului a fost creat incorect. În firmele mici dinamice se mai întâmplă ca în timpul analizei CV-ului situația să se schimbe, iar până la apariția primilor candidați, specificațiile tehnice necesită ajustare. De exemplu, altcineva din departament a renunțat și o parte din funcționalitatea acestuia este planificată să fie transferată unui nou angajat. Sau compania a fost cumpărată și masa de personal se schimbă serios. Un alt motiv pentru care candidatul potrivit nu pare a fi unul este foarte simplu: toți suntem oameni și avem tendința să căutăm ce e mai bun atunci când există bine. Să presupunem că pentru a lucra cu succes într-o poziție de care nu aveți nevoie deloc de experiență în gestionarea clienților cheie, acest lucru se reflectă în sarcina de căutare - dar, desigur, ar fi mai bine să angajați o persoană mai experimentată. Dacă apare o astfel de situație, merită să revenim la descrierea competențelor cerute și să le analizăm din nou folosind „Ce? Cu ce seamănă? Pentru ce?"
3. Nu te grăbi să refuzi primul candidat
Desigur, dacă o persoană nu este în mod categoric nepotrivită și nu aveți îndoieli cu privire la acest lucru, trebuie să refuzați imediat (în recrutare nu este nimic mai dăunător pentru reputația unei companii decât menținerea la nesfârșit a candidaților „în așteptare”). Totuși, dacă în general candidatul este potrivit, deși pare că se poate găsi mult mai bine, nu te grăbi să refuzi. Din nou, nu este nevoie să porniți „modul de așteptare” - este mai bine să spuneți că prima etapă a fost finalizată cu succes și, ulterior, să vă întâlniți din nou cu candidatul. Astfel iti vei forma in el o imagine pozitiva a companiei. În plus, există o mare probabilitate ca primul candidat să fie într-adevăr cel mai bun. Am întâlnit de mai multe ori situații în care clienții, încrezători că vor găsi cu siguranță ceva mai bun, în focul momentului l-au respins decisiv pe primul candidat, iar ulterior au fost nevoiți să-l convingă să revină.
4. Nu te grăbi să angajezi primul candidat.
Această situație este mai puțin frecventă, dar totuși: primul candidat pare ideal. După cum am spus deja, în unele cazuri va fi așa, dar nu ar trebui să luați o decizie finală fără a discuta cu cel puțin doi sau trei solicitanți.
Un interviu cu primul candidat, realizat literalmente în primele zile de lucru pe un post, poate fi indispensabil dacă clientul nu dorește sau nu poate participa activ la căutare. De regulă, managerii sunt mult mai dispuși să dedice zece minute unei scurte conversații cu o persoană reală decât unor întâlniri lungi „teoretice” dedicate clarificării și ajustării specificațiilor tehnice. Prezența la primul interviu și analiza feedback-ului primit de la client vă va ajuta să înțelegeți dacă mergeți în direcția corectă.
Deciziile, modul de așteptare și FACTORUL uman
Luarea deciziilor asupra următorilor doi sau trei candidați nu este cu mult diferită: o analiză amănunțită a informațiilor primite, reconcilierea cu specificațiile tehnice, refuzul în caz de discrepanță și trecerea la etapa următoare dacă nu există deficiențe grave. Principalul lucru, repet încă o dată, este să evitați modul de așteptare.
Dacă nevoia apare des, cel mai probabil faci ceva greșit chiar și în etapa interviului. După o conversație bine structurată cu un candidat, de obicei nu apar îndoieli serioase.
Separat, trebuie spus despre luarea deciziilor într-o situație în care clientului pur și simplu nu îi place un candidat a cărui experiență și motivație corespund pe deplin profilului postului. Desigur, într-o lume ideală astfel de cazuri nu ar trebui să se întâmple, iar majoritatea companiilor mari consideră că factorul uman nu ar trebui să joace un rol în selecția personalului. Cu toate acestea, trăim în lumea reală, iar argumentul „pur și simplu nu-mi place, nu va funcționa” destul de des se dovedește a fi decisiv. Desigur, este rar ca un manager să vorbească direct despre antipatia lui personală. Mai degrabă, va căuta intenționat motive mai obiective, în opinia sa. Sau răspunde la ceva de genul: „Ei bine, cumva nu e foarte bine, nu s-a aprins, vom vedea.” Totuși, dacă este clar că de fapt motivul se află într-o evaluare subiectivă (a ta sau a clientului), asigurați-vă că formulați acest lucru și analizați dacă ostilitatea este situațională sau permanentă. Poate că candidatul nu a fost plăcut doar pentru că întâlnirea cu el a avut loc imediat după negocieri nereușite. În acest caz, refuzul solicitantului ar fi în mod clar neprofesionist și chiar stupid. Dacă o persoană este cu adevărat neplăcută (de exemplu, seamănă cu o fostă soție sau cu un inamic de lungă durată) și este dificil să scapi de aceste asociații, atunci este mai bine să continui căutarea și să te stabilești cu un alt solicitant. Da, acest lucru nu este foarte profesionist, dar nu există oameni ideali în lume care să fie capabili să-și lase complet și complet calitățile personale în afara biroului.
Cuvânt către candidați. Respectarea de către recrutor a termenelor și acordurilor
Recruitorul a furnizat informațiile suplimentare necesare cu care ați convenit în timpul interviului?
Recruitorul a oferit feedback pe baza revizuirii CV-ului dvs. de către angajator?
Dacă ești unul pentru toți
În etapa de luare a deciziei, este deosebit de important pentru tine să nu acționezi singur. Asigurați-vă că contactați experții cu care ați stabilit contact în etapele anterioare pentru a discuta constatările dvs. despre candidați. În mod ideal, veți avea ocazia să faceți acest lucru cu recrutori profesioniști, altfel măcar obțineți părerea colegilor. Uneori, dacă candidatul nu se opune și întâlnirea nu implică discutarea unor informații confidențiale, poți chiar să-i ceri expertului să fie prezent la interviu. Dacă intervievați singur, asigurați-vă că vă întâlniți cu candidații de mai multe ori înainte de a lua o decizie finală (pentru a evita să vă repetați, veniți cu întrebări pentru interviul final, cum ar fi hobby-uri personale sau planuri de pensionare).
AGENȚIA FEDERALĂ DE EDUCAȚIE
INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT DE STAT DE ÎNVĂȚĂMÂNT PROFESIONAL SUPERIOR
„UNIVERSITATEA DE STAT ALTAI”
FACULTATEA DE ȘTIINȚE POLITICE
DEPARTAMENTUL STUDII DOCUMENTE
"Interviu"
Completat de un student
3 cursuri, 1472 în grup
Ainura Novruz kyzy Besedskaya
Consilier stiintific:
profesor
Anastasia Evghenievna Berezina
Barnaul 2010
DESPREconducere
- Introducere
- Capitolul 1. Caracteristicile de bază ale interviului
- 1.1 Concepte și tipuri de interviuri
- 1.2 Etapele realizării unui interviu
- Capitolul 2. Rolul interviurilor în selecția personalului
- 2.1 Interviul ca metodă de selecție a personalului
- 2.2 Întrebări de interviu la recrutarea personalului
- Concluzie
- Aplicație
- Lista literaturii folosite
Introducere
Relevanța acestui subiect de cercetare este de o mare importanță practică în procesul de selecție a personalului, deoarece prin utilizarea eficientă a unei metode precum interviurile, este posibil să se selecteze cei mai demni potențiali angajați de care va depinde viitorul organizației.
Relevanța acestei metode constă, în primul rând, în faptul că atunci când este utilizată, sursa de informații sociologice primare este o persoană (respondent) - un participant direct la procesele și fenomenele sociale studiate în sfera socioculturală.
Pentru a înțelege complexitatea interviului și a trata cele mai stringente probleme ale acestei teme, această lucrare trece în revistă literatura de specialitate interesantă în conținutul său din punct de vedere al semnificației practice și teoretice. Aș dori să evidențiez următorii autori.
Brown L. Imagine - „Calea către succes”. În munca mea, am dezvăluit punctele fundamentale legate de modul de a te prezenta corect și mai avantajos la un interviu cu un angajator, astfel încât să fii remarcat și invitat să lucrezi ca specialist într-o organizație. A dezvăluit secretele compilării interviurilor de către marile întreprinderi globale. El a vorbit despre caracteristicile compilării chestionarelor și metodelor de pregătire și despre dezvoltarea unui proces de interviu pas cu pas.
Ivanova S.V. „Arta recrutării: cum să evaluezi o persoană într-o oră”. Acesta este pur și simplu un ghid unic pentru acei angajatori care doresc să găsească specialiști cu adevărat valoroși, cu potențial creativ și pregătire maximă pentru muncă. Acesta este un manual care descrie toate metodele de dezvăluire a potențialului creativ al unei persoane, precum și o serie de metode de dezvăluire a talentelor și a diferitelor tipuri de abilități pe care aproape fiecare persoană le are.
Butenko I.A. „Chestionarul de anchetă ca comunicare între un sociolog și un respondent.” Această lucrare descrie metodele de chestionare și intervievare ca fiind cele mai eficiente metode de deblocare a potențialului resurselor creative la o persoană și modul de identificare a acestor abilități la o persoană într-un timp scurt cu cea mai mare eficiență. Și, de asemenea, cum să compuneți corect chestionarele și cum să obțineți cel mai eficient numărul maxim de răspunsuri de înaltă calitate.
„Introducere în psihologia socială practică.”/ Ed. Yu.M. Jukova, L.A. Petrovskaya, O.V. Solovyova. Dezvăluie aspectele psihologice și socio-morale prin care candidații pentru posturi sunt selectați prin metoda interviului. De asemenea, oferă o descriere completă a metodelor la care apelează cel mai adesea managerii atunci când selectează candidații pentru posturile vacante prin interviu.
Khmelko V.E. „Orientarea socială a individului”. Această lucrare examinează conceptul de personalitate-direcție-personaj și, de asemenea, afirmă că diferite tipuri de interviuri ar trebui aplicate persoanelor cu trăsături temperamentale diferite, deoarece caracteristicile personale ale unei persoane sunt dezvăluite diferit sub influența acelorași factori și tehnici.
Obiectul studiului este un interviu.
Subiectul studiului îl constituie principiile care relevă aspecte și elemente asociate conceptului de interviu.
Principala metodă prin care a fost studiat acest subiect este analiza structural-funcțională. Metodă de analiză și diferențiere a datelor pe această temă cu interpretare în stadiul actual de dezvoltare a metodei interviului în organizație. Precum și o analiză istorică a literaturii despre originea și dezvoltarea metodei interviului ca metodă independentă în sociologie.
Scopul lucrării este de a studia și analiza conceptele și principiile de desfășurare a interviurilor la selectarea personalului pentru o organizație, ca fiind cele mai adecvate și eficiente.
Obiectivele lucrării sunt să dezvăluie conceptele și principiile interviului, să ne oprim asupra principalelor elemente ale interviului, să ia în considerare după ce criterii, etape și etape se desfășoară interviul.
Această lucrare este de mare interes pentru o organizație modernă, deoarece noutatea acestui subiect este determinată de semnificația sa practică. La urma urmei, selecția personalului pentru o organizație se caracterizează în mare parte prin alegerea corectă a metodei de interacțiune cu potențialii angajați pentru a determina un candidat potrivit, prin urmare, acesta este un proces complex și consumator de timp, care trebuie să conțină acele metode și tehnici. care va rezolva cel mai eficient problemele și problemele managementului organizației. Iar metoda interviului este una dintre cele mai precise, clare și productive metode în rezolvarea acestei probleme.
Noutatea științifică a subiectului este determinată de faptul că în munca mea am încercat să dezvălui numărul principal de factori care caracterizează interviul, deoarece diverse literaturi nu discută acest subiect foarte pe deplin și în detaliu, precum și un aspect precum interviul în timpul personalului. selecția nu este aproape niciodată acoperită complet. În munca mea, am încercat să dezvălui principalele aspecte ale interviului și să evidențiez regulile de bază după care se desfășoară interviul și am determinat semnificația practică a procesului de interviu în selecția personalului. Am incercat sa intru in rolul unei persoane care raspunde la intrebarile angajatorului atunci cand aplic pentru un loc de munca, si sa formulez raspunsuri la cele mai puse intrebari pentru a dezvalui potentialul meu creativ, ca viitor angajat, in ochii angajatorului, pentru a obtine un post vacant. . Am inclus o serie de cărți cu cea mai interesantă și neobișnuită abordare a conceptului de interviuri.
Structura lucrării include două capitole cu două secțiuni în fiecare capitol. Primul capitol dezvăluie principalele caracteristici ale interviurilor, conceptele și tipurile de interviuri, precum și etapele realizării interviurilor. În al doilea capitol se vorbește despre rolul interviurilor în selecția personalului, interviurile ca metodă în selecția personalului, precum și întrebările interviului în selecția personalului.
Capitolul 1. Caracteristicile de bază ale interviului
1.1 Concepte și tipuri de interviuri
Un interviu este o metodă de obținere a informațiilor sociologice primare prin conversație directă, focalizată între intervievator și respondent. Interviurile, ca metodă sociologică, sunt utilizate în procesul de recrutare a personalului pentru o organizație și sunt considerate una dintre cele mai bune metode de determinare a potențialului creativ și profesional al unui specialist.
Interviurile sunt de obicei folosite, în primul rând, într-un stadiu incipient al cercetării pentru a clarifica problema și a întocmi un program; în al doilea rând, atunci când intervievează experți, specialiști profund versați într-o anumită problemă; în al treilea rând, ca metodă cea mai flexibilă care permite luarea în considerare a caracteristicilor de personalitate ale respondentului.
Potrivit lui V.A. Yadov, pentru care un interviu este o conversație desfășurată după un plan specific, care presupune contact direct între intervievator și respondent, iar răspunsurile acestuia din urmă sunt înregistrate fie de intervievator (asistentul său), fie mecanic. Dar această definiție acoperă probabil doar interviurile formale, deoarece se presupune un anumit plan predeterminat.
O definiție mai generală pare să fie dată de Dobrenkov V.I.: „Un interviu este o metodă de obținere a informațiilor necesare printr-o conversație directă, concentrată între intervievator și respondent”. Din aceasta rezultă clar că autorul se concentrează în primul rând pe conversație ca bază a interviului.
Metoda interviului continuă să fie una dintre principalele metode de colectare a informațiilor până în prezent. Domeniile pentru care a fost și este folosit pentru a studia sunt extrem de diverse. Alături de practica pe scară largă a utilizării acestei metode, eforturile multor echipe științifice au fost îndreptate spre dezvoltarea unei metodologii eficiente de interviu și îmbunătățirea procedurilor, tehnicilor și tehnicilor de interviu. Averianov L.Ya. Arta de a pune întrebări: Note de la un sociolog. M. Science,: 6-75 p. Rafinamentul său metodologic este dovedit de faptul că încă din 1929. Sociologii americani au distins 17 proceduri de interviu și 64 de tipuri de tehnici și mijloace utilizate în realizarea interviurilor. Interviul este o metodă de cercetare specifică caracteristică cogniției sociale. M. Weber a numit această metodă de colectare a informațiilor „regale”. Este inaccesibil științelor naturii, pentru că „rocile nu vorbesc”.
Avantajele sale față de un sondaj scris sunt următoarele:
· La interviu, devine posibil să se țină cont de nivelul de cultură, educație și gradul de competență al respondentului;
· Această metodă face posibilă monitorizarea reacției intervievatului, a atitudinii acestuia față de problemă și a întrebărilor puse; dacă este necesar, sociologul are posibilitatea de a schimba formularea și de a pune întrebări suplimentare, clarificatoare.
Un sociolog cu experiență poate vedea dacă un respondent răspunde sincer sau nu, motiv pentru care interviurile sunt considerate cea mai precisă metodă de colectare a informațiilor sociologice. La efectuarea unui sondaj, comunicarea este mediată complet de chestionar: chestionarul este pasiv, conținutul și sensul întrebărilor sunt interpretate de respondent însuși în conformitate cu ideile și convingerile pe care le-a dezvoltat cu privire la esența problemei discutate. . Respondentul își formulează în mod independent răspunsul și îl înregistrează în chestionar. Este evident că pentru a obține aceeași cantitate de informații atunci când se folosește metoda interviului, se va petrece mult mai mult timp decât atunci când se folosește metoda chestionarului. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Consiliere și psihoterapie. - New York, 1997. -900s Belanovsky, S.A. Interviu individual de profunzime / S.A. Balanovsky - M.: Editura S.A. Balanovsky. 200-300s.
Tipuri de interviuri la recrutarea personalului:
· Indiferent dacă recrutează managerul companiei sau un angajat al unei agenții de personal, aceleași metode de interviu sunt folosite pentru a evalua calitățile personale și de muncă ale solicitantului. Dacă testarea și chestionarele în timpul selecției personalului automatizează și mecanizează într-o oarecare măsură munca ofițerilor de personal, atunci un interviu în persoană sau prin corespondență oferă mai multe oportunități de a obține cele mai importante informații. În funcție de metodologia structurată de selecție a personalului, există mai multe tipuri de interviuri, fiecare fiind potrivit pentru propriul caz;
· Interviu telefonic scurt. Acesta este cel mai frecvent și cel mai puțin consumator de timp tip de interviu, care este condus de un specialist în personal după ce a studiat toate CV-urile și chestionarele scrise de la candidații pentru un anumit post vacant. Un interviu telefonic este o modalitate universală de a obține informații operaționale despre un candidat, cu scopul nu atât de a clarifica datele biografice, cât de a determina starea de spirit generală și interesul acestuia pentru job. Principalul dezavantaj al acestei metode de interviu este informația incompletă și părtinitoare din cauza conciziei și a formatului la distanță. Avantaj - interviul telefonic este potrivit pentru recrutarea de personal pentru orice post vacant;
· Interviu structurat tradițional. O modalitate convenabilă de a obține caracteristicile comparative ale unui candidat, deoarece acest tip de interviu conține o listă aprobată de întrebări pentru un anumit post vacant sau categorie de personal. După un scurt bloc de întrebări despre joburi și responsabilități anterioare, urmează întrebări despre abilitățile profesionale, apoi despre pasiunile și hobby-urile personale. Pot exista o mulțime de întrebări, dar principalul avantaj al acestei metode de interviu este capacitatea de a compara răspunsurile mai multor solicitanți și de a alege în mod rezonabil pe cel potrivit. Interviul este convenabil deoarece solicitantului i se vor pune întrebările potrivite. Acest lucru elimină inexactitățile și erorile în selecția personalului. Folosit pentru aproape toate pozițiile liniei;
· Interviu nestructurat gratuit. Acest tip de interviu este folosit în cazurile în care nu există foarte mulți candidați pentru o poziție, iar postul în sine este destul de creativ, unde întrebările standard dure nu vă vor permite să obțineți o imagine de ansamblu. Un specialist HR cu o vastă experiență poate folosi această metodă de interviu la un nivel bun. Principalul lucru într-un interviu nestructurat este libertatea deplină în construirea unei conversații și interpretarea răspunsurilor. Ofițerul de personal poate dezvălui subiectul cel mai pe deplin, aflând principalele preferințe și calități ascunse ale candidatului;
· Interviu situațional. Folosit pentru a obține date importante la recrutarea personalului pentru posturi de conducere, precum și posturi vacante pentru manageri cu un nivel ridicat de responsabilitate. În esență, acest tip de interviu este un test psihologic special, ajustat pentru a îndeplini cerințele pentru responsabilitățile specifice ale viitorului angajat. Pentru fiecare întrebare de interviu situațional, sunt oferite mai multe opțiuni de răspuns care sunt mai mult sau mai puțin apropiate de cele „corecte”. Cu toate acestea, evaluarea totalității răspunsurilor ar trebui să fie efectuată nu de un specialist dintr-o agenție de recrutare, ci de un grup de experți - manageri, specialiști specializați. Analiza răspunsurilor de către un grup vă permite să obțineți rezultate obiective;
· Interviu de grup de experți. Un tip de interviu destul de comun și destul de eficient pentru recrutarea de personal și un număr mare de angajați pentru comerțul cu amănuntul, consultanți de vânzări, angajați de catering etc. Realizat de un grup de experți dintr-o companie sau agenție de recrutare, sub forma unei adunări generale de câteva zeci de candidați, cărora li se oferă posibilitatea de a vorbi publicului cu comentarii cu privire la o misiune personală. Adesea, solicitanților li se cere să demonstreze procesul de vânzare a unui anumit produs al companiei, precum și să se prezinte verbal pe ei înșiși și abilitățile lor în cel mai bun mod posibil. Dezavantajul acestei metode de interviu la recrutarea personalului este imposibilitatea, din cauza activității excesive a unor candidați, de a evalua în mod obiectiv abilitățile unor specialiști mai calmi și mai competenți;
· Interviuri secvenţiale sau pas cu pas. În Rusia, acest tip de interviu este folosit cu accent ierarhic, atunci când se poartă o conversație pas cu pas la selectarea personalului pentru o poziție cu responsabilități înguste. De obicei, interviul începe cu un angajat al resurselor umane și se termină cu un director executiv sau senior al companiei. În cazul utilizării interviurilor secvențiale într-o agenție de recrutare, se menține ordinea ierarhică - de jos în sus. Concluzia se face în comun pe baza criteriilor pentru acest tip de interviu, pentru ca diferite persoane să evalueze calitățile specifice ale solicitantului. Dezavantajul este timpul mare alocat procesului de conversație în sine și coordonării și evaluării opiniilor primite;
· Interviu de stres. Un tip special de interviu care este necesar atunci când se selectează personalul care să lucreze în condiții conflictuale sau dificile pentru o comunicare normală. În timpul conversației, un specialist de personal cu abilități speciale în a conduce dialoguri agresive provoacă solicitantul într-o reacție forțată. Practic, un interviu de stres este folosit pentru a identifica calități precum rezistența la stres, echilibrul, capacitatea de a reacționa corect în situații neobișnuite și pentru a selecta argumente pentru un răspuns motivat. Interviul este destul de greu de realizat, orientat spre personalitate, dar absolut necesar pentru recrutarea de personal pentru posturi complexe asociate cu comunicarea activa. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Metode de colectare a informațiilor sociologice. Trusa de instrumente. M.: 101 p.
Nu există recomandări stricte privind utilizarea unor tipuri specifice de interviuri, cu excepția cazurilor obiective de recrutare în masă. Managerii și specialiștii agențiilor de recrutare, de regulă, cunosc sarcinile cu care se confruntă și aleg un pachet de interviuri pentru recrutarea de succes, în funcție de situație.
Caracteristicile interviului se manifestă în moduri diferite în diferitele sale forme organizatorice:
· Interviu la locul de muncă, cursuri, adică în sediul biroului. Cel mai potrivit este atunci când sunt studiate echipe de producție sau educaționale, subiectul cercetării este legat de producție sau afaceri educaționale. De exemplu, dacă o conversație cu participanții și propagandiștii are loc în condiții care le sunt familiare, unde lucrează de obicei, atunci toate circumstanțele legate de subiectul interviului sunt mai repede actualizate în mintea lor;
· Interviu la locul de resedinta. Devine de preferat dacă subiectul sondajului se referă la probleme despre care este mai convenabil să vorbim într-un cadru informal, liber de influența relațiilor oficiale sau educaționale. Astfel de conversații sunt de obicei dedicate problemelor de petrecere a timpului liber, organizării muncii ideologice și educaționale la locul de reședință, activității întreprinderilor culturale și de servicii publice etc.;
· Acasă, o persoană are mult timp. În condiții normale, este mai dispus să răspundă la întrebări stringente care necesită comunicarea unor informații critice despre factorii și fenomenele negative. Conversația devine mai puțin formală decât într-un cadru de birou.
Indiferent de locația interviului, merită să aveți grijă să eliminați sau cel puțin să reduceți influența „terților”. Experiența arată că chiar și prezența tăcută a unei „trei” persoane (coleg, membru al familiei, oaspete, vecin) în timpul unui interviu, de regulă, influențează contextul psihologic al interviului și poate provoca o prejudecată în conținutul interviului. răspunsurile respondentului. Dacă se desfășoară un interviu de grup, atunci este recomandabil să îi plasați pe cei care răspund la întrebări astfel încât să nu interfereze unul cu celălalt, iar orice posibil schimb de opinii între ei trebuie traversat politicos, dar ferm, subliniind invariabil: „Trebuie să cunoașteți părerea fiecăruia dintre voi, și nu opinia dumneavoastră generală.””. Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Anchete telefonice ale populației. - M.: 100-110s.
Tipurile de interviuri în jurnalism pot fi luate în considerare pe diferite temeiuri. Mai jos este una dintre clasificări (model nord-american):
· În funcție de tipul de interviu organizațional (conferințe de presă, aleatoriu, prin acord);
· Din subiectul de discuție (crimă, politică, incidente);
· Despre tipul de interlocutor (cunoscut, vedete, invizibil, martori oculari ai evenimentelor);
· Despre statutul social al interlocutorului (din paturile superioare, egal cu jurnalistul, din paturile inferioare);
· Din modul de comunicare (față în față, prin telefon)
· interviu de protocol, scopul este de a obține clarificări oficiale pe probleme de politică internă și externă;
· Interviu informativ; scopul este de a obține informații de la o persoană competentă pe probleme de actualitate. Stilul este apropiat de cel al conversației obișnuite de zi cu zi. Răspunsurile persoanei intervievate nu sunt declarații oficiale ale interviului;
· Interviu-portret: scopul este de a dezvălui personalitatea interlocutorului;
· Interviu – discuție: scopul este de a identifica diferite puncte de vedere și, dacă este posibil, diferite modalități de rezolvare a problemei;
· Interviu – chestionar: scopul este de a afla opiniile diferitelor persoane asupra aceleiași probleme.
Interviurile se disting și în funcție de cerințele impuse comportamentului jurnalistului:
· După gradul de standardizare a interviului;
· După natura informațiilor primite;
· În raport cu atitudinea intervievatului față de interviu.
Tipuri de interviuri în funcție de gradul de standardizare:
· Standardizat strict
Întrebările sunt întocmite în prealabil, la care jurnalistul le respectă cu strictețe, fără a se abate nici de la formularea lor, nici de la ordinea interviului. În acest caz, întrebările pot fi trimise interlocutorului în prealabil pentru ca acesta să se poată pregăti pentru întâlnire.
· Semi-standardizat:
De asemenea, se întocmește în prealabil o listă de întrebări. Cu toate acestea, în timpul interviului, jurnalistul poate reformula întrebările, le poate schimba locurile, poate pune întrebări suplimentare, se poate adapta la individualitatea intervievatului, adică poate pătrunde în domeniul intereselor sale speciale.
· Nu este standardizat sau gratuit
Nu prevede o listă rigidă pre-compilată de întrebări și nici o ordine strictă a subiectelor. Jurnalistul conturează pur și simplu de ce informații are nevoie și încearcă să pună în aplicare planul. Acest tip de interviu dă inițiativă jurnalistului și îi dă un impuls. Oportunități pentru obținerea de informații neplanificate, dezvoltarea subiectelor și problemelor descoperite pe neașteptat.
· Tip mixt de interviu
După ce a început un interviu de primul sau al doilea tip, acesta se dezvoltă într-unul liber, din cauza unei situații neprevăzute: absența unui fapt care să confirme ipoteza jurnalistului.
Tipuri de interviuri în funcție de natura informațiilor primite:
· Interviu pentru a obține informații pur faptice.
Aici, personalitatea interlocutorului este importantă pentru jurnalist doar din punctul de vedere al ușurinței comunicării cu acesta: este competent, oferă de bunăvoie informații, cum înțelege întrebările, cât de logic și clar răspunde.
· Interviu pentru a afla faptele și opiniile interlocutorului despre o altă persoană sau problemă.
Ceea ce este important aici este evaluarea opiniilor: ce reflectă - o poziție personală sau el acționează ca membru al unui grup.
Un interviu pentru a vă face o idee despre personalitatea intervievatului. Se distinge prin importanța deosebită a atmosferei psihologice a conversației. Jurnalistului i se cere să acorde atenție nu atât conținutului real al declarațiilor verbale ale intervievatului, care vor conține fapte, opinii, aprecieri, cât și personalității acestuia. Shalenko V.N. Program de cercetare sociologică / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-10-162p.
Shostak M.I. Reporter: profesionalism si etica / M.I.Shostak - M.: 25-300 p.
Tipuri de interviuri în raport cu atitudinea intervievatului față de conversație:
· Interviu cu un intervievat care cooperează de bunăvoie cu jurnalistul.
Interviu cu un interlocutor indiferent (nu vorbește foarte binevoitor, dar nici nu se deranjează). O astfel de persoană nu refuză să se întâlnească cu jurnalistul, dar nici nu îl ajută în timpul interviului.
· Interviu cu un interlocutor reticent
Pentru interviurile privite din perspectiva atitudinii din partea intervievatului, este important să se stabilească motivul pentru care interlocutorul se comportă într-un fel sau altul, baza pe care s-a dezvoltat o atitudine pozitivă, indiferentă sau negativă față de interviu. Îndemânarea intervievatorului este demonstrată de dacă este capabil să slăbească motivele care împiedică succesul interviului și să le întărească pe cele favorabile. Dar, în același timp, într-un interviu cu un interlocutor vorbăreț, uneori este dificil să nu-l faci să vorbească, ci să-l menții în cadrul subiectului de interes pentru jurnalist.
1.2 Etapele realizării unui interviu
Schema de interviu include mai multe etape.
· Stabilirea primului contact. Scopul este de a crea o atmosferă favorabilă pentru conversație.
În primul rând, intervievatorul se identifică pe sine și organizația pe care o reprezintă, amintindu-și că nu este nevoie să-și sublinieze interesul personal față de conținutul interviului.
În practică, s-a testat că oamenii sunt de obicei surprinși de unde provine numele lor de familie, de ce au fost aleși și, uneori, sunt sfătuiți să contacteze o altă persoană („este mai bine versat în aceste probleme”). Intervievatorul ar trebui să explice că selecția respondenților se face „în orb”, nu la cererea lor, adesea întâmplătoare, pentru a avea o imagine amplă și completă a judecăților și punctelor de vedere asupra problemelor studiate.
Remarci precum „Nu-i așa?”, „Adevărat?”, „Ce crezi”, etc. creează o atmosferă de oarecare încredere. Este posibil ca persoana intervievată să continue să refuze să continue conversația (referindu-se la lipsă de informații, ocupație). Trebuie să-i spui că întrebările vor fi simple, iar persoana intervievată poate întrerupe conversația în orice moment. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Sondaj poştal în cercetarea sociologică. M.: 15-30 s.
Pentru a încălzi atmosfera, intervievatorul poate începe conversația cu subiecte abstracte care par adecvate pentru stabilirea primului contact.
· Stabilirea contactului și a primelor întrebări conform planului de interviu.
În această etapă, explorarea generală continuă. Ca și în anchetele prin chestionar, primele informații sunt pur și simplu despre fapte (datorii obișnuite, descrierea condițiilor de viață, viața de zi cu zi). În această perioadă, trebuie subliniat faptul că informațiile primite sunt importante și interesante.
Îndoielile cu privire la competența intervievatului și alte întrebări alarmante sunt strict interzise în prima etapă.
· Trecerea la întrebările principale ale interviului ar trebui să fie însoțită de cuvinte introductive care să sublinieze importanța conversației ulterioare.
· Întrebările de motivație sunt etapa cea mai dificilă, în care ar trebui să folosești toate posibilitățile întrebărilor indirecte, impersonale și de control.
· Încurajarea de a răspunde la întrebări dificile se realizează prin tehnici precum: o privire atentă, o încuviințare de aprobare, consimțământ.
Orice îndoială cu privire la competența intervievatului sau dezacordul cu răspunsurile sale este imediat însoțită de asentimentul și aprobarea explicațiilor sale: "Da, da, ai dreptate, acum înțeleg ce ai vrut să spui. Acest lucru este foarte interesant."
Un element important al artei interviului este restabilirea rapidă a contactului cu respondentul în caz de pierdere. Persoana intervievată poate, din anumite motive, să refuze să răspundă la întrebări sau să înceapă să răspundă inadecvat.
a) respondentului nu deține informațiile necesare sau îi este greu să-și amintească. Intervievatorul ar trebui să clarifice contextul la care se referă evenimentele.
b) Respondentul nu a înțeles scopul întrebării sau natura răspunsului așteptat și nu își poate formula gândul: același lucru trebuie întrebat din nou cu alte cuvinte.
c) Respondentul nu vrea să răspundă pentru că nu este înclinat să fie sincer pe această temă, nu crede că intervievatorul îl va înțelege corect etc. Întrebarea ar trebui pusă într-o formă indirectă, impersonală. Khagurov A.A. Experiment social/probleme logico-metodologice și sociale.-M.: Rostov-pe-Don, 21-100p.
Una dintre tehnici: sunet - „eco”. Intervievatorul repetă pur și simplu ultimele cuvinte ale intervievatului, subliniind atenția și încurajând franchețea. Este important să opriți sondajul la timp, în momentul în care contactul cu respondentul este reluat, sau respondentul începe să se îngrijoreze. În acest din urmă caz, trebuie să-l liniștiți și să treceți la întrebările următoare.
· Încheierea conversației. În timpul conversației, intervievatorul rezumă părțile logice ale conversației. În concluzie, poate reveni asupra unor întrebări, invocând faptul că acum i se pare mai important decât părea în timpul conversației.
Intervievatorul mulțumește pentru conversație, subliniază încă o dată că a fost foarte importantă pentru studiu și că informațiile pe care le-a notat nu vor fi folosite în alt scop decât pentru a studia problema în ansamblu.
Intervievatorul poate promite că va informa persoana intervievată despre rezultatele sondajului în ansamblu, dacă contactează organizația, adresa și numărul de telefon pe care se oferă să le noteze.
Studiile metodologice specifice arată că formularea întrebării este critică pentru calitatea datelor. Întrebările și sugestiile sugerate (alternative de răspuns) trebuie să fie clare, fără ambiguitate și lizibile.
În funcție de natura răspunsurilor, întrebările pot fi:
· Întrebările deschise oferă respondentului posibilitatea de a formula în mod independent un răspuns care să reflecte individualitatea unică a cunoștințelor, evaluărilor, opiniilor și convingerilor respondentului. Un exemplu de întrebare de acest tip este o judecată interogativă adresată persoanei intervievate - „Ce profesii, specialități, după părerea dumneavoastră, sunt cele mai prestigioase în condițiile moderne?”;
· Semi-închis (împreună cu aceste opțiuni de răspuns, sunt oferite răspunsuri gratuite), închis (cu opțiuni de răspuns preformate);
· Întrebările directe sunt un tip de întrebare care vă permite să vă aflați poziția sau atitudinea față de orice problemă, eveniment, fapt etc. De exemplu: „Ți-e frică să nu fii șomer?”
· Întrebări despre fapte, al căror scop este obținerea de informații despre fenomenele și procesele sociale din sfera economică, socială, politică a societății, despre situația din producție, o instituție de învățământ, despre tipul de activitate al respondentului;
· Întrebări despre opinii menite să clarifice opinia respondentului cu privire la anumite evenimente sociale, economice, politice existente în țară, regiune, întreprindere etc. situații;
· Întrebări despre cunoştinţe, menite să afle ce şi în ce măsură ştie respondentul despre problema sau situaţia de interes pentru cercetător;
· Întrebări despre evaluări care vizează aflarea evaluării respondenților asupra anumitor fenomene, procese, evenimente;
· Întrebări despre atitudinile respondenților față de orice procese, fenomene, organe guvernamentale, partide etc.
Un exemplu ar fi un bloc de întrebări: „Cum vi se pare proprietatea privată a terenurilor? Ferme? Privatizarea întreprinderilor industriale? Privatizarea comerțului și a serviciilor de consum?” și așa mai departe.
Întrebări despre motive, care vizează clarificarea ideilor subiective ale respondenților cu privire la motivele acțiunilor sau evaluărilor lor. Pe lângă tipurile de întrebări de mai sus, uneori este nevoie să puneți întrebări „sensibile”. Întrebările „sensibile” pot fi considerate orice întrebări care vizează obținerea de informații pe care oamenii ar prefera în mod normal să le păstreze ascunse. Răspunsurile la întrebările personale sau sensibile sunt mai probabil să fie nesincere și, prin urmare, să conducă la prejudecăți în privința eșantionării datelor. Într-o serie de studii metodologice speciale, a fost posibil să arătăm că atunci când puneți întrebări legate de zonele „sensibile” ale comportamentului oamenilor, cel mai bine este să evitați formulările directe, cum ar fi întrebarea „Ați ajuns vreodată într-o stație de dezmințire. ”? Formulările indirecte folosesc de obicei tehnica de proiectare a comportamentului non-standard - asupra „alților oameni”, „toți oamenii” - și rutinizarea acestuia, adică sublinierea rutinei sale. Petrovskaya, O.V. Solovyova. - M.: 100 de secunde.
În unele cazuri – rare –, utilizarea unei tehnici împrumutate din testarea psihologică – metoda „alegerii forțate” – a avut succes. Respondentul trebuie să selecteze una și 4-5 judecăți, fiecare dintre ele având aceeași „încărcare” negativă asupra factorilor de evaluare morală sau de dezirabilitate socială. El este avertizat în prealabil despre necesitatea de a face o alegere rapid și despre imposibilitatea unui alt răspuns („nu știu”, „altul” etc.) Sarcina este să aleagă o judecată care este „cea mai apropiată” de punct de vedere sau „caracterizează” respondentul.
Pentru întrebările „sensibile” care necesită un răspuns destul de detaliat (nu se pot reduce la „da” sau „nu”), este de preferat să se utilizeze unele destul de lungi, constând din cuvinte și formulări familiare respondentului, precum și deschise sau semiînchise. formate de întrebări.
Uneori, un sociolog trebuie să pună mai multe întrebări care au aceleași categorii de răspuns. În acest caz, este recomandabil să folosiți o întrebare de tabel. Utilizarea întrebărilor tabelare face chestionarul mai compact și, în plus, permite respondentului să vadă organizarea semantică și logică a întrebărilor de același tip.
Domeniul de aplicare al interviurilor este extrem de larg și variat: este folosit în jurnalism, management etc. Intervievatorul trebuie să fie o persoană matură politic. Trebuie să aibă un anumit nivel de cunoștințe și cultură necesare pentru a comunica cu persoane de diferite statuturi sociale, vârstă, educație, pentru a-și aminti și a reproduce textul interviului (deseori destul de extins) într-o manieră conversațională și pentru a urma diverse instrucțiuni.
Și, desigur, se pune întrebarea despre marea importanță a interviului pentru multe domenii ale activității umane. Interviurile vor deveni cu siguranță mai răspândite în viitor. Desigur, este încă răspândit, dar nu atât de răspândit pe cât ne-am dori. De exemplu, ar fi bine în vremea noastră să exersăm interviul la întreprinderi mari, așa cum se face în străinătate. Acest lucru i-ar ajuta foarte mult pe managerii care nu știu cu adevărat ce se întâmplă în echipele întreprinderilor lor să ia deciziile corecte. De multe ori se iau decizii care contrazic opiniile echipelor și ale publicului. Butenko I.A. Ancheta prin chestionar ca comunicare între un sociolog și un respondent / I.A. Butenko M.: Sociologie și psihologie, 220-229 p.
Capitolul 2. Rolul interviurilor în selecția personalului
2.1 Interviul ca metodă de selecție a personalului
O persoană potrivită poate fi găsită prin internet, prin prieteni, reclame sau companii de recrutare. În orice caz, este indicat să înțelegeți clar de cine are nevoie exact compania. Descrierile bine scrise vă vor ajuta să selectați candidatul potrivit și vă vor scuti de a căuta prin zeci de CV-uri „greșite”. Preselecția (prin CV și prin telefon) ajută la concentrarea pe cei 5-6 cei mai potriviți aplicanți.
Când lucrați în mod specific cu un CV, cartea de vizită a unui candidat, este foarte util să rețineți că nu ar fi putut să o întocmească el însuși. Determinarea „autenticității” unui document este aproape imposibilă. Deci un CV bine scris nu înseamnă nimic. Dar un CV prost scris indică nivelul candidatului. La finalul etapei de preselecție este necesară intervievarea candidaților pentru post. Cine o va conduce? Acesta ar putea fi proprietarul afacerii, directorul executiv, directorul de resurse umane, managerul de resurse umane... Depinde mult de specificul companiei și de cine caută - un director adjunct sau un agent comercial obișnuit.
Scopul principal al interviului este de a obține informații cheie și cele mai exacte necesare pentru luarea unei decizii. Interviul vă permite să studiați interesele și hobby-urile candidatului, motivația și calitățile sale personale, precum și să evaluați experiența profesională și să anticipați creșterea carierei. Trebuie amintit că un interviu este un instrument foarte delicat care necesită pregătire și grijă în aplicarea lui. Zimnyaya I.A. Psihologie pedagogică.- M.: Rostov n/d.: „Phoenix”, 12-100p.
Un interviu este o parte integrantă, dar nu singura, a procesului de selectare a candidaților pentru un post vacant (împreună cu verificarea referințelor), teste profesionale și psihologice și jocuri de rol.
Este puțin probabil ca un interviu să aibă succes dacă nu a fost gândit și pregătit în prealabil. Este important să vă imaginați răspunsurile la ce întrebări ați dori să primiți. De obicei, un interviu include trei etape obligatorii:
· stabilirea contactului;
· schimb de informații (analiza competențe, motivații, compensații, răspunsuri la întrebările candidaților);
· încheierea conversației.
Înainte de interviu, este indicat să eliminați „preventiv” tot ceea ce poate distrage atenția (apeluri telefonice, angajați cu întrebări „urgente” etc.). Creați un mediu prietenos, relaxat pentru a stabili contactul, pentru a găsi un loc liniștit, retras. Sarcina ta este de a ajuta candidatul să se simtă liber și în largul tău. Întâlnește-l cu amabilitate și politicos, oferă ceai și cafea. Aveți la dispoziție 5-7 minute pentru ca el să se relaxeze și să se simtă relaxat (întrebările generale sunt potrivite - despre vreme, cum am ajuns acolo...). O atmosferă plăcută în timpul interviului va ajuta nu numai să lase candidatului o impresie bună despre companie, ci și să obțină de la acesta informații mai adecvate și răspunsuri naturale (decât cele așteptate sau pregătite în prealabil). Pentru a controla progresul interviului, cel mai bine este să planificați timpul în avans și să notați câte minute sunt alocate fiecărei secțiuni. Momentul optim al unui interviu este de la o oră la o oră și jumătate, în timp ce prima și ultima etapă nu trebuie să depășească 5-10 minute. Merită să avertizați candidatul cu privire la limitele de timp și să monitorizați respectarea acestora. În timpul unei conversații, una dintre sarcinile intervievatorului este să ghideze cu tact conversația în direcția corectă. Întrebările cu „coadă” sunt de mare ajutor în această sarcină dificilă „Avem timp limitat, nu-i așa? Sugerez să trecem la întrebare. Brown L.M. Imaginea este calea spre succes / L.M. Brown - M.: 10-52p.
Când treceți la etapa principală a conversației, nu strica să vă amintiți încă o dată scopul interviului. Păstrați o listă de întrebări pregătită în prealabil cu dvs. și examinați-o după cum este necesar. Nu vorbi prea mult. Ascultă mai mult! Este important să vă concentrați pe deplin asupra a ceea ce și cum spune interlocutorul: pe cuvintele sale, intonația, expresia facială și alte simboluri non-verbale. Pauză.
Simțiți-vă liber să scrieți faptele care sunt importante pentru dvs. pe parcurs. Puteți folosi aceste note pentru a arunca o privire mai atentă asupra candidatului după interviu.
Este recomandabil să întrebați „Cine poate confirma ceea ce s-a spus?” Dacă un candidat spune că nu are numerele de telefon ale foștilor manageri sau că este nepotrivit să le distragi atenția de la serviciu, merită să verifici exactitatea informațiilor furnizate de un astfel de candidat. În timpul procesului de interviu, este necesar să se observe comportamentul candidatului și să-i controleze starea emoțională. Este important să urmăriți ce momente din conversație sunt asociate cu schimbări în comportamentul candidatului, ce s-a discutat și la ce a reacționat solicitantul emoțional. Modul de a se așeza, întoarcerea, expresia facială sunt semnale care ajută la determinarea adevăratei dispoziții și a stării interlocutorului. Utilizați corect informațiile „non-verbale” obținute în acest fel. „Ați spus că ați fi bucuros să vă asumați acest proiect, dar nu am auzit prea multă bucurie în vocea voastră.”
Ce și cum să întreb:
În timpul interviului, aflați cât mai multe despre realizările candidatului; acestea indică productivitatea persoanei, experiența profesională, calitățile personale, abilitățile, preferințele și obiectivele persoanei. Puneți întrebări deschise care necesită un răspuns detaliat și comun. Ele încep de obicei cu cuvintele: „Vă rugăm să ne spuneți despre...”. Este important să urmăriți algoritmul atitudinii interlocutorului dumneavoastră față de viață, față de creșterea profesională și a carierei în deciziile cheie de viață. Cel mai probabil, în viitor oamenii vor „replica” doar astfel de abordări. Explicația unei persoane cu privire la eșecurile sale și atitudinea sa față de acestea este un indicator al eficienței și competenței sale. Unii se consideră victime și dau vina pe factorii externi pentru eșecurile lor: un șef „rău”, o lună „rea”. Oamenii de succes, orientați spre rezultate analizează situația, cântăresc argumentele pro și contra, trag anumite concluzii și spun: „Avem nevoie de o nouă abordare!” si mergi mai departe. Așa cum spunea poetul roman Virgil: „Ei pot pentru că cred că pot”. Motivele trecerii de la un loc de muncă la altul sunt extrem de importante. Este important să înțelegem de ce candidatul și-a părăsit posturile anterioare, fie și doar pentru a ști de ce ar putea părăsi compania pentru care a venit să angajeze. De asemenea, merită să acordați atenție atitudinii unei persoane față de creșterea carierei și autodezvoltarea. Dacă o persoană lucrează într-o singură poziție într-o companie de mai mult de trei ani, iar gama de sarcini, conținutul și sfera de responsabilitate a acestora nu se modifică, înseamnă că s-a oprit în dezvoltarea sa.
Întrebările ar trebui să solicite candidatului să ofere exemple specifice din experiența personală. Exemplele trebuie să fie recente și relevante pentru postul pentru care este luat în considerare candidatul. Întrebările ar putea fi, de exemplu, „Dați exemple de realizări profesionale de care sunteți mândru”, „Descrieți ziua de lucru tipică”, „Dacă ați avea de ales, ce ați face - elaborați planuri și strategii sau implementați-le”, „Aveți ai fost nevoit vreodată să concediezi subalterni și, dacă da, din ce motive?” Întrebări importante și adesea neașteptate pentru candidat: „Imaginați-vă că sunteți deja director. Care sunt primii tăi pași? (O întrebare pentru a afla ce știe candidatul). Următoarea întrebare este: „Care dintre următoarele acțiuni ați avut deja de efectuat”? Dați exemple concrete. Dacă un candidat spune adesea „noi”, „departamentul nostru”, atunci eforturile altor oameni sunt adesea în spatele acestui lucru. Este indicat să aflați direct ce a făcut el însuși. Dacă un candidat folosește adesea „ar fi făcut”, „dacă doar”, atunci cel mai probabil el vorbește despre capacitățile sale, dar acest lucru nu are nimic de-a face cu rezultatele sale specifice până în prezent. Denison D., Toby L. Publicitate. - M.: Publicitate socială, 20-101s.
Există o tehnică specială STAR (Situation Target Action Result) care vizează studierea comportamentului într-o anumită situație. Candidatului i se pun doar întrebări situaționale legate de experiența anterioară. De exemplu, în loc să întrebe despre disponibilitatea de a acționa în circumstanțe neobișnuite, ei vă cer să vă amintiți o situație în care a fost necesar să luați o decizie non-standard într-o perioadă scurtă de timp. Li se cere să vorbească despre situația în sine (Situație), ce ieșire a găsit (Target), să descrie acțiuni ulterioare (Acțiune) și rezultatul (Rezultat). Acest lucru vă permite să vă imaginați cum se va comporta candidatul în viitor. Este necesar să existe 2-3 exemple de comportament pentru fiecare situație. Este important să vă asigurați că toate verigile din lanțul S-T-A-R sunt evidențiate de candidat și poartă informații specifice despre el, și nu despre situația în ansamblu.
Este necesar să analizăm în mod constant ceea ce spune candidatul, deoarece există o mare tentație de a-și folosi propriile cuvinte frumoase pentru a crea o imagine a unui profesionist, devenind victima „efectului halo”. Dacă prima impresie a unui candidat este în general favorabilă și este clar puternic într-un domeniu, atunci toate celelalte trăsături, acțiuni și calități profesionale încep să fie „supraestimate într-o direcție pozitivă”.
Dacă intervievatorul „se prinde” într-un astfel de sentiment, este indicat să treacă la întrebări care vor ajuta la identificarea „punctelor slabe” ale candidatului: „Spune-mi despre situații în care nu ai fost la îndemână”, „Amintește-ți o situație. când un obiectiv a fost stabilit, dar nu a fost atins”, „Cel mai nereușit proiect al tău, modalități de a rezolva problema”, „Îți amintești cel mai grav conflict din viața ta și cum ai ieșit din el?”
Dacă au existat eșecuri repetate la locul de muncă, atunci este mai bine să aflați despre acest lucru în timpul interviului și nu după angajarea persoanei. Cu toate acestea, ar trebui să existe un număr egal de întrebări care vizează succes și întrebări care dezvăluie eșecuri. Abilitatea de a-ți asculta interlocutorul și de a empatiza cu el nu înseamnă să fii de acord cu el sau să-i împărtășești părerea. Dacă spui ceva de genul „Îmi pot imagina cât de greu a fost asta pentru tine!” sau „Se pare că această zi a fost foarte reușită”, atunci acest lucru va arăta tocmai că ești gata să te bucuri în egală măsură de succesele interlocutorului tău și să simpatizezi cu eșecurile lui. Kurbatov V.I. Sociologie. M.: Sociologie, anii 2-50.
Simpla deținere a competențelor necesare de către un candidat nu este o garanție că le va folosi suficient în munca sa. Este necesar ca angajatului să-i placă ceea ce face și să fie mulțumit de rezultatul muncii sale. Prin urmare, înainte de a angaja o persoană, este necesar să se determine motivația acesteia. Cel mai adesea, intervievatorul în procesul de selecție este ghidat de ceea ce poate face candidatul și pe bună dreptate. Dar, pe lângă aceasta, este și important să înțelegem ce fel de muncă îi place solicitantului. Există o frază: „Oamenii au nevoie de bani, dar vor să se bucure și să fie mândri de munca lor”. Prin urmare, merită să întrebați solicitantul „Ce ți-a plăcut cel mai mult în timp ce lucra la compania N?”, „La ce anume te referi când spui „un șef bun?”, „Ce nu ți-a plăcut”? „De ce anume ai fost nemulțumit?”, „Ce ar trebui să îți ofere compania pentru a lucra în ea cu dăruire deplină?”, „Care este esența succesului pentru tine?”, „Ce salariu meriți și de ce ?” Este important ca angajatorul să înțeleagă care este motivul de conducere al solicitantului, de ex. Ce este mai important pentru o persoană: o companie mare de prestigiu, bani, o echipă bună sau sarcini serioase de rezolvat. Dacă un potențial angajat spune că este interesat în primul rând de bani, atunci este important să-i reamintim că banii servesc drept „motivator” principal pentru o perioadă scurtă de timp. „Dacă trebuie să faci în fiecare zi o treabă pe care o urăști, cât vei rezista?” (Bineînțeles, vorbim despre angajarea unei persoane gânditoare pentru o poziție destul de înaltă). În același timp, merită să ne amintim că un candidat care este convins să treacă la mai puțini bani poate pleca după 2-3 luni sau poate căuta un venit suplimentar. O întrebare bună despre subiectul legat de bani este: „Ce achiziții scumpe ați făcut anul acesta?” Sfera motivațională a candidatului, de regulă, se reflectă în viața lui (adică achiziții majore, călătorii, mașini, predarea copiilor). Să repetăm, sunt motivele care susțin dorința de a munci.
Pregătirea pentru un interviu este un element obligatoriu al interviului, indiferent de tipul conversației, conținutul acesteia și durata interviului.Pregătirea constă în următoarele tipuri de muncă care sunt indisolubil legate și inseparabile în practică:
· Antrenament general;
· pregătire specifică;
· pregătire psihologică;
· Pregătire generală.
Constă în pregătirea generală ideologică și intelectuală a jurnalistului, pregătirea profesională generală, inclusiv studiul aprofundat al unui domeniu specific de cunoaștere și specializare a jurnalistului (activitate). Un interviu este o metodă de căutare a cunoștințelor bazată pe întrebări.Formularea corectă a întrebărilor necesită, în primul rând, adevărul premiselor acestora, iar acest lucru este asigurat în primul rând de pozițiile inițiale ale autorului, viziunea sa asupra lumii. În orice interviu, există un proces de percepție și evaluare de către interlocutorii unul celuilalt. Psihologii au stabilit că subiectul care percepe face concluzii despre cunoașterea unei persoane pe baza propriei experiențe și a cunoștințelor existente, motiv pentru care dezvoltarea intelectuală a intervievatorului, acumularea de cunoștințe diverse în diverse domenii ale culturii umane, este un cerință profesională.
Un interviu este unul dintre cele mai importante momente din activitatea jurnalistică a unui interviu și, prin urmare, este destul de firesc ca pregătirea pentru el să poată fi considerată cunoștințe, aptitudini și abilități speciale. Cunoașterea audienței este foarte relevantă pentru un jurnalist: structura acestuia, interese, nevoi, nivelul de informare. Setări interviu Stereotipuri. În acest caz, este deosebit de important să aveți o idee clară despre publicul interviului „dvs.” Imaginea sa generalizată este adesea prezentă în mintea jurnalistului într-un interviu. În fine, specializarea jurnalistului pune o problemă deosebită. Are nevoie intervievatorul de specializare, de îmbunătățire a cunoștințelor într-un anumit domeniu al interviului. Nu există un răspuns clar la această întrebare. Unii jurnaliști spun că „Nu întotdeauna. Uneori vorbim cu oamenii din cadru nu pentru a obține informații, ci pentru a transmite o stare de spirit. Cine este omul de pe stradă? Poate un sportiv, un inginer, un interviu cu primarul Veneției. Este economie sau politică? Cum putem vorbi despre specializare - aceasta este munca jurnalistică. Însă majoritatea jurnaliştilor chestionaţi cu privire la problemele interviurilor s-au exprimat în favoarea necesităţii de specializare, din motive de acest gen: mai sus, au fost contrastate interviurile pentru obţinerea de informaţii şi pentru transmiterea stării de spirit (acestea din urmă pot fi puse şi pe seama obţinerii de informaţii, doar despre starea de spirit), așa că esența acestui comentariu se rezumă la asta: . Că jurnalistul poate să nu aibă cunoștințele speciale necesare într-o anumită situație de interviu. Astfel de cazuri sunt rare, așadar. Când un jurnalist este interesat nu de specialitatea sa, ci de psihologia interlocutorului său, este necesară cunoașterea condițiilor de viață care creează această psihologie. Cred că un jurnalist, în comparație cu un specialist, are nevoie de cunoștințe de altă calitate, mai ample, pe baza cărora să poată observa schimbări, apariția unor lucruri noi, tendințe de dezvoltare care apar într-un anumit domeniu, să înțeleagă psihologia oamenilor care lucrează. în ea, dar în același timp, un jurnalist nu trebuie numit amator. Adică „galope prin Europa”.
· Pregatirea specifica pentru interviu;
· stabilirea scopului interviului și a naturii informațiilor solicitate;
· studierea subiectului interviului și a interlocutorului;
· luarea în considerare prealabilă a cursului conversației, întocmirea întrebărilor;
· acord privind întâlnirea, locul, ora interviului.
Un interviu în jurnalism poate fi folosit pentru a obține orice informații - atât faptice, până la referință, cât și fapte subiective ale conștiinței umane - opinii. Tot felul de evaluări. Tehnici organizatorice și metodologice de anchetă sociologică. M.: 21s.
Atunci când decideți ce metodă să utilizați, ar trebui să vă gândiți la ce informații sunt necesare. Cum pot fi obținute În acest caz, interviul este cel mai rapid și, cel mai important, de încredere modalitate de a le obține? Shumilova susține că etapa de determinare a scopului (în funcție de problemă, subiect, gen și o serie de alte caracteristici) este întotdeauna prezentă, dar poate fi redusă, iar aici intervievatorul necesită o intuiție și o perspectivă și mai acută pentru a determina de ce informații are nevoie, cum să construiască o conversație, în ce direcție să o conducă.
Studierea subiectului interviului și a interlocutorului
După cum am menționat deja, un jurnalist trebuie să fie o persoană erudită, să aibă cunoștințe intelectuale dezvoltate în domeniul în care este specializat, dar acest lucru nu-l eliberează de nevoia de a studia subiectul despre care urmează să vorbească de fiecare dată. Cu cât un jurnalist știe mai multe despre subiectul interviului, cu atât va câștiga mai mult în interviul în sine, nu numai pentru că cunoștințele îi vor permite să pătrundă în profunzimea problemei, ci și pentru că el însuși se va simți mai încrezător și interlocutorul îl va trata cu mai mult respect și seriozitate. Un jurnalist ar trebui să-și cunoască subiectul și să nu încerce să dea impresia că știe.
Natura studiului subiectului în pregătirea unui interviu depinde, desigur, de obiectivele acestuia. În timpul sondajului, jurnaliștii au fost întrebați dacă au citit materiale de la colegii lor scrise pe aceeași temă sau despre aceeași persoană înainte de a conduce o conversație. Părerile erau împărțite. Unii spuneau că acest lucru ar trebui făcut pentru a nu pierde timpul cu ceea ce se știe deja și pentru a nu pune întrebări stupide. De asemenea, este necesar să citiți material despre persoană, viitorul interlocutor, deoarece acest lucru îl ajută pe jurnalistă să cheme intervievatul pentru o conversație. Alți jurnaliști sunt precauți în a citi alte materiale, explicând că un jurnalist este ca un actor înainte de un spectacol: a venit să urmărească spectacolul în care urmează să joace, așa că actorul se teme că, după ce a vizionat prestația altcuiva, va face fără să vrea. începe să imite sau să aibă dorința de a-și depăși adversarul. În orice caz, va afecta negativ naturalețea jocului. Dar, după părerea mea, merită citită, deoarece există riscul de a repeta întrebări care au devenit banale în raport cu un anumit subiect, un anumit interlocutor, o repetare stereotipată a conversației și, în același timp, în timp ce se uită prin materialele, merită să păstrați independența de vedere. Pe lângă studierea subiectului și subiectului conversației, jurnalistul se străduiește să afle tot ce este posibil despre viitorul interlocutor:
· Părerile sale, poziția pe care o ia în problemele conversației;
· Fapte ale biografiei sale;
· Calitățile sale personale. Obiceiuri, trăsături de caracter care pot afecta cursul conversației.
Astfel, este important ca un jurnalist să cunoască nu numai psihologia individuală a viitorului interlocutor, ci și psihologia socială, psihologia grupului căruia îi aparține, valorile care sunt împărtășite de acesta, tipul de comportament. pe care îl acceptă după caz. Gândire preliminară asupra cursului conversației, redactarea întrebărilor. Khagurov A.A. Experiment social/probleme logico-metodologice și sociale.-M.: Rostov-on-Don, 1-25s.
Deja în cursul studierii materialului, jurnalistul elaborează un plan pentru conversația viitoare. Cum va fi - cu întrebări preformulate, clar gândite sau doar sub formă de diagramă, o schiță a principalelor probleme care pot fi rezolvate, depinde, în primul rând, de scopurile interviului, de gusturile și obiceiurile jurnalistului însuși. Uneori este necesar să aveți o listă strictă de întrebări. De exemplu, când un jurnalist merge la un oficial pentru a vorbi despre un program clar definit. De asemenea, ar trebui să aveți întrebări pregătite pentru o conversație telefonică, precum și dacă aceasta are loc în condiții de timp limitat de interviu. Astfel, dacă un jurnalist nu scrie întrebări, el se gândește pe parcursul conversației, își construiește mental planul. Trebuie să fi pregătit:
· o ipoteză de lucru, adică o idee despre problemă, dezvoltarea ei, locul ei în problema studiată sau, dacă vorbim de un interviu portret, despre principalele trăsături ale eroului etc. O ipoteză de lucru este, în esență, gândirea la obiectivele specifice ale interviului la un nou nivel, adică precizarea scopurilor, înarmată cu un studiu amănunțit al subiectului, viitorul interlocutor.
· miezul dramatic al conversației. Acesta este elementul central al conversației care ar trebui să unească interesele jurnalistului și ale celui intervievat. Îți permite să-ți faci interlocutorul să vorbească, îl obligă să vorbească serios, nu stereotip, cu entuziasm. Adesea, un astfel de nucleu este o ciocnire de idei, un moment de discuție într-un interviu care obligă interlocutorul să obiecteze, să demonstreze și să se deschidă într-o dispută.
Când se pregătește pentru un interviu, un jurnalist trebuie să se asigure că mediul este favorabil din punct de vedere psihologic. Intervievatorul trebuie să aleagă cu atenție locul de întâlnire și să decidă asupra prezenței străinilor. Locul de întâlnire, în primul rând, ar trebui să fie convenabil pentru intervievat. Dacă vorbim de o conversație lungă în care jurnalistul va fi interesat în principal de personalitatea interlocutorului, este bine să aranjezi o întâlnire la el acasă. Într-un mediu familiar, după cum știți, o persoană se simte mai naturală. Prezența unor persoane din afară afectează inevitabil rezultatele conversației, dar nu este întotdeauna dăunătoare pentru un interviu jurnalistic. Un interlocutor timid poate fi liniștit de prezența cuiva apropiat în timpul unei conversații, iar prezența altor persoane îl împiedică uneori să vrea să se laude sau să mintă. Atunci când organizează o întâlnire, un jurnalist ar trebui să clarifice cât timp are interlocutorul și, în funcție de aceasta, să planifice interviul.
Pregătirea psihologică
Pregatirea psihologica se realizeaza atat in general cat si in pregatirea specifica pentru interviu. Munca jurnalistică necesită o bună memorie și atenție. Observație, imaginație, impresionabilitate, perseverență, curiozitate.
În orice interviu, există un proces de percepție și evaluare de către interlocutori unii altora; acesta începe în momentul primului contact între intervievator și interlocutor și continuă pe tot parcursul conversației. Există modele în acest proces, cunoașterea cărora face posibilă controlul acestuia: dintre care două sunt stereotipurile și generalizarea.
De asemenea, în timpul pregătirii, jurnalistul începe să-și formeze o părere despre persoana cu care va trebui să discute: despre social media. grupul căruia îi aparține, despre caracterul său, despre posibila sa atitudine față de conversație. Totuși, toate acestea nu ar trebui să interfereze cu obiectivitatea percepției jurnalistului. Orice prejudecată împiedică dobândirea de cunoștințe de încredere. Pentru a preveni prejudecățile și stereotipurile să interfereze cu percepția, jurnalistul trebuie să se pregătească pentru faptul că realitatea poate să nu semene cu ideea creată în timpul pregătirii interviului.Rezultatul final al interviului, în mare măsură, depinde de relația dintre participanții la conversație. În acest sens, deja în perioada de pregătire, intervievatorul ar trebui să ia în considerare cât de dispus va fi cel intervievat să coopereze cu el. Jurnalistul trebuie, de asemenea, să evalueze dacă vor exista întrebări sau subiecte în interviu care vor provoca iritare, jenă persoanei intervievate sau poate alte reacții care sunt nefavorabile pentru atmosfera psihologică a conversației. Fără capacitatea de a te acorda psihologic (iar interviurile sunt caracterizate de o mare tensiune internă), de a te mobiliza, nu te poți lipsi de arta interviului. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Sondaj poştal în cercetarea sociologică. M.: 63-69s.
2.2 Întrebări de interviu la recrutarea personalului
În jurnalism, o întrebare este un instrument foarte important pentru obținerea de informații. Întrebarea atrage imediat adversarul în discuție, nu îi permite să se sustragă la răspuns și îl obligă să răspundă la obiect. Întreaga rețea de întrebări ar trebui să conducă inamicul într-un colț, iar întrebarea finală rezumă discuția și în cele din urmă punctează i-urile. Deci, câteva subtilități în adresarea întrebării:
· Cunoștințe generale excelente ale subiectului în discuție
· Formulează întrebările astfel încât să se elimine posibilitatea de sustragere a răspunsurilor
· Prima întrebare ar trebui să atragă imediat partenerul în conversație
· Anticiparea posibilelor răspunsuri ale interlocutorului și adresarea acestora la următoarele întrebări
Astfel, întrebarea este o formă de mișcare a gândirii, dar nu un înlocuitor al acesteia. Principala importanță a întrebărilor este punerea în aplicare a scopurilor și obiectivelor interviului. Prin urmare, întrebările pot fi clasificate pe o varietate de motive, de exemplu:
Deschis și închis:
· O întrebare deschisă identifică un subiect sau subiect pentru intervievat, iar apoi acesta este liber să structureze răspunsul la propria discreție;
· Într-o întrebare închisă, răspunsurile posibile sunt inerente în sine, astfel că respondentul trebuie să aleagă afirmația, opinia care se potrivește cel mai mult cu poziția sa în interviu. Întrebările închise sunt utilizate pe scară largă în anchetele de masă. În jurnalism, ele sunt folosite dacă interlocutorului îi este greu să-și exprime opinia din diverse circumstanțe: timiditate, teamă de a părea amuzant, incapacitatea de a-și exprima gândurile. Cu toate acestea, trebuie să fim conștienți de pericolul de a impune fără să vrea un răspuns persoanei intervievate. Averianov L.Ya. Arta de a pune întrebări: Note de la un sociolog. M. Science,: 5-60s.
În timpul unei conversații pot apărea diferite tipuri de bariere psihologice: interlocutorul nu poate răspunde la întrebare deoarece este timid, nu știe să exprime ce are nevoie intervievatorul; de aceea, pentru a ușura tensiunea, întrebarea este pusă indirect. Dar acest lucru este recomandabil doar în cazul următor. Este necesar să obțineți informații despre comportamentul și relațiile care sunt dezaprobate și nepopulare într-un mediu dat. Se poate presupune dinainte că interlocutorului îi va fi greu să exprime opinii care contravin standardelor morale sau etice împărtășite de acele rețele sociale. grupurile din care face parte. Apoi trebuie să construiți o întrebare astfel încât să elibereze intervievatul de declarații categorice, permițându-vă în același timp să obțineți informații despre punctele de vedere și opiniile sale. Alegerea formelor personale și impersonale ale întrebării este foarte importantă. Forma personală a întrebării dezvăluie o opinie individuală, forma impersonală oferă un răspuns nu despre propriul punct de vedere, ci despre opiniile altora; ea dezvăluie nu personalitatea interlocutorului, ci ideile sale despre ceea ce realitatea cere.
După impactul asupra interlocutorului: Conducerea sau atragerea întrebărilor.
Trebuie avut grijă ca întrebările să nu conțină indicii cu privire la ce informații dorește să obțină jurnalistul și ce informații nu sunt de dorit pentru el. În interviurile publicate în presă, și mai ales la radio și televiziune, apar întrebări: „Știți că ......” Puțini în astfel de cazuri vor îndrăzni să se opună unui jurnalist care are totul deja planificat și clar. În astfel de cazuri, cei mai mulți intervievați se grăbesc să-și exprime consimțământul. Uneori, întrebările care provoacă sunt folosite în mod deliberat de jurnaliști, în special de aceștia. Cei care au decis totul din timp și nu vor să renunțe la ideea existentă.
Când se pregătește pentru un interviu, un jurnalist trebuie mai întâi să formuleze întrebări de bază care să ofere cele mai importante informații. Cu toate acestea, într-o situație reală, întrebarea principală poate să nu funcționeze. Oamenii evită adesea să răspundă. În acest caz, cu ajutorul întrebărilor de sondare și a analizei comportamentului interlocutorului, jurnalistul va putea determina motivul răspunsului nesatisfăcător și va pune o serie de întrebări suplimentare pentru a obține informațiile pentru care a fost destinată întrebarea principală. . Cel mai adesea, întrebările de sondare și suplimentare nu sunt pregătite în avans, dar apar atunci când întrebarea principală nu funcționează, precum și în cazurile în care apare o întorsătură neașteptată a subiectului sau un nou subiect de conversație. La fel, întrebările de control pot fi întocmite în prealabil, dar apar și spontan în timpul interviului. Scopul lor este să verifice dacă intervievatul are de fapt cunoștințele pe care pretinde că le are, sentimentele despre care vorbește, într-un cuvânt, verificând fiabilitatea informațiilor primite. Una dintre componentele unui interviu de succes este limbajul competent și stilul întrebărilor. În primul rând, întrebarea trebuie să fie clară pentru intervievat și să aibă aceeași semnificație pentru el ca și pentru jurnalist. Pe cât posibil, este necesar să se țină cont de nivelul de cunoștințe al interlocutorului și să încerce să structureze întrebarea în așa fel încât conceptele și termenii incluși în întrebare să îi fie familiari. Trebuie să fii pregătit să reformulezi o întrebare neclară și să explici termenul. Un jurnalist bun poate găsi un limbaj comun cu fiecare interlocutor, dar asta nu înseamnă deloc. Că ar trebui să folosească aceleași expresii colocviale, cuvinte profesionale, ca și interlocutorul. Următoarea cerință pentru o întrebare este că trebuie să conțină un singur gând. În caz contrar, intervievatul răspunde doar la ultima parte a întrebării sau la partea care este mai ușor de reținut pentru el. Uneori, un jurnalist amestecă mai multe întrebări într-o singură întrebare, pentru că încearcă să sugereze interlocutorului o linie de gândire, iar apoi acest set de întrebări se transformă într-un indiciu. Atunci când construiește întrebări, jurnalistul trebuie să se asigure că acestea sunt percepute ca relevante pentru subiectul discutat și în concordanță cu obiectivele interviului. Întrebarea poate fi, de asemenea, neașteptată pentru interlocutor și neobișnuită ca formă, ceea ce este important. pentru ca jurnalistul să știe să o prezinte în așa fel încât să nu creeze un efect negativ. La alcătuirea întrebărilor, este necesar să se țină cont de un factor atât de important precum conștientizarea interlocutorului. Dacă nu poate răspunde la întrebare. Apoi apare sentimentul neplăcut că nu a făcut față sarcinii sale, nu se ridică la așteptările jurnalistului și se degradează în ochii lui. Persoana intervievată poate deveni retrasă și se poate grăbi să încheie conversația.
Permiteți candidatului să pună întrebări despre job sau companie. Întrebările sale vă pot oferi o mai bună înțelegere a gândirii sale, a motivației personale și a valorilor sale. Când ați terminat, mulțumiți candidatului pentru considerația acordată companiei: „Vă mulțumesc pentru interviu și pentru informațiile pe care le-ați împărtășit.” Asigurați-vă că anunțați fiecare solicitant când să aștepte un răspuns.
După interviu, fă-ți timp pentru a-ți aduna gândurile și pentru a evalua candidatul. Ar fi bine să vă referiți la notele luate în timpul interviului. Evaluează cât de bun este candidatul pentru postul viitor, cât de mare este dorința de a o face. În plus, ascultă-ți intuiția, rareori eșuează. Tehnici organizatorice și metodologice de anchetă sociologică. M.: 21-25s.
Concluzie
Deci, ce este un interviu în selecția personalului - un interviu în genul său amintește cel mai puțin de un examen, în care pentru fiecare întrebare există un răspuns cunoscut în prealabil, dar, în ciuda tuturor, acesta este stilul pe care mulți îl aleg adesea la o întâlnire. Cel mai important lucru de învățat este să „purtați o conversație ca un egal”. Dar din anumite motive, cel mai greu de înțeles este că fiecare parte are propria sa experiență, propria sa viziune: umană și profesională, propria sa poziție. Iar interviul profesional la recrutarea personalului constă în lucruri simple și umane: capacitatea de a fi un interlocutor interesant, interesat și atent. Înainte de a efectua un interviu de recrutare, încearcă să-ți creezi o imagine despre tine ca cineva care poate avea succes în această poziție. Sarcina nu este doar de a vorbi cu o persoană și de a petrece timp, ci de a trage concluzii. Dacă doriți să înțelegeți cât de responsabil și eficient este un potențial angajat, cât de înclinat este către independență, dacă are calități organizatorice etc., faceți o listă cu aceste calități (de menționat că ar trebui să fie necesare pentru un anumit post vacant). ), de exemplu, pentru un contabil sau operator pe care îl veți cere claritate și diligență. Iar interviul dumneavoastră ar trebui să aibă ca scop identificarea exactă a acestor calități. Din anumite motive, de obicei se crede că singurul scop al selecției personalului este de a decide dacă un candidat este potrivit sau nu. Acesta este cu adevărat scopul care se află la suprafață. Cu toate acestea, mai există câteva sarcini foarte importante: să motivezi un candidat de care ești interesat să lucreze în companie, să lași o impresie pozitivă a companiei pe cineva care nu este tocmai potrivit pentru tine, să evaluezi candidatul cât mai corect posibil. în ceea ce privește caracteristicile personale individuale, abilitățile, abilitățile, potențialul, experiența și valorile. În același timp, putem vorbi despre soluția paralelă a unor astfel de probleme precum distribuția optimă a timpului, obținerea de informații cu adevărat fiabile, stocarea informațiilor primite și multe altele. Astfel, o chestiune care pare simplă se dovedește a fi complexă și complexă.
Înainte de a începe un interviu de recrutare, după salut, intervievatorul ar trebui să petreacă câteva minute pentru a avea o mică conversație cu candidatul pentru a crea o atmosferă favorabilă de interviu. Conversația poate începe cu o întrebare despre cum a ajuns persoana la birou, dacă a găsit-o imediat sau dacă afară plouă, menționând vremea rea. Există un termen în selecția personalului - „regula 40 de secunde” - se crede că, în medie, este nevoie de acest timp pentru a forma o primă impresie. În același timp, este important să rețineți că impresia se formează atât asupra dvs., cât și asupra candidatului. Este necesar să îl ajutați pe candidat să se simtă confortabil; permite persoanei să se comporte natural pentru a obține cele mai complete răspunsuri la întrebările care vor fi adresate în timpul procesului de interviu. Acest lucru este necesar atunci când recrutați personal, deoarece un interviu desfășurat într-un mediu tensionat și stresant îl va ajuta pe candidat să-și formeze o impresie negativă despre dvs., despre munca în ansamblu și despre companie.
Ulterior, aceasta va facilita analiza informațiilor primite, acolo unde sunt posibile următoarele întrebări:
· Povestește-ne puțin despre tine?
· Ce vă atrage la compania noastră?
· Cât de mulțumit ești de ritmul carierei tale?
· Spune-ne despre ultimul tău loc de muncă?
Pentru mai multe detalii la selectarea personalului, pentru a oferi candidatului oportunitatea de a demonstra pe deplin caracteristicile individuale ale comportamentului său din trecut, ar trebui puse întrebări suplimentare de clarificare. Dacă candidatul are un istoric de muncă lung, ar trebui să vă concentrați pe întrebări în care răspunsurile candidatului ar descrie comportamentul său trecut în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Dimpotrivă, dacă candidatul are puțină sau nu are experiență de lucru, ar trebui puse întrebări situaționale. De regulă, comportamentul unei persoane în trecut face posibilă, în selecția personalului, să prezică cu cea mai mare precizie cum se va comporta o persoană în viitor, aflându-se într-o situație similară. Analizând mental comportamentul trecut al candidatului, imaginați-vă cât de bine va fi capabil să facă față responsabilităților sale viitoare, care va fi stilul de comportament al candidatului în postul pe care îl ocupați:
· Care sunt calitățile tale?
· Care sunt slăbiciunile tale?
· Ce vă place la locul de muncă actual/anterior?
· Motivul pentru care ați părăsit ultimul loc de muncă?
· De ce ar trebui să te angajez?
· Ce motivează oamenii să lucreze cel mai eficient?
· În ce situații este justificată minciuna?
Este necesar să se înregistreze toate informațiile relevante obținute în timpul procesului de interviu de recrutare. Candidatul ar trebui să poată vedea că răspunsurile sale la întrebări sunt înregistrate, dar candidatului nu ar trebui să i se permită să citească întrebările sau notele care înregistrează răspunsurile sale.
Înțelegerea ce calități personale contribuie la succesul într-o anumită poziție necesită efort intelectual. (Nu este suficient ca managerul de vânzări să fie fermecător și abordabil; el trebuie, de asemenea, să fie orientat către rezultate, altfel va fi considerat pur și simplu un tip grozav de către clienți, dar este puțin probabil să încheie numărul necesar de contracte, deoarece pentru astfel de oameni care stabilesc relații bune este deja rezultatul).
Atunci când recrutează personal, angajatorii încearcă să identifice toate calitățile pozitive și negative ale viitorilor lor angajați. La ce acordați atenție atunci când susțineți un interviu? Lista oferită vă oferă o idee despre calitățile unui nou angajat pe care angajatorul le consideră cele mai importante atunci când îl angajează. Alte caracteristici (cum ar fi a fi un excelent jucător de golf, a nu fi implicat social sau altceva) pot fi importante, dar numai pentru tine. Precum și exemple de întrebări care vă vor ajuta să identificați aceste calități atunci când recrutați personal.
Angajarea unui profesionist, a unei persoane care se potrivește postului vacant, este una dintre cele mai importante sarcini cu care se confruntă managerii atunci când recrutează personal. Ar trebui să vă asigurați că la sfârșitul interviului aveți suficiente informații de analizat. Invitați candidatul să-și pună întrebările și să ofere răspunsuri la acestea. Există cazuri în care candidații au fost respinși pentru că nu au pus întrebări. La urma urmei, dacă o persoană nu este interesată de circumstanțele propriei vieți, atunci este puțin probabil să fie interesată de preocupările companiei. În plus, aceasta va oferi din nou o oportunitate de a determina prioritățile candidatului. Iată câteva întrebări pentru care trebuie să fii pregătit:
· Cum se va schimba salariul? De ce depinde asta? Există indexare a salariilor?
· Este posibil să faci o carieră în companie?
· De ce a plecat predecesorul tău?
Ultima etapă a negocierilor la recrutarea personalului presupune un scurt rezumat: întrebați candidatul când poate începe lucrul, cât timp are nevoie pentru a lua o decizie, ce alte oferte există și cum va alege? În orice caz, mulțumiți-le pentru timpul acordat și, de asemenea, sunteți de acord în mod clar cu privire la interacțiunea ulterioară: cine va suna pe cine, când și pentru ce decizie, care este procedura ulterioară pentru luarea unei decizii. Vă recomandăm cu căldură ca în această etapă a selecției personalului să fiți sincer cu candidatul și să spuneți că-l vom chema doar dacă decizia este pozitivă și, în același timp, specificați aproximativ termenii: la urma urmei, persoana așteaptă și poate refuza alte oportunități.
Pentru a rezuma, putem spune că modul în care suntem capabili să ne prezentăm la un interviu cu un angajator va afecta nu numai construirea carierei noastre în ansamblu, ci și statutul pe care îl putem dezvolta în viitor pentru a dobândi o existență stabilă în societate. Dacă citiți tot ce este descris mai sus în lucrare, puteți afla nu numai despre conceptele și tipurile de interviuri, etapele și desfășurarea interviurilor, ci și despre întrebările interviului în timpul selecției personalului, atât în teorie, cât și în practică, prin aplicarea cunoştinţe.
Paplicarea
Ce poate cere un angajator? | Ce să nu spun ca răspuns | Care este cel mai bun mod de a răspunde? | |
De ce ai nevoie de acest post vacant? De ce crezi că poți face treaba asta? | Spune-ți biografia. | Raportați ceea ce știți și puteți face pentru companie în locația dorită. | |
Cum te-ai descrie? Descrie-te ca persoană. | Răspândiți despre convingerile voastre religioase și politice, plângeți despre viața personală. Interviul nu are voie să abordeze aceste întrebări și nu sunteți obligat să răspundeți. | Povestește-ne despre tine, concentrându-ne pe calitățile de care vei avea nevoie în această poziție. | |
Care este experiența ta? Cum poți fi de folos aici? | Enumerați toate locurile în care ați lucrat. | Spune-ne mai multe despre realizările tale în domeniul de interes pentru companie. | |
Cum ai reușit să faci față oricărei situații dificile? | Furnizați detalii minore. | „Am reușit să schimb asta și asta, ceea ce a adus profituri semnificative companiei.” Sau spune-ne cum ai reușit să ajuți pe cineva într-o situație critică. | |
Care este cea mai mare slăbiciune a ta? | Fii rapid cu autocritica. | Menționați neajunsuri care nu afectează în niciun fel calitățile profesionale. | |
Ce stii despre compania noastra? | „Voiam să fac întrebări detaliate, dar nu am ajuns la asta...” | „Știu ce face și ce vinde, unde este locul ei în industrie.” | |
CV-ul tău spune asta și asta... Spune-ne mai detaliat. | „Din păcate, l-am compilat acum o sută de ani și nu-mi mai amintesc detaliile.” | Este necesar să dați răspunsuri clare și scurte la subiect. Fiți pregătit să susțineți fiecare afirmație cu fapte. | |
Ești pregătit să urmezi cursuri de perfecționare? | „Nu, asta nu mă interesează prea mult.” | „Da, aș dori să fiu la curent cu cele mai recente evoluții în acest domeniu.” | |
Îți place să lucrezi într-o „echipă”? | „Aș fi mult mai fericit să arăt ce pot face pe cont propriu.” | „Îmi place foarte mult și iată un exemplu specific (dați).” | |
Unde te vezi peste cinci ani? | „Ocup un post creat special pentru mine.” | „Plănuiesc să lucrez toți acești ani în compania dumneavoastră și sper că noile abilități mă vor ajuta să avansez în carieră.” |
Lista literaturii folosite
1. Averianov L.Ya. Arta de a pune întrebări: Note de la un sociolog. M. Science,: 1987.-500 p.
2. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Consiliere și psihoterapie. - New York, 1997. -900s Belanovsky, S.A. Interviu individual de profunzime / S.A. Balanovsky - M.: Editura S.A. Balanovsky, 1995.-500 p.
3. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Metode de colectare a informațiilor sociologice. Trusa de instrumente. M.: 1985.-2000.
4. Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Anchete telefonice ale populației. - M.: 1985.-700.
5. Maro L.M. Imaginea este calea spre succes / L.M. Brown - M.: 1996.-852p.
6. Butenko I.A. Ancheta prin chestionar ca comunicare între un sociolog și un respondent / I.A. Butenko M.: Sociologie și psihologie, 1989.-250 p.
7. Introducere în psihologia socială practică./ Ed. Yu.M. Jukova, L.A. -M.: Psihologie socială, 2000.-800 p.
8. Grechikhin V.G. Prelegeri despre metode și tehnici de cercetare sociologică. M.: 1988.-752 p.
11. Zimnyaya I.A. Psihologie pedagogică.- M.: Rostov n/D.: „Phoenix”, 1997. -126 p.
12. Ivanova S.V. Arta selecției personalului: Cum se evaluează o persoană într-o oră. - M.: Alpina Business Books, 2005.-421 p.
13. Kravchenko A.I. Fundamentele sociologiei - M.: Nauka, 1997.-142p.
14. Kurbatov V. I. Sociologie. M.: Sociologie, 2001.-325 p.
15. Merton R., Fiske N./Kedall P. Interviu concentrat. M.: Stringer, 1991.-821 p.
16. Metode de colectare a informațiilor în cercetarea sociologică. M.: 1990.-555 p.
17. Tehnici organizatorice și metodologice de anchetă sociologică. M.: 1986.-821 p.
18. Psihologie generală / Comp. E.I. Rogov. - M.: VLADOS, 2003.-441 p.
19. Petrenko E.S., Eroșenko T.N. Socio-demografice în cercetarea sociologică. M.: 1979.-102 p.
20. Petrovskoy, O.V. Solovyova. - M.: Smysl, 1996.-100 p.
21. Sociologie. Dicționar-carte de referință: cercetare sociologică: metode, metodologie, matematică și statistică. M.: 1991.-3000.
22. Sociologie. Atelier. M.: 1993.-100 p. (Supliment la Jurnalul socio-politic).
23. Khagurov A.A. Experiment social/probleme logico-metodologice şi sociale.-M.: Rostov-pe-Don, 1989.-721p.
24. Hmelko V.E. Orientarea socială a individului / V.E. Khmelko.-M.: Kiev, 1989.-251p.
25. Shalenko V.N. Program de cercetare sociologică / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-521p.
26. Shostak M.I. Reporter: profesionalism si etica / M.I.Shostak - M.: 2001.-700 p.
27. Yadov V.A. Cercetarea sociologică: metodologie, programe, metode. SamSU/V.A Yadov - M.: 1995.-692p.
28. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Sondaj poştal în cercetarea sociologică. M.: Kiev 1988.-221 p.
Adesea, atunci când selectează personal pentru o companie, managerii de resurse umane se confruntă cu faptul că managerul refuză sau se îndoiește de angajarea solicitantului.
Și recrutorii întreabă ce nu le-a plăcut la candidat, corectează informațiile primite în prealabil de la manager și încep din nou să caute candidații potriviți.
Acest tipar poate fi repetat destul de des, dar cum poate fi minimizat acest proces?
Pentru a face acest lucru, este necesar să se evalueze candidații calitativ.
Pregătiți în avans o listă de competențe și abilități care trebuie evaluate la solicitant și conveniți asupra acesteia cu managerul pentru a reduce timpul petrecut în căutarea unui candidat potrivit.
Dacă nu puteți face acest lucru pe cont propriu, căutați ajutor direct de la managerul dumneavoastră sau de la un coleg care se află într-o poziție similară, vă vor ajuta cu această listă.
Când creați o listă, împărțiți-o în 2 părți, care vor indica abilitățile și competențele necesare și de dorit. Nu este nevoie să faceți o listă foarte mare; scrieți doar ceea ce este cu adevărat necesar.
Pe parcursul procesului de recrutare, evaluarea solicitantului parcurge mai multe etape.
În primul rând, reluați selecția. Când sosesc un număr mare de CV-uri, trebuie să începeți prin a analiza și evalua documentele trimise, după care sunt selectați candidații care se potrivesc cel mai bine cerințelor pentru postul specificat în profil. Pentru a selecta corect un CV, este necesar ca fișa postului să fie completată cât mai complet și detaliat posibil, iar dacă rămân întrebări, acestea trebuie clarificate înainte de a posta posturile vacante.
În al doilea rând, comunicați telefonic cu candidatul. Pentru a afla și a clarifica informațiile necesare, trebuie să contactați candidatul, iar pentru a nu pierde nimic și a obține răspunsuri la întrebări, recrutorii creează mini-chestionare, care sunt folosite pentru a conduce o conversație și a evalua candidatul. Rezultatele unei astfel de evaluări pot fi fie selectarea candidaților, fie o întâlnire ulterioară la un interviu.
În timpul convorbirii telefonice, este important să pui întrebări de bază, de exemplu, ce nu ți s-a potrivit la locul de muncă anterior, ce program de lucru și nivelul de salariu iei în considerare, unde locuiești etc. Dacă în timpul conversației cu solicitantul ați primit răspunsuri satisfăcătoare la întrebările dvs. și sunteți în continuare interesat, atunci este timpul să-l invitați la o întâlnire și să aveți o conversație detaliată în persoană.
În al treilea rând, interviurile reprezintă principalul tip de evaluare.
Există mai multe tipuri de interviuri.
Interviu biografic. Ideea sa principală este de a afla toate datele biografice de interes ale candidatului, cum ar fi data nașterii, locul de reședință etc. Sau un interviu structurat - realizat folosind întrebări pregătite în prealabil pe baza cărora solicitantul este evaluat.
Interviu proiectiv - răspunzând la acest tip de întrebare, candidatul evaluează oamenii în general, și nu pe el însuși, și îi explică recrutorului ce este acceptabil pentru candidat în viață. De exemplu, „de ce fură oamenii?” – „pentru că se află într-o situație dificilă”; „fără bani pentru mâncare”, etc. Acest lucru face posibil să se înțeleagă: candidatul acceptă furtul în aceste cazuri, dar nu spune că o va face.
Interviu de caz - caracteristica acestui interviu este de a prezenta o anumită situație în care se poate afla angajatul și de a afla ce acțiuni va întreprinde și care este prioritatea lui. Acest tip de interviu se mai numește și situațional. Pentru interviuri, este necesar să pregătiți cazurile din timp pentru a nu pierde timpul de conversație.
Interviul bazat pe competențe are ca scop identificarea anumitor competențe ale candidatului de care acesta va avea nevoie pentru muncă. Este important să rețineți că pentru a identifica o singură competență, trebuie să puneți mai multe întrebări. Acest lucru este necesar pentru a înțelege dacă candidatul are într-adevăr această competență sau dacă acesta este un răspuns pre-pregătit, acceptabil din punct de vedere social.
Interviu de stres – folosit pentru posturi în care oamenii se confruntă sistematic cu situații stresante și este important să se verifice cum vor performa în acestea. Înainte de a începe interviurile, asigurați-vă că avertizați candidatul că veți folosi un interviu de stres în timpul interviului.
Acest lucru este necesar pentru a nu strica imaginea companiei și, de asemenea, pentru a nu provoca candidatul la agresiune de răzbunare. Acest tip de interviu nu înseamnă că la un moment dat în conversație vei începe să țipi la el sau să-l insulti. Pentru a verifica comportamentul într-o situație stresantă în timpul unui interviu, trebuie doar să ridicați sau să coborâți puțin tonul vocii și veți vedea reacția lui.
Adesea, în practică, se folosește un tip mixt - acesta este atunci când mai multe tipuri de interviuri sunt folosite într-o singură conversație. În perioada interviului, principalul lucru este să nu iei concluzii pripite despre solicitant. Dacă ceva rămâne neclar pentru tine, trebuie neapărat să-l clarifici.
3 trucuri de viață HR despre căutarea de angajați, selecția personalului, recrutarea
O regulă importantă pentru evaluarea unui candidat este să vă amintiți să luați notițe în timpul conversației. După interviu, este timpul să evaluăm candidatul.
Pentru a efectua evaluarea, veți avea nevoie de un formular pregătit în prealabil care să enumere competențele și abilitățile care au fost evaluate. Ai CV-ul lui, notițe făcute în timpul convorbirii telefonice, precum și în timpul întâlnirii.
Acum puteți să vă luați lista prealcătuită și să evaluați candidații pe baza rezultatelor obținute. Este mai bine să faceți evaluarea finală a doua zi, astfel încât să puteți lua în considerare fiecare solicitant, după ce a analizat evaluarea făcută, recomandați pentru următoarea conversație un candidat care întrunește cu adevărat toate cerințele.
Dacă pregătiți în avans o listă de competențe și abilități necesare unui angajat și, de asemenea, vă gândiți la întrebări și cazuri pentru a le identifica, atunci evaluarea candidaților va decurge fără probleme și veți putea oferi rapid personalul necesar.
