Pozițiile părților în conflict și rolul acestora în analiza conflictului. Conflict: tipuri și metode de rezolvare a conflictului Poziția internă a participantului la conflict este determinată

Conflictul duce la dorința de a ocupa, de a recâștiga o anumită „zonă” corespunzătoare autodeterminarii cuiva, de a încălca, de a limita interesele celeilalte părți sau de a schimba echilibrul de forțe și poziția inamicului.

Atitudinea este un mod de a-ți exprima interesul și un mod de comportament într-o anumită situație. Foarte des, un conflict apare nu atât din cauza unor interese incompatibile, cât din cauza unui mod de a-și exprima interesele care este inacceptabil pentru partea opusă.

Sunt situații în care unul sau mai mulți subiecți imită activitatea și agresivitatea în relații, în timp ce subiecții par să intre în rolul unei părți ireconciliabile atunci când nu există încă un conflict, sau s-a stins deja. Cel mai adesea, o astfel de stare este cauzată de ambițiile personale, de caracteristicile emoționale sau caracteristice ale subiectului sau de orice interese. Trebuie remarcat faptul că un astfel de comportament nu este inofensiv, deoarece el însuși generează conflicte.

Masa2

Caracteristicile subiecților conflictului în funcție de puterea pozițiilor lor:

După cum se poate observa din tabel, conflictul apare în mod natural numai dacă interesele subiecților puternici sunt opuse; în alte cazuri, sunt posibile relații stabile.

Cele mai tipice programe de comportament în conflict:

1. Atingerea unui scop în detrimentul celeilalte părți și, prin urmare, aducerea conflictului la o etapă superioară.

2. Supunerea față de cealaltă parte, reducând oarecum nivelul tensiunii, dar menținând conflictul în sine, transferându-l într-un stadiu latent.

3. Încheierea pașnică a conflictului, dacă este posibil, părăsind zona periculoasă a interacțiunilor agresive.

4. Cooperare activă pentru a dezvolta o soluție care să satisfacă ambele părți.

Percepția conflictului

Orice situație de viață este neapărat diferită de modul în care o percep oamenii. În general, percepția este caracterizată de o anumită distorsiune care reflectă conștientizarea subiectivă a realității. Reflectarea subiectivă a realității se bazează pe:

· caracteristici individuale,

· experienta de viata;

· nivelul de educație;

· orientarea personalității și interesele inerente;

· barierele de comunicare și alți factori.

Distorsiunea percepției unei situații conflictuale este chiar mai semnificativă decât una normală. Gradul de distorsiune în percepția unei situații conflictuale depinde de puterea influenței mai multor factori. Cele mai semnificative sunt următoarele:

- potenţialul intelectual şi libertatea de gândire a subiecţilor;

- influența emoțiilor negative asupra percepției;

- caracteristicile calitative și cantitative ale experienței și perspectivei subiecților;

- disponibilitatea informațiilor obiective despre situație;

- semnificația scopurilor subiecților în contextul situației;

- caracteristicile psihologice ale subiecților (tip de temperament, trăsături de caracter, înclinații etc.);

- stări mentale (stres, probleme de sănătate, frustrare, intoxicație cu alcool sau droguri și altele);

- gradul de neînțelegere între oameni;

- pregătirea psihologică pentru autoapărare de agresivitatea a priori a partenerului.

Reflectând situația reală, percepția creează imagini subiective care sunt oarecum diferite de ea. Aceste imagini ale percepției, de regulă, reprezintă un stereotip al conștiinței.

Stereotipul se caracterizează prin următoarele caracteristici:

1. imagine schematică și simplificată;

2. lipsa de independență a producției, adică a fost mai degrabă percepută de la alți oameni decât obținută în experiența directă cu realitatea, rezistența la influența unei noi experiențe;

3. selectivitatea percepției, care se exprimă într-o căutare activă a faptelor care confirmă imaginea formată și ignorarea sau interpretarea liberă a faptelor care nu îi corespund acesteia.

De regulă, gradul de stereotipizare este examinat folosind patru puncte:

Sketch;

Adevăr;

- autonomie de producție;

- fixitate.

Percepția stereotipă restrânge sursele de obținere a informațiilor necesare despre situație, limitează căutarea opțiunilor de rezolvare a acesteia, crește probabilitatea confruntării și duce în mod natural la o evaluare inadecvată a propriilor capacități și a potențialului inamicului.

Imaginile subiective au un impact puternic asupra emoțiilor și sentimentelor participanților, provocând neîncredere, frică, suspiciune și ostilitate; sau, dimpotrivă, calm și liniște. Aceste imagini întăresc sau slăbesc în mod necesar dorința de a-și atinge scopul într-o anumită situație.

Conflictologul american K. Boulding a remarcat că imaginile distorsionate se dezvoltă conform tiparelor lor inerente, astfel încât, sub presiunea circumstanțelor, ele se pot schimba și dispărea.

În general, o percepție distorsionată a unei situații de conflict crește probabilitatea unei alegeri iraționale a comportamentului într-un conflict.

Alegerea rațională este mai productivă și implică o analiză și o evaluare sobră a tuturor alternativelor posibile, precum și anticiparea rezultatelor.

Alegerea unei strategii de comportament

Alegerea modelului de comportament este influențată de factorul timp: nu totul poate fi înțeles imediat în mod obiectiv.

Dileme generale și tipice care apar înaintea unui subiect obligat să facă o alegere:

1. „Aspirație - aspirație” - trebuie să alegeți una dintre cele două alternative atractive. Nu este tipic pentru conflict.

2. „Evitarea – evitarea” este o alegere între două „răutăți”, fără a câștiga nimic. Scopul este de a suporta cele mai mici pierderi, cu o probabilitate mai mare de a menține potențialul existent.

3. „Străduința - evitarea” - același lucru atrage și respinge simultan. De exemplu, folosirea violenței, pe de o parte, este eficientă, dar, pe de altă parte, poate provoca un răspuns.

4. Dublul „Străduință - evitare” este asociat cu un complex de evaluări contradictorii ale situației, când atât părțile pozitive, cât și cele negative sunt văzute nu în una, ci în două sau mai multe alternative. Mai tipic de conflict.

Puterea alegerii depinde de următoarele

factori interdependenți:

Tipare de rezolvare a contradicțiilor interne

în cazurile luate în considerare:

1. Cu cât obiectivul este mai aproape, cu atât tendința de aspirație (gradientul de aspirație) este mai puternică.

2. Cu cât obiectul de temut este mai aproape, cu atât este mai puternică tendința de evitare (gradient de evitare).

3. Gradientul de evitare crește mai repede decât gradientul de aspirație (adică pericolul este perceput mai puternic decât beneficiul unei posibile confruntări).

4. În cazul unui conflict între două reacții incompatibile, cea mai puternică câștigă.

5. Puterea tendinței de răspuns întărit crește odată cu numărul de întăriri (adică repetarea episoadelor de conflict influențează semnificativ comportamentul participanților).

Tendințele enumerate permit într-o anumită măsură explicarea alegerii comportamentului participanților la conflict. Dar această alegere depinde de mulți alți factori psihologici (intelectuali, volitivi, emoționali) și de condiții externe cumulative, inclusiv de cele complet aleatorii, imprevizibile.

Dezvoltându-se în timp, conflictul trece prin mai multe etape:

1. Stadiul latent.

2. Scena deschisă.

3. Etapa de finalizare.

Stadiul latent

Stadiul latent al conflictului - i.e. ascuns, atunci când toate elementele conflictului sunt prezente (participanți, obiect, subiect al conflictului), cu excepția acțiunilor externe.

Formal, stadiul latent constă din cinci etape succesive:

1. Apariţia unei situaţii conflictuale obiective.

Situație conflictuală- aceasta este o asemenea coincidență a circumstanțelor și a intereselor umane care creează în mod obiectiv terenul unei confruntări reale între subiecți.

Situație conflictuală

Caracteristicile situației conflictuale:

· are un conținut obiectiv, care este determinat de evenimentele care au loc efectiv.

· are o semnificație subiectivă care depinde de interpretarea evenimentelor de către părți.

Etapele maturizării unei situații conflictuale:

1. Conștientizarea de către cel puțin unul dintre subiecți a intereselor lor în această situație.

2. Conștientizarea circumstanțelor care împiedică satisfacerea intereselor. Obstacolele pot:

a) provin dintr-o situație obiectivă, indiferent de poziție

alte subiecte - potențiali participanți la conflict;

b) fii propriile calități personale (doar interne, subiective);

c) să fie obiectiv, personalizat, adică vine din

subiect specific.

3. Conștientizarea intereselor cuiva și a obstacolelor corespunzătoare de către cealaltă parte.

4. Începutul acțiunilor întreprinse de una dintre părți pentru apărarea intereselor sale, care încalcă interesele celeilalte părți.

Aceste etape nu se alternează neapărat în secvența specificată. Unele dintre ele pot cădea, altele se pot repeta.

Stadiul latent este precursorul conflictului. Nu există încă dacă o singură parte acționează sau participanții efectuează doar operații mentale (planificarea comportamentului, gândirea, prezicerea dezvoltării conflictului). Conflictul este o formă de interacțiune și este exprimat în mod necesar în acțiuni comportamentale, mai degrabă decât în ​​intenții și design-uri.

Adesea, în această etapă de dezvoltare a conflictului, părțile (sau una dintre părți) întreprind acțiuni non-conflictuale pentru a rezolva situația controversată.

În această etapă a dezvoltării conflictului, sunt posibile diferite opțiuni pentru rezolvarea situației problematice:

· tranziția unei situații de conflict într-un conflict deschis,

· rezolvarea neconflictuală a contradicțiilor într-un mod asimetric,

· rezolvarea neconflictuală a unei contradicții într-un mod simetric,

· ignorarea situaţiei şi refuzul reciproc al acţiunilor active.

O situație de conflict conține întotdeauna o amenințare la adresa securității uneia dintre părți (sau a tuturor), cel puțin așa este percepută. Percepția unei situații ca amenințătoare pentru poziția și interesele cuiva poate fi:

· potentiala amenintare.

· amenințare imediată.

În funcție de gradul de amenințare percepută, subiecții își evaluează stimulentele pentru a iniția confruntarea. Adică, percepția situației ca amenințătoare directă este un factor important în dezvoltarea conflictului.

O condiție necesară pentru dezvoltarea unei situații conflictuale poate fi numită incident - un pretext folosit de una dintre părţi pentru a începe o confruntare. Această ocazie este o bază potrivită pentru ocazie, permițând, fără a prejudicia propria reputație sau echilibrul de putere, să întreprindă prima încercare de a-și realiza interesele în situația actuală.

Motivul declanșării unui conflict poate apărea din situație sau poate fi, de asemenea, creat conștient sau inconștient de unul dintre participanți.

Răspunsul celeilalte părți este începutul conflictului, deoarece pozițiile părților sunt clar definite și începe confruntarea.

Scena deschisă

Acțiunile reciproce ale părților conduc la o schimbare a situației. Etapa deschisă a conflictuluiîncepe după ce unul dintre participanți „apăsă pe trăgaci” și părțile trec la acțiuni reciproce care vizează încălcarea intereselor celuilalt.

Etapa deschisă se caracterizează prin:

1. Conflictul este evident pentru toți cei implicați. Acțiunile participanților devin practice, iau o formă externă (inclusiv utilizarea comunicării în masă, acțiuni de confiscare a unui obiect în litigiu, amenințări, violență etc.).

2. Terții sunt conștienți de conflict și influențează cursul acestuia în diferite grade.

În acest moment, conflictul capătă stabilitate, ceea ce se exprimă prin faptul că toți subiecții atrași pe orbita sa sunt nevoiți să se supună regulilor prescrise pentru rolurile lor, pierzând treptat controlul personal asupra evoluției situației și libertatea de a alege pe cel mai bun. alternativă la propriul model de comportament.

Astfel, logica internă a conflictului social obligă subiecții să urmeze un anumit scenariu. Acest lucru nu înseamnă că finalul este prestabilit și orice eforturi pozitive sunt inutile. Fiecare moment al desfășurării conflictului are propriile puncte de bifurcare, oferind mai multe opțiuni pentru dezvoltarea ulterioară. Alegerea opțiunii rămâne întotdeauna la participanții la confruntare, prin urmare toate conflictele sociale au propriile caracteristici și trăsături distinctive.

Comportamentul conflictual al părților constă în acțiuni direcționate opus ale participanților la conflict. Complexitatea analizei sale este determinată de faptul că confruntarea observată extern nu oferă adesea idei adecvate despre adevăratele sale cauze. În realitate, un conflict se poate baza pe contradicții mai profunde decât cele care servesc drept subiect de confruntare.

Este posibilă o situație când părțile nu își dau seama de adevăratele motive ale confruntării, le este ascuns subiectul real al conflictului.

O altă evoluție a confruntării dintre părți este posibilă și atunci când acestea sunt conștiente de două sau mai multe „planuri” ale conflictului: sunt conștiente de adevăratul subiect al conflictului, dar își transferă conștient confruntarea într-un alt plan (de exemplu, declanșarea unei controverse în presă), luând în considerare opinia publică (cereri de decență, încercări de a te scăpa de acuzațiile de prejudecăți „personale”, motive egoiste etc.).

Cu toate acestea, esența conflictului rămâne alternanța reacțiilor externe care vizează afirmarea intereselor cuiva și limitarea intereselor inamicului.

Condiționat toate acțiunile părților

clasificat in

Pași de bază

Tipuri de acțiuni care caracterizează

diferite tipuri de confruntare:

1. Acțiunile care vizează capturarea și reținerea unui obiect în litigiu depind de natura, tipul, nivelul obiectului și participanții la conflict.

2. Crearea de interferențe și cauzarea de daune pentru a bloca activitățile inamice și a le reduce eficacitatea.

3. Cuvinte jignitoare și jignitoare - provoacă jignire, rănește mândria, onoarea, demnitatea, lipsește autocontrolul (slăbește psihologic inamicul).

4. Supunerea și captarea subiectului au ca scop demonstrarea puterii și limitarea libertății celeilalte părți.

5. Cauzarea de vătămări fizice directe (violență) - cauzarea de durere, daune, răni etc.

Dacă părțile în conflict nu depun eforturi adecvate pentru a pune capăt confruntării, conflictul social „prinde rapid amploare”.

Schimbări de conflict

Intensificarea conflictului social se exprimă în creșterea lui „orizontal” și „vertical”. Expansiunea orizontală a conflictului se caracterizează prin creșterea numărului de persoane care participă la el. Extinderea cercului de participanți are loc ca urmare a eforturilor părților în conflict de a forma o tabără a susținătorilor lor, care, în procesul de interacțiune, trec treptat de la un observator și simpatizant extern la un complice activ sau chiar devin. una dintre părțile în conflict

De regulă, aceste evenimente sunt însoțite de o schimbare a subiectului conflictului, care constă într-o trecere la contradicții noi, mai profunde și diferențierea problemelor existente.

Dezvoltarea pe verticală a conflictului este determinată de agravarea firească a relațiilor, care se exprimă într-o creștere a acțiunilor ostile ale părților, adică în escaladare confruntare.

Mecanismul de escaladare funcționează după cum urmează: acțiunile unei părți conduc la multiplicarea acțiunilor de răspuns îmbunătățite ale celeilalte, care este din nou urmată de un răspuns multiplicat îmbunătățit din partea primei părți etc. Într-o astfel de situație, nu mai este posibil să găsiți „drept” și „vinovat”.

Schimbările conflictelor interne sunt, de asemenea, foarte importante. Practic ele constau în schimbarea subiectului conflictului și, în consecință, a formei de interacțiune ( de la afaceri la personalități; de la argumente - la pretenții, insulte sau influență fizică).

Experții îl explică după cum urmează: o persoană acordă o notă personală semnificativă fructelor intelectului său. Critica rezultatelor activităților sale este percepută ca o evaluare negativă a abilităților sale, a persoanei însuși ca individ. Adică, critica reprezintă o amenințare la adresa stimei de sine a unui individ, ceea ce duce la încercări de a-l proteja. Astfel de eforturi duc în mod natural la o schimbare a subiectului conflictului în plan „personal” (de exemplu, „prostul însuși”).

Forme de escaladare a conflictului

Cercetătorii identifică două forme de escaladare:

Intensificare,

- creşterea comportamentului agresiv al părţilor.

Intensificarea se caracterizează printr-un schimb sporit de acțiuni agresive între părți, însoțit de amenințări și acuzații reciproce.

Intensificarea caracterului agresiv al acțiunilor se exprimă în trecerea de la pretenții la acuzații, apoi la amenințări și cacealma, și așa mai departe, până la acțiuni violente.

De obicei, cele două forme de escaladare se completează reciproc și duc în mod natural la înstrăinarea şi polarizarea părţilor.

Conflictologia occidentală identifică mai multe modele de escaladare a conflictelor.

Model „atac - apărare”. Esența acestuia se exprimă în prezentarea cererilor de către una dintre părți, la care cealaltă parte răspunde cu acțiuni de menținere a situației existente. Nerespectarea cerințelor și refuzul efectiv de a le recunoaște legalitatea determină subiectul să prezinte cerințe noi, mai stricte. Înăsprirea cerințelor inițiale indică o tranziție către un comportament predominant irațional și este însoțită de o creștere a emoțiilor negative (mânie, furie, furie, disperare etc.)

Model „atac - atac” este mai tipic pentru un conflict social și înlocuiește modelul de mai sus dacă conflictul este lăsat la voia întâmplării. Esența sa constă în intensificarea reciprocă, alternativă, a comportamentului agresiv al părților. Ca răspuns la cereri sau acuzații, sunt prezentate acuzații și cereri mai stricte. Fiind „captive” de emoții negative și pierzând capacitatea de a gândi logic, părțile ignoră în mod întemeiat chiar și cererile complet „inofensive” și legitime. Ei sunt mânați de o dorință obsesivă de a se „pedepsi” unul pe celălalt pentru infracțiuni sau gânduri sedițioase.

Ambele modele sunt unite de dependența escaladării de interacțiunea părților în conflict. De regulă, ignorarea cererilor sau formularea de cereri reconvenționale nu este atât de mult o reacție la acestea conținut, cât pentru formularul de depunere. De obicei, în acest fel individul își protejează propria demnitate și valoarea personală de atacurile ilegale din partea cealaltă. Așa are loc trecerea de la „afaceri” la „personalități”.

Escaladarea tensiunii se datorează și proceselor intrapersonale care au loc cu toți participanții la conflict și, mai ales, cu părțile în conflict. Această opțiune de escaladare este numită „modificări structurale” Participanții la un conflict devin dependenți de deciziile pe care le iau. Mecanismul de acțiune al acestei „capcane” psihologice este cunoscut: subiectul se teme că, abandonând intențiile și acțiunile inițiale prost concepute cu privire la adversarul său, se va discredita în opinia publicului și își va pierde autoritatea și influența. De asemenea, fiecare participant la conflict cheltuiește resurse semnificative în timpul confruntării și se așteaptă la o anumită rentabilitate a acestui tip de „investiție”. Cu cât un subiect a investit mai multă putere și alte resurse într-un conflict, cu atât este mai pregătit să ajungă până la capăt în confruntarea sa și să obțină victoria cu orice preț.

Deci, în timpul procesului de escaladare apar următoarele modificări:

- de la ușor la dificil;

- de la mic la mare;

- de la specific la general;

- de la rațional și constructiv la irațional și distructiv.

Schimbările interne care apar participanților au un impact vizibil asupra relațiilor lor.

Psihologii (de exemplu: G. Vollmer, K. Lorenz, A. Antsupov, A. Shipilov) au stabilit că în timpul dezvoltării unui conflict are loc o regresie asemănătoare avalanșei a sferei conștiente a psihicului uman. Acest proces se bazează pe nivelurile inconștient și subconștient ale psihicului, reproducând în ordine inversă procesul dezvoltării sale. Psihologii identifică următoarele etape ale regresiei sferei conștiente a psihicului unei persoane implicate într-un conflict:

1. În perioada de maturizare și conștientizare a situației conflictuale

· importanța propriilor dorințe și argumente crește,

· există teama de a pierde oportunitățile de a rezolva împreună o problemă comună,

· tensiunea mentală și anxietatea crește,

· toate acțiunile celeilalte părți sunt percepute ca semnale de escaladare.

2. Începutul escaladării este însoțit de următoarele:

· speranțele pentru o rezolvare cu succes a situației sunt asociate nu cu discuții, ci cu acțiuni,

· o abordare echilibrată a analizei realității face loc uneia simplificate, care se bazează pe încercări de a intimida inamicul și de a-l obliga să-și schimbe poziția,

· problema reală și contradicția obiectivă lasă loc personalității adversarului.

3. Funcționarea psihică regresează la un nivel aproximativ corespunzător vârstei de 6-8 ani:

· nu există dorința de a ține cont de gândurile, sentimentele, poziția și interesele altei persoane,

· percepția lumii este alb-negru, tot ceea ce nu este „eu” este rău,

· tot ceea ce contrazice opinia cuiva este respins.

4. Dezvoltarea ulterioară a regresiei se manifestă în următoarele:

· absolutizarea evaluării negative a părții opuse și evaluarea pozitivă a sinelui,

· „valorile sacre”, obligațiile morale și credințele sunt în joc,

· forța și violența iau forme impersonale,

· partea opusă este percepută în mod clar ca un inamic și este devalorizată la statutul de „lucru”.

În raport cu alte persoane (în cadrul grupului lor sau fără legătură cu conflictul), aceiași subiecți, de regulă, se comportă într-o manieră normală și demnă. Prin urmare, nu orice observator poate evalua în mod adecvat condițiile părților în conflict și poate lua măsurile necesare pentru a-l rezolva.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că regresia sferei conștiente a psihicului nu este inevitabilă și nu este inerentă tuturor oamenilor fără excepție. Experiența interacțiunii constructive, principiile morale ale individului și anumite trăsături de caracter în situații dificile de viață sunt „centuri de viață” care permit unei persoane să se păstreze și să rezolve problema într-un mod demn.

Cercetătorii subliniază pragurile de escaladare , al cărui trecere înseamnă o nouă rundă de spirală de tensiuneși pierderea ireversibilă a multor oportunități de a rezolva problema în mod rațional, ținând cont de dorințele tuturor părților interesate.

În această perioadă, conflictul este caracterizat de următoarea secvență, dinamica evenimentelor și comportamentul participanților:

1. În ciuda dezacordurilor, părțile își păstrează capacitatea de a recunoaște existența unei probleme comune și propria responsabilitate pentru rezolvarea acesteia. Participanții de obicei:

· respectul unul pentru celălalt;

· capacitatea de a se auzi reciproc;

· schimb de opinii.

Încercările de cooperare și defecțiunile ocazionale duc la creșterea tensiunii și a frecării.

2. Pe măsură ce conflictul se dezvoltă, diferențele de opinie pe probleme specifice se traduc în acuzații împotriva personalității adversarului, care a devenit adversar - purtătorul cauzei conflictului. Părțile se provoacă reciproc să ia o poziție defensivă.

Interacțiunea are loc în primul rând sub formă de dispute și certuri - adică violență intelectuală.

3. Problema inițială continuă să crească. De la detaliile unui conflict specific, participanții trec la generalizări dubioase. Apare o atmosferă de incontrolabilitate a situației și dialogul rezonabil este întrerupt.

Părțile trec de la cuvinte la acțiuni practice și astfel depășesc primul prag de escaladare.

Se iau măsuri pentru a le proteja reputația și se formează activ o tabără de susținători.

O echipă în care apare un conflict este împărțită în coaliții, iar atmosfera ei psihologică se schimbă.Membrii neparticipanți ai echipei simt obligația de a se alătura unei părți, deoarece menținerea neutralității duce la pierderea influenței în echipă.

4. Aceasta este urmată de înstrăinarea și polarizarea părților, care se manifestă în următoarele modele:

· negocierile sunt posibile nu cu un adversar, ci cu un intermediar, terți;

· discuții negative despre afacerile și calitățile personale ale inamicului;

· în comunicații, cantitatea de informații false este în creștere, care este completată de zvonuri și speculații unul despre celălalt;

· contactele dintre părți sunt limitate în mod deliberat;

· se formează o tabără a susținătorilor săi.

Participanții își irosesc potențialul moral.

Astfel, părțile trec de al doilea prag de escaladare a tensiunii.

5. Acum confruntarea devine foarte dură, domină strategia amenințărilor. Există o escaladare a conflictului, care se caracterizează prin:

· părțile comit acțiuni distructive sistematice împotriva eventualelor sancțiuni ale celeilalte părți;

· în intervalele dintre acțiunile active, părțile „se încurajează” cu amintiri ale acțiunilor recente ale inamicului, reacționând mai brusc la acestea și retrăind evenimentele care au avut loc;

· acțiunile se desfășoară conform schemei: „ochi pentru ochi, dinte pentru dinte”;

· neîncrederea unul în celălalt, care acoperă toate conexiunile, iar înșelăciunea domină relația.

6. Conflictul se dezvoltă în ostilitate deschisă. Sunt create condiții favorabile pentru utilizarea violenței și suprimarea rezistenței cu orice preț. Părțile se echilibrează în pragul distrugerii complete și autodistrugerii.

O astfel de dezvoltare a evenimentelor nu trece fără urmă pentru cei din jurul nostru - are loc o schimbare în structura psihologică din cadrul grupului în care a apărut conflictul:

· Înstrăinarea este în creștere;

· membrii grupului care nu participă la conflict simt obligația de a se alătura uneia dintre părți;

· Membrii moderati ai grupului își pierd influența.

Conflictul intergrup generează tensiune socială care însoțește și corespunde amplorii sale.

Tensiunea socială este o stare emoțională și psihologică deosebită a conștiinței sociale, o situație specifică de percepție și evaluare a realității. Aceasta este o reflectare a unei situații conflictuale în psihologia umană.

Tensiunea socială se caracterizează prin:

1. Răspândirea nemulțumirii față de situația existentă.

2. Pierderea încrederii în guvern când autoritatea și autoritatea acestuia cad; există un sentiment de pericol.

3. Dominanța evaluărilor pesimiste ale viitorului în conștiința publică, răspândirea zvonurilor și speculațiilor care cresc entuziasmul emoțional și anxietatea în masă.

4. Manifestare la nivel comportamental în acțiuni spontane (cerere urgentă de bunuri etc.), demonstrații, mitinguri și alte forme de nesupunere civilă.

Deoarece este imposibil să satisfaci pe deplin toate nevoile tuturor categoriilor de societate, există o tensiune „de fundal”. Este un element integrant al relațiilor sociale.

Există, de asemenea, un prag de tensiune socială atunci când aceasta devine explozivă (în prezența detonatoarelor sociale adecvate).

Ultima etapă este sfârșitul conflictului

Toate conflictele sunt schimbătoare și diferite unele de altele, așa că nu există un sistem unic pentru a le pune capăt.

Conflictul poate fi:

1. Epuizat și rezolvat prin împăcarea părților.

2. Reziliat din cauza retragerii uneia dintre părți din acesta sau a distrugerii acesteia.

3. Dezvoltarea conflictului poate fi oprită, sau conflictul poate fi oprit ca urmare a intervenției unui terț.

Sfârșitul unui conflict este încetarea acțiunilor tuturor părților în conflict, indiferent de motivele pentru care s-a întâmplat acest lucru. Acesta este un concept mai larg decât soluționarea conflictelor.

Rezolvarea conflictului - una sau alta acțiune pozitivă a participanților care oprește confruntarea prin metode pașnice sau în forță.

În general, următoarele evenimente sunt tipice pentru această situație:

1. Se conturează tendințe spre normalizarea conflictului și eliminarea acestuia (victoria uneia dintre părți, epuizarea resurselor etc.).

2. Izbucniri episodice de confruntare. Stările de spirit agresive sunt alimentate de amintirile despre necazurile și răul cauzat unul altuia.

3. O soluție la problema în cauză apare treptat. Sfera de interacțiune emoțional-volițională este normalizată.

Deși conflictul, ca orice fenomen social, nu poate dura pentru totdeauna, nu trebuie lăsat la voia întâmplării. Pentru că există un pericol real ca acesta să se contopească cu alte conflicte, care pot distruge complet sistemul social.

Exemplu:Tipologia percepției omului de afaceri și consumatorului

în dezvoltarea conflictului „Bogați-Săraci” din Rusia

Se întâmplă adesea în viață ca opiniile, opiniile, interesele și scopurile a doi oameni să nu coincidă. Chiar și oamenii apropiați se ceartă și se conflictează. Merită să vorbim despre conflictele care apar într-o echipă de muncă, unde oamenii lucrează în condiții de competiție și se luptă pentru un „loc la soare”.

Pentru echipele de lucru, conflictele sunt o apariție frecventă și normală. Chiar dacă o persoană își face meseria în mod onest, conștiincios, este neconflictuală și bună, se poate găsi în mijlocul unui conflict. Intrigi, bârfe, calomnii, ciocniri, scandaluri au loc, din păcate, în aproape orice echipă.

Conflict– o situație stresantă care implică atât pericole, cât și oportunități de creștere și dezvoltare personală. Ca în orice situație stresantă, într-un conflict un individ acționează instinctiv, la un capriciu, sau joacă o strategie standard, obișnuită de comportament.

Conflictele la locul de muncă apar atunci când sunt puse probleme de competență, profesionalism, statut social, autoritate, principii ale individului sau ale echipei în ansamblu. Pot apărea contradicții între membrii individuali ai echipei, grupurile informale, un lider și un subordonat, management și echipa în ansamblu.

Etapele dezvoltării conflictului

Orice conflict decurge după un anumit model, inclusivcinci etape:

• Apariția și dezvoltarea unei situații conflictuale. Punctul de plecare într-un conflict este un incident conflictual, un motiv de conflict. Cineva comite o acțiune/inacțiune care presupune apariția sau agravarea contradicțiilor sociale.

• Conștientizarea conflictului. În această etapă, devine clar că contradicțiile temporare cauzate de incident s-au transformat într-un conflict pe termen lung.

• Etapa deschisă a conflictului. În această etapă, ambii adversari sau unul dintre ei procedează la acțiuni active menite să dăuneze părții opuse. În esență, aceasta este „acțiune militară în miniatură”. Oponenții dezvoltă tactici și strategii comportamentale, elaborează planuri de atac și retragere, atrag aliați și așa mai departe.

• Dezvoltarea conflictului. În această etapă, conflictul escaladează și mai mult; părțile își propun cereri și condiții specifice reciproc, fără să înțeleagă esența și cauzele conflictului și acționează impulsiv și emoțional doar în propriul interes.

• Rezolvarea conflictului. În funcție de complexitatea și amploarea situației conflictuale, pentru rezolvarea acesteia se folosesc următoarele metode și mijloace:

• organizarea unei conversații constructive cu participarea unui terț dezinteresat cu scopul de a găsi un compromis,
• atragerea din exterior sau crearea de comisii pentru rezolvarea conflictelor și disputelor din forța de muncă,
• implicarea organizațiilor sindicale în soluționarea conflictului,
• schimbări de personal (transfer în altă funcție, concediere),
• întocmirea unei cereri și trimiterea cauzei la o instanță de contencios administrativ.

Cea mai bună modalitate de a rezolva un conflict este o conversație, clarificarea subiectului disputei, motivele apariției acestuia și găsirea unei soluții, dar dacă conflictul este foarte complex, un proces nu poate fi evitat.

Strategii comportamentale în conflict

A evidentia cinci strategiiComportament personal în conflict:

• Evitare.Alegând această strategie, o persoană evită în mod conștient sau inconștient conflictul, nu agravează situația, dar nici nu ia măsuri pentru a găsi o soluție.

• Dispozitiv. Această strategie vizează cooperarea pasivă. Subiectul cedează în fața inamicului, ceea ce atenuează conflictul, îl face relativ, ascuns, dar tot nu rezolvă problema care l-a cauzat.

• Rivalitate. Aceasta este o poziție activă și agresivă menită să forțeze adversarul să cedeze în dispută. Aici au loc competiția, dominația și confruntarea.

• Compromite.Părțile în conflict reușesc să găsească un limbaj comun, să ajungă la înțelegere reciprocă și să ajungă la o soluție comună care satisface doar parțial părțile în conflict. Compromisul nu rezolvă dificultățile și nu elimină complet contradicțiile, dar în unele situații este singura cale rezonabilă și umană de ieșire din situația actuală.

• Cooperare.Aceasta este o opțiune ideală de rezolvare a conflictelor, deoarece nevoile ambelor părți sunt îndeplinite. Acest lucru este posibil dacă părțile la dispută înțeleg valoarea relațiilor, prioritatea acestora, respectul reciproc pentru interesele, drepturile și libertățile. Subiecții reușesc nu doar să se înțeleagă, ci și să integreze două poziții diferite în dispută.

În cooperare, relațiile dintre subiecții conflictului se schimbă calitativ, iar fiecare individ care a luat parte la el primește oportunitatea de creștere și dezvoltare.

Orice conflict nu este nesfârșit, mai devreme sau mai târziu se va rezolva! Dacă participantul său câștigă sau pierde, depinde de capacitatea de a coopera cu oamenii din jurul lui.

Lumea este o tragedie pentru aceștia

care simte şi

comedie pentru cei care gândesc

W.Shakespeare

Conflictele sunt inevitabile în orice structură socială, deoarece sunt o condiție necesară pentru dezvoltarea socială. Viața societății constă în conflicte și consensuri, acord și confruntare.

Ele sunt inevitabile și inevitabile și, prin urmare, ar trebui considerate ca o parte naturală a vieții umane. Conflictul trebuie acceptat ca o formă de interacțiune umană normală. Deși conflictul poate să nu fie cea mai bună formă de interacțiune umană. Evaluarea unui conflict depinde de atitudinea față de acesta.

Conflictul nu duce întotdeauna și nu duce neapărat la distrugere. Dimpotrivă, este unul dintre principalele procese care servesc la conservarea întregului. În anumite condiții, chiar și conflictele deschise pot contribui la menținerea viabilității și stabilității întregului social. Conflictul nu trebuie perceput ca un fenomen neechivoc distructiv și nu ar trebui evaluat în același mod clar. Înțelegerea modernă a conflictului sugerează că conflictul nu este neapărat rău.

Structura socială a societății este o sursă inepuizabilă de conflict și, cu cât structura socială este mai complexă, cu atât societatea este mai diferențiată, cu atât are mai multă libertate, cu atât mai divergente și uneori se exclud reciproc interesele, scopurile, valorile și, în consecință, cu atât mai multe surse de posibile conflicte. Cu toate acestea, într-un sistem social complex există și mecanisme de rezolvare cu succes a conflictelor. Sarcina oricărei societăți și comunități sociale este de a preveni (minimiza pe cât posibil) consecințele negative ale conflictului și de a le folosi pentru a rezolva în mod pozitiv problemele apărute. Nu întâmplător lucrul cu conflicte este principala ordine socială pentru un psiholog practic.

Teoreticienii managementului recunosc că absența completă a conflictului în cadrul unei organizații nu este doar o condiție imposibilă, ci și nedorită. Conflictul este o funcție a situației, adică. depinde direct de participanții la conflict, de experiența lor anterioară de interacțiune, de poziția lor de statut unul față de celălalt.

În acest sens, este importantă abilitatea de a-și apăra în mod convingător și convingător poziția în diverse situații de conflict. Persuasivitatea apare atunci când ceea ce se spune provoacă o rezonanță pozitivă în sufletul adversarului. Arta rezolvării conflictelor este arta de a intra în lumea altor oameni pentru a o influența. Cum să faci asta în condiții extreme de interacțiune conflictuală, când nicio parte nu are monopolul adevărului? Este naiv să credem că adversarul va fi rapid de acord cu punctul de vedere opus, de aceea este important să stăpânești metodologia recunoașterii, pătrunderii și influenței ca bază pentru rezolvarea cu succes a conflictului.

Ce sunt conflictele și cum sunt ele?

Înainte de a discuta despre tehnicile de rezolvare a conflictelor, ar trebui, evident, să înțelegeți ce este conflictul. La prima vedere, totul este simplu aici. În mintea noastră, cuvântul „conflict” asociază lucruri atât de neplăcute precum „ceartă”, „scandal”, „dispută”, „confruntare”, „confruntare” etc. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Certurile și scandalurile sunt, fără îndoială, asociate cu conflicte. Acestea sunt formele și tipurile de manifestare a relațiilor conflictuale. Așa se manifestă uneori (dar nu întotdeauna) relațiile conflictuale dintre oameni. Conflictul nu există neapărat sub formă de scandal sau ceartă. O ceartă sau scandal nu există fără conflict; ele sunt indicatori unici că există un conflict. Dar conflicte fără certuri și scandaluri se găsesc peste tot. De exemplu, în cazurile în care o persoană dorește să facă ceva, dar această dorință intră în conflict cu teama de pedeapsă. Există un conflict, nu există ceartă sau scandal. Și acest conflict, ca oricare altul, mai devreme sau mai târziu trebuie rezolvat cumva. O persoană fie renunță la dorința sa (frica de lege este mai puternică!), fie acționează conform principiului „Dacă nu poți, dar vrei cu adevărat, atunci poți”, sau acționează fără să se gândească la consecințe - dorința învinge.

Deci, conflictul poate sau nu să dea naștere la o ceartă sau scandal. Conflictul, ca să spunem așa, este părintele, iar certurile sau scandalurile sunt „copiii” lui. Dar părinții și copiii nu sunt același lucru. Deci, ideile noastre obișnuite de zi cu zi în acest caz nu ne aduc cu un pas mai aproape de înțelegerea esenței problemei. Dimpotrivă, ele întunecă adesea esența materiei, împiedicându-ne să despărțim esența de formă, principalul de secundar, esențialul de neimportant.

Vom găsi răspunsul la această întrebare apelând la o analiză psihologică a fenomenului care ne interesează. Conflictul este o variantă a dezvoltării relațiilor dintre oameni asociate cu pozițiile lor psihologice. Deci, psihologia modernă definește conflictul ca „o ciocnire acută de poziții opuse în procesul de interacțiune între oameni”.

Conflictul este o formă de manifestare a contradicției; conflictul este o formă de opoziție socială activă; o coliziune de aproximativ egală în forță, dar opusă în direcție tendințe (motive, scopuri, acțiuni) ale participanților la interacțiune.

Aceasta este cea mai generală definiție disponibilă. Orice, absolut orice, conflict „intră” sub această definiție. Dar nu avem nevoie de această definiție în sine. Din această definiție generală putem deduce caracteristicile oricărui conflict. Și cunoscând aceste semne, vom putea determina dacă există un conflict în echipa noastră, familie sau suflet sau nu. Există semne - există un conflict, nu există semne - nu există conflict.

Deci, primul semn de conflict este prezența, existența unor poziții opuse. Ce este o „poziție” într-un conflict? Acesta este ceea ce face o persoană să acționeze: opinii, punct de vedere, scopuri, aspirații, dorințe, motive, convingeri etc. O persoană își poate abandona poziția psihologică fie în mod voluntar, fie sub presiunea circumstanțelor, își poate schimba poziția psihologică într-una obiectiv mai avantajoasă, de exemplu, de la poziția de „încalcător rău intenționat al disciplinei muncii” la poziția de „păcătos pocăit” și invers. Și poate face acest lucru destul de ușor. Dar numai dacă scopurile lui nu au de suferit, dacă acest lucru nu îl duce la nevoia de a-și abandona părerile, convingerile, adică poziția. În general, pozițiile de viață sunt mult mai stabile decât pozițiile psihologice și este extrem de dificil pentru o persoană să le abandoneze. Aspirațiile și interesele noastre sunt exprimate în poziții.

Este clar că diferiți membri ai echipei au aspirații și interese diferite și, prin urmare, poziții diferite. Ele pot coincide parțial sau complet. Acest lucru este normal, iar simplul fapt că o echipă are poziții diferite asupra unor probleme nu este un semn de conflict. Dar când pozițiile nu sunt doar diferite, ci opuse, se exclud reciproc, atunci lucrurile iau o altă întorsătură. Aici nu mai poți spune că nu există conflict. Adevărat, de asemenea, este imposibil să spunem cu deplină certitudine că există.

Pentru ca noi să spunem cu încredere că există un conflict, nu este suficient să consemnăm prezența pozițiilor opuse. Trebuie să existe o ciocnire între aceste poziții. Nu contează sub ce formă va avea loc această ciocnire, singurul lucru important este dacă există sau nu. Al doilea semn esențial al oricărui conflict este tocmai ciocnirea pozițiilor opuse.

Pentru a determina dacă există un conflict în echipa, familie sau suflet sau nu, trebuie să răspunzi la două întrebări simple:

a) dacă există poziții opuse;

b) dacă există o coliziune între ele.

Dacă răspunsul la ambele întrebări este pozitiv, puteți trage concluzia că există un conflict și, în consecință, puteți lua măsuri pentru a-l elimina. Dacă nu există un răspuns pozitiv la cel puțin o întrebare, aceasta înseamnă că nu există conflict.

Pentru a stăpâni conflictul, luăm anumite acțiuni. Ele pot fi sau nu eficiente. Acțiunile noastre de a stăpâni conflictul vor fi eficiente cu o condiție obligatorie, și anume dacă, ca urmare a acțiunilor noastre:

a) ciocnirea pozițiilor opuse se oprește sau încetează, sau

b) poziţiile încetează să fie opuse.

Dacă noi, în cursul acțiunilor noastre, suntem capabili să obținem acest rezultat, atunci aceasta va însemna că am reușit să oprim evoluția nefavorabilă a situației și că am stăpânit conflictul.

Există însă situații în care, luând aceleași acțiuni pentru a stăpâni conflictul, într-un caz obținem rezultate și conflictul se termină (se oprește), iar în alt caz ele, aceste acțiuni ale noastre, rămân ineficiente, sau chiar „adaugă combustibil la foc”, agravând o situație deja tensionată. Ce se întâmplă aici? La prima vedere, răspunsul este simplu și evident - așa cum nu există două frunze identice pe același copac, nu există două conflicte identice. Ei diferă unul de celălalt în ceea ce privește numărul de participanți (de exemplu, o ceartă obișnuită în familie diferă de un conflict internațional armat), statutul lor social și chiar sexul (ei spun că conflictele într-o echipă masculină sunt diferite de conflictele într-o echipă feminină). grup), formele de ciocniri (un lucru este un conflict între un șef și un subordonat conform opțiunii „chemarea pe covor” și ceva complet diferit - ​​între o soacră și un ginere legea privind contribuţia sa la bugetul familiei). Și întrucât nu există conflicte identice, nu există modalități universale de rezolvare a acestora și, prin urmare, aceleași acțiuni care vizează stăpânirea conflictului pot aduce succes într-un caz, dar în altul, dimpotrivă, pot agrava situația. Și ne putem baza doar pe intuiție, șansă sau soartă.

Toate acestea sunt adevărate. Iar intuiția pentru un lider nu este cel mai puțin important lucru. Cu toate acestea, un manager modern, un manager-lider nu își poate permite să acționeze, bazându-se pe „poate”, urmând evenimentele și întârziind în luarea deciziilor de management. Dimpotrivă, se străduiește să influențeze în mod activ situația, o schimbă, eliminând tendințele nefavorabile în dezvoltarea acesteia. El face acest lucru în mod conștient, adică cu cunoștință de cauză, pe baza unei analize exacte și complete. Și analiza, inclusiv analiza conflictului, este o modalitate de a distinge esența de formă, principalul de secundar. La urma urmei, oricât de diferite, de exemplu, două frunze de mesteacăn sunt una de cealaltă - ca culoare, dimensiune sau formă, rămân frunze de mesteacăn, și nu arin sau stejar. Ele diferă de frunzele de arin sau stejar prin caracteristicile proprii, unice pentru ele. Este important ca acestea să fie frunze de mesteacăn și niciodată, sub nicio formă, nu vor deveni frunze de stejar sau de arin.

Același lucru este valabil și pentru conflicte. Faptul este că există mai multe tipuri de conflicte, iar fiecare tip are propriile semne și trăsături stabile, care sunt caracteristice doar acestui tip și nu altuia. Unele semne ale unui tip de conflict pot fi prezente într-un alt tip, dar nu neapărat. Și doar cele două caracteristici principale menționate mai sus sunt prezente în toate tipurile, fără excepție. La urma urmei, tipurile de conflicte se disting în funcție de forma în care ambele trăsături principale sunt prezentate în ele. Judecă singur. Dacă pozițiile opuse se ciocnesc într-o persoană însuși, în conștiința, sufletul său, în interiorul personalității sale, atunci un astfel de conflict se numește intrapersonal. Un exemplu de acest tip de conflict ar fi o situație în care o soție dorește să divorțeze de soțul ei, dar simțul datoriei față de copiii ei și teama de singurătate o împiedică să facă acest pas. Când un manager dorește să concedieze un subordonat incomod, un intrigant și un bătaieș pentru a păstra calmul în echipă, dar înțelege că afacerea lui va avea de suferit de pe urma acestui pas, acesta este și un conflict intrapersonal.

În toate cazurile în care o persoană are o poziție, iar alta are poziția opusă și are loc o ciocnire între ei (poziții și oameni) sub orice formă, avem de-a face cu un conflict interpersonale. Unele așa-numite conflicte de familie, de exemplu, conflicte între soți fără a implica rude de ambele părți, prieteni, vecini etc., la fel ca unele așa-numite conflicte industriale, de exemplu, un conflict între un șef și un subordonat din cauza întârzierii pentru muncă.muncă, există conflicte interpersonale.

Ei bine, atunci când un grup de oameni are o poziție, iar altul are opusul și are loc o ciocnire între ei (poziții și grupuri), atunci acesta este intergrup sau grup conflict. De exemplu, un conflict între două grupuri dintr-o echipă, la fel ca un conflict interetnic armat, aparține aceluiași tip - conflict de grup.

Dar există un alt tip de conflict care apare destul de des - conflictul între individ și grup. Are o trăsătură semnificativă: pornind de la o ciocnire între un individ și un grup, un astfel de conflict se dezvoltă întotdeauna și foarte rapid într-un conflict fie interpersonal, fie intergrup. Într-adevăr, un subordonat care decide, de exemplu, să se opună deschis opiniei colectivului, fie caută susținători, deschiși sau ascunși, iar apoi conflictul devine intergrup, fie intră în confruntare cu cei mai ireconciliabili reprezentanți ai părerii colectivului. Și această confruntare poate fi ascunsă sau evidentă, dar totuși în acest caz conflictul devine interpersonal. Totuși, pentru a fi extrem de precis, vom spune că uneori, deși destul de rar, un conflict între un individ și un grup se poate transforma într-un conflict intrapersonal.

Fiecare tip de conflict are propriul său mecanism de dezvoltare, unic. Anatomie proprie, diferită de alte tipuri. Orice conflict intergrup se dezvoltă întotdeauna și pretutindeni ca un conflict intergrup, conform propriei sale logici interne. Orice conflict interpersonal, atât în ​​familie, cât și la locul de muncă, se dezvoltă întotdeauna tocmai ca conflict interpersonal, în conformitate cu mecanismul conflictului interpersonal. Acesta este motivul pentru care, apropo, într-un caz, așa-numitul conflict industrial, acțiunile noastre de a-l depăși duc la rezultatul dorit, dar într-un alt caz - nu.

Astfel, avem trei mecanisme diferite pentru dezvoltarea conflictelor, fiecare dintre ele corespunzând strict unui tip specific de conflict. De aici rezultă o concluzie extrem de importantă. Daca dorim ca actiunile noastre de depasire a conflictului sa fie eficiente si sa conduca la rezultatul dorit, atunci trebuie sa actionam in stricta concordanta cu mecanismul acestui tip de conflict. Dacă acționăm pe baza mecanismului psihologic obiectiv al conflictului, vom putea stăpâni situația. Și dacă acționăm contrar acestui mecanism obiectiv, atunci acest mecanism va fi mai puternic decât noi, iar rezultatele, indiferent de eforturile noastre și de sinceritatea intențiilor, vor fi dezastruoase. Cu toate acestea, poate apărea o întrebare aici: dacă noi, încercând să stăpânim conflictul, acționăm în strictă conformitate cu legile sale interne și cu mecanismul de desfășurare a acestuia, atunci nu vom împinge astfel situația, nu vom oferi conflictului o accelerare suplimentară. de a încetini progresul său? Nu este mai bine să facem invers, adică să acționăm împotriva mecanismului de conflict, să-l contracarăm și, prin urmare, să întârziem și să încetinim dezvoltarea acestuia? Nu, nu mai bine. Conflictul se dezvoltă conform legilor psihologice obiective. Iar consecințele acestor legi pot fi extrem de îngrozitoare.

Acum să rezumăm ce s-a spus. Deci, există două semne principale ale oricărui conflict.

1. Prezența, existența a două poziții opuse.

2. Ciocnirea dintre ei.

Dacă situația pe care doriți să o înțelegeți conține ambele semne, atunci este o situație de conflict. Dacă o situație nu conține ambele semne, atunci nu este o situație de conflict. În același timp, toate celelalte circumstanțe, cum ar fi locul în care se produce conflictul (colectiv de familie sau de muncă), gravitatea acestuia, forma conflictului etc., nu contează în acest caz.

Apoi, când ați stabilit dacă există sau nu o situație de conflict și ați stabilit că există una, determinați ce tip de conflict este acesta. Există trei tipuri principale de conflicte în funcție de locul în care, în ce „spațiu psihologic” se ciocnesc aceste poziții opuse, și anume:

1. intrapersonal
2. interpersonale
3. intergrup (grup).

Toate celelalte circumstanțe, cum ar fi locul și timpul conflictului, identitatea socială și de gen a participanților săi, nu contează în acest caz.

Dacă reușiți să determinați corect dacă există un conflict în situația care vă interesează sau nu și, dacă există unul, determinați corect tipul acestuia, acest lucru vă va ajuta să navigați inițial corect în situație, să separați principalul de cel secundar și să acționați în strictă concordanţă cu mecanismul obiectiv de desfăşurare a conflictului, pe care doriţi să-l depăşiţi.

Amintiți-vă că un conflict de un tip, de exemplu, intrapersonal, nu poate fi analizat, cu atât mai puțin faceți ceva ca urmare a acestei analize, bazându-vă analiza și acțiunile pe mecanismul unui conflict de alt tip, de exemplu, interpersonal.

Analiza conflictelor de grup

Conflictele de grup au cele mai distructive consecințe. Chiar și într-o echipă mică, aceștia acționează ca o forță distructivă puternică. Foarte des ei dobândesc, ca să spunem așa, o formă cronică, fie pe cale de dispariție, fie reaprinzându-i, tulburând membrii echipei, distragendu-i atenția de la muncă și având un impact negativ asupra stării psihologice a oamenilor. Se ajunge la punctul în care mulți oameni cred în general că acest tip de conflict este un rău inevitabil și este, în general, imposibil să te descurci fără ele. Există, de asemenea, subalterni care sunt aproape mândri de capacitatea lor de a genera conflicte și de capacitatea lor de a stârni conflicte, considerând aceasta o modalitate excelentă de a-și crește „ratingul” în rândul colegilor și de a câștiga „respect” de la superiori. Adesea reușesc să-și manipuleze propriul manager, forțându-l să ia decizii și să acționeze în așa fel încât să nu provoace iritare din partea acestui subordonat. O amenințare la adresa managerului de genul „O, așa ești! Ei bine, așteaptă, o să aranjez asta pentru tine!”, din păcate, se împlinește din când în când. În această situație, tu, ca lider, te găsești evident într-o poziție dezavantajoasă, în pierdere din punct de vedere psihologic. De ce? Pentru că în acest caz, fie începi să acționezi în așa fel încât să nu rănești sau să jignești „argumentul” pentru a evita un posibil conflict, adică, de fapt, în interesul brawler-ului, și nu în interes. a cauzei. Sau ai un conflict cu toate consecințele negative care decurg - negative, din nou, pentru interesele afacerii. Puteți, desigur, să căutați un fel de opțiune de compromis, încercând să vă asigurați că nu apare un conflict și problema nu are de suferit. Dar în primul, al doilea și al treilea caz, acțiunile tale sunt determinate de situația de alegere în care te-a plasat potențialul brawler. Atunci cine vă conduce de fapt echipa? Se dovedește că tu ești responsabil de toată lumea, cu excepția „bătatorului”, și numai el este responsabil de tine.

Cum să rupi acest cerc vicios? Nu vă fie teamă de un posibil conflict și, dacă acesta apare, atunci, fără a fi atras în el, stăpâniți-l, rezolvați-l chiar înainte de a câștiga avânt, va duce la consecințe negative. Desigur, acest lucru este mai ușor de spus decât de făcut. Deși acest lucru nu este de fapt dificil de făcut. Dar, din păcate, mulți lideri nu văd și nu cunosc alte metode de „combatere” conflictului, cu excepția forței aspre. La ce duce acest lucru este bine cunoscut.

Acțiunile incorecte, neconsiderate ale unui lider conduc adesea la faptul că, după ce a fost atras într-un conflict de grup ca unul dintre participanții acestuia, își pierde de fapt capacitatea de a gestiona situația, încetează să mai fie manager, rămânând doar lider. oficial. Cu toate acestea, în ciuda acestui tip de consecințe ale conflictelor de grup pentru echipă, pentru afaceri și pentru liderul însuși, mulți manageri se găsesc în mare parte neînarmați și nepregătiți să acționeze în aceste condiții. De ce? Din cauza tuturor tipurilor de conflicte, conflictele intergrupale au fost cel mai puțin studiate.

Deci, conflict de grup. Pe baza definiției generale, putem spune că conflictul intergrupal este o ciocnire de poziții opuse într-un grup de oameni, când o parte a grupului susține (exprimă) o poziție, iar cealaltă parte a grupului susține contrariul. Astfel, în timpul unui conflict, un colectiv sau un grup este împărțit în două grupuri, între care apare conflictul. Prin urmare, conflictul intergrup poate fi altfel numit conflict de grup. În ea, ciocnirea între poziții opuse are loc sub forma unei ciocniri între grupuri de oameni. Și, invers, într-o ciocnire între grupuri de oameni, o ciocnire a anumitor poziții este clar vizibilă și dezvăluită.

Toate acțiunile părților în conflict, chiar și cele care la prima vedere par de neînțeles, ilogice sau întâmplătoare, sunt de fapt destul de înțelese, logice și departe de a fi aleatorii, dacă sunt considerate nu pe cont propriu, nu izolate unele de altele, dar în cadrul logicii interne a conflictului în sine, ca manifestări specifice ale mecanismului său general.

Ce fel de mecanism este acesta? Cum arată și cum funcționează? Ciocnirea pozițiilor adverse poate avea loc în moduri diferite și nu este nevoie să enumerați variante specifice ale unor astfel de ciocniri. Din punctul de vedere al anatomiei conflictului, o ciocnire de poziții opuse poate lua două forme:

a) ciocnire ascunsă, implicită

b) o ciocnire deschisă, evidentă a pozițiilor opuse.

Ciocnirea pozițiilor opuse poate fi fie ascunsă, implicită, fie explicită, deschisă, dar nu poate fi atât explicită, cât și implicită, ascunsă și deschisă. O ciocnire evidentă a pozițiilor într-o echipă poate fi, desigur, ascunsă de privirile indiscrete de ceva timp, dar chiar și atunci pentru unii oameni - participanți direcți la conflict - va fi doar evident, iar pentru alții - străini - doar ascuns.

De unde începe conflictul, dintr-o ciocnire deschisă sau dintr-una ascunsă? Mulți oameni cred asta din deschis. Nu este adevarat. Ciocnirea ascunsă a pozițiilor opuse se numește ascuns, implicit, pentru că de foarte multe ori apare neobservată. Nu este ușor de observat, detectat sau dezvăluit. Prin urmare, de multe ori ni se pare că nu există sau nu a existat deloc. Dar doar se pare, aceasta este una dintre numeroasele iluzii care însoțesc conflictele.

Aproape orice conflict - intrapersonal, interpersonal și de grup - începe cu o ciocnire ascunsă de poziții opuse. Dacă nu poate fi stins, după un timp ciocnirea ascunsă se transformă într-o coliziune deschisă. Pe scurt, orice conflict trece prin două etape în dezvoltarea lui. Fiecare etapă are propriul nume. Prima etapă - se numește o ciocnire ascunsă de poziții situație conflictuală, se numește etapa a doua - confruntare deschisă incident.

În viața de zi cu zi, le confundăm uneori, numind un conflict situație conflictuală și, de asemenea, numind incidente situație conflictuală. O situație conflictuală este doar o parte a conflictului, prima etapă a acestuia. De asemenea, nu trebuie să confundăm o situație conflictuală și un incident numind un incident situație conflictuală. Acest lucru este greșit deoarece o situație de conflict și un incident sunt două faze diferite ale unui conflict.

În timpul unui conflict, un incident nu poate avea loc fără o situație de conflict care îl precedă. Asemenea incidente nu se întâmplă deloc. În al doilea rând, un incident nu poate începe sau poate avea loc până când situația conflictuală nu a trecut prin toate etapele necesare ale propriei sale dezvoltări și până când toate condițiile necesare pentru izbucnirea unui incident nu s-au maturizat în cadrul situației conflictuale. Înainte ca un măr să cadă, acesta trebuie să se nască și să se coacă. O situație conflictuală este o siguranță și, până nu se stinge, nu va urma o explozie. Și în al treilea rând, conflictul este gestionabil doar atâta timp cât se află în stadiul unei situații conflictuale. În faza incidentului, conflictul este aproape complet de negestionat.

Dacă vrem să stăpânim conflictul și să-l gestionăm, atunci prima noastră sarcină este să învățăm să detectăm o situație conflictuală înainte ca conflictul să ajungă la nivelul unui incident. Și pentru a face acest lucru, ar trebui să știți de unde începe situația conflictuală și cum se dezvoltă în general.

Cum apare o situație conflictuală?

Orice situație conflictuală se dezvoltă după aceeași logică. Evenimentele din orice situație conflictuală au loc în aceeași secvență, strict definită. Această secvență nu este niciodată întreruptă. Aceste evenimente se pot întâmpla rapid sau lent și pot apărea, de asemenea, cu întreruperi semnificative. Dar ele sunt legate între ele în așa fel încât fiecare eveniment definit este întotdeauna urmat de un alt eveniment, strict definit, și nu altul. Acest lucru se întâmplă indiferent dacă știm sau nu despre asta, dacă ne place sau nu, dacă vrem sau nu. Acesta este același curs natural al evenimentelor ca și schimbarea anotimpurilor.

Fiecare pas, fiecare eveniment, fiecare schimbare semnificativă în dezvoltarea unei situații conflictuale va fi numită o etapă a unei situații conflictuale. Orice situație conflictuală în dezvoltarea sa trece prin două etape. Să le numim în ordinea în care apar, înlocuindu-le unele pe altele.

Prima etapă este etapa apariției subiectului (cauzei) conflictului. A doua situație este etapa de polarizare a opiniilor (pozițiilor). Fiecare etapă ulterioară nu poate începe până nu se încheie etapa anterioară. O situație de conflict nu se poate transforma într-un incident înainte de a trece prin aceste două etape.

Deci, prima etapă a unei situații conflictuale este cea în care, strict vorbind, începe conflictul. Și începe cu apariția, apariția subiectului (cauzei) conflictului. Nu există conflict fără motiv. Care este subiectul conflictului? Acesta este ceva în legătură cu care apar poziții opuse. Care ar putea fi subiectul conflictului? Subiectul conflictului poate fi o acțiune socială, efectuată voluntar sau involuntar, sau o împrejurare sau un eveniment obiectiv. De exemplu, o comandă, ordinul unui manager, într-un cuvânt, o decizie de management, devine adesea subiectul (cauza) unui conflict. De ce unele acțiuni sociale, decizii de management sau circumstanțe devin cauza conflictului, în timp ce altele nu? Și este posibil să prezicem cu exactitate dacă un eveniment va provoca conflict sau nu? Este posibil, iar uneori chiar este necesar. Cert este că cauza unui conflict poate fi doar acele evenimente (acțiuni, decizii, circumstanțe) care afectează interesele membrilor echipei. Iar interesele membrilor colectivului (grupului) sunt exprimate în pozițiile psihologice ocupate de membrii grupului. Deci, orice eveniment poate deveni subiectul unui conflict, adică poate da naștere unei situații conflictuale, dacă în urma acestui eveniment unii membri ai grupului se vor confrunta cu nevoia de a-și schimba pozițiile psihologice în unele mai puțin avantajoase, adică dacă suferă, interesele lor vor fi încălcate direct sau indirect.

Ce interese au membrii grupului? Sunt foarte diverse, dar pot fi reprezentate ca patru tipuri.

1. Interese de producție. Acestea sunt legate de activitățile specifice pe care o persoană le desfășoară în producție, la o întreprindere sau instituție, cu responsabilitățile și drepturile sale de serviciu, cantitatea de muncă prestată, natura și condițiile de muncă. Dacă, în urma oricăror evenimente, aceste interese au de suferit, de exemplu, dacă condițiile de muncă se înrăutățesc sau volumul muncii crește, acest lucru poate duce la conflict.

2. Interese sociale. Ele se datorează faptului că fiecare membru al grupului ocupă o anumită poziție informală în acesta. Această poziție informală se poate corela cu funcția deținută (de exemplu, un „tip îndrăzneț” dacă este un manager de aprovizionare sau un „cap strălucitor” dacă este șef al unui laborator) sau poate să nu depindă de postul ocupat ( de exemplu, „conducător”, „invidios”, „favoritul tuturor”, etc.). În plus, toți membrii echipei sunt legați între ei prin relații informale: cineva este prieten cu cineva și cineva nu suportă pe cineva, cineva respectă pe cineva și disprețuiește pe altul, iar cineva al treilea este în general indiferent. Acest sistem de interese sociale influențează semnificativ relațiile membrilor echipei (grupului) între ei. Dacă, dintr-un motiv oarecare, aceste interese sunt încălcate direct sau indirect, de exemplu, dacă o persoană care nu este plăcută în echipă primește o poziție înaltă, atunci acest lucru poate duce la conflict.

3. Interese personale (personale). Ele sunt asociate cu ideile oamenilor despre viață, despre bine și rău, dreptate sau nedreptate și valorile vieții.

4. Interese financiare. Ele sunt asociate cu oportunități de sprijin material. Dacă, în urma unor evenimente, situația financiară a membrilor echipei (grupului) se înrăutățește, aceasta poate provoca un conflict. Ar trebui să acordați atenție următoarei circumstanțe importante. Cauza conflictului nu este încălcarea intereselor (reducerea salariilor, deteriorarea condițiilor de muncă etc.). Cauza conflictului o constituie actiunile, deciziile sau circumstantele care au condus la incalcarea intereselor (reducerea salariilor, deteriorarea conditiilor de munca etc.) ale unor membri ai echipei (grupului).

Desigur, diferiți oameni au atitudini diferite față de acțiunile care le încalcă interesele și reacționează diferit la acestea. Unii sunt mai relaxați cu privire la încălcarea intereselor personale și mai sensibili la încălcarea intereselor materiale. Alții, dimpotrivă, sunt mai puțin activi în reacțiile la încălcarea intereselor materiale, dar mai activi în cazurile de încălcare a intereselor lor personale. Dar asta dacă luăm în considerare reacțiile fiecărui membru al echipei în mod izolat, fără a ține cont de acțiunile și reacțiile celorlalți membri ai echipei. Un lucru este atunci când vorbim despre reacția specifică a unei persoane la o situație în care unele dintre interesele sale sunt încălcate. Și este o problemă complet diferită când vine vorba de un grup.

Într-un mediu colectiv (de grup), interesele oamenilor sunt împletite, interdependente și interdependente. La urma urmei, relațiile reale dintre oamenii dintr-un grup sunt și ele împletite, interdependente și interdependente. În orice grup există întotdeauna un sistem de corelare a intereselor. Acesta este un sistem dinamic (în mișcare) în care diversele interese ale diferiților membri ai echipei sunt într-o stare de echilibru relativ. Acest echilibru asigură stabilitatea echipei în sine. Un sistem de echilibru relativ stabil (corelație) a tuturor intereselor tuturor membrilor grupului se dezvoltă în mod natural. Există legi ale dezvoltării grupului care descriu modul în care se dezvoltă acest sistem. În toate cazurile, când echilibrul de interese este brusc perturbat, apar condiții prealabile pentru conflict, dar nu întotdeauna, când echilibrul de interese este brusc perturbat, apare un conflict. În orice situație de acest fel, oamenii încep să acționeze, iar aceste acțiuni vizează nu restabilirea echilibrului perturbat al intereselor, ci protejarea și restabilirea intereselor acestora, care sunt încălcate ca urmare a încălcării acestui echilibru. De ce se întâmplă ca membrii acestui grup să înceapă să acționeze în acest fel? De ce încep să se străduiască în primul rând să-și restabilească interesele? De ce, ca să spunem așa, își contrapun propriile interese cu interesele grupului? Motivul pentru aceasta nu constă în depravarea oamenilor, nici în proastele maniere sau egoismul lor, nici în faptul că sunt obișnuiți să se gândească în primul rând la ei înșiși, apoi la ceilalți. Motivul acestui comportament este foarte simplu. Echilibrul intereselor într-o echipă este o împletire complexă a tuturor intereselor tuturor membrilor grupului. Așa că orice membru al echipei, chiar dacă și-ar dori, nu poate, în aspirațiile și acțiunile sale, să țină cont de toate interesele tuturor membrilor echipei, și chiar în toate interrelațiile acestora. Chiar și în situații calme, fără conflicte, orice membru al echipei, atunci când efectuează acțiuni, nu ia niciodată în considerare toate interesele tuturor celorlalți membri ai grupului. Nu este nevoie de asta pentru el. Mai ales într-o situație de conflict. Într-un cadru de grup, când interesele oamenilor sunt încălcate direct sau indirect, adică atunci când apare o cauză a conflictului, oamenii încep să acționeze, iar acțiunile lor sunt, de asemenea, împletite. Oamenii încep să acționeze nu ca indivizi separați, ci ca membri ai unui colectiv, conectați într-un fel sau altul cu alți membri ai colectivului. Acțiunile fiecărui membru al echipei (grupului) afectează imediat ceilalți membri ai echipei, obligându-i de asemenea să acționeze. Unii membri ai echipei acționează în așa fel încât să își protejeze interesele defavorizate. Alți membri ai echipei fie îi susțin pe cei dintâi, fie acționează astfel încât să le păstreze interesele, să prevină încălcarea lor reciprocă și să consolideze situația schimbată. Apare un sistem foarte complex de acțiuni. Cu toate acestea, în totalitatea lor, ca să spunem așa, în suma lor, aceste acțiuni fie conduc la o situație conflictuală, fie nu.

Astfel, chiar dacă există un subiect (cauză) de conflict, adică o anumită circumstanță care încalcă interesele unei părți a echipei, atunci ca urmare a acțiunilor membrilor echipei de a-și proteja interesele, o situație conflictuală. poate apărea sau nu. Ce determină dacă o situație conflictuală se va dezvolta în aceste condiții sau nu? Aceasta depinde de două circumstanțe. În primul rând, depinde de numărul de membri ai echipei ale căror interese sunt, într-un fel sau altul, încălcate direct sau indirect. Ca urmare, evenimentul care a cauzat această încălcare poate da naștere la conflict. Cu cât sunt mai mulți membri ai unui grup ale cărui interese sunt afectate într-un fel sau altul, cu atât este mai mare probabilitatea ca un conflict să apară. În al doilea rând, depinde de interesele care sunt încălcate. Cu cât sunt mai „explozive” interesele care sunt încălcate ca urmare a unui eveniment, cu atât este mai probabil ca acest eveniment să provoace un conflict și să dea naștere unei situații conflictuale.

În practică, în viața reală este întotdeauna foarte dificil să „calculezi” dacă acest eveniment sau acela va provoca o situație conflictuală în echipă sau nu. Și acest lucru, la rândul său, restrânge capacitatea managerului de a preveni conflictele. Iar cel mai bun mod de a stăpâni conflictul este prevenirea acestuia.

Într-adevăr, pare imposibil de „calculat” cum s-a schimbat echilibrul tuturor intereselor tuturor membrilor grupului ca urmare a unuia sau altui eveniment. Pare imposibil de prezis cine va acționa în această situație și cum și unde vor avea loc evenimentele în general. Acest eveniment sau decizia care nu sunt luate de mine va cauza sau nu conflicte? Fiecare lider și-a întrebat asta de mai multe ori. Dar aceasta este doar o parte a întrebării. De asemenea, se întâmplă ca un manager să acționeze conform bine-cunoscutului principiu al lui Murphy: „Dacă pot apărea probleme, atunci se vor întâmpla cu siguranță.” Și, încercând să evite un posibil, în opinia sa, conflict, refuză unele extrem de necesare materiei, uneori chiar cea mai bună decizie în această situație, sau întârzie să o ia, deși obiectiv decizia sa nu ar duce la un conflict. Cu toate acestea, acest tip de analiză a situației este dificil de învățat.

Acțiunile persoanelor aflate într-o situație în care echilibrul intereselor este perturbat sunt supuse unor legi. Se numesc s legea actiunii cumulate in conflictȘi legea „masei critice”. Cunoscând aceste legi, poți determina cu ușurință dacă un eveniment sau decizia ta va provoca sau nu un conflict.

Legea acțiunii agregate afirmă: un colectiv nu este doar un grup de oameni, un colectiv este un sistem de acțiuni colective care sunt adesea percepute ca acțiuni ale membrilor individuali ai colectivului, dar, de fapt, nu sunt niciodată. O putem spune altfel - un colectiv nu este format din oameni, ci dintr-un sistem al acțiunilor lor comune (agregate), care, în principiu, sunt „indescompuse” în acțiunile membrilor individuali ai colectivului. Deci „psihologia unui colectiv” nu este o sumă a psihologiei tuturor membrilor săi.

fizica nucleară, conform căreia are loc o explozie nucleară. Pentru o explozie nucleară aveți nevoie de:

a) explozivi (de exemplu, uraniu sau plutoniu);

b) o masă strict definită a acestei substanțe, adică masa critică a acestei substanțe.

Dacă masa unei substanțe prezente undeva nu depășește masa critică, atunci această substanță nu poate exploda. Există prea puțin pentru ca procesele fizice și reacțiile care conduc la o explozie să înceapă în el. Dacă masa unei substanțe prezente undeva este egală cu sau depășește masa critică, atunci va avea loc o explozie. Mai simplu spus, dacă avem o anumită cantitate de exploziv, atunci pentru ca acesta să explodeze, trebuie să îi adăugăm mai multe substanțe până când se formează o masă critică.

Fiecare substanță are propria sa masă critică. Pentru unele substanțe este mai mare, în timp ce pentru altele este mai puțin. Nu se schimbă și este întotdeauna același pentru aceeași substanță. O substanță explodează în prezența câtorva grame de substanță, în timp ce cealaltă nu va exploda nici măcar în prezența mai multor kilograme. Prin urmare, a doua substanță are o masă critică mai mare. Cu cât masa unei substanțe la care explodează este mai mică, cu atât este considerată mai explozivă. Și invers, cu cât o substanță este mai explozivă, cu atât este nevoie de mai puțin pentru o explozie.

Legea masei critice operează în mod similar într-o situație conflictuală. Interesele membrilor echipei, într-un fel sau altul afectate în timpul unei situații conflictuale, sunt și ele mai mult sau mai puțin explozive. Iată o listă de interese clasate în ordinea creșterii explozivității:

- producție

Social

Personal

Material

Cele mai puțin explozive sunt interesele de producție ale membrilor grupului. Cele mai explozive sunt interesele materiale ale membrilor grupului. Cu toate acestea, dacă interesele de producție ale unor membri ai grupului sunt încălcate, poate apărea sau nu un conflict. De ce depinde asta? Depinde de masa critică, adică de numărul membrilor grupului ale căror interese au fost afectate. Fiecare dintre cele patru tipuri de interese are propria sa masă critică. În acest sens, interesele pot fi comparate cu un exploziv, iar conflictul cu o explozie.

Masa critică pentru diverși explozivi este exprimată în grame sau kilograme. Masa critică pentru diferite tipuri de interese este exprimată în proporții. Acestea sunt proporțiile pe baza cărora funcționează legea masei critice a conflictului:

- pentru interesele de producție, masa critică este de 76% din numărul total de membri ai echipei

- pentru interese sociale – 61,5% din totalul membrilor echipei

- pentru interese personale – 38,1%

- pentru interese materiale - 23,5% din numărul total al tuturor membrilor echipei.

Ce înseamnă acest lucru? Un conflict apare atunci când, în urma unui eveniment, sunt încălcate interesele materiale a cel puțin 23,5% dintre membrii grupului. Dacă, în urma unui eveniment, sunt încălcate interesele materiale a mai puțin de 23% dintre membrii grupului, atunci în acest caz conflictul nu are loc și acest eveniment nu poate fi cauza conflictului.

Un conflict apare atunci când, în urma unui eveniment, sunt încălcate interesele personale a cel puțin 38% dintre membrii grupului. Dacă, în urma unui eveniment, interesele personale a mai puțin de 38% dintre membrii grupului sunt încălcate, atunci în acest caz conflictul nu are loc și acest eveniment nu poate fi cauza conflictului.

Un conflict apare atunci când, în urma unui eveniment, sunt încălcate interesele sociale a cel puțin 61,5% dintre membrii grupului. Dacă, în urma unui eveniment, sunt încălcate interesele sociale a mai puțin de 61,5% dintre membrii grupului, atunci în acest caz conflictul nu are loc, iar evenimentul care a cauzat încălcarea intereselor nu poate fi cauza conflictului.

Și, în sfârșit, conflictul apare întotdeauna atunci când interesele de producție a cel puțin 76% din toți membrii grupului suferă. În cazul în care interesele de producție a mai puțin de 76% din toți membrii echipei suferă, conflictul nu va apărea și evenimentul care a cauzat această încălcare a intereselor nu poate fi cauza conflictului.

Să repetăm ​​încă o dată: fiecare membru al echipei poate avea o ierarhie diferită, proprie a propriilor interese din punctul de vedere al explozivității lor. Totuși, într-un grup în care fiecare membru este într-un fel sau altul, în legătură directă sau indirectă cu toți ceilalți membri, acțiunile sale într-o situație conflictuală, precum și acțiunile altor membri ai grupului, în totalitatea lor, în suma lor, în rezultatul lor final respectă legea masei critice.

Subiectul conflictului, și deci situația conflictuală, apare numai atunci când:

a) are loc o acțiune, o decizie de conducere sau un alt eveniment, în urma căreia echilibrul de interese este perturbat și sunt încălcate interesele unei părți a echipei;

b) încălcarea intereselor depăşeşte o masă critică.

Desigur, în viața reală nu există practic un singur eveniment în viața unui grup care, într-un fel sau altul, direct sau indirect, să nu afecteze interesele membrilor săi. Fiecare lider știe că este imposibil să-i mulțumești pe toată lumea și indiferent de decizia pe care o va lua, mereu vor exista oameni nemulțumiți. Toate acestea sunt adevărate. Dar asta nu înseamnă că nu ar trebui să luăm în considerare posibilele consecințe ale acțiunilor sau deciziilor noastre de management. Acum o putem face. Acum știm de ce nu fiecare astfel de eveniment duce la conflict și de ce. Înțelegem acum de ce și cum unele evenimente duc la conflict, iar altele nu. În toate aceste cazuri, se aplică legea masei critice a conflictului. Asta, de fapt, este tot ce se întâmplă în prima etapă a unei situații conflictuale - în stadiul apariției (apariției) subiectului conflictului.

O situație conflictuală nu poate trece la a doua etapă a dezvoltării sale dacă nu a trecut de prima etapă. Acest lucru este de înțeles: un conflict nu se poate dezvolta dacă subiectul conflictului nu apare. Ei bine, dacă a apărut deja, atunci situația conflictuală trece la următoarea etapă, care se numește stadiul de polarizare a opiniilor (pozițiilor).

Cum se produce polarizarea opiniilor

De îndată ce subiectul conflictului apare și este determinat, situația conflictuală începe să se dezvolte și trece în a doua etapă a sa - etapa polarizării opiniilor (pozițiilor). O trăsătură distinctivă a acestei etape este că aici au loc toate evenimentele principale care determină intensitatea și gradul de tensiune a situației conflictuale în ansamblu. Aceasta este etapa în care procesele active încep să apară în echipă. Această etapă este foarte dinamică, este etapa de acțiune. Și deoarece acțiunile participanților la conflict în această etapă sunt destul de active, acest lucru face posibilă observarea acestor acțiuni, recunoașterea semnificației lor psihologice și, prin urmare, identificarea unei situații de conflict dacă există.

Desigur, prin definiție, o situație conflictuală este o ciocnire ascunsă a pozițiilor opuse. Această etapă a conflictului nu este ușor de recunoscut. Uneori este atât de dificil încât poate apărea iluzia că nu există deloc sau nu a existat niciodată și că conflictul a început imediat cu un incident, adică cu o ciocnire deschisă (explicită) a pozițiilor opuse. Cu toate acestea, dacă știm exact ce procese și ce acțiuni ale participanților au loc întotdeauna în acest stadiu al unei situații conflictuale, atunci, după ce am văzut aceste procese sau acțiuni în viață, putem recunoaște cu ușurință că există o situație conflictuală în echipă (grup) . . Va înceta să fie ascuns pentru noi, rămânând în același timp ascuns pentru alții, chiar și pentru mulți participanți la conflict. Cert este că aceste procese și aceste acțiuni apar într-o echipă doar atunci când există o situație conflictuală. Ele nu pot apărea în alte condiții sau situații decât într-o situație conflictuală. O situație de conflict se poate dezvolta doar prin aceste procese și acțiuni și nu prin oricare altele.

Care sunt aceste procese și care sunt aceste acțiuni? Să presupunem că s-a întâmplat ceva în echipă care a deranjat echilibrul intereselor și, ca urmare, a apărut o situație de conflict. Desigur, acest eveniment provoacă anumite reacții, opinii, judecăți și aprecieri din partea membrilor echipei. Fiecare membru al echipei își exprimă într-un fel sau altul atitudinea față de acest eveniment. Acest eveniment este discutat în echipă într-o formă sau alta. Cu toate acestea, aceste opinii, judecăți și aprecieri nu sunt o expresie a atitudinii membrilor echipei față de conflict. Aceste diverse opinii, judecăți și aprecieri exprimă atitudinea membrilor echipei față de evenimentul care a dat naștere situației conflictuale, adică față de subiectul conflictului. Acestea nu sunt reacții la o situație, sunt reacții la evenimentul care a dat naștere acestei situații. Situația în sine nu este adesea percepută de membrii echipei (grupului) ca un conflict.

Gama acestor opinii, judecăți, aprecieri individuale, care exprimă atitudinea membrilor echipei față de subiectul conflictului, este extrem de largă. Aceste opinii pot fi sau nu exprimate sau discutate. Opiniile unor membri ai echipei pot coincide total sau parțial, dar pentru unii membri ai echipei pot fi diametral opuse. Unii oameni sunt mulțumiți de situația schimbată; de exemplu, se potrivește acelor membri ai echipei ale căror interese nu numai că nu au fost lezate, ci, dimpotrivă, au fost întărite. Unii sunt gata să accepte încălcarea intereselor lor, dar alții nu sunt. Sunt și cei care chiar declară că tot ce s-a întâmplat nu-i interesează și nu-i preocupă. Aceștia sunt acei membri ai echipei ale căror interese nu au fost întărite, dar nu au suferit, sau s-au întărit sau au suferit doar puțin. Dar, într-un fel sau altul, fiecare membru al echipei este atras în conflict, chiar și cei ale căror interese nu au fost lezate. De ce? O poziție de indiferență este și o poziție și în ea, ca în toate celelalte poziții, se exprimă și o anumită atitudine față de subiectul conflictului. Și din moment ce o persoană are o poziție, o atitudine exprimată sub forma unei opinii, atunci este deja un participant la conflict. Este un participant la conflict chiar și atunci când nu își exprimă opinia. Este un participant la conflict chiar și atunci când nimeni nu-i cere părerea. Este participant la conflict, chiar dacă, în opinia sa, subiectul conflictului nu îl privește. Prin urmare, ar fi o greșeală să credem că există oameni în echipă care vor rămâne departe de conflict. Aceasta este o altă iluzie care face dificilă înțelegerea esenței problemei și ne poate împinge să luăm acțiuni greșite dacă vrem să stăpânim situația și să rezolvăm cu succes conflictul. Desigur, gradul de implicare în conflict variază între diferiții săi participanți. Unii sunt atrași în conflict într-o măsură mai mare, iar alții într-o măsură mai mică. Unii vor să-și restabilească interesele încălcate, alții rezistă, iar alții se alătură fie primului, fie celui de-al doilea, încercând să-și consolideze pozițiile sau să prevină încălcarea propriilor interese.

Deci, la ceva timp după apariția subiectului conflictului, se formează un spectru de opinii în raport cu acest subiect. Există un fel de „atragere” a oamenilor în conflict. Opiniile (pozițiile) membrilor echipei sunt foarte diverse și foarte adesea subiective. Este absolut imposibil de identificat toate opiniile tuturor membrilor echipei în raport cu subiectul conflictului: unii membri ai echipei preferă să nu-și exprime deloc părerile, iar opinia lor rămâne necunoscută până în ultimul moment.

Cu toate acestea, într-un cadru de grup, în care interesele oamenilor nu există independent unul de celălalt, ci sunt împletite, toate opiniile sunt întotdeauna distribuite unul față de celălalt. Ele sunt întotdeauna distribuite unul față de celălalt într-un mod strict definit. Prin urmare, nu este nevoie să discutăm despre opiniile specifice ale membrilor echipei. Oricât de diverse și ilogice ar fi, în totalitatea lor, în ansamblu, ele sunt întotdeauna distribuite în același mod, strict definit. De ce se întâmplă acest lucru și cum sunt distribuite în general opiniile membrilor echipei (grupului) în raport cu subiectul conflictului?

Cert este că într-o situație de conflict sunt încălcate anumite interese ale unei părți mai mari sau mai mici a membrilor echipei:

a) interesele pot fi încălcate în mod semnificativ sau nesemnificativ;

b) interesele pot fi încălcate direct sau indirect.

De exemplu, o reducere de salariu este o încălcare directă a intereselor materiale ale angajatului. Creșterea salariului unui membru al echipei care ocupă o funcție este un sprijin direct pentru interesele acestuia, dar încalcă indirect interesele altor angajați care ocupă aceeași funcție. În același timp, aceasta este o încălcare indirectă a intereselor celor care, din anumite motive, au o atitudine negativă față de acest angajat. Încălcarea directă a intereselor unor persoane reprezintă în același timp sprijinul direct și indirect al intereselor altora. Sprijinul direct pentru interesele unor persoane este simultan o încălcare directă și indirectă a intereselor altor persoane. Și întrucât încălcarea intereselor poate fi directă sau indirectă (mediată), atunci opiniile membrilor echipei care apar ca urmare a acțiunii subiectului conflictului pot fi directe și indirecte. Să ne uităm mai întâi la opiniile „directe”.

Opiniile directe sunt numite directe nu pentru că sunt întotdeauna exprimate direct, ca să spunem așa, „în fața ta”. Ei, desigur, pot vorbi direct și deschis, dar s-ar putea să nu vorbească. De fapt, opiniile directe se numesc directe pentru că decurg direct din subiectul conflictului. Acestea sunt opinii în legătură cu subiectul conflictului; sunt direct legate de subiectul conflictului. Sub orice formă s-ar exprima, deschis (direct) sau voalat, ei rămân întotdeauna opinii directe.

Cum apar opiniile directe? De exemplu, ca urmare a unei decizii de management a liderului, interesele unei părți a echipei au fost direct afectate, iar aceasta a depășit „masa critică”. Conflictul, după cum se spune, a „început”. În același timp, interesele unor membri ai echipei au avut de suferit într-o măsură semnificativă, în timp ce alții au avut de suferit doar puțin. Ce rezultă din asta? Acei membri ai echipei ale căror interese au avut de suferit într-o măsură semnificativă dezvoltă o atitudine negativă față de această decizie. Nu le place. Ei percep această decizie ca fiind nedreaptă față de ei înșiși. Ei își exprimă dezacordul direct cu această decizie. Ei pot exprima acest dezacord direct în mod direct, deschis sau voalat, calm sau emoțional, rațional sau nemotivat. Dar, în orice caz, acesta va fi un dezacord direct. În același timp, încălcarea directă a intereselor unor membri ai echipei reprezintă sprijin direct pentru interesele altor membri ai echipei. Și ei, după ce au primit oportunitatea de a-și realiza interesele, percep această decizie de management în mod pozitiv. Opinia lor este opinia de acord direct cu această decizie. Poate fi sau nu exprimat. Poate fi exprimat direct sau ascuns. Poate fi argumentat sau nu. Dar, în orice caz, acesta va fi consimțământ direct.

Dar există și acei membri ai echipei ale căror interese sunt încălcate într-o măsură mai mică. Ei își formează și o anumită opinie. Interesele lor sunt direct încălcate. Și, prin urmare, opinia lor este o părere de dezacord direct. Dar interesele lor sunt ușor încălcate și, prin urmare, opinia lor coincide doar parțial cu opinia privind dezacordul direct. Această opinie poate fi numită o opinie de dezacord direct parțial. Este clar că opinia celor ale căror interese sunt susținute direct, dar susținute într-o mică măsură, se numește acord parțial direct. Astfel, avem patru opinii directe (poziții):

- exprima consimțământul deplin

- dezacord total complet

- consimțământul parțial expres

- dezacord parțial direct

Mai mult, opiniile de acord direct parțial și dezacord direct parțial nu sunt niciodată opuse una față de alta. De ce? În primul rând, pentru că acordul parțial poate fi în același timp un dezacord parțial. Aceste două opinii pot fi două fețe ale aceleiași monede, o părere aparținând unei singure persoane. S-ar putea să fiu de acord că situația din echipă este proastă, dar s-ar putea să nu fiu de acord cu măsurile pe care le ia șeful pentru a îmbunătăți această situație. În al doilea rând, dacă aceste opinii aparțin unor persoane diferite, aceasta înseamnă că o persoană are unele dintre interesele sale afectate, iar alta are altele. Deci, în acest caz, opiniile de acord direct parțial și dezacord direct parțial nu sunt opuse. Ele nu sunt niciodată opuse. Dimpotrivă, se completează reciproc.

Deci avem patru tipuri de opinii directe. Cu toate acestea, întreaga gamă de poziții nu se limitează la ele. Încălcarea directă a intereselor unora este sprijinirea indirectă a intereselor altora. Ei dezvoltă și anumite opinii. Aceste opinii se numesc indirecte. De ce? Susținerea sau încălcarea intereselor aici nu are loc direct, ci indirect, prin încălcarea directă a intereselor altor persoane. În acest caz, opiniile indirecte pot fi exprimate direct, sau pot fi exprimate într-o manieră voalată. S-ar putea să nu vorbească deloc. Cu toate acestea, vor fi întotdeauna opinii indirecte. Astfel, ca urmare a dezvoltării unei situații conflictuale, apar încă două tipuri de opinii:

- consimțământ indirect

- dezacord indirect.

Și în sfârșit, ultimul tip de opinie. Încălcarea directă a intereselor unora este o încălcare indirectă a intereselor altora. Iar sprijinul direct pentru interesele unora este sprijin indirect pentru interesele altora. Din această combinație se poate deduce cu ușurință un alt tip de opinie și anume:

- consimțământ parțial indirect

Deci, mecanismul intern de desfășurare a oricărui conflict duce la formarea următoarelor grupuri de opinii (poziții) în echipă.

Primul grup de opinii include:

- exprima consimțământul deplin

- consimțământul parțial expres

- consimțământ deplin indirect

- consimțământ parțial indirect.

Acest grup de opinii se numește grup de opinii de consens.

Al doilea grup de opinii, numit grup de opinii de dezacord, include:

- dezacord total complet

- dezacord parțial direct

- dezacord complet indirect

- dezacord parțial indirect.

Pentru simplitatea prezentării, putem desemna primul grup de opinii cu litera A, iar al doilea cu litera B. Orice părere a oricărui membru al echipei aflat într-o situație conflictuală poate fi atribuită fie grupului A, fie grupului B. Astfel , pe măsură ce situația conflictuală se desfășoară, toate opiniile existente sunt reunite treptat în grupurile A și B. În fiecare grup de opinii sunt identificate opiniile principale (aceasta este opinia acordului complet direct și opinia dezacordului complet direct) și altele suplimentare. (acestea sunt toate celelalte opinii). În acest caz, doar opiniile principale sunt opuse, iar opiniile suplimentare nu sunt opuse. Și întrucât opiniile nu există de la sine, întrucât opiniile sunt opiniile oamenilor, se dovedește că, ca urmare a dezvoltării unei situații conflictuale, membrii echipei sunt împărțiți în grupuri. Unii membri ai echipei, direct sau indirect, integral sau parțial, încep să susțină opinia (poziția) principală a grupului A. O altă parte a echipei, direct sau indirect, integral sau parțial, începe să susțină opinia (poziția) principală. a grupului B. Exact așa se face procesul care a dat Numele acestei a doua etape de dezvoltare a unei situații conflictuale este procesul de polarizare a opiniilor (pozițiilor).

În viața reală, este foarte dificil să monitorizezi cum se dezvoltă acest proces. La urma urmei, opiniile sunt discutate și clarificate nu întotdeauna în prezența liderului. Nu e nimic în neregulă cu asta. Pentru o analiză exactă a situației este suficient să știți că în această etapă a situației conflictuale se produce o polarizare a opiniilor, iar toate opiniile tuturor membrilor echipei, indiferent dacă sunt exprimate sau nu, se încadrează fie în grupa A, fie în grupa B. Nu ar trebui să vă fie jenă, că nu toate opiniile sunt exprimate și discutate deschis. Faptul că unii membri ai echipei preferă să nu-și exprime deloc părerile, să nu-și „deschidă” cărțile, este destul de normal. Este important ca, în orice caz, unele opinii să fie în continuare exprimate într-un fel sau altul. Acest lucru este suficient pentru tine.

Vei putea calcula cu exactitate situatia, chiar daca stii doar cateva pareri. Opiniile de bază și suplimentare nu există unele fără altele și independent unele de altele. Dacă există opinii de bază, atunci cu siguranță există și altele. Dacă există opinii suplimentare, atunci cu siguranță există și cele principale. Nu contează dacă vorbesc sau nu. Altceva este important. Dacă există oameni în echipa ta care își exprimă opinii suplimentare, asta înseamnă că cu siguranță există oameni care au opinia principală. Poate că nu o exprimă, dar sunt acolo. Pur și simplu nu pot să nu existe. În același mod, dacă există oameni care își exprimă opinia principală, atunci nu sunt niciodată fără sprijin. Pentru că întotdeauna există oameni care au o părere suplimentară. Poate că nu o exprimă, dar sunt mereu acolo. Ele nu pot decât să existe. Acesta este rezultatul legii obiective a dezvoltării conflictului.

Pe scurt, pentru a stabili dacă situația conflictuală din cazul care vă interesează a trecut la stadiul de polarizare a opiniilor, trebuie doar să analizați opiniile care se exprimă în prezent și să le clasificați în grupa A sau grupa B. Pe baza unor opinii, puteți judeca situația în ansamblu. Până la urmă, pentru a ști că un măr este acru, nu este deloc necesar să-l mănânci întreg. Încearcă doar o bucată din acest măr. Dar dacă decizi să acționezi, adică să stăpânești conflictul și să-l rezolvi în mod eficient, acest lucru nu este suficient pentru tine. Trebuie să identificați pozițiile opuse și purtătorii acestora. Și asta se poate face dacă ești conștient de un alt proces care are loc concomitent cu polarizarea opiniilor. Se numește distribuție de rol. Acest proces este foarte important. Fără a analiza acest proces, analiza situației conflictuale va fi incompletă.

Un rol într-un conflict este totalitatea acțiunilor fiecărui participant individual la conflict, efectuate într-o anumită secvență. Procesul de repartizare a rolurilor merge în paralel cu procesul de polarizare a opiniilor. Aceste procese sunt interdependente. Se poate spune că polarizarea opiniilor nu poate fi considerată completă până la finalizarea procesului de repartizare a rolurilor. Distribuția rolurilor într-un conflict este un proces obiectiv și natural. Acest lucru se întâmplă într-un mod complet diferit decât, de exemplu, distribuția rolurilor între actorii din teatru. În timpul conflictului, oamenii de obicei nu sunt de acord în prealabil cine va juca ce rol.

Este necesar să se facă distincția între rolurile sociale și rolurile în conflict. De exemplu, un lider, în ciuda acestui rol social, trecându-se atras într-un conflict, începe să acționeze în conformitate cu rolul său în conflict. În acest caz, oricare dintre acțiunile sale, chiar și cele care vizează în mod obiectiv stăpânirea conflictului sau eliminarea acestuia, sunt percepute de ceilalți participanți la conflict nu ca acțiuni ale liderului, ci ca acțiuni ale unui participant la conflict.

Rolurile într-un conflict depind de pozițiile (opiniile) unuia sau altuia membru al echipei în raport cu subiectul conflictului. Rolurile într-un conflict pot fi active sau pasive. Dezvoltarea conflictului, intensitatea și gravitatea acestuia sunt determinate în primul rând de acei membri ai echipei care joacă roluri active în el. Datorită acțiunilor lor active, conflictul ajunge la nivelul unui incident. Prin urmare, pentru o analiză corectă a situației și pentru acțiuni eficiente în timp util de stăpânire a conflictului, ar trebui, în primul rând, să știm care sunt roluri active într-un conflict și ce acțiuni sunt întotdeauna efectuate de persoanele care le joacă.

Acțiunile persoanelor care joacă roluri pasive într-o situație conflictuală nu au un impact semnificativ asupra dezvoltării acesteia. Cu toate acestea, în cursul unui incident, adică în etapa unei ciocniri deschise de poziții, aceste roluri devin active.

Rolurile active în conflict în stadiul situației conflictuale sunt jucate de membrii echipei, ale căror opinii sunt principalele atât în ​​grupa A cât și în grupa B. Deci rolurile active în situația conflictuală pot fi numite roluri principale. Rolurile principale într-o situație de conflict sunt rolurile de lider și inițiator. Să luăm în considerare fiecare dintre ele separat.

Pe parcursul desfasurarii unei situatii conflictuale, membrii echipei se straduiesc sa afle opiniile celorlalti membri ai echipei in raport cu subiectul conflictului si sa le coreleze cu opiniile lor - are loc un proces activ de clarificare a punctelor de vedere. În același timp, este destul de firesc ca unii membri ai echipei, exprimându-și opiniile, sunt înclinați într-o măsură sau alta către poziția principală a grupului A, în timp ce cealaltă parte a echipei este înclinată către poziția principală a grupului. B. În timpul acestui proces, unii membri ai echipei acționează mai activ, iar alții – mai puțin activi. Acei membri ai echipei a căror poziție direct (acord deplin direct) sau indirect (acord deplin mediat) coincide cu poziția principală a grupului A, pentru a-și afirma poziția și, prin urmare, a restabili interesele lezate, caută susținători ai poziției lor. La rândul lor, acei membri ai echipei ale căror poziții coincid direct sau indirect cu poziția principală din grupa B caută și ei suporteri. Aici avem de-a face cu acțiune legea căutării sprijinului. În situație de conflict, această lege funcționează într-un mod specific.

Într-o situație de conflict în faza unei situații conflictuale, cei care au cel mai mult nevoie de sprijin sunt purtătorii funcției principale atât din grupa A cât și din grupa B. Purtătorii funcției principale, adică cei ale căror poziții direct sau coincid indirect cu el, caută sprijin sau găsesc sprijin, sau nu îl găsesc. Aceștia găsesc sprijin de la purtătorii de poziții suplimentare din grupa A și nu găsesc sprijin de la purtătorii de poziții suplimentare și de la pozițiile principale ale grupului B. Adevărat, în unele situații pot găsi sprijin parțial de la unii purtători de poziții suplimentare din grupa B: la urma urmei, există dezacord parțial, pe de altă parte, acord parțial, astfel încât unii participanți din grupa B au condiții prealabile obiective pentru susținerea grupului A. Cu toate acestea, acest lucru nu schimbă imaginea de ansamblu. În orice caz, purtătorii poziţiei principale a grupei A nu vor oferi niciodată sprijin transportatorilor poziţiei principale a grupului B. Aceste poziţii vor intra inevitabil în conflict, iar această ciocnire în sine, încă implicită, ascunsă, este esenţa situația conflictuală.

Purtătorii poziției principale a grupului B acționează exact în același mod.

a) caută sprijin de la titularii de posturi suplimentare din grupa B și, de regulă, îl primesc;

b) caută sprijin de la titularii de posturi suplimentare din grupa A și, de regulă, nu îl primesc.

Se pune întrebarea: de ce să caute sprijin de la cei ale căror poziții aparțin grupului opus? În primul rând, pentru că toate pozițiile suplimentare (atât în ​​grupul A, cât și în grupul B) nu sunt opuse una față de cealaltă și nu sunt opuse pozițiilor principale. Parțialitatea și indirectitatea lor le permit să converge treptat cu pozițiile principale ale grupului opus.

Dacă, de exemplu, un membru al echipei este parțial de acord cu decizia managerului care a cauzat o situație conflictuală, aceasta înseamnă că nu este parțial de acord cu această decizie. Și dacă da, atunci îi poate sprijini atât pe cei care sunt complet de acord cu această decizie, cât și pe cei care nu sunt complet de acord cu ea.

În al doilea rând, se întâmplă adesea ca deținătorul funcției principale, în căutarea sprijinului, să nu cunoască dinainte poziția persoanei și să nu poată judeca din ce grup (propriu sau opus) îi aparține. Aici el acționează pe riscul și riscul său, sperând să primească sprijin dacă reușește.

Important este ca in toate cazurile, cautand sprijin si gasindu-l sau nu gasindu-l, detinatorii posturilor principale din ambele grupe actioneaza activ si isi deschid pozitiile catre ceilalti membri ai echipei. Fără aceasta, este imposibil să găsești sprijin. Pe scurt, deținătorii pozițiilor principale atât din grupa A cât și din grupa B caută în mod activ sprijinul membrilor echipei, dezvăluindu-le pozițiile lor. Cu cât sunt mai active acțiunile purtătorilor poziției principale a grupului A, cu atât sunt mai active acțiunile purtătorilor poziției principale a grupului B. Se confruntă reciproc cu nevoia de a acționa cât mai activ.

Cu toate acestea, nu toți deținătorii de funcții principale din ambele grupuri sunt capabili să acționeze cât mai activ posibil. Și ca urmare a acestui fapt, în ambele grupuri ies în evidență oamenii care „recrutează” cel mai activ și constant susținători pentru ei înșiși. Aceștia sunt liderii.

Astfel, liderul este cel mai activ și mai consistent purtător al poziției principale. Acțiunile unui lider în timpul unei situații de conflict sunt acțiunile de recrutare a susținătorilor. În același timp, nu acordăm niciun sens negativ termenului „recrutare”. Liderul se arată pur și simplu prin recrutarea de adepți. Prin urmare, un lider este destul de ușor de recunoscut și detectat. Liderul într-un conflict nu este cel care l-a început primul și nici cel care strigă cel mai tare. Un lider este cineva care recrutează în liniște, dar activ susținători sau, dacă doriți, caută sprijin pentru funcția sa.

Aici ar trebui să avertizăm împotriva unei alte iluzii, foarte comune. Cert este că, după cum reiese din mecanismul descris pentru dezvoltarea unei situații de conflict, rolurile și pozițiile sunt întotdeauna distribuite în așa fel încât să fie întotdeauna doi lideri într-un conflict. Uneori, mai ales în stadiul unui incident, poate părea că o „partidă” a participanților la conflict are un lider, în timp ce cealaltă nu. Dar aceasta este doar o iluzie. Dacă există două poziții opuse și există o ciocnire între ele, atunci aceasta înseamnă că există doi lideri. Până nu-i identificați pe ambii lideri, analiza dumneavoastră a situației conflictuale nu poate fi considerată completă.

Al doilea rol activ și important este rolul inițiatorului. Inițiatorul este participantul la conflict care, prin acțiunile sale, „declanșează” incidentul. Poate părea că aceste părți în conflict „lucrează” în principal în faza incidentului. Dar nu este așa. Să vedem cum apar și cum acționează inițiatorii. O situație conflictuală, care se dezvoltă conform mecanismelor sale interne, duce inevitabil la un incident. Vine un moment când ciocnirea ascunsă a pozițiilor opuse devine deschisă. Dacă conflictul nu a fost gestionat în stadiul situației conflictuale, atunci inevitabil apare un incident. În acest caz, conflictul devine imposibil de gestionat.

Cu toate acestea, un incident nu poate avea loc până când situația conflictuală nu a trecut prin ambele etape ale dezvoltării sale. Nu se poate întâmpla în nicio circumstanță. Nu se va întâmpla nici măcar atunci când cineva dorește sau încearcă să o provoace. Și există întotdeauna astfel de membri ai echipei. În cea de-a doua etapă a situației conflictuale sunt identificați unii membri ai echipei care sunt interesați ca conflictul să treacă la nivelul unei ciocniri deschise de poziții. Ei încearcă să profite de orice oportunitate pentru a se confrunta deschis cu poziții opuse. De exemplu, pot profita de orice situație în care toți membrii echipei sau majoritatea acestora se adună - la un consiliu al profesorilor, o ședință de producție, o întâlnire etc. Uneori chiar pot organiza o întâlnire special pentru a discuta situația care s-a dezvoltat în echipă ca urmare a unui eveniment care a provocat conflictul. Astfel de membri ai echipei sunt foarte ușor de recunoscut. Cert este că, deși ei, la fel ca toți ceilalți membri ai echipei, acționează pentru a-și proteja sau restabili interesele, în discursurile lor la întâlniri preferă să vorbească fie despre nedreptate generală, fie să apere interesele celorlalți membri ai echipei. În discursurile lor, ei folosesc foarte des expresii precum:

- Drept urmare, întreaga echipă a avut de suferit!

- Nu toți membrii echipei noastre vor fi de acord cu...

- Nu pot fi de acord cu această decizie, pentru că acei membri ai echipei care...

Dar până la finalizarea dezvoltării situației conflictuale, incidentul nu poate avea loc. Prin urmare, provocările de acest fel, chiar dacă apar, nu schimbă nimic în esență. O situație conflictuală își schimbă doar forma, rămânând în același timp o situație conflictuală.

Un alt lucru este o provocare într-un moment în care situația conflictuală s-a maturizat deja, când pozițiile au apărut și s-au polarizat deja, iar rolurile principale au fost repartizate. În acest caz, membrii echipei interesați de o ciocnire deschisă acută de poziții își ating scopul. Ca urmare a acțiunilor lor, are loc un incident. Sunt chemați acei membri ai echipei, acei participanți la conflict care provoacă incidentul astfel încât să se producă iniţiatori.

Nu trebuie să credem că inițiatorii acționează cu intenții rău intenționate. Nu acordăm niciun sens negativ cuvântului „inițiator”, precum și cuvântului „provocă”. Aceștia sunt pur și simplu acei membri ai echipei, acei participanți la conflict care, din diverse motive, nu văd alte oportunități de a-și proteja interesele, decât printr-o ciocnire deschisă de poziții. Ei nu numai că acţionează ei înşişi în mod activ, ci îi încurajează şi pe alţii să ia măsuri active.

După cum se poate observa din analiza prezentată, atât liderii cât și inițiatorii acționează foarte activ în timpul unei situații de conflict. Liderii află pozițiile membrilor echipei și caută sprijin, în timp ce inițiatorii provoacă o ciocnire ascuțită a pozițiilor sprijinindu-l pe unul dintre ei. Liderii își dezvăluie poziția, inițiatorii își ascund poziția prin alăturarea poziției altora, prin urmare, aceeași persoană nu poate fi atât lider, cât și inițiator. Acestea sunt roluri diferite și aceștia sunt oameni diferiți. Și acționează simultan și, adesea, în concert. Și nu trebuie confundați. Ne gândim uneori că cel care provoacă incidentul este liderul, dar acest lucru nu este adevărat. În scena finală a lui Othello, același actor nu poate juca atât pe maur, cât și pe Desdemona. Poate nu știi numele actorului care îl interpretează pe Othello, dar vei ști cu siguranță că nu este același actor care îl interpretează pe Iago sau Desdemona. Poate nu știi cine este liderul în conflict, dar un lucru pe care îl poți ști sigur este că nu se numără printre inițiatori.

Să rezumam. În diferite echipe, situațiile conflictuale apar în moduri diferite. Cu toate acestea, oricât de diferiți ar fi unul de celălalt ca aspect, se bazează pe un singur mecanism. Este posibil ca descrierea acestui mecanism să pară prea detaliată și complexă. Poate părea că analiza conflictului vă va lua prea mult timp. Înțelegând acest lucru, rezumăm toate cele de mai sus sub formă de instrucțiuni pentru analiza unei situații conflictuale. Dacă, în timp ce urmați instrucțiunile, întâmpinați dificultăți, atunci recitiți din nou această secțiune cu un creion în mâini.

Cum se analizează o situație conflictuală

1. Există o situație conflictuală în echipa ta în cazul de care te interesează sau nu. Ea există dacă un eveniment perturbă „masa critică” a conflictului. O situație conflictuală apare dacă și numai dacă:

Acum, pe baza analizei, puteți acționa destul de precis și eficient.

Caracteristicile adversarului:

1.Poziții în conflict- să desemneze acele opinii și comportament, viziunea asupra situației pe care părțile în conflict o demonstrează reciproc și celorlalți participanți la conflict.

Interesele sunt ceea ce vrem să obținem într-o situație de conflict. În spatele intereselor se află nevoi, a căror satisfacere le cerem. În perioadele de stabilitate, relații bune și un grad ridicat de încredere, acțiunile și acțiunile noastre se bazează pe nevoi de bază. Putem comunica aceste nevoi altora dacă avem încredere în ei și le discutăm deschis. De cele mai multe ori, cei din jurul nostru ghicesc ei înșiși nevoile noastre. Într-o situație de neîncredere, vom prefera să ne ascundem nevoile de bază - a vorbi despre ele înseamnă a deveni vulnerabili. Prin urmare, în situații de conflict și instabilitate, oamenii demonstrează interese publice sau abstracte. Atunci când aceste interese sunt atacate, oamenii iau poziții pentru a le apăra - ceea ce îi îndepărtează și mai mult de nevoia inițială.

Orez. 1 Metoda de analiză a conflictului „ceapă”.

Pentru Irina:

· Nevoi: recunoaștere și acceptare; situația este similară cu relațiile Irinei în familia ei - dorința de a mulțumi pentru a primi dragoste. Fără a acorda atenție criticilor (supunerea și sârguința erau încurajate în familie, critica era adesea folosită dacă copilul nu răspundea așteptărilor).

· Interese: dorința de a lucra, să te simți confortabil într-un loc nou, mulțumiți-vă șefului și echipei.

· Poziţie: Voi încerca să lucrez și mai bine pentru a-mi mulțumi directorului meu. Colega critică pur și simplu nu este obișnuită cu mine, poate are un caracter prost, dar cu timpul vom găsi cumva un limbaj comun.

Pentru Tatyana:

· Nevoi: respect și recunoaștere; Angajatul lucrează pentru această companie de foarte mult timp și are multe responsabilități. În semn de respect din partea superiorilor ei, dorea să primească fie o creștere de salariu (despre care nu a spus direct nimănui), fie o asistentă care să-și respecte autoritatea și să-și asume o parte din responsabilitățile (și să le îndeplinească exact la fel. așa cum a făcut ea).

· Interese: dorința de a „supraviețui” noii fete de la serviciu, datorită faptului că nu îmi recunoaște autoritatea. Ceea ce înseamnă că este aici să mă „mute”.

· Poziţie: O critic pentru că nu lucrează bine.

2 - Forțe (potențial)– posibilitatea și capacitatea părților în conflict de a-și realiza scopurile în ciuda opoziției adversarului; întregul set de mijloace și resurse potențiale și reale ale părții în conflict.

Puterile Irinei: demonstrație de diligență, diligență, interes pentru muncă și o atitudine prietenoasă față de ceilalți. Afișează activitatea. Disciplina.

Puterile Tatianei: relații puternice cu alți angajați ai organizației; locația și încrederea directorului; critici sporite la adresa comportamentului și stilului de lucru al colegului dvs.

Intenții de a vă folosi „puterea”:

· Pentru Irina, aceasta este o dorință de a câștiga încrederea superiorilor ei și de a se obișnui cu echipa. Ea simte că nu lucrează eficient, dar este doar o chestiune de timp până când învață și stăpânește totul. Ea încearcă să-și compenseze „ineficacitatea” cu diligență și prietenie.

· Pentru Tatyana - dorința de a crea o imagine negativă a unui nou angajat în ochii personalului (răspândind bârfe) și directorului (plângându-se de munca ineficientă a unui coleg); slăbirea încrederii în sine a adversarului tău (prin critică)

Stilul (strategia) de comportament preferat:

· Stilul Irinei este evitarea (retragerea) – eforturile au ca scop evitarea discutării problemelor conflictuale, amânând luarea unei decizii dificile „pentru mai târziu”.

· Stilul Tatyana este confruntarea (competiție, rivalitate, dominație, suprimare) - comportament activ care vizează satisfacerea propriilor interese, în detrimentul intereselor celeilalte părți.

Tactici folosite în conflict:

Tactica - este un set de tehnici de influențare a unui adversar, un mijloc de implementare a unei strategii.

Tactica Irinei - amabilitatea: include adresa corectă, accentuarea generalului, scuzele.

Acțiuni tactice de bază: evită folosirea forței, neagă gravitatea și gravitatea conflictului; uneori – îngăduința inamicului.

Tactica lui Tatyana:

· tactici de violență psihologică (daune): acțiuni care vizează subminarea stimei de sine și a stimei de sine a unei persoane (de exemplu, critica constantă, subminarea abilităților unei persoane).

· tactici ale coalițiilor, al căror scop este de a-și întări rangul în conflict. Se exprimă prin formarea de sindicate (unirea angajaților în jurul lor) și creșterea grupului de sprijin (pe cheltuiala managerului).

Acțiuni tactice de bază: controlează strâns acțiunile inamicului; pune constant și deliberat presiune asupra inamicului; folosește viclenia pentru a încerca să câștige controlul.

Prezența participanților indirecți la conflict:

· șef: mai întâi ca grup de sprijin al Tatyanei, apoi ca arbitru. Adică, mai întâi susține una dintre părți, apoi ajută la rezolvarea conflictului.

· personalul organizației: ca grup de sprijin al Tatianei.

Trăsăturile lor: șeful și personalul organizației influențează noul angajat, punând presiune psihologică asupra acesteia din cauza înstrăinării și neîncrederii lor. Ar fi posibil să le transferăm participanților principali; colegii și șeful ar putea lua partea noului venit dacă ar cunoaște interesul și nevoia ei adevărată.

Obiectivele părților (explicite și ascunse):

Întrucât conflictul a decurs într-o formă ascunsă, pozițiile adversarilor nu și-au dezvăluit în niciun fel scopurile. Cu alte cuvinte, obiectivele nu sunt prezentate în mod explicit.

Obiectivele ascunse sunt exprimate în interesul fiecărei părți:

· Obiectivele Tatyanei: dorința de a se simți confortabil la locul de muncă, în ciuda presiunii din partea unui coleg senior.

· Obiectivele Tatyanei: dorința de a concedia un angajat junior.

Obiectul conflictului: locația echipei/conducere

Obiectul conflictului este o anumită valoare materială (resursă), socială (putere), spirituală (idee, principiu, normă), a cărei posesie ambii adversari se străduiesc simultan să o posede.

În cazul nostru, putem spune că părțile în conflict împărtășesc valoare socială.

Subiectul conflictului: Nesupunerea Irinei față de toate cerințele făcute de Tatyana.

Subiectul conflictului este o problemă existentă în mod obiectiv sau imaginară care stă la baza conflictului; o contradicție care face ca părțile să intre în conflict.