2.2 Ερωτήσεις συνέντευξης κατά την πρόσληψη προσωπικού
Στη δημοσιογραφία, η ερώτηση είναι ένα πολύ σημαντικό εργαλείο για την απόκτηση πληροφοριών. Η ερώτηση παρασύρει αμέσως τον αντίπαλο στη συζήτηση, δεν του επιτρέπει να αποφύγει την απάντηση και τον αναγκάζει να απαντήσει επί της ουσίας. Ολόκληρο το δίκτυο των ερωτήσεων θα πρέπει να οδηγήσει τον εχθρό σε μια γωνία και η τελευταία ερώτηση συνοψίζει τη συζήτηση και τελικά σημειώνει τα i. Λοιπόν, μερικές λεπτές αποχρώσεις κατά την υποβολή της ερώτησης:
· Άριστη γενική γνώση του υπό συζήτηση θέματος
· Διατυπώστε τις ερωτήσεις με τέτοιο τρόπο ώστε να εξαλείφεται η πιθανότητα υπεκφυγής των απαντήσεων
· Η πρώτη ερώτηση πρέπει να τραβήξει αμέσως τον σύντροφο στη συζήτηση
· Προβλέποντας τις πιθανές απαντήσεις του συνομιλητή και υποβάλλοντάς του τις ακόλουθες ερωτήσεις
Έτσι, το ερώτημα είναι μια μορφή κίνησης της σκέψης, αλλά όχι μια αντικατάστασή της. Η κύρια σημασία των ερωτήσεων είναι η υλοποίηση των στόχων και των στόχων της συνέντευξης. Επομένως, οι ερωτήσεις μπορούν να ταξινομηθούν για διάφορους λόγους, για παράδειγμα:
Ανοιχτό και κλειστό:
· Μια ανοιχτή ερώτηση προσδιορίζει ένα θέμα ή θέμα για τον ερωτώμενο και, στη συνέχεια, είναι ελεύθερος να δομήσει την απάντηση κατά την κρίση του.
· Σε μια κλειστή ερώτηση, οι πιθανές απαντήσεις είναι εγγενείς από μόνη της, επομένως ο ερωτώμενος πρέπει να επιλέξει τη δήλωση, γνώμη που ταιριάζει περισσότερο με τη θέση του στη συνέντευξη. Οι κλειστές ερωτήσεις χρησιμοποιούνται ευρέως σε μαζικές έρευνες. Στη δημοσιογραφία, χρησιμοποιούνται εάν ο συνομιλητής δυσκολεύεται να εκφράσει τη γνώμη του λόγω διαφόρων περιστάσεων: ντροπαλότητα, φόβος να φανεί αστείος, αδυναμία να εκφράσει τις σκέψεις του. Ωστόσο, πρέπει να γνωρίζει κανείς τον κίνδυνο να επιβάλει άθελά του μια απάντηση στον ερωτώμενο.
Κατά τη διάρκεια μιας συνομιλίας, μπορεί να προκύψουν διάφορα είδη ψυχολογικών φραγμών: ο συνομιλητής δεν μπορεί να απαντήσει στην ερώτηση επειδή είναι ντροπαλός, δεν ξέρει πώς να εκφράσει αυτό που χρειάζεται ο συνομιλητής. Επομένως, για να εκτονωθεί η ένταση, το ερώτημα τίθεται έμμεσα. Αυτό όμως ενδείκνυται μόνο στην ακόλουθη περίπτωση. Είναι απαραίτητο να λάβετε πληροφορίες σχετικά με τη συμπεριφορά και τις σχέσεις που δεν εγκρίνονται και δεν είναι δημοφιλείς σε ένα δεδομένο περιβάλλον. Μπορεί να υποτεθεί εκ των προτέρων ότι ο συνομιλητής θα δυσκολευτεί να εκφράσει απόψεις που έρχονται σε αντίθεση με τα ηθικά ή ηθικά πρότυπα που μοιράζονται αυτά τα κοινωνικά δίκτυα. ομάδες στις οποίες ανήκει. Στη συνέχεια, πρέπει να κατασκευάσετε μια ερώτηση έτσι ώστε να απαλλάσσει τον ερωτώμενο από κατηγορηματικές δηλώσεις, ενώ ταυτόχρονα σας επιτρέπει να λαμβάνετε πληροφορίες για τις απόψεις και τις απόψεις του. Η επιλογή των προσωπικών και απρόσωπων μορφών της ερώτησης είναι πολύ σημαντική. Η προσωπική μορφή της ερώτησης αποκαλύπτει μια ατομική γνώμη, η απρόσωπη μορφή δίνει απάντηση όχι για τη δική του άποψη, αλλά για τις απόψεις των άλλων· δεν αποκαλύπτει την προσωπικότητα του συνομιλητή, αλλά τις ιδέες του για το τι απαιτεί η πραγματικότητα.
Με αντίκτυπο στον συνομιλητή: Καθοδηγητικές ή προτρεπτικές ερωτήσεις.
Πρέπει να ληφθεί μέριμνα ώστε οι ερωτήσεις να μην περιέχουν ενδείξεις για το ποιες πληροφορίες θέλει να λάβει ο δημοσιογράφος και ποιες πληροφορίες δεν είναι επιθυμητές για αυτόν. Σε συνεντεύξεις που δημοσιεύονται στον Τύπο, και ιδιαίτερα συχνά στο ραδιόφωνο και την τηλεόραση, υπάρχουν ερωτήσεις: «Ξέρετε ότι .....» Λίγοι σε τέτοιες περιπτώσεις θα τολμήσουν να αντιταχθούν σε έναν δημοσιογράφο που έχει τα πάντα προγραμματισμένα και ξεκάθαρα. Οι περισσότεροι συνεντευξιαζόμενοι σε τέτοιες περιπτώσεις σπεύδουν να εκφράσουν τη συγκατάθεσή τους. Μερικές φορές οι προκλητικές ερωτήσεις χρησιμοποιούνται σκόπιμα από τους δημοσιογράφους, ειδικά εκείνους. Αυτοί που έχουν αποφασίσει τα πάντα εκ των προτέρων και δεν θέλουν να εγκαταλείψουν την υπάρχουσα ιδέα.
Όταν προετοιμάζεται για μια συνέντευξη, ένας δημοσιογράφος πρέπει πρώτα να διατυπώσει βασικές ερωτήσεις που θα παρέχουν τις πιο σημαντικές πληροφορίες. Ωστόσο, σε μια πραγματική κατάσταση, το κύριο ερώτημα μπορεί να μην λειτουργεί. Οι άνθρωποι συχνά αποφεύγουν να απαντήσουν. Σε αυτήν την περίπτωση, με τη βοήθεια διερευνητικών ερωτήσεων και ανάλυσης της συμπεριφοράς του συνομιλητή, ο δημοσιογράφος θα είναι σε θέση να προσδιορίσει τον λόγο της μη ικανοποιητικής απάντησης και να θέσει ορισμένες πρόσθετες ερωτήσεις για να λάβει τις πληροφορίες για τις οποίες προοριζόταν η κύρια ερώτηση. . Τις περισσότερες φορές, η διερεύνηση και οι πρόσθετες ερωτήσεις δεν προετοιμάζονται εκ των προτέρων, αλλά προκύπτουν όταν η κύρια ερώτηση δεν λειτουργεί, καθώς και σε περιπτώσεις που προκύπτει μια απροσδόκητη στροφή του θέματος ή ένα νέο θέμα συζήτησης. Με τον ίδιο τρόπο, οι ερωτήσεις ελέγχου μπορούν να συντάσσονται εκ των προτέρων, αλλά και να εμφανίζονται αυθόρμητα κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. Στόχος τους είναι να ελέγξουν αν ο ερωτώμενος έχει πράγματι τη γνώση που ισχυρίζεται ότι έχει, τα συναισθήματα για τα οποία μιλάει, με μια λέξη, ελέγχοντας τις εισερχόμενες πληροφορίες για αξιοπιστία. Ένα από τα συστατικά μιας επιτυχημένης συνέντευξης είναι η κατάλληλη γλώσσα και το στυλ των ερωτήσεων. Καταρχάς, η ερώτηση πρέπει να είναι ξεκάθαρη στον συνεντευξιαζόμενο και να έχει το ίδιο νόημα για αυτόν με τον δημοσιογράφο. Στο μέτρο του δυνατού, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη το επίπεδο γνώσης του συνομιλητή και να προσπαθήσουμε να δομήσουμε την ερώτηση με τέτοιο τρόπο ώστε οι έννοιες και οι όροι που περιλαμβάνονται στην ερώτηση να είναι οικείοι σε αυτόν. Πρέπει να είστε προετοιμασμένοι να επαναδιατυπώσετε μια ασαφή ερώτηση και να εξηγήσετε τον όρο. Ένας καλός δημοσιογράφος μπορεί να βρει μια κοινή γλώσσα με κάθε συνομιλητή, αλλά αυτό δεν σημαίνει καθόλου. Ότι πρέπει να χρησιμοποιεί τις ίδιες καθομιλουμένες εκφράσεις, επαγγελματικές λέξεις, με τον συνομιλητή. Η επόμενη απαίτηση για μια ερώτηση είναι ότι πρέπει να περιέχει μια σκέψη. Διαφορετικά, ο ερωτώμενος απαντά μόνο στο τελευταίο μέρος της ερώτησης ή στο μέρος που είναι πιο εύκολο γι 'αυτόν να θυμάται. Μερικές φορές ένας δημοσιογράφος αναμιγνύει πολλές ερωτήσεις σε μια ερώτηση, επειδή προσπαθεί να προτείνει στον συνομιλητή μια γραμμή σκέψης και στη συνέχεια αυτό το σύνολο ερωτήσεων μετατρέπεται σε υπαινιγμό. Κατά την κατασκευή ερωτήσεων, ο δημοσιογράφος πρέπει να διασφαλίζει ότι θεωρούνται σχετικές με το θέμα που συζητείται και συνάδουν με τους στόχους της συνέντευξης. Η ερώτηση μπορεί επίσης να είναι απρόσμενη για τον συνομιλητή και ασυνήθιστη σε μορφή, κάτι που είναι σημαντικό. ώστε ο δημοσιογράφος να ξέρει να το παρουσιάζει με τέτοιο τρόπο ώστε να μην δημιουργεί αρνητικό αποτέλεσμα. Κατά τη σύνταξη ερωτήσεων, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ένας τόσο σημαντικός παράγοντας όπως η επίγνωση του συνομιλητή. Αν δεν μπορεί να απαντήσει στην ερώτηση. Τότε δημιουργείται το δυσάρεστο συναίσθημα ότι δεν έχει ανταπεξέλθει στο έργο του, δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες του δημοσιογράφου και υποβιβάζει τον εαυτό του στα μάτια του. Ο συνεντευξιαζόμενος μπορεί να αποτραβηχτεί και να βιαστεί να τερματίσει τη συνομιλία.
Επιτρέψτε στον υποψήφιο να κάνει ερωτήσεις σχετικά με τη δουλειά ή την εταιρεία. Οι ερωτήσεις του μπορούν να σας δώσουν μια καλύτερη κατανόηση της σκέψης, των προσωπικών κινήτρων και των αξιών του. Όταν τελειώσετε, ευχαριστήστε τον υποψήφιο για την προσοχή του στην εταιρεία: «Σας ευχαριστώ για τη συνέντευξη και τις πληροφορίες που μοιραστήκατε». Φροντίστε να ενημερώσετε κάθε αιτούντα πότε να περιμένει απάντηση.
Μετά τη συνέντευξη, αφιερώστε χρόνο για να συγκεντρώσετε τις σκέψεις σας και να αξιολογήσετε τον υποψήφιο. Θα ήταν καλή ιδέα να αναφερθείτε στις σημειώσεις που κρατήθηκαν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. Αξιολογήστε πόσο καλός είναι ο υποψήφιος για την επερχόμενη δουλειά, πόσο μεγάλη είναι η επιθυμία να το κάνει. Επιπλέον, ακούστε τη διαίσθησή σας, σπάνια αποτυγχάνει.
συμπέρασμα
Τι είναι λοιπόν μια συνέντευξη στην επιλογή προσωπικού - μια συνέντευξη στο είδος της θυμίζει λιγότερο μια εξέταση, στην οποία για κάθε ερώτηση υπάρχει μια προ-γνωστή απάντηση, αλλά παρ 'όλα αυτά, αυτό είναι το στυλ που πολλοί επιλέγουν συχνά όταν συναντιούνται. Το πιο σημαντικό πράγμα που πρέπει να μάθετε είναι να «κάνετε μια συζήτηση ως ίσος». Αλλά για κάποιο λόγο, το πιο δύσκολο πράγμα να καταλάβουμε είναι ότι κάθε πλευρά έχει τη δική της εμπειρία, τη δική της άποψη: ανθρώπινη και επαγγελματική, τη δική της θέση. Και η επαγγελματική συνέντευξη κατά την πρόσληψη προσωπικού αποτελείται από απλά και ανθρώπινα πράγματα: την ικανότητα να είσαι ένας ενδιαφέρων συνομιλητής, να ενδιαφέρεται και να προσέχει. Πριν πραγματοποιήσετε μια συνέντευξη πρόσληψης, προσπαθήστε να δημιουργήσετε μια εικόνα του εαυτού σας ως κάποιος που μπορεί να είναι επιτυχημένος σε αυτή τη θέση. Το καθήκον δεν είναι απλώς να μιλήσετε με ένα άτομο και να ξοδέψετε χρόνο, αλλά να βγάλετε συμπεράσματα. Εάν θέλετε να καταλάβετε πόσο υπεύθυνος και αποτελεσματικός είναι ένας δυνητικός υπάλληλος, πόσο τείνει στην ανεξαρτησία, αν έχει οργανωτικές ιδιότητες κ.λπ., κάντε μια λίστα με αυτές τις ιδιότητες (θα πρέπει να σημειωθεί ότι θα πρέπει να είναι απαραίτητες για μια δεδομένη κενή θέση ), για παράδειγμα, για έναν λογιστή ή χειριστή θα απαιτήσετε σαφήνεια και επιμέλεια. Και η συνέντευξή σας θα πρέπει να στοχεύει στον εντοπισμό ακριβώς αυτών των ιδιοτήτων. Για κάποιο λόγο, συνήθως πιστεύεται ότι ο μοναδικός σκοπός της επιλογής προσωπικού είναι να αποφασιστεί εάν ένας υποψήφιος είναι κατάλληλος ή όχι. Αυτός είναι πραγματικά ο στόχος που βρίσκεται στην επιφάνεια. Ωστόσο, υπάρχουν πολλά ακόμη πολύ σημαντικά καθήκοντα: να παρακινήσετε έναν υποψήφιο που σας ενδιαφέρει να εργαστεί στην εταιρεία, να αφήσετε μια θετική εντύπωση της εταιρείας σε κάποιον που δεν σας ταιριάζει, να αξιολογήσετε τον υποψήφιο όσο το δυνατόν ακριβέστερα όσον αφορά τα ατομικά προσωπικά χαρακτηριστικά, τις ικανότητες, τις δεξιότητες, τις δυνατότητες, την εμπειρία και τις αξίες. Ταυτόχρονα, μπορούμε να μιλήσουμε για την παράλληλη επίλυση τέτοιων προβλημάτων όπως η βέλτιστη κατανομή χρόνου, η απόκτηση πραγματικά αξιόπιστων πληροφοριών, η αποθήκευση των λαμβανόμενων πληροφοριών και πολλά άλλα. Έτσι, ένα θέμα που φαίνεται απλό αποδεικνύεται περίπλοκο και περίπλοκο.
Πριν ξεκινήσει μια συνέντευξη πρόσληψης, μετά το χαιρετισμό, ο συνεντευκτής θα πρέπει να αφιερώσει λίγα λεπτά κάνοντας μια μικρή συνομιλία με τον υποψήφιο για να δημιουργήσει μια ευνοϊκή ατμόσφαιρα συνέντευξης. Η συζήτηση μπορεί να ξεκινήσει με κάποια ερώτηση σχετικά με το πώς έφτασε το άτομο στο γραφείο σας, αν το βρήκε αμέσως, αν βρέχει έξω - αναφέροντας την κακοκαιρία. Υπάρχει ένας όρος στην επιλογή προσωπικού - ο «κανόνας 40 δευτερολέπτων» - πιστεύεται ότι κατά μέσο όρο χρειάζεται αυτός ο χρόνος για να σχηματιστεί μια πρώτη εντύπωση. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να θυμάστε ότι η εντύπωση σχηματίζεται τόσο σε εσάς όσο και στον υποψήφιο. Είναι απαραίτητο να βοηθήσετε τον υποψήφιο να αισθάνεται άνετα. δίνουν τη δυνατότητα στο άτομο να συμπεριφέρεται φυσικά προκειμένου να λάβει τις πληρέστερες απαντήσεις στις ερωτήσεις που θα τεθούν κατά τη διαδικασία της συνέντευξης. Αυτό είναι απαραίτητο κατά την πρόσληψη προσωπικού, καθώς μια συνέντευξη που διεξάγεται σε τεταμένο, αγχωτικό περιβάλλον θα βοηθήσει τον υποψήφιο να σχηματίσει αρνητική εντύπωση για εσάς, την εργασία στο σύνολό της και την εταιρεία.
Στη συνέχεια, αυτό θα διευκολύνει την ανάλυση των πληροφοριών που λαμβάνονται, όπου είναι πιθανές οι ακόλουθες ερωτήσεις:
· Πες μας λίγα λόγια για σένα;
· Τι σας ελκύει στην εταιρεία μας;
· Πόσο ικανοποιημένος είσαι από τον ρυθμό της καριέρας σου;
· Πείτε μας για τον τελευταίο σας τόπο εργασίας;
Για περισσότερες λεπτομέρειες κατά την επιλογή προσωπικού, προκειμένου να δοθεί στον υποψήφιο η ευκαιρία να αποδείξει πλήρως τα ατομικά χαρακτηριστικά της συμπεριφοράς του στο παρελθόν, θα πρέπει να τεθούν πρόσθετες διευκρινιστικές ερωτήσεις. Εάν ο υποψήφιος έχει μακρύ εργασιακό ιστορικό, θα πρέπει να εστιάσετε σε ερωτήσεις στις οποίες οι απαντήσεις του υποψηφίου θα περιέγραφαν την προηγούμενη συμπεριφορά του κατά την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων. Αντίθετα, εάν ο υποψήφιος έχει ελάχιστη ή καθόλου εργασιακή εμπειρία, θα πρέπει να τεθούν ερωτήσεις περίστασης. Κατά κανόνα, η συμπεριφορά ενός ατόμου στο παρελθόν καθιστά δυνατή στην επιλογή προσωπικού την ακριβέστερη πρόβλεψη του πώς θα συμπεριφερθεί ένα άτομο στο μέλλον, βρίσκοντας τον εαυτό του σε παρόμοια κατάσταση. Αναλύοντας διανοητικά την προηγούμενη συμπεριφορά του υποψηφίου, φανταστείτε πόσο καλά θα είναι σε θέση να ανταπεξέλθει στις μελλοντικές του υποχρεώσεις, ποιο θα είναι το στυλ συμπεριφοράς του υποψηφίου στη θέση που καλύπτετε:
· Ποια είναι τα δυνατά σου σημεία?
· Ποιες ειναι οι αδυναμιες σου?
· Τι σας αρέσει στην τρέχουσα/προηγούμενη δουλειά σας;
· Λόγος που άφησες την τελευταία σου δουλειά;
· Γιατί να σας προσλάβω?
· Τι παρακινεί τους ανθρώπους να εργαστούν πιο αποτελεσματικά;
· Σε ποιες περιπτώσεις δικαιολογείται το ψέμα;
Είναι απαραίτητο να καταγράφονται όλες οι σχετικές πληροφορίες που λαμβάνονται κατά τη διαδικασία της συνέντευξης πρόσληψης. Ο υποψήφιος θα πρέπει να μπορεί να δει ότι οι απαντήσεις του στις ερωτήσεις καταγράφονται, αλλά δεν θα πρέπει να επιτρέπεται στον υποψήφιο να διαβάσει τις ερωτήσεις ή τις σημειώσεις που καταγράφουν τις απαντήσεις του.
Η κατανόηση των προσωπικών ιδιοτήτων που συμβάλλουν στην επιτυχία σε μια συγκεκριμένη θέση απαιτεί πνευματική προσπάθεια. (Δεν αρκεί για έναν διευθυντή πωλήσεων να είναι γοητευτικός και προσιτός· πρέπει επίσης να είναι προσανατολισμένος στο αποτέλεσμα, διαφορετικά θα θεωρείται απλώς εξαιρετικός τύπος από τους πελάτες, αλλά είναι απίθανο να συνάψει τον απαιτούμενο αριθμό συμβολαίων, αφού για τέτοια άτομα που δημιουργούν καλές σχέσεις είναι ήδη το αποτέλεσμα).
Κατά την πρόσληψη προσωπικού, οι εργοδότες προσπαθούν να εντοπίσουν όλες τις θετικές και αρνητικές ιδιότητες στους μελλοντικούς υπαλλήλους τους. Τι προσέχετε όταν κάνετε μια συνέντευξη; Η λίστα που σας προσφέρεται δίνει μια ιδέα για τις ιδιότητες ενός νέου υπαλλήλου που ο εργοδότης θεωρεί πιο σημαντικές όταν τον προσλαμβάνει. Άλλα χαρακτηριστικά (όπως το να είσαι εξαιρετικός παίκτης γκολφ, να μην ασχολείσαι κοινωνικά ή κάτι άλλο) μπορεί να είναι σημαντικά, αλλά μόνο για σένα. Καθώς και δείγματα ερωτήσεων που θα σας βοηθήσουν να προσδιορίσετε αυτές τις ιδιότητες κατά την πρόσληψη προσωπικού.
Η πρόσληψη ενός επαγγελματία, ενός ατόμου που είναι κατάλληλο για την κενή θέση, είναι ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα που αντιμετωπίζουν οι διευθυντές κατά την πρόσληψη προσωπικού. Θα πρέπει να βεβαιωθείτε ότι στο τέλος της συνέντευξης έχετε αρκετές πληροφορίες για ανάλυση. Προσκαλέστε τον υποψήφιο να κάνει τις ερωτήσεις του και να δώσει απαντήσεις σε αυτές. Υπάρχουν περιπτώσεις που οι υποψήφιοι έχουν απορριφθεί επειδή δεν έκαναν ερωτήσεις. Εξάλλου, εάν ένα άτομο δεν ενδιαφέρεται για τις συνθήκες της ζωής του, τότε είναι απίθανο να ενδιαφέρεται για τις ανησυχίες της εταιρείας. Επιπλέον, αυτό θα δώσει και πάλι την ευκαιρία να καθοριστούν οι προτεραιότητες του υποψηφίου. Ακολουθούν ορισμένες ερωτήσεις για τις οποίες πρέπει να προετοιμαστείτε:
· Πώς θα αλλάξει ο μισθός; Από τι εξαρτάται αυτό; Υπάρχει τιμαριθμική αναπροσαρμογή των μισθών;
· Είναι δυνατόν να κάνεις καριέρα στην εταιρεία;
· Γιατί έφυγε ο προκάτοχός σας;
Το τελευταίο στάδιο των διαπραγματεύσεων κατά την πρόσληψη προσωπικού περιλαμβάνει μια σύντομη περίληψη: ρωτήστε τον υποψήφιο πότε μπορεί να αρχίσει να εργάζεται, πόσο χρόνο χρειάζεται για να πάρει μια απόφαση, ποιες άλλες προσφορές υπάρχουν και πώς θα επιλέξει; Σε κάθε περίπτωση, τους ευχαριστήστε για τον χρόνο τους και επίσης συμφωνήστε ξεκάθαρα για περαιτέρω αλληλεπίδραση: ποιος θα καλέσει ποιον, πότε και για ποια απόφαση, ποια είναι η περαιτέρω διαδικασία για τη λήψη μιας απόφασης. Συνιστούμε ανεπιφύλακτα σε αυτό το στάδιο επιλογής προσωπικού να είστε ειλικρινείς με τον υποψήφιο και να πείτε ότι θα τον καλέσουμε (την) μόνο εάν η απόφαση είναι θετική και ταυτόχρονα να καθορίσετε περίπου τους όρους: τελικά, το άτομο περιμένει και μπορεί να αρνηθεί κάποιες άλλες ευκαιρίες.
Συνοψίζοντας, μπορούμε να πούμε ότι το πώς μπορούμε να παρουσιαστούμε σε μια συνέντευξη με έναν εργοδότη θα επηρεάσει όχι μόνο την οικοδόμηση της καριέρας μας συνολικά, αλλά και το καθεστώς που μπορούμε να αναπτύξουμε στο μέλλον για να αποκτήσουμε σταθερή ύπαρξη σε κοινωνία. Εάν διαβάσετε όλα όσα περιγράφονται παραπάνω στην εργασία, μπορείτε όχι μόνο να μάθετε για τις έννοιες και τους τύπους συνεντεύξεων, τα στάδια και τη διεξαγωγή των συνεντεύξεων, αλλά και για τις ερωτήσεις συνέντευξης κατά την επιλογή προσωπικού, τόσο στη θεωρία όσο και στην πράξη, εφαρμόζοντας το επίκτητο η γνώση.
Εφαρμογή
| Τι μπορεί να ζητήσει ένας εργοδότης; | Τι να μην πω ως απάντηση | Ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος απάντησης; |
| Γιατί χρειάζεστε αυτή τη συγκεκριμένη κενή θέση; Γιατί πιστεύεις ότι μπορείς να κάνεις αυτή τη δουλειά; | Πες το βιογραφικό σου. | Αναφέρετε τι γνωρίζετε και μπορείτε να κάνετε για την εταιρεία στην επιθυμητή τοποθεσία. |
| Πώς θα περιγράφατε τον εαυτό σας; Περιγράψτε τον εαυτό σας ως άτομο. | Διαδώστε τις θρησκευτικές και πολιτικές σας πεποιθήσεις, κλάψτε για την προσωπική σας ζωή. Η συνέντευξη δεν επιτρέπεται να απαντήσει σε αυτές τις ερωτήσεις και δεν είστε υποχρεωμένοι να απαντήσετε. | Πείτε μας για εσάς, εστιάζοντας στις ιδιότητες που θα χρειαστείτε σε αυτή τη θέση. |
| Ποια είναι η εμπειρία σας; Πώς μπορείτε να είστε χρήσιμοι εδώ; | Καταγράψτε όλα τα μέρη όπου έχετε εργαστεί. | Πείτε μας περισσότερα για τα επιτεύγματά σας στον τομέα που σας ενδιαφέρει η εταιρεία. |
| Πώς καταφέρατε να ανταπεξέλθετε σε κάθε δύσκολη κατάσταση; | Δώστε μικρές λεπτομέρειες. | «Μπορούσα να αλλάξω αυτό και αυτό, που απέφερε σημαντικά κέρδη στην εταιρεία». Ή πείτε μας πώς καταφέρατε να βοηθήσετε κάποιον σε μια κρίσιμη κατάσταση. |
| Ποια είναι η μεγαλύτερη αδυναμία σας; | Γρήγορη με την αυτοκριτική. | Αναφέρετε ελλείψεις που δεν επηρεάζουν σε καμία περίπτωση τις επαγγελματικές ιδιότητες. |
| Τι γνωρίζετε για την εταιρεία μας; | «Επρόκειτο να κάνω λεπτομερείς έρευνες, αλλά δεν το πρόλαβα…» | «Ξέρω τι κάνει και τι πουλάει, πού ανήκει στον κλάδο». |
| Το βιογραφικό σου λέει αυτό και αυτό... Πες μας πιο αναλυτικά. | «Δυστυχώς, το συνέταξα πριν από εκατό χρόνια και δεν θυμάμαι πλέον τις λεπτομέρειες». | Είναι απαραίτητο να δώσουμε σαφείς και σύντομες απαντήσεις στο θέμα. Να είστε έτοιμοι να υποστηρίξετε κάθε δήλωση με γεγονότα. |
| Είστε έτοιμοι να παρακολουθήσετε μαθήματα προχωρημένης κατάρτισης; | «Όχι, αυτό δεν με ενδιαφέρει και πολύ». | «Ναι, θα ήθελα να γνωρίζω τις τελευταίες εξελίξεις σε αυτόν τον τομέα». |
| Σου αρέσει να δουλεύεις σε «ομάδα»; | «Θα ήμουν πολύ πιο χαρούμενος να δείξω τι μπορώ να κάνω μόνος μου». | «Μου αρέσει πολύ και ορίστε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα (δώστε).» |
| Πού βλέπεις τον εαυτό σου σε πέντε χρόνια; | «Καταλαμβάνω μια θέση που δημιουργήθηκε ειδικά για μένα». | «Σκοπεύω να εργαστώ όλα αυτά τα χρόνια στην εταιρεία σας και ελπίζω ότι οι νέες δεξιότητες θα με βοηθήσουν να προχωρήσω στην καριέρα μου». |
Κατάλογος χρησιμοποιημένης βιβλιογραφίας
1. Averyanov L.Ya. Η τέχνη του να θέτεις ερωτήσεις: Σημειώσεις κοινωνιολόγου. M. Science,: 1987.-500 p.
2. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Συμβουλευτική και ψυχοθεραπεία. - Νέα Υόρκη, 1997. -900s Belanovsky, S.A. Ατομική εις βάθος συνέντευξη/ S.A. Balanovsky – M.: Publishing House S.A. Balanovsky, 1995.-500 p.
3. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Μέθοδοι συλλογής κοινωνιολογικών πληροφοριών. Εργαλειοθήκη. Μ.: 1985.-2000.
4. Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Τηλεφωνικές έρευνες του πληθυσμού. - Μ.: 1985.-700.
5. Brown L.M. Η εικόνα είναι ο δρόμος προς την επιτυχία / L.M. Brown – M.: 1996.-852p.
6. Butenko I.A. Έρευνα ερωτηματολογίου ως επικοινωνία μεταξύ ενός κοινωνιολόγου και ενός ερωτώμενου / I.A. Butenko M.: Sociology and psychology, 1989.-250 p.
7. Εισαγωγή στην πρακτική κοινωνική ψυχολογία./ Εκδ. Yu.M. Zhukova, L.A. –Μ.: Κοινωνική ψυχολογία, 2000.-800 σελ.
8. Grechikhin V.G. Διαλέξεις για μεθόδους και τεχνικές κοινωνιολογικής έρευνας. Μ.: 1988.-752 σελ.
11. Zimnyaya I.A. Παιδαγωγική ψυχολογία - M.: Rostov n/D.: "Phoenix", 1997. -126 p.
12. Ivanova S.V. Η τέχνη της επιλογής προσωπικού: Πώς να αξιολογήσετε ένα άτομο σε μια ώρα. - Μ.: Alpina Business Books, 2005.-421 σελ.
13. Kravchenko A.I. Fundamentals of Sociology - M.: Nauka, 1997.-142σ.
14. Kurbatov V.I. Κοινωνιολογία. Μ.: Κοινωνιολογία, 2001.-325 σελ.
15. Merton R., Fiske N./Kedall P. Εστιασμένη συνέντευξη. Μ.: Stringer, 1991.-821 σελ.
16. Μέθοδοι συλλογής πληροφοριών στην κοινωνιολογική έρευνα. Μ.: 1990.-555 σελ.
17. Οργανωτικές και μεθοδολογικές τεχνικές κοινωνιολογικής έρευνας. Μ.: 1986.-821 σελ.
18. Γενική ψυχολογία / Σύνθ. Ε.Ι. Rogov. - Μ.: ΒΛΑΔΟΣ, 2003.-441 σελ.
19. Petrenko E.S., Eroshenko T.N. Κοινωνικοδημογραφικά στην κοινωνιολογική έρευνα. Μ.: 1979.-102 σελ.
20. Petrovskoy, O.V. Solovyova. - Μ.: Smysl, 1996.-100 σελ.
21. Κοινωνιολογία. Λεξικό-βιβλίο αναφοράς: κοινωνιολογική έρευνα: μέθοδοι, μεθοδολογία, μαθηματικά και στατιστική. Μ.: 1991.-3000.
22. Κοινωνιολογία. ΕΡΓΑΣΤΗΡΙ. Μ.: 1993.-100 σελ. (Συμπλήρωμα στην Κοινωνικοπολιτική Εφημερίδα).
23. Khagurov A.A. Κοινωνικό πείραμα/λογικά-μεθοδολογικά και κοινωνικά προβλήματα.-Μ.: Rostov-on-Don, 1989.-721σ.
24. Khmelko V.E. Κοινωνικός προσανατολισμός του ατόμου / V.E. Khmelko.-M.: Kyiv, 1989.-251p.
25. Shalenko V.N. Πρόγραμμα κοινωνιολογικής έρευνας / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-521σ.
26. Shostak M.I. Ρεπόρτερ: επαγγελματισμός και ηθική / M.I. Shostak - M.: 2001.-700 p.
27. Yadov V.A. Κοινωνιολογική έρευνα: μεθοδολογία, προγράμματα, μέθοδοι. SamSU/V.A Yadov - Μ.: 1995.-692σ.
28. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Ταχυδρομική έρευνα στην κοινωνιολογική έρευνα. Μ.: Κίεβο 1988.-221 σελ.
Averyanov L.Ya. Η τέχνη του να θέτεις ερωτήσεις: Σημειώσεις κοινωνιολόγου. M. Science,: 6-75 p.
Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Συμβουλευτική και ψυχοθεραπεία. - Νέα Υόρκη, 1997. -900s Belanovsky, S.A. Ατομική σε βάθος συνέντευξη / S.A. Balanovsky – M.: Publishing house S.A. Balanovsky. 200-300.
Andrenkov V.G. Maslova O.M./Μέθοδοι συλλογής κοινωνιολογικών πληροφοριών. Εργαλειοθήκη. Μ.: 101 σελ.
Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Τηλεφωνικές έρευνες του πληθυσμού. - Μ.: 100-110.
Shalenko V.N. Πρόγραμμα κοινωνιολογικής έρευνας / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-10-162σ.
Shostak M.I. Δημοσιογράφος: επαγγελματισμός και ηθική / M.I. Shostak - M.: 25-300 p.
Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Ταχυδρομική έρευνα στην κοινωνιολογική έρευνα. Μ.: 15-30 δ.
Khagurov A.A. Κοινωνικό πείραμα/λογικά-μεθοδολογικά και κοινωνικά προβλήματα.-Μ.: Rostov-on-Don, 21-100p.
Petrovskaya, O.V. Solovyova. - Μ.: 100s.
Butenko I.A. Έρευνα ερωτηματολογίου ως επικοινωνία μεταξύ ενός κοινωνιολόγου και ενός ερωτώμενου / I.A. Butenko M.: Κοινωνιολογία και ψυχολογία, 220-229 σελ.
Zimnyaya I.A. Παιδαγωγική ψυχολογία.- M.: Rostov n/d.: «Phoenix», 12-100p.
Brown L.M. Η εικόνα είναι ο δρόμος προς την επιτυχία / L.M. Brown – M.: 10-52p.
Kurbatov V.I. Κοινωνιολογία. Μ.: Κοινωνιολογία, 2-50.
Οργανωτικές και μεθοδολογικές τεχνικές κοινωνιολογικής έρευνας. Μ.: 21 δευτ.
Khagurov A.A. Κοινωνικό πείραμα/λογικά-μεθοδολογικά και κοινωνικά προβλήματα.-Μ.: Rostov-on-Don, 1-25s.
Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Ταχυδρομική έρευνα στην κοινωνιολογική έρευνα. Μ.: 63-69.
Averyanov L.Ya. Η τέχνη του να θέτεις ερωτήσεις: Σημειώσεις κοινωνιολόγου. M. Science,: 5-60s.
Οργανωτικές και μεθοδολογικές τεχνικές κοινωνιολογικής έρευνας. Μ.: 21-25δ. 
Τι να περιμένει στη συνέχεια, αλλά σε καμία περίπτωση μην κάνετε δηλώσεις που δεν μπορούν να τηρηθούν αυστηρά. 1.3. Η ξένη εμπειρία στην πρόσληψη, αξιολόγηση και επιλογή εργαζομένων και τρόποι δημιουργίας ενός αποτελεσματικού μοντέλου για την αξιολόγηση των υποψηφίων κατά την πρόσληψη Προσωπικού είναι η κινητήρια δύναμη κάθε οργανισμού. Οι Ιάπωνες μάνατζερ τονίζουν ότι εάν εξαφανιστούν οι μηχανές, ο οργανισμός σύντομα θα εμφανιστεί με περισσότερα...
Οι τομείς δραστηριότητας και το σύστημα επιλογής πρέπει να συμπληρωθούν, επομένως, στο μέρος του έργου της διατριβής στόχος είναι να προταθούν μέτρα για τη βελτίωση του τρέχοντος συστήματος επιλογής προσωπικού. 3. ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΟ ΥΠΟΚΑΤΑΣΤΗΜΑ ZELENOGORSK Νο. 7815 ΤΗΣ SBERBANK OF RUSSIA Είναι απίθανο σήμερα στη Ρωσία να υπάρχει τουλάχιστον μία μεγάλη εταιρεία για την οποία δεν θα υπήρχε...
Αλίμονο, σχεδόν κανείς δεν είναι σε θέση να πραγματοποιήσει μια συνέντευξη χωρίς να μπερδέψει εντελώς τα πράγματα. Με την πολυετή εμπειρία μου στην επιλογή προσωπικού, εξακολουθώ να συνειδητοποιώ τακτικά μετά το γεγονός ότι κάπου έκανα λάθος. Δεν ρώτησα για κάτι, υπέκυψε στην επιρροή των στερεοτύπων, οδήγησε τη συζήτηση σε λάθος κατεύθυνση, χάλασε την εντύπωση του υποψηφίου για την εταιρεία - υπάρχουν πολλοί τρόποι, αν όχι να αποτύχει η συνέντευξη, τουλάχιστον να μην την κάνεις καλά αρκετά. Επομένως, σας προτρέπω: ακόμα κι αν έχετε πάρει επιτυχώς συνεντεύξεις από χιλιάδες υποψηφίους, έχετε συμπληρώσει εκατοντάδες κενές θέσεις και αισθάνεστε σαν μια πάπια στο νερό στην επικοινωνία με οποιονδήποτε υποψήφιο, φροντίστε να προετοιμαστείτε για τη συνέντευξη. Κατά μία έννοια, το πιο σημαντικό κομμάτι μιας τέτοιας επικοινωνίας είναι ακριβώς η προετοιμασία για αυτήν, ανεξάρτητα αν μιλάμε για την πρώτη τηλεφωνική συνομιλία ή την τρίτη συνάντηση.
Η προετοιμασία για τηλεφωνική και προσωπική συνέντευξη είναι περίπου η ίδια και η ίδια η επικοινωνία και στις δύο περιπτώσεις βασίζεται στις ίδιες αρχές. Όλα όσα αναφέρονται σε αυτό το κεφάλαιο ισχύουν και στις δύο περιπτώσεις. Μερικά σημεία που σχετίζονται μόνο με τηλεφωνικές συνομιλίες ή μόνο με προσωπικές συναντήσεις επισημαίνονται στο κείμενο με τα αντίστοιχα εικονίδια:
Λοιπόν, ας μάθουμε πώς να προετοιμαστούμε σωστά για μια κλήση ή μια συνάντηση.
Ελέγξτε το βιογραφικό του υποψηφίου
Ναι, στο προηγούμενο κεφάλαιο σας ενθάρρυνα να αγνοήσετε τις περισσότερες πληροφορίες στο βιογραφικό σας και να εστιάσετε μόνο στην επίσημη συνάφειά τους με τη θέση. Αυτή η προσέγγιση είναι πραγματικά η μόνη σωστή κατά την αρχική επιλογή των υποψηφίων, όταν αποφασίζετε αν θα καλέσετε ένα άτομο ή όχι. Τώρα η κατάσταση έχει αλλάξει: γνωρίζετε ήδη ότι η κλήση (και εάν το αποτέλεσμα είναι επιτυχές, η συνάντηση) θα πραγματοποιηθεί και το βιογραφικό γίνεται η βάση πάνω στην οποία θα χτιστεί όλη η επικοινωνία με τον υποψήφιο. Φροντίστε να γράψετε όλα όσα σας φάνηκαν ακατανόητα και περίεργα, απαιτούν διευκρίνιση, εγείρουν αμφιβολίες και ερωτήματα. Εάν ένας υποψήφιος έχει εργαστεί στην ίδια θέση για μεγάλο χρονικό διάστημα, αξίζει να μάθετε γιατί δεν έχει μεγαλώσει όλα αυτά τα χρόνια. Έχει αλλάξει η λειτουργικότητά του; Ποιος είναι ο λόγος για μια τόσο μεγάλη καθυστέρηση σε ένα μέρος; Αν, αντίθετα, ο υποψήφιος άλλαζε δουλειά πολύ συχνά, είναι απαραίτητο να μάθετε τους λόγους για αυτό. Ίσως να έχετε να κάνετε με ένα ασταθές άτομο, ένα είδος τσαμπουκά που δεν μένει πουθενά. Ή ίσως απλώς έκανε έργο έργου και μια τέτοια εμπειρία θα ήταν αρκετά κατάλληλη για τη θέση που θέλετε να καλύψετε.
Ορισμένες πληροφορίες μπορούν και πρέπει να διευκρινιστούν πριν από την επικοινωνία με τον υποψήφιο, απλά χρησιμοποιώντας το Διαδίκτυο. Φροντίστε να κάνετε Google τις προηγούμενες θέσεις εργασίας του υποψηφίου εάν είναι άγνωστες σε εσάς. Με αυτόν τον τρόπο, όχι μόνο θα μάθετε περισσότερα για την εμπειρία του αιτούντος, αλλά και θα έρθετε σε επαφή μαζί του πιο γρήγορα, δείχνοντας ότι είστε ενημερωμένοι. Μερικές φορές οι συχνές αλλαγές θέσεων εργασίας δείχνουν μόνο ότι το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού ενός σύνθετου ομίλου εταιρειών μετέφερε έναν εργαζόμενο από μια νομική οντότητα σε άλλη, ενώ συνέχισε να εκτελεί την ίδια εργασία στον ίδιο χώρο. Και είναι εύκολο να μάθετε για τέτοια πράγματα ακόμη και πριν από μια προσωπική συνάντηση.
Βεβαιωθείτε ότι τίποτα δεν παρεμβαίνει στη συνέντευξη
Μιλάμε για αστεία οργανωτικά μικροπράγματα, που στην πράξη, δυστυχώς, μπορούν να καταστρέψουν τα πάντα σε μεγάλο βαθμό.
Εάν αφιερώσατε δύο μήνες κυνηγώντας τον ιδανικό υποψήφιο για μια κορυφαία θέση, αφιερώσατε τρεις ώρες για να τον πείσετε να έρθει σε μια συνάντηση και απομακρύνατε τον πελάτη από σημαντικά θέματα για να συμμετάσχετε σε αυτή τη συνέντευξη, θα είναι πολύ απογοητευτικό να ξεχάσετε να κάνετε κράτηση αίθουσα συνεδριάσεων. Φυσικά, στο τέλος θα βγείτε έξω, αλλά είναι απίθανο μια συνέντευξη που διεξάγεται στο διάδρομο σε κουτιά να έχει καλή επίδραση στα κίνητρα του υποψηφίου και να ενισχύσει την επαφή σας με τον πελάτη. Με μια λέξη, βεβαιωθείτε εκ των προτέρων ότι οι οδηγίες του υποψηφίου έχουν σταλεί, το πάσο του έχει παραγγελθεί, η αίθουσα συσκέψεων είναι δωρεάν, ο εκτυπωτής δεν έχει τελειώσει μελάνι, ο πελάτης θυμάται τη συνάντηση κ.λπ.
Είναι η πρώτη επαφή με τον υποψήφιο, με αποτέλεσμα να βγάλει ήδη κάποια συμπεράσματα για την εταιρεία και τη θέση. Και αν επαναλάβετε κάθε λέξη, προσπαθώντας να φωνάξετε τους συναδέλφους σας, τις μηχανές ή το τρυπάνι σας, τα συμπεράσματα μπορεί να αποδειχθούν αρκετά απογοητευτικά. Βρείτε την ευκαιρία να μιλήσετε σε ένα ήσυχο μέρος, βεβαιωθείτε ότι δεν θα αποσπαστείτε από τις κλήσεις. Εάν πρέπει να τηλεφωνήσετε μπροστά στους συναδέλφους σας, σκεφτείτε εκ των προτέρων πώς να απαντήσετε σε ερωτήσεις που δεν μπορείτε να συζητήσετε μπροστά τους. Για παράδειγμα, όταν ερωτηθείτε για το μισθό, ζητήστε συγγνώμη που δεν μπορείτε να δηλώσετε απευθείας τον αριθμό, αλλά ζητήστε από τον υποψήφιο να εκφράσει τις προσδοκίες του και να τις σχολιάσει.
Προσθήκη στο ημερολόγιο
Θα φαινόταν σαν κάτι εντελώς προφανές, αλλά η διεξαγωγή αυτής της συνέντευξης δεν είναι πιθανώς η μόνη σας εργασία για την εβδομάδα και δεν υπάρχει καμία εγγύηση ότι δεν θα παρασυρθείτε και θα το ξεχάσετε. Μην βασίζεστε στη μνήμη σας. Ορίστε μια υπενθύμιση στο τηλέφωνό σας, στο πρόγραμμα σχεδιασμού εργασιών ή κυκλώστε την ημερομηνία και την ώρα σε ένα ημερολόγιο που βρίσκεται σε εμφανές σημείο.
Είναι σημαντικό όχι μόνο να θυμάστε να έρθετε μόνοι σας στη συνέντευξη, αλλά και να ενημερώσετε τους άλλους συμμετέχοντες εκ των προτέρων εάν απαιτείται η παρουσία τους στη συνάντηση. Συμφωνήστε σε μια ώρα που είναι βολική για όλους πριν κλείσετε ραντεβού με τον υποψήφιο.
Εάν την πρώτη φορά που τηλεφωνήσατε σε μια άβολη στιγμή για τον υποψήφιο και συμφωνήσατε να καλέσετε ξανά αργότερα, φροντίστε να το σημειώσετε αυτό μόνοι σας. Είναι πολύ πιο εύκολο να το ξεχάσεις αυτό παρά ένα ραντεβού.
Λόγος στους υποψηφίους. Προετοιμασία για συνέντευξη με έναν εργοδότη
Επιλέξτε την καταλληλότερη περιγραφή των ενεργειών του υπεύθυνου προσλήψεων για την προετοιμασία σας για μια συνέντευξη με έναν εργοδότη (πολλαπλή επιλογή)
Συζήτηση ανατροφοδότησης με βάση τα αποτελέσματα της συνέντευξης με τον εργοδότη
Ετοιμάστε ένα σχέδιο συνέντευξης
Πρόσφατα παρακολούθησα μια συνέντευξη που πραγματοποιήθηκε από τον επικεφαλής του τμήματος προσωπικού μιας εταιρείας. Αφού έκανε τρεις ή τέσσερις ερωτήσεις, αποχαιρέτησε τον υποψήφιο, καταλήγοντας στο συμπέρασμα ότι δεν θα υπήρχε συνεργασία: η κοπέλα είπε ότι θα ήθελε ανάπτυξη σταδιοδρομίας, αλλά η εταιρεία δεν μπορούσε να το προσφέρει αυτή τη στιγμή. Από περιέργεια, μίλησα με την υποψήφια και ανακάλυψα ότι η εξέλιξη της σταδιοδρομίας δεν ήταν σε καμία περίπτωση προτεραιότητα γι 'αυτήν· ενδιαφερόταν πολύ περισσότερο να επεκτείνει τη λειτουργικότητά της σε σύγκριση με τον τωρινό τόπο εργασίας της. «Ακατάλληλο», σύμφωνα με τον επικεφαλής του τμήματος προσωπικού, η θέση μόλις ανέλαβε μια τέτοια επέκταση. Επιπλέον, η συζήτηση αποκάλυψε αρκετούς άλλους παράγοντες που δείχνουν ξεκάθαρα ότι ο υποψήφιος και η παρέα ταιριάζουν πολύ μεταξύ τους. Και αν ο συνεντευκτής είχε πραγματοποιήσει τη συνέντευξη μέχρι το τέλος, θέτοντας όλες τις ερωτήσεις όπως είχε προγραμματιστεί, και δεν τη διέκοψε μετά από δέκα λεπτά συνομιλίας, η κενή θέση πιθανότατα θα είχε καλυφθεί. Αυτό είναι ένα πολύ σημαντικό σημείο: πρέπει όχι μόνο να καταρτίσετε ένα σχέδιο, αλλά και να το επιμείνετε μέχρι το πικρό τέλος, ακόμα κι αν σας φαίνεται ότι όλα είναι ξεκάθαρα με τον υποψήφιο από τις πρώτες λέξεις. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τους υπεύθυνους προσλήψεων και τους συμβούλους.
Το σχέδιο δεν χρειάζεται να συντάσσεται μεμονωμένα για κάθε υποψήφιο - μπορείτε και χρειάζεται να χρησιμοποιήσετε ένα καθολικό πρότυπο, αλλάζοντας ελαφρώς τη διατύπωση και συμπληρώνοντας τις κύριες ερωτήσεις με διευκρινιστικές (ακριβώς αυτές που καταλήξατε κατά τη μελέτη του βιογραφικού του υποψηφίου ). Ένα ενιαίο σχέδιο για όλες τις περιπτώσεις είναι επίσης βολικό επειδή είναι βολικό να μεταφέρετε σαφώς δομημένες πληροφορίες σε άλλους συμμετέχοντες στην αναζήτηση.
Εδώ είναι ένα σχέδιο συνέντευξης που ανέπτυξα για την πρόσληψη προσωπικού γραμμής. Αποδείχτηκε επίσης χρήσιμο για αρχάριους συνεντευκτής που κάνουν συνεντεύξεις με υποψήφιους για οποιαδήποτε θέση. Το σχέδιο περιλαμβάνει τις βασικές ερωτήσεις που πρέπει να τεθούν στον υποψήφιο για να λάβει τις απαραίτητες πληροφορίες για τη λήψη μιας απόφασης. Το κύριο πλεονέκτημα αυτού του προτύπου είναι η απλότητά του, χάρη στην οποία μπορεί να το χρησιμοποιήσει ακόμη και ένας αρχάριος υπεύθυνος προσλήψεων. Η μόνη διαφορά θα είναι στο βάθος επεξεργασίας του κάθε θέματος. Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε αυτό το σχέδιο ή να αναπτύξετε το δικό σας.
Σχέδιο συνέντευξης
Θα ήθελα να σημειώσω αμέσως ότι κατά τη διάρκεια μιας συνομιλίας πρόσωπο με πρόσωπο με έναν υποψήφιο του οποίου η επίσημη καταλληλότητα για τη θέση έχει ήδη επιβεβαιωθεί τηλεφωνικά, δεν έχει σημασία πού ξεκινάτε και πού τελειώνετε. Για χάρη της δημιουργίας επαφής με τον αιτούντα, μπορείτε πάντα να θυσιάσετε την προγραμματισμένη σειρά ερωτήσεων, ακόμα κι αν την έχετε κάνει πρόβα για μεγάλο χρονικό διάστημα μπροστά στον καθρέφτη. Ο μόνος κανόνας που πρέπει να ακολουθείται αυστηρά είναι να κάνετε όλες τις ερωτήσεις. (Φυσικά, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που ο υποψήφιος, απαντώντας σε μια ερώτηση, άρπαξε την επόμενη και απάντησε επίσης.) Οι απαντήσεις μπορούν να γραφτούν στο κάτω μέρος του ίδιου φύλλου χαρτιού, απλά αριθμώντας τις - με αυτόν τον τρόπο θα εξοικονομήσει χρόνο.
Όταν καλείτε για πρώτη φορά έναν υποψήφιο, η δομή της συνομιλίας πρέπει να είναι πιο άκαμπτη: κάντε πρώτα ερωτήσεις φιλτραρίσματος για να μην χάνετε τον χρόνο σας και των άλλων. Μιλάμε για αποσαφήνιση των σημαντικότερων τυπικών κριτηρίων. Για παράδειγμα, εάν χρειάζεστε έναν υπάλληλο που να μιλά τέλεια αγγλικά, ρωτήστε πρώτα τον υποψήφιο για το γλωσσικό του επίπεδο. Αν αποδειχθεί ανεπαρκής, δεν έχει νόημα να συνεχιστεί η συζήτηση. Είναι τα αγγλικά σαν τη μητρική γλώσσα του συνομιλητή σας; Προχωρήστε στα υπόλοιπα δύσκολα κριτήρια. Και μόνο αφού βεβαιωθείτε ότι ο υποψήφιος συμμορφώνεται πλήρως με τις τυπικές απαιτήσεις, ξεκινήστε να μιλάτε για κίνητρα.
Ένα άλλο πλεονέκτημα του παραπάνω σχεδίου είναι ότι είναι γενικά διαισθητικό. Ωστόσο, για να αφαιρέσουμε εντελώς όλες τις ερωτήσεις, ας το δούμε σημείο προς σημείο.
Εδώ, νομίζω, όλα είναι ξεκάθαρα.
2. Θέση, εταιρεία, επιχειρηματικό έργο και τομέας ευθύνης την τρέχουσα στιγμή
Αυτές οι πληροφορίες σας επιτρέπουν να βεβαιωθείτε για άλλη μια φορά ότι ο υποψήφιος σας ταιριάζει σύμφωνα με όλες τις αυστηρές παραμέτρους. Μπορείτε να μάθετε όλα όσα προκάλεσαν ερωτήσεις κατά την ανάγνωση του βιογραφικού ή δεν συζητήθηκαν τηλεφωνικά (αν πρόκειται για προσωπική συνάντηση). Επιπλέον, η δήλωση της τρέχουσας κατάστασης αποφεύγει πολλές παρεξηγήσεις. Για παράδειγμα, συμβαίνει συχνά ένας υποψήφιος να εγκαταλείψει την προηγούμενη δουλειά του πριν από αρκετούς μήνες, αλλά εξακολουθεί να την αναφέρει ως τρέχουσα στο βιογραφικό του. Ή από το βιογραφικό προκύπτει ότι το άτομο δεν εργάζεται τους τελευταίους δύο μήνες, αλλά στην πραγματικότητα έχει ήδη καταφέρει να βρει μια νέα θέση, αλλά ταυτόχρονα συνεχίζει να ψάχνει. Συμφωνώ, αυτό αλλάζει κάπως την εικόνα και απαιτεί σαφώς πρόσθετες ερωτήσεις. Υπήρχε μια τέτοια αστεία περίπτωση στην πρακτική μου: ένας υποψήφιος κλήθηκε να προσφέρει δουλειά και διαπιστώθηκε ότι εργαζόταν ήδη στην ίδια εταιρεία σε παρόμοια θέση.
3. Κίνητρο
Αυτό είναι το μεγαλύτερο και πιο σημαντικό μπλοκ ερωτήσεων. Ξεχωριστά, θα ήθελα να τονίσω τη σοβαρότητά του για την πρόσληψη διευθυντών, οι οποίοι συχνά θεωρούν ότι οι ερωτήσεις σχετικά με τα κίνητρα είναι «HR» και όχι σχετικές. Στην πράξη, το κίνητρο είναι μερικές φορές ακόμη πιο σημαντικό από την εκπλήρωση τυπικών απαιτήσεων. Εξάλλου, η δεξιότητα που λείπει μπορεί συχνά να μάθει, ενώ με ανεπαρκείς προσδοκίες εργασίας, το άτομο πιθανότατα θα παραιτηθεί γρήγορα και θα πρέπει να περάσετε ξανά τον πόνο της εύρεσης νέου υπαλλήλου.
Αν είσαι ένας για όλους
Εάν η στρατολόγηση δεν είναι το κύριο επάγγελμά σας, δεν πρέπει να προσπαθήσετε να αναλύσετε προσεκτικά τα κίνητρα μέσω τηλεφώνου. Βεβαιωθείτε ότι ο υποψήφιος είναι τυπικά κατάλληλος για εσάς και έχει τουλάχιστον κάποιο κίνητρο (δηλαδή δεν αρνείται αμέσως την κενή θέση) και καλέστε τον σε μια συνάντηση. Με μια συνομιλία πρόσωπο με πρόσωπο, είναι ευκολότερο να καταλάβετε εάν οι προσδοκίες του υποψηφίου ταιριάζουν με αυτό που έχετε να προσφέρετε και είναι επίσης ευκολότερο να πουλήσετε την κενή θέση σε έναν κατάλληλο αλλά όχι πολύ ενδιαφερόμενο υποψήφιο.
Στο σχέδιο συνέντευξης, οι ερωτήσεις σχετικά με τα κίνητρα χωρίζονται σε δύο γραμμές, οι οποίες μπορούν να περιγραφούν χονδρικά ως εξής: «για το μέλλον» και «για το παρόν και το παρελθόν». Οι ερωτήσεις από την πρώτη γραμμή, αφιερωμένες στο μέλλον, είναι αρκετά δύσκολες για έναν αρχάριο recruiter. Ωστόσο, σε κάθε περίπτωση, ρωτήστε τους - θα είναι το κλειδί για τη λήψη μιας απόφασης. Εάν σας είναι δύσκολο να διατυπώσετε ερωτήσεις, χρησιμοποιήστε τις πιο πρωτόγονες: «Πώς θα θέλατε να αναπτυχθείτε επαγγελματικά;», «Για ποια επαγγελματική ανάπτυξη σας ενδιαφέρει;», «Τι υλική ανάπτυξη θέλετε;» Όσο πιο απλή είναι η διατύπωση, τόσο πιο πιθανό είναι ότι ο υποψήφιος θα απαντήσει ξεκάθαρα, δεν θα απομακρυνθεί και δεν θα χρειαστεί να κάνετε δεκάδες νέες ερωτήσεις για να επαναφέρετε τη συζήτηση σε καλό δρόμο.
Οι ερωτήσεις από τη δεύτερη γραμμή ακούγονται ακόμη πιο συγκεκριμένες· ακόμη και εκείνοι που κάνουν συνέντευξη για πρώτη φορά στη ζωή τους συνήθως δεν έχουν κανένα πρόβλημα μαζί τους. Το θέμα εδώ είναι ότι ζητάτε από το άτομο να περιγράψει τις προσωπικές του εμπειρίες από την πραγματική ζωή, όχι υποθετικές καταστάσεις. Προσπαθώντας να λάβετε πληροφορίες σχετικά με το εάν ένας υποψήφιος θα ταιριάζει στην εταιρεία κάνοντας μια απρόσωπη ερώτηση όπως «Πώς πρέπει να είναι μια ιδανική ομάδα;» θα δημιουργήσει τουλάχιστον αδεξιότητα (αν όχι θα σας κάνει να μοιάζετε με περίεργο άτομο). Αλλά το να ζητήσετε από κάποιον να σας πει για την καλύτερη ομάδα στην οποία έχει δουλέψει ποτέ κάποιος, πιθανότατα θα δώσει ένα καλό αποτέλεσμα. Για παράδειγμα, εάν ένα άτομο αρχίζει να περιγράφει με ενθουσιασμό την ατμόσφαιρα αμοιβαίας βοήθειας και σχεδόν οικογενειακές σχέσεις μεταξύ συναδέλφων στην προηγούμενη δουλειά του και υπάρχει σκληρός ανταγωνισμός στην εταιρεία σας, αυτό είναι ένα σαφές μήνυμα ότι δεν είστε ιδιαίτερα κατάλληλοι για κάθε άλλα.
Η απάντηση σε κάθε ερώτηση από το μπλοκ "Κίνητρο" πρέπει να ελέγχεται κάνοντας πρόσθετες ερωτήσεις: "Γιατί αυτό είναι καλό/κακό;", "Γιατί είναι καλό/κακό για εσάς;" Έτσι θα καταλάβετε τι στερεότυπες πεποιθήσεις έχει ο υποψήφιος. Παρεμπιπτόντως, αυτή η τεχνική λειτουργεί επίσης εξαιρετικά όταν πρέπει να ενδιαφέρετε ένα άτομο για μια κενή θέση. Για παράδειγμα, συναντώ συχνά μια κατάσταση όπου ένας υποψήφιος αρνείται μια συνάντηση με έναν Ρώσο εργοδότη, δηλώνοντας ότι είναι έτοιμος να εργαστεί μόνο σε μια δυτική εταιρεία. Μετά, συνήθως αποδεικνύεται ότι το θέμα δεν αφορά καθόλου την «ιθαγένεια» του εργοδότη, αλλά, για παράδειγμα, τον λευκό μισθό που χρειάζεται για να συνάψεις ένα στεγαστικό δάνειο. Ή σε μια σαφή δομή διαχείρισης, η οποία, κατά τη γνώμη του αιτούντος, βρίσκεται μόνο σε ξένες εταιρείες. Μπορεί να υπάρχουν πολλές επιλογές. Μερικές φορές γίνεται αστείο. Είχα κάποτε την ευκαιρία να επικοινωνήσω με έναν υποψήφιο που ήθελε να εργαστεί αποκλειστικά σε μια γερμανική αυτοκινητοβιομηχανία μόνο και μόνο επειδή ο πατέρας του πίστευε ότι μόνο οι Γερμανοί κατασκευαστές άξιζαν να ληφθούν υπόψη.
Και τέλος, το αγαπημένο μου παράδειγμα είναι για τον Ιβάνοβιτς. Το φέρνω συχνά στις προπονήσεις.
Στρατολογών:«Πες μου για το καλύτερο αφεντικό σου».
Υποψήφιος:«Ιβάνοβιτς, από το εργοστάσιο τρακτέρ».
Στρατολογών:«Σε τι ήταν καλός;»
Υποψήφιος:«Ήταν αυστηρός, κανείς δεν μπορούσε να τον κλέψει».
Στρατολογών:«Γιατί ήταν καλό για σένα;»
Υποψήφιος:«Έχουμε συλλογικό μπόνους, αλλά έχω υποθήκη, χρειάζομαι χρήματα».
Νομίζω ότι το συμπέρασμα είναι προφανές - από έναν κλέφτη (κατά την πιθανή άποψη του συνεντευκτή) ο υποψήφιος γίνεται αμέσως αξιοπρεπής πατέρας μιας οικογένειας.
Για να αναλύσετε βαθύτερα τα κίνητρα του υποψηφίου, εκτός από τις ερωτήσεις στη φόρμα, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε την τεχνική «Διανυσματικό κίνητρο» που δίνεται στο κεφάλαιο «Δημιουργία προβλήματος αναζήτησης». Ειδικά αν ο ίδιος ο υποψήφιος δυσκολεύεται να αξιολογήσει. Ζητήστε από τον υποψήφιο να μετρήσει ως ποσοστό τα επαγγελματικά, σταδιοδρομικά και οικονομικά του κίνητρα στην προηγούμενη εργασία του. Και μετά συγκρίνετε τα αποτελέσματα με αυτά που μπορεί να του προσφέρει η εταιρεία σας. Αυτή η απλή τεχνική οπτικοποίησης θα βοηθήσει να σπάσει ο πάγος σε μια συνομιλία με έναν υποψήφιο και να του δώσει κάτι να σκεφτεί μετά τη συνάντησή του μαζί σας. Στην πρακτική μου, οι υποψήφιοι συχνά επιστρέφουν και είπαν ότι σκέφτηκαν ξανά τι τους παρακινεί και άλλαξαν γνώμη για τα κίνητρά τους. Μπορεί να υπάρχουν περισσότερα ή λιγότερα διανύσματα (δηλαδή, παράμετροι για την αξιολόγηση των κινήτρων) - δίνω τα κύρια.
4. Επιτεύγματα
Οι περισσότεροι άνθρωποι χαίρονται να μιλούν για τις επιτυχίες τους, αλλά πολλοί υπερβάλλουν ή υποτιμούν τα αποτελέσματά τους. Το καθήκον σας είναι να εντοπίσετε πραγματικά επιτεύγματα. Μη διστάσετε να κάνετε διευκρινιστικές ερωτήσεις σχετικά με τη λειτουργικότητα, τη δομή της ομάδας, τις λεπτομέρειες του έργου κ.λπ. Εάν σκέφτεστε έναν υποψήφιο χωρίς εργασιακή εμπειρία, ζητήστε του να μιλήσει για επιτεύγματα στο σχολείο, την κοινωνική ζωή κ.λπ. Χωρίς να αναλύετε τα επιτεύγματα ενός ατόμου, είναι αδύνατο να καταλάβει κανείς πώς είναι αυτός που επιτυγχάνει στόχους και ξεπερνά τις δυσκολίες. Και, πιστέψτε με, μέχρι την ηλικία των 20 ετών, κάθε άνθρωπος καταφέρνει να πετύχει πολλά. Το ερώτημα είναι αν αυτά τα επιτεύγματα είναι ενδιαφέροντα για εσάς.
Αρχή STAR
Για να λάβετε σαφείς πληροφορίες σχετικά με το επίτευγμα κάθε υποψηφίου, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε αυτό το απλό σχήμα:
Κατάσταση - κατάσταση: «Ποια κατάσταση, τι προβλήματα αντιμετωπίσατε όταν ξεκινήσατε τη δουλειά;»
Εργασία - εργασία: "Ποια ήταν η εργασία και ποιος την έθεσε;" Δράση - δράση: "Τι έκανες;" (αναλύουμε τις ενέργειες του υποψηφίου βήμα προς βήμα). «Στην αλληλεπίδρασή σου με τον τάδε συνάδελφο, τι έκανες, τι έκανε;»
Αποτέλεσμα – αποτέλεσμα: «Το αποτέλεσμα της δουλειάς σου; Γιατί αυτό μπορεί να θεωρηθεί επίτευγμά σας;»
5. Τρέχοντα έσοδα, προσδοκίες
Αυτό το σημείο πρέπει να συζητηθεί όσο το δυνατόν λεπτομερέστερα, αναλυτικά: σε τι θα συνίσταται η χρηματική αμοιβή του υποψηφίου, αν αναμένονται μπόνους και δέκατος τρίτοι μισθοί, τι θα συμπεριληφθεί στο κοινωνικό πακέτο κ.λπ. Νομίζω ότι ο ίδιος καταλαβαίνεις τέλεια καλά γιατί χρειάζονται όλα αυτά. Ταυτόχρονα, η πλήρης κατανόηση του τρέχοντος εισοδήματος του υποψηφίου δεν είναι λιγότερο σημαντική από τις προσδοκίες του. Το γεγονός είναι ότι συχνά οι άνθρωποι, για κάποιο λόγο (συμπεριλαμβανομένης της συμβουλής ενός φίλου), αυξάνουν αδικαιολόγητα αυτές τις προσδοκίες. Για παράδειγμα, το τρέχον εισόδημα ενός ατόμου είναι 70.000 ρούβλια και απροσδόκητα ζητά από έναν νέο εργοδότη 300.000. Έχοντας ακούσει για το τρέχον εισόδημα, μπορείτε με απόλυτη ηρεμία να προσφέρετε στον υποψήφιο 150.000, όπως σκοπεύατε και να περιμένετε εύλογα τη συγκατάθεσή σας.
6. Ιστορικό αναζήτησης εργασίας
Αυτό το σημείο σας επιτρέπει συχνά να λαμβάνετε λεπτομέρειες που παραλείπονται όταν συζητάτε άλλα θέματα. Για παράδειγμα, πληροφορίες σχετικά με το πώς ένα άτομο προσεγγίζει την αναζήτηση εργασίας του μπορεί να αποκαλύψει πολλά για τα κίνητρά του. Επιπλέον, αυτό καθιστά συχνά δυνατό να αρπάξετε έναν επιτυχημένο υποψήφιο μακριά από τη μύτη ενός ανταγωνιστικού εργοδότη. Για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης μπορεί να αποδειχθεί ότι ο υποψήφιος έχει ήδη περάσει δύο από τις τέσσερις συνεντεύξεις σε άλλη εταιρεία, πράγμα που σημαίνει ότι πιθανότατα θα λάβει μια προσφορά εργασίας σε μερικές εβδομάδες. Και αν στην εταιρεία σας χρειάζεται περισσότερο από ένα μήνα για να ολοκληρωθούν όλα τα στάδια της αξιολόγησης, δεν υπάρχει λόγος να περιμένει ο υποψήφιος τόσο πολύ. Εάν αυτός ο ειδικός είναι πραγματικά ιδανικός για μια ανοιχτή κενή θέση, η γνώση της κατάστασης θα σας επιτρέψει να επιταχύνετε τη λήψη των αποφάσεών σας και να κάνετε μια προσφορά ενώπιον του ανταγωνιστή σας. Και, φυσικά, το ιστορικό μιας αναζήτησης εργασίας είναι μια εξαιρετική πηγή πληροφοριών σχετικά με το πώς ένα άτομο παίρνει αποφάσεις και ενεργεί σε δύσκολες καταστάσεις - ισορροπημένες και συστηματικές, ή ιδιότροπες και ασυνεπείς.
7. Μελλοντικό σχέδιο δράσης
Οποιαδήποτε επικοινωνία με έναν υποψήφιο πρέπει να έχει ένα σαφές αποτέλεσμα: είτε ένα ευγενικό μήνυμα ότι δεν είναι κατάλληλος, είτε μια συμφωνία για περαιτέρω ενέργειες. Ποτέ μην υπόσχεστε να καλέσετε ξανά αν δεν σκοπεύετε να το κάνετε. Βρείτε τις λέξεις για να πείτε αντίο στον αιτούντα που δεν σας ταιριάζει. Ο τρόπος άρνησης είναι μέρος της εικόνας της εταιρείας σας. Και από καθαρά ανθρώπινη οπτική, καταλαβαίνεις ότι κάθε επαφή με έναν εργοδότη δημιουργεί πολλές προσδοκίες στον υποψήφιο. Από κάποια άποψη, αυτό είναι πάντα αγχωτικό και η αβεβαιότητα σε τέτοιες περιστάσεις είναι ιδιαίτερα καταθλιπτική.
Εάν απαιτούνται μία ή περισσότερες πρόσθετες συνεντεύξεις για την αξιολόγηση ενός υποψηφίου, πρέπει να γίνουν ακριβείς ρυθμίσεις ως προς το πότε θα πραγματοποιηθούν. Εάν αμφιβάλλετε για την ανάγκη συνέχισης της επικοινωνίας, κάντε ένα διάλειμμα, αλλά αμέσως δηλώστε με σαφήνεια πόσο θα διαρκέσει και μετά από αυτό το διάστημα, δώστε ανατροφοδότηση σε κάθε περίπτωση. Στην πιο ακραία περίπτωση, είναι κατάλληλη μια διατύπωση όπως «Θα σας καλέσουμε ξανά εντός δύο έως τριών ημερών εάν λάβουμε μια θετική απόφαση». Σε αυτήν την περίπτωση, το άτομο θα σταματήσει να περιμένει μια κλήση όταν παρέλθει η συμφωνημένη περίοδος.
Ετοιμαστείτε για διαπραγματεύσεις
Δυστυχώς, πολλοί υπεύθυνοι προσλήψεων (ειδικά οι μάνατζερ προσλήψεων) τείνουν να παίρνουν κυρίαρχη θέση και να μετατρέπουν τη συνέντευξη σε πραγματική ανάκριση. Αυτή η συμπεριφορά βασίζεται συνήθως στο στερεότυπο «χρειάζεται δουλειά, αφήστε τον να προσπαθήσει», που δεν έχει τίποτα κοινό με την πραγματικότητα. Μια συνέντευξη δεν είναι ένα casting, αλλά μια διαπραγμάτευση μεταξύ δύο μερών που ενδιαφέρονται εξίσου για ένα επιτυχημένο αποτέλεσμα. Προσφέρεις σε έναν επαγγελματία χρήματα και ορισμένες συνθήκες εργασίας με αντάλλαγμα τις γνώσεις και τις δεξιότητές του, σε αξιολογεί με τον ίδιο τρόπο και ο τόνος «έλα, χόρεψε» είναι εντελώς ακατάλληλος εδώ. Ένας καλός υποψήφιος μπορεί να τρομάξει μακριά από την ελάχιστα αισθητή αλαζονεία του συνομιλητή, για να μην αναφέρουμε την καθαρή αγένεια ή τις λεπτές ερωτήσεις σχετικά με την προσωπική του ζωή. Παρεμπιπτόντως, αυτό το σημείο αξίζει να αναφερθεί ξεχωριστά: διατυπώνετε πάντα ερωτήσεις που επηρεάζουν τον προσωπικό χώρο του υποψηφίου με τη μέγιστη προσοχή. Βέλτιστη επιλογή: «Πείτε μας τι θεωρείτε κατάλληλο για την οικογένειά σας». Εάν ο υποψήφιος δεν θεωρεί απαραίτητο να πει κάτι, αφήστε αυτό το θέμα και ενημερώστε τον υπεύθυνο για την απαιτούμενη ευαισθησία. Ένα άτομο έχει κάθε δικαίωμα να μην μιλάει για την προσωπική του ζωή. Εάν τα προσωπικά χαρακτηριστικά του υποψηφίου είναι σημαντικά, αναζητήστε τα προφίλ του στα κοινωνικά δίκτυα· τώρα σχεδόν όλοι τα έχουν.
Κρατήστε το απλό
Αυτό που εκνευρίζει περισσότερο τους υποψηφίους είναι οι recruiters που τους κάνουν συνέχεια περίεργες και δύσκολες ερωτήσεις.
Οι περισσότεροι από τους πονηρούς τρόπους για να μάθετε από τον συνομιλητή σας για τι δεν μιλάει άμεσα όχι μόνο δεν παρέχουν καμία νέα πληροφορία, αλλά σας βάζουν στο πιο δυσμενές φως. Οι εξαιρέσεις εδώ είναι πολύ σπάνιες και μόνο οι υπεύθυνοι προσλήψεων με πολύ υψηλά προσόντα και πολλές ειδικές γνώσεις μπορούν να ενεργήσουν με αυτόν τον τρόπο. Κατά τη γνώμη μου, ο καλύτερος τρόπος για να μάθετε όλα όσα χρειάζεστε από έναν άνθρωπο είναι να μιλήσετε μαζί του ανοιχτά και ως ίσοι, χωρίς να προσποιηθείτε ότι είστε είτε σπουδαίος ψυχολόγος είτε φορέας κάποιας ιερής γνώσης στρατολόγησης. Φυσικά, δεν πρέπει να είστε πολύ εξοικειωμένοι με τον υποψήφιο - απλώς να είστε ζωντανός άνθρωπος, να μιλάτε κανονική γλώσσα και να ρωτάτε ακριβώς αυτό που θέλετε να ρωτήσετε. Ρωτήστε ξανά αν κάτι δεν είναι ξεκάθαρο, ζητήστε να τα εξηγήσετε όλα με πιο απλά λόγια αν δεν γνωρίζετε επαγγελματική ορολογία. Δεν θα χάσετε την εξουσία στα μάτια του υποψηφίου, αλλά αντίθετα θα τον κερδίσετε. Και ακόμα κι αν δεν βρει τη δουλειά, θα παραμείνει στη λίστα των επαγγελματικών επαφών σας ως άτομο στο οποίο μπορείτε να απευθυνθείτε για συμβουλές ειδικών ή συστάσεις, εάν χρειαστεί.
Κανόνες για μια επιτυχημένη τηλεφωνική συνέντευξη
- Να είστε διακριτικοί: εάν ο υποψήφιος δεν σηκώσει το τηλέφωνο, μην τον καλείτε συνέχεια μέχρι να κερδίσει, μην περιμένετε περισσότερο από πέντε χτυπήματα, μην γράψετε πολλά SMS (ένα επιτρέπεται). Όσο κι αν τον χρειάζεσαι, να θυμάσαι ότι αυτό είναι απλώς μια συνέντευξη και όχι θέμα ζωής και θανάτου.
- Πρώτα απ 'όλα, δημιουργήστε μια ευκαιρία για τον εαυτό σας να πραγματοποιήσετε μια συνέντευξη: συστηθείτε, ελέγξτε αν το άτομο νιώθει άνετα να μιλάει, εξηγήστε πόσο χρόνο θα διαρκέσει η συνομιλία και ρωτήστε αν έχει αυτό το χρόνο τώρα.
- Καλέστε πίσω ακριβώς την καθορισμένη ώρα, εκτός εάν έχετε συμφωνήσει εκ των προτέρων για ευέλικτες προθεσμίες.
- Εξηγήστε αμέσως τον σκοπό της κλήσης: προσφέρετε μια συγκεκριμένη θέση ή καλείτε με το βλέμμα στραμμένο στο μέλλον.
- Εάν δεν είστε σίγουροι ότι ένα άτομο είναι κατάλληλο για την προτεινόμενη θέση, μην πείτε ότι το αποτέλεσμα της συζήτησης θα καθορίσει αν θα το λάβετε υπόψη ή όχι (ειδικά αν είστε υπεύθυνος προσλήψεων ή σύμβουλος). Επιλέξτε γλώσσα όπως αυτή: «Δεν ξέρω πώς ακριβώς να σας παρουσιάσω το έργο, καθώς είναι κάπως εμπιστευτικό και δεν έχω πολλές πληροφορίες για εσάς».
- Εάν μια προσωπική συνάντηση είναι κατάλληλη, προσφέρετέ την. Ωστόσο, φροντίστε να διευκρινίσετε εάν αυτή η συνάντηση θα είναι για ένα συγκεκριμένο έργο ή για το μέλλον. Στη δεύτερη περίπτωση, προσφερθείτε να μιλήσετε προσωπικά μόνο εάν έχετε πραγματικά χρόνο για αυτό και ο υποψήφιος έχει την επιθυμία. Μην είστε παρεμβατικοί.
- Εάν είστε σύμβουλος και δεν μπορείτε να βρείτε έναν πολλά υποσχόμενο υποψήφιο να συναντηθεί μαζί σας, επικοινωνήστε με τον πελάτη και ζητήστε του να καλέσει τον υποψήφιο. (Ωστόσο, αυτό επιτρέπεται μόνο εάν υπάρχει εδραιωμένη επαφή με τον πελάτη και είναι σκόπιμο να συμφωνήσετε σχετικά με αυτή τη δυνατότητα εκ των προτέρων.)
- Εάν έχετε αμφιβολίες, συζητήστε τον υποψήφιο με τους συναδέλφους ή/και τον πελάτη και μόνο τότε προσκαλέστε τον σε μια συνάντηση.
Κανόνες για μια επιτυχημένη συνάντηση με έναν υποψήφιο
- Εάν δεν διεξάγετε τη συνέντευξη μόνοι σας, συμφωνήστε εκ των προτέρων με τους συναδέλφους σας για τους ρόλους, τις ερωτήσεις και τη δομή της συνομιλίας.
- Όλοι όσοι είναι παρόντες στην αίθουσα πρέπει να συστηθούν. Οι ανώνυμοι παρατηρητές είναι ο καλύτερος τρόπος για να καταστρέψετε μια συνέντευξη.
- Συμφωνήστε για τη διάρκεια της συνέντευξης (και παρακολουθήστε την ώρα), καθώς και τη σύνθεση των συμμετεχόντων.
- Να είστε ευγενικοί και φιλόξενοι, να θυμάστε ότι ο υποψήφιος είναι πελάτης. Εάν η συνεργασία δεν πετύχει, θα παραμείνει εξωτερικός φορέας γνώμης για την εταιρεία.
- Ξεκινήστε με μια σύντομη παρουσίαση δύο-τριών φράσεων της εταιρείας, στη συνέχεια κάντε στον υποψήφιο όλες τις ερωτήσεις και μόνο στη συνέχεια πουλήστε την εταιρεία και την κενή θέση. Σε αυτό το μέρος, είναι απαραίτητο να παρουσιαστεί η εταιρεία, η εταιρική κουλτούρα, οι ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη, η θέση, ο διευθυντής, η ομάδα, οι δραστηριότητες, λαμβάνοντας υπόψη όλους τους καθορισμένους παράγοντες κινήτρων του υποψηφίου.
- Ακολουθήστε τον κανόνα 80:20 - ο υποψήφιος μιλάει το 80% του χρόνου, εσείς κάνετε το υπόλοιπο 20%.
- Μην προσπαθείτε να είστε ψυχολόγος ή μέντιουμ, μην σκέφτεστε υπερβολικά ή κάνετε υποθέσεις - ελέγξτε και διευκρινίστε όλες τις πληροφορίες σχετικά με τον υποψήφιο. Για το σκοπό αυτό, χρησιμοποιήστε τις δύο ερωτήσεις που έχω ήδη αναφέρει: «Γιατί είναι καλό/κακό;», «Γιατί είναι καλό/κακό για εσάς;»
- Διατηρήστε το απλό, κάντε άμεσες, κατανοητές ερωτήσεις. Οι προκλητικές ερωτήσεις είναι μη εποικοδομητικές και σχεδόν πάντα άχρηστες (και συχνά ακατανόητες για το άτομο που ρωτά). απρόσωπες και άλλες προβολικές ερωτήσεις χωρίς ειδική εκπαίδευση και μια συνέντευξη εξ ολοκλήρου στο ίδιο ύφος θα ακούγονται περίεργα και δεν θα δώσουν αποτελέσματα.
- Θυμηθείτε ότι δεν υπάρχουν κακοί υποψήφιοι - υπάρχουν κατάλληλοι και ακατάλληλοι υποψήφιοι για μια δεδομένη κενή θέση.
Και εν κατακλείδι, υπάρχουν τρία κύρια σημάδια με τα οποία μπορείτε να καταλάβετε ότι η συνέντευξη ήταν επιτυχημένη:
- Έχετε αρκετές πληροφορίες σχετικά με την καταλληλότητα του υποψηφίου για τη θέση;
Φυσικά, το να καλέσετε πίσω έναν υποψήφιο και να κάνετε μια ερώτηση που χάθηκε στη συνάντηση δεν είναι έγκλημα. Αλλά εάν 5, 10, 15 ερωτήσεις απαιτούν διευκρίνιση, σημαίνει ότι η συνέντευξη διεξήχθη κακώς. - Υπάρχει η ευκαιρία να πάρεις μια απόφαση
Αυτό σημαίνει ότι δεν υπάρχουν απλώς αρκετές πληροφορίες - δεν εγείρουν ερωτήματα και αποτελούνται από γεγονότα, όχι από εικασίες σας. Σε αυτή την περίπτωση, κατά κανόνα, δεν χρειάζεται να κάνετε διάλειμμα - η απόφαση για διακοπή ή συνέχιση της επικοινωνίας με τον υποψήφιο μπορεί να ληφθεί αμέσως. - Λεπτομερή αρχεία διαθέσιμα
Μια συνέντευξη δεν είναι συνάντηση του υποψηφίου Ιβάν Ιβάνοφ μαζί σας προσωπικά, είναι η συνάντησή του με την εταιρεία που εκπροσωπείτε. Και τα αποτελέσματα πρέπει να τεκμηριώνονται έτσι ώστε να μπορούν να κοινοποιηθούν σε όλους τους ενδιαφερόμενους. Μεταξύ άλλων, αυτό θα αποφύγει την ανόητη κατάσταση όταν ο υποψήφιος ερωτάται για το ίδιο πράγμα κατά τη διάρκεια τριών συνεντεύξεων με διαφορετικούς εκπροσώπους της εταιρείας.
Λόγος στους υποψηφίους. Πρώτο τηλεφώνημα
Βαθμολογήστε την ποιότητα της επικοινωνίας του υπεύθυνου προσλήψεων (σε μια κλίμακα πέντε βαθμών από το 1 έως το 5, όπου το 1 είναι το χαμηλότερο επίπεδο, το 5 το υψηλότερο)
Πρώτη συνέντευξη με έναν υπεύθυνο προσλήψεων
Είχατε προσωπική συνέντευξη με έναν υπεύθυνο προσλήψεων;
Αναλύουμε και βγάζουμε συμπεράσματα
Υπογραμμίζω την υιοθέτηση των πρώτων αποφάσεων σε ξεχωριστό κεφάλαιο όχι από ιδιοτροπία - διαφέρουν σημαντικά από όλες τις επόμενες (τόσο τις ενδιάμεσες όσο και τις τελικές). Στην ουσία, δεν θα μιλήσουμε τόσο για αποφάσεις όσο για συμπεράσματα - για την ορθότητα της κατάρτισης των τεχνικών προδιαγραφών, για την κατάσταση της αγοράς, για το επίπεδο αμοιβαίας κατανόησης μεταξύ του πελάτη, του υπεύθυνου προσλήψεων και του συμβούλου.
Στην πρακτική μου, υπήρξαν περιπτώσεις που οι κενές θέσεις καλύφθηκαν μετά από συνάντηση με τον πρώτο υποψήφιο. Αυτό συνήθως σημαίνει ότι οι τεχνικές προδιαγραφές καταρτίστηκαν άψογα, τίποτα στην εταιρεία δεν άλλαξε κατά την ταξινόμηση των βιογραφικών και των τηλεφωνικών συνεντεύξεων, ο υπεύθυνος προσλήψεων και ο σύμβουλος έκαναν εξαιρετική δουλειά και ο πελάτης ήξερε ξεκάθαρα τι χρειαζόταν από την αρχή. Αυτό σημαίνει επίσης ότι όλοι οι συμμετέχοντες στην αναζήτηση ήταν πολύ τυχεροί.
Πολύ πιο συχνά, ο πρώτος υποψήφιος είναι εντελώς ακατάλληλος και καθόλου επειδή το βιογραφικό του στερείται των ικανοτήτων που αναφέρονται στις τεχνικές προδιαγραφές. Απλώς, μόνο αφού συναντήσετε ένα ζωντανό άτομο που ταιριάζει με μια προσεκτικά μελετημένη περιγραφή, μπορεί κανείς να κρίνει με σιγουριά ότι όλα σε αυτήν την περιγραφή είναι πραγματικά σωστά. Συχνά αποδεικνύεται ότι είτε ο πελάτης διατύπωσε το αίτημά του εσφαλμένα, είτε ο υπεύθυνος προσλήψεων και ο σύμβουλος το παρεξήγησαν. Για αυτόν τον λόγο, η πρώτη συνέντευξη θα πρέπει να πραγματοποιηθεί όσο το δυνατόν νωρίτερα (στην Aveco, για παράδειγμα, εγγυόμαστε στους πελάτες μας ότι θα παρέχουν τον πρώτο υποψήφιο εντός πέντε εργάσιμων ημερών το πολύ). Αυτή η προσέγγιση είναι πολύ πιο αποτελεσματική από τη μακροχρόνια επεξεργασία βιογραφικών και την αναζήτηση αρκετών «ιδανικών» υποψηφίων - τελικά, εάν ανακαλυφθεί μια εσφαλμένη τεχνική προδιαγραφή στην αρχή της εργασίας, μπορεί να διορθωθεί χωρίς να χαθούν προθεσμίες.
Πρώτος υποψήφιος
1. Ο πρώτος υποψήφιος πρέπει να συμμορφώνεται πλήρως με τις τυπικές απαιτήσεις των τεχνικών προδιαγραφών (hard skills)
Έχω ήδη μιλήσει για αυτό σε προηγούμενα κεφάλαια, αλλά η επανάληψη δεν θα είναι άτοπη. Δεδομένου ότι ο πρώτος υποψήφιος λειτουργεί ως ένα είδος λυδία λίθου για τον διπλό έλεγχο των τεχνικών προδιαγραφών, δεν μπορεί να είναι «κατάλληλος υπό όρους». Από τους τρεις βέλτιστους υποψηφίους για τη λήψη μιας τεκμηριωμένης απόφασης (λίγο υψηλότερο από το απαιτούμενο επίπεδο, λίγο χαμηλότερο, το απαιτούμενο επίπεδο), η πρώτη συνέντευξη θα πρέπει να διεξαχθεί με τον υποψήφιο που ταιριάζει απόλυτα με τη θέση. Διαφορετικά, θα είναι δύσκολο να ληφθεί μια απόφαση με βάση τα αποτελέσματα όχι μόνο της πρώτης συνέντευξης, αλλά και όλων των επόμενων. Εάν η θέση δεν είναι ισορροπημένη και υπάρχουν, κατ' αρχήν, λίγοι κατάλληλοι υποψήφιοι στην αγορά, είναι καλύτερο ο πρώτος υποψήφιος να μην πληροί τις προδιαγραφές με βάση τις προσδοκίες μισθού και όχι επίσημα κριτήρια.
2. Αναλύστε τα συμπεράσματά σας για τον πρώτο υποψήφιο ιδιαίτερα προσεκτικά.
Εάν είστε υπεύθυνος προσλήψεων ή σύμβουλος, έχει να κάνει με την αντίδραση του πελάτη· εάν είστε πελάτης ή ένας για όλους, έχει να κάνει με τη δική σας αντίδραση. Εάν ένας υποψήφιος φαίνεται να είναι ακατάλληλος, είναι σημαντικό να κατανοήσετε ξεκάθαρα εάν αυτό οφείλεται στο ότι η ικανότητα ή το κίνητρο του υποψηφίου δεν ταιριάζει πραγματικά με το προφίλ θέσης ή εάν το προφίλ θέσης έχει δημιουργηθεί εσφαλμένα. Σε μικρές δυναμικές εταιρείες, συμβαίνει επίσης κατά την ανάλυση του βιογραφικού να αλλάζει η κατάσταση και μέχρι να εμφανιστούν οι πρώτοι υποψήφιοι, οι τεχνικές προδιαγραφές απαιτούν προσαρμογή. Για παράδειγμα, κάποιος άλλος στο τμήμα παραιτήθηκε και μέρος της λειτουργικότητάς του σχεδιάζεται να μεταφερθεί σε νέο υπάλληλο. Ή η εταιρεία αγοράστηκε και ο πίνακας προσωπικού αλλάζει σοβαρά. Ένας άλλος λόγος για τον οποίο ο κατάλληλος υποψήφιος δεν φαίνεται να είναι ένας είναι πολύ απλός: είμαστε όλοι άνθρωποι και τείνουμε να αναζητούμε το καλύτερο όταν υπάρχει καλό. Ας πούμε ότι για να εργαστείτε με επιτυχία σε μια θέση που δεν χρειάζεστε καθόλου εμπειρία στη διαχείριση βασικών πελατών, αυτό αντικατοπτρίζεται στην εργασία αναζήτησης - αλλά, φυσικά, θα ήταν καλύτερο να προσλάβετε ένα πιο έμπειρο άτομο. Εάν προκύψει μια τέτοια κατάσταση, αξίζει να επιστρέψουμε στην περιγραφή των απαιτούμενων ικανοτήτων και να τις αναλύσουμε ξανά χρησιμοποιώντας το «Τι; Πως μοιάζει? Για τι?"
3. Μη βιαστείτε να αρνηθείτε τον πρώτο υποψήφιο
Φυσικά, εάν ένα άτομο δεν είναι κατηγορηματικά κατάλληλο και δεν έχετε αμφιβολίες γι 'αυτό, πρέπει να αρνηθείτε αμέσως (στην πρόσληψη δεν υπάρχει τίποτα πιο επιβλαβές για τη φήμη μιας εταιρείας από το να κρατάτε ατελείωτα τους υποψηφίους "σε αναμονή"). Ωστόσο, αν σε γενικές γραμμές ο υποψήφιος είναι κατάλληλος, αν και φαίνεται ότι μπορεί να βρεθεί πολύ καλύτερος, μην βιαστείτε να αρνηθείτε. Και πάλι, δεν χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη "λειτουργία αναμονής" - είναι καλύτερο να πείτε ότι το πρώτο στάδιο ολοκληρώθηκε με επιτυχία και στη συνέχεια να συναντηθείτε ξανά με τον υποψήφιο. Έτσι θα σχηματίσετε μια θετική εικόνα της παρέας σε αυτόν. Επιπλέον, υπάρχει μεγάλη πιθανότητα ο πρώτος υποψήφιος να είναι όντως ο καλύτερος. Έχω συναντήσει περισσότερες από μία φορές καταστάσεις όπου οι πελάτες, βέβαιοι ότι σίγουρα θα έβρισκαν κάτι καλύτερο, απέρριψαν αποφασιστικά τον πρώτο υποψήφιο και στη συνέχεια αναγκάστηκαν να τον πείσουν να επιστρέψει.
4. Μη βιαστείτε να προσλάβετε τον πρώτο υποψήφιο.
Αυτή η κατάσταση είναι λιγότερο συχνή, αλλά και πάλι: ο πρώτος υποψήφιος φαίνεται ιδανικός. Όπως είπα ήδη, σε ορισμένες περιπτώσεις θα είναι έτσι, αλλά δεν πρέπει να πάρετε μια τελική απόφαση χωρίς να μιλήσετε με τουλάχιστον δύο ή τρεις αιτούντες.
Μια συνέντευξη με τον πρώτο υποψήφιο, που πραγματοποιήθηκε κυριολεκτικά τις πρώτες ημέρες εργασίας σε μια θέση, μπορεί να είναι απαραίτητη εάν ο πελάτης δεν θέλει ή δεν μπορεί να συμμετάσχει ενεργά στην αναζήτηση. Κατά κανόνα, οι διευθυντές είναι πολύ πιο πρόθυμοι να αφιερώσουν δέκα λεπτά σε μια σύντομη συνομιλία με ένα πραγματικό πρόσωπο παρά σε μεγάλες «θεωρητικές» συναντήσεις που είναι αφιερωμένες στην αποσαφήνιση και την προσαρμογή των τεχνικών προδιαγραφών. Η παρουσία στην πρώτη συνέντευξη και η ανάλυση των σχολίων που λαμβάνονται από τον πελάτη θα σας βοηθήσουν να καταλάβετε εάν κινείστε προς τη σωστή κατεύθυνση.
Αποφάσεις, λειτουργία αναμονής και ανθρώπινος ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ
Η λήψη αποφάσεων για τους επόμενους δύο ή τρεις υποψηφίους δεν διαφέρει πολύ: ενδελεχής ανάλυση των πληροφοριών που ελήφθησαν, συμφωνία με τις τεχνικές προδιαγραφές, άρνηση σε περίπτωση ασυμφωνίας και μετάβαση στο επόμενο στάδιο εάν δεν υπάρχουν σοβαρές ελλείψεις. Το κύριο πράγμα, επαναλαμβάνω για άλλη μια φορά, είναι να αποφύγετε τη λειτουργία αναμονής.
Αν η ανάγκη για αυτό προκύπτει συχνά, το πιο πιθανό είναι να κάνετε κάτι λάθος ακόμα και στο στάδιο της συνέντευξης. Μετά από μια καλά δομημένη συνομιλία με έναν υποψήφιο, συνήθως δεν προκύπτουν σοβαρές αμφιβολίες.
Ξεχωριστά, θα πρέπει να ειπωθεί για τη λήψη αποφάσεων σε μια κατάσταση όπου ένας υποψήφιος, του οποίου η εμπειρία και τα κίνητρα ανταποκρίνονται πλήρως στο προφίλ της θέσης, απλά δεν αρέσει στον πελάτη. Φυσικά, σε έναν ιδανικό κόσμο τέτοιες περιπτώσεις δεν πρέπει να συμβαίνουν και οι περισσότερες μεγάλες εταιρείες πιστεύουν ότι ο ανθρώπινος παράγοντας δεν πρέπει να παίζει ρόλο στην επιλογή προσωπικού. Ωστόσο, ζούμε στον πραγματικό κόσμο και το επιχείρημα "δεν μου αρέσει, δεν θα λειτουργήσει" πολύ συχνά αποδεικνύεται αποφασιστικό. Φυσικά, είναι σπάνιο ότι ένας μάνατζερ θα μιλήσει ευθέως για την προσωπική του αντιπάθεια. Μάλλον, σκόπιμα θα αναζητήσει πιο αντικειμενικούς, κατά τη γνώμη του, λόγους. Ή απαντήστε κάτι σαν: "Λοιπόν, κατά κάποιο τρόπο δεν είναι πολύ καλό, δεν άναψε, θα δούμε." Ωστόσο, εάν είναι σαφές ότι στην πραγματικότητα ο λόγος είναι σε μια υποκειμενική αξιολόγηση (δική σας ή του πελάτη), φροντίστε να το διατυπώσετε και να αναλύσετε εάν η εχθρότητα είναι περιστασιακή ή μόνιμη. Ίσως ο υποψήφιος να μην άρεσε απλώς επειδή η συνάντηση μαζί του έγινε αμέσως μετά από ανεπιτυχείς διαπραγματεύσεις. Σε αυτήν την περίπτωση, η άρνηση του αιτούντος θα ήταν σαφώς αντιεπαγγελματική και ακόμη και ανόητη. Εάν ένα άτομο είναι πραγματικά δυσάρεστο (για παράδειγμα, μοιάζει με μια πρώην σύζυγο ή έναν μακροχρόνιο εχθρό) και είναι δύσκολο να απαλλαγείτε από αυτές τις συσχετίσεις, τότε είναι καλύτερο να συνεχίσετε την αναζήτηση και να εγκατασταθείτε σε άλλον αιτούντα. Ναι, αυτό δεν είναι πολύ επαγγελματικό, αλλά δεν υπάρχουν ιδανικοί άνθρωποι στον κόσμο που να μπορούν να αφήσουν εντελώς και εντελώς τις προσωπικές τους ιδιότητες έξω από το γραφείο.
Λόγος στους υποψηφίους. Συμμόρφωση από τον υπεύθυνο προσλήψεων με προθεσμίες και συμφωνίες
Παρείχε ο υπεύθυνος προσλήψεων τις απαραίτητες πρόσθετες πληροφορίες που συμφωνήσατε κατά τη διάρκεια της συνέντευξης;
Ο υπεύθυνος προσλήψεων έδωσε σχόλια με βάση την αξιολόγηση του βιογραφικού σας από τον εργοδότη;
Αν είσαι ένας για όλους
Στο στάδιο της λήψης αποφάσεων, είναι ιδιαίτερα σημαντικό για εσάς να μην ενεργείτε μόνοι σας. Βεβαιωθείτε ότι επικοινωνήσατε με ειδικούς με τους οποίους είχατε επαφή σε προηγούμενα στάδια για να συζητήσετε τα ευρήματά σας σχετικά με τους υποψηφίους. Στην ιδανική περίπτωση, θα έχετε την ευκαιρία να το κάνετε αυτό με επαγγελματίες προσλήπτες, διαφορετικά τουλάχιστον λάβετε τη γνώμη των συναδέλφων σας. Μερικές φορές, εάν ο υποψήφιος δεν έχει αντίρρηση και η συνάντηση δεν περιλαμβάνει συζήτηση εμπιστευτικών πληροφοριών, μπορείτε ακόμη και να ζητήσετε από τον ειδικό να είναι παρών στη συνέντευξη. Εάν παίρνετε συνέντευξη μόνοι σας, φροντίστε να συναντηθείτε με τους υποψηφίους πολλές φορές πριν λάβετε την τελική απόφαση (για να αποφύγετε να επαναλάβετε τον εαυτό σας, υποβάλετε ερωτήσεις για την τελική συνέντευξη, όπως προσωπικά χόμπι ή σχέδια συνταξιοδότησης).
ΟΜΟΣΠΟΝΔΙΑΚΟΣ ΦΟΡΕΑΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ
ΚΡΑΤΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΑΝΩΤΕΡΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ
"ΚΡΑΤΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΛΤΑΙ"
ΣΧΟΛΗ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ
ΤΜΗΜΑ ΕΓΓΡΑΦΩΝ ΜΕΛΕΤΩΝ
"Συνέντευξη"
Συμπληρώθηκε από μαθητή
3 μαθήματα, 1472 ομαδικά
Ainura Novruz kyzy Besedskaya
Επιστημονικός Σύμβουλος:
δάσκαλος
Anastasia Evgenievna Berezina
Barnaul 2010
ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕηγεσία
- Εισαγωγή
- Κεφάλαιο 1. Βασικά χαρακτηριστικά της συνέντευξης
- 1.1 Έννοιες και είδη συνεντεύξεων
- 1.2 Στάδια διεξαγωγής συνέντευξης
- Κεφάλαιο 2. Ο ρόλος των συνεντεύξεων στην επιλογή προσωπικού
- 2.1 Η συνέντευξη ως μέθοδος επιλογής προσωπικού
- 2.2 Ερωτήσεις συνέντευξης κατά την πρόσληψη προσωπικού
- συμπέρασμα
- Εφαρμογή
- Κατάλογος χρησιμοποιημένης βιβλιογραφίας
Εισαγωγή
Η συνάφεια αυτού του ερευνητικού θέματος έχει μεγάλη πρακτική σημασία στη διαδικασία επιλογής προσωπικού, καθώς με την αποτελεσματική χρήση μιας μεθόδου όπως οι συνεντεύξεις, είναι δυνατό να επιλεγούν οι πιο άξιοι υποψήφιοι εργαζόμενοι από τους οποίους θα εξαρτηθεί το μέλλον του οργανισμού.
Η συνάφεια αυτής της μεθόδου έγκειται πρώτα απ 'όλα στο γεγονός ότι όταν χρησιμοποιείται, η πηγή της πρωτογενούς κοινωνιολογικής πληροφόρησης είναι ένα άτομο (αποκρινόμενος) - άμεσος συμμετέχων στις μελετημένες κοινωνικές διαδικασίες και φαινόμενα στην κοινωνικοπολιτισμική σφαίρα.
Προκειμένου να κατανοήσουμε την πολυπλοκότητα της συνέντευξης και να αντιμετωπίσουμε τα πιο πιεστικά ζητήματα αυτού του θέματος, αυτή η εργασία ανασκοπεί τη βιβλιογραφία που είναι ενδιαφέρουσα στο περιεχόμενό της από πρακτικής και θεωρητικής σημασίας. Θα ήθελα να επισημάνω τους παρακάτω συγγραφείς.
Brown L. Image - "The Path to Success." Στη δουλειά μου, αποκάλυψα τα θεμελιώδη σημεία που σχετίζονται με το πώς να παρουσιαστείτε σωστά και πιο επωφελώς σε μια συνέντευξη με έναν εργοδότη, ώστε να σας προσέξουν και να σας καλέσουν να εργαστείτε ως ειδικός σε έναν οργανισμό. Αποκάλυψε τα μυστικά της σύνταξης συνεντεύξεων από μεγάλες παγκόσμιες επιχειρήσεις. Μίλησε για τα χαρακτηριστικά της σύνταξης ερωτηματολογίων και των μεθόδων προετοιμασίας και την ανάπτυξη μιας διαδικασίας συνέντευξης βήμα προς βήμα.
Ivanova S.V. "Η τέχνη της πρόσληψης: Πώς να αξιολογήσετε ένα άτομο σε μια ώρα." Αυτός είναι απλώς ένας μοναδικός οδηγός για εκείνους τους εργοδότες που θέλουν να βρουν πραγματικά αξιόλογους ειδικούς με δημιουργικές δυνατότητες και μέγιστη εργασιακή ετοιμότητα για εργασία. Αυτό είναι ένα εγχειρίδιο που περιγράφει όλες τις μεθόδους για την αποκάλυψη των δημιουργικών δυνατοτήτων ενός ατόμου, καθώς και μια σειρά από μεθόδους για την αποκάλυψη ταλέντων και διαφόρων ειδών ικανοτήτων που έχει σχεδόν κάθε άτομο.
Butenko I.A. «Έρευνα ερωτηματολογίου ως επικοινωνία μεταξύ ενός κοινωνιολόγου και ενός ερωτώμενου». Αυτή η εργασία περιγράφει τις μεθόδους της ερώτησης και της συνέντευξης ως τις πιο αποτελεσματικές μεθόδους για την απελευθέρωση των δυνατοτήτων των δημιουργικών πόρων σε ένα άτομο και πώς να αναγνωρίσετε αυτές τις ικανότητες σε ένα άτομο σε σύντομο χρονικό διάστημα με τη μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα. Και επίσης πώς να συνθέσετε σωστά ερωτηματολόγια και πώς να αποκτήσετε πιο αποτελεσματικά τον μέγιστο αριθμό απαντήσεων υψηλής ποιότητας.
«Εισαγωγή στην πρακτική κοινωνική ψυχολογία»/ Εκδ. Yu.M. Zhukova, L.A. Petrovskaya, O.V. Solovyova. Αποκαλύπτει τις ψυχολογικές και κοινωνικο-ηθικές πτυχές με τις οποίες εξετάζονται οι υποψήφιοι για θέσεις με τη μέθοδο της συνέντευξης. Δίνει επίσης μια πλήρη περιγραφή των μεθόδων στις οποίες καταφεύγουν συχνότερα οι διευθυντές κατά την επιλογή υποψηφίων για κενές θέσεις μέσω συνέντευξης.
Khmelko V.E. «Κοινωνικός προσανατολισμός του ατόμου». Αυτό το έργο εξετάζει την έννοια της προσωπικότητας-κατεύθυνσης-χαρακτήρα και αναφέρει επίσης ότι διαφορετικοί τύποι συνέντευξης πρέπει να εφαρμόζονται σε άτομα με διαφορετικά ιδιοσυγκρασιακά χαρακτηριστικά, καθώς τα προσωπικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου αποκαλύπτονται διαφορετικά υπό την επίδραση των ίδιων παραγόντων και τεχνικών.
Αντικείμενο της μελέτης είναι μια συνέντευξη.
Αντικείμενο της μελέτης είναι οι αρχές που αποκαλύπτουν πτυχές και στοιχεία που συνδέονται με την έννοια της συνέντευξης.
Η κύρια μέθοδος με την οποία μελετήθηκε αυτό το θέμα είναι η δομική-λειτουργική ανάλυση. Μέθοδος ανάλυσης και διαφοροποίησης δεδομένων για αυτό το θέμα με ερμηνεία στο τρέχον στάδιο ανάπτυξης της μεθόδου συνέντευξης στον οργανισμό. Καθώς και ιστορική ανάλυση της βιβλιογραφίας για την προέλευση και ανάπτυξη της μεθόδου της συνέντευξης ως ανεξάρτητης μεθόδου στην κοινωνιολογία.
Σκοπός της εργασίας είναι να μελετήσει και να αναλύσει τις έννοιες και τις αρχές της διεξαγωγής συνεντεύξεων κατά την επιλογή προσωπικού για έναν οργανισμό, ως το πλέον κατάλληλο και αποτελεσματικό.
Οι στόχοι της εργασίας είναι να αποκαλύψει τις έννοιες και τις αρχές της συνέντευξης, να σταθεί στα κύρια στοιχεία της συνέντευξης, να εξετάσει με ποια κριτήρια, στάδια και στάδια πραγματοποιείται η συνέντευξη.
Αυτή η εργασία παρουσιάζει μεγάλο ενδιαφέρον για έναν σύγχρονο οργανισμό, καθώς η καινοτομία αυτού του θέματος καθορίζεται από την πρακτική σημασία του. Εξάλλου, η επιλογή του προσωπικού για έναν οργανισμό χαρακτηρίζεται σε μεγάλο βαθμό από τη σωστή επιλογή της μεθόδου αλληλεπίδρασης με πιθανούς υπαλλήλους για τον προσδιορισμό του κατάλληλου υποψηφίου, επομένως, αυτή είναι μια πολύπλοκη και χρονοβόρα διαδικασία, η οποία πρέπει να περιλαμβάνει αυτές τις μεθόδους και τεχνικές που θα λύσει αποτελεσματικότερα τα προβλήματα και τα ζητήματα της διοίκησης του οργανισμού. Και η μέθοδος της συνέντευξης είναι μια από τις πιο ακριβείς, σαφείς και παραγωγικές μεθόδους για την επίλυση αυτού του ζητήματος.
Η επιστημονική καινοτομία του θέματος καθορίζεται από το γεγονός ότι στην εργασία μου προσπάθησα να αποκαλύψω τον κύριο αριθμό παραγόντων που χαρακτηρίζουν τη συνέντευξη, καθώς διάφορες βιβλιογραφία δεν συζητούν αυτό το θέμα πολύ πλήρως και λεπτομερώς, και μια πτυχή όπως η συνέντευξη κατά τη διάρκεια του προσωπικού Η επιλογή δεν καλύπτεται σχεδόν ποτέ πλήρως. Στη δουλειά μου, προσπάθησα να αποκαλύψω τις κύριες πτυχές της συνέντευξης και να επισημάνω τους βασικούς κανόνες με τους οποίους πραγματοποιείται η συνέντευξη και προσδιόρισα την πρακτική σημασία της διαδικασίας της συνέντευξης στην επιλογή προσωπικού. Προσπάθησα να μπω στο ρόλο ενός ατόμου που απαντά στις ερωτήσεις του εργοδότη κατά την υποβολή αίτησης για εργασία και να διατυπώσω απαντήσεις στις πιο συχνές ερωτήσεις για να αποκαλύψω τις δημιουργικές μου δυνατότητες, ως μελλοντικός εργαζόμενος, στα μάτια του εργοδότη, να αποκτήσω μια κενή θέση . Συμπεριέλαβα μια σειρά από βιβλία με την πιο ενδιαφέρουσα και ασυνήθιστη προσέγγιση στην έννοια των συνεντεύξεων.
Η δομή της εργασίας περιλαμβάνει δύο κεφάλαια με δύο ενότητες σε κάθε κεφάλαιο. Το πρώτο κεφάλαιο αποκαλύπτει τα κύρια χαρακτηριστικά των συνεντεύξεων, τις έννοιες και τα είδη των συνεντεύξεων και τα στάδια διεξαγωγής των συνεντεύξεων. Στο δεύτερο κεφάλαιο γίνεται λόγος για το ρόλο των συνεντεύξεων στην επιλογή προσωπικού, οι συνεντεύξεις ως μέθοδος επιλογής προσωπικού, καθώς και οι ερωτήσεις συνέντευξης στην επιλογή προσωπικού.
Κεφάλαιο 1. Βασικά χαρακτηριστικά της συνέντευξης
1.1 Έννοιες και είδη συνεντεύξεων
Η συνέντευξη είναι μια μέθοδος λήψης πρωτογενών κοινωνιολογικών πληροφοριών μέσω άμεσης, εστιασμένης συνομιλίας μεταξύ του ερωτώμενου και του ερωτώμενου. Οι συνεντεύξεις, ως κοινωνιολογική μέθοδος, χρησιμοποιούνται στη διαδικασία πρόσληψης προσωπικού για έναν οργανισμό και θεωρούνται μία από τις καλύτερες μεθόδους για τον προσδιορισμό του δημιουργικού και επαγγελματικού δυναμικού ενός ειδικού.
Οι συνεντεύξεις χρησιμοποιούνται συνήθως, πρώτον, σε πρώιμο στάδιο της έρευνας για την αποσαφήνιση του προβλήματος και την κατάρτιση ενός προγράμματος. Δεύτερον, όταν παίρνουν συνεντεύξεις από εμπειρογνώμονες, ειδικούς που γνωρίζουν βαθιά ένα συγκεκριμένο θέμα. τρίτον, ως η πιο ευέλικτη μέθοδος που επιτρέπει να λαμβάνονται υπόψη τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ερωτώμενου.
Σύμφωνα με τον V.A. Yadov, για τον οποίο μια συνέντευξη είναι μια συνομιλία που διεξάγεται σύμφωνα με ένα συγκεκριμένο σχέδιο, η οποία περιλαμβάνει άμεση επαφή μεταξύ του ερωτώμενου και του ερωτώμενου και οι απαντήσεις του τελευταίου καταγράφονται είτε από τον συνεντευκτή (τον βοηθό του) είτε μηχανικά. Αλλά αυτός ο ορισμός καλύπτει πιθανώς μόνο επίσημες συνεντεύξεις, αφού υποτίθεται ένα συγκεκριμένο προκαθορισμένο σχέδιο.
Ένας γενικότερος ορισμός φαίνεται να δίνεται από τον Dobrenkov V.I.: «Μια συνέντευξη είναι μια μέθοδος απόκτησης των απαραίτητων πληροφοριών μέσω μιας άμεσης, εστιασμένης συνομιλίας μεταξύ του ερωτώμενου και του ερωτώμενου». Από αυτό είναι σαφές ότι ο συγγραφέας εστιάζει κυρίως στη συζήτηση ως βάση της συνέντευξης.
Η μέθοδος της συνέντευξης συνεχίζει να είναι μία από τις κύριες μεθόδους συλλογής πληροφοριών μέχρι σήμερα. Οι θεματικές περιοχές για τις οποίες χρησιμοποιήθηκε και χρησιμοποιείται για τη μελέτη είναι εξαιρετικά ποικίλες. Παράλληλα με την ευρεία πρακτική της χρήσης αυτής της μεθόδου, οι προσπάθειες πολλών επιστημονικών ομάδων στόχευαν στην ανάπτυξη μιας αποτελεσματικής μεθοδολογίας συνέντευξης και στη βελτίωση των διαδικασιών, τεχνικών και τεχνικών της συνέντευξης. Averyanov L.Ya. Η τέχνη του να θέτεις ερωτήσεις: Σημειώσεις κοινωνιολόγου. M. Science,: 6-75 p. Η μεθοδολογική του πολυπλοκότητα αποδεικνύεται από το γεγονός ότι το 1929. Αμερικανοί κοινωνιολόγοι διέκριναν 17 διαδικασίες συνέντευξης και 64 τύπους τεχνικών και μέσων που χρησιμοποιούνται για τη διεξαγωγή συνεντεύξεων. Η συνέντευξη είναι μια συγκεκριμένη ερευνητική μέθοδος χαρακτηριστική της κοινωνικής γνώσης. Ο M. Weber αποκάλεσε αυτή τη μέθοδο συλλογής πληροφοριών «βασιλική». Είναι απρόσιτο για τις φυσικές επιστήμες, γιατί «οι βράχοι δεν μιλούν».
Τα πλεονεκτήματά του σε σχέση με μια γραπτή έρευνα είναι τα εξής:
· Κατά τη συνέντευξη, καθίσταται δυνατό να ληφθεί υπόψη το επίπεδο κουλτούρας, εκπαίδευσης και ο βαθμός ικανότητας του ερωτώμενου.
· Αυτή η μέθοδος καθιστά δυνατή την παρακολούθηση της αντίδρασης του συνεντευξιαζόμενου, της στάσης του στο πρόβλημα και των ερωτήσεων που τίθενται. εάν χρειαστεί, ο κοινωνιολόγος έχει την ευκαιρία να αλλάξει τη διατύπωση και να θέσει πρόσθετες, διευκρινιστικές ερωτήσεις.
Ένας έμπειρος κοινωνιολόγος μπορεί να δει αν ένας ερωτώμενος απαντά ειλικρινά ή όχι, γι' αυτό οι συνεντεύξεις θεωρούνται η πιο ακριβής μέθοδος συλλογής κοινωνιολογικών πληροφοριών. Κατά τη διεξαγωγή μιας έρευνας, η επικοινωνία διαμεσολαβείται πλήρως από το ερωτηματολόγιο: ο επιθεωρητής είναι παθητικός, το περιεχόμενο και το νόημα των ερωτήσεων ερμηνεύονται από τον ίδιο τον ερωτώμενο σύμφωνα με τις ιδέες και τις πεποιθήσεις που έχει αναπτύξει σχετικά με την ουσία του προβλήματος που συζητείται. . Ο ερωτώμενος διατυπώνει ανεξάρτητα την απάντησή του και την καταγράφει στο ερωτηματολόγιο. Είναι προφανές ότι για την απόκτηση του ίδιου όγκου πληροφοριών κατά τη χρήση της μεθόδου της συνέντευξης, θα αφιερωθεί πολύ περισσότερος χρόνος από ό,τι κατά τη χρήση της μεθόδου του ερωτηματολογίου. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Συμβουλευτική και ψυχοθεραπεία. - Νέα Υόρκη, 1997. -900s Belanovsky, S.A. Ατομική σε βάθος συνέντευξη / S.A. Balanovsky - M.: Publishing house S.A. Balanovsky. 200-300.
Τύποι συνεντεύξεων κατά την πρόσληψη προσωπικού:
· Ανεξάρτητα από το αν ο διευθυντής της εταιρείας ή ένας υπάλληλος γραφείου στελέχωσης προσλαμβάνει, οι ίδιες μέθοδοι συνέντευξης χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των προσωπικών και εργασιακών ιδιοτήτων του αιτούντος. Εάν οι δοκιμές και τα ερωτηματολόγια κατά την επιλογή προσωπικού αυτοματοποιούν και μηχανοποιούν το έργο των υπαλλήλων προσωπικού σε κάποιο βαθμό, τότε μια προσωπική συνέντευξη ή συνέντευξη αλληλογραφίας παρέχει περισσότερες ευκαιρίες για τη λήψη των πιο σημαντικών πληροφοριών. Ανάλογα με τη μεθοδολογία δομημένης επιλογής προσωπικού, υπάρχουν πολλοί τύποι συνεντεύξεων, καθεμία από τις οποίες είναι κατάλληλη για τη δική της περίπτωση.
· Σύντομη τηλεφωνική συνέντευξη. Αυτός είναι ο πιο συνηθισμένος και λιγότερο χρονοβόρος τύπος συνέντευξης, ο οποίος διεξάγεται από ειδικό στο προσωπικό αφού μελετήσει όλα τα γραπτά βιογραφικά και τα ερωτηματολόγια από τους αιτούντες για μια δεδομένη κενή θέση. Η τηλεφωνική συνέντευξη είναι ένας καθολικός τρόπος απόκτησης επιχειρησιακών πληροφοριών σχετικά με έναν υποψήφιο με στόχο όχι τόσο την αποσαφήνιση των βιογραφικών δεδομένων, αλλά τον προσδιορισμό της γενικής του διάθεσης και ενδιαφέροντος για τη δουλειά. Το κύριο μειονέκτημα αυτής της μεθόδου συνέντευξης είναι η ελλιπής και μεροληπτική πληροφόρηση λόγω της συντομίας και της απομακρυσμένης μορφής της. Πλεονέκτημα - μια τηλεφωνική συνέντευξη είναι κατάλληλη για πρόσληψη προσωπικού για οποιαδήποτε κενή θέση.
· Παραδοσιακή δομημένη συνέντευξη. Ένας βολικός τρόπος για να αποκτήσετε συγκριτικά χαρακτηριστικά ενός υποψηφίου, καθώς αυτού του είδους η συνέντευξη περιέχει έναν εγκεκριμένο κατάλογο ερωτήσεων για μια συγκεκριμένη κενή θέση ή κατηγορία προσωπικού. Μετά από ένα σύντομο μπλοκ ερωτήσεων σχετικά με προηγούμενες δουλειές και ευθύνες, ακολουθούν ερωτήσεις σχετικά με τις επαγγελματικές δεξιότητες και μετά για τα προσωπικά πάθη και τα χόμπι. Μπορεί να υπάρχουν πολλές ερωτήσεις, αλλά το κύριο πλεονέκτημα αυτής της μεθόδου συνέντευξης είναι η δυνατότητα σύγκρισης των απαντήσεων πολλών αιτούντων και η εύλογη επιλογή της σωστής. Η συνέντευξη είναι βολική γιατί θα γίνουν οι σωστές ερωτήσεις στον αιτούντα. Αυτό εξαλείφει τις ανακρίβειες και τα λάθη στην επιλογή προσωπικού. Χρησιμοποιείται για σχεδόν όλες τις θέσεις γραμμής.
· Δωρεάν αδόμητη συνέντευξη. Αυτός ο τύπος συνέντευξης χρησιμοποιείται σε περιπτώσεις όπου δεν υπάρχουν πολλοί υποψήφιοι για μια θέση και η ίδια η θέση είναι αρκετά δημιουργική, όπου οι σκληρές ερωτήσεις τυπικού τύπου δεν θα σας επιτρέψουν να αποκτήσετε τη συνολική εικόνα. Ένας ειδικός ανθρώπινου δυναμικού με μεγάλη εμπειρία μπορεί να χρησιμοποιήσει αυτή τη μέθοδο συνέντευξης σε καλό επίπεδο. Το κύριο πράγμα σε μια μη δομημένη συνέντευξη είναι η απόλυτη ελευθερία στην κατασκευή μιας συνομιλίας και στην ερμηνεία των απαντήσεων. Ο υπάλληλος προσωπικού μπορεί να αποκαλύψει το θέμα πληρέστερα, ανακαλύπτοντας τις κύριες προτιμήσεις και τις κρυφές ιδιότητες του υποψηφίου.
· Συνέντευξη κατάστασης. Χρησιμοποιείται για τη λήψη σημαντικών δεδομένων κατά την πρόσληψη προσωπικού για διευθυντικές θέσεις, καθώς και κενές θέσεις για διευθυντικά στελέχη με υψηλό επίπεδο ευθύνης. Ουσιαστικά, αυτού του είδους η συνέντευξη είναι ένα ειδικό ψυχολογικό τεστ, προσαρμοσμένο ώστε να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις για τις συγκεκριμένες αρμοδιότητες του μελλοντικού υπαλλήλου. Για κάθε ερώτηση συνέντευξης κατά κατάσταση, προσφέρονται πολλές επιλογές απάντησης που είναι λίγο πολύ κοντά στις «σωστές». Ωστόσο, η αξιολόγηση του συνόλου των απαντήσεων θα πρέπει να πραγματοποιείται όχι από έναν ειδικό από μια υπηρεσία πρόσληψης, αλλά από μια ομάδα εμπειρογνωμόνων - διευθυντών, εξειδικευμένων ειδικών. Η ανάλυση των απαντήσεων από μια ομάδα σάς επιτρέπει να αποκτήσετε αντικειμενικά αποτελέσματα.
· Συνέντευξη ομάδας εμπειρογνωμόνων. Ένας αρκετά συνηθισμένος και αρκετά αποτελεσματικός τύπος συνέντευξης για πρόσληψη προσωπικού και μεγάλου αριθμού εργαζομένων για το λιανικό εμπόριο, συμβούλους πωλήσεων, υπαλλήλους εστίασης κ.λπ. Διεξάγεται από μια ομάδα εμπειρογνωμόνων από μια εταιρεία ή πρακτορείο στρατολόγησης με τη μορφή γενικής συνέλευσης πολλών δεκάδων υποψηφίων, στους οποίους δίνεται η ευκαιρία να μιλήσουν στο κοινό με σχόλια για μια προσωπική εργασία. Συχνά, οι υποψήφιοι καλούνται να επιδείξουν τη διαδικασία πώλησης ενός συγκεκριμένου προϊόντος της εταιρείας, καθώς και να παρουσιάσουν προφορικά τον εαυτό τους και τις δεξιότητές τους με τον καλύτερο δυνατό τρόπο. Το μειονέκτημα αυτής της μεθόδου συνέντευξης κατά την πρόσληψη προσωπικού είναι η αδυναμία, λόγω της υπερβολικής δραστηριότητας ορισμένων υποψηφίων, να αξιολογηθούν αντικειμενικά οι ικανότητες πιο ήρεμων και ικανότερων ειδικών.
· Διαδοχικές ή βήμα-βήμα συνεντεύξεις. Στη Ρωσία, αυτός ο τύπος συνέντευξης χρησιμοποιείται με ιεραρχική έμφαση, όταν διεξάγεται μια συζήτηση βήμα προς βήμα κατά την επιλογή προσωπικού για μια θέση με στενές αρμοδιότητες. Συνήθως, η συνέντευξη ξεκινά με έναν υπάλληλο ανθρώπινου δυναμικού και τελειώνει με ένα στέλεχος ή ανώτερο στέλεχος της εταιρείας. Στην περίπτωση χρήσης διαδοχικών συνεντεύξεων σε πρακτορείο προσλήψεων, διατηρείται η ιεραρχική σειρά - από κάτω προς τα πάνω. Το συμπέρασμα συνάγεται από κοινού με βάση τα κριτήρια για αυτό το είδος συνέντευξης, ώστε διαφορετικά άτομα να αξιολογήσουν τις συγκεκριμένες ιδιότητες του αιτούντος. Το μειονέκτημα είναι ο μεγάλος χρόνος που αφιερώνεται στην ίδια τη διαδικασία συνομιλίας και στον συντονισμό και την αξιολόγηση των απόψεων που λαμβάνονται.
· Συνέντευξη στρες. Ένας ειδικός τύπος συνέντευξης που είναι απαραίτητος κατά την επιλογή προσωπικού που θα εργαστεί σε αντικρουόμενες ή δύσκολες συνθήκες για κανονική επικοινωνία. Κατά τη διάρκεια της συνομιλίας, ένας ειδικός προσωπικού με ειδικές δεξιότητες στη διεξαγωγή επιθετικών διαλόγων προκαλεί τον αιτούντα σε μια αναγκαστική αντίδραση. Βασικά, μια συνέντευξη άγχους χρησιμοποιείται για τον εντοπισμό ιδιοτήτων όπως η αντίσταση στο στρες, η ισορροπία, η ικανότητα σωστής αντίδρασης σε ασυνήθιστες καταστάσεις και η επιλογή επιχειρημάτων για μια αιτιολογημένη απάντηση. Η συνέντευξη είναι αρκετά δύσκολη στη διεξαγωγή, προσανατολισμένη στην προσωπικότητα, αλλά απολύτως απαραίτητη για την πρόσληψη προσωπικού για σύνθετες θέσεις που σχετίζονται με την ενεργό επικοινωνία. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Μέθοδοι συλλογής κοινωνιολογικών πληροφοριών. Εργαλειοθήκη. Μ.: 101 σελ.
Δεν υπάρχουν αυστηρές συστάσεις για τη χρήση συγκεκριμένων τύπων συνεντεύξεων, εκτός από αντικειμενικές περιπτώσεις μαζικής στρατολόγησης. Οι διευθυντές και οι ειδικοί των γραφείων πρόσληψης, κατά κανόνα, γνωρίζουν τα καθήκοντα που αντιμετωπίζουν και επιλέγουν ένα πακέτο συνέντευξης για επιτυχή πρόσληψη, ανάλογα με την κατάσταση.
Τα χαρακτηριστικά της συνέντευξης εκδηλώνονται με διαφορετικούς τρόπους στις διάφορες οργανωτικές της μορφές:
· Συνέντευξη στον χώρο εργασίας, μαθήματα, δηλαδή στους χώρους του γραφείου. Είναι καταλληλότερο όταν μελετώνται ομάδες παραγωγής ή εκπαιδευτικών ομάδων, το αντικείμενο της έρευνας σχετίζεται με την παραγωγή ή με εκπαιδευτικές υποθέσεις. Για παράδειγμα, εάν μια συνομιλία με συμμετέχοντες και προπαγανδιστές λάβει χώρα σε συνθήκες οικείες σε αυτούς, όπου συνήθως εργάζονται, τότε όλες οι περιστάσεις που σχετίζονται με το θέμα της συνέντευξης ενημερώνονται πιο γρήγορα στο μυαλό τους.
· Συνέντευξη στον τόπο κατοικίας. Γίνεται προτιμότερο εάν το θέμα της έρευνας αφορά προβλήματα για τα οποία είναι πιο βολικό να μιλήσουμε σε ένα άτυπο περιβάλλον, απαλλαγμένο από την επιρροή των επίσημων ή εκπαιδευτικών σχέσεων. Τέτοιες συζητήσεις είναι συνήθως αφιερωμένες σε θέματα αναψυχής, οργάνωσης ιδεολογικής και εκπαιδευτικής εργασίας στον τόπο διαμονής, εργασίας πολιτιστικών και δημόσιων επιχειρήσεων κ.λπ.
· Στο σπίτι, ένας άνθρωπος έχει πολύ χρόνο. Υπό κανονικές συνθήκες, είναι πιο πρόθυμος να απαντήσει σε πιεστικές ερωτήσεις που απαιτούν την επικοινωνία κρίσιμων πληροφοριών για αρνητικούς παράγοντες και φαινόμενα. Η συζήτηση γίνεται λιγότερο επίσημη από ό,τι σε περιβάλλον γραφείου.
Ανεξάρτητα από τον τόπο της συνέντευξης, αξίζει να φροντίσετε να εξαλείψετε ή τουλάχιστον να μειώσετε την επιρροή των «τρίτων». Η εμπειρία δείχνει ότι ακόμη και η σιωπηλή παρουσία ενός «τρίτου» ατόμου (συναδέλφου, μέλους της οικογένειας, επισκέπτης, γείτονας) κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης, κατά κανόνα, επηρεάζει το ψυχολογικό πλαίσιο της συνέντευξης και μπορεί να προκαλέσει μεροληψία στο περιεχόμενο της συνέντευξης. απαντήσεις του ερωτώμενου. Εάν διεξάγεται μια ομαδική συνέντευξη, τότε καλό είναι να τοποθετήσετε αυτούς που απαντούν στις ερωτήσεις έτσι ώστε να μην παρεμβαίνουν μεταξύ τους και κάθε πιθανή ανταλλαγή απόψεων μεταξύ τους θα πρέπει να διασταυρώνεται ευγενικά αλλά σταθερά, τονίζοντας πάντα: «Πρέπει να γνωρίζετε τη γνώμη του καθενός σας και όχι τη γενική σας γνώμη.» Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Τηλεφωνικές έρευνες του πληθυσμού. - Μ.: 100-110.
Τα είδη των συνεντεύξεων στη δημοσιογραφία μπορούν να εξεταστούν για διαφορετικούς λόγους. Ακολουθεί μία από τις ταξινομήσεις (μοντέλο της Βόρειας Αμερικής):
· Ανάλογα με τον τύπο της οργανωτικής συνέντευξης (συνεντεύξεις τύπου, τυχαία, κατόπιν συμφωνίας).
· Από το θέμα της συζήτησης (έγκλημα, πολιτική, περιστατικά).
· Για τον τύπο του συνομιλητή (γνωστοί, αστέρια, αόρατοι, αυτόπτες μάρτυρες γεγονότων);
· Για την κοινωνική θέση του συνομιλητή (από τα ανώτερα στρώματα, ίσα με τον δημοσιογράφο, από τα κατώτερα στρώματα).
· Από τον τρόπο επικοινωνίας (πρόσωπο με πρόσωπο, τηλεφωνικά)
· Συνέντευξη πρωτοκόλλου, σκοπός είναι η λήψη επίσημων διευκρινίσεων για θέματα εσωτερικής και εξωτερικής πολιτικής.
· Ενημερωτική συνέντευξη. ο στόχος είναι η λήψη πληροφοριών από ένα ικανό άτομο για επίκαιρα θέματα. Το στυλ είναι κοντά σε αυτό της συνηθισμένης καθημερινής συζήτησης. Οι απαντήσεις του ερωτώμενου δεν είναι επίσημες δηλώσεις της συνέντευξης.
· Συνέντευξη-πορτρέτο: στόχος είναι να αποκαλυφθεί η προσωπικότητα του συνομιλητή.
· Συνέντευξη - συζήτηση: στόχος είναι να εντοπιστούν διαφορετικές απόψεις και, αν είναι δυνατόν, διαφορετικοί τρόποι επίλυσης του προβλήματος.
· Συνέντευξη – ερωτηματολόγιο: στόχος είναι να μάθουμε τις απόψεις διαφορετικών ανθρώπων για το ίδιο θέμα.
Οι συνεντεύξεις διακρίνονται επίσης ανάλογα με τις απαιτήσεις που επιβάλλονται στη συμπεριφορά του δημοσιογράφου:
· Σύμφωνα με τον βαθμό τυποποίησης της συνέντευξης.
· Από τη φύση των πληροφοριών που λαμβάνονται.
· Σε σχέση με τη στάση του συνεντευξιαζόμενου απέναντι στη συνέντευξη.
Είδη συνεντεύξεων ανάλογα με το βαθμό τυποποίησης:
· Αυστηρά τυποποιημένο
Συντάσσονται εκ των προτέρων ερωτήσεις, τις οποίες ο δημοσιογράφος τηρεί αυστηρά, χωρίς να παρεκκλίνει ούτε από τη διατύπωσή τους ούτε από τη σειρά της συνέντευξης. Σε αυτή την περίπτωση, μπορούν να αποσταλούν ερωτήσεις στον συνομιλητή εκ των προτέρων, ώστε να προετοιμαστεί για τη συνάντηση.
· Ημι-τυποποιημένο:
Ένας κατάλογος ερωτήσεων συντάσσεται επίσης εκ των προτέρων. Ωστόσο, κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, ο δημοσιογράφος μπορεί να αναδιατυπώσει τις ερωτήσεις, να αλλάξει θέσεις, να κάνει πρόσθετες ερωτήσεις, να προσαρμοστεί στην ατομικότητα του συνεντευξιαζόμενου, δηλαδή να εμβαθύνει στον τομέα των ειδικών ενδιαφερόντων του.
· Μη τυποποιημένο ή δωρεάν
Δεν προβλέπει μια προκατασκευασμένη αυστηρή λίστα ερωτήσεων, ούτε μια αυστηρή σειρά θεμάτων. Ο δημοσιογράφος απλώς σκιαγραφεί τι πληροφορίες χρειάζεται και προσπαθεί να εφαρμόσει το σχέδιο. Αυτό το είδος συνέντευξης δίνει στον δημοσιογράφο πρωτοβουλία και του δίνει ώθηση. Ευκαιρίες για απόκτηση απρογραμμάτιστων πληροφοριών, ανάπτυξη απροσδόκητα ανακαλυφθέντων θεμάτων και προβλημάτων.
· Μικτού τύπου συνέντευξη
Έχοντας ξεκινήσει μια συνέντευξη πρώτου ή δεύτερου τύπου, εξελίσσεται σε ελεύθερη, λόγω μιας απρόβλεπτης κατάστασης: της απουσίας γεγονότος που επιβεβαιώνει την υπόθεση του δημοσιογράφου.
Τύποι συνεντεύξεων ανάλογα με τη φύση των πληροφοριών που λαμβάνονται:
· Συνέντευξη για τη λήψη αμιγώς τεκμηριωμένων πληροφοριών.
Εδώ, η προσωπικότητα του συνομιλητή είναι σημαντική για τον δημοσιογράφο μόνο από την άποψη της ευκολίας επικοινωνίας μαζί του: είναι ικανός, παρέχει πρόθυμα πληροφορίες, πώς κατανοεί ερωτήσεις, πόσο λογικά και ξεκάθαρα απαντά.
· Συνέντευξη για να μάθετε τα γεγονότα και τις απόψεις του συνομιλητή για άλλο άτομο ή πρόβλημα.
Αυτό που είναι σημαντικό εδώ είναι η αξιολόγηση των απόψεων: τι αντικατοπτρίζει - μια προσωπική θέση ή ενεργεί ως μέλος μιας ομάδας.
Μια συνέντευξη για να πάρετε μια ιδέα για την προσωπικότητα του συνεντευξιαζόμενου. Διακρίνεται από την ιδιαίτερη σημασία της ψυχολογικής ατμόσφαιρας της συνομιλίας. Ο δημοσιογράφος καλείται να προσέξει όχι τόσο το πραγματικό περιεχόμενο των λεκτικών δηλώσεων του συνεντευξιαζόμενου, που θα περιέχει γεγονότα, απόψεις, εκτιμήσεις, αλλά την προσωπικότητά του. Shalenko V.N. Πρόγραμμα κοινωνιολογικής έρευνας / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-10-162σ.
Shostak M.I. Δημοσιογράφος: επαγγελματισμός και ηθική / M.I. Shostak - M.: 25-300 p.
Τύποι συνεντεύξεων σε σχέση με τη στάση του ερωτώμενου στη συζήτηση:
· Συνέντευξη με συνεντευξιαζόμενο που συνεργάζεται πρόθυμα με τον δημοσιογράφο.
Συνέντευξη με έναν αδιάφορο συνομιλητή (δεν μιλάει πολύ πρόθυμα, αλλά ούτε και τον πειράζει). Ένα τέτοιο άτομο δεν αρνείται να συναντηθεί με τον δημοσιογράφο, αλλά και δεν τον βοηθά κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.
· Συνέντευξη με απρόθυμο συνομιλητή
Για συνεντεύξεις που εξετάζονται από την άποψη της στάσης, από την πλευρά του συνεντευξιαζόμενου, είναι σημαντικό να προσδιοριστεί ο λόγος για τον οποίο ο συνομιλητής συμπεριφέρεται με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, τη βάση στην οποία έχει μια θετική, αδιάφορη ή αρνητική στάση απέναντι στη συνέντευξη. αναπτηγμένος. Η ικανότητα του συνεντευκτής καταδεικνύεται από το αν είναι σε θέση να αποδυναμώσει τα κίνητρα που εμποδίζουν την επιτυχία της συνέντευξης και να ενισχύσει τα ευνοϊκά. Αλλά ταυτόχρονα, σε μια συνέντευξη με έναν ομιλητικό συνομιλητή, μερικές φορές είναι δύσκολο να μην τον κάνεις να μιλήσει, αλλά να τον κρατήσεις μέσα στο πλαίσιο του θέματος που ενδιαφέρει τον δημοσιογράφο.
1.2 Στάδια διεξαγωγής συνέντευξης
Το σχήμα της συνέντευξης περιλαμβάνει διάφορα στάδια.
· Καθιέρωση της πρώτης επαφής. Στόχος είναι να δημιουργηθεί μια ευνοϊκή ατμόσφαιρα για συζήτηση.
Πρώτον, ο ερευνητής προσδιορίζει τον εαυτό του και την οργάνωση που εκπροσωπεί, ενθυμούμενος ότι δεν χρειάζεται να τονίσει το προσωπικό του ενδιαφέρον για το περιεχόμενο της συνέντευξης.
Έχει δοκιμαστεί στην πράξη ότι οι άνθρωποι συνήθως εκπλήσσονται από πού προέρχεται το επώνυμό τους, γιατί επιλέχθηκαν και μερικές φορές συμβουλεύονται να επικοινωνήσουν με άλλο άτομο («είναι καλύτερα έμπειροι σε αυτά τα θέματα»). Ο ερευνητής θα πρέπει να εξηγήσει ότι η επιλογή των ερωτηθέντων πραγματοποιείται «στα τυφλά», όχι με δικό τους αίτημα, συχνά τυχαία, προκειμένου να έχει μια ευρεία και πλήρη εικόνα των κρίσεων και των απόψεων για τα θέματα που μελετώνται.
Παρατηρήσεις όπως «Δεν είναι;», «Αλήθεια;», «Τι νομίζεις» κ.λπ. δημιουργήστε μια ατμόσφαιρα κάποιας εμπιστοσύνης. Είναι πιθανό ο συνεντευξιαζόμενος να συνεχίζει να αρνείται να συνεχίσει τη συνομιλία (αναφέρεται στην έλλειψη πληροφόρησης, απασχολημένο). Πρέπει να του πείτε ότι οι ερωτήσεις θα είναι απλές και το άτομο που θα πάρει συνέντευξη μπορεί να διακόψει τη συζήτηση ανά πάσα στιγμή. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Ταχυδρομική έρευνα στην κοινωνιολογική έρευνα. Μ.: 15-30 δ.
Για να ζεστάνει την ατμόσφαιρα, ο συνομιλητής μπορεί να ξεκινήσει τη συζήτηση με αφηρημένα θέματα που φαίνονται κατάλληλα για την εδραίωση της πρώτης επαφής.
· Δημιουργία επαφής και πρώτων ερωτήσεων σύμφωνα με το σχέδιο συνέντευξης.
Σε αυτό το στάδιο, η γενική εξερεύνηση συνεχίζεται. Όπως και στις έρευνες με ερωτηματολόγια, οι πρώτες πληροφορίες αφορούν αποκλειστικά γεγονότα (συνήθη καθήκοντα, περιγραφή συνθηκών διαβίωσης, καθημερινή ζωή). Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, πρέπει να τονιστεί ότι οι πληροφορίες που λαμβάνονται είναι σημαντικές και ενδιαφέρουσες.
Αμφιβολίες για την ικανότητα του συνεντευξιαζόμενου και άλλες ανησυχητικές ερωτήσεις απαγορεύονται αυστηρά στο πρώτο στάδιο.
· Η μετάβαση στις κύριες ερωτήσεις της συνέντευξης θα πρέπει να συνοδεύεται από εισαγωγικές λέξεις που τονίζουν τη σημασία της επακόλουθης συνομιλίας.
· Οι ερωτήσεις κινήτρων είναι το πιο δύσκολο στάδιο, όπου θα πρέπει να χρησιμοποιήσετε όλες τις δυνατότητες έμμεσων, απρόσωπων και ελεγκτικών ερωτήσεων.
· Η ενθάρρυνση για απάντηση σε δύσκολες ερωτήσεις επιτυγχάνεται με τεχνικές όπως: προσεκτική ματιά, επιδοκιμαστικό νεύμα, συγκατάθεση.
Οποιαδήποτε αμφιβολία για την ικανότητα του συνεντευξιαζόμενου ή διαφωνία με τις απαντήσεις του συνοδεύεται αμέσως από συγκατάθεση και έγκριση των εξηγήσεών του: «Ναι, ναι, έχεις δίκιο, τώρα κατάλαβα τι εννοούσες. Αυτό είναι πολύ ενδιαφέρον».
Ένα σημαντικό στοιχείο της τέχνης της συνέντευξης είναι η γρήγορη αποκατάσταση της επαφής με τον ερωτώμενο σε περίπτωση απώλειας. Ο ερωτώμενος μπορεί, για κάποιο λόγο, να αρνηθεί να απαντήσει σε ερωτήσεις ή να αρχίσει να απαντά ακατάλληλα.
α) ο ερωτώμενος δεν έχει τις απαραίτητες πληροφορίες ή δυσκολεύεται να θυμηθεί. Ο ερευνητής θα πρέπει να διευκρινίσει το πλαίσιο στο οποίο σχετίζονται τα γεγονότα.
β) Ο ερωτώμενος δεν κατάλαβε τον σκοπό της ερώτησης ή τη φύση της αναμενόμενης απάντησης και δεν μπορεί να διατυπώσει τη σκέψη του: το ίδιο πρέπει να ξαναρωτηθεί με άλλα λόγια.
γ) Ο ερωτώμενος δεν θέλει να απαντήσει γιατί δεν έχει την τάση να είναι ειλικρινής σε αυτό το θέμα, δεν πιστεύει ότι ο ερευνητής θα τον καταλάβει σωστά κ.λπ. Το ερώτημα θα πρέπει να τεθεί σε μια έμμεση, απρόσωπη μορφή. Khagurov A.A. Κοινωνικό πείραμα/λογικά-μεθοδολογικά και κοινωνικά προβλήματα.-Μ.: Rostov-on-Don, 21-100p.
Μία από τις τεχνικές: ηχητική - «ηχώ». Ο ερευνητής απλώς επαναλαμβάνει τα τελευταία λόγια του ερωτώμενου, δίνοντας έμφαση στην προσοχή και ενθαρρύνοντας την ειλικρίνεια. Είναι σημαντικό να σταματήσετε να ερευνάτε εγκαίρως, τη στιγμή που θα ξαναρχίσει η επαφή με τον ερωτώμενο ή ο ερωτώμενος αρχίσει να ανησυχεί. Στην τελευταία περίπτωση, πρέπει να τον ηρεμήσετε και να προχωρήσετε στις επόμενες ερωτήσεις.
· Τερματισμός της συνομιλίας. Κατά τη διάρκεια της συνομιλίας, ο συνεντευκτής συνοψίζει τα λογικά μέρη της συνομιλίας. Εν κατακλείδι, μπορεί να επιστρέψει σε κάποιες ερωτήσεις, επικαλούμενος το γεγονός ότι τώρα του φαίνεται πιο σημαντικό από όσο φαινόταν κατά τη διάρκεια της συζήτησης.
Ο συνεντευκτής ευχαριστεί για τη συνομιλία, για άλλη μια φορά τονίζει ότι ήταν πολύ σημαντική για τη μελέτη και ότι οι πληροφορίες που έγραψε δεν θα χρησιμοποιηθούν για κανέναν άλλο σκοπό παρά μόνο για τη μελέτη του θέματος στο σύνολό του.
Ο ερευνητής μπορεί να υποσχεθεί ότι θα ενημερώσει τον ερωτώμενο για τα αποτελέσματα της έρευνας στο σύνολό του, εάν επικοινωνήσει με τον οργανισμό, τη διεύθυνση και τον αριθμό τηλεφώνου που προσφέρεται να γράψει.
Συγκεκριμένες μεθοδολογικές μελέτες δείχνουν ότι η διατύπωση της ερώτησης είναι κρίσιμη για την ποιότητα των δεδομένων. Οι ερωτήσεις και οι προτεινόμενες προτροπές (εναλλακτικές απαντήσεις) πρέπει να είναι σαφείς, ξεκάθαρες και ευανάγνωστες.
Ανάλογα με τη φύση των απαντήσεων, οι ερωτήσεις μπορεί να είναι:
· Οι ανοιχτές ερωτήσεις δίνουν στον ερωτώμενο την ευκαιρία να διατυπώσει ανεξάρτητα μια απάντηση που αντικατοπτρίζει τη μοναδική ατομικότητα της γνώσης, των εκτιμήσεων, των απόψεων και των πεποιθήσεων του ερωτώμενου. Ένα παράδειγμα μιας ερώτησης αυτού του τύπου είναι μια ερωτηματική κρίση που απευθύνεται στον ερωτώμενο - "Ποια επαγγέλματα, ειδικότητες, κατά τη γνώμη σας, είναι τα πιο διάσημα στις σύγχρονες συνθήκες;";
· Ημίκλειστο (μαζί με αυτές τις επιλογές απαντήσεων παρέχονται δωρεάν απαντήσεις), κλειστό (με προδιαμορφωμένες επιλογές απαντήσεων).
· Οι άμεσες ερωτήσεις είναι ένα είδος ερώτησης που σας επιτρέπει να μάθετε τη θέση ή τη στάση σας απέναντι σε οποιοδήποτε πρόβλημα, γεγονός, γεγονός κ.λπ. Για παράδειγμα: «Φοβάσαι μήπως είσαι άνεργος;»
· Ερωτήσεις σχετικά με γεγονότα, σκοπός των οποίων είναι η απόκτηση πληροφοριών για κοινωνικά φαινόμενα και διαδικασίες στην οικονομική, κοινωνική, πολιτική σφαίρα της κοινωνίας, για την κατάσταση στην παραγωγή, ένα εκπαιδευτικό ίδρυμα, για το είδος της δραστηριότητας του ερωτώμενου.
· Ερωτήσεις σχετικά με απόψεις που στοχεύουν στη διευκρίνιση της γνώμης του ερωτώμενου σχετικά με ορισμένα κοινωνικά, οικονομικά, πολιτικά γεγονότα που υπάρχουν στη χώρα, την περιοχή, την επιχείρηση κ.λπ. καταστάσεις?
· Ερωτήσεις σχετικά με τη γνώση, με στόχο να μάθουν τι και σε ποιο βαθμό γνωρίζει ο ερωτώμενος για το πρόβλημα ή την κατάσταση που ενδιαφέρει τον ερευνητή.
· Ερωτήσεις σχετικά με τις αξιολογήσεις που στοχεύουν στη διαπίστωση της αξιολόγησης των ερωτηθέντων για ορισμένα φαινόμενα, διαδικασίες, γεγονότα.
· Ερωτήσεις σχετικά με τη στάση των ερωτηθέντων απέναντι σε οποιεσδήποτε διαδικασίες, φαινόμενα, κυβερνητικούς φορείς, κόμματα κ.λπ.
Ένα παράδειγμα θα ήταν ένα σύνολο ερωτήσεων: "Πώς αισθάνεστε για την ιδιωτική ιδιοκτησία γης; Αγροκτήματα; Η ιδιωτικοποίηση βιομηχανικών επιχειρήσεων; Η ιδιωτικοποίηση του εμπορίου και των καταναλωτικών υπηρεσιών;" και ούτω καθεξής.
Ερωτήσεις σχετικά με τα κίνητρα, που στοχεύουν στη διευκρίνιση των υποκειμενικών ιδεών των ερωτηθέντων σχετικά με τα κίνητρα των ενεργειών ή των εκτιμήσεών τους. Εκτός από τους παραπάνω τύπους ερωτήσεων, μερικές φορές υπάρχει ανάγκη να κάνετε «ευαίσθητες» ερωτήσεις. «Ευαίσθητες» ερωτήσεις μπορούν να θεωρηθούν οποιεσδήποτε ερωτήσεις που στοχεύουν στη λήψη πληροφοριών που συνήθως οι άνθρωποι θα προτιμούσαν να κρατήσουν κρυφές. Οι απαντήσεις σε προσωπικές ή ευαίσθητες ερωτήσεις είναι πιο πιθανό να είναι ανειλικρινείς και ως εκ τούτου να οδηγούν σε προκαταλήψεις μη δειγματοληψίας στα δεδομένα. Σε μια σειρά ειδικών μεθοδολογικών μελετών, ήταν δυνατό να φανεί ότι όταν κάνετε ερωτήσεις σχετικά με «ευαίσθητες» περιοχές της συμπεριφοράς των ανθρώπων, είναι καλύτερο να αποφύγετε άμεσες διατυπώσεις όπως η ερώτηση «Έχετε καταλήξει ποτέ σε σταθμό απογοήτευσης; ”; Τα έμμεσα σκευάσματα συνήθως χρησιμοποιούν την τεχνική της προβολής της μη τυπικής συμπεριφοράς - σε «άλλους ανθρώπους», «όλους τους ανθρώπους» - και τη ρουτίνα της, δηλαδή τονίζοντας τη ρουτίνα της. Petrovskaya, O.V. Solovyova. - Μ.: 100s.
Σε ορισμένες - σπάνιες - περιπτώσεις, η χρήση μιας τεχνικής δανεισμένης από ψυχολογικά τεστ - της μεθόδου της «αναγκαστικής επιλογής» - ήταν επιτυχής. Ο ερωτώμενος πρέπει να επιλέξει μία και 4-5 κρίσεις, καθεμία από τις οποίες έχει την ίδια αρνητική «φόρτιση» στους παράγοντες ηθικής αξιολόγησης ή κοινωνικής σκοπιμότητας. Προειδοποιείται εκ των προτέρων για την ανάγκη να κάνει γρήγορα μια επιλογή και για την αδυναμία μιας άλλης απάντησης («δεν ξέρω», «άλλο» κ.λπ.) Το καθήκον είναι να επιλέξει μια κρίση που είναι «πλησιέστερη» στο άποψη ή «χαρακτηρίζει» τον ερωτώμενο.
Για «ευαίσθητες» ερωτήσεις που απαιτούν μια αρκετά λεπτομερή απάντηση (δεν μειώνεται σε «ναι» ή «όχι»), είναι προτιμότερο να χρησιμοποιείτε αρκετά μεγάλες που αποτελούνται από λέξεις και διατυπώσεις οικείες στον ερωτώμενο, καθώς και ανοιχτές ή ημίκλειστες. μορφές ερωτήσεων.
Μερικές φορές ένας κοινωνιολόγος χρειάζεται να κάνει πολλές ερωτήσεις που έχουν τις ίδιες κατηγορίες απαντήσεων. Σε αυτή την περίπτωση, συνιστάται να χρησιμοποιήσετε μια ερώτηση πίνακα. Η χρήση ερωτήσεων σε πίνακα καθιστά το ερωτηματολόγιο πιο συμπαγές και, επιπλέον, επιτρέπει στον ερωτώμενο να δει τη σημασιολογική και λογική οργάνωση ερωτήσεων του ίδιου τύπου.
Το εύρος της συνέντευξης είναι εξαιρετικά ευρύ και ποικίλο: χρησιμοποιείται στη δημοσιογραφία, τη διαχείριση κ.λπ. Ο ερευνητής πρέπει να είναι ένα πολιτικά ώριμο άτομο. Πρέπει να έχει ένα ορισμένο επίπεδο γνώσης και κουλτούρας που είναι απαραίτητο για την επικοινωνία με άτομα διαφορετικής κοινωνικής θέσης, ηλικίας, εκπαίδευσης, προκειμένου να θυμάται και να αναπαράγει το κείμενο της συνέντευξης (συχνά αρκετά εκτενές) με συνομιλητικό τρόπο και να ακολουθεί διάφορες οδηγίες.
Και φυσικά, τίθεται το ερώτημα για τη μεγάλη σημασία της συνέντευξης για πολλούς τομείς της ανθρώπινης δραστηριότητας. Οι συνεντεύξεις είναι βέβαιο ότι θα γίνουν πιο διαδεδομένες στο μέλλον. Φυσικά, εξακολουθεί να είναι διαδεδομένο, αλλά όχι τόσο διαδεδομένο όσο θα θέλαμε. Για παράδειγμα, θα ήταν ωραίο στην εποχή μας να εξασκούμε τις συνεντεύξεις σε μεγάλες επιχειρήσεις, όπως γίνεται στο εξωτερικό. Αυτό θα βοηθούσε σε μεγάλο βαθμό τους διευθυντές που δεν γνωρίζουν πραγματικά τι συμβαίνει στις ομάδες της επιχείρησής τους να λάβουν τις σωστές αποφάσεις. Συχνά λαμβάνονται αποφάσεις που έρχονται σε αντίθεση με τις απόψεις των ομάδων και του κοινού. Butenko I.A. Έρευνα ερωτηματολογίου ως επικοινωνία μεταξύ ενός κοινωνιολόγου και ενός ερωτώμενου / I.A. Butenko M.: Κοινωνιολογία και ψυχολογία, 220-229 σελ.
Κεφάλαιο 2. Ο ρόλος των συνεντεύξεων στην επιλογή προσωπικού
2.1 Η συνέντευξη ως μέθοδος επιλογής προσωπικού
Ένα κατάλληλο άτομο μπορεί να βρεθεί μέσω Διαδικτύου, μέσω φίλων, διαφημίσεων ή εταιρειών στρατολόγησης. Σε κάθε περίπτωση, καλό είναι να κατανοήσετε με σαφήνεια ποιον ακριβώς χρειάζεται η εταιρεία. Οι καλογραμμένες περιγραφές θα σας βοηθήσουν να επιλέξετε τον κατάλληλο υποψήφιο και θα σας γλιτώσουν από το να κοιτάξετε δεκάδες «λάθος» βιογραφικά. Η προεπιλογή (με βιογραφικό και τηλεφωνικά) βοηθά στην εστίαση στους 5-6 καταλληλότερους υποψήφιους.
Όταν εργάζεστε συγκεκριμένα με ένα βιογραφικό, την επαγγελματική κάρτα ενός υποψηφίου, είναι πολύ χρήσιμο να θυμάστε ότι δεν θα μπορούσε να το έχει συντάξει ο ίδιος. Ο προσδιορισμός της «γνησιότητας» ενός εγγράφου είναι σχεδόν αδύνατος. Άρα ένα καλογραμμένο βιογραφικό δεν σημαίνει τίποτα. Αλλά ένα κακώς γραμμένο βιογραφικό υποδεικνύει το επίπεδο του υποψηφίου. Στο τέλος του σταδίου προεπιλογής, απαιτείται συνέντευξη από τους υποψηφίους για τη θέση. Ποιος θα το διεξαγάγει; Αυτός μπορεί να είναι ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης, ο εκτελεστικός διευθυντής, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού... Πολλά εξαρτώνται από τις ιδιαιτερότητες της εταιρείας και από το ποιον αναζητούν - έναν αναπληρωτή διευθυντή ή έναν απλό εμπορικό πράκτορα.
Ο κύριος σκοπός της συνέντευξης είναι να αποκτήσει βασικές, πιο ακριβείς πληροφορίες που είναι απαραίτητες για τη λήψη μιας απόφασης. Η συνέντευξη σάς επιτρέπει να μελετήσετε τα ενδιαφέροντα και τα χόμπι του υποψηφίου, τα κίνητρα και τις προσωπικές του ιδιότητες, καθώς και να αξιολογήσετε την επαγγελματική εμπειρία και να προβλέψετε την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας. Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι μια συνέντευξη είναι ένα πολύ λεπτό εργαλείο που απαιτεί προετοιμασία και προσοχή στην εφαρμογή της. Zimnyaya I.A. Παιδαγωγική ψυχολογία.- M.: Rostov n/d.: «Phoenix», 12-100p.
Η συνέντευξη είναι ένα αναπόσπαστο, αλλά όχι το μόνο μέρος της διαδικασίας επιλογής υποψηφίων για μια κενή θέση (μαζί με τον έλεγχο των συστάσεων), τις επαγγελματικές και ψυχολογικές εξετάσεις και τα παιχνίδια ρόλων.
Μια συνέντευξη είναι απίθανο να είναι επιτυχής αν δεν έχει μελετηθεί και προετοιμαστεί εκ των προτέρων. Είναι σημαντικό να φανταστείτε τις απαντήσεις σε ποιες ερωτήσεις θα θέλατε να λάβετε. Συνήθως, μια συνέντευξη περιλαμβάνει τρία υποχρεωτικά στάδια:
· Δημιουργία επαφής.
· ανταλλαγή πληροφοριών (ανάλυση δεξιοτήτων, κινήτρων, αποζημίωση, απαντήσεις σε ερωτήσεις υποψηφίων).
· τερματισμός της συνομιλίας.
Πριν από τη συνέντευξη, συνιστάται να εξαλείψετε «προληπτικά» οτιδήποτε μπορεί να αποσπάσει την προσοχή (τηλεφωνήματα, εργαζόμενοι με «επείγουσες» ερωτήσεις κ.λπ.). Δημιουργήστε ένα φιλικό, χαλαρό περιβάλλον για να δημιουργήσετε επαφή, να βρείτε ένα ήσυχο, απομονωμένο μέρος. Το καθήκον σας είναι να βοηθήσετε τον υποψήφιο να νιώσει ελεύθερος και άνετος. Γνωρίστε τον ευγενικά και ευγενικά, προσφέρετε τσάι και καφέ. Έχετε 5-7 λεπτά για να χαλαρώσει και να νιώσει χαλαρός (οι γενικές ερωτήσεις είναι κατάλληλες - για τον καιρό, πώς φτάσαμε εκεί...). Μια ευχάριστη ατμόσφαιρα κατά τη διάρκεια της συνέντευξης θα βοηθήσει όχι μόνο να αφήσει στον υποψήφιο μια καλή εντύπωση για την εταιρεία, αλλά και να λάβει πιο επαρκείς πληροφορίες και φυσικές (αντί από τις αναμενόμενες ή προετοιμασμένες) απαντήσεις από αυτόν. Για να ελέγξετε την πρόοδο της συνέντευξης, είναι καλύτερο να προγραμματίσετε εκ των προτέρων τον χρόνο και να σημειώσετε πόσα λεπτά διατίθενται για κάθε ενότητα. Ο βέλτιστος χρόνος μιας συνέντευξης είναι από μιάμιση έως μιάμιση ώρα, ενώ το πρώτο και το τελευταίο στάδιο δεν πρέπει να ξεπερνούν τα 5-10 λεπτά. Αξίζει να προειδοποιήσετε τον υποψήφιο για τα χρονικά όρια και να παρακολουθήσετε τη συμμόρφωσή τους. Κατά τη διάρκεια μιας συνομιλίας, ένα από τα καθήκοντα του συνεντευκτής είναι να καθοδηγήσει με διακριτικότητα τη συνομιλία προς τη σωστή κατεύθυνση. Οι ερωτήσεις με «ουρά» είναι μια καλή βοήθεια σε αυτό το δύσκολο έργο «Έχουμε περιορισμένο χρόνο, έτσι δεν είναι; Προτείνω να προχωρήσουμε στην ερώτηση. Brown L.M. Η εικόνα είναι ο δρόμος προς την επιτυχία / L.M. Brown - M.: 10-52p.
Όταν προχωράτε στο κύριο στάδιο της συνομιλίας, δεν βλάπτει να θυμάστε ξανά τον σκοπό της συνέντευξης. Κρατήστε μια λίστα με ερωτήσεις που έχουν προετοιμαστεί εκ των προτέρων μαζί σας και ελέγξτε την όπως απαιτείται. Μη μιλάς πολύ. Ακούστε περισσότερα! Είναι σημαντικό να επικεντρωθείτε πλήρως σε αυτό και πώς λέει ο συνομιλητής: στα λόγια, τον τονισμό, την έκφραση του προσώπου και άλλα μη λεκτικά σύμβολα. Παύση.
Μη διστάσετε να γράψετε γεγονότα που είναι σημαντικά για εσάς στην πορεία. Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε αυτές τις σημειώσεις για να ρίξετε μια πιο προσεκτική ματιά στον υποψήφιο μετά τη συνέντευξη.
Συνιστάται να ρωτήσετε «Ποιος μπορεί να επιβεβαιώσει αυτό που ειπώθηκε;» Εάν ένας υποψήφιος λέει ότι δεν έχει τους αριθμούς τηλεφώνου των πρώην διευθυντών ή ότι είναι ακατάλληλο να τους αποσπάσουμε την προσοχή από την εργασία, αξίζει να ελέγξετε την ακρίβεια των πληροφοριών που παρέχονται από έναν τέτοιο υποψήφιο. Κατά τη διαδικασία της συνέντευξης, είναι απαραίτητο να παρατηρήσετε τη συμπεριφορά του υποψηφίου και να ελέγξετε τη συναισθηματική του κατάσταση. Είναι σημαντικό να παρακολουθείτε ποιες στιγμές της συνομιλίας σχετίζονται με αλλαγές στη συμπεριφορά του υποψηφίου, τι συζητήθηκε και τι αντέδρασε συναισθηματικά ο αιτών. Ο τρόπος του καθίσματος, της στροφής, της έκφρασης του προσώπου είναι σήματα που βοηθούν στον προσδιορισμό της πραγματικής διάθεσης και κατάστασης του συνομιλητή. Χρησιμοποιήστε σωστά τις «μη λεκτικές» πληροφορίες που αποκτήθηκαν με αυτόν τον τρόπο. «Είπες ότι θα χαρείς να αναλάβεις αυτό το έργο, αλλά δεν άκουσα πολλή χαρά στη φωνή σου».
Τι και πώς να ρωτήσω:
Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, μάθετε όσο το δυνατόν περισσότερα για τα επιτεύγματα του υποψηφίου· υποδεικνύουν την παραγωγικότητα, την επαγγελματική εμπειρία, τις προσωπικές ιδιότητες, τις ικανότητες, τις προτιμήσεις και τους στόχους του ατόμου. Κάντε ερωτήσεις ανοιχτού τύπου που απαιτούν μια λεπτομερή, κοινή απάντηση. Συνήθως ξεκινούν με τις λέξεις: «Παρακαλώ πείτε μας για…». Είναι σημαντικό να παρακολουθείτε τον αλγόριθμο της στάσης του συνομιλητή σας απέναντι στη ζωή, στην επαγγελματική και επαγγελματική ανάπτυξη σε βασικές αποφάσεις ζωής. Πιθανότατα, στο μέλλον οι άνθρωποι θα «αντιγράψουν» μόνο τέτοιες προσεγγίσεις. Η εξήγηση ενός ατόμου για τις αποτυχίες του και η στάση του απέναντι σε αυτές είναι ένας δείκτης της αποτελεσματικότητας και της ικανότητάς του. Κάποιοι θεωρούν τους εαυτούς τους θύματα και κατηγορούν εξωτερικούς παράγοντες για τις αποτυχίες τους: ένα «κακό» αφεντικό, έναν «κακό» μήνα. Οι επιτυχημένοι, προσανατολισμένοι στο αποτέλεσμα άνθρωποι αναλύουν την κατάσταση, ζυγίζουν τα υπέρ και τα κατά, εξάγουν ορισμένα συμπεράσματα και λένε: "Χρειαζόμαστε μια νέα προσέγγιση!" και προχωρήστε. Όπως είπε ο Ρωμαίος ποιητής Βιργίλιος, «Μπορούν γιατί νομίζουν ότι μπορούν». Οι λόγοι για τη μετάβαση από τη μια δουλειά στην άλλη είναι εξαιρετικά σημαντικοί. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε γιατί ο υποψήφιος άφησε την προηγούμενη εργασία του, αν και μόνο για να γνωρίζει γιατί μπορεί να εγκαταλείψει την εταιρεία στην οποία ήρθε να προσλάβει. Αξίζει επίσης να δοθεί προσοχή στη στάση ενός ατόμου για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας και την αυτο-ανάπτυξη. Εάν ένα άτομο εργάζεται σε μια θέση σε μια εταιρεία για περισσότερα από τρία χρόνια και το εύρος των εργασιών, το περιεχόμενο και το εύρος ευθύνης τους δεν αλλάζουν, σημαίνει ότι έχει σταματήσει στην ανάπτυξή του.
Οι ερωτήσεις πρέπει να απαιτούν από τον υποψήφιο να παρέχει συγκεκριμένα παραδείγματα από προσωπική εμπειρία. Τα παραδείγματα πρέπει να είναι πρόσφατα και σχετικά με τη θέση για την οποία εξετάζεται ο υποψήφιος. Οι ερωτήσεις μπορεί να είναι, ας πούμε, «Δώστε παραδείγματα επαγγελματικών επιτευγμάτων για τα οποία είστε περήφανοι», «Περιγράψτε την τυπική εργάσιμη ημέρα σας», «Αν είχατε μια επιλογή, τι θα κάνατε - αναπτύξτε σχέδια και στρατηγικές ή εφαρμόστε τα», «Έχετε χρειάστηκε ποτέ να απολύσεις υφισταμένους, και αν ναι, για ποιους λόγους;» Σημαντικές και συχνά απρόσμενες ερωτήσεις για τον υποψήφιο: «Φανταστείτε ότι είστε ήδη σκηνοθέτης. Ποια είναι τα πρώτα σου βήματα; (Μια ερώτηση για να μάθετε τι γνωρίζει ο υποψήφιος). Η επόμενη ερώτηση είναι: «Ποιες από τις παρακάτω ενέργειες έπρεπε ήδη να εκτελέσετε»; Δώστε συγκεκριμένα παραδείγματα. Εάν ένας υποψήφιος λέει συχνά «εμείς», «το τμήμα μας», τότε οι προσπάθειες άλλων ανθρώπων βρίσκονται συχνά πίσω από αυτό. Συνιστάται να μάθετε τι έκανε ο ίδιος απευθείας. Εάν ένας υποψήφιος χρησιμοποιεί συχνά «θα είχε κάνει», «αν μόνο», τότε πιθανότατα μιλάει για τις δυνατότητές του, αλλά αυτό δεν έχει καμία σχέση με τα συγκεκριμένα αποτελέσματά του μέχρι σήμερα. Denison D., Toby L. Advertising. - Μ.: Κοινωνική διαφήμιση, 20-101s.
Υπάρχει μια ειδική τεχνική STAR (Situation Target Action Result) που στοχεύει στη μελέτη της συμπεριφοράς σε μια συγκεκριμένη κατάσταση. Ο υποψήφιος τίθεται μόνο περιστασιακές ερωτήσεις που σχετίζονται με προηγούμενη εμπειρία. Για παράδειγμα, αντί να σας ρωτούν για την ετοιμότητα να ενεργήσετε σε ασυνήθιστες περιστάσεις, σας ζητούν να θυμηθείτε μια κατάσταση όπου ήταν απαραίτητο να λάβετε μια μη τυπική απόφαση σε σύντομο χρονικό διάστημα. Τους ζητείται να μιλήσουν για την ίδια την κατάσταση (Κατάσταση), ποια διέξοδο βρήκε από αυτήν (Στόχος), να περιγράψουν περαιτέρω ενέργειες (Δράση) και το αποτέλεσμα (Αποτέλεσμα). Αυτό σας επιτρέπει να φανταστείτε πώς θα συμπεριφερθεί ο υποψήφιος στο μέλλον. Είναι απαραίτητο να υπάρχουν 2-3 παραδείγματα συμπεριφοράς για κάθε κατάσταση. Είναι σημαντικό να διασφαλιστεί ότι όλοι οι κρίκοι στην αλυσίδα S-T-A-R επισημαίνονται από τον υποψήφιο και φέρουν συγκεκριμένες πληροφορίες για αυτόν και όχι για την κατάσταση στο σύνολό της.
Είναι απαραίτητο να αναλύουμε συνεχώς τι λέει ο υποψήφιος, καθώς υπάρχει μεγάλος πειρασμός να χρησιμοποιήσει τα δικά του όμορφα λόγια για να δημιουργήσει μια εικόνα ενός επαγγελματία, που γίνεται θύμα του «φαινόμενου φωτοστέφανου». Εάν η πρώτη εντύπωση ενός υποψηφίου είναι γενικά ευνοϊκή και είναι σαφώς ισχυρός σε έναν τομέα, τότε όλα τα άλλα γνωρίσματα, ενέργειες και επαγγελματικές ιδιότητες αρχίζουν να «υπερεκτιμώνται προς θετική κατεύθυνση».
Εάν ο ερευνητής «πιάσει» τον εαυτό του σε ένα τέτοιο συναίσθημα, συνιστάται να προχωρήσετε σε ερωτήσεις που θα βοηθήσουν στον εντοπισμό των «αδύναμων σημείων» του υποψηφίου: «Πείτε μου για καταστάσεις στις οποίες δεν ήσασταν στο ίδιο επίπεδο», «Θυμηθείτε μια κατάσταση όταν τέθηκε ένας στόχος, αλλά δεν επιτεύχθηκε», «Το πιο αποτυχημένο έργο σας, τρόποι επίλυσης του προβλήματος», «Θυμάστε την πιο σοβαρή σύγκρουση στη ζωή σας και πώς βγήκατε από αυτήν;»
Εάν υπήρξαν επαναλαμβανόμενες αποτυχίες στην εργασία, τότε είναι καλύτερο να το μάθετε κατά τη διάρκεια της συνέντευξης και όχι μετά την πρόσληψη του ατόμου. Ωστόσο, θα πρέπει να υπάρχει ίσος αριθμός ερωτήσεων που στοχεύουν στην επιτυχία και ερωτήσεων που αποκαλύπτουν αποτυχίες. Η ικανότητα να ακούς τον συνομιλητή σου και να τον συμπονάς δεν σημαίνει να συμφωνείς μαζί του ή να μοιράζεσαι τη γνώμη του. Αν πείτε κάτι σαν "Μπορώ να φανταστώ πόσο δύσκολο ήταν αυτό για εσάς!" ή "Φαίνεται ότι αυτή η μέρα ήταν πολύ επιτυχημένη", τότε αυτό θα δείξει ακριβώς ότι είστε έτοιμοι να χαρείτε εξίσου με τις επιτυχίες του συνομιλητή σας και να συμπονέσετε τις αποτυχίες του. Kurbatov V.I. Κοινωνιολογία. Μ.: Κοινωνιολογία, 2-50.
Η απλή κατοχή των απαραίτητων δεξιοτήτων από έναν υποψήφιο δεν αποτελεί εγγύηση ότι θα τις χρησιμοποιήσει επαρκώς στην εργασία του. Είναι απαραίτητο αυτό που κάνει να αρέσει στον εργαζόμενο και να είναι ικανοποιημένος από το αποτέλεσμα της δουλειάς του. Επομένως, πριν προσλάβετε ένα άτομο, είναι απαραίτητο να προσδιορίσετε τα κίνητρά του. Τις περισσότερες φορές, ο ερευνητής στη διαδικασία επιλογής καθοδηγείται από το τι μπορεί να κάνει ο υποψήφιος, και δικαίως. Αλλά εκτός από αυτό, είναι επίσης σημαντικό να κατανοήσουμε τι είδους δουλειά αρέσει στον αιτούντα. Υπάρχει μια φράση: «Οι άνθρωποι χρειάζονται χρήματα, αλλά θέλουν να απολαμβάνουν και να είναι περήφανοι για τη δουλειά τους». Επομένως, αξίζει να ρωτήσετε τον αιτούντα "Τι σας άρεσε περισσότερο ενώ εργαζόσασταν στην εταιρεία N;", "Τι ακριβώς εννοείτε όταν λέτε "ένα καλό αφεντικό;", "Τι δεν σας άρεσε"; «Με τι ακριβώς ήσουν δυσαρεστημένος;», «Τι πρέπει να σου παρέχει η εταιρεία για να εργάζεσαι σε αυτήν με πλήρη αφοσίωση;», «Ποια είναι η ουσία της επιτυχίας για σένα;», «Τι μισθό σου αξίζει και γιατί ;" Είναι σημαντικό για τον εργοδότη να κατανοήσει ποιο είναι το οδηγικό κίνητρο του αιτούντος, δηλ. Τι είναι πιο σημαντικό για ένα άτομο: μια μεγάλη εταιρεία με κύρος, χρήματα, μια καλή ομάδα ή σοβαρές εργασίες που πρέπει να επιλυθούν. Εάν ένας πιθανός υπάλληλος λέει ότι ενδιαφέρεται πρωτίστως για τα χρήματα, τότε είναι σημαντικό να του υπενθυμίσουμε ότι τα χρήματα χρησιμεύουν ως κύριο «κίνητρο» για μικρό χρονικό διάστημα. «Αν πρέπει να κάνεις μια δουλειά κάθε μέρα που μισείς, πόσο θα αντέξεις;» (Φυσικά, μιλάμε για πρόσληψη ενός σκεπτόμενου ανθρώπου για μια αρκετά υψηλή θέση). Ταυτόχρονα, αξίζει να θυμόμαστε ότι ένας υποψήφιος που πείθεται να στραφεί σε λιγότερα χρήματα μπορεί να φύγει μετά από 2-3 μήνες ή να αναζητήσει επιπλέον εισόδημα. Μια καλή ερώτηση σχετικά με το θέμα που σχετίζεται με τα χρήματα είναι: "Τι ακριβές αγορές κάνατε φέτος;" Η κινητήρια σφαίρα του υποψηφίου, κατά κανόνα, αντανακλάται στη ζωή του (σημαίνει μεγάλα αποκτήματα, ταξίδια, αυτοκίνητα, διδασκαλία παιδιών). Ας επαναλάβουμε, είναι κίνητρα που υποστηρίζουν την επιθυμία για εργασία.
Η προετοιμασία για μια συνέντευξη είναι υποχρεωτικό στοιχείο της συνέντευξης, ανεξάρτητα από το είδος της συνομιλίας, το περιεχόμενό της και τη διάρκεια της συνέντευξης. Η προετοιμασία αποτελείται από τα ακόλουθα είδη εργασίας που είναι άρρηκτα συνδεδεμένα και αδιαχώριστα στην πράξη:
· Γενική εκπαίδευση;
· ειδική προετοιμασία.
· ψυχολογική προετοιμασία.
· Γενική προετοιμασία.
Αποτελείται από τη γενική ιδεολογική και πνευματική κατάρτιση του δημοσιογράφου, τη γενική επαγγελματική κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένης της εις βάθος μελέτης ενός συγκεκριμένου τομέα γνώσης και εξειδίκευσης του δημοσιογράφου (δραστηριότητα). Η συνέντευξη είναι μια μέθοδος αναζήτησης γνώσης βασισμένη σε ερωτήσεις.Η σωστή διατύπωση των ερωτήσεων προϋποθέτει πρώτα απ' όλα την αλήθεια των υποθέσεων τους και αυτό διασφαλίζεται πρωτίστως από τις αρχικές θέσεις του συγγραφέα, την κοσμοθεωρία του. Σε κάθε συνέντευξη υπάρχει μια διαδικασία αντίληψης και αξιολόγησης από τους συνομιλητές ο ένας του άλλου. Οι ψυχολόγοι έχουν διαπιστώσει ότι το υποκείμενο που αντιλαμβάνεται κάνει συμπεράσματα σχετικά με τη γνώση ενός ατόμου με βάση τη δική του εμπειρία και την υπάρχουσα γνώση, γι' αυτό η πνευματική ανάπτυξη του συνεντευξιαζόμενου, η συσσώρευση ποικίλης γνώσης σε διάφορους τομείς του ανθρώπινου πολιτισμού, είναι επαγγελματική απαίτηση.
Μια συνέντευξη είναι μια από τις πιο σημαντικές στιγμές στη δημοσιογραφική δραστηριότητα μιας συνέντευξης, και επομένως είναι φυσικό η προετοιμασία για αυτήν να μπορεί να θεωρηθεί ως ιδιαίτερες γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες. Η γνώση του κοινού είναι πολύ σημαντική για έναν δημοσιογράφο: δομή, ενδιαφέροντα, ανάγκες, επίπεδο πληροφόρησης. Ρυθμίσεις συνέντευξης Στερεότυπα. Σε αυτήν την περίπτωση, είναι ιδιαίτερα σημαντικό να έχετε μια ξεκάθαρη ιδέα για το κοινό «σας» της συνέντευξης. Η γενικευμένη εικόνα του είναι συχνά παρούσα στο μυαλό του δημοσιογράφου σε μια συνέντευξη. Τέλος, ιδιαίτερο θέμα θέτει η εξειδίκευση του δημοσιογράφου. Χρειάζεται ο συνεντευκτής εξειδίκευση, βελτίωση γνώσεων σε κάποιο τομέα της συνέντευξης; Δεν υπάρχει σαφής απάντηση σε αυτό το ερώτημα. Κάποιοι δημοσιογράφοι λένε ότι «Όχι πάντα. Μερικές φορές μιλάμε με άτομα στο κάδρο όχι για να πάρουμε πληροφορίες, αλλά για να μεταδώσουμε μια διάθεση. Ποιος είναι ο άντρας στο δρόμο; Ίσως ένας αθλητής, ένας μηχανικός, μια συνέντευξη με τον δήμαρχο της Βενετίας. Είναι οικονομία ή πολιτική; Πώς μπορούμε να μιλάμε για εξειδίκευση - αυτό είναι δημοσιογραφική δουλειά. Αλλά η πλειονότητα των δημοσιογράφων που ερωτήθηκαν για τα προβλήματα των συνεντεύξεων τάχθηκε υπέρ της ανάγκης για εξειδίκευση, για λόγους αυτού του είδους: παραπάνω, οι συνεντεύξεις για την απόκτηση πληροφοριών και για τη μετάδοση της διάθεσης αντιπαραβάλλονται (το τελευταίο μπορεί επίσης να αποδοθεί στη λήψη πληροφοριών, μόνο σχετικά με τη διάθεση), οπότε η ουσία αυτού του σχολίου καταλήγει σε αυτό: . Ότι ο δημοσιογράφος μπορεί να μην έχει τις ειδικές γνώσεις που είναι απαραίτητες σε μια δεδομένη κατάσταση συνέντευξης. Τέτοιες περιπτώσεις, επομένως, είναι σπάνιες. Όταν ένας δημοσιογράφος ενδιαφέρεται όχι για την ειδικότητά του, αλλά για την ψυχολογία του συνομιλητή του, η γνώση των συνθηκών ζωής που δημιουργούν αυτή την ψυχολογία είναι απαραίτητη. Νομίζω ότι ένας δημοσιογράφος, σε σύγκριση με έναν ειδικό, χρειάζεται γνώσεις διαφορετικής ποιότητας, ευρύτερης, βάσει των οποίων θα μπορούσε να παρατηρήσει αλλαγές, την εμφάνιση νέων πραγμάτων, τις τάσεις ανάπτυξης που συμβαίνουν σε μια δεδομένη περιοχή, να κατανοήσει την ψυχολογία των ανθρώπων που εργάζονται σε αυτό, αλλά ταυτόχρονα, ένας δημοσιογράφος δεν πρέπει να αποκαλείται ερασιτέχνης. Δηλαδή, «καλπάζοντας σε όλη την Ευρώπη».
· Ειδική προετοιμασία για τη συνέντευξη.
· Καθορισμός του σκοπού της συνέντευξης και της φύσης των απαιτούμενων πληροφοριών.
· μελέτη του θέματος της συνέντευξης και του συνομιλητή.
· προκαταρκτική εξέταση της πορείας της συνομιλίας, σύνταξη ερωτήσεων.
· συμφωνία για τη συνάντηση, τον τόπο, τον χρόνο της συνέντευξης.
Μια συνέντευξη στη δημοσιογραφία μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη λήψη οποιασδήποτε πληροφορίας - τόσο πραγματικών, μέχρι αναφοράς όσο και υποκειμενικών γεγονότων της ανθρώπινης συνείδησης - απόψεων. Κάθε είδους αξιολογήσεις. Οργανωτικές και μεθοδολογικές τεχνικές κοινωνιολογικής έρευνας. Μ.: 21 δευτ.
Όταν αποφασίζετε ποια μέθοδο να χρησιμοποιήσετε, θα πρέπει να σκεφτείτε ποιες πληροφορίες χρειάζονται. Πώς μπορούν να ληφθούν;Σε αυτή την περίπτωση, είναι η συνέντευξη ο πιο γρήγορος και, κυρίως, αξιόπιστος τρόπος για να τα αποκτήσετε; Η Shumilova υποστηρίζει ότι το στάδιο του καθορισμού του στόχου (ανάλογα με το πρόβλημα, το θέμα, το είδος και μια σειρά άλλων χαρακτηριστικών) είναι πάντα παρόν, αλλά μπορεί να περιοριστεί και εδώ ο ερευνητής απαιτεί ακόμη πιο οξεία διαίσθηση και διορατικότητα για να προσδιορίσει ποιες πληροφορίες χρειάζεται, πώς να χτίσει μια συνομιλία, προς ποια κατεύθυνση να την οδηγήσει.
Μελετώντας το θέμα της συνέντευξης και τον συνομιλητή
Όπως ήδη αναφέρθηκε, ένας δημοσιογράφος πρέπει να είναι σοφός άνθρωπος, να έχει αναπτύξει πνευματικές γνώσεις στον τομέα στον οποίο ειδικεύεται, αλλά αυτό δεν τον απαλλάσσει από την ανάγκη να μελετά το θέμα για το οποίο θα μιλήσει κάθε φορά. Όσο περισσότερα γνωρίζει ένας δημοσιογράφος για το θέμα της συνέντευξης, τόσο περισσότερα θα κερδίσει από την ίδια τη συνέντευξη, όχι μόνο επειδή η γνώση θα του επιτρέψει να διεισδύσει στα βάθη του προβλήματος, αλλά και επειδή ο ίδιος θα νιώθει μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση και ο συνομιλητής θα του φερθεί με περισσότερο σεβασμό και σοβαρότητα. Ένας δημοσιογράφος πρέπει να γνωρίζει το θέμα του και να μην προσπαθεί να δώσει την εντύπωση ότι γνωρίζει.
Η φύση της θεματικής μελέτης κατά την προετοιμασία για μια συνέντευξη εξαρτάται, φυσικά, από τους στόχους της. Κατά τη διάρκεια της έρευνας, οι δημοσιογράφοι ρωτήθηκαν αν διάβασαν υλικό από συναδέλφους τους γραμμένο για το ίδιο θέμα ή για το ίδιο πρόσωπο πριν ξεκινήσουν μια συνομιλία. Οι απόψεις διίστανται. Κάποιοι είπαν ότι αυτό πρέπει να γίνει για να μην χάνουμε χρόνο σε ό,τι είναι ήδη γνωστό και να μην κάνουμε ηλίθιες ερωτήσεις. Είναι επίσης απαραίτητο να διαβάσετε υλικό για το άτομο, τον μελλοντικό συνομιλητή, καθώς αυτό βοηθά τον δημοσιογράφο να καλέσει τον συνεντευξιαζόμενο για συνομιλία. Άλλοι δημοσιογράφοι είναι προσεκτικοί σχετικά με την ανάγνωση άλλων υλικών, εξηγώντας ότι ένας δημοσιογράφος είναι σαν ηθοποιός πριν από μια παράσταση: ήρθε για να παρακολουθήσει την παράσταση στην οποία πρόκειται να παίξει, επομένως ο ηθοποιός φοβάται ότι αφού παρακολουθήσει την παράσταση κάποιου άλλου, άθελά του αρχίζει να μιμείται ή έχει την επιθυμία να ξεπεράσει τον αντίπαλό του. Σε κάθε περίπτωση, θα επηρεάσει αρνητικά τη φυσικότητα του παιχνιδιού. Αλλά, κατά τη γνώμη μου, αξίζει να το διαβάσετε, καθώς υπάρχει ο κίνδυνος επανάληψης ερωτήσεων που έχουν γίνει μπανάλ σε σχέση με ένα δεδομένο θέμα, έναν δεδομένο συνομιλητή, μια στερεότυπη επανάληψη της συζήτησης και ταυτόχρονα, κατά την εξέταση τα υλικά, αξίζει να διατηρηθεί η ανεξαρτησία των απόψεων. Παράλληλα με τη μελέτη του θέματος και του θέματος της συνομιλίας, ο δημοσιογράφος προσπαθεί να μάθει ό,τι είναι δυνατό για τον μελλοντικό συνομιλητή:
· Οι απόψεις του, η θέση που παίρνει στα θέματα συζήτησης.
· Στοιχεία της βιογραφίας του.
· Τα προσωπικά του προσόντα. Συνήθειες, χαρακτηριστικά χαρακτήρα που μπορούν να επηρεάσουν την πορεία της συζήτησης.
Επομένως, είναι σημαντικό για έναν δημοσιογράφο να γνωρίζει όχι μόνο την ατομική ψυχολογία του μελλοντικού συνομιλητή, αλλά και την κοινωνική ψυχολογία, την ψυχολογία της ομάδας στην οποία ανήκει, τις αξίες που μοιράζεται από αυτήν, το είδος της συμπεριφοράς. ότι αποδέχεται κατά περίπτωση. Προκαταρκτική σκέψη για την πορεία της συνομιλίας, σύνταξη ερωτήσεων. Khagurov A.A. Κοινωνικό πείραμα/λογικά-μεθοδολογικά και κοινωνικά προβλήματα.-Μ.: Rostov-on-Don, 1-25s.
Ήδη κατά τη διάρκεια της μελέτης του υλικού, ο δημοσιογράφος αναπτύσσει ένα σχέδιο για τη μελλοντική συνομιλία. Πώς θα είναι - με προδιατυπωμένες, καθαρά μελετημένες ερωτήσεις ή μόνο με τη μορφή διαγράμματος, μια περίληψη των κύριων προβλημάτων που μπορούν να λυθούν - εξαρτάται, πρώτον, από τους στόχους της συνέντευξης, από τα γούστα και τα γούστα και συνήθειες του ίδιου του δημοσιογράφου. Μερικές φορές είναι απαραίτητο να έχετε μια αυστηρή λίστα ερωτήσεων. Για παράδειγμα, όταν ένας δημοσιογράφος πηγαίνει σε έναν αξιωματούχο για να μιλήσει για κάποιο σαφώς καθορισμένο πρόγραμμα. Θα πρέπει επίσης να έχετε προετοιμάσει ερωτήσεις για μια τηλεφωνική συνομιλία, καθώς και εάν αυτή πραγματοποιείται υπό συνθήκες περιορισμένου χρόνου συνέντευξης. Έτσι, αν ένας δημοσιογράφος δεν γράφει ερωτήσεις, σκέφτεται μέσα από την πορεία της συνομιλίας, χτίζει νοερά το σχέδιό του. Πρέπει να έχει προετοιμάσει:
· μια υπόθεση εργασίας, δηλαδή μια ιδέα για το πρόβλημα, την εξέλιξή του, τη θέση του στο θέμα που μελετάται ή, αν μιλάμε για μια συνέντευξη πορτραίτου, για τα κύρια χαρακτηριστικά του ήρωα κ.λπ. Μια υπόθεση εργασίας είναι ουσιαστικά η σκέψη των συγκεκριμένων στόχων της συνέντευξης σε ένα νέο επίπεδο, δηλαδή ο προσδιορισμός των στόχων, οπλισμένος με μια ενδελεχή μελέτη του θέματος, του μελλοντικού συνομιλητή.
· δραματικός πυρήνας της συνομιλίας. Αυτό είναι το κεντρικό στοιχείο της συνομιλίας που πρέπει να ενώνει τα ενδιαφέροντα του δημοσιογράφου και του συνεντευξιαζόμενου. Σας επιτρέπει να κάνετε τον συνομιλητή σας να μιλήσει, τον αναγκάζει να μιλήσει σοβαρά, όχι στερεότυπα, με ενθουσιασμό. Συχνά ένας τέτοιος πυρήνας είναι μια σύγκρουση ιδεών, μια στιγμή συζήτησης σε μια συνέντευξη που αναγκάζει τον συνομιλητή να αντιταχθεί, να αποδείξει και να ανοιχτεί σε μια διαμάχη.
Όταν προετοιμάζεται για μια συνέντευξη, ένας δημοσιογράφος πρέπει να διασφαλίζει ότι το περιβάλλον είναι ψυχολογικά ευνοϊκό. Ο ερευνητής πρέπει να επιλέξει προσεκτικά τον τόπο συνάντησης και να αποφασίσει για την παρουσία αγνώστων. Ο χώρος συνάντησης, πρώτα απ' όλα, θα πρέπει να είναι βολικός για τον ερωτώμενο. Αν μιλάμε για μια πολύωρη συζήτηση στην οποία ο δημοσιογράφος θα ενδιαφέρεται κυρίως για την προσωπικότητα του συνομιλητή, καλό είναι να κανονίσουμε μια συνάντηση στο σπίτι του. Σε ένα οικείο περιβάλλον, όπως γνωρίζετε, ο άνθρωπος αισθάνεται πιο φυσικός. Η παρουσία ξένων επηρεάζει αναπόφευκτα τα αποτελέσματα της συνομιλίας, αλλά δεν είναι πάντα επιβλαβής για μια δημοσιογραφική συνέντευξη. Ένας ντροπαλός συνομιλητής μπορεί να καθησυχαστεί από την παρουσία κάποιου κοντά του κατά τη διάρκεια μιας συνομιλίας και η παρουσία άλλων ανθρώπων τον εμποδίζει μερικές φορές να θέλει να καυχηθεί ή να πει ψέματα. Όταν κανονίζει μια συνάντηση, ένας δημοσιογράφος θα πρέπει να διευκρινίσει πόσο χρόνο έχει ο συνομιλητής και, ανάλογα με αυτό, να προγραμματίσει τη συνέντευξη.
Ψυχολογική προετοιμασία
Η ψυχολογική προετοιμασία πραγματοποιείται τόσο γενικά όσο και σε ειδική προετοιμασία για τη συνέντευξη. Η δημοσιογραφική δουλειά απαιτεί καλή μνήμη και προσοχή. Παρατηρητικότητα, φαντασία, εντυπωσιασμός, επιμονή, περιέργεια.
Σε κάθε συνέντευξη, υπάρχει μια διαδικασία αντίληψης και αξιολόγησης από τους συνομιλητές ο ένας του άλλου· ξεκινά από τη στιγμή της πρώτης επαφής μεταξύ του συνομιλητή και του συνομιλητή και συνεχίζεται σε όλη τη διάρκεια της συνομιλίας. Υπάρχουν μοτίβα σε αυτή τη διαδικασία, η γνώση των οποίων καθιστά δυνατό τον έλεγχό της: δύο από τα οποία είναι τα στερεότυπα και η γενίκευση.
Επίσης, κατά την προετοιμασία, ο δημοσιογράφος αρχίζει να σχηματίζει άποψη για το άτομο με το οποίο θα πρέπει να συνομιλήσει: για τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. την ομάδα στην οποία ανήκει, για τον χαρακτήρα του, για την πιθανή στάση του στη συζήτηση. Ωστόσο, όλα αυτά δεν πρέπει να παρεμβαίνουν στην αντικειμενικότητα της αντίληψης του δημοσιογράφου. Οποιαδήποτε προκατάληψη εμποδίζει την απόκτηση αξιόπιστης γνώσης. Για να αποφευχθεί η παρέμβαση της μεροληψίας και των στερεοτύπων στην αντίληψη, ο δημοσιογράφος πρέπει να προετοιμαστεί για το γεγονός ότι η πραγματικότητα μπορεί να μην μοιάζει με την ιδέα που δημιουργήθηκε κατά την προετοιμασία της συνέντευξης.Το τελικό αποτέλεσμα της συνέντευξης, σε μεγάλο βαθμό, εξαρτάται από τη σχέση μεταξύ οι συμμετέχοντες στη συζήτηση. Από αυτή την άποψη, ήδη κατά την περίοδο προετοιμασίας, ο ερευνητής θα πρέπει να εξετάσει πόσο πρόθυμος θα είναι ο ερωτώμενος να συνεργαστεί μαζί του. Ο δημοσιογράφος πρέπει επίσης να αξιολογήσει εάν θα υπάρξουν ερωτήσεις ή θέματα στη συνέντευξη που θα προκαλέσουν εκνευρισμό, αμηχανία στον συνεντευξιαζόμενο ή ίσως κάποιες άλλες αντιδράσεις που είναι δυσμενείς για την ψυχολογική ατμόσφαιρα της συζήτησης. Χωρίς την ικανότητα να συντονιστεί κανείς ψυχολογικά (και οι συνεντεύξεις χαρακτηρίζονται από μεγάλη εσωτερική ένταση), να κινητοποιηθεί, δεν μπορεί κανείς χωρίς την τέχνη της συνέντευξης. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Ταχυδρομική έρευνα στην κοινωνιολογική έρευνα. Μ.: 63-69.
2.2 Ερωτήσεις συνέντευξης κατά την πρόσληψη προσωπικού
Στη δημοσιογραφία, η ερώτηση είναι ένα πολύ σημαντικό εργαλείο για την απόκτηση πληροφοριών. Η ερώτηση παρασύρει αμέσως τον αντίπαλο στη συζήτηση, δεν του επιτρέπει να αποφύγει την απάντηση και τον αναγκάζει να απαντήσει επί της ουσίας. Ολόκληρο το δίκτυο των ερωτήσεων θα πρέπει να οδηγήσει τον εχθρό σε μια γωνία και η τελευταία ερώτηση συνοψίζει τη συζήτηση και τελικά σημειώνει τα i. Λοιπόν, μερικές λεπτές αποχρώσεις κατά την υποβολή της ερώτησης:
· Άριστη γενική γνώση του υπό συζήτηση θέματος
· Διατυπώστε τις ερωτήσεις με τέτοιο τρόπο ώστε να εξαλείφεται η πιθανότητα υπεκφυγής των απαντήσεων
· Η πρώτη ερώτηση πρέπει να τραβήξει αμέσως τον σύντροφο στη συζήτηση
· Προβλέποντας τις πιθανές απαντήσεις του συνομιλητή και υποβάλλοντάς του τις ακόλουθες ερωτήσεις
Έτσι, το ερώτημα είναι μια μορφή κίνησης της σκέψης, αλλά όχι μια αντικατάστασή της. Η κύρια σημασία των ερωτήσεων είναι η υλοποίηση των στόχων και των στόχων της συνέντευξης. Επομένως, οι ερωτήσεις μπορούν να ταξινομηθούν για διάφορους λόγους, για παράδειγμα:
Ανοιχτό και κλειστό:
· Μια ανοιχτή ερώτηση προσδιορίζει ένα θέμα ή θέμα για τον ερωτώμενο και, στη συνέχεια, είναι ελεύθερος να δομήσει την απάντηση κατά την κρίση του.
· Σε μια κλειστή ερώτηση, οι πιθανές απαντήσεις είναι εγγενείς από μόνη της, επομένως ο ερωτώμενος πρέπει να επιλέξει τη δήλωση, γνώμη που ταιριάζει περισσότερο με τη θέση του στη συνέντευξη. Οι κλειστές ερωτήσεις χρησιμοποιούνται ευρέως σε μαζικές έρευνες. Στη δημοσιογραφία, χρησιμοποιούνται εάν ο συνομιλητής δυσκολεύεται να εκφράσει τη γνώμη του λόγω διαφόρων περιστάσεων: ντροπαλότητα, φόβος να φανεί αστείος, αδυναμία να εκφράσει τις σκέψεις του. Ωστόσο, πρέπει να γνωρίζει κανείς τον κίνδυνο να επιβάλει άθελά του μια απάντηση στον ερωτώμενο. Averyanov L.Ya. Η τέχνη του να θέτεις ερωτήσεις: Σημειώσεις κοινωνιολόγου. M. Science,: 5-60s.
Κατά τη διάρκεια μιας συνομιλίας, μπορεί να προκύψουν διάφορα είδη ψυχολογικών φραγμών: ο συνομιλητής δεν μπορεί να απαντήσει στην ερώτηση επειδή είναι ντροπαλός, δεν ξέρει πώς να εκφράσει αυτό που χρειάζεται ο συνομιλητής. Επομένως, για να εκτονωθεί η ένταση, το ερώτημα τίθεται έμμεσα. Αυτό όμως ενδείκνυται μόνο στην ακόλουθη περίπτωση. Είναι απαραίτητο να λάβετε πληροφορίες σχετικά με τη συμπεριφορά και τις σχέσεις που δεν εγκρίνονται και δεν είναι δημοφιλείς σε ένα δεδομένο περιβάλλον. Μπορεί να υποτεθεί εκ των προτέρων ότι ο συνομιλητής θα δυσκολευτεί να εκφράσει απόψεις που έρχονται σε αντίθεση με τα ηθικά ή ηθικά πρότυπα που μοιράζονται αυτά τα κοινωνικά δίκτυα. ομάδες στις οποίες ανήκει. Στη συνέχεια, πρέπει να κατασκευάσετε μια ερώτηση έτσι ώστε να απαλλάσσει τον ερωτώμενο από κατηγορηματικές δηλώσεις, ενώ ταυτόχρονα σας επιτρέπει να λαμβάνετε πληροφορίες για τις απόψεις και τις απόψεις του. Η επιλογή των προσωπικών και απρόσωπων μορφών της ερώτησης είναι πολύ σημαντική. Η προσωπική μορφή της ερώτησης αποκαλύπτει μια ατομική γνώμη, η απρόσωπη μορφή δίνει απάντηση όχι για τη δική του άποψη, αλλά για τις απόψεις των άλλων· δεν αποκαλύπτει την προσωπικότητα του συνομιλητή, αλλά τις ιδέες του για το τι απαιτεί η πραγματικότητα.
Με αντίκτυπο στον συνομιλητή: Καθοδηγητικές ή προτρεπτικές ερωτήσεις.
Πρέπει να ληφθεί μέριμνα ώστε οι ερωτήσεις να μην περιέχουν ενδείξεις για το ποιες πληροφορίες θέλει να λάβει ο δημοσιογράφος και ποιες πληροφορίες δεν είναι επιθυμητές για αυτόν. Σε συνεντεύξεις που δημοσιεύονται στον Τύπο, και ιδιαίτερα συχνά στο ραδιόφωνο και την τηλεόραση, υπάρχουν ερωτήσεις: «Ξέρετε ότι .....» Λίγοι σε τέτοιες περιπτώσεις θα τολμήσουν να αντιταχθούν σε έναν δημοσιογράφο που έχει τα πάντα προγραμματισμένα και ξεκάθαρα. Οι περισσότεροι συνεντευξιαζόμενοι σε τέτοιες περιπτώσεις σπεύδουν να εκφράσουν τη συγκατάθεσή τους. Μερικές φορές οι προκλητικές ερωτήσεις χρησιμοποιούνται σκόπιμα από τους δημοσιογράφους, ειδικά εκείνους. Αυτοί που έχουν αποφασίσει τα πάντα εκ των προτέρων και δεν θέλουν να εγκαταλείψουν την υπάρχουσα ιδέα.
Όταν προετοιμάζεται για μια συνέντευξη, ένας δημοσιογράφος πρέπει πρώτα να διατυπώσει βασικές ερωτήσεις που θα παρέχουν τις πιο σημαντικές πληροφορίες. Ωστόσο, σε μια πραγματική κατάσταση, το κύριο ερώτημα μπορεί να μην λειτουργεί. Οι άνθρωποι συχνά αποφεύγουν να απαντήσουν. Σε αυτήν την περίπτωση, με τη βοήθεια διερευνητικών ερωτήσεων και ανάλυσης της συμπεριφοράς του συνομιλητή, ο δημοσιογράφος θα είναι σε θέση να προσδιορίσει τον λόγο της μη ικανοποιητικής απάντησης και να θέσει ορισμένες πρόσθετες ερωτήσεις για να λάβει τις πληροφορίες για τις οποίες προοριζόταν η κύρια ερώτηση. . Τις περισσότερες φορές, η διερεύνηση και οι πρόσθετες ερωτήσεις δεν προετοιμάζονται εκ των προτέρων, αλλά προκύπτουν όταν η κύρια ερώτηση δεν λειτουργεί, καθώς και σε περιπτώσεις που προκύπτει μια απροσδόκητη στροφή του θέματος ή ένα νέο θέμα συζήτησης. Με τον ίδιο τρόπο, οι ερωτήσεις ελέγχου μπορούν να συντάσσονται εκ των προτέρων, αλλά και να εμφανίζονται αυθόρμητα κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. Στόχος τους είναι να ελέγξουν αν ο ερωτώμενος έχει πράγματι τη γνώση που ισχυρίζεται ότι έχει, τα συναισθήματα για τα οποία μιλάει, με μια λέξη, ελέγχοντας τις εισερχόμενες πληροφορίες για αξιοπιστία. Ένα από τα συστατικά μιας επιτυχημένης συνέντευξης είναι η κατάλληλη γλώσσα και το στυλ των ερωτήσεων. Καταρχάς, η ερώτηση πρέπει να είναι ξεκάθαρη στον συνεντευξιαζόμενο και να έχει το ίδιο νόημα για αυτόν με τον δημοσιογράφο. Στο μέτρο του δυνατού, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη το επίπεδο γνώσης του συνομιλητή και να προσπαθήσουμε να δομήσουμε την ερώτηση με τέτοιο τρόπο ώστε οι έννοιες και οι όροι που περιλαμβάνονται στην ερώτηση να είναι οικείοι σε αυτόν. Πρέπει να είστε προετοιμασμένοι να επαναδιατυπώσετε μια ασαφή ερώτηση και να εξηγήσετε τον όρο. Ένας καλός δημοσιογράφος μπορεί να βρει μια κοινή γλώσσα με κάθε συνομιλητή, αλλά αυτό δεν σημαίνει καθόλου. Ότι πρέπει να χρησιμοποιεί τις ίδιες καθομιλουμένες εκφράσεις, επαγγελματικές λέξεις, με τον συνομιλητή. Η επόμενη απαίτηση για μια ερώτηση είναι ότι πρέπει να περιέχει μια σκέψη. Διαφορετικά, ο ερωτώμενος απαντά μόνο στο τελευταίο μέρος της ερώτησης ή στο μέρος που είναι πιο εύκολο γι 'αυτόν να θυμάται. Μερικές φορές ένας δημοσιογράφος αναμιγνύει πολλές ερωτήσεις σε μια ερώτηση, επειδή προσπαθεί να προτείνει στον συνομιλητή μια γραμμή σκέψης και στη συνέχεια αυτό το σύνολο ερωτήσεων μετατρέπεται σε υπαινιγμό. Κατά την κατασκευή ερωτήσεων, ο δημοσιογράφος πρέπει να διασφαλίζει ότι θεωρούνται σχετικές με το θέμα που συζητείται και συνάδουν με τους στόχους της συνέντευξης. Η ερώτηση μπορεί επίσης να είναι απρόσμενη για τον συνομιλητή και ασυνήθιστη σε μορφή, κάτι που είναι σημαντικό. ώστε ο δημοσιογράφος να ξέρει να το παρουσιάζει με τέτοιο τρόπο ώστε να μην δημιουργεί αρνητικό αποτέλεσμα. Κατά τη σύνταξη ερωτήσεων, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ένας τόσο σημαντικός παράγοντας όπως η επίγνωση του συνομιλητή. Αν δεν μπορεί να απαντήσει στην ερώτηση. Τότε δημιουργείται το δυσάρεστο συναίσθημα ότι δεν έχει ανταπεξέλθει στο έργο του, δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες του δημοσιογράφου και υποβιβάζει τον εαυτό του στα μάτια του. Ο συνεντευξιαζόμενος μπορεί να αποτραβηχτεί και να βιαστεί να τερματίσει τη συνομιλία.
Επιτρέψτε στον υποψήφιο να κάνει ερωτήσεις σχετικά με τη δουλειά ή την εταιρεία. Οι ερωτήσεις του μπορούν να σας δώσουν μια καλύτερη κατανόηση της σκέψης, των προσωπικών κινήτρων και των αξιών του. Όταν τελειώσετε, ευχαριστήστε τον υποψήφιο για την προσοχή του στην εταιρεία: «Σας ευχαριστώ για τη συνέντευξη και τις πληροφορίες που μοιραστήκατε». Φροντίστε να ενημερώσετε κάθε αιτούντα πότε να περιμένει απάντηση.
Μετά τη συνέντευξη, αφιερώστε χρόνο για να συγκεντρώσετε τις σκέψεις σας και να αξιολογήσετε τον υποψήφιο. Θα ήταν καλή ιδέα να αναφερθείτε στις σημειώσεις που κρατήθηκαν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. Αξιολογήστε πόσο καλός είναι ο υποψήφιος για την επερχόμενη δουλειά, πόσο μεγάλη είναι η επιθυμία να το κάνει. Επιπλέον, ακούστε τη διαίσθησή σας, σπάνια αποτυγχάνει. Οργανωτικές και μεθοδολογικές τεχνικές κοινωνιολογικής έρευνας. Μ.: 21-25δ.
συμπέρασμα
Τι είναι λοιπόν μια συνέντευξη στην επιλογή προσωπικού - μια συνέντευξη στο είδος της θυμίζει λιγότερο μια εξέταση, στην οποία για κάθε ερώτηση υπάρχει μια γνωστή απάντηση εκ των προτέρων, αλλά παρ 'όλα αυτά, αυτό είναι το στυλ που πολλοί επιλέγουν συχνά σε μια συνάντηση. Το πιο σημαντικό πράγμα που πρέπει να μάθετε είναι να «κάνετε μια συζήτηση ως ίσος». Αλλά για κάποιο λόγο, το πιο δύσκολο πράγμα να καταλάβουμε είναι ότι κάθε πλευρά έχει τη δική της εμπειρία, τη δική της άποψη: ανθρώπινη και επαγγελματική, τη δική της θέση. Και η επαγγελματική συνέντευξη κατά την πρόσληψη προσωπικού αποτελείται από απλά και ανθρώπινα πράγματα: την ικανότητα να είσαι ένας ενδιαφέρων συνομιλητής, να ενδιαφέρεται και να προσέχει. Πριν πραγματοποιήσετε μια συνέντευξη πρόσληψης, προσπαθήστε να δημιουργήσετε μια εικόνα του εαυτού σας ως κάποιος που μπορεί να είναι επιτυχημένος σε αυτή τη θέση. Το καθήκον δεν είναι απλώς να μιλήσετε με ένα άτομο και να ξοδέψετε χρόνο, αλλά να βγάλετε συμπεράσματα. Εάν θέλετε να καταλάβετε πόσο υπεύθυνος και αποτελεσματικός είναι ένας δυνητικός υπάλληλος, πόσο τείνει στην ανεξαρτησία, αν έχει οργανωτικές ιδιότητες κ.λπ., κάντε μια λίστα με αυτές τις ιδιότητες (θα πρέπει να σημειωθεί ότι θα πρέπει να είναι απαραίτητες για μια δεδομένη κενή θέση ), για παράδειγμα, για έναν λογιστή ή χειριστή θα απαιτήσετε σαφήνεια και επιμέλεια. Και η συνέντευξή σας θα πρέπει να στοχεύει στον εντοπισμό ακριβώς αυτών των ιδιοτήτων. Για κάποιο λόγο, συνήθως πιστεύεται ότι ο μοναδικός σκοπός της επιλογής προσωπικού είναι να αποφασιστεί εάν ένας υποψήφιος είναι κατάλληλος ή όχι. Αυτός είναι πραγματικά ο στόχος που βρίσκεται στην επιφάνεια. Ωστόσο, υπάρχουν πολλά ακόμη πολύ σημαντικά καθήκοντα: να παρακινήσετε έναν υποψήφιο που σας ενδιαφέρει να εργαστεί στην εταιρεία, να αφήσετε μια θετική εντύπωση της εταιρείας σε κάποιον που δεν σας ταιριάζει, να αξιολογήσετε τον υποψήφιο όσο το δυνατόν ακριβέστερα όσον αφορά τα ατομικά προσωπικά χαρακτηριστικά, τις ικανότητες, τις δεξιότητες, τις δυνατότητες, την εμπειρία και τις αξίες. Ταυτόχρονα, μπορούμε να μιλήσουμε για την παράλληλη επίλυση τέτοιων προβλημάτων όπως η βέλτιστη κατανομή χρόνου, η απόκτηση πραγματικά αξιόπιστων πληροφοριών, η αποθήκευση των λαμβανόμενων πληροφοριών και πολλά άλλα. Έτσι, ένα θέμα που φαίνεται απλό αποδεικνύεται περίπλοκο και περίπλοκο.
Πριν ξεκινήσει μια συνέντευξη πρόσληψης, μετά το χαιρετισμό, ο συνεντευκτής θα πρέπει να αφιερώσει λίγα λεπτά κάνοντας μια μικρή συνομιλία με τον υποψήφιο για να δημιουργήσει μια ευνοϊκή ατμόσφαιρα συνέντευξης. Η συζήτηση μπορεί να ξεκινήσει με κάποια ερώτηση σχετικά με το πώς έφτασε το άτομο στο γραφείο σας, αν το βρήκε αμέσως ή αν βρέχει έξω, αναφέρετε την κακοκαιρία. Υπάρχει ένας όρος στην επιλογή προσωπικού - ο «κανόνας 40 δευτερολέπτων» - πιστεύεται ότι κατά μέσο όρο χρειάζεται αυτός ο χρόνος για να σχηματιστεί μια πρώτη εντύπωση. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να θυμάστε ότι η εντύπωση σχηματίζεται τόσο σε εσάς όσο και στον υποψήφιο. Είναι απαραίτητο να βοηθήσετε τον υποψήφιο να αισθάνεται άνετα. δίνουν τη δυνατότητα στο άτομο να συμπεριφέρεται φυσικά προκειμένου να λάβει τις πληρέστερες απαντήσεις στις ερωτήσεις που θα τεθούν κατά τη διαδικασία της συνέντευξης. Αυτό είναι απαραίτητο κατά την πρόσληψη προσωπικού, καθώς μια συνέντευξη που διεξάγεται σε τεταμένο, αγχωτικό περιβάλλον θα βοηθήσει τον υποψήφιο να σχηματίσει αρνητική εντύπωση για εσάς, την εργασία στο σύνολό της και την εταιρεία.
Στη συνέχεια, αυτό θα διευκολύνει την ανάλυση των πληροφοριών που λαμβάνονται, όπου είναι πιθανές οι ακόλουθες ερωτήσεις:
· Πες μας λίγα λόγια για σένα;
· Τι σας ελκύει στην εταιρεία μας;
· Πόσο ικανοποιημένος είσαι από τον ρυθμό της καριέρας σου;
· Πείτε μας για τον τελευταίο σας τόπο εργασίας;
Για περισσότερες λεπτομέρειες κατά την επιλογή προσωπικού, προκειμένου να δοθεί στον υποψήφιο η ευκαιρία να αποδείξει πλήρως τα ατομικά χαρακτηριστικά της συμπεριφοράς του στο παρελθόν, θα πρέπει να τεθούν πρόσθετες διευκρινιστικές ερωτήσεις. Εάν ο υποψήφιος έχει μακρύ εργασιακό ιστορικό, θα πρέπει να εστιάσετε σε ερωτήσεις στις οποίες οι απαντήσεις του υποψηφίου θα περιέγραφαν την προηγούμενη συμπεριφορά του κατά την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων. Αντίθετα, εάν ο υποψήφιος έχει ελάχιστη ή καθόλου εργασιακή εμπειρία, θα πρέπει να τεθούν ερωτήσεις περίστασης. Κατά κανόνα, η συμπεριφορά ενός ατόμου στο παρελθόν καθιστά δυνατή στην επιλογή προσωπικού την ακριβέστερη πρόβλεψη του πώς θα συμπεριφερθεί ένα άτομο στο μέλλον, βρίσκοντας τον εαυτό του σε παρόμοια κατάσταση. Αναλύοντας διανοητικά την προηγούμενη συμπεριφορά του υποψηφίου, φανταστείτε πόσο καλά θα είναι σε θέση να ανταπεξέλθει στις μελλοντικές του υποχρεώσεις, ποιο θα είναι το στυλ συμπεριφοράς του υποψηφίου στη θέση που καλύπτετε:
· Ποια είναι τα δυνατά σου σημεία?
· Ποιες ειναι οι αδυναμιες σου?
· Τι σας αρέσει στην τρέχουσα/προηγούμενη δουλειά σας;
· Λόγος που άφησες την τελευταία σου δουλειά;
· Γιατί να σας προσλάβω?
· Τι παρακινεί τους ανθρώπους να εργαστούν πιο αποτελεσματικά;
· Σε ποιες περιπτώσεις δικαιολογείται το ψέμα;
Είναι απαραίτητο να καταγράφονται όλες οι σχετικές πληροφορίες που λαμβάνονται κατά τη διαδικασία της συνέντευξης πρόσληψης. Ο υποψήφιος θα πρέπει να μπορεί να δει ότι οι απαντήσεις του στις ερωτήσεις καταγράφονται, αλλά δεν θα πρέπει να επιτρέπεται στον υποψήφιο να διαβάσει τις ερωτήσεις ή τις σημειώσεις που καταγράφουν τις απαντήσεις του.
Η κατανόηση των προσωπικών ιδιοτήτων που συμβάλλουν στην επιτυχία σε μια συγκεκριμένη θέση απαιτεί πνευματική προσπάθεια. (Δεν αρκεί ο διευθυντής πωλήσεων να είναι γοητευτικός και προσιτός· πρέπει επίσης να είναι προσανατολισμένος στο αποτέλεσμα, διαφορετικά θα θεωρείται απλώς εξαιρετικός τύπος από τους πελάτες, αλλά είναι απίθανο να συνάψει τον απαιτούμενο αριθμό συμβολαίων, αφού για τέτοια άτομα που δημιουργούν καλές σχέσεις είναι ήδη το αποτέλεσμα).
Κατά την πρόσληψη προσωπικού, οι εργοδότες προσπαθούν να εντοπίσουν όλες τις θετικές και αρνητικές ιδιότητες στους μελλοντικούς υπαλλήλους τους. Τι προσέχετε όταν κάνετε μια συνέντευξη; Η λίστα που σας προσφέρεται δίνει μια ιδέα για τις ιδιότητες ενός νέου υπαλλήλου που ο εργοδότης θεωρεί πιο σημαντικές όταν τον προσλαμβάνει. Άλλα χαρακτηριστικά (όπως το να είσαι εξαιρετικός παίκτης γκολφ, να μην ασχολείσαι κοινωνικά ή κάτι άλλο) μπορεί να είναι σημαντικά, αλλά μόνο για σένα. Καθώς και δείγματα ερωτήσεων που θα σας βοηθήσουν να προσδιορίσετε αυτές τις ιδιότητες κατά την πρόσληψη προσωπικού.
Η πρόσληψη ενός επαγγελματία, ενός ατόμου που ταιριάζει στην κενή θέση, είναι ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα που αντιμετωπίζουν οι διευθυντές κατά την πρόσληψη προσωπικού. Θα πρέπει να βεβαιωθείτε ότι στο τέλος της συνέντευξης έχετε αρκετές πληροφορίες για ανάλυση. Προσκαλέστε τον υποψήφιο να κάνει τις ερωτήσεις του και να δώσει απαντήσεις σε αυτές. Υπάρχουν περιπτώσεις που οι υποψήφιοι έχουν απορριφθεί επειδή δεν έκαναν ερωτήσεις. Εξάλλου, εάν ένα άτομο δεν ενδιαφέρεται για τις συνθήκες της ζωής του, τότε είναι απίθανο να ενδιαφέρεται για τις ανησυχίες της εταιρείας. Επιπλέον, αυτό θα δώσει και πάλι την ευκαιρία να καθοριστούν οι προτεραιότητες του υποψηφίου. Ακολουθούν ορισμένες ερωτήσεις για τις οποίες πρέπει να προετοιμαστείτε:
· Πώς θα αλλάξει ο μισθός; Από τι εξαρτάται αυτό; Υπάρχει τιμαριθμική αναπροσαρμογή των μισθών;
· Είναι δυνατόν να κάνεις καριέρα στην εταιρεία;
· Γιατί έφυγε ο προκάτοχός σας;
Το τελευταίο στάδιο των διαπραγματεύσεων κατά την πρόσληψη προσωπικού περιλαμβάνει μια σύντομη περίληψη: ρωτήστε τον υποψήφιο πότε μπορεί να αρχίσει να εργάζεται, πόσο χρόνο χρειάζεται για να πάρει μια απόφαση, ποιες άλλες προσφορές υπάρχουν και πώς θα επιλέξει; Σε κάθε περίπτωση, τους ευχαριστήστε για τον χρόνο τους και επίσης συμφωνήστε ξεκάθαρα για περαιτέρω αλληλεπίδραση: ποιος θα καλέσει ποιον, πότε και για ποια απόφαση, ποια είναι η περαιτέρω διαδικασία για τη λήψη μιας απόφασης. Συνιστούμε ανεπιφύλακτα σε αυτό το στάδιο επιλογής προσωπικού να είστε ειλικρινείς με τον υποψήφιο και να πείτε ότι θα τον καλέσουμε (την) μόνο εάν η απόφαση είναι θετική και ταυτόχρονα να καθορίσετε περίπου τους όρους: τελικά, το άτομο περιμένει και μπορεί να αρνηθεί κάποιες άλλες ευκαιρίες.
Συνοψίζοντας, μπορούμε να πούμε ότι το πώς μπορούμε να παρουσιαστούμε σε μια συνέντευξη με έναν εργοδότη θα επηρεάσει όχι μόνο την οικοδόμηση της καριέρας μας συνολικά, αλλά και το καθεστώς που μπορούμε να αναπτύξουμε στο μέλλον για να αποκτήσουμε σταθερή ύπαρξη σε κοινωνία. Εάν διαβάσετε όλα όσα περιγράφονται παραπάνω στην εργασία, μπορείτε όχι μόνο να μάθετε για τις έννοιες και τους τύπους συνεντεύξεων, τα στάδια και τη διεξαγωγή των συνεντεύξεων, αλλά και για τις ερωτήσεις συνέντευξης κατά την επιλογή προσωπικού, τόσο στη θεωρία όσο και στην πράξη, εφαρμόζοντας το επίκτητο η γνώση.
Πεφαρμογή
Τι μπορεί να ζητήσει ένας εργοδότης; | Τι να μην πω ως απάντηση | Ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος απάντησης; | |
Γιατί χρειάζεστε αυτή τη συγκεκριμένη κενή θέση; Γιατί πιστεύεις ότι μπορείς να κάνεις αυτή τη δουλειά; | Πες το βιογραφικό σου. | Αναφέρετε τι γνωρίζετε και μπορείτε να κάνετε για την εταιρεία στην επιθυμητή τοποθεσία. | |
Πώς θα περιγράφατε τον εαυτό σας; Περιγράψτε τον εαυτό σας ως άτομο. | Διαδώστε τις θρησκευτικές και πολιτικές σας πεποιθήσεις, κλάψτε για την προσωπική σας ζωή. Η συνέντευξη δεν επιτρέπεται να απαντήσει σε αυτές τις ερωτήσεις και δεν είστε υποχρεωμένοι να απαντήσετε. | Πείτε μας για εσάς, εστιάζοντας στις ιδιότητες που θα χρειαστείτε σε αυτή τη θέση. | |
Ποια είναι η εμπειρία σας; Πώς μπορείτε να είστε χρήσιμοι εδώ; | Καταγράψτε όλα τα μέρη όπου έχετε εργαστεί. | Πείτε μας περισσότερα για τα επιτεύγματά σας στον τομέα που σας ενδιαφέρει η εταιρεία. | |
Πώς καταφέρατε να ανταπεξέλθετε σε κάθε δύσκολη κατάσταση; | Δώστε μικρές λεπτομέρειες. | «Μπορούσα να αλλάξω αυτό και αυτό, που απέφερε σημαντικά κέρδη στην εταιρεία». Ή πείτε μας πώς καταφέρατε να βοηθήσετε κάποιον σε μια κρίσιμη κατάσταση. | |
Ποια είναι η μεγαλύτερη αδυναμία σας; | Γρήγορη με την αυτοκριτική. | Αναφέρετε ελλείψεις που δεν επηρεάζουν σε καμία περίπτωση τις επαγγελματικές ιδιότητες. | |
Τι γνωρίζετε για την εταιρεία μας; | «Επρόκειτο να κάνω λεπτομερείς έρευνες, αλλά δεν το πρόλαβα…» | «Ξέρω τι κάνει και τι πουλάει, πού ανήκει στον κλάδο». | |
Το βιογραφικό σου λέει αυτό και αυτό... Πες μας πιο αναλυτικά. | «Δυστυχώς, το συνέταξα πριν από εκατό χρόνια και δεν θυμάμαι πλέον τις λεπτομέρειες». | Είναι απαραίτητο να δώσουμε σαφείς και σύντομες απαντήσεις στο θέμα. Να είστε έτοιμοι να υποστηρίξετε κάθε δήλωση με γεγονότα. | |
Είστε έτοιμοι να παρακολουθήσετε μαθήματα προχωρημένης κατάρτισης; | «Όχι, αυτό δεν με ενδιαφέρει και πολύ». | «Ναι, θα ήθελα να γνωρίζω τις τελευταίες εξελίξεις σε αυτόν τον τομέα». | |
Σου αρέσει να δουλεύεις σε «ομάδα»; | «Θα ήμουν πολύ πιο χαρούμενος να δείξω τι μπορώ να κάνω μόνος μου». | «Μου αρέσει πολύ και ορίστε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα (δώστε).» | |
Πού βλέπεις τον εαυτό σου σε πέντε χρόνια; | «Καταλαμβάνω μια θέση που δημιουργήθηκε ειδικά για μένα». | «Σκοπεύω να εργαστώ όλα αυτά τα χρόνια στην εταιρεία σας και ελπίζω ότι οι νέες δεξιότητες θα με βοηθήσουν να προχωρήσω στην καριέρα μου». |
Κατάλογος χρησιμοποιημένης βιβλιογραφίας
1. Averyanov L.Ya. Η τέχνη του να θέτεις ερωτήσεις: Σημειώσεις κοινωνιολόγου. M. Science,: 1987.-500 p.
2. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Συμβουλευτική και ψυχοθεραπεία. - Νέα Υόρκη, 1997. -900s Belanovsky, S.A. Ατομική εις βάθος συνέντευξη / S.A. Balanovsky - M.: Publishing house S.A. Balanovsky, 1995.-500 p.
3. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Μέθοδοι συλλογής κοινωνιολογικών πληροφοριών. Εργαλειοθήκη. Μ.: 1985.-2000.
4. Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Τηλεφωνικές έρευνες του πληθυσμού. - Μ.: 1985.-700.
5. Brown L.M. Η εικόνα είναι ο δρόμος προς την επιτυχία / L.M. Brown - M.: 1996.-852p.
6. Butenko I.A. Έρευνα ερωτηματολογίου ως επικοινωνία μεταξύ ενός κοινωνιολόγου και ενός ερωτώμενου / I.A. Butenko M.: Sociology and psychology, 1989.-250 p.
7. Εισαγωγή στην πρακτική κοινωνική ψυχολογία./ Εκδ. Yu.M. Zhukova, L.A. -Μ.: Κοινωνική ψυχολογία, 2000.-800 σελ.
8. Grechikhin V.G. Διαλέξεις για μεθόδους και τεχνικές κοινωνιολογικής έρευνας. Μ.: 1988.-752 σελ.
11. Zimnyaya I.A. Παιδαγωγική ψυχολογία - M.: Rostov n/D.: "Phoenix", 1997. -126 p.
12. Ivanova S.V. Η τέχνη της επιλογής προσωπικού: Πώς να αξιολογήσετε ένα άτομο σε μια ώρα. - Μ.: Alpina Business Books, 2005.-421 σελ.
13. Kravchenko A.I. Fundamentals of Sociology - M.: Nauka, 1997.-142σ.
14. Kurbatov V.I. Κοινωνιολογία. Μ.: Κοινωνιολογία, 2001.-325 σελ.
15. Merton R., Fiske N./Kedall P. Εστιασμένη συνέντευξη. Μ.: Stringer, 1991.-821 σελ.
16. Μέθοδοι συλλογής πληροφοριών στην κοινωνιολογική έρευνα. Μ.: 1990.-555 σελ.
17. Οργανωτικές και μεθοδολογικές τεχνικές κοινωνιολογικής έρευνας. Μ.: 1986.-821 σελ.
18. Γενική ψυχολογία / Σύνθ. Ε.Ι. Rogov. - Μ.: ΒΛΑΔΟΣ, 2003.-441 σελ.
19. Petrenko E.S., Eroshenko T.N. Κοινωνικοδημογραφικά στην κοινωνιολογική έρευνα. Μ.: 1979.-102 σελ.
20. Petrovskoy, O.V. Solovyova. - Μ.: Smysl, 1996.-100 σελ.
21. Κοινωνιολογία. Λεξικό-βιβλίο αναφοράς: κοινωνιολογική έρευνα: μέθοδοι, μεθοδολογία, μαθηματικά και στατιστική. Μ.: 1991.-3000.
22. Κοινωνιολογία. ΕΡΓΑΣΤΗΡΙ. Μ.: 1993.-100 σελ. (Συμπλήρωμα στην Κοινωνικοπολιτική Εφημερίδα).
23. Khagurov A.A. Κοινωνικό πείραμα/λογικά-μεθοδολογικά και κοινωνικά προβλήματα.-Μ.: Rostov-on-Don, 1989.-721σ.
24. Khmelko V.E. Κοινωνικός προσανατολισμός του ατόμου / V.E. Khmelko.-M.: Kyiv, 1989.-251p.
25. Shalenko V.N. Πρόγραμμα κοινωνιολογικής έρευνας / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-521σ.
26. Shostak M.I. Ρεπόρτερ: επαγγελματισμός και ηθική / M.I. Shostak - M.: 2001.-700 p.
27. Yadov V.A. Κοινωνιολογική έρευνα: μεθοδολογία, προγράμματα, μέθοδοι. SamSU/V.A Yadov - Μ.: 1995.-692σ.
28. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Ταχυδρομική έρευνα στην κοινωνιολογική έρευνα. Μ.: Κίεβο 1988.-221 σελ.
Συχνά, κατά την επιλογή προσωπικού για μια εταιρεία, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού αντιμετωπίζουν το γεγονός ότι ο διευθυντής αρνείται ή αμφιβάλλει για την πρόσληψη του αιτούντος.
Και οι υπεύθυνοι προσλήψεων ρωτούν τι δεν τους άρεσε στον υποψήφιο, διορθώνουν τις πληροφορίες που έλαβαν εκ των προτέρων από τον διευθυντή και αρχίζουν να αναζητούν ξανά κατάλληλους υποψηφίους.
Αυτό το μοτίβο μπορεί να επαναληφθεί αρκετά συχνά, αλλά πώς μπορεί να ελαχιστοποιηθεί αυτή η διαδικασία;
Για να γίνει αυτό, είναι απαραίτητο να αξιολογηθούν οι υποψήφιοι ποιοτικά.
Προετοιμάστε εκ των προτέρων μια λίστα με τις ικανότητες και τις δεξιότητες που πρέπει να αξιολογηθούν στον αιτούντα και συμφωνήστε με τον διευθυντή για να μειώσετε τον χρόνο που αφιερώνεται στην αναζήτηση του κατάλληλου υποψηφίου.
Εάν δεν μπορείτε να το κάνετε μόνοι σας, ζητήστε βοήθεια απευθείας από τον διευθυντή σας ή έναν συνάδελφο που βρίσκεται σε παρόμοια θέση, θα σας βοηθήσουν με αυτήν τη λίστα.
Όταν δημιουργείτε μια λίστα, χωρίστε την σε 2 μέρη, τα οποία θα υποδεικνύουν τις απαιτούμενες και επιθυμητές δεξιότητες και ικανότητες. Δεν χρειάζεται να κάνετε μια πολύ μεγάλη λίστα, σημειώστε μόνο ό,τι είναι πραγματικά απαραίτητο.
Κατά τη διαδικασία πρόσληψης, η αξιολόγηση του αιτούντος περνά από διάφορα στάδια.
Πρώτα, συνεχίστε την επιλογή.Όταν φθάνει ένας τεράστιος αριθμός βιογραφικών, πρέπει να ξεκινήσετε με την ανάλυση και την αξιολόγηση των εγγράφων που αποστέλλονται, μετά τα οποία επιλέγονται οι υποψήφιοι που ταιριάζουν καλύτερα στις απαιτήσεις για τη θέση που καθορίζεται στο προφίλ. Για να επιλέξετε σωστά ένα βιογραφικό, είναι απαραίτητο η περιγραφή της θέσης να συμπληρωθεί όσο το δυνατόν πληρέστερα και λεπτομερέστερα και, εάν υπάρχουν ερωτήσεις, πρέπει να διευκρινιστούν πριν από την ανάρτηση κενών θέσεων.
Δεύτερον, επικοινωνήστε τηλεφωνικά με τον υποψήφιο.Για να μάθετε και να διευκρινίσετε τις απαραίτητες πληροφορίες, πρέπει να επικοινωνήσετε με τον υποψήφιο και για να μην χάσετε τίποτα και να λάβετε απαντήσεις σε ερωτήσεις, οι υπεύθυνοι προσλήψεων δημιουργούν μίνι ερωτηματολόγια, τα οποία χρησιμοποιούνται για τη διεξαγωγή συνομιλίας και την αξιολόγηση του υποψηφίου. Τα αποτελέσματα μιας τέτοιας αξιολόγησης μπορεί να είναι είτε η εξέταση των υποψηφίων είτε μια περαιτέρω συνάντηση σε συνέντευξη.
Κατά τη διάρκεια της τηλεφωνικής συνομιλίας, είναι σημαντικό να κάνετε βασικές ερωτήσεις, για παράδειγμα, τι δεν σας ταίριαζε στην προηγούμενη εργασία σας, ποιο πρόγραμμα εργασίας και ποιο επίπεδο αμοιβής εξετάζετε, πού μένετε κ.λπ. Εάν κατά τη διάρκεια της συνομιλίας με τον αιτούντα λάβατε ικανοποιητικές απαντήσεις στις ερωτήσεις σας και εξακολουθείτε να ενδιαφέρεστε, τότε ήρθε η ώρα να τον προσκαλέσετε σε μια συνάντηση και να κάνετε μια λεπτομερή συνομιλία αυτοπροσώπως.
Τρίτον, οι συνεντεύξεις είναι ο κύριος τύπος αξιολόγησης.
Υπάρχουν διάφοροι τύποι συνεντεύξεων.
Βιογραφική συνέντευξη. Η κύρια ιδέα του είναι να μάθουμε όλα τα βιογραφικά στοιχεία που ενδιαφέρουν τον υποψήφιο, όπως ημερομηνία γέννησης, τόπος διαμονής κ.λπ. Ή μια δομημένη συνέντευξη - που διεξάγεται με τη χρήση προπαρασκευασμένων ερωτήσεων στις οποίες αξιολογείται ο αιτών.
Προβολική συνέντευξη - απαντώντας σε αυτό το είδος ερώτησης, ο υποψήφιος αξιολογεί τους ανθρώπους γενικά, και όχι τον εαυτό του, και καθιστά σαφές στον υπεύθυνο προσλήψεων τι είναι αποδεκτό για τον υποψήφιο στη ζωή. Για παράδειγμα, "γιατί οι άνθρωποι κλέβουν;" – «γιατί βρίσκονται σε δύσκολη κατάσταση»· «Δεν υπάρχουν χρήματα για φαγητό» κ.λπ. Αυτό καθιστά δυνατή την κατανόηση: ο υποψήφιος δέχεται κλοπή σε αυτές τις περιπτώσεις, αλλά δεν λέει ότι θα το κάνει.
Συνέντευξη περίπτωσης - το χαρακτηριστικό αυτής της συνέντευξης είναι να παρουσιάσει μια συγκεκριμένη κατάσταση στην οποία μπορεί να βρεθεί ο εργαζόμενος και να ανακαλύψει ποιες ενέργειες θα κάνει και ποια είναι η προτεραιότητά του. Αυτός ο τύπος συνέντευξης ονομάζεται επίσης περιστασιακός. Για συνεντεύξεις, είναι απαραίτητο να προετοιμαστούν οι περιπτώσεις εκ των προτέρων, ώστε να μην χάνεται ο χρόνος της συνομιλίας.
Η συνέντευξη με βάση τις ικανότητες στοχεύει στον εντοπισμό ορισμένων ικανοτήτων στον υποψήφιο που θα χρειαστεί για εργασία. Είναι σημαντικό να θυμάστε ότι για να προσδιορίσετε μία ικανότητα, πρέπει να κάνετε πολλές ερωτήσεις. Αυτό είναι απαραίτητο για να κατανοήσουμε εάν ο υποψήφιος έχει πραγματικά αυτή την ικανότητα ή αν αυτή είναι μια προπαρασκευασμένη, κοινωνικά αποδεκτή απάντηση.
Συνέντευξη άγχους - χρησιμοποιείται για θέσεις στις οποίες οι άνθρωποι αντιμετωπίζουν συστηματικά στρεσογόνες καταστάσεις και είναι σημαντικό να ελέγξετε πώς θα αποδώσουν σε αυτές. Πριν ξεκινήσετε τις συνεντεύξεις, φροντίστε να προειδοποιήσετε τον υποψήφιο ότι θα χρησιμοποιήσετε μια συνέντευξη άγχους κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.
Αυτό είναι απαραίτητο για να μην αλλοιωθεί η εικόνα της εταιρείας και επίσης να μην προκληθεί ο υποψήφιος σε αντίποινα. Αυτός ο τύπος συνέντευξης δεν σημαίνει ότι κάποια στιγμή στη συζήτηση θα αρχίσετε να τον φωνάζετε ή να τον προσβάλλετε. Για να ελέγξετε τη συμπεριφορά σε μια αγχωτική κατάσταση κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης, απλώς υψώστε ή χαμηλώστε λίγο τον τόνο της φωνής σας και θα δείτε την αντίδρασή του.
Συχνά στην πράξη, χρησιμοποιείται μεικτός τύπος - αυτό συμβαίνει όταν χρησιμοποιούνται πολλοί τύποι συνεντεύξεων σε μία συνομιλία. Κατά τη διάρκεια της περιόδου της συνέντευξης, το κύριο πράγμα είναι να μην κάνετε βιαστικά συμπεράσματα για τον αιτούντα. Εάν κάτι σας παραμένει ασαφές, πρέπει οπωσδήποτε να το διευκρινίσετε.
3 HR life hacks σχετικά με την αναζήτηση υπαλλήλων, την επιλογή προσωπικού, τις προσλήψεις
Ένας σημαντικός κανόνας για την αξιολόγηση ενός υποψηφίου είναι να θυμάστε να κρατάτε σημειώσεις κατά τη διάρκεια της συνομιλίας. Μετά τη συνέντευξη, ήρθε η ώρα να αξιολογήσετε τον υποψήφιο.
Για τη διεξαγωγή της αξιολόγησης, θα χρειαστείτε ένα προετοιμασμένο έντυπο που θα αναφέρει τις ικανότητες και τις δεξιότητες που αξιολογήθηκαν. Έχετε το βιογραφικό του, σημειώσεις που έγιναν κατά τη διάρκεια της τηλεφωνικής συνομιλίας, καθώς και κατά τη διάρκεια της συνάντησης.
Τώρα μπορείτε να πάρετε την προκαταρτισμένη λίστα σας και να αξιολογήσετε τους υποψηφίους με βάση τα αποτελέσματα που έχετε. Είναι καλύτερα να κάνετε την τελική αξιολόγηση την επόμενη μέρα, ώστε να μπορείτε να εξετάσετε κάθε υποψήφιο, αφού αναλύσετε την αξιολόγηση που έγινε, να προτείνετε για την επόμενη συνομιλία έναν υποψήφιο που πληροί πραγματικά όλες τις προϋποθέσεις.
Εάν προετοιμάσετε εκ των προτέρων έναν κατάλογο ικανοτήτων και δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες για έναν υπάλληλο και σκεφτείτε ερωτήσεις και περιπτώσεις για να τις εντοπίσετε, τότε η αξιολόγηση του υποψηφίου θα πάει ομαλά και θα μπορείτε γρήγορα να παρέχετε το απαραίτητο προσωπικό.
