VIII tüüpi eri- (parandusliku) üldhariduskooli õpilaste isikuomaduste arendamine isiksusekeskse lähenemise mõjul. Pedagoogiline projekt "Eelkooliealiste laste isikuomaduste kujundamine Vajaliku arendamine

Isikuomadused:

Teadvus

harjumused; käitumine

Haridusprotsess koosneb kahest etapist (Makarenko):

Isiksuse teadvuse kujunemise etapp

Õpilaste teadvuse kujundamise meetodid on mõeldud teabe edastamiseks õpetajalt õpilasele ja vastupidi. Teadvus kui teadmine ja arusaam on maailmavaate, käitumise, suhete alus, see on professionaalse tegevuse intellektuaalne alus. Mida rikkalikum, täielikum, sügavam, objektiivsem ja mitmekesisem on saadud info ehk põlvkondade kogemus, seda professionaalsemalt hakkab tulevane töötaja tegutsema, seda intensiivsemalt kulgeb tema üldine areng.

Sellest meetodite rühmast on levinumad vestlus, juhendamine, jutuvestmine, demonstreerimine ja selgitamine. Igal neist on oma eelised ja puudused.

Nii et võite kaaluda iga meetodit ja leida, et igal neist on teatud võimalused, oma mõjutsoon.

Käitumise ja tegevuse kujundamise meetodid on praktilised meetodid. Inimene on tegevuse, sealhulgas kognitiivse tegevuse subjekt. Seetõttu on ta tunnetusprotsessis mitte ainult mõtiskleja, vaid ka näitleja. Käitumise kujundamise meetodite hulka kuuluvad: tegevustesse kaasamine, mäng, kogemusele tuginemine, ülesanne, nõue, rituaal, sundimine, enesejuhtimine, eneseteenindus, võistlemine, võistlemine, treening, harjutus jne. Neid meetodeid kasutatakse otseselt käitumise kujundamiseks, kuid kaudselt mõjutavad need inimteadvuse kujunemist. Tunnete kujundamise meetodid, st tunnetuse ja aktiivsuse stimuleerimine, on abistava iseloomuga ja neid kasutatakse koos teadvuse ja aktiivsuse kujundamise meetoditega. Stimuleerida tähendab kognitiivse ja töötegevuse soodustamist, kiirendamist, kvaliteedi parandamist, selleks soodsate tingimuste loomist. Sellised stimuleerivad meetodid hõlmavad julgustamist, umbusaldust, edusituatsioonide loomist, positiivsele toetumist inimeses, kontrolli, enesekontrolli, hindamist ja enesehinnangut jne.

õpilaste tunnetus-, töö- ja muud tegevused, samuti kasutatud meetodite efektiivsuse testimine. Kognitiivse ja tootmistegevuse kontrollimise meetodid on mõnevõrra erinevad. Kognitiivse tegevuse kontrolli meetoditeks on suuline küsitlus (individuaalne, frontaalne), vihikute kontroll, iseseisev (kontroll)töö, laborikontroll, tasaarvestus, eksam jne. Nende abil selgub reeglina õpilaste õppimise tase. Töötegevuse jälgimise meetoditeks on kontroll mõõteriistadega, kontroll läbi praktilise rakendamise (valmistatud osa, remonditud masin), samuti tehnilise kontrolli osakonna loomine jne. Klassivälise õppetegevuse tulemuste jälgimiseks on olemas meetodid: meetod eksperthinnangud, avalik arvamus, ankeetküsitlus, vestlus, õpilaste kasvatustaseme diagnoosimise meetodid jne.

Käitumise, harjumuste kujunemise etapp.

Esmane tutvus tegevusega ja esmane meisterlikkus. Tutvumine võib toimuda demonstreerimise, selgitamise, jutustuse, vaatluse kaudu. Tutvumise põhjal kujuneb esmalt esmane, siiski üldine, skemaatiline visuaalne esitus tegevuse ruumilistest ja ajalistest tunnustest - liigutuste suuna ja amplituudi, nende kiiruse ja järjestuse kohta. Edasiste harjutuste, st teatud toimingute korduva kordamise käigus nende kinnistamiseks ja täiustamiseks muutub liigutuste jada järk-järgult koordineeritumaks ning toimingud on selgemad ja enesekindlamad. Need kogemused kajastuvad juhtimise tõhususes, sellele kaasaaitamises või edasilükkamises.

Liikumise automatiseerimine. Täiustamise tulemusena toimingud kiirenevad ja muutuvad lihtsamaks. Tarbetute liigutuste kadumine ja pinge vähenemine nende sooritamise ajal. Liikumised liidetakse üheks terviktoiminguks ja tegu veelgi keerukamaks terviklikuks tegevuseks.

Inimese sisemiste omaduste arendamine toimub läbi igapäevaste toimingute elluviimise ja on enesearengu kõige olulisem põhimõte, sest teatud omadusi arendades loome seeläbi iseennast. Kui pärast seda saime selgelt aru, millistest tegudest meie elu koosneb, ja hakkasime seda mudelit rakendama, siis sisemiste omaduste arendamiseks peame tegema kõik selle elumudeli toetamiseks.

Nagu me teame, kui inimene hilineb pidevalt kõikjal ja unustab kõik, siis peetakse teda organiseerimatuks ja kui ta, vastupidi, jõuab kõigega õigeks ajaks ära teha, siis peetakse selliseid inimesi organiseerituks, täpseteks. Sellest kõigest selgub, et igasuguse sisemise kvaliteedi omandamiseks on vaja seda arendada ja välja töötada ehk elada selle isiksuseomaduse tunnuste järgi.

Miks on vaja arendada inimese sisemisi omadusi.

Igaüks meist seab ja seab endale erinevaid elueesmärke, mille hulgas võib olla palju suhteliselt kõrgeid. Paljude eesmärkide saavutamiseks on vaja arendada sisemisi omadusi, nagu distsipliin, sihikindlus, julgus, paindlikkus, kannatlikkus,

Paljud eesmärgid nõuavad palju aega ja koosnevad paljudest väikestest ja monotoonsetest sammudest, mida tuleb teha just selle eesmärgi saavutamiseks. Kui inimene ei suuda kinni pidada isegi väikseimast päevasest tegevusprogrammist, muutuvad tema võimalused kõrgemate ja keerukamate eesmärkide saavutamiseks täiesti armetuks.

Isiksuse peamised sisemised omadused.

• Vastutus
• enesedistsipliin
• organisatsioon
• vastupidavus (kannatlikkus)

Vastutus on oskus võtta kohustusi ja täita neid kohustuste täitmata jätmise korral süüd teistele inimestele ja asjaoludele lükkamata.

enesedistsipliin või distsipliin - võime sundida end tegutsema eelnevalt koostatud tegevusprogrammi alusel, hoolimata psühholoogilisest seisundist ja ebamugavatest asjaoludest.

organisatsioon– oskus tegutseda täpselt ja järjekindlalt ilma tegevusprogrammi vajalikke samme tegemata.

vastupidavus (kannatlikkus)- oskus jääda rahulikuks ja pidada kinni kehtestatud plaanist, vastupidavusvõime on vajalik juhul, kui pikka aega pole tulemust või olukord areneb ebasoovitava stsenaariumi järgi.

Näide.

Oled oma iga päeva täielikult märkmikusse maalinud ja juba mitu päeva järgid enda jaoks uut rutiini, nimelt lähed samal ajal magama, tõused üles, sööd, jooksed jne. Ent järsku juhtub ettenägematu asjaolu ning magama tuleb minna tavapärasest neli tundi hiljem ning hommikul tunned, et pole magamise ajal piisavalt taastunud ning tahaks rohkem magada. Kui sel hetkel ikkagi tõused üles ja teed siis hommikujooksu (või võimlemist), siis arendad seeläbi endas selliseid isiksuseomadusi nagu distsipliin, organiseeritus ning arendad ka enesekontrolli oskust. Kui jääte vastupidi magama, hakkavad teil arenema sellised omadused nagu nõrk tahe, organiseerimatus, enesehaletsus, laiskus jne. Seega me päevast päeva kas tugevdame oma isiksuse sisemisi omadusi või nõrgendame neid ja kinnistame vastupidiseid omadusi.

Kui astute oma nõrkustest ja hirmudest üle, lähete laiskuse kaudu kaugemale enda omadest, siis sel hetkel tugevdate ja tugevdate oma sisemisi omadusi, seetõttu määrate oma tegudega ise, milline inimene teist saab. Kui suudad teisi inimesi petta ja nende ees teatud isikuomadusi näidata, siis sa ei saa ennast petta ning tead alati oma tõelist palet, seega ole enda vastu aus, tööta kohusetundlikult ja alles siis saad tulemuse, mida väärid.
VAATA KAHTE LÜHIVIDEOT

Samuti soovitan teil lugeda artiklit, mis aitab teil tugevdada oma magnetismi ja parandada inimestega suhtlemise kvaliteeti. Sellest piisab isiksuse sisemiste omaduste arengust, edust.

Isiksuseomaduste kujunemine on süsteemne kasvatuslik mõju, mis viib soovitud jätkusuutliku käitumiseni. Praktiliselt sama, mis kasvatus isikuomadused. Näiteks vastutustundlikkuse kasvatus, iseseisvuse kasvatus, täiskasvanukasvatus...

Arvestada tuleb sellega, et alates 20. sajandi 80. aastatest Nõukogude Liidus ja edasi Venemaal oli sõna "formatsioon" tegelikult nii pedagoogikas kui ka psühholoogias keelatud sõnade nimekirjas. "Kordumust" hakati pidama jäigalt seotuks "subjekt-objekt"-käsitlusega, mis välistab indiviidi sisemise aktiivsuse ja seetõttu on lähenemine vastuvõetamatu. On lubatud ja soovitatav rääkida "isiksuseomaduste arendamisest", kuna see peegeldab pigem "subjekt-subjekt" lähenemist, nimelt eeldust, et laps teeb oma kasvamises ja arengus alati koostööd täiskasvanuga.

Mida on vaja genereerida

Lapsed ja täiskasvanud hakkavad käituma nii nagu nad peavad, nagu neilt nõutakse, kui neil on selleks:

• vajalikud kogemused, oskused ja võimed,

Õpetada, tuua näiteid, toetada. Erilist tähelepanu pööratakse maksimaalse vastuvõtlikkuse vanusele.

• soovitav käitumine on muutunud neile harjumuspäraseks,

Selleks peab inimene (laps) olema kaasatud ellu ja asjaajamisse, kus selline käitumine ette tuleb. Mõnikord saab seda pakkuda psühholoogiliste meetoditega, mõnikord administratiivsete meetoditega. Parem, kui seda pakuvad pehmed ja paindlikud meetodid, kuid vajadusel võivad meetodid olla ka jõulised, kõvad.

• neil on huvi või kasu käituda nii, nagu me tahame,

Aitab veenmine, mis juhib tähelepanu meile vajaliku käitumise eelistele. Nagu ka olukordade tekitamine, kus selline huvi tekib.

• neil on vastavad eluväärtused: "Nii on vaja, nii on hea."

Näidised ja soovitused

• neil on usk (uskumused), et antud olukorras peaksid nad nii käituma,

Näidised ja soovitused

• neil on isiklik enesemääratlus "Mina olen see, kelle jaoks selline käitumine on loomulik! Mul õnnestub selline olla!"

Algatus

• tugevdatakse ja toetatakse lapse (täiskasvanu) soovitavat käitumist.

Avalik arvamus ja koolitus

Oskus on korduva kordamise teel arendatud oskus, kujunenud võime, mis võimaldab saavutada tulemusi teatud tüüpi tegevuses. Inimoskused on eranditult omandatud, igasugust tegevust tuleb õppida. Pole olemas inimesi, kellel oleks sünnist saadik mingeid oskusi, kuid kindlasti on igaühel meist rohkem kalduvusi mõnda oskust arendada ja vähem teisi. Kellelgi on lihtsam õppida joonistama või tantsima, kellelgi programmeerida ja kellegi jaoks on kõige kiirem keelte õppimine või pillimäng.

Isiklikud oskused on kaasaegses ühiskonnas eluks vajalike individuaalsete oskuste kogum. Need aitavad meil toime tulla igapäevaste ülesannetega, suhelda teistega ning elada viljakat ja täisväärtuslikku elu.

Inimese jaoks on suure väärtusega ka tema professionaalsed oskused, mis teevad temast eksperdi igal alal ning aitavad teatud eriala omandanuna leida head tööd, teenida raha ja tuua kasu ühiskonnale.

Lisaks isiklikele oskustele on igal inimesel ka hulk individuaalseid isikuomadusi. Isiklike oskuste ja isiksuseomaduste kogum loob inimese iseloomu, mis on teatud määral meile sünnist saati omane, kuid kujuneb ja muutub ka väliskeskkonna ja eluolude mõjul. See määrab paljuski meie tuleviku prioriteedid ja loob aluse sellele, milline meie elu tõenäoliselt olema saab. Inimene saab järgida oma etteantud elustsenaariumit või tahtejõudu näidates ning vajalikke isikuoskusi ja -omadusi arendades seda oma äranägemise järgi, vastavalt oma eesmärkidele või unistusele muuta!

Paljud eksperdid on veendunud, et inimese iseloom kujuneb välja tema esimese viie eluaasta jooksul. Tulevikus teeb tegelane väliste asjaolude mõjul ainult väikseid kohandusi. Kuid vaevalt keegi hakkab viieaastaselt tõsiselt mõtlema sellele, millised isiklikud oskused teda elus aitavad. Kuigi on ka erandeid. Näiteks väike Wolfgang Amadeus Mozart, juba 4-aastaselt, istus klavessiini taha ja sai harmooniate valikuga lustida kaua. Nagu hiljem selgus, võimaldasid just need oskused, aga ka fenomenaalse muusikakõrva, mälu ja improviseerimisvõime arendamine Mozartil saada üheks kuulsaimaks heliloojaks maailmas.

Kuidas isikliku arengu oskused elus aitavad?

Kaasaegne ühiskond on nii keeruline ja mitmetahuline, et selle toimimiseks on vaja sadu tuhandeid erinevate inimeste oskusi. Kujutage vaid ette mis tahes erialast tegevusvaldkonda, näiteks ehitust või meditsiini, ja mõelge, kui palju oskusi peavad nende valdkondade asjatundjad omama, et igapäevaprobleeme edukalt lahendada. Ja need on vaid kaks valdkonda. Kujutage nüüd ette, kui palju erialasid maailmas on, ja korrutage see arv igas valdkonnas vajaliku oskuste arvuga. Tõenäoliselt ei saa te seda arvutada, kuid nad ütlevad, et vastus on arv, mis koosneb enam kui kümnest numbrist.

Maailm vajab tohutul hulgal isiklikke oskusi ja kui kõik inimesed omavahel kokku leppiksid ja igaüks arendaks neid oskusi, mis on talle lähedasemad ja aitaksid kaasa ühisele eesmärgile, siis oleksime juba ammu paljastanud mitmed maailma saladused. universumit ja õppinud elu naabergalaktikates.

Aga samas kui meil on erinevates riikides tohutu sotsiaalne ebavõrdsus ja kasvav tööpuudus. Seetõttu on teie valik, milliseid isiklikke ja tööalaseid oskusi arendada, väga oluline. See võib muuta teid nõutud ja vajalikuks spetsialistiks ükskõik millises maailma riigis või pakkuda teile miinimumpalka ja väikest pensioni. Sina otsustad!

Kogu elu omandame uusi oskusi ja võimeid, mille tulemusena toimub iseloomu ja elueesmärkide korrigeerimine. On võimalik tuvastada üks olulisemaid omadusi, mis selle omanikule uskumatut kasu toob elu planeerimise oskused. Teisisõnu, see on inimese võime seatud eesmärgist kinni pidada. Selle oskuse omamine võimaldab meil jääda elustiili juurde, millest unistame endale ehitada, ja areneda valdkondades, mille oleme endale prioriteetseteks valinud.

Uute isiklike oskuste omandamine arendab inimest igakülgselt. Ta õpib õigesti reageerima välistele stiimulitele ja õnnestuma valitud suunas, ükskõik mida, samuti sisemisi ressursse tõhusalt kasutama. Isiklikud oskused määravad inimese edu ja unikaalsuse paljudes inimelu valdkondades. See kehtib ka rõivaste stiili valiku ja konkreetse elukutse arendamise kohta. Inimene, kes on selgelt teadlik elukvaliteedi parandamise vajadusest, töötab etteantud suunas.

Mis vahe on oskustel ja isiksuseomadustel?

Enda ja teiste paremaks mõistmiseks tuleks erilist tähelepanu pöörata isiksuseomaduste uurimisele. See võimaldab teil paremini mõista teiste inimeste olemust ja annab teile rohkem võimalusi nende käitumist ennustada.

Isiksuseomadused on korduvad inimese reaktsioonid, st. tema käitumine, mida ta teatud olukordades demonstreerib, olenevalt väliskeskkonna mõjust ja enda motiividest.

Isikuomadused on seotud inimese närvisüsteemi tüübi omadustega, mõned neist sõltuvad otseselt temperamendist, teisi saab arendada ümberkirjutamise või iseseisva töö kaudu.

Siin on mõned näited oskustest ja isiksuseomadustest, mis on kõige kasulikumad ja mida tööandjad kandidaatidelt kõige tõenäolisemalt otsivad:

isiksuse oskused

isikuomadused

- Lugemis- ja kirjutamisoskus - Teabega töötamise teadmised - Suhtlemisoskus - Oskus oma emotsioone juhtida - Empaatia ja teiste inimeste emotsioonide mõistmine - Oskus planeerida ja eesmärke seada - Enesemotiveerimise oskus - otsustusoskus - Aktiivne kuulamisoskus - Oskus töötada meeskonnas - avaliku esinemise oskus - Suhete loomise oskus - Esmaabioskused - metsloomade ellujäämisoskus - Raha haldamise oskus – Võõrkeelte oskus - Sõiduoskus - Võimalus multitaskida - Eneseorganiseerumisoskus

– Rahulikkus - Enesekindlus - Vastutus – Täpsus – Hea tahe - Viisakus – Optimism – hoolsus - Tähelepanelikkus - kannatust – Püsivus – Eesmärgipärasus - stressitaluvus – Initsiatiiv – Energia – Diplomaatia – Seltskondlikkus – Iseseisvus

Nagu näete, esindavad isikuomadused kõige paremini seda, kes me oleme, ja isiklikud oskused peegeldavad seda, mida me suudame.

Kuidas käib isiklike oskuste kujunemine?

Et hakata endas vajalikke oskusi arendama, piisab, kui mõistad vajadust elada elu oma äranägemise järgi, mitte ühiskonna või vanemate dikteeritud stsenaariumi järgi.

Isiksuseoskuste kujunemine algab varases lapsepõlves sugulaste ja ühiskonnaga suhtlemise protsessis, aga ka enesearengu protsessis. Eelkoolieas sõltub isiklike oskuste areng suuremal määral perekonnast ja selles omaksvõetud väärtushinnangutest. Suhtlemisel lähedastega hakkab laps pidama ennast isiksuseks, õpib tegema vastutustundlikke otsuseid ja proovib erinevaid suhtlemismustreid teiste inimestega.

Isiksuse arendamise oskused ja võimed omandatakse kõige aktiivsemalt hetkel, mil laps mõistab oma eripära ja hakkab hindama oma kohta ümbritsevas maailmas. Selliste protsesside algust tõendavad:

• isikupäraste asesõnade asjakohane ja aktiivne kasutamine kõnes;

• enesekontrolli ja eneseteenindamise (enese eest hoolitsemise) oskuste valdamine;

• oskus selgitada oma kogemusi ja tõlgendada sooritatud tegevuste motivatsiooni.

Need protsessid võimaldavad järeldada, et lapse isiklike oskuste aktiivne areng algab 3-5-aastaselt. Kuni selle vanuseni tehakse väikese inimese meelest ettevalmistusi järgnevaks tööks omaenda "mina-kontseptsiooni" kujundamisel.

Algstaadiumis ei ole vaja isiksuse arendamise oskusi kohandada. Piisab, kui luua tingimused intellektuaalsete, emotsionaalsete ja füüsiliste võimete harmooniliseks arenguks. Järk-järgult tutvub laps pehmel ja pealetükkimatul kujul üldtunnustatud käitumisnormidega. Perekonda võib pidada hariduskeskkonnaks, mis on pikka aega lapse iseloomu kujunemise seisukohalt peamine.

Lapse isikuomaduste edukaks arendamiseks ja uute kujundamiseks tuleks teda pidevalt kaasata aktiivsesse ja loovasse tegevusse.

Kooli astudes jätkuvad väikese isiksuse oskuste kujunemine keskkonna ja täiskasvanute autoriteedi mõjul: kasvatajad, treenerid, õpetajad. Kui haridusprotsess on õigesti korraldatud, toimub lapse isikuomaduste kujunemine ja areng paralleelselt haridusliku ja kognitiivse tegevusega. Vastutustunne, loovus ja hulk muid omadusi pannakse kooliõpingutesse.

Sõprade ja seltsimeeste kohalolek mõjutab paratamatult kujunenud isikuomadusi. Kui laps õpib klassis, kus on palju säravaid ja varaküpseid lapsi, siis on tema enda areng suurusjärgu võrra kiirem. Põhikoolis õpivad lapsed suhtlema üksteisega, ümbritsevate inimestega, valima õigeid käitumismustreid ja otsima väljapääsu keerulistest olukordadest.

Miks on parem professionaalseid oskusi arendada juba noorelt?

Isiklikud professionaalsed oskused arenevad paralleelselt isiklikega. Nende komplekt määrab edasise tegevusvaldkonna ja võimaluse end hea spetsialistina realiseerida. Mida varem pööratakse tähelepanu valitud erialale ja selle oskustele, seda kiiremini on võimalik selles edu saavutada. Nüüd lõpetavad üha sagedamini lapsed, kellel on selline võimalus ja soov, kooli eksternina, omandades samal ajal tulevikuks valitud erialasid, nagu võõrkeeled, arvuti- ja vidinaoskused, programmeerimine, rahandus, turundus ja palju muud.

Noored on üha enam pettunud kooli õppekavas ning nad teadvustavad professionaalsete oskuste väärtust, millele nad pühendavad palju aega ja teevad oma arengus suuri edusamme!

Kui vaadata objektiivselt olemasolevat haridussüsteemi, siis see ei ole üldjuhul suunatud inimeses vajaliku erialaste ja isiklike oskuste kogumi loomisele, tema edukaks ja konkurentsivõimeliseks muutmisele tööturul. Pigem, vastupidi, on hariduse eesmärk põhimõistete valdamine, ühiskonnale sobivate dogmade ja reeglite juurutamine ning keskmise kodaniku loomine, kellel on kõige tõenäolisemalt raskusi töö leidmisega ja madala turuväärtusega. Ja veelgi enam praktiliselt mitte kusagil ei õpetata, kuidas olla juht, kuidas luua oma ettevõtet, nad ei anna finantskirjaoskuse põhitõdesid, sest paljudele on noorel perel palju tulusam võlgadesse sattuda ja hüpoteek võtta! Ja mida varem mõistavad noored, kuivõrd nad on tegelikult võimekad ja tahavad kasulikud olla, seda edukam on nende töö- ja eraelu.

Isiklike ja ametialaste oskuste kujunemine koosneb järgmistest etappidest:

• Tulevase tegevusvaldkonna kindlaksmääramine isiklike eelistuste põhjal. Inimene valib mitte ainult oma elutee, vaid ka elukutse.

• Kohanemine järgneva arengu tingimustega. Need tingimused on inimesele esialgu teadmata, mistõttu saab ta tohutul hulgal infot tehtava töö ja edu saavutamiseks vajalike omaduste kohta.

• Õppe- või arenguprotsessi stabiliseerimine, teatud praktiliste oskuste saamine ja teadlikkus vastavusest iseendale ja valitud erialale. Edaspidi ei määra edu mitte loomulikud andmed, vaid valmisolek pidevaks tööks enda kallal ja enesetäiendamisel.

• Sihipärane töö valitud isiklike ja ametialaste oskuste alal süstemaatiliselt üles ehitatud ja ideaalis viiakse läbi kogenud mentorite, mentorite või treenerite toel, kes aitavad jälgida kogu oskuste komplekti arengu dünaamikat ja annavad kvaliteetset arengualast tagasisidet.

Tõhusaks abivahendiks noorte nende etappide läbimisel on professionaalsed karjääriplaneerimise koolitused, aga ka inimestevahelised koolitused, mis võimaldavad enda annetes, kalduvustes, olemasolevates omadustes sisemuses näha ning kujundada ahvatleva visiooni oma tööalasest tulevikust!

Tema tulevase tööga on seotud paljud inimese püüdlused ja lootused, kuna veedame suurema osa oma elust tööl. Vastavalt kutseoskuste kogumile hinnatakse inimese vastavust tema ametikohale ja vastavalt isiklike oskuste kogumile tema potentsiaali. Teatava edu saavutamiseks on oluline ka end adekvaatselt meeskonna osana tajuda. Kui inimesel on hästi arenenud suhtlemis- ja meeskonnaoskused, siis saab ta kergesti juurduda igas meeskonnas ja kiiresti luua vajalikke suhteid teiste inimestega! Selline töötaja teab suurepäraselt, kuidas edasi minna ja mis on vajalik karjääriredelil tõusmiseks.

Millised oskused on aidanud kuulsatel inimestel edu saavutada?

Enesekindlus ja usk endasse Seda usuvad paljud tuntud inimesed, kes on suutnud oma eesmärgid saavutada ja peavad end uhkusega edukateks.

Samal ajal on oluline mitte ainult areneda isikliku kasvu oskused, vaid muudavad ka radikaalselt nende ettekujutust ümbritsevast reaalsusest. On vaja vabaneda kompleksidest, eelarvamustest ja hirmudest, mis ei lase enamikul meist oma eesmärgi poole liikuda. Inimene saavutab vaevarikka töö käigus edu, banaalse õnnega saavad kiidelda vaid vähesed.

Paljud inimesed, kes lõid eduka ettevõtte algusest peale, ei võitnud loterii ega pärinud miljonit dollarit. Nad tuginesid iseendale: loovusele, ainulaadsusele, töökusele, soovile end neid huvitavas valdkonnas teostada ning võimalusele tuua ühiskonnale ja klientidele maksimaalset kasu. Nende edu saladus peitub oskuses õigesti seada eesmärk, leida õiged ressursid ja valida parim strateegia.

Kaasaegne äri teab palju näiteid, kui ärinaistel, puuetega inimestel, vaestest peredest pärit inimestel õnnestus oma äris uskumatut edu saavutada. Üks neist maailmakuulsatest ettevõtjatest on Sergei Brin. Ta on üks Google'i asutajatest ja pikka aega olnud miljardär. Sergei sündis Moskvas vaeses matemaatikute peres, kes otsustas kolida USA-sse. Stanfordi ülikoolis õppides asus Brin koos sõbraga otsimootorit arendama. Nende järelkasv on edukalt läbinud ülikooli tasemel testimise, on tekkinud investorid, kes on valmis projekti edasi arendama. Möödunud on seitse aastat ja noorte arendajate nimed sisenesid Forbesi nimekirja.

Teine näide: edukast USA telesaatejuhist Oprah Winfreyst sai raske töö kaudu miljardär. Ta sündis vaesesse afroameeriklaste perekonda, kus oli neiu ja kaevur, nii et ta toetus ainult omaenda tugevale iseloomule ja soovile selles elus palju saavutada.

Oma mitmekülgsetele isiklikele oskustele viitas ka Ruth Hendler korduvalt oma CV-s korraliku töö leidmiseks, kuid Ameerika ettevõtja edu pärast pikka ebaõnnestumiste jada tõi teoks tema lapsepõlveunistuse: Barbie-nimelise nuku loomise lastele. Seejärel kinnitas Ruth korduvalt, et:

Edu tuleb neile, kes suudavad leida endas jõudu, et pärast kukkumist tõusta ja jätkata liikumist seatud eesmärgi poole.

Handler sündis 1916. aastal. Ühes immigrantide perekonnas USA-s. Kümnenda lapsena töötas ta juba varakult. Raske töö ja pühendumus tasus end ära. 1959. aastal leiutas Ruth Barbie ja sellest ajast alates on tema pereettevõttest saanud mitme miljoni dollari suurune äri. See Ameerika ärinaine vajas ühtset loomingulist ideed ja oskust leida väljapääs täiesti lootusetutest olukordadest, et tagada endale ja kogu oma perele inimväärne elu.

Ruthi kõlav edu ei möödunud jäljetult. 1970. aastal Tal avastati rinnavähk, paralleelselt süüdistati teda finantskelmuses ja karistati tingimisi vangistusega. Need asjaolud ei pannud naist meeleheitesse langema. Pärast positsiooni kaotamist oma endises ettevõttes asutas Hendler uue – rindade proteeside tootmiseks – ja naasis taas edu tippu.

Iga ettevõte on individuaalne, tal on väljakujunenud ettevõtte kultuur ja ta otsib oma meeskonda enamasti inimesi, kellel on enamiku töötajatega kõige sarnasemad isiklikud oskused, jagades samal ajal sarnaseid ettevõtte väärtusi.

Kui käsitleme seda küsimust tervikuna, on kõige olulisemad ärioskused ja -omadused, mida inimene vajab karjääriredelil edukaks tõusmiseks:

• tööalane küpsus (sisekaemus ja enesekriitika, oskus kuulata teiste inimeste arvamusi, oskus allutada oma huvid organisatsiooni huvidele);

• vastutustundlik suhtumine töösse ja kolleegidesse (töökus, tundlik ja tähelepanelik suhtumine inimestesse, arenenud isiklik vastutustunne, isiklik distsipliin);

• kõrgelt spetsialiseeritud teadmiste korralik tase (töötavale ametikohale vastav kvalifikatsioon, minimaalsete teadmiste olemasolu tööülesannete edukaks täitmiseks, oskus kasutada oma töös kõrgtehnoloogiat);

• organiseerimisoskus (oskus oma tööd korraldada, suhelda juhtide ja alluvatega, õigesti väljendada mõtteid mis tahes ärivestluses ja kirjavahetuse kirjutamisel, luua suhteid teiste osakondadega ja korraldada tõhusat teabevahetust).

Juhtivale ametikohale kandideerivate isikute jaoks on eriti oluline ka järgmine:

• oskus teha õigeaegselt õigeid otsuseid;

• oskus kontrollida otsuste nõuetekohast täitmist;

• oskus keerulises olukorras koheselt orienteeruda ja leida väljapääs kõige väiksemate kaotustega;

• enesekontroll;

• enesekindlus;

• oskus näha uusi tehnoloogiaid õigeaegselt, hinnata nende eeliseid, rakendada neid töös;

• algatusvõime ja juhtimisoskus;

• oskus luua enda ümber ühtehoidvat meeskonda;

• Valmisolek võtta mõistlikke riske.

Millised isiklikud oskused aitavad inimesi pereelus?

Õnneliku ja eduka abielu aluseks on vastutustundlik suhtumine võetud kohustustesse. See omadus on ühtviisi vajalik arendamiseks nii meestel kui naistel, sest perekond on kahe armastava energia tasakaalustatud süsteem, mis annab sünergia ainult partnerite vastastikusel ja täielikul suhtlemisel üksteisega.

Järgmine oluline oskus on soov pidevaks enesetäiendamiseks. Kui abikaasad ei pühenda oma arengule aega, ei aita üksteisel paremaks saada, läheb selline abielu varem või hiljem stagnatsioonifaasi. Lihtsamalt öeldes hakkab see meenutama katkisi karkusid, millega on juba vähem mugav kõndida kui ilma nendeta, kuid samas on kahju loobuda!

Edasise pereelu jaoks pole vähem ohtlik ka meeste viha ja naiste pahameel. Sel põhjusel on oluline õppida nendest omadustest lahti laskma. Tugeva pahameele või viha hetkel tehtud toimingud võivad viia korvamatute tagajärgedeni. Mitte alati ei suuda nende poolt lähedase hingele jäänud haavad paraneda.

Eneseandmine ja üksteisest hoolimine paarisuhtes on oskus, mida mõlemad abikaasad peavad valdama. Oskus jagada ainult tugevdab perekonda.

Teiste isiklike oskuste hulgas, mis aitavad õnnelikku perekonda luua, võib nimetada arenenud enesekontrolli, usaldust ja avatust, kohustuste ja lubaduste täitmist.

Vajalike oskuste kujundamine on protsess, mis hõlmab mitut etappi. See hõlmab rasket tööd teie enda teadvusega.

Esialgu on oluline seada õige eesmärk, mille poole püüdled. Isiklike oskuste kujunemine on teatud toimingute korduva kordamise tulemus.

Isiklike oskuste arendamiseks on kolm võimalust:

1) Iseseisev töö valitud oskuste kallal

2) Oskuste arendamine treeneri või mentori toel

3) Isiklike ja ametialaste oskuste kujundamise koolitustel osalemine

Mõelge iga meetodi plusse ja miinuseid:

Iseseisev töö valitud oskuste järgi
- Kõige soodsam viis - Tasuta - Töötage igal kellaajal	– Madal oskuste arendamise määr – On suur tõenäosus, et lõpetate tunnid ilma oskusi soovitud tasemele viimata – Arengualase tagasiside puudumine – Küsimuste esitamise võimaluse puudumine – spetsialistide kompetentse toe ja abi puudumine – Pikim viis oskuste arendamiseks

Kui otsustad oma oskustega ise tegeleda, siis koosta kirjalik tegevusplaan, pane paika tähtajad ja asu seda esimesel võimalusel ellu viima!

Oskuste arendamine treeneri või mentori toel
– Teie vajadustele ja nõudmistele kõige paremini kohandatud viis - Maksimaalne teie omaduste ja võimete arvestamine – Individuaalne lähenemine – Arengu tagasiside - oskuste arendamise kiire kiirus – alustatud poolelijätmise riski vähendamine ja võimalus viia oskuse areng soovitud tasemele - Juhendamine asja juurde – Abi ja tugi pärast treeningut	– Head mentorit või treenerit pole lihtne leida – Vajadus tunni eest maksta või treenerile on vaja kuidagi huvi pakkuda, et ta võtaks sind tasuta õpilaseks – Tunnid järgitava ajakava järgi - Tulemuste saavutamiseks vajate regulaarsust ja teatud arvu tunde, mis sõltub oskuse keerukusest ja tasemest, milleni soovite seda viia.

Kui soovite töötada koos mentori või treeneriga, alustage oma valdkonna ekspertide leidmisega.

Osalemine isiklike ja ametialaste oskuste kujundamise koolitustel
- Kiireim viis oskuste arendamiseks. Tavakoolitus on tavaliselt mõeldud 1-3 päevaks, mille järel saad vajalikud oskused ja näpunäited nende arendamiseks. – Kogu asjakohane ja väärtuslik teave teile vajalike teemade kohta, mis on teie jaoks juba eelnevalt kokku kogutud – Kogenud treener või treenerid, kes õpetavad sulle seda, mida sa juba tead, ja demonstreerivad, kuidas kasutada vajalikke oskusi – Praktiliste ülesannete olemasolu, mille täitmisel saad kohe tulemuse – Jaotusmaterjalide ja materjalide olemasolu iseõppimiseks peale koolitust – Koolitustel õpib inimene nii koolitajalt kui ka teistelt osalejatelt, kellest igaüks jagab oma hindamatut kogemust – Võimalus suhelda mõttekaaslastega, kellel on sarnased eesmärgid ja üksteist aidata – Treeningust suure motivatsiooni- ja energialaengu saamine, mis aitab edasisi eesmärke saavutada – Võimalus leida sõpru, kes jäävad sinuga pärast treeningut kogu eluks – Koolitajate ja teiste osalejate koolitusjärgne tugi – Koolituse läbimise tunnistuse saamine (võib-olla on sellest töö otsimisel kasu)	– Kõik sellised koolitused on tasulised, tasuta koolitustel kuulete suure tõenäosusega palju reklaami ja saate vähe kasu – Peate kulutama aega, et leida ja valida hea koolitus – Võimalik, et teie linnas pole vajalikku koolitust saadaval, kuid sel juhul tasub kaaluda ka teisi linnu või uurida, kas vajalike oskuste arendamiseks pakutakse veebipõhist koolitust.

Igal koolitusel osalemine on terve sündmus, mis võib kindlasti muuta teie elu paremaks! Kõige tähtsam on valida tõhus koolitus, mis on juba paljusid teisi inimesi tõeliselt aidanud, ja võtta sellest osavõttu täie tõsidusega! See on suur ja huvitav töö, mis võib tuua maksimaalseid tulemusi!

Miks vajate isikliku arengu oskusi?

Isikliku kasvu oskuste omandamine aitab meil selles elus edukaks saada. Arendame välja omadusi, mis aitavad parandada üht või mitut eluvaldkonda: sotsiaalset, kultuurilist või mõnda muud.

Inimese isiklik kasv on suunatud inimese potentsiaali ja jõudluse suurendamisele valitud eluvaldkonnas.

Carl Rogersi ja Abraham Maslow ideedel põhinev isikliku kasvu kontseptsioon põhineb asjaolul, et inimloomus on algselt positiivne ja loov ning inimese elu mõte seisneb enesearengus, enda ja ümbritseva maailma uurimises. , isiklike oskuste arendamine ja oma annete avalikustamine. Selline lähenemine on täielik vastand klassikalisele freudismile ja mitmetele religioossetele õpetustele, mis kuulutavad, et inimene on oma olemuselt patune, halb ega vaja mitte niivõrd arendamist, kuivõrd piiranguid ja korrigeerimist.

Intelligentsus. Keha. Hing.

Millise valitud kontseptsiooni uskuda, otsustab igaüks ise. Inimestele, kes on inimese positiivsele olemusele lähedasemad, on oluline arendada ka isiklikke kasvuoskusi, mille hulka kuuluvad: oma omaduste uurimine, iseenda ja emotsioonide mõistmine, oma annete avastamine, uute huvide otsimine, mõistmise oskus. ja reageerida teiste inimeste emotsioonidele, oskustele empaatia, usaldus, andestamine, suhete loomine, sisemine vabadus ja iseseisvus, armastus teiste, looduse, Universumi vastu. Paljud isikliku kasvu oskused on põimunud erinevate usuõpetuste ideedega.

Nii usklikud kui ka ateistid nõustuvad, et isikliku kasvu oskused parandavad ja muudavad tänapäeva inimeste elu harmoonilisemaks.

See kehtib eriti praegu tarbimise ajastul, mil enamik ettevõtteid üritab reklaami ja propaganda abil klientidega manipuleerida, et asendada tõelised väärtused pealesurutud soovidega, et julgustada neid omandama rohkem tarbetuid materiaalseid väärtusi, teenides raha. mille nimel inimene oma elu sihitult raiskab!

Millised isiklikud oskused kajastuvad CV-s kõige paremini?

Unistuste töökoha saamiseks on oluline kõigepealt koostada nimekiri kõigist olulistest oskustest, mis teil on. Pärast seda valige nende hulgast need, mis teie arvates selle töö jaoks kõige paremini sobivad. Näiteks müügijuhi ametikohale kandideerijate jaoks on eriti oluline:

• seltskondlikkus;

• oskus veenda oma seisukohta;

• lai silmaring;

• oskus luua inimestega sõbralikke suhteid;

• stressitaluvus;

• algatusvõime;

• Võimalus tõhusalt multitegumtööd teha.

Kõigil, kes end juhiks peavad, on oluline arendada oma juhtimis- ja analüüsioskusi, näidata üles lojaalsust, sihikindlust ja korralikkust. Advokaadil peavad olema virtuoossed oskused erinevate seaduste tõlgendamisel ja žongleerimisel ning oskus leida lahendusi keerulistele ülesannetele.

Kui teil on raskusi oma isiksuseomaduste analüüsimisega, saate seda veelgi lihtsamaks muuta.

Minge ükskõik millisele tööotsingu saidile, vaadake teid huvitavaid vabu töökohti ja kirjutage sealt üles kõik oskused, mida tööandjad oma nõudmistes loetlevad.

Pärast seda valige need, mida olete kõige rohkem arendanud, ja lisage need oma CV-sse. Sel juhul leiate uue tööandja nii kiiresti kui võimalik. Peaasi, et ärge liialdage ja ärge märkige CV-s nende oskuste olemasolu, mida teil pole. Tõepoolest, intervjuu ajal või edasise töö käigus ei saa te neid näidata ja teil tekivad probleemid.

Kuidas isiklikud oskused aja jooksul muutuvad?

Iga inimese vanus vajab erinevaid oskusi. Aja jooksul meie eesmärgid ja vajadused muutuvad. See juhtub nii väliste tegurite mõjul kui ka kooskõlas meie sisemiste muutustega. Mõne oskuse asjakohasus kaob, teised aga suurenevad. Sellised muutused on vältimatud, sest elu ei seisa paigal. Samuti tuleks meeles pidada, et eluprotsessis kogeb inimene näiteks noorukieas mitmeid psühholoogilisi kriise. Paljud inimesed tunnevad keskea kriisi mõistet. Sellel on üsna palju põhjuseid, peamiselt seetõttu, et inimese ootused on liiga erinevad ümbritsevast reaalsusest.

Inimesed, kellel on üsna hästi arenenud isiksuseoskused, saavad iga sellise kriisiga üsna kiiresti hakkama.

Kui teatud isiksuseoskused on halvasti arenenud, võib see põhjustada ajutist apaatsust, depressiooni, halba tuju, motivatsioonipuudust. Sellises seisundis võib inimene tunda end õnnetuna, kuid seda saab vältida, kui võtta aega enda ja enda arenguga tegelemiseks. Vaimne ja isiklik tervis on sama oluline kui füüsiline tervis. Õnnelikumana tunnevad end need inimesed, kes püüdlevad elus tasakaalu ja harmoonia poole, pöörates tähelepanu kehale, vaimule ja hingele.

Seega on teatud isiklike oskuste olemasolu pika ja vaevarikka töö tulemus. Seadke eesmärk, visualiseerige, kelleks või kelleks soovite saada, ja liikuge julgelt selles suunas: tehke kindlaks soovitud oskused ja asuge neid harjutama. Regulaarsus on selles küsimuses oluline, kuna oskus kujuneb vajalike toimingute korduval kordamisel. See töö on palju meeldivam kui see, mille nimel paljud igal hommikul ärkavad, ja see aitab sul saada hoopis teistsuguse elukvaliteedi ja tunda end eduka inimesena.

Kas see artikkel oli teile kasulik? Millised küsimused on tekkinud?

Sissejuhatus

Järeldus

Kirjandus

Sissejuhatus

Sotsiaalse nähtusena ja inimpraktika sfäärina juhtimine ilmunudammu enne seda, kui see sai teadusliku uurimistöö objektiks.

Inimestel on oskus ja vajadus koostööd teha ja seda vajaboma tegevuse koordineerimine, koordineerimine, koostöö, s.o. ühistegevuse juhtimine. Ühiskonna kujunemise kõigil etappidel oli juhtimise probleem üsna terav ja paljud püüdsid seda lahendada, kuid nende teosed ei moodustanud üldistatud teooriat. Ja alles 19. sajandi teisel poolel, pärast tööstusrevolutsiooni võitu Läänes, olukord muutus, sest. suurfirmad nõudsid suurt hulka tipp- ja keskastme juhte, kes oleksid võimelised tegema pädevaid juhtimisotsuseid, oskaksid inimestega koostööd teha, kompetentsed ja oskaksid oma tegevust olemasolevate seadustega mõõta.

Teema aktuaalsus tuleneb sellest, et koolis on paljude juhtimisprobleemide lahendamise protsessis keskne koht inimesel – koolijuhil, kes peab silmitsi seisma uute ülesannete keerukuse suurenemisega ja kandma üha suuremat vastutust. nende lahenduse ja lõpptulemuste eest. Ja väga oluline on välja selgitada, kuidas koolijuht keerulisi probleeme lahendab, millised isikuomadused võimaldavad tal leida optimaalseid lahendusi, teha temast oma ala professionaal, kuidas neid omadusi arendada.

Professionaalsuse probleem huvitab paljusid teadlasi. Arvukalt empiirilisi uuringuid on pühendatud teatud omaduste mõju selgitamisele juhtimise efektiivsusele. Nii leidis Stogdill tohutu analüütilise töö tulemusena olulisi lahknevusi uuringutes, mis käsitlevad selliste omaduste nagu intelligentsus, sõnaosavus, enesekontroll, ettevaatlikkus, optimism, sihikindlus jne tähtsust edukas juhtimises ning samal ajal omadused, mis aitavad kaasa juhtide edule, hõlmavad sageli energiat, intelligentsust, sotsiaalset staatust, töömotivatsiooni, domineerimist, enesekindlust, sotsiaalseid oskusi ja vastutustunnet.

Varem ei olnud paljudes juhtimisjuhendites ja juhtimisraamatutes isiksust uuritud, kuna kogu tähelepanu pöörati planeerimisele, majandusele, turundusele ning organisatsioonilisele ja tehnilisele poolele. Ja alles hiljem, olles mõistnud rühmade ja nende liikmete rolli tööprotsessis, hakkasid nad aktiivselt uurima rühmade põhiomadusi, inimtegurit, indiviidi käitumist ja juhi isiksust.

Isiksus on inimeses kõige olulisem, tema kõige olulisem sotsiaalne märk, kui inimene on mitmesuguste omaduste kandja, siis on isiksus tema peamine omadus, milles avaldub tema sotsiaalne olemus ja peegeldab inimese suhet teatud kindlaga. ühiskond, teatud ajalooline ajastu, kultuur, teadus jne.

Juhtide tähtsus on praeguseks nii palju kasvanud, et läänes räägitakse "juhtide revolutsioonist", suurimate firmade, korporatsioonide juhtidest, mille majanduslik, teaduslik ja tehniline tähtsus maailmas on võrreldav suurte ja keskmiste ettevõtetega. -suurused osariigid.

Juht kui juhtimissubjekt täidab erinevaid rolle, sh koordinaatori, sotsiaalse grupi liikmete organisaatori rolli, teostab kollektiivis erinevate vahenditega sotsiaalset mõju, kasutab selgelt reguleeritud alluvussuhteid. Kõik see tugevdab meie uuringu asjakohasust.

Uuringu eesmärk: uurida juhi ametialaselt olulisi omadusi, psühholoogilisi omadusi ja isiksuse kujundamise meetodeid.

Õppeobjekt: juhi kui juhtimise subjekti isiksuse kujunemise protsess.

Õppeaine: juhi ametialaselt olulised omadused.

isiksuse pea psühholoogiline sugu

Uurimishüpotees: juhi tegevuse tulemuslikkus sõltub otseselt temas tööalaselt oluliste isikuomaduste kujunemisest.

Uurimise eesmärgid:

.Uurida juhi isikuomadusi;

2.Tõstke esile juhtimise peamised rollid ja funktsioonid ning juhtide suhtluse valdkonnad.

.Määrake juhi isiksuse psühholoogiliste omaduste kujunemise meetodid.

Uurimismeetodid: juhtimisalase kirjanduse analüüs, vaatlus, testimine.

Ülesehitus: töö koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, järeldusest ja kirjanduse loetelust.

1. peatükk. Juhi isikuomadused ja võimed kui tegur tema edukas tegevuses juhtimissüsteemis

§ 1.1 Juhi isiksuse psühholoogilised omadused

Professionaalselt koolitatud juhid (juhid) erinevüksteisest juhtimise tõhususe osas. Euroopa, USA ja Jaapani silmapaistvate juhtide seas läbi viidud uuring näitas, et nad eristavad järgmist teguridmis tagavad edu juhtimistegevuses:

) isiku soov ja huvi tegeleda juhi tegevusega;

) oskus töötada inimestega (suhelda, suhelda, neid veenda, mõjutada);

) mõtlemise paindlikkus, originaalsus, originaalsus;

) optimaalne riskantsuse ja vastutustunde kombinatsioon;

) võime ette näha sündmuste edasist arengut, otsuste tagajärgi, intuitsiooni;

) kõrge erialane pädevus ja juhi erikoolitus.

Esimesed viis edukate juhtide kuuest kõige olulisemast tegurist tihedaltseotud inimese psühholoogiliste omadustega.

Omadused, mis juhile vastunäidustatud on: ülitundlikkus, kõrge tasakaalutus, ärevus.

Juhti mõistlikke isiklikke eesmärke ja selgeid isiklikke väärtusi võib esile tõsta kui ärikarjääri ja isikliku elu edukuse kriitilist tähtsust. V. Frankl tõi oma raamatus "Inimese tähenduseotsingud" välja kolm väärtuste positiivsete tähenduste rühma:

) loovuse väärtused;

) kogemuste väärtused;

) suhteväärtused.

) Loovuse väärtused realiseeruvad inimtöö kaudu. Oma töös väljendab ta oma võimeid ja individuaalseid iseärasusi, toob oma töösse teatud isikliku tähenduse. Inimese arusaam oma töö tähendusest muudab ta loovaks, produktiivsemaks.

) Kogemuse väärtused väljenduvad inimese tundlikkuses ümbritseva maailma erinevate nähtuste suhtes - inimeste, looduse (taimede, loomade) suhtes. Empaatiavõime – empaatia – all mõistavad psühholoogid emotsionaalset reageerimisvõimet, tundlikkust, tähelepanu teistele inimestele, nende probleemidele, rõõmudele ja muredele; valmisolek aidata ja toetada. Empaatia arendamine eeldab inimese humanistlike väärtuste arengut, isiklikku kasvu. Ilma selleta on indiviidi täielik eneseteostus võimatu. Empaatia seob inimese inimeste maailmaga ja aitab tal mitte tunda oma üksindust.

) Suhtumisväärtused on seotud inimese reaktsiooniga oma võimete piiramisele, kui ta on asjaolude meelevallas, mida ta ei saa muuta. Inimese kui inimese elujõulisuse mõõdupuuks on see, kuidas ta suhestub oma saatuse, eluraskuste, ebaõnnestumiste, vigadega, millise positsiooni ta nende suhtes võtab. Frankl märgib, et väärtussuhete olemasolu tõttu ei saa inimeksistents olla mõttetu. Enda vigade kriitiline mõtisklemine ilma karmi kriitikata on võimas psühholoogiline stiimul enesekindluse saamiseks. Igaühel on õigus eksida (“vigadest õpitakse”), kuid vigade tagajärgi tuleks analüüsida kui väärtuslikku minevikukogemust, õppetundi, mille elu on andnud. Liiga kriitiline suhtumine iseendasse segab loovust, eneseväljendust ja tekitab hirmu edaspidiseks läbikukkumise ees.

Iga inimene täidab oma saatust, mõistab oma elu ainulaadset tähendust, keskendudes erinevatele väärtustele. See aitab tal mõelda elu mõttele, mis iseenesest on isikliku kasvu normaalne ilming.

Juhi töö tulemuslikkust saab hinnata teatud kriteeriumide järgi. Juhi tegevuse hindamise peamiseks kriteeriumiks on kogu meeskonna töö lõpptulemus, milles on ühendatud nii juhi kui ka tegijate pingutused. Majanduslikust aspektist on selliseks kriteeriumiks ettevõtte (organisatsiooni) kasum. Kasum pole aga ainus kriteerium juhi töö tulemuslikkuse hindamisel. Koos sellega on ka teisi, mida saab jagada psühholoogilisteks ja mittepsühholoogilisteks, millel on lähedane seos.

Juhtimise tõhususe psühholoogilised kriteeriumid on järgmised:

· meeskonna psühholoogiline kliima;

· rahulolu kuulumine meeskonda;

· meeskonnaliikmete motiveerimine;

· meeskonna enesehindamine;

Mittepsühholoogilised on järgmised:

· jõudlus, toote kvaliteet;

majandus;

uuendused;

· kulude vähendamine;

·kasumlikkus;

· personali voolavuse vähenemine.

Psühholoogia seisukohalt on kõige olulisemad juhtimisfunktsioonid nagu motivatsioon ja reguleerimine (koos planeerimise, organiseerimise, kontrolliga). Juhtimisvaldkonnas maailmas tunnustatud autoriteedid Märge: "Äritegevust saab lõpuks taandada määraminekolm sõna: inimesed, toode, kasum. Inimesed tulevad esikohale. Kui sul pole usaldusväärset meeskonda, siis ei saagi muud teha." (Lee Iacocca). "Austa alluvate väärikust, ole nende suhtes tähelepanelik. Vaadake neid, mitte kapitaliinvesteeringuid ega automatiseerimist kui peamist tootlikkuse allikat "(T. Peters, K. Rothermea). "Kui teil on juba koolitatud, tarkadest ja energilistest inimestest koosnev personal, on järgmine samm. stimuleerida nende loomingulisi võimeid“ (A. Morita).

Inimeste julgustamiseks organisatsiooni heaks hästi, kohusetundlikult ja jõuliselt töötama peab juht:

) vähendada alluvate rahulolematuse taset, kasutades selleks motivatsiooniregulaatoreid;

) tõsta rahulolu taset, tugevdades alluvate energiat ergutavaid peamisi motivaatoreid.

Juhi isikuomadused on otseselt seotud tema psüühika, subjektiivsete omadustega, kaasasündinud, omandatud või arenenudvõimeid. Nende seas on juhtival kohal intellekt, mis iseloomustab vaimseid võimeid ja isiksuse arengut.

Ammu on arvatud, et üldiselt on juht oma alluvatest targem ja tema tegevuse tulemuslikkus sõltub otseselt tema intellektuaalsest tasemest. USA tööstuspsühholoogi E. Ghiselli 60ndatel tehtud uuringud seavad aga sellistes ideedes kahtluse alla. Nende tulemuste üldistamise põhjal järeldas ta, et intelligentsuse taseme ja juhtimise efektiivsuse vahel puudub otsene seos. Juhtimises saavutavad kõige olulisemad tulemused mitte kõrgeima ja mitte madalaima intellektuaalse arengutasemega, vaid keskmiste intellektuaalsete võimetega inimesed.

Selle järelduse üldtuntud kinnituseks olid Jaapani firmade T. Kono uuringute tulemused. Need näitasid eelkõige, et suurepärased üliõpilased, kes on asunud tööle Jaapani korporatsioonides, ei saa reeglina seal tippjuhtideks. Kono selgitab seda peamiselt sellega, et selliseid õpilasi ei erista oskus luua suhteid teiste inimestega, algatada ja hoida kollektiivset tegevust üldiselt. Oskusselline on ärikarjääri üks esimesi tingimusi sisse Jaapan.

Kono idee vaimsete võimete mõju keerukast olemusest karjääri- ja juhtimistõhususele töötasid üksikasjalikult välja F. Fiedler ja A. Leyster. Need teadlased jõudsid oma uuringute põhjal järeldusele, et intelligentsuse mõju juhtimise efektiivsusele on vahendatud mitmete tegurite poolt, mis võivad nende parameetrite positiivseid seoseid nõrgendada. Nende hulka kuuluvad: motivatsioon, kogemused, suhted tippjuhtkonnaga. Intellekti mõju efektiivsusele sõltub eelkõige selle motivatsioonist, soovist hõivata kõrgeid positsioone ja saavutada kõrgeid tulemusi. Näiteks võib sellise mõtteviisiga juht pidada oma motivatsiooni väga suhteliseks, põhjendades seda näiteks "sureliku elu nõrkuse", piiratud ja "ühemõõtmelise" tootmisrolli, väärtuste suhtelisusega. edu, karjäär jne, muude, tootmisväliste väärtuste, nagu isiklik autonoomia ja vabadus, intellektuaalne või kunstiline loovus, suhtlemine huvitavate inimestega, vaba aeg jne, prioriteet.

Kõrge intellektuaalne areng on sageli kombineeritud liigse refleksiooni ja individualismi, enesekindluse, sihikindluse ja ka mõne muu karjääriks ja tulemuslikuks juhtimiseks vajalike omadustega. Lisaks ei meeldi juhid, kes ei ole eriti kõrge intellektiga, kardavad oma autoriteedi ja isegi oma positsiooni pärast, sageli "liiga targad" ja püüavad neist lahti saada või karjääri kasvu edasi lükata, lubamata neil juhtivatel kohtadel. mitte teha neist endale potentsiaalseid konkurente.

Seetõttu tuleb intelligentsuse rolli hindamisel juhi tegevuses arvesse võtta tema mõistuse iseärasusi, mida on olemasolevate testide ja meetodite abil üsna raske adekvaatselt kindlaks teha, aga ka erinevaid tegureid, vahendada intelligentsuse mõju. Keskmiselt on juhtide intellektuaalne areng kõrgem kui nende alluvatel. Nende hulgas on palju säravaid isiksusi ja silmapaistvaid mõistusi.

Juhi intellektuaalne tase on seotud mitmete muude oluliste omadustega. Kirjanduses tuuakse esile palju erinevaid juhi isikuomadusi. Nende loogiliselt järjestatud ja väga mõistliku nimekirja pakub P.L. Krichevsky. Tema klassifikatsiooni ja teiste autorite materjalide põhjal on tõhusa juhi kõige olulisemad isikuomadused (lisaks juba käsitletud intelligentsusele) järgmised:

· domineerimine, st. soov teisi inimesi mõjutada. See omadus on otseselt seotud juhisoovi ja juhtimismotivatsiooniga;

· enesekindlus. Selle omadusega juhile saab loota, teda saab usaldada ja vastupidi, endas ebakindel, pidevalt kahtlev ja kõikuv juht ei ärata kindlustunnet ega suuda inimesi koondada ja mobiliseerida ülesannete täitmiseks;

· enesekontroll, emotsionaalne tasakaal ja stressitaluvus. Juht peab suutma kontrollida oma käitumist, sõltumata emotsioonidest, mitte välja näitama isiklikke eelistusi või mittemeeldimist üksikute töötajate suhtes, olema suhetes kõigiga ühtlane ja objektiivne. Muidugi, nagu iga inimene, ei saa ta kogeda positiivseid ja negatiivseid emotsioone. Pidev emotsioonide allasurumine võib kahjustada tervist, põhjustada mitmesuguseid neuroose, hüpertensiooni, peptilisi haavandeid ja muid haigusi. Seetõttu on väga oluline leida aega emotsionaalseks lõõgastumiseks, mida võivad pakkuda sport, turism, hobid, aktiivne pere- ja muu suhtlemine jne;

· loovus või loovus. Juht peab oskama iseseisvalt mõelda, märkama ja toetama uut, otsima tõhusamaid viise ülesannete täitmiseks, ennast täiendama;

· sihikindlus, püüdlus eesmärgini jõuda. Juhid on sagedamini eesmärgile orienteeritud inimesed, kes seavad endale teatud eesmärgid ja saavutavad kangekaelselt nende elluviimise. See on juhtimismotivatsiooni oluline osa;

· ettevõtlikkus, valmisolek võtta mõistlikke riske. Turutingimustes peab juht olema võimeline märkama ja arvutama erinevaid tegutsemisvõimalusi ning vajadusel võtma riske, püüdes seejuures võimalikult palju tagajärgi ette näha;

· otsustusvõime, tahe võtta vastutust. Juht, kes täidab tõhusalt oma juhtimisfunktsioone, ei saa mingil põhjusel pöörduda oma ülemuste poole ega valmistada ette kollektiivseid otsuseid, mis eemaldavad isikliku vastutuse. Ta ei tohiks kaotada soodsaid võimalusi eesmärkide saavutamiseks, kuid ta peab õigel ajal peatama negatiivsed tegevused ja kalduvused;

· usaldusväärsus suhetes alluva juhtkonna ja klientidega. Juht, kellel selliseid omadusi pole, kaotab teiste usalduse ega saa loota nende toetusele üheski äris;

· sotsiaaltöötaja, inimestega töötamise oskus. Mitmete uuringute kohaselt kulutab juht inimestega verbaalsele suhtlemisele umbes kolmveerand oma tööajast. Kui ta ei tea, kuidas inimestega suhteid luua, ei saavuta ta kunagi tõelist edu;

· võime maksimeerida töötajate võimeid nende õige paigutuse ja motiveerimise kaudu. Organisatsiooni eduks ei piisa juhi individuaalsetest pingutustest, mis sõltub iga töötaja maksimaalsest panusest ja tegevuste kogu keerukusest.

Töötajate tööjõupotentsiaali optimaalseks kasutamiseks peab juht olema lisaks isiklikule sarmile ka hästi kursis oma töötajate ning osaliselt ka kõrgema juhtkonna individuaalsete võimalustega ja omadustega.

Tõhusa juhi nimetatud isikuomadused ei ammenda kaugeltki nende täielikku loetelu. Neid täiendavad ja konkretiseerivad olulisel määral ka mõned teised juhi eduka tegevuse tegurid, eelkõige soome autorite T. Santalaineni, E. Voutilaineni, P. Porenne jt erinevate uuringute ja ulatusliku kirjanduse üldistuste põhjal. Korrates vaid osaliselt mõnda juba märgitud omadust, keskenduvad nad mitte niivõrd üldistele isiksuseomadustele, kuivõrd juhtide võimetele, mida vahendavad koolitus ja praktiline kogemus. Need sisaldavad:

· sooritusvõime ja soov eesmärkide saavutamiseks kõvasti tööd teha;

· tahe ja oskus vastutada antud ülesande eest ning teha riskantseid otsuseid;

· Valmisolek käivitada muutusprotsesse, neid juhtida ja kasutada organisatsiooni huvides;

· valmisolek kasutada avatud juhtimisviisi, mis tervitab koostööd;

· kiirete otsuste tegemise kunst;

· oskus keskenduda olevikule ja tulevikule;

· oskus näha nii organisatsiooni sees kui väljaspool seda toimuvaid muutusi ja neid kasutada;

· valmisolek lähedasteks sotsiaalseteks suheteks;

· valmisolek üldiseks juhtimiseks;

· loominguline lähenemine oma tööle;

· pidev enesetäiendamine ning hea üldine vaimne ja füüsiline vorm;

· oskus oma aega õigesti kasutada;

· valmisolek ennast ja töötajaid motiveerida;

· Valmisolek juhtida hästi koolitatud, professionaalset personali;

· valmisolek poliitiliseks juhtimiseks;

· rahvusvaheline väljavaade.

Muidugi ja see ei ole täielik loetelu tõhusa juhtimise omadustest - neid on palju rohkem. Kuid vaevalt on kõigil juhtidel, isegi üsna edukatel, nii tugevaid omadusi. Mõnda neist ei nõuta tingimata igalt juhilt, näiteks sõltub "rahvusvahelise väljavaate" vajadus teatud riikide ja ettevõtete eripäradest. Seda peaksid kahtlemata omama näiteks ühisettevõtete juhid, rahvusvahelised organisatsioonid jne.

Praktilise töö jaoks tõhusa juhtimise kujundamisel on oluline teada mitte niivõrd juhi üldisi positiivseid omadusi, kuivõrd nende tegelikku tähtsust tüüpilistes olukordades personalijuhtimises.

§ 1.2 Juhi isiksuse soolised omadused

Eriti olulised on bioloogilised ja demograafilised omadused, mis on kaasasündinud või päritud. Esiteks puudutab see selliseid demograafilisi parameetreid nagu sugu ja vanus ning teatud määral ka tervis. Juhtide levinuim omadus, mille järgi nad jagunevad kahte selgelt ebavõrdse suurusega rühma, on sugu.

Traditsiooniliselt keskendusid personalijuhtimise valdkonna õpingud meesjuhile, peeti seda omamoodi standardiks, kuna juhtide seas domineerisid nii avalikus teenistuses kui ka ettevõtluses kogu aeg selgelt mehed. Viimastel aastakümnetel on sooliste erinevuste mõju tööle ja karjäärile, eriti naiste käitumisele organisatsioonides, saanud mitmete eriuuringute objektiks. Nende tulemuste põhjal saab eristada kahte tegurite rühma, mis määravad naiste organisatsioonilise käitumise tunnused:

)sotsiaalkultuurilised tegurid, mille hulka kuuluvad ühiskonnas aktsepteeritud käitumisstandardid, väljakujunenud rollistereotüübid meeste ja naiste suhtes, traditsioonid, eelkõige perekondlikud, mis mõjutavad naiste väärtusorientatsioonide, hoiakute ja ootuste (ootuste) kujunemist;

2)tegelikult seksuaalsed, bioloogilised ja psühholoogilised tegurid.

Sotsiokultuuriliste tegurite roll avaldub selles, et valdav osa naisi juhindub lapsepõlvest peale suhteliselt tagasihoidlikust sotsiaalsest staatusest, pere- ja isikliku elu väärtustest, laste kasvatamisest ja abikaasa abistamisest. Ühiskond ja teised eeldavad, et naised täidavad neid sotsiaalseid rolle ennekõike. Naiste sellise orientatsiooni olemasolu ja stereotüüpset arusaama naiste rollist on kinnitanud mitmed uuringud.

Nii et Ameerika psühholoogide F. Strodtbecki ja R. Marri vandekohtunike käitumise vaatluste kohaselt on mehed kohtuotsuse vastuvõtmisele eelnevas arutelus palju aktiivsemad kui naised. E. Erizi uuringud näitasid ka, et segalaborirühmades olid ühiste probleemide lahendamisel mehed 66% kõigist suhtlusaktidest algatajad. Üldiselt kinnitavad paljud uuringud, et naistel on nõrgem soov naiseks saada ja visadus selle eesmärgi saavutamisel. Naiste selline suhtumine on seletatav ennekõike ühiskonnas selgelt valitsevate ootustega, et mees hakkab täitma juhi ülesandeid, ning nõrga valmisolekuga naist selles rollis tajuda.

Seda järeldust kinnitavad eelkõige Ameerika psühholoogi R. Raisi laboratoorsed katsed. Ta uuris sõjaväeakadeemia meeskadettide suhtumist naisjuhtide edu põhjuste selgitamisse. Selleks jagati kõik katses osalenud meessoost rühmad kolmeliikmelistesse rühmadesse. Ühte rühma juhtisid mehed, teist naised. Pärast laboriülesande tulemuste kokkuvõtmist erinevate rühmade kaupa kaldusid mehed “nõrgema soo” juhitud rühmade edu seostama õnne, õnnemänguga. Samas oli varem meeste juhitud rühmade edu taga peamiselt nende juhtide isikuomadused.

Sedalaadi stereotüüpide arvestamine on oluline naisjuhtide jaoks, kes peavad tõhusaks juhtimiseks tõestama oma "bossi" rollis olemise "normaalsust". Meeste puhul selliseid tõendeid tavaliselt ei nõuta.

Teine naisjuhi käitumist määravate tegurite rühm väljendub tema meeleolu ja vaimse seisundi suuremas sõltuvuses tervikuna füsioloogilistest tsüklitest, loomulike murede koormas perekonna, laste sünni ja kasvatamise pärast, Väiksem emotsionaalne tasakaal ja erapooletus, meestest tugevamini, ärisuhete värvimine isiklikes toonides ning töötajate tajumine läbi meeldimise ja mittemeeldimise prisma.

Nende naiste juhtimistõhususe empiiriliselt toetatud tunnuste tuvastamist ei ole teaduskirjanduses võrdselt tõlgendatud. Mõned autorid kalduvad neid üldiselt pidama pigem eelisteks kui puudusteks. "Paljud eeldused, et naisjuhid erinevad oluliselt meesjuhtidest," ütleb F. Denmark, "ei ole nende andmetega sugugi toetatud. Reeglina on teadlased ühel meelel on vaid üks erinevus, nimelt naiste suurem huvi inimestevaheliste suhete vastu, kuid seda tuleks pidada plussiks juhtimise efektiivsuse seisukohalt. Väited sugudevahelisest erinevusest võimetes, hoiakutes, isiksuseomadustes põhinevad pigem vasakpoolsetel. stereotüübid kui empiirilise uuringu tulemuste kohta - juhid.

Teatud määral nõustuvad Ameerika teadlased A. Eagley ja B. Johnson F. Denmarki positiivse tõlgendusega psühholoogilistest omadustest. Vastava kirjanduse analüüsi põhjal järeldasid nad, et naisjuhid on "pehmemad", "inimlikumad", paremad töötajate isiklike probleemide mõistmisel ja demokraatliku juhtimisstiili järgimisel.

Vastupidiselt positiivsetele hinnangutele naisjuhtide psühholoogilistele omadustele järgib enamik teadlasi aga vastupidist seisukohta ning peab nende suurenenud emotsionaalsust ja isiklikku orienteeritust ärisuhetes efektiivse juhtimise negatiivseks teguriks, mis aga võib olla täielikult välja kujunenud. neutraliseeritakse pideva enesetäiendamise, koolituse ja kogemuste abil. Et olla grupi poolt tunnustatud ja naisjuhtimise tõhusus, on vaja arendada: kõrget vastupanuvõimet pettumuste ja emotsionaalsete puhangute suhtes, olla "paksunahalisem"

Loomulikult ei tohiks naisjuhtide märgitud jooni pidada kõigi organisatsioonivõimu omavate õrnema soo esindajate vältimatuteks puudusteks. Ajalugu teab palju näiteid, kui naisjuhte eristas kõrge ratsionalism, meelekindlus, sihikindlus ja tahe. Pealegi on selliseid fakte mitte ainult tööstustegevuses, vaid ka poliitikas, mis toob näiteid tõhusast naisjuhtimisest kõrgeimatel valitsuse ametikohtadel, piisab, kui meenutada "raudse leedi" - endise Briti peaministri Margaret'i näidet. Thatcher).

Ja ometi on juhtide ja avalike teenistuste juhtide ametikohtadel naised üsna vähe esindatud. Kahtlemata on naiste meelitamisel juhtivatele kohtadele äris, poliitikas ja muudel tegevusaladel, isegi naiste emantsipatsiooni poolest kõige arenenumates riikides, märkimisväärsed reservid. Naiste esindatuse võrdsustamine juhtivatel kohtadel oleks aga kahjulik nii tootmisele, naistele endile kui ka inimkonnale tervikuna, kuna ajalooliselt kujunenud – sooliste erinevuste järgi – sotsiaalses tööjaotuses on naised töös selgelt asendamatud. Sellised esmased funktsioonid kogu inimliigi eksisteerimiseks nagu selle taastootmine (vaatamata tuntud katsetele laste kasvatamisel "katseklaasides" geenitehnoloogia abil), laste emotsionaalne harimine, terve täisväärtusliku perekonna loomine. Need funktsioonid pole ühiskonna ja kodanike jaoks vähem tähtsad kui naiste juhtimine.

Seda, mida on räägitud naiste loomulike omaduste mõjust juhtivatele ja juhtivatele töötajatele sotsiaalsele jaotusele, ei tohiks mõistagi võtta argumendina igasuguse naiste diskrimineerimise poolt, mis raskendab nende juurdepääsu juhtivatele ametikohtadele. . Naised, nagu ka mehed, võivad olla andekad, tõhusad juhid, leiavad sellises tegevuses oma kutsumuse ja rahulolu.

Teine kõige olulisem demograafiline tunnus, mis mõjutab juhtimise efektiivsust, on vanus.

Selle teguri mõjust juhtimistegevusele, nagu ka soo puhul, saab arutleda ainult üldiselt, keskmiselt, arvestades üsna sagedasi üldreeglite erandeid, mis on seletatavad inimeste individuaalsete omadustega, aga ka erinevate organisatsioonide eripära. Seetõttu ei suuda kaasaegne teadus kaugeltki alati üheselt vastata küsimusele, milline on optimaalne vanus juhi ärikarjääri alustamiseks, õitsenguks ja lõpetamiseks.

Juhtimispraktikas on üldiselt aktsepteeritud, et ametikoha tase on üldiselt korrelatsioonis vanusega: kõrgemad juhtivad positsioonid nõuavad küpsemat, loomulikult teatud piirini, vanust. Paljud juhtimisstruktuurid, eeskätt armee ja bürokraatlikud struktuurid, reguleerivad selgelt teenistushierarhias kõrgete positsioonide hõivamist kogenud inimeste poolt, kellel on ulatuslikud organisatsioonilised kogemused. Näiteks rahuajal sõjaväes kindrali ametikohale asumine on praktiliselt võimatu mitte ainult kahekümneaastaselt, vaid reeglina isegi kolmekümne viie aastaselt.

Ettevõtluses pole vanusefaktor nii rangelt reguleeritud. Kuid isegi siin on regulaarsus väga küpses eas inimeste kõrgetel ametikohtadel. Niisiis on T. Kono kogutud ja kokkuvõtteid tehtud materjalide järgi Jaapanis töötleva tööstuse suurettevõtete presidentide keskmine vanus 63,5 aastat, USA-s - 59 aastat. Tööstusettevõtete asepresidendid on mõnevõrra nooremad. 70ndatel ja 80ndatel oli nende keskmine vanus Jaapanis umbes 55,7 aastat, USA-s peaaegu sama. Veelgi enam, Jaapani ettevõtetes toimub 66% kõigist uutest juhtivatele ametikohtadele määramistest vanuses 50–56 aastat. Juhid on ettevõtte presidendi ametikohal keskmiselt 8 aastat, samas kui nende kogu tööaeg ettevõttes on umbes 30 aastat.

Jaapanis on suhteliselt palju kõrgete tulemustega üle 70-aastaseid juhte, kuigi ka siin piiravad mõned korporatsioonid, näiteks maailmakuulus elektroonikafirma Sony Corporation, tippjuhtide ametikohtade vanusepiiriks 65 aastat. Sarnased piirangud on laialt levinud Euroopas ja Ameerikas.

Nii noorel kui vanemal eas on omad plussid ja miinused, mis mõjutavad juhtimise efektiivsust. Noorte juhtide peamised voorused on tavaliselt energia, kõrge vastuvõtlikkus uuendustele ja ettevõtlikkusele, hea tervis ja kõrge efektiivsus. Samas jäävad nad oma vanematele kolleegidele alla kogemuste, spetsiifilise inimkapitali – teadmiste, eriti organisatsiooni spetsiifika tundmise, meelekindluse, tarkuse ja peamise teisejärgulise eristamise oskuse poolest. Nagu kirjutas tuntud Ameerika miljardär, Ameerika ettevõtte Occidental Petroleum president A. Hammer: "Kui teil on vedanud ja olete elanud kaheksakümne kaheksa aastaseks ilma mõtlemis- ja tunnetusvõimet kaotamata, siis on teil see eelis - tead kindlalt, et mis on sinu elus oluline ja mis teisejärguline. maMa tean täpselt, mida tahan enda käsutusse jäänud ajaga saavutada ja kui minu eesmärke on raskem saavutada kui paljude teiste inimeste eesmärke, siis see tähendab, et pean rohkem pingutama. "See väsimatu ettevõtja ise jätkas edukalt juhtis ettevõtet kaheksakümneaastaselt, kuigi teenis 21-aastaselt, ühendades oma õpingud ülikoolis väikese ravimifirma juhtimisega.

Sarnaseid näiteid, mis annavad tunnistust tõhusa juhtimise võimalikkusest nii vanemaealistel kui ka noores eas, on päris palju. Praktiliste personaliprobleemide, aga ka juhtivate ametikohtade vanuselise reguleerimise küsimuste lahendamisel tuleb lisaks individuaalsetele omadustele arvestada ka tegevusvaldkonna iseärasusi. Nendes valdkondades (peamiselt avalikus teenistuses), kus puuduvad mehhanismid või konkurentsivõimeline personalivalik ning nende tegevusele on raske määrata selgeid kriteeriume, on töökogemuse arvestamine, aga ka vanusepiirangu reguleerimine eriti vajalik. . Samas kohas (eeskätt ärisektoris), kus juhtimise tulemuslikkust testib regulaarselt konkurents ning tegevuse tulemused on üsna käegakatsutavad ja üsna täpselt hinnatavad, kehtestades otsese (ametikoha pidamise maksimumvanuse) ja kaudse (teatud kogemuse olemasolu) on sobimatu. Niisiis ütleb Lee Iacocca: "Kui inimene 65-aastaselt saab veel töötada ja oma tööd hästi teha, siis miks ta peaks pensionile jääma? Pensionil olev juht on ettevõttes pikka aega töötanud, teab sellest kõike. Kui inimene on füüsiliselt terve ja innukas oma tööd tegema, miks mitte kasutada oma kogemusi ja teadmisi?

Tervis on tõhusa juhtimise oluline tegur. Samas ei pea ta silmas mitte ainult füüsilist, vaid ka vaimset ja moraalset tervist, mis iseloomustab inimese hingeseisundit: stabiilseid moraalseid põhiväärtusi, vaimset tasakaalu, pingetaluvust jne.

Tervis ei mõjuta otseselt mitte ainult inimese töövõime ealisi parameetreid, pikendab aktiivset eluperioodi, vaid on ka igapäevase efektiivse tegevuse vajalik tingimus. juht. Juhi ja iga teise juhi tööpäev ületab tavaliselt tunduvalt ametlikult kehtestatud 7-8 tundi. Sageli kestab see 14 või enam tundi päevas ning on seotud ka kõrge närvi- ja emotsionaalse stressiga. Seetõttu on tõhusa juhtimise kõige olulisemad komponendid tervislikud eluviisid, kehaline kasvatus, turism, sport, regulaarne psühholoogiline abi, mida ei tohiks tähelepanuta jätta. Tõhusa juhtimise valdavalt objektiivseteks teguriteks on inimese sotsiaalmajanduslik positsioon, tema staatus ühiskonnas ja saadud haridus. Uuringud kinnitavad ühemõtteliselt juhtivatel ametikohtadel töötamise otsest sõltuvust inimese sotsiaalsest päritolust ja staatusest. Nagu F.E. Fiedler: "Parim viis ettevõtte presidendiks saamiseks on sündida perekonda, mis omab ettevõtet." Muidugi ei tähenda see sugugi, et juhtivatel kohtadel on ainult kõrgete vanemate lapsed. Ajalugu teab palju vastupidiseid näiteid, isegi kõrgete ametikohtade hulgas äris ja poliitikas. Siiski on endiselt positiivne korrelatsioon sotsiaal-majandusliku staatuse ja juhtimiskaadrisse pääsemise vahel.

See on suuresti tingitud sellisest sotsiaalse staatuse näitajast nagu haridus. Rikastest peredest pärit inimesed saavad suurema tõenäosusega hea hariduse ja leiavad paljutõotava töö kui jõukate vanemate lapsed. Üldiselt on haridus üks juhtivaid tegureid juhtivatel kohtadel ja tõhusal juhtimisel. Seda kinnitavad arvukad uuringud.

Haridus on justkui vahepealsel positsioonil juhtimise objektiivsete ja subjektiivsete isiklike omaduste vahel, kuna selle saamine sõltub nii inimese sotsiaal-majanduslikust staatusest, jõukusest kui ka tema individuaalsetest võimetest, eelkõige intelligentsuse tasemest. .

2. peatükk

§ 2.1 Juhataja rollid ja ülesanded

Juhtimine on vaimne ja füüsiline tegevus, mille eesmärk on alluvate poolt nende poolt ette nähtud toimingute täitmine ja teatud ülesannete lahendamine.

Juht on positsioon, mis võimaldab inimesel omada teatud volitusi, kasutada talle antud võimu. Organisatsiooni efektiivseks juhtimiseks peab juhil olema juhi mõju, teatud isikuomadused. Kuid juhiks ei saa ainult nende omaduste tõttu.

Kaasaegne juht (juht) on samal ajal:

1)juht, varustatud võimuga;

2)juht, kes suudab juhtida oma alluvaid (kasutades oma autoriteeti, positiivseid emotsioone, kõrget professionaalsust);

)diplomaat, kes loob kontakte partnerite ja võimudega, saab edukalt üle sise- ja väliskonfliktidest;

)kõrgete moraalsete omadustega koolitaja, kes suudab luua meeskonna ja suunata selle arengut õiges suunas;

)uuendaja, kes mõistab teaduse rolli kaasaegses ärimaailmas, kes on võimeline hindama ja koheselt tootmisse juurutama "oskusteavet", leiutisi, ratsionaalseid ettepanekuid;

)lihtsalt inimene, kellel on sügavad teadmised, erakordsed võimed, kõrge kultuuritase, ausus, iseloomu otsustusvõime, tugev tahe, kuid samas ka ettevaatlikkus, võime olla igas mõttes eeskujuks.

Pea tegevust iseloomustavad mõned psühholoogilised tunnused.

Esimene neist on see, et juht peab vastavalt oma funktsioonidele tegema tööd, mis on ametialase tegevuse sisult mitmekesine, samas kui ühe inimese võimalusi erinevat tüüpi tegevusi valdavad piiravad ja raskendavad vastuolud.

Teiseks juhi tegevuse tunnuseks psühholoogilisest vaatenurgast on suurenenud vastutus ressursside seisukorra eest (seadmed, hooned, rajatised; tootmise varustamine tooraine ja materjalidega; töö personaliga jne), samuti mis puudutab tegevuse tulemusi (kulunud seadmed, probleemid müügiga, tarnijatele maksmata jätmine ja muud sarnased probleemid suurendavad juhtide psühholoogilist koormust).

Kolmas omadus on see, et juhi töö on alati loominguline ja selle tulemuseks on tulemusi mõjutavad juhtimisotsused. Kuid tõhusate otsuste vastuvõtmist raskendab sageli rahapuudus, peamiste probleemide kohta teabe puudumine ja kvalifitseeritud täitjate puudumine.

Juhi tegevuse neljas tunnus psühholoogilisest vaatenurgast on kommunikatiivsete funktsioonide täitmine, kuna juhtimistegevus on seotud suhtlemise, pideva tööga inimestega. Nende funktsioonide tõhusaks täitmiseks on juhil vajalikud teadmised suhtlemispsühholoogia vallast.

Juhi tegevuse viies tunnusjoon on tema kõrge üldine neuropsüühiline pinge.

Juhi tegevuse psühholoogilised iseärasused võimaldavad esitada teatud temale vastava psühholoogilise struktuuri, sealhulgas tunnuste kogumi: organiseerimisoskused; suhtlemisomadused; teistesse inimestesse suhtumise moraalsed ja eetilised omadused; motiveerivad tegurid; tahteline sfäär; "praktiline" intelligentsus; isiklik iseloom; emotsionaalne sfäär; psühhodünaamilised omadused; vanuse ja soo tunnused.

Juhi isiksuse psühholoogilise struktuuri aluseks on tema organiseerimisoskused. Professor L.I. kooli spetsialistid. Umansky, kes tegeleb juhtimispsühholoogia probleemidega, eristab organisatsiooniliste võimete kolme allstruktuuri:

.Juhi organisatsiooniline läbinägelikkus või "meelsus", sealhulgas: a) psühholoogiline selektiivsus (oskus panna end teise asemele, tähelepanu suhete keerukusele); b) intellekti praktiline orientatsioon (meeskonna psühholoogilise seisundi kasutamine praktiliste probleemide lahendamisel); c) psühholoogiline taktitunne (st võime säilitada proportsioonitunnet oma psühholoogilises selektiivsuses ja pragmaatilises orientatsioonis);

2.Emotsionaalne-tahteline tõhusus ehk "muljetavuse" hüpnotiseerimine, võime mõjutada teisi tahte ja emotsioonidega. See võime koosneb sellistest teguritest nagu: a) energia, võime alluvaid nende entusiasmiga laadida; b) nõudlikkus, oskus saada alluvatelt oma, kasutades psühholoogiliselt kompetentseid võtteid, mis vastavad alluvatele esitatavatele nõuetele; c) kriitilisus, suutlikkus avastada ja hinnata esinejate tegevuses kõrvalekaldeid seatud eesmärgist.

.Kalduvus organisatsiooniliseks tegevuseks või valmisolek organisatsiooniliseks tegevuseks, mis ulatub motivatsioonist erialase valmisolekuni, samuti heaolu organisatsioonilise tegevuse protsessis, s.o. toon, rahulolu ja sooritus.

Juhtimise tõhususe määrab suuresti juhi individuaalsete omaduste vastavus rollidele ja funktsioonidele, mida ta on organisatsioonis täitma kutsutud. Kõige üldisemal, terviklikul kujul kajastuvad juhile esitatavad nõuded talle organisatsiooni poolt määratud sotsiaalsetes rollides. Kirjanduses eristatakse selliseid rolle erineval hulgal. Näiteks Ameerika teadlane V. Ansoff toob välja juhi neli peamist rolli:

)juhi roll. Antud juhul peame silmas mitteformaalset juhti, kellel on kõrge autoriteet ja võime mõjutada teisi inimesi. Organisatsiooni efektiivsus sõltub suuresti juhiomaduste kasutamisest. Nagu märgivad G. Kunz ja S. O "Donnell", "kui alluvad juhinduvad ainult juhtkonna kehtestatud reeglitest ja vajadustest, saavad nad töötada umbes 60 või 65% ulatuses oma võimetest, täites lihtsalt oma ülesandeid piisavalt rahuldavalt töökohad. Selleks, et saavutada alluvate võimete täielik ärakasutamine, peab juht juhtrolli teostades esile kutsuma neist vastava vastuse."Personali tagasitulek sõltub juhtimisest 30-35% võrra;

2)administraatori roll. See roll eeldab juhi võimet kontrollida asjade seisu, teha otsuseid ja saavutada nende elluviimine, korraldada ja koordineerida alluvate tegevust, tagada kord, õigus- ja haldusnormide ja korralduste täitmine;

)planeerija roll. Selle rolli põhiülesanneteks on organisatsiooni edasise tegevuse optimeerimine, analüüsides muutuste trende nii organisatsioonis endas kui ka selle keskkonnas; juhtimisalternatiivide väljaselgitamine ja neist parimate väljavalimine; ressursside koondamine organisatsiooni põhitegevustele. Planeerija peab olema analüütilise meelega, oma töös metoodiline ja orienteeritud tulevikule;

)ettevõtja roll. Selles rollis tegutsedes peab juht olema eksperimenteerija, leidma uusi tegevusi, olukorrale kõige sobivamaid ebastandardseid lahendusi, olema valmis teatud ettevõtlusriskiks, minimeerides seejuures seda igal võimalikul viisil.

Täpsema ja ilmselt Venemaa oludele lähedasema liigituse juhi rollidest annab õpiku "Personalijuhtimine. Funktsioonid ja meetodid" autor. Nad nimetavad neid rolle sel viisil, paljastades samal ajal nende sisu:

)"mõtleja" - üldine arusaam üksuse asjade olukorrast, probleemide lahendamiseks optimaalsete võimaluste otsimine;

2)personalitöötaja - juhtimisinfo töötlemine ja dokumentatsiooni koostamine;

3)"korraldaja" - töötajate töö koordineerimine;

4)"personaliametnik" - personali valik, paigutamine, hindamine;

)"kasvataja" – personali koolitamine ja motiveerimine;

)"tarnija" - rühma varustamine kõige vajalikuga töötegevuseks;

)"ühiskondlik aktivist" - juhina osalemine koosolekutel ja koosolekutel; töötada avalike organisatsioonidega;

)"uuendaja" - täiustatud töömeetodite ning teaduslike ja tehniliste saavutuste juurutamine tootmises;

)"kontroller" - kontroll organisatsiooni standardite ja tootekvaliteedi järgimise üle;

)"diplomaat" – sidemete loomine teiste institutsioonide ja nende esindajatega.

Mõelge juhi funktsioonidele.

Juhi sotsiaalsed rollid on üksikasjalikud ja avalduvad tema funktsioonides. Kirjanduses on üsna palju erinevaid juhtimisfunktsioonide klassifikatsioone. Eristada saab järgmisi juhtimisfunktsioone:

· olukorra hindamine, areng, põhjendamine (s.o välja selgitamine, kui realistlikud, arusaadavad ja kontrollitavad on eesmärgid) ja eesmärkide seadmine;

· eesmärkide saavutamiseks vajalike meetmete määratlemine ja ettevalmistamine;

· töötajate tegevuse koordineerimine vastavalt ühistele eesmärkidele;

· kontrolli oma tegevuse tulemuste vastavuse üle püstitatud ülesannetele;

· töötajate tegevuse korraldamine, s.o. olemasoleva kasutamine ja uute organisatsioonistruktuuride loomine või personali juhtimine ja selle tegevus;

· töötajate teavitamine;

· interaktiivne, kontaktne interaktsioon (suhtlus) ärisuhtlus teabe hankimise, konsulteerimise, abi osutamise jms eesmärgil;

· töötajate motivatsioonisüsteemide kujundamine ja nende motiveerimine;

· ülesannete, pädevuse ja vastutuse delegeerimine;

· konfliktide ennetamine ja lahendamine;

· organisatsioonispetsiifiliste väärtuste ja normide levitamine;

· alluvate eest hoolitsemine ja nende lojaalsuse tagamine;

· ühtse meeskonna moodustamine ja selle võimekuse säilitamine;

· töötajate tegevuses ebakindlustunde vähendamine ja organisatsiooni stabiilsuse tagamine.

Nagu ülaltoodud juhtimisfunktsioonide loetelust nähtub, erinevad need oluliselt oma keerukuse ja tegevusalade poolest ning osaliselt kattuvad. Mõned autorid ühendavad need ja mõned teised funktsioonid kaheks põhifunktsiooniks" 1) rühma eesmärgi saavutamine;

) rühma ühtsus ja mure selle säilimise pärast. Vaatame neid funktsioone lähemalt.

Rühma eesmärgi saavutamine. See hõlmab kõiki grupi eesmärkide ja eesmärkide määratlemisega seotud funktsioone, samuti töötajate mobiliseerimist nende elluviimiseks:

· eesmärkide seadmine ja üksikute meeskonnaliikmete rollide määratlemine;

· ülesannete täitmisel tekkivate probleemide tuvastamine;

· rühma koordineerimine;

· rühmakoosolekute planeerimine ja korralduslik ettevalmistamine, sh nende koosseisu määramine;

· "tavalise" rühmasuhtluse kujundamine (näiteks vestlused spetsialistidega, mitmekülgse teabe saamine iga rühmaliikme asjade seisu kohta jne);

· ebaselgete probleemide tuvastamine ja selgitamine;

· kontroll ajutiste plaanide täitmise ja vahetulemuste üldistamise üle;

· rühmaliikmete poolt saadud teabe õige tajumise ja tõlgendamise kontrollimine;

· töötajate metoodiline abi ning abi nende algatusvõime ja loovuse arendamisel probleemide lahendamisel;

· töötajatele tulevase töö tagamine, arvestades nende võimeid ja soove;

· vastastikuse abi arendamine keeruliste ülesannete täitmisel ja ettenägematutes olukordades;

· individuaalsete töötulemuste regulaarne summeerimine;

· professionaalse arengu ja sellega seotud ametite valdamise eest hoolitsemine;

· grupi välissuhete arendamine ja vastava info ettevalmistamine;

· rahaliste ja kõigi muude tööks vajalike vahendite soetamine.

2. Rühma ühtekuuluvus ja mure selle säilimise pärast. Selle üldfunktsiooni sisuks on meeskonnaliikmete koosseisu optimaalsuse ja püsivuse tagamisega seotud probleemide lahendamine koos rühmasiseste suhete loomisega, sh suhetega rühmaliikmete ja juhi vahel. Need ülesanded hõlmavad järgmist:

· emotsionaalse pinge avastamine ja kõrvaldamine rühmasuhetes;

· rühmanormidest, mängureeglitest teavitamine (näiteks ausus ja siirus suhetes) ja nende õigeaegne meeldetuletamine;

· "vaiksete" meeskonnaliikmete kaitsmine ja julgustamine, liiga aktiivsete töötajate soovi pärssimine domineerida ja tagasihoidlikumaid rõhuda;

· konflikti lahendamine;

· üksikute töötajate kaitse nende eest, kes riivavad nende isiklikku väärikust;

· terve kollektivismi arendamine, vastastikune usaldus ja solidaarsus, heatahtlikkus ja soov leida kompromisse;

· kogu grupikoosolekute toetamine;

· tähelepanelik ja tolerantne suhtumine töötajatesse meeskonnas koos töötades tekkivate probleemide lahendamisel (õige arusaam ühistest eesmärkidest, võimalustest, probleemidest jne);

· töötajate motivatsioon;

· konstruktiivse kriitika algatamine.

Juhi funktsioonid toimivad tema individuaalsete omaduste hindamise mõõdikuna, mille eesmärk on aidata kaasa kõigi sotsiaalsete rollide ja tegevuste edukale elluviimisele. Olenevalt sarnasusest või lähedusest saab liidri erinevad omadused ja omadused, mis mõjutavad tema tegevuse tulemuslikkust, liita kahte üldrühma: bioloogilised ja sotsiaalmajanduslikud omadused ning isikuomadused, millest varem juttu oli.

§ 2.2 Juhi isiksuse psühholoogiliste komponentide kujundamise meetodid

Kaasaegsed treeningmeetodid hõlmavad kõiki intellekti omadusi. Kahjuks ei saa neid lühidaltki üle vaadata. Seetõttu juhime vaid tähelepanu asjaolule, et meie ajal on harjutuste ja ülesannete süsteemid, mis moodustavad nn intellektuaalse võimlemise, nii tõhusad, et eelnevalt koostatud programmi järgi treenimine ei pruugi olla kasulik ainult sellele inimesele, kes seda ei tee. piisav soov täiustuda ja sellest tulenevalt ka hoolsus kohtuasja edukaks lõpetamiseks.

Mälu parandamise põhimõtted ja meetodid.

Üldtunnustatud seisukoht on, et mälu on isiksuse alus. Mälu kaotus on see, et inimene kaotab oma "mina", oma individuaalsuse. Mälu on inimese psüühikas mis tahes protsesside rakendamise tingimus. Suutmatus mingit teavet silmas pidada tähendab võimatust sellele teabele mõelda, võimatust inimest ümbritsevas maailmas orienteeruda. Nagu sisepõlemismootor ei saa töötada ilma kütuseta ja elektrimootor ilma elektrita, nii ei saa mõelda ka ilma teabe "kütuseta", ilma selleta, mida inimaju oma sahvrites hoiab. Lisaks on mälu inimese nii põhiomadus, et selle paranemine mõjutab peaaegu kõiki teisi inimeste intellektuaalseid võimeid.

Enne mälu treenimise alustamist peaksite kindlalt mõistma, et:

)meeldejätmise parandamiseks peate teadma oma mälu iseärasusi, selle tüüpi, mahtu, täpsust, materjali fikseerimise tugevust, valmisolekut selle taasesitamiseks. See on mälutreeningu esimene põhimõte – individuaalsuse põhimõte;

2)te ei saa üldse mälu parandada; on vaja kindlalt paika panna: millistel eesmärkidel on vaja mälu parandada. See on fikseeritud koolituse eesmärgi põhimõttega;

3)mälu kõik omadused paranevad, kui mäluobjekt on teie isikliku huvi objekt, kui see mõjutab teie elu olulisi tingimusi. See on kolmas printsiip – huviprintsiip (mõned teadlased nimetavad seda isekuse printsiibiks);

)meeldejätmine ja reprodutseerimine sõltuvad otseselt meisterdamist vajava materjali kasutussagedusest. See on neljas printsiip – aktiivsusprintsiip;

5)meeldejätmise võimalused sõltuvad meeldejätmiseks mõeldud materjali elementide arvust: leiti, et nende arv ei tohiks ületada seitset. Materjali rühmitamine seda asjaolu silmas pidades on ette nähtud seitsme põhimõttega.

Nende põhimõtete järgimine võib märkimisväärselt parandada meeldejätmise võimet. Tegelikult, kui tead oma mälu eripära, tunned või äratad endas suurt huvi meeldejätmise teema vastu, kasuta korduvalt ja erineval viisil seda, mida vajad, rühmita materjal nii, et plokkide arv ei ületaks "maagiline" number seitse, - olete juba kindlustanud tugeva fikseerimise või suurema võimaluse materjali tugevaks fikseerimiseks ja kiireks taasesituseks.

Kui me teame ka mõnda meeldejätmise meetodit, suureneb mäletamisvõime nišš kordades.

Kõige olulisem meeldejätmise parandamise tehnika on mälu tühjendamine nn välismälu abil. Need on arvuti, lihtsad märkmikud, elektroonilised vihikud, päevikud ja nädalalehed, kaardid, tabelid, diagrammid, magnetlindid jne. jne. Õigesti öeldakse, et kirjutamata mõte on kadunud varandus. Selleks, et paremini meeles pidada, mida peate pidevalt oma peas kandma, peate selle säästma vajadusest parandada kõike, mida saab välismällu välja võtta. Samas on viimase efektiivsus seda suurem, mida organiseeritum, süsteemsem ja seda paremini täidab juhtiva (eelteavitava) meeldetuletuse funktsiooni. Välise mälu vahendid toovad siis edu, kui need on korraldatud konkreetsele inimesele sobivas süsteemis.

Teine võte on korraldada töökoht ja oma elupaiga keskkond reegli järgi - igal asjal on oma koht. See näiliselt väga lihtne tehnika pakub suurepäraseid võimalusi füüsilise mälu vabastamiseks tarbetust pingutusest. Selle lähenemisviisi järgijad - britid - toovad palju näiteid mälu suurest tõhususest töökoha korralduse kaudu.

Kolmas tehnika, mida nimetatakse kontrastimeetodiks, seisneb kas materjali meeldejätmiseks kontrastse tausta korraldamises (loomises) või paradoksaalsete sõnastuste leidmises, et väljendada seda, mida on vaja meeles pidada, või materjali arvessevõtmist (parsimist, analüüsimist), mis on otseselt vastandlik. tähenduses sellele, mis tähendas mäletamist. Kui raske on mõnikord meeles pidada "siledat" materjali, mis ei sisalda üllatusi või vähemalt karedust. Kui nad ütlevad "Koer hammustas meest" - see võib meelde jääda, kuid tõenäoliselt unustatakse see kiiresti. Teine asi on see, kui keegi toob sellise teate: "Mees on koera hammustanud." Kui samal ajal näidatakse, kes see inimene on (ütleme 25. korteri elanik) ja kus ta koera täpselt hammustas (näiteks vasakust tagajalast), jääb see enamikule inimestest igaveseks meelde. Väide, et meie ajastul on vaja terviklikku lähenemist teaduse objektidele, jääb kordades vähem meelde kui väide "Kui inimene oskab hästi keemiat ja ainult keemiat, siis ta ei oska ka keemiat." Lühike ja kujundlik "Paradoks on nelinurkne kolmnurk" on palju tugevam kui selle loogilise nähtuse olemuse pikk ja "sujuv" seletus. Veel üks näide. Mäluprobleemi silmapaistev spetsialist Bruno Furst toob välja üsna kurioosse, kergesti meeldejääva juhtumi teabe kontrastsest esitusest. Tema raamatus "Õppides mäletama" on reprodutseeritud järgmine pilt: moodsa telefonidega ääristatud kontorilaua taga istub erksavärvilistes rahvusrõivastes Ameerika indiaanihõimu juht. Seda pilti on võimatu mitte tähelepanu pöörata ja mitte meeles pidada, mis sellel on kujutatud.

Omab suurt mälumisjõudu ümberkodeerimise meetod. Selle tähendus on materjali esitamine (salvestamine, kujutamine), nagu psühholoogid ütlevad, teises keeles, selles, millel on originaaliga võrreldes eeliseid või mis on vähemalt inimesele lähedane. Ere, ammu tuntud näide ümberkodeerimisest võib olla vähemalt järgmine. Kui värvide järjekord spektris jääb meelde kergesti reprodutseeritava fraasi "iga - jahimees - tahab - teada - kus - istub - faasan" (punane - oranž - kollane - roheline - sinine - sinine - violetne) abil ), siis pole see midagi muud kui meetod, mis kodeerib ümber. Ümberkodeerimismeetodi erijuhtum on tehnika, mida nimetatakse assimilatsiooniks (või analoogiaks). See on väga lihtne ja samas üsna tõhus. Kui leiate mõne sarnasuse meeldejätmise teemaga: "See näeb välja nii ja naa" - see on juba teatud alus tugevaks fikseerimiseks.

Kui selgitame, mis on mentaalsed representatsioonid, võrdleme neid sümptomitega meditsiinis, indikaatoritega tehnoloogias, vihjetega õiguspraktikas. Reeglina on see täiesti piisav, et esindaja idee mällu jääks.

Samas reas on ka tehnika, mida võib nimetada kujundlike definitsioonide meetodiks. Kui lõpetada Jumala olemuse olemuse seletamine sõnadega JI. Feuerbach, et Jumal on inimese projektsioon taevasse "- pole kahtlust, et see väide jääb mällu samamoodi nagu näiteks mudeli "määratlus" uurimisobjekti aseainena. Fraas B. C. Tšernomõrdini on kunagisest ajast meeles: "Tahtsime parimat, kuid see tuli välja nagu alati. "Eksperdid nimetasid seda päheõppimismeetodit absurdsuse meetodiks.

Väga võimas meeldejätmistehnika on ennustada tagajärgi, kui me ei mäleta seda, mida peame meeles pidama. Küsimus püstitatakse lihtsalt: mis saab siis, kui me mõnda materjali ei mäleta? Mida rohkem teie huve puudutavaid tagajärgi te sellest faktist järeldate, seda tõenäolisem on, et mäletamiseks mõeldud materjal jääb mällu. Näiteks peate meelde tuletama töökaaslasega kohtumise kellaaega. Sellest, et unustate ega jõua sellele kuupäevale, võib teha palju järeldusi: esiteks katkeb arutelu teie jaoks huvitava teema üle; teiseks satub teie seltsimees, kes peab koosolekule tulema, raskesse olukorda, kuna tema ettepaneku saatus (näiteks ratsionaliseerimine) sõltub teie otsusest; kolmandaks kahjustatakse teie prestiiži korraliku ja täpse inimesena. Lisaks nendele tagajärgedele saab järeldada tagajärgi tagajärgedest ehk tagajärgi sellest, kui unustate koosolekule tulla. Kui selline vaimne töö viib teid selge ettekujutuseni teie mälu nõrkuse tagajärgedest teie või teie lähedase keskkonna jaoks, pole kahtlust, et meeldejätmiseks vajalik materjal salvestatakse. sisseaju on üsna usaldusväärne. Muidugi on võimalik tagajärgi ennustada mitte ainult selle põhjal, et me materjali ei mäleta. Mäletamisse võib kaasa aidata ka tagajärgede prognoosimine sellest, mida me mäletame, saadud kasu (mugavused, eelised.) prognoosimine, kui need tagajärjed on piisavalt olulised.

Praktilisest vaatenurgast on huvitav meeldejätmise meetod, mida nimetatakse minimeerimiseks. Ühel juhul on selleks materjali taandamine hästi nähtavaks "toimetaja paranduse" abil või selle loomingulise muutmise teel. Teises võib kasutada sõnasõnalist tehnikat - mõne tekstilise materjali salvestamine selle väite (lause, definitsiooni, sõnastuse) esimeste tähtedega, mis tuleb meelde jätta. (Nüüdseks tuntud kvantvalgusgeneraatori nimi "laser" on konstruktsioon sõnade algustähtedest, mis moodustavad selle sõna tähendust selgitava fraasi). Kolmandal juhul - materjali ümberrühmitamine, et tugevdada seoseid selle koostisosade vahel ja väheoluliste detailide vähendamine. Minimeerimise meetodeid on palju. Kuid kõigi kasutamine peab järgima seitsme põhimõtet – meelde jätvate elementide (plokkide) arv ei tohi ületada seitset.

Intellektuaalne koolitus ei seisne välja toodud tehnikate olemuse teoreetilises uurimises, vaid praktilises koolituses, mis tagab sellisel tasemel mälu arendamise, kui nende tehnikate kasutamine muutub automaatseks või peaaegu automaatseks.

Me pole kaugeltki ammendanud kõike, mida võiks mälu parandamise viiside kohta öelda. Kuid meie ülesanne on erinev - tuua näide üldise intellektuaalse võimlemise harjutustest.

Kiire lugemine.

Lugemise kui kaalutlusobjekti valik ei ole seotud "dünaamilise lugemise" moega, vaid põhineb arusaamal vajadusest pakkuda inimestele vähemalt mõningaid psühholoogilisi vahendeid "võitlemiseks" liigse teabe vastu. meie ajale nii iseloomulik.

Teadmisi on kogunenud nii palju, nende kasvutempo on nii suur, et praktiliselt ükski spetsialist ei suuda omandada vajalikku minimaalset teavet, kui ta ei valda kiirendatud lugemise meetodit. Juht kannatab nii strateegilise kui ka jooksva teabe liigse üle, võib-olla rohkem kui keegi teine. Juhtide ja spetsialistide teabega töötamise hõlbustamiseks võetakse kasutusele erinevaid meetmeid. Siin ja infoteenuste loomine ja dokumentide esitamise korra optimeerimine ja trükiste (raamatud, artiklid, brošüürid) mahu vähendamine ja kirjandusülevaadete koostamine ja abstraktsioon jne. jne. Kuid see kõik ei muuda lugemisvajadust olematuks.

Esitatud praktika ja teooria põhjendas vajadust kiirendada inimese teabe tajumist mis tahes allikast. Tekkisid kirjanduse dünaamilise (kiire) lugemise süsteemid. Need süsteemid põhinevad mõne silmapaistva isiksuse kogemuse üldistusel, kellel oli fenomenaalne võime vajalikku teavet kiiresti tajuda ja usaldusväärselt omastada.

Dünaamiliste lugemismeetodite aluseks on nn helibarjääri (loetava teksti väline või sisemine hääldus) ületamine. Kiirlugemise olemus on tekstide blokeeritud tajumine regressiooni puudumisel (tagasi naasmine).

Dünaamilise lugemise õppimise tegelik mõju on lugemise kiirendamine 4-6 korda. Samas on kiire lugemise oskus fikseeritud 80-90% õpilastest.

Tänaseks on maailmas kiirlugemiskursused läbinud juba üle 3 miljoni inimese, kes töötavad erinevates vaimse töö valdkondades (peamiselt erineva astme juhid ja teadlased).

Kiirlugemistehnika on praktiliselt taandatud järgmistele juhistele:

)kasutada ainult teabe tajumise visuaalset kanalit;

2)näha sõna mitte kindla tähestikuna, vaid omaette märgina selle üldiste piirjoonte järgi (psühholoogiliselt meenutab see inimese näo äratundmist ühe pilguga ilma üksikuid tunnuseid loetlemata);

)tajuda korraga isegi mitte sõnu, vaid mitut kihti või fraasi;

)liigutage silmi mitte vasakult paremale, vaid ülevalt alla lehe keskel (mööda tingimuslikku joont, mis jagab lehe pooleks); võimalikult suure teksti jäädvustamiseks tingimusrea külgedel kasutage nn "perifeerset nägemist";

5)ei luba lugemise ajal tagasiminekut.

Kiirlugemise õpetamise abivahendid on spetsiaalsed seadmed, mis on ehitatud selleks, et õpetada inimesi lühikese materjali eksponeerimisajaga tekste ära tundma. Selliseid seadmeid on kahte tüüpi. Üks - diskreetse teabeesitlusega - on aknaga paneel, mille luuk avatakse lihtsa seadme abil rangelt määratletud ajaks. Säriaja (avatud kardina aeg) vähendamine "sunnib" ja harjutab inimest mõistma kiirendatud režiimis esitatava teabe tähendust. Selle oskuse kinnistamisel omandatakse mistahes materjali haaramise ja mõistmise võime 2, 3, 4 korda lühema perioodi jooksul kui koolituse alguses.

Pideva infoesitlusega seade on lihtsaim tõmbemehhanism, mis liigutab loomuliku tekstiga linti etteantud kiirusel. Algmomendil ei tohiks teksti liikumise kiirus olla väga suur (see peaks võimaldama õpilasel lugeda tema loomulikule lugemistempole vastava kiirusega - see on harjumise etapp). Väga kiiresti saate kiirust muuta, viies selle järk-järgult maksimumini. Tekstiga lindi liigutamise järjest kiireneva protsessiga harjumine ja kindla oskuse omandamine materjali tajumiseks ja mõistmiseks algsetest 6-8 korda suurematel kiirustel tähendab, et saate edasi liikuda tavaliste tekstide lugemisele (ilma seadmeteta) .

Materjali tajumise kiirust sunniviisiliselt reguleerivate seadmete puudumisel on võimalik ka kiirlugemise õpetamine. Kuid sellistel puhkudel peab instrumentide funktsiooni üle võtma inimese psüühika, mis raskendab treeningut ja pikendab selle kestust.

Empiirilised testidnäitas dünaamiliste lugemismeetodite suuremat tõhusust. Kiire lugemise puhul jääb keskmiselt meelde üle 80% materjalist, "tavalise" lugemisega aga ca 20%. See efekt saavutatakse tänu sellele, et kiire lugemise käigus ei kao tähelepanu häiretele praktiliselt. Eksperimendis grupi juba koolitatud inimestega, kellele anti kiireks lugemiseks erineva raskusastme ja sisuga tekste, tekitati nende ümber mitmesuguseid häireid (valjud helid, karjed, erineva sisuga muusika, plaksud ja isegi lasud gaasipüstolist ). Pärast lugemise lõpetamist küsiti kõigilt ühte ja sama: "Kas miski segas teie lugemist?" Kõigi 28 katsealuse vastus oli negatiivne. Küsiti ka teist küsimust: "Kas märkasite katse toimumise koha raamatukogu lugemissaalis midagi ebatavalist?" (Teatavasti ei ole lugemissaalides valju müra teha.) 28 katsealusest mäletas vaid üks, et üks saali uks oli lahti ja teine ​​kinni. Sajaprotsendiline keskendumine infole. Mitte just kõige nõrgem koolitus a. oskus keskenduda täielikult materjalile!

Arvukate dünaamilise lugemise koolituste käigus ilmnesid mõned kiirendatud lugemise süsteemi enda puudused, nimelt:

)kiire lugemine on veidi kriitiline protsess;

2)see ei tekita väga palju assotsiatsioone;

3)kui seda õpetatakse loomeprintsiibi arendamise vajadusest hoolimata, kasvatatakse inimest dogmaatilise mõtlemise iseloomulike tunnustega;

4)teabe kiirendatud mittekriitiline kogunemine suurendab spetsialisti intellekti loominguliste võimete sõltuvust tema enda eruditsioonist, mõnikord nii palju, et mõne töötaja jaoks põhjustab see loova tegevuse pärssimise tõttu probleemide loova lahendamise võime kaotuse. liigse teabekoguse järgi mõtlemine.

diskreetne lugemine.

Suure kiiruse kahjulike mõjude neutraliseerimiseks midaniya töötati välja, nagu me seda nimetasime, aeglase (loomingulise) lugemise tehnika. Metoodika põhieesmärk on arendada loetava materjali loova tajumise ning lugemise põhjal ja protsessis uute ideede loova genereerimise võimet.

Metoodika koosneb kolmest osast, fikseerides praktikandile erineva tasemega nõuded.

1. Tunnustamine. Peamine on siin tajutava materjali koha mõtestatud määratlemine varem kogutud teadmiste süsteemis, seoste loomine selle materjali ja teiste samaaegselt uuritavate dokumentide teabe vahel. Äratundmise etapis on soovitatav püüda leida tajutava materjali erinevate elementide sisemised seosed, tõsta esile selles põhiline, panna paika teksti erinevate elementide alluvus, leida kohti (mõisteid, määratlusi, väiteid), mis on seotud enda tegevuse subjektiga, muudavad materjali (või osa sellest) oma teadmiste süsteemi elemendiks. Heaks abimeheks selles töös on nn "marginaalide" (tekstide veeristele märkimise ikoonid) kasutamine, mille abil on võimalik fikseerida näiteks materjali olulisus enda või muu jaoks. oma kolleege või omanäolisust, elegantsi, mõttejulgust, suurt täpsust, mõistmatust, vajadust kellegagi arutada, kasutusvõimalust jne. jne. Kasulik on ka "kirju" kokkuvõte ehk siis materjali kirjutamine erinevat värvi tindiga, erineva kirjatüübiga, kasutades tekstide semantilisel esiletõstmisel materjali erinevaid nihkeid horisontaalselt, vertikaalselt, erinevaid tähtede, sõnade, ridade jne intervalle. . (Muide, värvikas kokkuvõte on hea viis meie mäletamisvõime parandamiseks).

2. Minimeerimine, nagu eespool märgitud, on materjali vähendamine, moonutamata "toimetuse toimetamise meetodi" tähendust või ümberkodeerimise meetodit (materjali oma sõnadega korrastamine). Minimeerimise näiline lihtsus ei tohiks viia materjali vähendamiseks tehtava töö lihtsustamiseni. Asi on selles, et minimeerimise tulemusena ei teki tähenduse moonutusi. Ja selleks peab teil olema selge arusaam selle üksikute elementide tähendusest. Selle etapi tulemusi kontrollib hästi, kui võrrelda järeldusi, mille inimesed saavad algse ja juba töödeldud materjali lugemisest. Nende järelduste sarnasus koos piisavalt suure tekstimahu erinevusega näitab tehtud töö kõrget taset.

3. Põlvkond - uute ideede esitamise protsess "lahutatud" ideede põhjal, neid kombineerides, ekstrapoleerides, interpoleerides, leides selgroogu seoseid jne. Eriti vastutustundlik on see etapp – põlvkond. On palju soovitusi, mille elluviimine võimaldab "toota" ideid lahutamise põhjal. Siin on materjali ümbertöötamine (muude seoste loomine tekstis võrreldes autori omaga), ja teksti ideedest tulenevate tagajärgede ennustamine ning oma ideesüsteemi ümberkorraldamine, võttes arvesse uus materjal ning tajutava materjali selgitamine muudest (tekstis mittesisalduvate) põhimõtetest lähtuvalt ning vastupidise seisukoha kujundamine ning tekstis sisalduvate ideede ja/või argumentide "kompromiteerimine" jne. jne. Tegevuste mitmekesisuse juures ei tohiks mööda minna peamisest – nende tegude tulemusena peaksid tekkima uued ideed, uued lähenemised, uued argumendid, uued skeemid, uued projektid jms.

Loomingulise lugemise ajalooline näide on probleemide lahendamise tehnika, mida kasutas kuulus prantsuse matemaatik ja filosoof Descartes, kellele meeldis rohkem ise mõelda kui teiste järeldusi uurida. Olles tutvunud uue raamatu põhiideega, sulges ta selle juba esimestel lehekülgedel ja talle meeldis iseseisva refleksiooni abil jõuda autori järeldusteni, mis lõppes saadud tulemuste võrdlemisega raamatu tulemustega.

Kui kiirlugemise treeningule eelneb aeglane (loov) lugemistreening, siis eelpool mainitud negatiivseid tagajärgi ei ilmne. Pealegi sisaldab nende tehnikate kombinatsioon suuri varusid, et arendada võimet mitte ainult kiiresti teabemaailmas navigeerida, vaid ka kiiresti lahendada mitmesuguseid loomingulisi ülesandeid. Läbiviidud katsed näitavad, et lugema (nii kiiruse kui ka aeglase lugemise) õppimine on loova mõtlemise arengu hädavajalik alus. Olles õpetanud loovalt ja kiiresti lugema, lükkame sellega praktikas ümber tuntud ütluse kahe kärbse ühe hoobiga sammu pidamise mõttetuse kohta.

Kirjeldatud võtetest on kasu vaid siis, kui neid valdanud inimene saab aru, et erineva kiirusega lugemine pole vähem oluline kui kiire lugemine. Üks asi on vaadata teksti, et leida praktilisteks vajadusteks vajalikku materjali, teine ​​asi on leida probleemile oma originaalne lahendus ja juba väga eriline juhtum on psühholoogilise romaani lugemine. Saate kiiresti lugeda nii äridokumenti kui ka kunstiteost. Kuid ilukirjanduse kiire lugemise korral asendamatu psühholoogilise aroomi kadu, ilma milleta pole täisväärtuslik elamus võimatu, ei saa ilukirjanduse kiire lugemise korral miski kompenseerida. Selles valguses ei saa pidada lahendatuks teatud emotsioonide tekitamiseks mõeldud kiirlugemisteoste küsimust, mille eesmärk on kaasata lugejat autori kujutlusvõime objektiks olevate sündmuste "kaasosaliste" (empaatiliste) sündmuste hulka. Tõenäoliselt tuleks sedalaadi teoseid lugeda "tavalise" kiirusega, vähemalt seni, kuni me õpime mitte ainult kiiremini lugema, vaid ka. muretsege kiiremini. Nüüd on täiesti selge, et erineva kiirusega lugemisoskus pole vähem oluline kui kiire lugemine.

Kuidas arendada mõtlemist.

Erinevatel juhtide psühholoogilistel koolitustel on mõtlemistreeningutel eriline koht. Lõppude lõpuks sõltub juhi töö tulemus kõikidel võrdsetel tingimustel lõppkokkuvõttes sellest, kas tema mõtlemine suudab probleemile "välja anda" lahenduse ja tagada hea juhtimisotsuse vastuvõtmise.

Kuid probleemid on erinevad. Ja see tähendab, et peab omama piisavalt selget ettekujutust eesmärkidest, milleks mõtlemist arendada, millist tüüpi probleemide lahendamiseks seda ette valmistada.

Kõigis probleemides on tavaline, et nende lahendamine, kui need on tõesti probleemid, mitte pseudoprobleemid, nõuab loomingulisi võimeid, on vaja arendada ennekõike inimese loomepõhimõtteid, mis kindlasti murduvad. konkreetsed vaimse tegevuse toimingud. Samuti on tavaline, et mis tahes probleemide lahendamisel kasutatakse harva või sageli, kuid alati rutiinse töö meetodeid: stereotüüpe, algoritme, skeeme, teabe töötlemise reegleid.

Järelikult ei saa intellektuaalsele koolitusele üleminekul mööda minna inimese mõtlemise ja "mallide järgi" töötamise oskuste arengust.

Peamise, loova, stereotüüpse, stereotüüpse mõtlemise kombineerimine võib anda stereotüüpsete mõtlemistehnikate loomingulise kasutamise efekti ja loovate tulemuste kiire juurutamise juhtimispraktikasse juhtidele vastuvõetavas standardiseeritud vormis. Selge on, millised suured eelised on loovtööga tegeleval inimesel, kellele loodus, koolitus ja kasvatus sellise võime "kinkisid". Aga kui inimesel ei vea ja see ülimalt kasulik oskus pole eriti arenenud, saab spetsiaalse mõtlemistreeningu poole pöördumine tema jaoks juhtimisvaldkonnas "ellujäämise" ning kaasaegse juhina kasvamise ja arenemise tingimuseks.

Koolitusvahend, mis ühendab endas inimese loovuse stimuleerimise ja näeb ette standardsete (stereotüüpsete) protseduuride kasutamise mõtlemisel, on "Juhtimisprobleemide lahendamise algoritm" (ARPM).

ARPM blokeerib mõtlemise iseärasusi, mis segavad tänapäevaste probleemide lahendamist, ja aitab kaasa juhtide mentaliteedi loomingulise komponendi vabastamisele.

ARUP ühendab majandusjuhtide praktilised probleemide lahendamise kogemused kaasaegse teadusliku psühholoogia saavutustega ja eelkõige tehnilise loovuse valdkonna uurimistööga; kus nn leiutusülesannete lahendamise algoritmi (ARIZ) on kasutatud üle 40 aasta.

ARUP on juhiste loetelu, mille elluviimine juhi poolt hõlbustab tal probleemidele lahenduste leidmist, kiirendab seda protsessi, vähendades lahenduste leidmise välja. ARUP vastandub mõtte liikumisele vananenud skeemide ja mustrite järgi.

Lühikeses peatükis ei ole võimalik anda täielikku pilti juhtimisprobleemide lahendamise algoritmist. Kuid meile tundub olevat vajalik näidata selle võimalusi ja kirjeldada peamisi struktuurielemente.

ARPM sisaldab kolme suhteliselt sõltumatut alamsüsteemi:

1.Juhtimisprobleemi avaldus.

2.Lahendus.

.Otsuse tegemine.

Tuletame meelde, et probleemi majandustegevuses mõistetakse kui vastuolu eesmärkide ja vahendite, kavandatud tulemuste ja nende saavutamise võimaluste vahel.

Juhtimisprobleeme on kahte peamist tüüpi: majanduslik (tootmine) ja organisatsiooniline. Esimese lahendamine hõlmab majandus- ja tootmisprotsessi identifitseerimist ja mõju avaldamist (eesmärkide ja nende saavutamise võimaluste vaheliste vastuolude ületamist). Teist tüüpi probleemide lahendamine on majandusprobleemide lahendamise üks eeldusi. Nende kahe probleemitüübi ühiseks jooneks on vastuolu olemasolu antud (oodatava) ja võimaliku vahel. Probleemi tegelik lahendus seisneb selle vastuolu teoreetilises ületamises.

Probleemi avaldus sisaldab:

1. Olukorra analüüs:

a) arusaamine, mida on vaja teha;

b) eesmärkide saavutamise võimalikkuse hindamine;

c) püstitatud eesmärkide saavutamiseks vajaliku võrdlus kavandatud vahenditega ja mida on võimalik selle probleemi kohta tehtud otsuse praktilise elluviimise käigus "saada".

2. Probleemi sõnastus , eeldades:

a) vahendite ja eesmärkide vahelise vastuolu selge kirjeldus;

b) vahendite ja eesmärkide lahknevuse suuruse kvantitatiivne hinnang (see tulemus peegeldab probleemolukorra pingeastet).

3. Probleemne ehitamine , koosnevad:

a) probleemi peamise (keskse) probleemi valikul ja selgel kirjeldamisel;

b) kogu (maksimaalselt suure) küsimusteringi määramine, leidmata vastuseid, millele on võimatu leida vastust probleemi kesksele küsimusele;

c) probleemi struktureerimine ehk mõtestatud ja ajaliste seoste leidmine ja allutamine kogu probleemi moodustavale probleemide kompleksile.

4. Probleemi kvalifitseerimine, st selle määramine teatud tüübile vastavalt:

a) ajakriteerium: tegelik või võimalik probleem;

b) objekti kriteerium: analüütiline või konstruktiivne;

c) tähendus: võti (strateegiline) või taktikaline;

d) allikas: organisatsiooni töötajate vigadest või süsteemi arendamise tulemusena tekkinud probleem või konkurentide tegevusest tulenev probleem;

e) lahendatavus: lahendatav (ise või välise abiga) ja lahendamatu, mida esindab kaks varianti: iseseisvalt lahendamatu, süsteemi selles arengufaasis üldiselt lahendamatu;

f) struktuur: keeruline (hierarhiliselt, mitmetasandiline ja mitmemõõtmeline) konstrueeritud probleem ja struktuurselt lihtne probleem;

g) perioodilisus: regulaarne (teatud tingimustel pidevalt tekkiv) ja ebaregulaarne;

h) probleemsuse astme kriteerium: teaduslik ja praktiline (sisaldab suurt määramatust ja nõuab seetõttu erialateadlaste kaasamist nende erimeetoditega) ja praktiline (madala või keskmise määramatusega ja seetõttu lahendatav praktikute enda jõupingutustega ).

5. Otsige analoogeprobleeme vastavalt ülaltoodud kriteeriumidele. Selle probleemi analoogi leidmine varem lahendatud probleemide loendist on probleemi lahendamise oluline samm. Analoogide puudumine on signaal selle probleemi lahendamiseks koondada haldusaparaadi ja töökollektiivi kõik loomingulised ressursid.

ARUP "juhib" juhi mõtlemist ühe probleemi püstitamisel, kuid näeb ette töötada kogu võimalike probleemide rindel. Nende juhiste elluviimine peaks andma juhile nimekirja probleemidest, mille hulgas on lisaks kohest lahendust nõudvatele probleemidele suur hulk neid, mis on seatud ennetavalt (täpsemalt, ette), st enne nende probleemide tekkimist. tõsine takistus hallatava süsteemi toimimisele ja arengule. Võimalus tegeleda "tulevaste" probleemidega enne, kui nende lahendamine nõuab suuri jõupingutusi, eristab lootustandvat juhti, kes suudab väikese rahakuluga lahendada isegi väga suuri probleeme just seetõttu, et neid tunnustatakse "eesmärgil". Pole ime, et nad ütlevad: "Kes probleeme ette ei näe, see ei tule toime" ja ka: "Kes tulevikuprobleeme ei näe, see maksab kallilt." Sündmused kontrollivad sellist juhti (nagu loos, kus "saba juhib koera"), sundides teda tegutsema sellistes tingimustes, kus tegevuseks kõige tulusama variandi valik on kas täielikult välistatud või äärmiselt keeruline.

Juhtimisprobleemi lahendamine algab juba selle püstitamise ja kvalifitseerimise käigus, sest juba sel perioodil mõtleb probleemiga seotud inimene vabatahtlikult või tahtmatult, kuidas seda lahendada, keda kaasata selle kallal töötamisse jne.

Juhtimisprobleemi lahendamine on keeruline ja raske protsess, kui see ei ole korraldatud kaasaegsest inimmõtlemise psühholoogia teooriast tulenevate reeglite järgi.

ARPM-iga üldiseks tutvumiseks juhime tähelepanu sellele, et praktilise probleemi lahendamine hõlmab eelkõige:

.Juhtidele ja spetsialistidele juhtimisprobleemide lahendamise meetodite ja meetodite loendi esitamine mugavas maatriksvormis. Kõik teadaolevad meetodid on selles loendis registreeritud ja seetõttu võib selles leida vastuvõetava metoodilise vahendi, mis põhineb selle probleemi analoogial kellegi poolt varem lahendatud meetodiga. Ajavõit on nii suur, et need, kes on ARUP-i vähemalt korra kasutanud, saavad igaveseks selle toetajateks.

2.Antropomaksimoloogilise mehhanismi kasutamine sobivaimate lahendusmeetodite leidmiseks. See põhineb sellel, mida võib tinglikult nimetada optimeerimise psühhofüsioloogiliseks teooriaks. Antropomaksimoloogia (teadus inimese ülimatest võimetest) on avastanud efekti, mille tähendus seisneb selles, et inimesele kõrgeimate nõuete esitamise hetkel ja vormisoleku tipus saavutab ta soovitud tulemused, tegutsedes optimaalne režiim. See mõju on otseselt seotud juhtimistööga ja inimesed saavad sel viisil lühikese ajaga selgeks õppida optimaalse tegevussüsteemi.

Juhtidele mõeldud kirjanduses on otsuste tegemist korduvalt kirjeldatud. Märgime siinkohal vaid, et ARPM-il on range nõue, et enne otsustamist tuleb analüüsida mitmeid tegevusvõimalusi. Vastasel juhul ei ole võimalik leida parimat praktilise töö viisi organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks ning otsustusprotsessi ennast on vaevalt võimalik liigitada kaasaegse teaduse seisukohalt põhjendatuks.

Inimene, kes on selle skeemi järgi ARPM-iga tuttavaks saanud, võib loomulikult küsida ARPM-i eeliste kohta juhtimisprobleemide "spontaanse" lahendamise ees.

Tervikuna meenutab ARPM tegevusi, mille eesmärk on ületada peaaegu kõik need intellektuaalsed nõrkused, mis takistavad juhil probleeme kiiresti lahendada ja õigeaegseid otsuseid langetada. Lisaks saab ARTC-d laialdaselt kasutada juhtimistöötajate koolitamise protsessis, suurendades nende "tundlikkust" võimalike vigade suhtes tegelike probleemide lahendamisel, arendades nende immuunsust niinimetatud intellektuaalsete ja psühholoogiliste "haiguste" (inerts, vastavus, dogmatism) suhtes. distsiplineeritud, järjepideva ja samal ajal loova mõtlemise võime arendamine. Pole juhus, et ARUP-i tunnustatakse juhtide erilise intellektuaalse võimlemise tuumana.

Juhi organiseeritud mõtlemise taset saab mõõta tänapäevaste psühhodiagnostika meetoditega. Mõtlemise organiseerituse koefitsient (KOM) peegeldab töötaja vaimsete võimete vastavust tema mõtlemise nõuete loetelule, mis on tingitud konkreetsetes tingimustes lahendatavate juhtimisprobleemide iseärasustest.

Intellektuaalses võimlemises selle tööriistadena kasutatavate juhtide ja spetsialistide vaimse töö efektiivsuse tõstmise meetodite hulk on praeguseks "ületanud" saja piiri. Enamikku neist saab kasutada intellektuaalsete võimlemisvahenditena. Analüüsime ainult ühte meetodite rühma, nimelt juhtimisprobleemide lahendamiseks ja otsuste tegemiseks ideede otsimise meetodite rühma. Selline valik on tingitud asjaolust, et juhid kulutavad 30–40% oma tööajast lahendusideede otsimisele. Sellesse rühma kuuluvad traditsiooniliselt: sünektika meetod, mis põhineb nelja tüüpi analoogiatel (otsene, subjektiivne, sümboolne, fantastiline) töötajate mõtlemise stimuleerimiseks ja sobivaks suunamiseks; morfoloogilise analüüsi meetod, mis põhineb osalahenduste maatriksesitusel, mis võimaldab kiiresti ja oluliselt laiendada probleemile lahenduste otsimise ulatust; ummikseisu kõrvaldamise meetod, mille eesmärk on leida uusi analüüsisuundi, kui probleemi võimalike lahenduste ilmne uurimisvaldkond ei andnud vastuvõetavat lahendust; funktsionaalne kuluanalüüs, mille olemusele viitab juba selle nimi, ajurünnaku meetod.

Ajurünnak, mille pakkus välja Ameerika psühholoog A. Osborne rohkem kui 40 aastat tagasi, meelitab mitte ainult protseduuri lihtsust ja kõrget efektiivsust, vaid eelkõige - mitmekülgsust. Seda saab kasutada peaaegu kõigis tegevusvaldkondades, kus on vaja lahendada teatud tüüpi probleeme, nimelt nendes, mis asuvad probleemide "hierarhias" allpool kõige laiemat (st filosoofilise plaani ülesannetest allpool) ja kõige spetsiifilisemate (st arvutamis- või joonistustööde ülesannete kohal). Need võivad olla ülesanded ideede genereerimiseks probleemi püstitamise etapis, ettepanekute sõnastamiseks või lahenduse põhjendamiseks, nende keerulisest või hädaolukorrast väljapääsu leidmiseks, mis tahes teaduse ja tehnika saavutuste rakenduste ja juhtimisotsuste võimaluste otsimiseks jne. . Need võivad olla nii teoreetilisi kui praktilisi probleeme, nii tehnoloogia- ja inseneriprobleeme kui ka juhtimisprobleeme.

Ajurünnaku reeglid on järgmised:

)probleemiga seotud küsimusi tuleks esitada nii, et neile oleks võimalik anda lühidalt ja ilma põhjenduseta vastuseid;

2)absoluutselt keelatud on kritiseerida rünnakus osalejaid ja nende ettepanekuid, samuti iroonilisi märkusi ja märkusi;

)süstemaatilisele mõtlemisele eelistatakse arusaamu ja fantaasiaid;

)julgustatakse juba tehtud ettepanekute kombinatsioone ja uusi rakendusi;

5)kõik avaldused salvestatakse;

6)väljendatud ideed objektiseeritakse (st jäetakse ilma isiklikust kuuluvusest);

7)kriitika, hindamine ja ettepanekute valimine toimub spetsiaalselt selleks määratud ajal, spetsiaalselt valitud grupi inimeste poolt, kes on altid kriitilisele tööle.

Ajurünnaku tõhususe aluseks on psühholoogias hästi tuntud tõsiasi: ajurünnaku ajal töötavad selles osalejad võimsate ideede generaatoritena, sest nad ei ole koormatud vajadusega oma ettepanekuid põhjendada ning on kaitstud kriitika eest, mis on puuduste paljastamise vahend, mängib ka negatiivset rolli.roll - pärsib mõtete väljendamist ka mitte eriti mõjutatavatel tugeva närvikavaga inimestel.

Vastavalt J.N. Jones, kuus rünnakuga seotud inimest võivad poole tunni jooksul välja pakkuda 150 ideed. Tavapäraste meetoditega töötav sama meeskond poleks kunagi jõudnud järeldusele, et nende käsitletaval probleemil on nii palju erinevaid aspekte. "Ajujahi" korduv ja väga kasulik kasutamine erinevate juhtimisprobleemide lahendamisel viis selle töövormi mitmete puuduste mõistmiseni. Seda täiustati, mille tulemuseks oli selle mitmekesisus - mitmeastmeline (kaskaad) ajurünnak.

Muutmata midagi A. Osborne'i esialgsetes nõuetes, hakkasime Osborne'i "ajurünnakut" pidama alles laiema ideede genereerimise süsteemi esimeseks etapiks. Seda etappi hakati nimetama otsinguks (luureks).

Järgmine samm, nn vastudiktatsioon, on oma tegevuses sama, mis esimene etapp, ainsa erinevusega, et probleemi kohta käivatele väidetele seatakse üks piirang: samad probleemid tuleb lahendada juba tehtud ettepanekuid kasutamata. Ideid, mis on vastupidised varem väljendatutele, kiidetakse heaks ja toetatakse. Selle lähenemisviisi rakendamise tagajärjeks on kaks vastandlikku nimekirja ettepanekutest probleemi lahendamiseks. Mõlemad saadi küll kriitikavabaduse tingimustes, kuid kokku sisaldavad need maksimaalselt ettepanekuid ja vastuettepanekuid. Suurima efekti annab see, kui I ja II etapi ajurünnakus osalejad on erinevad. "Värsketele" vastudikteerimisega seotud inimestele jääb esimeses etapis laekunud ettepanekute loeteluks vaid piirangute loetelu, milles "tupik" (nii võib arutelu juht esitada) lahendused. on fikseeritud. Samas, rõhutades vajadust varem laekunud ettepanekuid "mitte puutuda", ei keela moderaator nende kasutamist üldse. Kuid kasutamine on võimalik ainult lausete sees, mis lähevad vastuollu põhi(esimese) ideeloendi tähendusega.

Kolmas etapp - süntees. Siin "ühendab" spetsiaalselt valitud rühm inimesi, kellel on väljendunud panoraammõtlemise võime, laused ühte süsteemi ja töötab välja terviklikkuse nõuetele vastava lahenduse.

Neljas etapp - prognoos. "Sünteetilise" ideede loetelu alusel tehakse ettepanek ennustada lahendusest tulenevaid võimalusi ja raskusi. Prognoos on protseduuriliselt sama, mis esimene etapp, kuid sisu poolest on need erinevad protsessid.

Viies etapp - üldistus. Selle tähendus seisneb saadud ideede üldistamises, kogu ideede mitmekesisuse taandamises väikesele hulgale põhimõtetele, millest neid ideid saaks tuletada ka ilma nendest eelnevate teadmisteta. Need põhimõtted toimivad ettepanekute rühmitamise põhielementidena.

Saadud tulemuste "tugevuse" testimiseks on kasulik korraldada "kaskaadi ajurünnakus" veel üks (kuues) samm - hävitav. Selle ülesandeks on "alutada" ettepanekuid erinevatelt positsioonidelt: juhtimis-, loogiline-, fakti-, teostus-, väärtus-, eetiline, sotsiaalne. Samas ei rikuta siin ka ründes osalejate kriitikavabaduse reeglit. Kritiseerida tuleb varem sõnastatud ideid, aga mitte üksteist. Hävitamisetapi tõhususe suurendamiseks on vaja:

)ideede hoolikas objektistamine (nende sõnastuses ja esituses ei tohiks olla isegi vihjet autorlusele);

2)rühma heterogeenne (intellektuaalselt ja professionaalselt erineva kvaliteediga) koosseis;

)destruktiivses etapis osalejate haldus- ja õiguslik sõltumatus arenduse korraldajatest.

Et mitte rikkuda üldist demokraatlikku ideede "tootmise" viisi, ei soovita juhil rünnaku üheski etapis olla väidete kvalifitseerimisel ülemäära jäik. Praktikas tähendab see, et kui väljapakutud idee ei haaku otseselt selle etapi ülesandega, peaks läbiviija paluma selle "loogilise lõpuni" viia, jätkates, ümber sõnastades, asendades üksikuid mõisteid jne. jne. Võimalik on ka teine ​​juhi käitumistaktika: ta "viib" ideed etappidesse ehk teisisõnu "kirjutab ette" vastavalt oma mõtestatud pöördumisele. Näiteks hävitamise hetkel ütleb keegi kogemata välja konstruktiivse mõtte. Seda ei tühistata kui "ebaolulist", vaid juht sisestab selle avalikult mõnel eelneval etapil saadud materjali. Samas juhitakse tähelepanu sellele, et sellel ideel pole õigust olla väljaspool kriitikat. Ta (kuid mitte tema produtsent) hävib koos kõigi teiste ettepanekutega.

Selline mitmeastmeline ajurünnakute süsteem aeglustab mõnevõrra vaimse töö protsessi, võrreldes ajurünnakuga selle klassikalisel kujul. Kuid see on võimeline lahendama kõrgeima keerukusega probleeme. Kaskaadne ajurünnak on äärmiselt võimas vahend juhtide mõtlemise korrastamiseks ja sama võimas vahend juhtide mentaliteedi treenimiseks.

Intellektuaalse võimlemise võimaluste mõistmiseks on vaja selgeks teha intellektuaalsed omadused, mida juht peab arendama või arendama, et kaasaegseid juhtimisprobleeme edukalt lahendada. Ja siin on esikohal tema probleemse mõtlemise treenimine. Ettevõte ei suuda konkurentsinõuetega kaasas käia, kui see ei arene. Ettevõtte areng eeldab selle juhtide keskendumist tegelikele probleemidele, mille lahendamine võib tõsta nii organisatsiooni kui ka vastavalt toodete kvaliteedi kõrgemale tasemele. Lihtsustatud sümboolikat, mis võimaldab eristada probleemseid olukordi mitteprobleemsetest, võib kujutada järgmiselt.

P + V - mitteprobleemne olukord: organisatsioonil on vajadused (P), on ka võimalused (B) nende rahuldamiseks;

P ± V - kvaasiprobleemne olukord: organisatsioonil on vajadused (P), kõik rahulolu võimalused (B) pole saadaval;

P - V - ideaalne probleemsituatsioon: organisatsioonil on vajadused (P), puuduvad võimalused (V) nende rahuldamiseks.

Probleemi nägemine P-E olukorras pole keeruline, sest tegemist on lihtsalt millegagi, mis hetkel häirib organisatsiooni normaalset toimimist või selle arengut või isegi peatab organisatsiooni toimimise. Keerulisem on valemiga P ± V. Siin tuleb aru saada, mida täpselt võimalustes on vaja leida, avastada, avalikustada ja sõnastada, et viia need kooskõlla organisatsiooni vajadustega. Veelgi keerulisem on valemiga P + V. Siin pole probleemi: vajadused rahuldatakse olemasolevate võimaluste alusel. Uuringud näitavad aga, et just P + V tasemel õnnestub juhil saavutada suurim edu oma organisatsiooni arendamisel, kui ta suudab P + V esindada kui P - V või P ± V ja lahendada probleemidena need, mis algse määratluse järgi ei ole probleeme.

Mõttevõimlemise treenerite jaoks on eriti mures võime muuta P + V olukorrad P - V olukordadeks või vähemalt P ± V olukordadeks.

Psühholoogide keeles kõlab „vastupidise“ nägemise tunnustusena inimese võime näha probleeme seal, kus teistele on kõik selge, kus ta tegeleb hästi või isegi veatult töötavate süsteemidega. Üks asi on lahendada võimaluste puudumise probleeme (väga oluline tingimus organisatsiooni normaalseks toimimiseks), teine, alates süsteemi veatust toimimisest, on lahendada probleeme, mis praktiliselt ei avaldu kuidagi. . Selge on see, et nägemus sellistest "olematutest" probleemidest on palju olulisem kui tundlikkus reaalse P-V või P-V suhtes.

Tugevaim vahend juhi mõtlemise arendamiseks on nn kvaasiprobleemide ja kvaasiülesannete kasutamine. Kvaasiprobleemid ja kvaasiülesanded on tegelikud probleemid või ülesanded, mis on väljendatud lihtsustatud keeles (tagamaks erineva väljaõppetasemega inimeste arusaamist). Need on nii-öelda tõelised kellegi teise riietesse riietatud probleemid. Üks kvaasiprobleemide eeliseid on see, et nende lahendamiseks pole vaja seadmeid ega materiaalseid ressursse. Teine eelis on võimalus luua spetsiaalseid kvaasiprobleemide pakette, et arendada võimet lahendada erinevat tüüpi praktilisi, teaduslikke ja muid probleeme.

Kvaasiprobleemide kasutamise treeningefekt põhineb psühholoogias ammu tuntud ülekandeseadusel, mille olemus seisneb selles, et ühe valdkonna probleemide (ülesannete) lahendamine muudab inimese jaoks probleemide (ülesannete) lahendamise lihtsamaks. muudel aladel vaimsete otsustusmehhanismide treenimisega, mis on erinevates tegevusvaldkondades põhimõtteliselt samad.

Kvaasiprobleemid ja kvaasiprobleemid erinevad mitte ainult oma spetsialiseerumise, vaid ka probleemi keerukuse taseme poolest, mille lahendamiseks need on mõeldud.

Oma spetsiifilisel kujul on kvaasiprobleemid äärmiselt mitmekesised: mõnest “täiesti lahendamatust” mõistatusest kuni olukorrani, mis tuleb teatud viisil lõpule viia (lõpetamine, “normiks viimine”, üldistus, ülekandmine teise mõistesüsteemi, kujundamine). jne) .

Mõtlemise treenimiseks ja arendamiseks on palju võimalusi. Seda mõjutavad teda visuaalse ja akustilise teabe kiirendatud tajumist arendavad vahendid ja spetsiaalsed intellektuaalsed mängud ning mittestandardsete vaatluspostide valimise meetod ja meelte võimlemine, mida kasutatakse tooni tõstmiseks. probleemide lahendamise "teisest programmist" - emotsionaalne, siin ja areng, mida nimetatakse intellektuaalseks tundlikkuseks kehastamise tehnikate kaudu. uurimisobjekt, siin ja palju muud, mida oleks tore teada inimese kohta, kes kavatseb "targemaks saada" ehk tõsta oma probleemide lahendamise võimet. Aga arendada mõtlemist raamatu abil, väljaspool inimeste loomingulise suhtluse elavat protsessi, pole just kõige säästlikum treeningviis.

Inimeste mõtlemise koolitamise kogemus pole saadaval mitte ainult Venemaal. Meie jaoks on huvitav eelkõige Jaapani kogemus intellektuaalsete võimete arendamisel. See põhineb Jaapanis sarnaselt paljude muude asjadega mõtlemise arengu traditsioonidel, mis tekkisid sajandeid tagasi, kuid pole põhimõtteliselt kaotanud oma tähtsust meie ajal. Vaid jaapani mentaliteedi kultuuris võib selline ülesanne, nagu inimene plaksutab käsi ja palub teda kuulata, omada tähenduslikku tähendust ja treenivat väärtust. Küsimus: kuidas ühe käega plaksutamine kõlab? Ilmselt ainult jaapani kultuuri raames saab aru sellistest seda tüüpi ülesannetest nagu "kui tuul puhub, saab koper rikkaks", millele tuleb anda mõistlik, loogiliselt põhjendatud ja veenev tõlgendus. Jaapani versioonis näeb see välja järgmine: kui tuul puhub, tolm tõuseb, tolm satub inimeste silmadesse ja põhjustab nägemise kaotust, põhjustab nägemise kaotus pimedate arvu suurenemist, kes teenivad raha shamiseni mängimisega. (kitkutud instrument), see toob kaasa nõudluse suurenemise shamiseni järele, mille valmistamiseks on vaja kassinahku, kasse tapetakse, rottide arv suureneb, rotid hakkavad tünnidest läbi närima, tünnid antakse remonti või ostetakse. , koper saab rikkaks.

Seda tüüpi ülesanded kahe väliselt üksteisega mitteseotud sõnarühma vaheliste seoste taastamiseks (leiutamiseks) osutusid vene juhtide kujutlusvõime treenimiseks üsna sobivaks, ilma milleta ei teki turu (simuleerivad olukordi, mida veel ei eksisteeri) mõtlemist. on võimalik.

Venemaal juba pikka aega eksisteerinud omapärased mänguharjutused, milles on kasutatud selliseid paradokse nagu:

· mida kogenum töötaja, seda vähem kasulik ta on;

· mida parem on asja korraldus, seda vähem on lootust edule;

· mida rohkem töötaja teab, seda halvem on see ettevõttele;

· mida kõrgem on juhi auaste, seda vähem kasulik ta on jne.

Praktikant pidi:

· selgita paradoksi tähendust (mida mõeldakse);

· siduda paradoks tegelikkusega, et demonstreerida selle truudust igas olukorras (leida tingimused, mille korral paradoks pole enam paradoks);

· tõlkida see positiivseks, teisendades (asendades sõnu.) nii, et see vastaks tegelikele olukordadele.

Väga eksootiline intellektuaalse treeningu vorm on anekdootide kasutamine, õigemini ülesannete püstitamine, et anekdoodi naeruväärse lõpuni viia. Näiteks treener alustab nalja, kuid katkestab loo ja palub seda nii jätkata, et see lõpuks naljakas välja tuleks.

Kui inimene on õppinud ja suudab nalja teha nii, et see tekitab ekspertide positiivse reaktsiooni (lihtsalt naeru), on see tõend, et inimesele on loomulikult antud võime lahendada tõsiseid intellektuaalseid probleeme või ta on seda võimet treeninud. . Selle koolituse idee andis väljapaistev Nõukogude lennukikonstruktor O. K. Antonov, kes vastuseks halvale küsimusele, miks tema töölaud on naljakogumikega "kuhjatud", vastas üsna tõsiselt järgmisele tähenduses: anekdoodi konstrueerimine on sarnane kujundusprobleemi lahendamisega. Ja kui ma õpetasin inimest nalja "ehitama", siis arendasin teda tehniliste seadmete loomise või täiustamise oskuses. Muide, O.K.Antonov kasutas anekdoote ära ka disainiprobleemide lahendamise oskuse äratundmiseks. Ta hakkas nalja rääkima, palus selle koha kandidaadil endaga liituda ja aidata see lõpule viia. O.K.Antonovi sümpaatiad osutusid selle inimese poolele, kes tegi seda paremini ja kiiremini. Loogika on siin lihtne. Kui kandidaat suutis anekdoodi lõpetada, tähendas see, et ta suutis lahendada intellektuaalseid paradokse, millel on sama struktuur, olenemata sellest, kus ja mis valdkonnas need tekivad: juhtimises, ehituses või peol. Kui anekdootide konstrueerimise lõpuleviimise ülesande püstitamine on omamoodi paradoks, siis oskus anekdootide paradokside konstrueerimine esmapilgul lõpule viia osutub samal ajal ka oskuseks lahendada näiteks sellist tüüpi probleeme, : suurendada lennuki kiirust ilma selle mootorit ja aerodünaamikat muutmata.

Psühholoogias avastatud ülekandeseadus selgitab, miks see võimalik on. Ühe klassi probleemidega tegelemine muudab meie võimet lahendada probleeme teistes valdkondades.

Üks põhjus, miks "tõsiste" teadlaste survele vaatamata naljad intellektuaalse võimlemise arsenali kui tõsiste konstruktiivsete probleemide lahendamise oskuse treenimise materjali jäetakse, on see, et kasutamises puudub akadeemiline (teaduslik) tüütus. naljad ja nende kasutamine täidab samaaegselt nn lõdvestunud keskendumise sisselülitamise treeningfunktsiooni, mis, nagu professionaalsed psühholoogid teavad, on psüühika emantsipeerumise ja mõtlemise ülekandumise eeltingimuseks seisundisse, mis kõige enam vastab. optimaalsuse mõiste juurde.

A. Luki uurimuste kohaselt on suhtumine huumorisse üldiselt ja eriti anekdootidesse inimmõistuse arengutaseme näitaja. Huumoriprobleemi uurimine on näidanud, et kõige tulihingelisemad huumorivastased tõsistes asjades on kõige intellektuaalselt kitsarinnalised inimesed. Nende võimed ei ulatu kaugemale probleemide lahendamisest ja otsuste tegemisest "praegust praeguseni".

Sel juhul tuleb vaid arvestada, et nii huumor üldiselt kui ka anekdoodid konkreetselt võivad ise olla erineva tasemega ja vastavalt ka erineva intellektuaalsuse ja intelligentsuse astmega.

Õppimise käigus (koolis või ülikoolis) saadud teadmised probleemilahendusmeetoditest ja loogiliselt range lähenemine neile ei vii iseenesest lahendusteni. Midagi on puudu, et olla edukas. Seda nimetatakse intuitsiooniks.

Kaasaegsel tasemel intellektuaalne võimlemine sisaldab palju materjali, "läbib" kõik selle intuitsiooni treenimisele pühendatud osad. Ja seda seletatakse väga lihtsalt. Enamasti toetuvad ärimehed probleemi lahendamisel ja otsuse langetamisel oma intuitsioonile. Neil pole muud teha, kui loogiline meetod ei tööta. Aga ega üldhariduskoolis ega kõrgkoolis ei treeninud keegi oma intuitsiooni ja reeglina ei maininud seda isegi klassiruumis. Vahepeal võeti meie riigis (NSVL) intuitsiooniprobleemi tõsine praktiline arendamine ette enam kui 30 aastat tagasi.

Ettevõtja jaoks on kõige valusam küsimus, kuidas õppida "vaatama" olematusse (tulevikku), et teha kindlaks õiged tegevused olevikus. Märgime kohe, et sõna "eksimatu" seoses ärimehe tegudega on väga julge liialdus. Ligi 40% äritegevuse ebaõnnestumistest on tingitud juhtide suutmatusest ette näha tulevasi majandustingimusi. Ja see on juba korraldus juhtide ennustamisvõimet treenida, mis kuigi ei anna absoluutselt täpset pilti tulevastest majandusoludest, vähendab siiski ekslike äri- ja muude äriotsuste riski ligi 60%.

Seetõttu on intellektuaalses võimlemises suur koht treeningprognoosimismeetoditel, mida on NSV Liidus üsna aktiivselt arendatud juba 60ndate algusest.

Järeldus

Juhi isiksus on mitmetahuline ja tema tegevuse edukus pole oluline mitte ainult tema, vaid kogu meeskonna jaoks. Tema tegevuse tulemuslikkust saab paljastada Kishkel pakutud juhi isiksuse asjatundlike omaduste abil.

Isikuomaduste vastavus tegevuse sisule on selle eduka läbiviimise vältimatu tingimus. See on eriti oluline kõrge vastutustundega tegevuste puhul. Nende hulka kuuluvad juhi (juhi, korraldaja) tegevused. Juhtide valiku üle otsustamisel võib oluliselt abi anda personalireservi moodustamine, andmed organisatsiooniliste võimete taseme ja juhi isiksuse organisatsioonilise orientatsiooni kohta. Järelduse juhi nende omaduste kohta saab psühholoog teha juhi isiksuse teatud psühholoogiliste omaduste hinnangu põhjal, näiteks:

.Kindlus - paljastab huvide struktuuri nende tegevuse erinevates aspektides.

2.Teadlikkus – teadlikkus organisatsiooni tegevuse eesmärkidest.

.Eesmärgipärasus on organisatsioonilise tegevuse motiivide prioriteet.

.Selektiivsus - võime sügavalt ja täielikult peegeldada meeskonna psühholoogilisi omadusi.

.Taktilisus on oskus säilitada mõõdutunnet ja leida parim suhtevorm.

.Tõhusus – oskus köita inimesi, aktiveerida nende tegevust, leida parimad vahendid emotsionaalseks ja tahteliseks mõjutamiseks ning valida nende rakendamiseks õige hetk.

.Nõudlikkus - võime olla nõudlik erinevates vormides, sõltuvalt konkreetse juhtimisolukorra omadustest.

.Kriitilisus - võime tuvastada ja väljendada kõrvalekaldeid kehtestatud normidest, mis on tegevuse jaoks olulised.

.Vastutusvõime – võime võtta vastutust oma tegevuse ja meeskonna tegevuse tulemuste eest.

Juhi edus mängivad erilist rolli mälu arendamise ja tugevdamise meetodid, dünaamilise lugemise meetodid, "ajurünnaku" meetodite kasutamine, intuitsiooni ja tulevaste olukordade ennustamise ning probleemide lahendamise võime arendamine.

Tabel 1. Mälutreeningu põhimõtete meeldetuletus

Põhimõtted Sisu Mälu individuaalsete iseärasuste arvestamise põhimõte Mälu mahu suurendamiseks on vaja teada iga inimese mälu tugevaid ja nõrku külgi selliste tunnuste osas nagu: mahtuvus, tugevus, täpsus ja valmisolek. tuleb kindlalt paika panna, millistel eesmärkidel nad kavatsevad mälu parandada. "isekuse" (huvi) põhimõte Lihtsam on meeles pidada, mis on inimese isiklike huvide otsene objekt. seitsme põhimõte) meeldejätmise tugevus. reprodutseerimise kiirus ja täpsus sõltuvad meelde jäetava materjali elementide arvust; selliste elementide maksimaalne arv on seitse

Tabel 2. Mälu täiustamise meetodite meeldetuletus

Meetod välimine kompensatsiiMetod tsepiMetod protivorechiyaMetod minimizatsiiLogichesky metodMetod perekodirovaniyaMetod kunsti oformleniyaPriem kasutamise napominateleyPriem kryuchkaPriem registreeri Seevastu fonaPriem kasutamise aluse ponyatiyPriem loogilise vyvodaPriem geomeetria loomine smyslaPriem piltkujutis materialaOrganizatsiya töötamise mestaPostroenie semantiline derevaParadoksalnoe ekspressiooni soderzhaniyaLiterny priemPrognozirovanie posledstviyPestry konspektEmpatiya RelaksatsiyaPerebor tsepiPostroenie antinomiyRedaktirovaniePriem modelirovaniyaPerevod Järgmises yazykObraznye opredeleniyaTablichny maatriksi priemPriem absurd näited " Materjali pitsat Analoogiate kasutamine (sarnasus) Marginaalide kasutamine Tähenduskarikatuur Meeldejätmine unustamise kaudu Plokitehnika Järelduste toomine nende loogilise lõpuni (absurdsus) Meenutamisvajaduse tõestuse loomine

Tabel 3. Dünaamiline lugemistehnika

Reeglid Puudused Kasutage teabe tajumiseks ainult visuaalset kanalit Püüdke näha sõna mitte tähejärjena, vaid eraldi märgina vastavalt selle üldistele piirjoontele (psühholoogiliselt sarnaneb see inimese näo äratundmisega ühe pilguga, ilma üksikute kaupa sorteerimata omadused) Liikuge edasi mitme sõna samaaegse tajumise juurde Liigutage silmi mitte vasakult paremale, vaid lehe keskel ülevalt alla (mööda lehekülge pooleks jagavat tingimuslikku joont); võimalikult palju teksti jäädvustada tingimusrea külgedel, kasutada "perifeerset nägemist" Ärge lubage lugemise ajal ühtegi tagastamist Kiirlugemine on madala kriitilisusega protsess See peaaegu ei tekita assotsiatsioone Kui seda õpetatakse vajadusest hoolimata loovuse arendamiseks kasvatatakse iseloomulike joontega inimene dogmaatilist mõtlemist Info kiirenenud kogunemine, spetsialisti intellekti loominguliste võimete sõltuvuse suurenemine eruditsioonist, viib paradoksini "erudiit-amatöör" Kasutada kogutud teadmisi. kiirendatud lugemine, on vajalik uus (sisemine) näit

Tabel 4. Diskreetse lugemistehnika eesmärk - kiirendatud lugemise kahjulike mõjude neutraliseerimine

Äratundmise minimeerimise genereerimine1. Materjali koha määramine varem kogutud teadmiste süsteemis1. Allikmaterjali vähendamine ilma tähendust moonutamata toimetuse redigeerimisega 1. Uute ideede esitamine "lahutatud" põhjal, neid kombineerides2. Seoste loomine materjali ja teiste tekstide materjali vahel2. Sama ümberkodeerimise viis (korraldus teie enda sõnadega) 2. Sama ekstrapoleerimisega (interpolatsiooniga)3. Siselinkide definitsioon tekstis3. Nende järelduste võrdlus, mille inimesed saavad originaali ja töödeldud materjali lugedes 3. Sama ka selgroo seoste leidmisega4. Peamise identifitseerimine4. Tegevusjuhendite koostamine täis- ja lühendatud tekstide põhjal ning nende võrdlemine4. Teksti ümberkujundamine 5. Teksti erinevate elementide alluvuse kehtestamine5. Tagajärgede prognoosimine6. Õppeainega seotud kohtade (mõistete, definitsioonide, väidete) leidmine 6. Materjali selgitamine muudest (tekstis ei sisaldu) põhimõtetest7. Äärekeele kasutamine 7. Vastupidise asendi väljatöötamine8. Kasuta värvilist märkmete tegemist 8. Tekstis sisalduvate ideede ja/või argumentide teaduslik kompromiss

Tabel 5. Osborne'i ajurünnaku reegli meeldetuletus

GenerationObjectificationSelection1. Probleemi selge sõnastus, mis nõuab lühikesi vastuseid1. Kõigi väidete fikseerimine (stenograafia, magnetofon.) 1. Ettepaneku tegelikkuse või ebareaalsuse paljastamine2. Mis tahes vormis kriitika keeld 2. Ideede rühmitamine tähenduse ja eesmärgi järgi 2. Ideede olulisuse määramine otsese realiseeritavuse kriteeriumi järgi3. Julgustamine: a) kõik lühikesed väited ilma argumentatsioonita; b) väljapakutud ideede arendamine; c) fantastilised assotsiatsioonid ja näited3. Isikuomaduste väidete "vabastamine" ideede standardse salvestamise teel3. Konstruktiivset arendamist vajavate ideede väljaselgitamine4. Generatsiooniaeg seansi kohta - mitte rohkem kui 2 tundi

Tabel 6. Kaskaadse ajurünnaku etappide meeldetuletus

Etapid Tegevuse sisu 1. SearchFully järgib Osborne'i kahte ajurünnaku reeglit. Vastuolu Sama mis 1. etapis, kuid ühe piiranguga: sama ülesanne tuleb lahendada esimeses etapis saadud ideedele vastupidiste ideede põhjal; vastudikteerimise tagajärg on ideede teine ​​vastandloetelu. Süntees 2 ideeloendi ühendamine ühes süsteemis4. Prognoosimine Põhineb ühtse ideede loetelu, ideede kohta probleemi lahendamisest tulenevate tulevikuvõimaluste kohta; Rünnakul osalejate kritiseerimine on keelatud5. Üldistus Erinevate ideede taandamine väikesele arvule põhimõtetele, millest neid ideid saab tuletada; kriitika keelatud. Juhtimis-, loogi-, fakti-, väärtus-, eetilistest, esteetilistest, sotsiaalsetest positsioonidest saadud teadmiste süsteemi hävitamine (kompromiteerimine) "hävitamine" (kriitika); rünnakus osalejate kritiseerimine on keelatud

Kirjandus

1.Averchenko JI. K, Zalesov G.M. Juhtimise psühholoogia Novosibirsk, 1996

2.Ageev B.C., Bazarov T.Yu. ja muud personali atesteerimise sotsiaal-psühholoogiliste tunnuste koostamise meetodid. - M., 1986.

.Andreeva G.M. Sotsiaalpsühholoogia. - M., 1996

.Ansoff I. Strateegiline juhtimine – M., 1989.

.Kriisivastane juhtimine: pankrotist rahalise taastumiseni. Ed. G.P. Ivanova - M., 1995.

.Bazarov T.Yu., Malinovski P.V. Personalijuhtimine kriisis - M .: Unisiti, 1996.

.Bazarov T. Yu. jt Riigi- ja kaubandusettevõtete juhtivtöötajate hindamise meetodid - M., 1995.

.Bazarov T. Yu. Areneva organisatsiooni personalijuhtimine - M., 1996.

.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: inimene, strateegia, organisatsioon, protsess - M.: Delo, 1993.

.Võimsus: esseesid lääne kaasaegsest poliitilisest filosoofiast. M., 1989

.Grove E.S. Väga tõhus juhtimine - M., 1996.

.Kabachenko T.S. Juhtimise psühholoogia - M., 1996.

.Personalireserv ja juhtivtöötajate töö tulemuslikkuse hindamine - M .: Case LTLD. 1995. aasta.

.Klimov E.A. Professionaalse enesemääramise psühholoogia - Rostov Doni ääres: Phoenix, 1996.

.Krichevsky R.L., Kui olete juht. Juhtimispsühholoogia elemendid igapäevatöös - M., 1996

.Kunu G., O "Donnell S. Juhtimine. Juhtimisfunktsioonide süsteem- ja olukorraanalüüs. M., 1981.

.Ladanov I.D. Praktiline juhtimine (Juhtimise ja enesetreeningu psühhotehnika) - M., 1995.

.Personali juhtimine. Funktsioonid ja meetodid. Õpik - M.: 1993.

.Meskon I.D., Albert M., Hedouri F. Juhtimise alused – M.: 1994.

.Mihhailov F.B. Personalijuhtimine: klassikalised kontseptsioonid ja uued lähenemised. Kaasan, 1994.

.P. Grayson J., O "Dell K. Ameerika juhtimine 21. sajandi lävel - M .: Majandus, 1991.

.Prigogine A.I. Kaasaegne organisatsioonide sotsioloogia - M.: 1995.

.Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Personalijuhtimine Jaapanis - M.: 1989.

.Vene ärikultuur: ajalugu, traditsioon, praktika. - M., 1998.

.Santalainen T. jt Juhtimine tulemuste järgi – M., 1993.

.Tarasov V.K. Personal - tehnoloogia: juhtide valik ja koolitus - L., 1989.

.Tatarnikov A. Personalijuhtimine ettevõtetes USA-s, Jaapanis, Saksamaal - M., 1992.a.

.Travin V.V., Djatlov V.A. Personalijuhtimise alused - M., 1995.

.Personalijuhtimine sotsiaalses turumajanduses. / Toimetuse all R. Marra, G. Schmidt – M., 1997.

.Organisatsiooni personalijuhtimine. Õpik. / Toim. JA MINA. Kibanov - M., 1997.

.Personalijuhtimine: psühholoogilised probleemid. Ed. Yu.M. Zabradin ja M.A. Nosova - M., 1997.

.Shamkhalov F.I. Ameerika juhtkond. Teooria ja praktika - M., 1993.

.Yu Grachev M.V. Superkadry - M.: Delo, 1993.