Hobi

14.08.202127.05.2017

1. VÄIKETETTEVÕTETE HR-STRATEEGIA 1.1. Ettevõtte personalipoliitika põhimõisted ja kategooriad XX sajandi 90ndatel. juhtimises hakkab kehtima põhimõtteliselt uus lähenemine personalijuhtimisele - objektiks saavad inimesed, nende tegevus, potentsiaal, erinevat tüüpi organisatsioonikultuurid. Kaasaegsed juhid peavad oma organisatsiooni kultuuri oluliseks strateegiliseks vahendiks, mis võimaldab suunata kõiki osakondi ühistele eesmärkidele, mobiliseerida töötajate initsiatiivi ja hõlbustada omavahelist suhtlust. Personalijuhtimise, sealhulgas ettevõtte töötajate, tööandjate ja teiste omanike põhiolemus on organisatsiooniliste, majanduslike, sotsiaalpsühholoogiliste ja õiguslike suhete loomine juhtimissubjekti ja -objekti vahel. Need suhted põhinevad töötajate huvide, käitumise ja tegevuse mõjutamise põhimõtetel, meetoditel ja vormidel, et maksimeerida nende kasutamist. Personalijuhtimine on ettevõtte juhtimissüsteemis juhtival kohal. Metodoloogiliselt on sellel juhtimisvaldkonnal spetsiifiline kontseptuaalne aparaat, sellel on eristavad omadused ja tulemusnäitajad, eriprotseduurid ja -meetodid - sertifitseerimine, eksperiment ja muud; erinevate personalikategooriate töö sisu uurimismeetodid ja analüüsi suund. Tööstusettevõtete personalijuhtimise süsteemi täiustamine turusuhetele ülemineku kontekstis on tänapäevase majandusarengu üks kiireloomulisi ülesandeid. Personali moodustamise, jaotamise ja kasutamise süsteemi ja selle potentsiaali optimeerimine üleminekul planeeritud tsentraliseeritud rahvamajanduse juhtimise süsteemilt konkreetse piirkonna majanduse turumudelile ja iga tööstusettevõtte jaoks, sõltumata omandist, on erilise tähtsusega küsimus.

SISUKORD SISSEJUHATUS 3 1. VÄIKETETTEVÕTETE HR-STRATEEGIA 5 1.1. Ettevõtte personalipoliitika põhimõisted ja kategooriad 5 1.2. Väikeettevõtte personalijuhtimise tunnused 6 2. PERSONALIPOLIITIKA UURIMINE JA ANALÜÜS ETTEVÕTTE OOO AVIASTAL NÄIDEL 11 2.1. AviaStal LLC ajalugu ja majandusnäitajad 11 2.2. AviaStal LLC personalipotentsiaali hindamine 14 2.3. Strateegiline personalijuhtimine kui AviaStal LLC personalipoliitika element 27 KOKKUVÕTE 32 VIITED 35

KASUTATUD KIRJANDUSE LOETELU 1. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku teine osa. nr 14-FZ. Vastu võetud Riigiduumas 22. detsembril 1995 ) 2. Vene Föderatsiooni maksuseadustik. (Esimene ja teine osa). - M.: IKF "EKMOS", 2005 - 480ndad. 3. Vene Föderatsiooni töökoodeks nr 197-Fz. Vastu võetud Riigiduumas 21. detsembril 2001 (muudetud 9. mai 2005. aasta föderaalseadusega nr 45-FZ) 4. Aberdeen V.Z., Kibanov A.Ya. Erinevate juhtimisvormidega ettevõtete juhtimisosakondade struktuuri, funktsioonide ja majandussuhete parandamine / Õpik. toetus / M .: GAU, 2005. - 548 lk. 5. 10. Bogdanova E.L. Organisatsiooni personali turunduskontseptsioon – juhtkond ja konkurentsivõimeline tööjõud. M.: Progress - Akadeemia, 2004. - 419 lk. 6. Vesnin V.R. Strateegiline juhtimine: õpik. - M .: TK Velby, kirjastus "Prospect", 2007. - 328 lk. 7. Vinogradova I. Personalijuhtimise strateegia organisatsiooniliste muutuste tingimustes. // Tõhus juhtimine. september, 2007, lk 12-15. 8. Egorshin A.P. Personalijuhtimise alused. – M.: Infra-M, 2007. – 512 lk. 9. Kartašov S.A., Sapožnikov S.S. Ülevaade ettevõtete tegevusest personali valikul ja Moskva elanike tööhõivel. M., 2005. - 312 lk. 10. Väikeettevõtlus Venemaal: Stat. laup. / Venemaa Goskomstat. M., 2007. - 321c. 11. Maslov V.I. Strateegiline personalijuhtimine tõhusa organisatsioonikultuuri tingimustes: Õpik - M.: Kirjastus "Finpress", 2004. - 288 lk. 12. Nelyubina M. Personaliinvesteeringute tõhususe hindamise lähenemisviisid // Juhtimise teooria ja praktika probleemid, 2006. - N 5. - lk 23-31 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. personalijuhtimissüsteemi efektiivsus (sotsiaal-majanduslik aspekt).- M.: REA im. Plekhanov, 2003. - 328 lk. 14. Okhotsky E.V. HR raamat. M.: Majandus, 2006. - 496 lk. 15. Pugatšov V.P. Organisatsiooni personalijuhtimine. M.: INFRA-M, 2003. - 459 lk. 16. Rofe A.I., Žukov A.L. Majandusteaduse ja töösotsioloogia teoreetilised alused. M.: Kirjastus MIK, 2005. - 234 lk. 17. Sokolova L., Tishina T. Kaasaegne tootmine vajab nii professionaalseid juhte kui ka oskustöölisi. // Inimene ja tööjõud, 2005 - nr 2. – lk.43-46 18. Travin V.V., Djatlov V.A. Personalijuhtimise alused. - M .: "Delo", 2004. - 264 lk. 19. Thompson A.A., Strickland A.D. Strateegiline juhtimine: kontseptsioonid ja olukorrad analüüsiks, 12. trükk: Per. inglise keelest. - M .: "Williams", 2007. - 928 lk. 20. Organisatsiooni personalijuhtimine: Õpik ülikoolidele. / Toim. JA MINA. Kibanova, L.V. Invanovskaja. - M .: Kirjastus "Exam", 2007. - 352 lk. 21. Ettevõtte personalistrateegia kujundamine ja rakendamine // personalijuhtimine. 2008. nr 1 (155). lk 70-72. 22. Shekshnya S.V. Kaasaegse organisatsiooni personalijuhtimine: Proc. - harjutada. toetust. Ed. 4., muudetud. ja täiendavad M.: CJSC "Ärikool "Intel-Sintez", 2002. - 368 lk.

Väikeettevõtete personalistrateegia üldjooned

Väikeettevõtete personalistrateegia üldjooned Personalijuhtimine (Juhtimine). kursusetöö

Teema: Väikeettevõtete personalistrateegia üldjooned
Töö tüüp: kursusetöö
Asi: Personalijuhtimine (juhtimine)
Lehekülgi: 36
Valmimisaasta: 2010
Ülikool, linn: Moskva Riiklik Ülikool
Hind (rub.): 540 rubla

Väljavõte

Kirjandus

Tellimisleht

Seatud eesmärk viis järgmiste ülesannete elluviimiseni: - uurida strateegilise juhtimise olemust; - määrata kindlaks väikeettevõtte strateegilise juhtimise tunnused; - kirjeldada lühidalt ettevõtte tegevust; - analüüsida finants- ja majandustegevuse näitajate dünaamikat; - uurida minihotelli personali struktuuri; - Töötage välja soovitused strateegiliseks...

Jagage tööd sotsiaalvõrgustikes

Kui see töö teile ei sobi, on lehe allosas nimekiri sarnastest töödest. Võite kasutada ka otsingunuppu

Muud seotud tööd, mis võivad teile huvi pakkuda.vshm>
2717.		Tööstusettevõtte strateegiline juhtimine piirkondlikku tootmisklastrisse lülitamise kontekstis	20,37KB
	Riigi tippjuhtide poolt välja kuulutatud rahvamajanduse tööstussektori moderniseerimise prioriteedi praktiline elluviimine uuenduslikule arengumudelile ülemineku kontekstis on otseselt seotud tööstusettevõtete strateegilise juhtimise mudelite täiustamisega. Viimase aja praktika näitab, et nende mudelite võimalike paranduste koosseisus on võtmepositsioonidel piirkondliku staatusega tootmis- ja innovatsiooniklastrid, mille tuumiku moodustavad piirkonna juhtivad tööstusettevõtted, nende...
734.		Linnaettevõtte juhtimine	89,24KB
	Ettevõtte sotsiaal-majanduslikud ja organisatsioonilised vormid. Ettevõtte OOO Belgrankorm tegevuse analüüs. Meie riigi üleminekul turusuhetele on mitmeid tunnuseid: - Turumajandus kujuneb mitteevolutsiooniliselt: seda püütakse läbi viia ühiskonnasüsteemi radikaalsete muutuste käigus; - turumajanduse juurutamine toimub ilma meie majandustingimuste suhtes piisavalt testimata seadusandlikke akte ja standardeid; - riik ei toeta uut tüüpi ettevõtete arengut ega ...
17867.		Ettevõtte juhtimine maksevõime taastamise katsete raames	25,65 KB
	Juhul, kui ettevõtte – võlgniku – maksevõime taastamine, saneerimine, varade müük, võlgnevuste ümberkorraldamine ebaõnnestus, võidakse appi kutsuda sõltumatud eksperdid. Ettevõtte majanduslikule turvalisusele avalduva õigusliku ohu iseloomulikud tunnused on: Vaatlusprotseduur - olemus on välja selgitada, kui tõsine on võlgniku ja võlausaldaja vaidlus ning kuidas seda lahendada. Rahalise sissenõudmise menetlus on haldusmenetlus, mis esindab ...
12990.		Lahenduse "1C: elamu- ja kommunaalteenuste ettevõtte juhtimine" juurutamine LLC-s "IRKTS" SIBAY-s	1,42 MB
	Seetõttu on väga aktuaalne probleem raamatupidamise automatiseerimiseks ja nende põhjal tõhusate juhtimisotsuste langetamiseks mõeldud tarkvara võimaluste uurimisega. Selle valdkonna spetsialistid seisavad silmitsi ülesandega arendada ja täiustada raamatupidamist ettevõtetes ja rahvamajanduse sektorites, mis on infotehnoloogia kasutamise kontekstis kõigi tasandite kasutajate põhiline infotoe allikas.
17649.		Vene Föderatsiooni subjekti sotsiaal-majanduslik areng ja selle strateegiline juhtimine (Krasnojarski territooriumi näitel)	176,55 KB
	Uuringu põhieesmärk on selgitada välja organisatsiooni praeguse sotsiaal-majandusliku seisundi kujunemise majanduslikud ja geograafilised eripärad ning Krasnojarski territooriumi arenguprioriteedid. Uuringu teemaks on Krasnojarski territooriumi loodustingimused, suundumused ja sotsiaalmajandusliku arengu prioriteedid. Piirkonna põhjapoolseim punkt – Tšeljuskini neem – asub 77 kraadi 41 minutil põhjalaiusest ning on Venemaa ja Aasia mandri põhjapoolseim punkt.
19908.		Strateegiline planeerimine ettevõttes	334,98 KB
	Strateegilise planeerimise elluviimine ettevõtte tootmisvõimsuse laiendamise kaudu. Kui rääkida suurettevõtetest, siis suur osa neist osutus maksejõuetuks. Samal ajal viivad tihenev konkurents, uute turgude tekkimine, sealhulgas meie riigis rakendatavad finantsstabiilsusmeetmed, selleni, et ettevõtted on sunnitud välja töötama konkurentsistrateegiaid ja -plaane. Planeerimine on üks majanduslikke juhtimismeetodeid, mis toimib peamise vahendina ...
16912.		Algoritmiline kauplemine kui strateegiline suund	15,13 KB
	Algoritmiline kauplemine finantsturgudel (välisvaluuta, raha, aktsiad) on elektrooniline kauplemine, milles ei automatiseerita ainult kuut tehinguetappi - tehingu sõlmimine, selle registreerimine, kinnitamine, tasaarveldamine (tehingutest tulenevate kohustuste tasaarveldamine), arveldused, nostro kontode vastavusse viimine (vt joonis 1) – aga ka tehingu sõlmimise otsuse tegemise protsess.
7950.		Juhtimismeetodite klassifikatsioon ja strateegiline planeerimine	9,88 KB
	Juhtimismeetodite klassifikatsioon ja strateegiline planeerimine Probleemi või otsuse tegemise ülesande ilmnemise, tootmiskorralduse tegevuse planeerimise ja muude probleemide staadiumis toimub olukorra hindamine. Organisatsioonide tegevuse linnaplaneerimise tingimuste jaoks võivad sellised tegurid hõlmata linna- ja kohalike juhtimisstruktuuride ja nende poliitikate iseärasusi, suhteid loovate organisatsioonide ja ettevõtete eripära, piirkonda investeerimise eripära, vahetuse olemasolu. ja äriorganisatsioonid ...
13179.		Vene Föderatsiooni subjekti strateegiline sotsiaal-majanduslik areng	423,8 KB
	Omski piirkonna areng toimub Venemaa Föderatsiooni moodustavate üksuste tiheda konkurentsi tingimustes ressursside, sealhulgas kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide, investeeringute, müügiturgude, liiklusvoogude pärast. Uuringu teemaks on Omski oblasti arengu sotsiaal-majanduslikud protsessid aastateks 2010-2014: Uurimise eesmärgid: analüüsida Omski oblasti majanduse olukorda ja arengusuundi; kaaluma Omski piirkonna sotsiaalsfääri arengusuundi; hinnata prognoosidokumentide strateegiliste plaanide võimalusi. Territoorium...
8273.		Planeerimine ettevõttes: strateegiline, jooksev, operatiivne	81,41 KB
	Kui avatud ettevõttesüsteemid võivad olla lihtsad väikeettevõtted, keerulised keskmise suurusega ettevõtted ja ülikeerulised suured integreeritud ettevõtted. Edukaks toimimiseks peab iga ettevõte üheaegselt täitma kahte põhifunktsiooni: 1 tagada ettevõtte maksevõime tulemusliku jooksva tegevuse kaudu ja 2 suurendada ettevõtte potentsiaali ehk seda arendada. Ettevõtte arendamise ülemäärane intensiivistamine suure tootevalikuga, mida tuleb ajakohastada, sagedased muutused tehnoloogilistes radikaalsetes uuendustes jne.

Sissejuhatus

Kaasaegsetes tingimustes ei ole võimalik tagada sotsiaal-majanduslike poliitika, sealhulgas elanikkonna tööhõivepoliitika meetmete väljatöötamist ilma asjakohase teoreetilise arusaama ja põhjenduseta. Tööhõiveküsimused on ühiskonna makromajanduslikest, sotsiaalsetest ja lõpuks ka poliitilistest probleemidest ühed olulisemad.

Praegu on Venemaal terav elanikkonna tööhõive probleem, mis on seotud konkurentsivõitlusega töökohtade pärast, mis nõuavad professionaalsust, teadmisi ja oskusi. Üks elanikkonna tööhõive probleemide lahendamise viise on sotsiaalse suunitlusega ettevõtluse arendamine. See teema on väga aktuaalne, sest. Ülemaailmsete trendide järgi on väikeettevõtlus tulevik elanikkonna tööhõive tagamisel, sest see annab lisaks uutele töökohtadele olulise kasvu, tööpuuduse vähenemise, vaid ka käegakatsutavaid tulemusi riigi majanduse arengus.

Praegu on Vene Föderatsiooni väikeettevõtlusega seotud riiklik poliitika alles kujundamisel, selle eesmärgid, suunad, rakendusmehhanismid määratakse kindlaks. Väikeettevõtluse toetamise ja arendamise ühtse poliitika kujundamise ning selle elluviimise mehhanismi loomise suunas on astutud alles esimesed, mitte alati õiged ja järjepidevad sammud.

Selle kursusetöö eesmärk on uurida ettevõtlustegevuse, eelkõige väikeettevõtluse personalistrateegiat ja leida võimalusi selle täiustamiseks.

Selle eesmärgi saavutamiseks määrati järgmised ülesanded:

käsitleda personalipoliitika teoreetilisi seisukohti ettevõtlusstrateegia spetsiifilise osana;

põhjendada, et elanikkonna hõivatus väikeettevõtluses on riigi majanduse arengu üks peamisi tegureid;

analüüsida Bogoroditski linna ja Bogoroditski rajooni elanikkonna tööhõive struktuuri aastatel 2010 - 2011;

tuvastada Bogoroditski linna väikeettevõtete peamised personaliprobleemid ja töötada välja soovitused nende lahendamiseks.

Uuringu objektiks on Bogoroditski linna ja Bogoroditski rajooni väikeettevõtete ettevõtlustegevuse personalistrateegia.

Uuringu teemaks on sotsiaalsed suhted personalistrateegia, töökorralduse ja personali töömotivatsiooni osas kaupluste "Bober" ja "Ehitusmaterjalid" IP Tolmachev D.M alusel.

raamiuus poliitika ettevõtlik

1. Personalipoliitika kui äristrateegia spetsiifiline osa

Vene Föderatsiooni üleminek haldus-käsu tüüpi majanduselt turusuhetele nõudis reforme personalipoliitika vallas, kuna nõukogude perioodil pürgiti universaalse tööhõive poole, s.o. kogu tööealise elanikkonna tööpakkumine. Uutes majandusoludes loobus riik tööhõive otsesest tsentraliseeritud juhtimisest.

Riigi personalipoliitika peamised lülid tänapäevastes tingimustes on seadused, tööhõivet stimuleerivad programmid; sotsiaalsete ja töösuhete subjektide vahel föderaalsel, piirkondlikul, sektoritasandil ja ettevõtetes sõlmitud lepingud. Praegu on oluline roll investeerimisstruktuuri-, maksu-, finants- ja krediidipoliitikal. Ettevõtlusüksuste ühised jõupingutused peaksid määrama kindlaks personalistrateegia põhisuunad, muudatused personali struktuuris, tööjõuressursside kvaliteediomaduste parandamise, nende konkurentsivõime tõstmise kodumaisel ja rahvusvahelisel tööturul. Riik selles süsteemis uutes majandustingimustes tegutseb nende jõupingutuste koordinaatorina, loob turutingimused nende toimimiseks.

Selle taustal peaks iga äriüksus välja töötama oma personalipoliitika – strateegilise käitumisviisi personaliga töötamisel. Personalistrateegia ei muutu mitte ainult ettevõtte arenduskontseptsiooni lahutamatuks osaks, vaid ka sellega orgaaniliselt kombineerituna, võttes arvesse tootmise ja turu tegeliku olukorra analüüsi.

Personalipoliitika peaks olema piisavalt paindlik, majanduslikult põhjendatud, st lähtuma ettevõtte tegelikest finantsvõimalustest ning pakkuma töötajatele ka individuaalset lähenemist.

Personalipoliitika valimisel võetakse arvesse ettevõtte välis- ja sisekeskkonnale omaseid tegureid, näiteks:

tootmisnõuded, ettevõtte arengustrateegia;

ettevõtte rahalised võimalused, nende poolt määratud personalijuhtimise kulude lubatud tase;

olemasoleva personali kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed omadused ning nende muutumise suund tulevikus jne;

olukord tööturul (tööjõu pakkumise kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed omadused ettevõtte erialade lõikes, pakkumise tingimused);

nõudlus konkurentide tööjõu järele, tõusev palgatase;

ametiühingute mõju, jäikus töötajate huvide kaitsmisel;

tööseadusandluse nõuded, palgatud töötajatega töötamise aktsepteeritud kultuur jne.

Eelnevat arvesse võttes võib öelda, et ettevõtte personalipoliitika on sellest tulenev strateegiline suund personalitöös, s.o. mis on riigi tööhõivepoliitika prioriteetide ja ettevõtte üldise arengustrateegia kompromissipõhise koostoime tulemus.

Järelikult lahendab kaasaegsetes tingimustes just ettevõtluse arendamine ühiskonna olulisima sotsiaalse probleemi - uute töökohtade loomise.

2. Elanikkonna hõivatus väikeettevõtluses kui riigi majanduse arengu oluline tegur

Turusuhete tingimustes sõltub väikeettevõtluse areng Venemaal suuresti riigi elanikkonna kaasatusest sellesse.

Tööhõive väikeettevõtluses võib kujuneda selleks oluliseks aluseks, mille kaudu toimub pööre positiivsetele protsessidele majanduses, tööpuuduse vähendamisele ja sellest tulenevalt ka ühiskonna suuremale stabiilsusele.

Keeruliste juhtimisstruktuuride puudumine väikeettevõtetes soodustab selliste ettevõtete teket. Paindlike töötingimuste ja tööhõive laialdane kasutamine võimaldab kaasata tööjõu hulka naisi, tudengeid ja kodanikke, kes soovivad töötada osalise tööajaga (osaajaga töötajad).

Väikeettevõtluse oluline sotsiaalne funktsioon tööstusriikides on seotud selle võimega suures ulatuses absorbeerida suurettevõtetest vabanevat töötut, vähendada kroonilise tööpuuduse ja majanduskriisi tingimustes tekkivaid sotsiaalseid pingeid. 1970. aastate keskpaiga struktuurikriisiga toime tulnud arenenud tööstusriikide kogemus näitab, et tööhõiveprobleeme saab tõhusalt lahendada väikeettevõtete massilise loomise kaudu.

Väikeettevõtluse oluline roll tööandjana tuleneb ka asjaolust, et madalate töökohtade loomise kulude juures on paljud selle sektori tööd väga töömahukad. Nende kahe omaduse kombinatsioon selgitab väikeettevõtluse mõju elanikkonna tööhõivele ja kogu tööjõu toimimise mehhanismile ühiskonnas ning seetõttu neelab see sektor üleliigset tööjõudu. Lisaks on hetkel arenemas teine osa väikeettevõtlussektorist – üksikettevõtlus. Seda majandussektorit nimetatakse kogu maailmas "reaalmajanduse aktiivseks osaks", "keskklassi aluseks". Juriidilise juriidilise isiku õigusteta ettevõtjate arv on viimasel ajal pidevalt kasvanud ning just sellel real loovad väikeettevõtted olulise, kui mitte põhiosa lisatöökohtadest.

Seadusandlikud ja reguleerivad aktid moodustavad majanduslike, rahaliste, materiaalsete ja muude stiimulite süsteemi, mis tagavad teatud kategooria väikeettevõtetele vajaliku toetuse, kehtestavad üldised reeglid nende käitumise kohta turumajanduses ja samal ajal seavad ellu teatud tõkked. ebaseadusliku äritegevuse olemasolu. Samal ajal tuleks seadusandlike aktidega kehtestada meetmed, mis kaitsevad majandusüksusi väliskeskkonna, sealhulgas erinevate tasandite ametiasutuste ebaseadusliku tegevuse eest. Ettevõtluse edukaks arendamiseks Venemaal peab riik (esindajana Vene Föderatsioon, Vene Föderatsiooni moodustavad üksused ja kohalik omavalitsus) toetama legitiimset, uuenduslikku ettevõtlust, mille kujunemine on majanduskasvu oluline tingimus.

Seades eesmärgiks luua Venemaal väikeettevõtluse arengut soodustavad tingimused, võimaldada väikeettevõtete toimimiseks sooduskohtlemist, meelitada äritegevuse sfääri kõige aktiivsem ja kvalifitseeritum osa elanikkonnast, on ennekõike oluline luua ettevõtlustegevuseks soodne keskkond. Seda probleemi saab lahendada selgete, konkreetsete ja suunatud regulatiivsete ja seadusandlike aktide vastuvõtmisega, s.o. kujundada väikeettevõtlusele õiguskeskkond mitte ainult föderaalsel, vaid ka piirkondlikul tasandil.

3. Tula piirkonna Bogoroditski valla ja Bogoroditski rajooni ettevõtlustegevuse personalistrateegia analüüs

1. juuli 2011 seisuga tegutses Bogoroditski linnas ja Bogoroditski rajoonis 1276 väikeettevõtet (sh 250 juriidilist isikut ja 1025 üksikettevõtjat) ja keskmise suurusega ettevõtet (1 juriidiline isik).

Väike- ja keskmise suurusega ettevõtetes hõivatute koguarv oli 01.07.2011 - 4237 inimest (26,5% linnaosa majanduses hõivatud elanikkonnast), sh. väikeettevõtluses 4091 inimest, keskmiselt - 146 inimest.

Väike- ja keskmise suurusega ettevõtete struktuur tegevusalade lõikes on püsinud juba mitu aastat praktiliselt muutumatuna. Hulgi- ja jaekaubanduse valdkond on kapitali küllalt suure käibe tõttu enim nõutud väikese ja keskmise suurusega ettevõtetes (tabel 1). Hulgi- ja jaekaubandusettevõtete osatähtsus linnaosa väike- ja keskmise suurusega ettevõtete koguarvust 2011. aasta 1. juuli seisuga on 37,8%. Teisel kohal väikese ja keskmise suurusega ettevõtete struktuuris on tootmisega tegelevad organisatsioonid - 17,1%.

Seisuga 1. juuli 2011 oli Bogoroditski rajooni omavalitsuse administratsioonile aru andvate ettevõtete ja organisatsioonide andmetel väikeettevõtete keskmine kuupalk 7930,68 rubla. ja keskmise suurusega ettevõtted 10530,18 rubla. 2011. aasta jaanuari-juuni keskmine kuupalk Bogoroditski rajooni vallas oli 12363,4 rubla. Selle kasvutempo eelmise aasta sama perioodiga võrreldes oli 112,07%.

Tab. 1 Väike- ja keskmise suurusega ettevõtete struktuur tegevusalade lõikes seisuga 01.07.2011

Tegevusliigid Ettevõtete arv meditsiin 3 tarbijateenindus 6 transport ja side 9 hotellid ja restoranid 10 ehitus 25 põllumajandus, jahindus ja metsandus 30 kinnisvarategevus, rent ja teenuste osutamine 14 tootmine 44 hulgi- ja jaekaubandus 95

Bogoroditski riikliku statistika osakonna andmetel olid palgad keskmisest kõrgemad hulgikaubandusettevõtetes, sh vahendajate kaudu kauplemine, välja arvatud sõidukite ja mootorrataste kaubandus - 43128,9 rubla, põllumajandus - 20844,4 rubla, töötlev tööstus - 14406,9 rubla, transport ja mootorratas. side - 14932,9 rubla, riigihaldusasutustes - 16396,7 rubla.

Piirkondliku näitaja alla jääb töötasu hariduse valdkondades - 10317,8 rubla, tervishoiu ja sotsiaalteenuste valdkondades - 10044,4 rubla, kultuuri- ja spordiasutustes - 7195,8 rubla.

Osakondadevahelise komisjoni koosolekud toimuvad kord kuus Bogoroditski rajooni omavalitsusüksuse administratsioonis. Aruandeperioodil toimus 6 osakondadevahelise komisjoni koosolekut, kuhu oli kutsutud 5 väike- ja keskmise suurusega ettevõtete juhti, kes maksid töövõimelise elanikkonna jaoks alla elatusmiinimumi töötasu, kellel on võlgnevused peadirektoraadile. UPF RF Bogoroditski linna ja Bogoroditski rajooni eest, maksuvõlgnevused Bogoroditski rajooni omavalitsuse eelarvesse. Koosolekutel soovitati palgad seadustada ja viia tegelikult makstud töötasu tase töövõimelise elanikkonna toimetulekupiirini.

2012. aasta veebruaris allkirjastati Tula piirkonna miinimumpalga piirkondlik kokkulepe, mille kohaselt kehtestati Tula piirkonnas miinimumpalk:

a) eelarvevälise majandussektori organisatsioonide töötajatele:

Bogoroditski rajoonis välja kujunenud tööturgu iseloomustab tendents, et intellektuaalse tööga seotud erialadega kodanike järele puudub nõudlus. Nõudlus selliste spetsialistide järele on loomulikult olemas, kuid töötingimused ja palgad jäävad madalale tasemele.

Seisuga 01.07.2011 oli pingetegur tööturul 5,1 ja jäi 2010. aasta sama perioodi tasemele.

Tula oblasti riikliku asutuse, Bogoroditski linna tööhõivekeskuse andmetel oli 01.07.2011 seisuga mittetöötavate inimeste arv 834 inimest, kellest töötu staatuses on 784 inimest (94,0%).

2011. aasta jaanuaris-juunis oli ametlikult registreeritud töötuse tase 3,4%, 2010. aasta I poolaastal - 3,9%.

2011. aasta 1. poolaasta Tööhõivekeskusesse riigi abiteenuse osutamiseks töö leidmisel abi taotlenud kodanike struktuuri analüüs näitab, et töö leidmisel abi taotlenud kodanike struktuuris koondati töökoha leidmisel töölt vabastatud kodanikud. ülekaalus on erinevatel põhjustel ringkonnaorganisatsioonid, nende arv on 83,9%.

Tervisekaitsekeskusesse pöördunud kodanike struktuursesse koosseisu kuuluvad veel: puudega inimesed (4,8%), õppeasutuse lõpetajad (1,2%).

2011. aasta I poolaastal kandideerinud kodanikel on madal haridustase, vaid 32,8% on kõrg- ja keskeriharidusega. Sellest tulenevalt on probleeme tööhõive küsimusega, kuna kaasaegne tööandja on huvitatud kvalifitseeritud töötajatest.

2011. aasta I poolaasta jooksul olid piirkonna tööturul enim nõutud järgmised ametid ja erialad: autojuht - kuulutati 19 vaba ametikohta, teetööline - 25 vaba kohta, abitööline - kuulutati välja 323 töökohta , raamatupidaja - kuulutati välja 13 ametikohta, inseneri erialad - kuulutati vabaks 25, müürsepp - kuulutati 7 kohta, keemiline veetöötluse laborant - välja kuulutatud 30 kohta, õde - välja kuulutatud 17 kohta, masinajuht - kuulutatud 17 kohta, - traktorist - Välja kuulutatud 24 vaba kohta.

2011. aasta I poolaastal töötas 942 inimest, mis on 91% (1035 inimest) võrreldes 2010. aasta vastava tasemega.

Positiivset rolli töötute kodanike hõive kasvus mängis töömesside läbiviimine, millest aasta algusest on toimunud 12, millest võttis osa 717 inimest, pärast töömessi oli tööl 277 inimest.

2011. aasta I poolaasta jooksul osales avalikel töödel 219 inimest.

Avalikel töödel osalenute arv kasvas eelmise aasta sama perioodiga võrreldes 31 inimese (188 inimese) võrra.

Täiendavate meetmete programmi rakendamiseks Tula piirkonna tööturul pingete vähendamiseks 2011. aastal jõudis Tula piirkonna riigiasutus Bogoroditski linna Tööhõivekeskus seisuga 07.01.2011 järeldusele:

3 lepingut 2 Bogoroditski rajooni omavalitsuse ettevõttega eritööde korraldamiseks puuetega inimestele, puuetega lapsi kasvatavatele vanematele, paljulapselistele vanematele;

5 lepingut 3 ettevõttega praktika korraldamiseks 5 lõpetajale;

6 lepingut 3 ettevõttega koondamisähvardusel töötajate täiendkutseõppe korraldamiseks.

Tula piirkonna tööturu pingete vähendamise lisameetmete programmi elluviimise raames 2011. aastal avaldas 20 töötut kodanikku soovi asutada oma ettevõte ja said pärast testimist positiivse hinnangu.

4. Väikeettevõtlusüksuse personalistrateegia hindamine IP Tolmachev D.M näitel.

Ettevõtlustegevuse personalistrateegia uurimise aluseks selle töö jaoks on DM Tolmachev. Praegu müüakse neid kaupu klientidele kahe jaemüügipoe kaudu: Bober ja Ehitusmaterjalid. Esimene asub otse Bogoroditski linnas aadressil: ZMR, 1. Teine - külas. Tovarkovski, st. Kirova, d.1. Kuigi IP Tolmachev D.M. viitab väikeettevõtetele, selle kaupluste kaubavalik on väga lai - üle 20 000 ühiku elektritööriistu, elektrikaupu, santehnikat, värvkatteid, kinnitusvahendeid ja tarvikuid, viimistlusmaterjale jne.

IP Tolmachev D.M. juhtimisstruktuur. - lineaarne. Selle struktuuri eelis seisneb selles, et juht koondab kõigi osakondade juhtimise enda kätte, suudab kiiresti kontrollida mis tahes töövaldkonda ja teha vajalikke juhtimisotsuseid. Personalijuhtimise lineaarne struktuur on lihtne ja ökonoomne. Ettevõtte juhtkond jälgib negatiivse seisundi sümptomeid töös personaliga, võtab meetmeid kriisi lokaliseerimiseks, on keskendunud põhjuste mõistmisele, mis võivad põhjustada personaliprobleeme.

Personalipoliitika IP Tolmachev D.M. põhinevad sisemistel organisatsiooni põhimõtetel, reeglitel, suhetel:

) lihtsuse põhimõte, s.o. lihtne personalijuhtimissüsteem;

) personali arendamine täiendõppe, eneseväljenduse, enesearendamise kaudu;

) töötasu vastavuse põhimõte tehtava töö mahule ja keerukusele;

) efektiivsuse põhimõte, s.o. õigeaegne otsuste tegemine ja personalijuhtimissüsteemi täiustamine;

) optimaalsuse põhimõte - kõigi võimalike ettepanekute uurimine ja ratsionaalsema valik;

) stiimulite ja sanktsioonide proportsionaalse kombinatsiooni põhimõte;

Äriettevõtte personalijuhtimise peamine hoob on ergutustasude süsteem, mis on personali materiaalne stiimul. Selline juhtimisvorm vastab ettevõtlikule organisatsioonikultuurile.

Personalistrateegia IP Tolmachev D.M. on suunatud selgele keskendumisele ettevõtte kasumile ja iga töötaja isikliku sissetuleku otsesele sõltuvusele saadud tulemusest. Nendel eesmärkidel IP Tolmachev D.M. rakendada:

konkurents ja töötaja individualismi julgustamine;

müügipersonali tasustamise süsteem, sealhulgas palk ja protsent müügist;

süstemaatilised lisatasud tööalaste saavutuste eest;

jäik administratiivse mõju süsteem;

jooksev töögraafik;

ettevõtte ideaalidele pühendumise motivatsioon;

töötajate sotsiaalsed garantiid;

riietuskood kõigile töötajatele ja vormiriietus müügitöötajatele.

IP Tolmachev D.M. kauplustes. töötajate ja klientide vahel on loodud sõbralik suhtlemisõhkkond. Selle ettevõtte müügipersonali iseloomustab distsipliin, organiseeritus, töökus, tähelepanelik suhtumine kliendisse, oskus temaga kontakti luua. Töötajate kvalifikatsiooni kõrge taseme säilitamiseks ja töötajate voolavuse kaotamiseks läbivad tööotsijad range valikuprotsessi. Võtame tööle keskeriharidusega, 18-aastaseid, halbade harjumusteta inimesi, kes on suunatud professionaalsele kasvule, kellel on sellised isikuomadused nagu seltskondlikkus, pingetaluvus, enesekontroll.

Samal ajal on see ettevõte avatud potentsiaalsetele töötajatele igal tasemel: Boberi ja Ehitusmaterjalide kauplustes saate asuda tööle nii madalaimalt kui ka kõrgema juhtkonna tasemelt. Tööandja on valmis tööle võtma iga spetsialisti, kui tal on vastav kvalifikatsioon, olenemata töökogemusest. Seetõttu on see ettevõte noortele, eriti Bogoroditski elektroonikaseadmete kolledži lõpetanutele, töö leidmisel väga atraktiivne. Selline personalipoliitika on omane organisatsioonidele, mis ajavad agressiivset turu vallutamise poliitikat, mis on keskendunud kiirele kasvule ja kiirele jõudmisele oma valdkonna esirinnas.

Kvalifitseeritud personal on iga organisatsiooni eduka toimimise üks võtmetegureid. Seetõttu on äärmiselt oluline personalijuhtimise töö edukas korraldamine. Selleks on vaja personalistrateegiat, mis kajastub organisatsiooni personalipoliitikas.

Personalipoliitika põhielemendid on:

personalivajaduse määramine;

personali värbamine ja valik;

selle kohandamine;

personali koolitamine ja arendamine;

personali sertifitseerimine;

personalireservi moodustamine.

Samas on oluline meeles pidada, et kõik personalipoliitika elemendid on personalijuhtimissüsteemi edukaks toimimiseks võrdselt olulised, st personalipoliitika peab olema tasakaalus.

IP Tolmachev näitel D.M. tuleb märkida, et ühegi elemendi täiustamine ei muuda olukorda põhimõtteliselt. Seega ei välista tööle kandideerijate range valiku olemasolu ja ergutustasude süsteem äsja palgatud töötajate tööga kohanemise raskusi ega tõenäosust, et nad ei läbi katseaega. Reaalse kvalifikatsioonitasemega ehitusmaterjalide kaupluse müügipersonali ametijuhendis märgitud teadmiste ja oskuste analüüs võimaldas teha järgmised järeldused:

Personalireservi moodustamiseks on ettevõtte juhtkonnal soovitav luua pikaajalised lepingulised suhted piirkonna keskeriõppe õppeasutustega, nagu Bogoroditski elektroonikaseadmete kolledž, Novomoskovski ehituskolledž, võtta osa õpilastele mõeldud tööpraktikaprogrammide ühisest väljatöötamisest, arvestades selles ettevõttes töötamiseks vajalike praktiliste oskuste spetsiifikat;

On vaja ratsionaalselt korraldada müügipersonali, ettevõtte tööaeg, kehtestada börsiplatsi töötajatele paindlik tunniajaline lõunapausi graafik, et ostjate suurima aktiivsuse ajal ei jääks osakondi müüjateta;

Sortimendi teadmiste taseme tõstmiseks ja suhtlemisoskuste arendamiseks on vaja regulaarselt läbi viia müügikonsultantide uute ametikohtade lühitutvustusi;

Ettevõttes on võimalik läbi viia töötajatele spetsiaalseid koolitusi, et töötada välja tegevuste algoritm erinevatel kontrollidel ja konfliktiolukordade tekkimisel klientidega.

Sellised meetmed hõlbustavad praktikantide kohanemisprotsessi kauplustes "Bober" ja "Ehitusmaterjalid" IP Tolmachev D.M., parandavad müüjate üldist kvalifikatsiooni taset, vähendavad nende tehtud vigade arvu. Samuti suurendab see ettevõtte personalireservi arvatavate töötajate arvu.

Järeldus

Kursusetöö käigus uuriti ettevõtlustegevuse personalistrateegiat, seda mõjutavaid välis- ja sisemisi tegureid ning selle täiustamise suundi tänapäevastes tingimustes.

Töö teoreetilises osas on antud personalistrateegia definitsioon kui sellest tulenev personalitöö strateegiline suund, mis on riigi tööhõivepoliitika prioriteetide ja ettevõtte arengu üldstrateegia kompromissipõhise koostoime tulemus. Põhjendatud on, et elanikkonna hõivatus väikeettevõtluses on riigi majanduse arengu üks peamisi tegureid.

Kursusetöö teema uurimise käigus käsitletakse teoreetilisi seisukohti personalipoliitikast kui äristrateegia konkreetsest osast, avalikustatakse väikeettevõtete personalistrateegia sisu ja aluspõhimõtted tänapäevastes tingimustes. Hästi valitud personalistrateegia pakub:

töötajate ja spetsialistide õigeaegne komplekteerimine, et tagada tootmise tõrgeteta toimimine, uute toodete õigeaegne väljatöötamine;

ettevõtte meeskonna vajaliku tööjõupotentsiaali taseme kujundamine, minimeerides samal ajal kulusid (säästdes mõistlikes piirides töötajate palkamise, personali koolitamisega seotud kulusid, võttes arvesse mitte ainult jooksva perioodi kulusid, vaid ka hilisemat ümber- ja edasiõppimist koolitus jne);

meeskonna stabiliseerimine läbi töötajate huvidega arvestamise, kvalifikatsiooni kasvu võimaluste pakkumise ja muude hüvede saamise;

kõrgema motivatsiooni kujundamine väga tootlikuks tööks;

tööjõu ratsionaalne kasutamine vastavalt kvalifikatsioonile ja vastavalt eriväljaõppele jne.

Nende tulemuste saavutamine on aga võimalik personalipoliitika teostatavuse korrektsel hindamisel konkreetsetes organisatsioonilistes, tehnilistes ja sotsiaalsetes tingimustes.

Kujundus- ja analüütilises osas analüüsitakse elanikkonna tööhõive struktuuri ning selgitatakse välja Bogoroditski linna ja Bogoroditski rajooni väikeettevõtete peamised personaliprobleemid 2011. aasta esimese poole seisuga, IP Tolmachev D.M. personalistrateegia. äriüksusena.

Kokkuvõttes võib järeldada, et organisatsiooni personal ja selle juhtkond peavad sõltumata grupi suurusest teadlikult üles ehitama oma käitumist, valima optimaalseima meeskonna juhtimisstiili, et tõsta tööprotsessi efektiivsust ja ettevõtte kasumlikkust. kogu ettevõtet, motiveerida töötajaid töötama majanduslike ning moraalsete ja psühholoogiliste meetmete abil.

Lisaks rõhutatakse käesolevas töös, et Vene Föderatsioonis käimasoleva haridusreformi valguses on tänapäeva ettevõtjatel kui potentsiaalsetel tööandjatel oluline suhelda haridusasutustega, valmistades eelnevalt ette enda jaoks vajalike erialaste kompetentsidega personalireservi. .

Väikeettevõtete personalistrateegia üldjooned Personalijuhtimine (Juhtimine). kursusetöö

Tellimisleht

Nime Alina tähendus. Nime tõlgendamine. "Alina" - nime tähendus, nime päritolu, nimepäev, sodiaagimärk, talismanikivid Iseloomuomadused või kuidas Alinaga sõbruneda

Miks unistada kanaarilindust naise käes

Ennustamine mängukaartidel: lihtsad paigutused ja tõlgendused