Lo sviluppo delle qualità personali degli studenti di una scuola di istruzione generale (correttiva) speciale dell'VIII tipo sotto l'influenza di un approccio orientato alla personalità. Progetto pedagogico "Formazione delle qualità personali dei bambini in età prescolare primaria Sviluppo del necessario

Qualità personali:

Coscienza

abitudini; comportamento

Il processo educativo si compone di due fasi (Makarenko):

Lo stadio di formazione della coscienza della personalità

I metodi per formare la coscienza degli studenti sono progettati per trasferire informazioni dall'insegnante allo studente e viceversa. La coscienza come conoscenza e comprensione è la base della visione del mondo, del comportamento, delle relazioni, è la base intellettuale dell'attività professionale. Quanto più ricche, complete, profonde, obiettive e variegate sono le informazioni ricevute, cioè l'esperienza di generazioni, tanto più professionale inizia ad agire il futuro lavoratore, tanto più intensamente procede il suo sviluppo generale.

Di questo gruppo di metodi, i più comuni sono conversazione, istruzione, narrazione, dimostrazione e spiegazione. Ognuno di loro ha i suoi vantaggi e svantaggi.

Quindi puoi considerare ogni metodo e scoprire che ognuno di essi ha determinate capacità, una propria zona di influenza.

I metodi per modellare il comportamento e le attività sono metodi pratici. L'uomo è soggetto di attività, compresa l'attività cognitiva. Pertanto, nel processo di cognizione, non è solo un contemplatore, ma anche un attore. I metodi di formazione del comportamento includono: coinvolgimento in attività, gioco, affidamento sull'esperienza, incarico, requisito, rituale, coercizione, autogestione, self-service, competizione, competizione, allenamento, esercizio, ecc. Questi metodi sono usati direttamente per formare il comportamento, ma indirettamente influenzano e la formazione della coscienza umana. I metodi per la formazione dei sentimenti, cioè la stimolazione della cognizione e dell'attività, sono di natura ausiliaria e sono usati in unità con i metodi di formazione della coscienza e dell'attività. Stimolare significa incoraggiare, accelerare, migliorare la qualità dell'attività cognitiva e lavorativa, creare condizioni favorevoli ad essa. Tali metodi stimolanti includono incoraggiamento, censura, creazione di situazioni di successo, affidamento sul positivo in una persona, controllo, autocontrollo, valutazione e autostima, ecc.

attività cognitive, lavorative e di altro tipo degli studenti, nonché testare l'efficacia dei metodi utilizzati. I metodi di controllo delle attività cognitive e produttive sono alquanto differenti. I metodi di controllo dell'attività cognitiva sono l'indagine orale (individuale, frontale), il controllo dei quaderni, il lavoro indipendente (di controllo), il controllo di laboratorio, l'offset, l'esame, ecc. Con il loro aiuto, di norma, viene rivelato il livello di apprendimento degli studenti. I metodi per il monitoraggio dell'attività lavorativa sono il controllo con strumenti di misura, il controllo attraverso l'applicazione pratica (pezzo fabbricato, macchina riparata), nonché la creazione di un ufficio tecnico di controllo, ecc. Esistono metodi per monitorare i risultati delle attività formative extracurriculari: il metodo di valutazioni di esperti, opinione pubblica, questionario di indagine, conversazione, metodi per diagnosticare il livello di educazione degli studenti, ecc.

La fase di formazione del comportamento, delle abitudini.

Conoscenza primaria dell'azione e padronanza primaria. La familiarizzazione può avvenire attraverso la dimostrazione, la spiegazione, la storia, l'osservazione. Sulla base della conoscenza, viene prima formata una rappresentazione visiva primaria, ancora generale, schematica delle caratteristiche spaziali e temporali dell'azione - sulla direzione e l'ampiezza dei movimenti, sulla loro velocità e sequenza. Nel processo di ulteriori esercizi, cioè ripetizione ripetuta di determinate azioni per consolidarle e migliorarle, gradualmente la sequenza dei movimenti diventa più coordinata e le azioni sono più chiare e sicure. Queste esperienze si riflettono nell'efficacia della gestione, contribuendo ad essa o ritardandola.

Automazione del movimento. Come risultato del miglioramento, le azioni vengono accelerate e diventano più facili. La scomparsa dei movimenti non necessari e una diminuzione della tensione durante la loro esecuzione. I movimenti sono combinati in un unico atto intero, e un atto in un'azione integrale ancora più complessa.

Lo sviluppo delle qualità interne di una persona avviene attraverso l'attuazione di azioni quotidiane ed è il principio più importante dell'autosviluppo, perché sviluppando determinate qualità, creiamo noi stessi. Se dopo abbiamo capito chiaramente in quali azioni sarebbe consistita la nostra vita e abbiamo iniziato ad applicare questo modello, allora per sviluppare le qualità interiori, dobbiamo fare di tutto per supportare questo modello di vita.

Come sappiamo, se una persona è costantemente in ritardo ovunque e dimentica tutto, allora è considerata disorganizzata e se, al contrario, riesce a fare tutto in tempo, allora queste persone sono considerate organizzate, puntuali. Da tutto ciò risulta chiaro che per acquisire una qualità interiore è necessario svilupparla ed elaborarla, cioè vivere secondo le caratteristiche di questa qualità della personalità.

Perché è necessario sviluppare le qualità interiori di una persona.

Ognuno di noi fissa e fisserà obiettivi di vita diversi, tra i quali potrebbero essercene molti relativamente alti. Per raggiungere molti obiettivi, è necessario aver sviluppato qualità interiori, come disciplina, perseveranza, coraggio, flessibilità, pazienza,

Molti obiettivi richiedono molto tempo e consistono in molti piccoli e monotoni passaggi che devono essere eseguiti per raggiungere proprio questo obiettivo. Se una persona non è in grado di aderire anche al più piccolo programma quotidiano di azioni, le sue possibilità di raggiungere obiettivi più alti e complessi diventano completamente miserabili.

Le principali qualità interne della personalità.

• Responsabilità
• autodisciplina
• organizzazione
• resistenza (pazienza)

Responsabilitàè la capacità di assumere impegni e di adempierli senza scaricare la colpa su altre persone e circostanze in caso di mancato adempimento degli obblighi.

autodisciplina o disciplina - la capacità di costringersi ad agire sulla base di un programma d'azione precedentemente elaborato, nonostante lo stato psicologico e le circostanze di disagio.

organizzazione– la capacità di agire in modo accurato e coerente senza tralasciare le fasi necessarie del programma d'azione.

resistenza (pazienza)- la capacità di rimanere calmi e aderire al piano stabilito, la capacità di resistere è necessaria nel caso in cui non ci siano risultati per molto tempo o la situazione si sviluppi secondo uno scenario indesiderabile.

Esempio.

Hai dipinto completamente la tua quotidianità su un taccuino e per diversi giorni hai seguito una nuova routine per te stesso, ovvero andare a letto alla stessa ora, alzarti, mangiare, correre e così via. Ma all'improvviso accade un imprevisto e devi andare a letto quattro ore più tardi del solito e al mattino senti che non ti sei ripreso abbastanza durante il sonno e vuoi dormire di più. Se in questo momento ti alzi ancora e poi fai una corsa mattutina (o esercizio), allora sviluppi in te stesso tratti della personalità come disciplina, organizzazione e sviluppi anche l'abilità di autocontrollo. Se, al contrario, rimani addormentato, inizi a sviluppare qualità come volontà debole, disorganizzazione, autocommiserazione, pigrizia e così via. Così, giorno dopo giorno, o rafforziamo le nostre qualità interiori della personalità, oppure le indeboliamo e consolidiamo le qualità opposte.

Quando superi le tue debolezze e paure, attraverso la tua pigrizia, vai oltre le tue, allora in questo momento stai rafforzando e rafforzando le tue qualità interiori, quindi, con le tue azioni tu stesso determini che tipo di persona sarai. Se puoi ingannare altre persone e mostrare determinati tratti della personalità di fronte a loro, allora non puoi ingannare te stesso e conoscerai sempre il tuo vero volto, quindi sii onesto con te stesso, lavora coscienziosamente e solo allora otterrai il risultato che meriti.
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La formazione dei tratti della personalità è un impatto educativo sistemico che porta al comportamento sostenibile desiderato. Praticamente lo stesso di educazione tratti della personalità. Ad esempio, educazione alla responsabilità, educazione all'indipendenza, educazione all'età adulta...

Va tenuto presente che, a partire dagli anni '80 del XX secolo in Unione Sovietica e più avanti in Russia, la parola "formazione" è stata, infatti, inclusa nell'elenco delle parole proibite sia in pedagogia che in psicologia. La "formazione" inizia a essere considerata rigidamente legata all'approccio "soggetto-oggetto", che esclude l'attività interna dell'individuo, e quindi l'approccio è inaccettabile. È consentito e raccomandato parlare di "sviluppo dei tratti della personalità", poiché questo riflette maggiormente l'approccio "soggetto-soggetto", ovvero il presupposto che il bambino collabori sempre con un adulto nella sua crescita e sviluppo.

Cosa deve essere generato

I bambini e gli adulti iniziano a comportarsi come dovrebbero, come è loro richiesto, quando devono:

• esperienza, capacità e capacità necessarie,

Insegnare, fornire esempi, supportare. Particolare attenzione è data all'età di massima suscettibilità.

• il comportamento desiderato è diventato per loro abituale,

Per fare ciò, una persona (bambino) deve essere coinvolta nella vita e negli affari in cui si verifica tale comportamento. A volte questo può essere fornito da metodi psicologici, a volte da quelli amministrativi. È meglio se questo è fornito da metodi morbidi e flessibili, ma se necessario, i metodi possono anche essere forti, duri.

• hanno un interesse o un vantaggio nel comportarsi come vogliamo,

La persuasione aiuta, attirando l'attenzione sui benefici del comportamento di cui abbiamo bisogno. Oltre a creare situazioni in cui appare tale interesse.

• hanno i corrispondenti valori di vita: "Bisogna essere così, è bello essere così".

Campioni e suggerimenti

• hanno la convinzione (credenze) che in una data situazione è così che dovrebbero comportarsi,

Campioni e suggerimenti

• hanno un'autoidentificazione personale "Sono io quello per cui un comportamento del genere è naturale! Riesco ad essere così!"

Iniziazione

• il comportamento desiderato del bambino (adulto) viene rafforzato e sostenuto.

Opinione pubblica e formazione

Un'abilità è un'abilità sviluppata dalla ripetizione ripetuta, un'abilità formata che consente di ottenere risultati in un determinato tipo di attività. Le competenze umane si acquisiscono esclusivamente, ogni attività va appresa. Non ci sono persone che hanno competenze dalla nascita, ma sicuramente, ognuno di noi ha più tendenze a sviluppare alcune abilità e meno a svilupparne altre. È più facile per qualcuno imparare a disegnare o ballare, per qualcuno a programmare e per qualcuno imparare le lingue o suonare uno strumento musicale sarà il più veloce.

Le abilità personali sono un insieme di abilità individuali necessarie per la vita nella società moderna. Ci aiutano a far fronte a qualsiasi attività quotidiana, a interagire con gli altri e a vivere una vita produttiva e appagante.

Di grande valore per una persona sono anche le sue capacità professionali, che lo rendono un esperto in qualsiasi campo, e aiutano, avendo padroneggiato una certa professione, a trovare un buon lavoro, guadagnare denaro e avvantaggiare la società.

Oltre alle capacità personali, ogni persona ha una serie di qualità personali individuali. La totalità delle capacità personali e dei tratti della personalità crea un carattere umano, che in una certa misura è inerente a noi dalla nascita, ma si forma e si modifica anche sotto l'influenza dell'ambiente esterno e delle circostanze della vita. In molti modi, questo determina le nostre priorità future e crea le basi per ciò che probabilmente sarà la nostra vita. Una persona può seguire il suo scenario di vita predeterminato, oppure, mostrando forza di volontà e sviluppando le capacità e le qualità personali necessarie, cambiarlo a propria discrezione, in accordo con i suoi obiettivi o sogni!

Molti esperti sono convinti che il carattere di una persona si formi nei primi cinque anni della sua vita. In futuro, il personaggio subirà solo piccoli aggiustamenti sotto l'influenza di circostanze esterne. Ma all'età di cinque anni, quasi nessuno inizia a pensare seriamente a quali abilità personali lo aiuteranno nella vita. Anche se ci sono delle eccezioni. Ad esempio, il piccolo Wolfgang Amadeus Mozart, già all'età di 4 anni, si è seduto al clavicembalo e potrebbe divertirsi a lungo con la selezione delle armonie. Come si è scoperto in seguito, sono state queste abilità, così come lo sviluppo di un orecchio fenomenale per la musica, la memoria e la capacità di improvvisare, che hanno permesso a Mozart di diventare uno dei compositori più famosi al mondo.

In che modo le capacità di sviluppo personale aiutano nella vita?

La società moderna è così complessa e sfaccettata che per il suo funzionamento sono necessarie centinaia di migliaia di competenze di persone diverse. Immagina un qualsiasi campo di attività professionale, ad esempio l'edilizia o la medicina, e pensa a quante competenze devono avere gli esperti in questi campi per risolvere con successo i problemi quotidiani. E queste sono solo due aree. Ora immagina quanti campi professionali ci sono nel mondo e moltiplica questo numero per il numero richiesto di abilità in ciascuno. Molto probabilmente non sarai in grado di calcolarlo, ma dicono che la risposta è una cifra composta da più di dieci cifre.

Il mondo ha bisogno di un numero enorme di abilità personali, e se tutte le persone fossero d'accordo tra loro e tutti sviluppassero quelle abilità che gli sono più vicine e aiutassero a contribuire alla causa comune, allora avremmo svelato molti dei misteri della universo e dominato la vita nelle galassie vicine.

Ma mentre abbiamo un'enorme disuguaglianza sociale in diversi paesi e una crescente disoccupazione. Pertanto, la tua scelta su quali abilità personali e professionali sviluppare è molto importante. Questo può renderti uno specialista ricercato e necessario in qualsiasi paese del mondo o fornirti un salario minimo e una piccola pensione. Tu decidi!

Per tutta la vita, padroneggiamo nuove abilità e abilità, a seguito delle quali c'è una correzione del carattere e degli obiettivi della vita. Si può identificare una delle qualità più importanti che porterà incredibili benefici al suo proprietario capacità di pianificazione della vita. In altre parole, è la capacità di una persona di attenersi all'obiettivo prefissato. Avere questa capacità ci consente di attenerci allo stile di vita che sogniamo di costruire per noi stessi e di sviluppare nelle aree che abbiamo scelto come priorità per noi stessi.

Padroneggiare nuove abilità personali rende una persona completamente sviluppata. Impara a rispondere correttamente agli stimoli esterni e ad avere successo nella direzione scelta, qualunque cosa accada, oltre a utilizzare efficacemente le risorse interne. Le abilità personali determinano il successo e l'unicità di un individuo in molti settori della vita umana. Questo vale anche per la scelta dello stile nell'abbigliamento e per lo sviluppo di una particolare professione. Una persona che è chiaramente consapevole della necessità di migliorare la qualità della vita lavorerà in una determinata direzione.

Qual è la differenza tra abilità e tratti della personalità?

Per comprendere meglio te stesso e gli altri, dovresti prestare particolare attenzione allo studio dei tratti della personalità. Ciò ti consente di comprendere meglio la natura delle altre persone e ti offre maggiori opportunità di prevedere il loro comportamento.

Le qualità della personalità sono reazioni umane ripetitive, ad es. il suo comportamento, che dimostra in determinate situazioni, a seconda dell'influenza dell'ambiente esterno e delle proprie motivazioni.

Le qualità personali sono associate alle caratteristiche del tipo di sistema nervoso umano, alcune dipendono direttamente dal temperamento, altre possono essere sviluppate attraverso la riscrittura o il lavoro indipendente su se stessi.

Ecco alcuni esempi delle abilità e dei tratti della personalità che sono più utili e che è più probabile che i datori di lavoro cercheranno nei candidati:

capacità di personalità

tratti della personalità

– Capacità di lettura e scrittura - Conoscenza del lavoro con le informazioni - Capacità di comunicazione - Capacità di gestire le tue emozioni - Empatia e comprensione delle emozioni degli altri - Capacità di pianificare e fissare obiettivi - Abilità di auto-motivazione – Abilità decisionale - Capacità di ascolto attivo - Capacità di lavorare in team - Abilità nel parlare in pubblico - Capacità di costruzione di relazioni - Abilità di primo soccorso - Abilità di sopravvivenza della fauna selvatica - Capacità di gestione del denaro – Competenze in lingue straniere - Abilità di guida - Capacità di multitasking - Abilità di auto-organizzazione

- La tranquillità - Fiducia in se stessi - Responsabilità – Puntualità – Buona volontà - Cortesia – Ottimismo – diligenza - Attenzione - Pazienza – Persistenza - Intenzionalità - Tolleranza allo stress - Iniziativa – Energia – Diplomazia – Socievolezza – Indipendenza

Come puoi vedere, le qualità personali sono le più rappresentative di ciò che siamo e le capacità personali riflettono ciò che possiamo fare.

Come avviene la formazione delle abilità personali?

Per iniziare a sviluppare in se stessi le competenze necessarie, è sufficiente rendersi conto della necessità di vivere la vita a propria discrezione, e non secondo uno scenario dettato dalla società o dai genitori.

La formazione delle abilità della personalità inizia nella prima infanzia nel processo di interazione con i parenti e la società, nonché nel processo di autosviluppo. In età prescolare, lo sviluppo delle capacità personali, in misura maggiore, dipende dalla famiglia e dai valori in essa adottati. Nel processo di interazione con i propri cari, il bambino inizia a considerarsi come un individuo, impara a prendere decisioni responsabili e prova vari modelli di interazione con altre persone.

Le abilità e le capacità dello sviluppo della personalità vengono padroneggiate più attivamente nel momento in cui il bambino realizza la sua unicità e inizia a valutare il suo posto nel mondo che lo circonda. L'avvio di tali processi è evidenziato da:

• uso appropriato e attivo dei pronomi personali nel parlato;

• padroneggiare le abilità di autocontrollo e self-service (self-care);

• la capacità di spiegare le proprie esperienze e interpretare la motivazione delle azioni compiute.

Questi processi ci consentono di concludere che lo sviluppo attivo delle capacità personali di un bambino inizia all'età di 3-5 anni. Fino a questa età, nella mente di una piccola persona, si fanno i preparativi per il lavoro successivo sulla formazione del proprio "concetto di io".

Nella fase iniziale, non è necessario adattare le abilità per lo sviluppo della personalità. È sufficiente creare le condizioni per lo sviluppo armonioso delle capacità intellettuali, emotive e fisiche. A poco a poco, il bambino, in una forma morbida e discreta, conosce le norme comportamentali generalmente accettate. La famiglia può essere considerata come un ambiente educativo, che per lungo tempo sarà il principale, in termini di formazione caratteriale, per il bambino.

Per sviluppare con successo le qualità personali del bambino e formarne di nuove, è necessario coinvolgerlo costantemente in attività attive e creative.

Entrando a scuola, le capacità di una piccola personalità continuano a formarsi sotto l'influenza dell'ambiente e dell'autorità degli adulti: educatori, allenatori, insegnanti. Se il processo educativo è organizzato correttamente, la formazione e lo sviluppo delle qualità personali del bambino avviene parallelamente all'attività educativa e cognitiva. Responsabilità, creatività e una serie di altre qualità sono poste nel processo di scolarizzazione.

La presenza di amici e compagni influisce inevitabilmente sulle qualità personali formate. Se un bambino impara in una classe con molti bambini brillanti e precoci, il suo stesso sviluppo sarà un ordine di grandezza più veloce. Nella scuola elementare, i bambini imparano a interagire tra loro, con le persone che li circondano, a scegliere i modelli di comportamento corretti e a cercare vie d'uscita da situazioni difficili.

Perché è meglio sviluppare competenze professionali fin dalla giovane età?

Le capacità professionali personali si sviluppano parallelamente a quelle personali. Il loro set determina il futuro campo di attività e la possibilità di realizzarsi come un buon specialista. Prima si presta attenzione al campo professionale prescelto e alle sue competenze, più velocemente sarà possibile raggiungere il successo in esso. Ora sempre più spesso, i bambini che hanno tale opportunità e aspirazioni si diplomano a scuola come studenti esterni, padroneggiando contemporaneamente le discipline scelte per il futuro, come le lingue straniere, le competenze informatiche e di gadget, la programmazione, la finanza, il marketing e molto altro.

I giovani stanno diventando sempre più disillusi dal curriculum scolastico, stanno prendendo coscienza del valore delle competenze professionali, a cui dedicano molto tempo, e stanno facendo grandi passi avanti nel loro sviluppo!

Se guardiamo obiettivamente al sistema educativo esistente, allora generalmente non è volto a creare l'insieme necessario di competenze professionali e personali in una persona, rendendola vincente e competitiva nel mercato del lavoro. Piuttosto, al contrario, l'istruzione mira a padroneggiare i concetti di base, a inculcare dogmi e regole convenienti per la società e a creare un cittadino medio che ha maggiori probabilità di avere difficoltà a trovare un lavoro e avrà un basso valore di mercato. E ancora di più praticamente da nessuna parte insegnano come essere un leader, come creare la propria attività, non forniscono le basi dell'alfabetizzazione finanziaria, perché per molti è molto più redditizio per una giovane famiglia indebitarsi e accendere un mutuo! E prima i giovani si renderanno conto di quanto sono veramente capaci e vogliono essere utili, maggiore sarà il successo nella loro vita professionale e personale.

La formazione delle competenze personali e professionali si compone delle seguenti fasi:

• Determinazione del futuro campo di attività in base alle preferenze personali. L'individuo sceglie non solo il suo percorso di vita, ma anche la sua professione.

• Adattamento alle condizioni di sviluppo successivo. Queste condizioni sono inizialmente sconosciute a una persona, quindi riceve enormi quantità di informazioni sul lavoro da svolgere e sulle qualità necessarie per il successo.

• Stabilizzazione del processo di apprendimento o sviluppo, ottenendo determinate abilità pratiche e consapevolezza del rispetto di se stessi e della professione scelta. In futuro, il successo non sarà determinato dai dati naturali, ma dalla disponibilità al lavoro costante su se stessi e al miglioramento personale.

• Lavoro mirato su una gamma selezionata di competenze personali e professionali costruito su base sistematica e idealmente svolto con il supporto di mentori, mentori o allenatori esperti che aiutano a tracciare la dinamica dello sviluppo dell'intero set di abilità e forniscono feedback sullo sviluppo di alta qualità.

Uno strumento efficace per aiutare i giovani a superare queste fasi sono i corsi di formazione professionale per la pianificazione della carriera, così come i corsi di formazione interpersonale che ti consentono di introspezione dei tuoi talenti, inclinazioni, qualità esistenti e formare una visione attraente del tuo futuro professionale!

Molte aspirazioni e speranze di una persona sono collegate al suo lavoro futuro, poiché trascorriamo la maggior parte della nostra vita nel lavoro. In base a un insieme di competenze professionali si valuta il grado di conformità di una persona alla posizione che occupa e in base a un insieme di competenze personali si valuta il suo potenziale. Per raggiungere un certo successo, è anche importante percepirsi adeguatamente come parte di una squadra. Se una persona ha capacità comunicative e di squadra ben sviluppate, può facilmente radicarsi in qualsiasi squadra e costruire rapidamente le relazioni necessarie con altre persone! Un tale dipendente sa perfettamente come procedere ulteriormente e cosa è necessario per salire la scala della carriera.

Quali abilità hanno aiutato i personaggi famosi ad avere successo?

Fiducia in se stessi e fiducia in se stessi Questa è la convinzione di molti personaggi famosi che sono riusciti a raggiungere i propri obiettivi e si considerano con orgoglio persone di successo.

Allo stesso tempo, è importante non solo svilupparsi capacità di crescita personale, ma cambiano anche radicalmente la loro percezione della realtà circostante. È necessario sbarazzarsi dei complessi, dei pregiudizi e delle paure che impediscono alla maggior parte di noi di andare verso il nostro obiettivo. Una persona raggiunge il successo nel processo di lavoro scrupoloso, solo pochi possono vantare una fortuna banale.

Molte persone che hanno costruito un business di successo da zero non hanno vinto alla lotteria né ereditato un milione di dollari. Hanno fatto affidamento da soli: creatività, unicità, diligenza, desiderio di realizzarsi nell'area di loro interesse e l'opportunità di portare il massimo beneficio alla società e ai suoi clienti. Il segreto del loro successo sta nella capacità di fissare correttamente un obiettivo, trovare le giuste risorse e scegliere la strategia migliore.

Il business moderno conosce molti esempi di quando donne d'affari, persone con disabilità, persone di famiglie povere sono riuscite a ottenere un successo incredibile nella loro attività. Uno di questi imprenditori di fama mondiale è Sergey Brin. È uno dei fondatori di Google ed è stato a lungo un miliardario. Sergei è nato a Mosca in una povera famiglia di matematici che ha deciso di trasferirsi negli Stati Uniti. Mentre studiava alla Stanford University, Brin, insieme a un amico, iniziò a sviluppare un motore di ricerca. La loro prole ha superato con successo i test a livello universitario, sono comparsi investitori pronti a sviluppare il progetto. Sono passati sette anni e i nomi dei giovani sviluppatori sono entrati nella lista di Forbes.

Un altro esempio: una conduttrice televisiva statunitense di successo, Oprah Winfrey, è diventata miliardaria grazie al duro lavoro. È nata in una povera famiglia afroamericana di una cameriera e un minatore, quindi ha fatto affidamento solo sul suo carattere incisivo e sul desiderio di ottenere molto in questa vita.

Ruth Hendler ha anche indicato più volte le sue versatili capacità personali nel suo curriculum per trovare un lavoro dignitoso, ma il successo dell'imprenditrice americana dopo una lunga serie di fallimenti ha realizzato il suo sogno d'infanzia: la creazione di una bambola per bambini di nome Barbie. Ruth ha poi ripetutamente assicurato che:

Il successo arriva a coloro che sono in grado di trovare in se stessi la forza per rialzarsi dopo una caduta e continuare a muoversi verso l'obiettivo prefissato.

Handler è nato nel 1916. In una famiglia di immigrati negli Stati Uniti. Come la decima figlia, ha lavorato fin dalla tenera età. Il duro lavoro e la dedizione sono stati ripagati. Nel 1959 Ruth ha inventato Barbie e da allora la sua azienda di famiglia è diventata un'attività multimilionaria. Questa donna d'affari americana aveva bisogno di un'unica idea creativa e della capacità di trovare una via d'uscita da situazioni assolutamente disperate per garantire una vita dignitosa a se stessa e a tutta la sua famiglia.

Il clamoroso successo di Ruth non è passato senza lasciare traccia. Nel 1970 Le è stato diagnosticato un cancro al seno, parallelamente è stata accusata di frode finanziaria e condannata alla sospensione della pena. Queste circostanze non fecero precipitare la donna nella disperazione. Dopo aver perso la sua posizione presso la sua ex azienda, Hendler ne fondò una nuova - per la produzione di protesi mammarie - e tornò di nuovo all'apice del successo.

Ogni azienda è individuale, ha una cultura aziendale consolidata e molto spesso cerca persone nel suo team con le competenze personali più simili alla maggior parte dei dipendenti, pur condividendo valori aziendali simili.

Se consideriamo questo problema nel suo insieme, le capacità e le qualità aziendali più importanti di cui una persona avrà bisogno per salire con successo la scala della carriera includono:

• maturità professionale (introspezione e autocritica, capacità di ascoltare le opinioni altrui, capacità di subordinare i propri interessi a quelli dell'organizzazione);

• atteggiamento responsabile nei confronti del lavoro e dei colleghi (operosità, atteggiamento sensibile e attento verso le persone, uno sviluppato senso di responsabilità personale, disciplina personale);

• un discreto livello di conoscenze altamente specializzate (qualifiche in funzione della posizione ricoperta, presenza di un insieme minimo di conoscenze per il buon andamento delle proprie mansioni lavorative, capacità di utilizzare tecnologie avanzate nel proprio lavoro);

• capacità organizzative (la capacità di organizzare il proprio lavoro, interagire con dirigenti e subordinati, esprimere correttamente i pensieri in qualsiasi conversazione d'affari e quando si scrive corrispondenza, costruire relazioni con altri dipartimenti e organizzare un efficace scambio di informazioni).

Per le persone che si candidano per una posizione di leadership, rivestono particolare importanza anche:

• la capacità di prendere le decisioni giuste in modo tempestivo;

• la capacità di controllare correttamente l'esecuzione delle decisioni;

• la capacità di orientarsi istantaneamente in una situazione difficile e trovare una via d'uscita con il minor numero di perdite;

• autocontrollo;

• fiducia in se stessi;

• la capacità di vedere le nuove tecnologie in modo tempestivo, valutarne i benefici, implementarle nel lavoro;

• iniziativa e leadership;

• la capacità di creare una squadra affiatata attorno a se stessi;

• Disponibilità a correre rischi ragionevoli.

Quali abilità personali aiutano le persone nella vita familiare?

La base di un matrimonio felice e di successo è un atteggiamento responsabile nei confronti dei doveri assunti. Questa qualità è ugualmente necessaria per svilupparsi sia per gli uomini che per le donne, poiché la famiglia è un sistema equilibrato di due energie amorevoli, che dà sinergia solo con l'interazione reciproca e piena dei partner tra loro.

La prossima abilità importante è il desiderio di un costante miglioramento personale. Se i coniugi non dedicano tempo al loro sviluppo, non si aiutano a vicenda a migliorare, allora un tale matrimonio prima o poi entra in una fase di stagnazione. In poche parole, inizia a somigliare a stampelle rotte, con le quali è già meno comodo camminare che senza, ma allo stesso tempo è un peccato smettere!

Non meno pericolosi per l'ulteriore vita familiare sono la rabbia maschile e il risentimento femminile. Per questo motivo, è importante imparare a lasciar andare queste qualità. Le azioni intraprese nel momento di forte risentimento o rabbia possono portare a conseguenze irreparabili. Non sempre le ferite lasciate da loro sull'anima di una persona cara sono in grado di rimarginarsi.

Il dono di sé e la cura reciproca in una relazione è un'abilità che entrambi i coniugi devono padroneggiare. La capacità di condividere non fa che rafforzare la famiglia.

Tra le altre abilità personali che aiuteranno a creare una famiglia felice, si possono citare: sviluppato autocontrollo, fiducia e apertura, adempimento di obblighi e promesse.

La formazione delle competenze necessarie è un processo che comprende diverse fasi. Implica un duro lavoro sulla tua coscienza.

Inizialmente, è importante fissare l'obiettivo giusto che si sta cercando di raggiungere. La formazione delle abilità personali è il risultato della ripetizione ripetuta di determinate azioni.

Ci sono tre modi per sviluppare le abilità personali:

1) Lavoro indipendente su competenze selezionate

2) Sviluppo delle abilità con il supporto di un coach o mentore

3) Partecipazione a corsi di formazione sulla formazione delle competenze personali e professionali

Considera i pro e i contro di ciascun metodo:

Lavoro indipendente su competenze selezionate
- Il modo più conveniente - Gratuito - Lavorare a qualsiasi ora del giorno	– Basso tasso di sviluppo delle abilità – C'è un'alta probabilità che lascerai le lezioni senza portare le abilità al livello desiderato – Mancanza di feedback sullo sviluppo – Mancanza di opportunità per fare domande – Mancanza di supporto competente e assistenza da parte di professionisti – Il modo più lungo per sviluppare abilità

Se decidi di lavorare sulle tue abilità da solo, allora crea un piano d'azione scritto, fissa le scadenze e inizia ad implementarlo il prima possibile!

Sviluppo delle abilità con il supporto di un coach o mentore
– Il modo più adatto alle tue esigenze e necessità – Massima considerazione delle tue caratteristiche e abilità – Approccio individuale – Feedback sullo sviluppo – Alta velocità di sviluppo delle abilità – Ridurre il rischio di abbandonare ciò che hai iniziato e l'opportunità di portare lo sviluppo delle abilità al livello desiderato - Allenare al punto – Aiuto e supporto dopo l'allenamento	– Non è facile trovare un buon mentore o coach – La necessità di pagare la lezione o di interessare in qualche modo l'allenatore in modo che ti prenda come studente gratuitamente – Classi secondo l'orario da seguire - Per ottenere risultati, avrai bisogno di regolarità e di un certo numero di lezioni, che dipende dalla complessità dell'abilità e dal livello a cui vuoi portarla.

Se vuoi lavorare con un mentore o un coach, inizia trovando esperti nella tua area di competenza.

Partecipazione a corsi di formazione sulla formazione delle competenze personali e professionali
– Il modo più veloce per sviluppare abilità. La formazione standard è solitamente progettata per 1-3 giorni, dopodiché ottieni le competenze e i suggerimenti necessari per svilupparli. – Tutte le informazioni rilevanti e preziose sugli argomenti di cui hai bisogno, che sono già raccolte per te in anticipo – Uno o più coach esperti che ti insegneranno ciò che già conosci e ti dimostreranno come utilizzare le abilità di cui hai bisogno – La presenza di compiti pratici, eseguendo i quali si ottiene immediatamente il risultato – Disponibilità di dispense e materiali per l'autoapprendimento dopo la formazione – Ai corsi di formazione, una persona impara sia dal formatore che dagli altri partecipanti, ognuno dei quali condivide la sua preziosa esperienza – Opportunità di comunicare con persone che la pensano allo stesso modo che hanno obiettivi simili e si aiutano a vicenda – Ricevere una grande carica di motivazione ed energia dalla formazione, che aiuta a raggiungere ulteriori obiettivi – L'opportunità di trovare amici che rimarranno con te dopo l'allenamento per tutta la vita – Supporto post-formazione da parte di formatori e altri partecipanti – Ottenere un certificato di completamento della formazione (forse questo ti sarà utile quando cerchi un lavoro)	– Tutti questi corsi di formazione sono a pagamento, durante i corsi di formazione gratuiti molto probabilmente sentirai molta pubblicità e otterrai pochi benefici – Dovrai dedicare del tempo a trovare e scegliere un buon allenamento – È possibile che la formazione richiesta non sia disponibile nella tua città, ma in questo caso vale la pena considerare altre città o scoprire se è prevista una formazione online per sviluppare le competenze di cui hai bisogno.

La partecipazione a qualsiasi formazione è un intero evento che può sicuramente cambiarti la vita in meglio! La cosa più importante è scegliere una formazione efficace che ha già aiutato davvero tante altre persone, e prendervi parte con tutta serietà! Questo è un lavoro grande e interessante che può portare i massimi risultati!

Perché hai bisogno di capacità di sviluppo personale?

Padroneggiare le capacità di crescita personale ci aiuta ad avere successo in questa vita. Sviluppiamo qualità che aiutano a migliorare uno o più ambiti della vita: sociale, culturale o altro.

La crescita personale di una persona mira ad aumentare il potenziale umano e le prestazioni nell'area della vita prescelta.

Il concetto di crescita personale, basato sulle idee di Carl Rogers e Abraham Maslow, si basa sul fatto che la natura umana è inizialmente positiva e creativa e il significato della vita umana risiede nell'autosviluppo, nell'esplorazione di se stessi e del mondo circostante , lo sviluppo delle proprie capacità personali e la divulgazione dei propri talenti. Questo approccio è l'esatto opposto del freudismo classico e di una serie di insegnamenti religiosi che dichiarano che una persona è intrinsecamente peccaminosa, cattiva e non ha bisogno di tanto sviluppo quanto di restrizioni e correzioni.

Intelligenza. Corpo. Anima.

Quale dei concetti scelti assumere per fede, ognuno decide da sé. Per le persone che sono più vicine alla positività di una persona, è importante anche sviluppare capacità di crescita personale, che includono: lo studio delle sue caratteristiche, la comprensione di se stesse e delle sue emozioni, la scoperta dei suoi talenti, la ricerca di nuovi interessi, la capacità di comprendere e rispondere alle emozioni delle altre persone, abilità empatia, fiducia, perdono, costruzione di relazioni, libertà interiore e indipendenza, amore per gli altri, per la natura, per l'Universo. Molte capacità di crescita personale si intrecciano con le idee di vari insegnamenti religiosi.

Sia i credenti che gli atei concordano sul fatto che le capacità di crescita personale migliorano e rendono più armoniosa la vita delle persone moderne.

Ciò è particolarmente vero ora nell'era del consumo, quando la maggior parte delle aziende sta cercando di manipolare i clienti, utilizzando pubblicità e propaganda, per sostituire i veri valori con desideri imposti, al fine di incoraggiarli ad acquisire valori materiali più inutili, guadagnando denaro per cui una persona spreca la sua vita senza meta!

Quali abilità personali si riflettono meglio in un curriculum?

Per ottenere il lavoro dei tuoi sogni, è importante prima fare un elenco di tutte le abilità significative che possiedi. Dopodiché, scegli tra loro quelli che, secondo te, sono più adatti per questo lavoro. Ad esempio, per i candidati alla posizione di responsabile commerciale, rivestono particolare importanza:

• socialità;

• la capacità di persuadere il proprio punto di vista;

• ampi orizzonti;

• la capacità di costruire relazioni amichevoli con le persone;

• tolleranza allo stress;

• iniziativa;

• Capacità di multitasking in modo efficace.

È importante per chiunque affermi di essere un leader sviluppare le proprie capacità manageriali e analitiche, essere in grado di mostrare lealtà, perseveranza e decenza. Un avvocato deve avere abilità virtuose nell'interpretare e destreggiarsi tra vari articoli di leggi e la capacità di trovare soluzioni per compiti difficili.

Se hai difficoltà ad analizzare i tratti della tua personalità, puoi renderlo ancora più semplice.

Vai su qualsiasi sito di ricerca di lavoro, guarda le offerte di lavoro che ti interessano e scrivi da lì tutte le competenze che i datori di lavoro elencano nei loro requisiti.

Successivamente, scegli quelli che hai sviluppato di più e includili nel tuo curriculum. In questo caso, puoi trovare un nuovo datore di lavoro il prima possibile. L'importante è non esagerare molto e non indicare nel curriculum la presenza di quelle abilità che non hai. In effetti, durante il colloquio o in un ulteriore lavoro, non sarai in grado di dimostrarli e incontrerai problemi.

Come cambiano le capacità personali nel tempo?

Ogni età di una persona ha bisogno di un diverso insieme di abilità. Nel tempo, i nostri obiettivi e le nostre esigenze si trasformano. Ciò accade sia sotto l'influenza di fattori esterni che in accordo con i nostri cambiamenti interni. La rilevanza di alcune abilità si perde, mentre altre aumentano. Tali cambiamenti sono inevitabili, perché la vita non si ferma. Va anche ricordato che nel processo della vita, una persona attraversa una serie di crisi psicologiche, ad esempio nell'adolescenza. Molte persone hanno familiarità con il concetto di "crisi di mezza età". Ci sono molte ragioni per questo, principalmente dovute al fatto che le aspettative di una persona sono troppo diverse dalla realtà circostante.

Le persone che hanno capacità di personalità abbastanza ben sviluppate possono affrontare qualsiasi crisi del genere abbastanza rapidamente.

Se alcune abilità della personalità sono poco sviluppate, ciò può portare a apatia temporanea, depressione, cattivo umore, mancanza di motivazione. In questo stato, una persona può sentirsi infelice, ma può essere evitata dedicando del tempo a lavorare su se stessi e sul proprio sviluppo. La salute mentale e personale è importante quanto la salute fisica. Si sentono più felici quelle persone che lottano per l'equilibrio e l'armonia nella vita, prestando attenzione al corpo, alla mente e all'anima.

Pertanto, la presenza di determinate capacità personali è il risultato di un lungo e laborioso lavoro. Stabilisci un obiettivo, visualizza chi o cosa vuoi essere e muoviti coraggiosamente in quella direzione: identifica le abilità che desideri e inizia a metterle in pratica. La regolarità è importante in questa materia, poiché un'abilità è formata dalla ripetizione ripetuta delle azioni necessarie. Questo lavoro è molto più piacevole di quello per cui molti si svegliano ogni mattina e ti aiuterà a ottenere una qualità di vita completamente diversa e a sentirti una persona di successo.

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introduzione

Conclusione

Letteratura

introduzione

Come fenomeno sociale e sfera della pratica umana, il management apparsomolto prima che diventasse oggetto di ricerca scientifica.

Le persone hanno la capacità e la necessità di lavorare insieme, e questo richiedecoordinamento delle loro azioni, coordinamento, cooperazione, ad es. gestione delle attività congiunte. In tutte le fasi della formazione della società, il problema della gestione era piuttosto acuto e molti cercarono di risolverlo, ma i loro lavori non costituivano una teoria generalizzata. E solo nella seconda metà dell'Ottocento, dopo la vittoria della rivoluzione industriale in Occidente, la situazione è cambiata, perché. le grandi aziende richiedevano un numero elevato di dirigenti e quadri, in grado di prendere decisioni manageriali competenti, in grado di lavorare con le persone, competenti e in grado di misurare la propria attività con le leggi vigenti.

La rilevanza di questo argomento è dovuta al fatto che il posto centrale nel processo di risoluzione di molti problemi di gestione in una scuola appartiene a una persona - il capo della scuola, che deve affrontare la crescente complessità di nuovi compiti e assumersi responsabilità crescenti per la loro soluzione e i risultati finali. Ed è molto importante scoprire come il dirigente scolastico risolve problemi complessi, quali caratteristiche personali gli consentono di trovare soluzioni ottimali, renderlo un professionista nel suo campo, come sviluppare queste qualità.

Il problema della professionalità interessa molti scienziati. Numerosi studi empirici sono stati dedicati a chiarire l'influenza di determinate qualità sull'efficacia della leadership. Quindi, come risultato di un enorme lavoro analitico, Stogdill ha riscontrato discrepanze significative negli studi sull'importanza per una leadership di successo di qualità come intelligenza, eloquenza, autocontrollo, prudenza, ottimismo, determinazione, ecc. e, allo stesso tempo, il le qualità che contribuiscono al successo dei leader spesso includono energia, intelligenza, status sociale, motivazione al lavoro, dominio, fiducia in se stessi, abilità sociali e responsabilità.

In precedenza, in molti manuali di management e libri di management, la personalità non era oggetto di ricerca, poiché tutta l'attenzione era rivolta alla progettazione, all'economia, al marketing, all'aspetto organizzativo e tecnico. E solo più tardi, dopo aver compreso il ruolo dei gruppi e dei loro componenti nel processo lavorativo, hanno iniziato a studiare attivamente le caratteristiche principali dei gruppi, il fattore umano, il comportamento dell'individuo e la personalità del leader.

La personalità è la cosa più importante in una persona, il suo segno sociale più importante, se una persona è portatrice di una varietà di proprietà, allora la personalità è la sua proprietà principale, in cui si manifesta la sua essenza sociale e riflette la relazione della persona con un certo società, una certa epoca storica, cultura, scienza ecc.

L'importanza dei manager è ormai cresciuta così tanto che in Occidente si parla di una "rivoluzione dei manager", manager delle più grandi aziende, società, il cui significato economico, scientifico e tecnico nel mondo è paragonabile a quello delle grandi e medie stati di dimensioni ridotte.

Il leader come soggetto di gestione svolge diversi ruoli, incluso il ruolo di coordinatore, organizzatore dei membri di un gruppo sociale, esercita un'influenza sociale nella squadra con vari mezzi, utilizza relazioni subordinate chiaramente regolate. Tutto ciò rafforza la rilevanza del nostro studio.

Lo scopo dello studio: studiare le qualità professionalmente significative di un leader, le caratteristiche psicologiche e i metodi per formare la sua personalità.

Oggetto di studio: il processo di formazione della personalità di un leader come soggetto di gestione.

Oggetto di studio: qualità professionalmente significative di un leader.

genere psicologico della testa della personalità

Ipotesi di ricerca: l'efficacia dell'attività del leader dipende direttamente dallo sviluppo in lui di qualità personali professionalmente significative.

Gli obiettivi della ricerca:

.Studiare le qualità personali di un leader;

2.Evidenziare i ruoli e le funzioni principali della leadership e le aree di interazione manageriale.

.Determina i metodi di formazione delle qualità psicologiche della personalità del leader.

Metodi di ricerca: analisi della letteratura manageriale, osservazione, testing.

Struttura: il lavoro si compone di un'introduzione, due capitoli, una conclusione e un elenco di riferimenti.

Capitolo 1. Qualità e capacità personali del leader come fattore della sua attività di successo nel sistema di gestione

§ 1.1 Caratteristiche psicologiche della personalità del leader

Leader (manager) formati professionalmente diversogli uni dagli altri in termini di efficacia della leadership. Un'indagine sui gestori di spicco in Europa, Stati Uniti e Giappone ha mostrato che distinguono quanto segue fattoriche garantiscono il successo nelle attività di gestione:

) il desiderio e l'interesse di una persona ad impegnarsi nelle attività di un dirigente;

) la capacità di lavorare con le persone (comunicare, interagire, convincerle, influenzarle);

) flessibilità, originalità, originalità di pensiero;

) la combinazione ottimale di carattere rischioso e di responsabilità;

) la capacità di prevedere lo sviluppo futuro degli eventi, le conseguenze delle decisioni, l'intuizione;

) elevata competenza professionale e speciale formazione manageriale.

I primi cinque dei sei fattori più importanti per i manager di successo da vicinolegato alle qualità psicologiche dell'individuo.

Le qualità che sono controindicate per un manager sono: ipersensibilità, alto squilibrio, ansia.

Obiettivi personali ragionevoli e chiari valori personali di un manager possono essere evidenziati come fondamentali per il successo in una carriera aziendale e nella vita personale. V. Frankl nel suo libro "Man's Search for Meaning" ha identificato tre gruppi di significati positivi dei valori:

) valori di creatività;

) valori dell'esperienza;

) valori di relazione.

) I valori della creatività si realizzano attraverso il lavoro umano. Nel suo lavoro, esprime le sue capacità e caratteristiche individuali, porta un certo significato personale al suo lavoro. La comprensione da parte di una persona del significato del proprio lavoro lo rende creativo, più produttivo.

) I valori dell'esperienza si manifestano nella sensibilità di una persona ai vari fenomeni del mondo circostante: alle persone, alla natura (piante, animali). La capacità di empatia - empatia - gli psicologi intendono come reattività emotiva, sensibilità, attenzione alle altre persone, ai loro problemi, alle gioie e ai dolori; disponibilità ad aiutare e sostenere. Lo sviluppo dell'empatia implica lo sviluppo dei valori umanistici dell'individuo, la crescita personale. Senza questo, la completa autorealizzazione dell'individuo è impossibile. L'empatia connette una persona con il mondo delle persone e la aiuta a non sentire la sua solitudine.

) I valori dell'atteggiamento sono associati alla reazione di una persona alla limitazione delle sue capacità, quando è in balia di circostanze che non può cambiare. La misura della fattibilità di una persona come persona è come si relaziona al suo destino, alle difficoltà della vita, ai fallimenti, agli errori, alla posizione che assume rispetto ad essi. Frankl osserva che a causa della presenza di relazioni di valore, l'esistenza umana non può essere priva di significato. La riflessione critica sui propri errori senza aspre critiche è un potente incentivo psicologico per acquisire fiducia in se stessi. Tutti hanno il diritto di sbagliare (“si impara dagli errori”), ma le conseguenze degli errori vanno analizzate come una preziosa esperienza del passato, una lezione che la vita ha insegnato. Un atteggiamento eccessivamente critico verso se stessi interferisce con la creatività, l'espressione di sé e crea la paura del fallimento in futuro.

Ogni persona compie il suo destino, realizza il significato unico della sua vita, concentrandosi su valori diversi. Questo lo aiuta a pensare al senso della vita, che di per sé è una normale manifestazione di crescita personale.

L'efficacia del lavoro del leader può essere giudicata in base a determinati criteri. Il criterio principale per valutare le attività del leader è il risultato finale del lavoro dell'intera squadra, in cui si combinano gli sforzi sia del leader che degli esecutori. Da un punto di vista economico, tale criterio è il profitto di un'impresa (organizzazione). Tuttavia, il profitto non è l'unico criterio per valutare l'efficacia del lavoro di un manager. Insieme ad esso, ce ne sono altri che possono essere suddivisi in psicologici e non psicologici, che hanno una stretta relazione.

I criteri psicologici per l'efficacia della leadership includono:

· clima psicologico della squadra;

· soddisfazione appartenenza a una squadra;

· motivazione dei membri del team;

· autovalutazione del team;

Quelli non psicologici sono:

· prestazioni, qualità del prodotto;

economia;

innovazioni;

· riduzione dei costi;

·redditività;

· riduzione del turnover del personale.

Dal punto di vista della psicologia, le funzioni di gestione come la motivazione e la regolazione (insieme alla pianificazione, organizzazione, controllo) sono le più significative. Autorità di fama mondiale nel campo della gestione Nota: "Le operazioni commerciali possono in definitiva essere ridotte a designazionetre parole: persone, prodotto, profitto. Le persone vengono prima. Se non hai una squadra affidabile, poco altro si può fare" (Lee Iacocca). "Rispetta la dignità dei subordinati, sii attento a loro. Guarda a loro, e non agli investimenti di capitale e non all'automazione, come la principale fonte di produttività "(T. Peters, K. Rothermea). "Quando hai già uno staff di persone preparate, intelligenti, energiche, il passo successivo è stimolare le loro capacità creative» (A. Morita).

Per incoraggiare le persone a lavorare bene, coscienziosamente e con vigore per l'organizzazione, il manager deve:

) ridurre il livello di insoddisfazione dei subordinati, utilizzando regolatori della motivazione;

) aumentare il livello di soddisfazione rafforzando i principali motivatori che stimolano l'energia dei subordinati.

Le caratteristiche personali di un leader sono direttamente correlate alla sua psiche, qualità soggettive, innate, acquisite o sviluppatoabilità. Il posto principale tra loro è occupato dall'intelletto, che caratterizza le capacità mentali e lo sviluppo della personalità.

Si crede da tempo che, in generale, il leader sia più intelligente dei suoi subordinati e l'efficacia delle sue attività dipende direttamente dal suo livello intellettuale. Tuttavia, gli studi condotti negli anni '60 dallo psicologo industriale americano E. Ghiselli mettono in dubbio tali idee. Sulla base della generalizzazione dei loro risultati, ha concluso che non esiste una relazione diretta tra il livello di intelligenza e l'efficacia della leadership. I risultati più significativi nella gestione sono raggiunti da persone non con il più alto e non con il più basso livello di sviluppo intellettuale, ma con capacità intellettive medie.

Una nota conferma di questa conclusione sono stati i risultati della ricerca delle aziende giapponesi T. Kono. Hanno mostrato, in particolare, che gli studenti eccellenti, dopo aver accettato un lavoro in società giapponesi, di regola non diventano top manager lì. Kono lo spiega principalmente per il fatto che tali studenti non si distinguono per la capacità di costruire relazioni con altre persone, avviare e mantenere l'azione collettiva in generale. Abilitàquesto tipo è una delle prime condizioni di una carriera d'impresa in Giappone.

L'idea di Kono della natura complessa dell'influenza delle capacità mentali sulla carriera e sull'efficacia della leadership è stata sviluppata in dettaglio da F. Fiedler e A. Leyster. Questi scienziati, sulla base delle proprie ricerche, sono giunti alla conclusione che l'influenza dell'intelligence sull'efficacia della leadership è mediata da una serie di fattori che possono indebolire le correlazioni positive di questi parametri. Questi includono: motivazione, esperienza, rapporti con l'alta dirigenza. L'influenza dell'intelligenza sull'efficienza dipende principalmente dalla sua motivazione, dal desiderio di occupare posizioni elevate e ottenere risultati elevati. Ad esempio, un leader con una tale mentalità può considerare la sua motivazione molto relativa, giustificandolo, ad esempio, dalla "fragilità della vita mortale", dal ruolo produttivo limitato e "unidimensionale", dalla relatività dei valori di successo, carriera, ecc., la priorità di altri valori non produttivi come autonomia e libertà personale, creatività intellettuale o artistica, comunicazione con persone interessanti, tempo libero, ecc.

Un elevato sviluppo intellettuale è spesso combinato con eccessiva riflessione e individualismo, mancanza di fiducia in se stessi, determinazione e alcune altre qualità necessarie per una carriera e una leadership efficace. Inoltre, i leader che non hanno un intelletto particolarmente elevato, temendo per la loro autorità e persino per la loro posizione, spesso non amano il "troppo intelligente" e cercano di sbarazzarsi di loro o di ritardare la loro crescita professionale, non consentendo loro di ricoprire posizioni di leadership, così come non renderli potenziali concorrenti di te stesso.

Ecco perché, nel valutare il ruolo dell'intelligence nelle attività di un manager, è necessario tenere conto delle peculiarità della sua mente, che sono abbastanza difficili da determinare adeguatamente utilizzando i test e i metodi disponibili, nonché vari fattori che mediare l'influenza dell'intelligenza. In media, i manager hanno un livello di sviluppo intellettuale più elevato rispetto ai loro subordinati. Tra loro ci sono molte personalità brillanti e menti eccezionali.

Il livello intellettuale del leader è associato a una serie di altre qualità importanti. La letteratura mette in evidenza un'ampia varietà di qualità personali di un leader. Il loro elenco logicamente ordinato e molto ragionevole è offerto da P.L. Krichevsky. Sulla base della sua classificazione e dei materiali di altri autori, le qualità personali più importanti di un leader efficace (oltre all'intelligenza già considerata) includono quanto segue:

· predominio, cioè desiderio di influenzare altre persone. Questa caratteristica è direttamente correlata al desiderio di leadership e motivazione alla leadership;

· fiducia in se stessi. Puoi fare affidamento su un leader con questa qualità, ci si può fidare e, al contrario, un leader che è insicuro di se stesso, costantemente dubbioso e vacillante non ispira fiducia e non è in grado di unire e mobilitare le persone per completare i compiti;

· autocontrollo, equilibrio emotivo e resistenza allo stress. Il manager deve essere in grado di controllare il proprio comportamento, indipendentemente dalle emozioni, di non manifestare preferenze o antipatie personali per i singoli dipendenti, di essere pari e obiettivo nei rapporti con tutti. Naturalmente, lui, come ogni persona, non può che provare emozioni positive e negative. La costante soppressione delle emozioni può influire negativamente sulla salute, causare vari tipi di nevrosi, ipertensione, ulcera peptica e altre malattie. Pertanto, è molto importante trovare il tempo per il rilassamento emotivo, che può essere fornito da sport, turismo, hobby, famiglia attiva e altre comunicazioni, ecc.;

· creatività, o creatività. Il leader deve essere in grado di pensare in modo indipendente, notare e supportare il nuovo, cercare modi più efficaci per completare i compiti, migliorarsi;

· determinazione, sforzandosi di raggiungere l'obiettivo. I leader sono più spesso persone orientate agli obiettivi che si prefiggono determinati obiettivi e raggiungono ostinatamente la loro attuazione. Questa è una parte importante della motivazione della leadership;

· spirito imprenditoriale, disponibilità a correre rischi ragionevoli. In condizioni di mercato, un manager deve essere in grado di notare e calcolare varie opzioni di azione e, se del caso, assumersi dei rischi, sforzandosi di prevederne il più possibile le conseguenze;

· determinazione, volontà di assumersi responsabilità. Un dirigente che svolga efficacemente le sue funzioni dirigenziali non può a nessun titolo rivolgersi ai suoi superiori né predisporre decisioni collettive che sottraggano la responsabilità personale. Non dovrebbe perdere occasioni favorevoli per raggiungere gli obiettivi, ma deve fermare le azioni e le tendenze negative in modo tempestivo;

· affidabilità nei rapporti con il management subordinato e con i clienti. Un manager che non ha tali qualità perde la fiducia degli altri e non può contare sul loro supporto in nessuna attività;

· assistente sociale, capacità di lavorare con le persone. Secondo una serie di studi, il manager dedica alla comunicazione verbale con le persone circa tre quarti del suo tempo di lavoro. Se non sa come costruire relazioni con le persone, non raggiungerà mai il vero successo;

· la capacità di massimizzare le capacità dei dipendenti attraverso il loro corretto posizionamento e motivazione. Gli sforzi individuali del manager non sono sufficienti per il successo dell'organizzazione, che dipende dal massimo contributo di ciascun dipendente e dalla complessità totale delle azioni.

Per l'uso ottimale del potenziale lavorativo dei dipendenti, il manager non deve solo avere fascino personale, ma anche essere ben consapevole delle capacità e delle caratteristiche individuali dei suoi dipendenti, e in parte dell'alta dirigenza.

Le qualità personali nominate di un leader efficace sono ben lungi dall'esaurire la loro lista completa. Sono significativamente integrati e concretizzati da alcuni altri fattori dell'attività di successo del leader, in particolare, stabiliti sulla base della generalizzazione di vari studi e dell'ampia letteratura degli autori finlandesi T. Santalainen, E. Voutilainen, P. Porenne e altri. Ripetendo solo in parte alcune delle qualità già notate, si concentrano non tanto sui tratti generali della personalità quanto sulle capacità dei leader mediate dalla formazione e dall'esperienza pratica. Questi includono:

· prestazioni e desiderio di lavorare sodo per raggiungere gli obiettivi;

· disponibilità e capacità di assumersi la responsabilità del compito assegnato e di prendere decisioni rischiose;

· Disponibilità ad avviare processi di cambiamento, gestirli e utilizzarli nell'interesse dell'organizzazione;

· disponibilità a utilizzare una modalità di gestione aperta che accolga favorevolmente la cooperazione;

· l'arte di prendere decisioni rapide;

· la capacità di concentrarsi sul presente e sul futuro;

· la capacità di vedere i cambiamenti che si verificano sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione e di utilizzarli;

· disponibilità a stretti rapporti sociali;

· prontezza per la leadership generale;

· approccio creativo al proprio lavoro;

· costante auto-miglioramento e buona forma fisica e mentale generale;

· la capacità di utilizzare correttamente il proprio tempo;

· disponibilità a motivare se stessi e il personale;

· Disponibilità a guidare personale ben addestrato e professionale;

· disponibilità alla leadership politica;

· prospettiva internazionale.

Naturalmente, e questo non è un elenco completo delle qualità di una leadership efficace, ce ne sono molte di più. Ma difficilmente tutti i leader, anche quelli di successo, possiedono un insieme così solido di qualità. Alcuni di essi non sono necessariamente richiesti da ogni leader, ad esempio, la necessità di una "prospettiva internazionale" dipende dalle caratteristiche di determinati paesi e imprese. Dovrebbe essere indubbiamente posseduto, diciamo, da capi di joint venture, organizzazioni internazionali e così via.

Per il lavoro pratico sulla formazione di una leadership efficace, è importante conoscere non tanto le qualità positive generali di un leader quanto il loro reale significato per situazioni tipiche nella gestione del personale.

§ 1.2 Caratteristiche di genere della personalità del leader

Di particolare importanza sono le qualità biologiche e demografiche che sono congenite o ereditarie. Prima di tutto, questo vale per parametri demografici come sesso ed età e, in una certa misura, salute. La caratteristica più comune dei leader, secondo la quale sono divisi in due gruppi di dimensioni chiaramente disuguali, è il genere.

Tradizionalmente, gli studi nel campo della gestione del personale si concentravano su un leader maschile, considerato questo una sorta di standard, poiché erano gli uomini a dominare in ogni momento chiaramente tra i leader, sia nel servizio pubblico che negli affari. Negli ultimi decenni, l'impatto delle differenze di genere sul lavoro e sulla carriera, in particolare il comportamento delle donne nelle organizzazioni, è diventato oggetto di una serie di studi speciali. Sulla base dei loro risultati, si possono distinguere due gruppi di fattori che determinano le caratteristiche del comportamento organizzativo delle donne:

)fattori socioculturali, che includono standard di comportamento accettati nella società, stereotipi di ruolo stabiliti in relazione a uomini e donne, tradizioni, principalmente familiari, che influenzano la formazione di orientamenti di valore, atteggiamenti e aspettative (aspettative) delle donne;

2)effettivamente fattori sessuali, biologici e psicologici.

Il ruolo dei fattori socioculturali si manifesta nel fatto che la stragrande maggioranza delle donne fin dall'infanzia è guidata da uno status sociale relativamente modesto, dai valori della famiglia e della vita personale, dall'educazione dei figli e dall'aiuto del marito. Anche la società e altri si aspettano che le donne adempiano in primo luogo a questi ruoli sociali. La presenza di questo tipo di orientamento delle donne e la percezione stereotipata del ruolo femminile da parte degli uomini è confermata da numerosi studi.

Quindi, secondo le osservazioni sul comportamento dei giurati, condotte dagli psicologi americani F. Strodtbeck e R. Marr, gli uomini sono molto più attivi delle donne nella discussione che precede l'adozione di una decisione del tribunale. La ricerca di E. Eriz ha anche mostrato che nei gruppi di laboratorio misti, quando risolvevano problemi comuni, gli uomini erano gli iniziatori del 66% di tutti gli atti comunicativi. In generale, molti studi confermano che le donne hanno un desiderio più debole di diventare donna e la tenacia nel raggiungere questo obiettivo. Questo atteggiamento delle donne può essere spiegato, in primo luogo, dalle aspettative chiaramente prevalenti nella società che un uomo svolgerà le funzioni di leader e una debole disponibilità a percepire una donna in questo ruolo.

Questa conclusione è confermata, in particolare, dagli esperimenti di laboratorio condotti dallo psicologo americano R. Rais. Ha esplorato gli atteggiamenti dei cadetti maschi dell'accademia militare verso la spiegazione delle ragioni del successo delle leader donne. A tale scopo, tutti i partecipanti maschi all'esperimento sono stati divisi in gruppi di tre persone. Un gruppo era guidato da uomini, l'altro da donne. Dopo aver sintetizzato i risultati del compito di laboratorio da parte dei vari gruppi, gli uomini erano propensi ad attribuire il successo dei gruppi guidati dal “sesso debole” alla fortuna, un gioco d'azzardo. Allo stesso tempo, il successo dei gruppi che in precedenza erano guidati da uomini è stato attribuito principalmente alle qualità personali dei loro leader.

Rendere conto di questo tipo di stereotipi è importante per le donne leader, che, per poter guidare efficacemente, devono effettivamente dimostrare la "normalità" del loro essere nel ruolo di "capo". Per gli uomini, tali prove di solito non sono richieste.

Il secondo gruppo di fattori che determinano il comportamento di una leader donna si manifesta in una maggiore dipendenza del suo stato d'animo e del suo stato mentale nel complesso dai cicli fisiologici, nel peso delle preoccupazioni naturali per la famiglia, la nascita e l'educazione dei figli, in meno equilibrio emotivo e imparzialità, in modo più forte che negli uomini, la colorazione dei rapporti commerciali con toni personali e la percezione dei dipendenti attraverso il prisma di simpatie e antipatie.

L'identificazione di queste caratteristiche delle donne supportate empiricamente nell'efficacia della leadership non è ugualmente interpretata nella letteratura scientifica. Alcuni autori sono generalmente inclini a considerarli più come vantaggi che svantaggi, "Molte ipotesi che le manager donne differiscano in modo significativo dai manager uomini", afferma F. Danimarca, "non sono affatto supportate dai dati. Di norma, i ricercatori concordano sul l'esistenza di una sola differenza, ovvero il maggiore interesse delle donne per le relazioni tra le persone, ma questo dovrebbe essere considerato come un vantaggio in termini di efficacia della leadership. Le accuse di differenze tra i sessi nelle capacità, negli atteggiamenti, nei tratti della personalità si basano maggiormente sulla stereotipi che sui risultati dello studio empirico - leader”.

In una certa misura, i ricercatori americani A. Eagley e B. Johnson concordano con l'interpretazione positiva di F. Denmark delle caratteristiche psicologiche. Sulla base dell'analisi della letteratura pertinente, hanno concluso che le leader donne sono più "morbide", "umane", superiori nella comprensione dei problemi personali dei dipendenti e aderiscono allo stile democratico di leadership.

Tuttavia, contrariamente alle valutazioni positive delle caratteristiche psicologiche delle leader donne, la maggior parte dei ricercatori aderisce al punto di vista opposto e considera la loro maggiore emotività e orientamento personale nelle relazioni d'affari come un fattore negativo per una leadership efficace, che, tuttavia, può essere completamente neutralizzato con l'aiuto di auto-miglioramento persistente, formazione ed esperienza. . Per essere riconosciuti dal gruppo e dall'efficacia della leadership femminile, è necessario sviluppare: un'elevata resistenza alle frustrazioni e alle esplosioni emotive, per essere più "spessa"

Naturalmente, le caratteristiche note delle donne leader non dovrebbero essere considerate come le inevitabili carenze di tutti i rappresentanti del sesso debole che hanno potere organizzativo. La storia conosce molti esempi in cui le donne leader si distinguevano per un alto grado di razionalismo, compostezza, determinazione e volontà. Del resto fatti di questo genere abbondano non solo nell'attività industriale, ma anche in quella politica, che dà esempi di effettiva leadership femminile nelle più alte cariche di governo, basti ricordare l'esempio della "Iron Lady" - l'ex primo ministro britannico Margaret Thatcher).

Eppure, nelle posizioni di dirigenti e responsabili dei servizi pubblici, le donne sono piuttosto scarsamente rappresentate. Indubbiamente, nell'attirare le donne a posizioni di leadership negli affari, nella politica e in altri settori di attività, anche nei paesi più avanzati in termini di emancipazione femminile, ci sono notevoli riserve. Tuttavia, l'equalizzazione della rappresentanza delle donne nelle posizioni dirigenziali sarebbe dannosa per la produzione, per le donne stesse e per l'umanità nel suo insieme, poiché nella divisione sociale del lavoro storicamente formata - secondo le differenze di genere - le donne sono chiaramente indispensabili per svolgere tali funzioni primarie per l'esistenza dell'intera specie umana come la sua riproduzione (nonostante i ben noti esperimenti sulla crescita dei bambini "in provetta" utilizzando l'ingegneria genetica), l'educazione emotiva dei bambini, la creazione di una famiglia sana a tutti gli effetti. Queste funzioni non sono meno importanti per la società e per i cittadini della gestione delle donne.

Quanto detto sull'influenza delle caratteristiche naturali delle donne sulla divisione sociale del lavoro manageriale e dirigenziale, ovviamente, non deve essere preso come un argomento a favore di qualsiasi tipo di discriminazione nei confronti delle donne, che rende loro difficile l'accesso a posizioni di leadership . Le donne, come gli uomini, possono benissimo essere leader di talento ed efficaci, trovare la loro vocazione e soddisfazione in questo tipo di attività.

Il secondo tratto demografico più importante che influenza l'efficacia della leadership è l'età.

L'impatto di questo fattore sull'attività manageriale, come nel caso del genere, può essere discusso solo in modo generale, medio, date le eccezioni piuttosto frequenti alle regole generali, che si spiegano con le caratteristiche individuali delle persone, nonché le specificità delle varie organizzazioni. Pertanto, la scienza moderna è tutt'altro che sempre in grado di rispondere in modo inequivocabile alla domanda sull'età ottimale per iniziare, prosperare e terminare la carriera imprenditoriale di un manager.

Nella pratica manageriale, è generalmente accettato che il livello della posizione ricoperta sia generalmente correlato all'età: posizioni di leadership più elevate richiedono un'età più matura, ovviamente, entro certi limiti. Molte strutture di gestione, principalmente militari e strutture burocratiche, regolano chiaramente l'occupazione di posizioni elevate nella gerarchia dei servizi da parte di persone esperte con una vasta esperienza organizzativa. Ad esempio, assumere un posto di generale nell'esercito in tempo di pace è praticamente impossibile non solo all'età di vent'anni, ma, di regola, anche all'età di trentacinque anni.

Negli affari, il fattore età non è così rigidamente regolamentato. Tuttavia, anche qui c'è una regolarità nell'occupazione di alte cariche da parte di persone di età molto matura. Quindi, secondo i materiali raccolti e riassunti da T. Kono, l'età media dei presidenti di grandi aziende dell'industria manifatturiera in Giappone è di 63,5 anni, negli Stati Uniti - 59 anni. I vicepresidenti delle aziende industriali sono un po' più giovani. Negli anni '70 e '80, la loro età media in Giappone era di circa 55,7 anni, negli Stati Uniti quasi la stessa. Inoltre, nelle società giapponesi, il 66% di tutte le nuove nomine a posizioni dirigenziali avviene all'età di 50-56 anni. I dirigenti ricoprono la carica di presidente della società per una media di 8 anni, mentre la loro durata complessiva del lavoro nella società è di circa 30 anni.

In Giappone, ci sono relativamente molti dirigenti ad alte prestazioni che hanno più di 70 anni, anche se anche qui alcune società, come la famosa azienda di elettronica Sony Corporation, limitano il limite di età per le posizioni dirigenziali a 65 anni. Restrizioni simili sono diffuse in Europa e in America.

Sia la giovane che la vecchiaia hanno i loro vantaggi e svantaggi che influiscono sull'efficacia della leadership. Le principali virtù dei giovani leader sono solitamente l'energia, l'elevata predisposizione all'innovazione e all'impresa, la buona salute e l'elevata efficienza. Allo stesso tempo, sono inferiori ai loro colleghi più anziani per esperienza, specifica conoscenza del capitale umano, in particolare conoscenza delle specificità dell'organizzazione, compostezza, saggezza e capacità di distinguere il principale dal secondario. Come ha scritto il noto miliardario americano, presidente della compagnia americana Occidental Petroleum, A. Hammer, “se sei fortunato e hai vissuto fino a 88 anni senza perdere la capacità di pensare e sentire, allora ne hai uno vantaggio - sai per certo cosa è importante nella tua vita e cosa è secondario. ioSo esattamente cosa voglio ottenere nel tempo che mi resta, e se i miei obiettivi sono più difficili da raggiungere rispetto agli obiettivi di molte altre persone, questo significa che dovrò lavorare di più. "Questo stesso instancabile imprenditore ha continuato ad avere successo. guida l'azienda all'età di ottant'anni, anche se ha guadagnato a 21, unendo gli studi universitari alla gestione di una piccola azienda farmaceutica.

Ci sono molti esempi simili che testimoniano la possibilità di una leadership efficace, sia negli anziani che in giovane età. Quando si risolvono problemi pratici del personale, nonché problemi di regolazione dell'età delle posizioni manageriali in generale, è necessario tenere conto, oltre alle qualità individuali, delle caratteristiche del campo di attività. In quelle aree (principalmente nella pubblica amministrazione) dove non esistono meccanismi o selezione competitiva del personale, ed è difficile determinare criteri chiari per la loro attività, la contabilizzazione dell'esperienza lavorativa, nonché la regolamentazione del limite di età, è particolarmente necessaria . Nello stesso luogo (principalmente nel settore delle imprese), dove l'efficacia della gestione è regolarmente messa alla prova dalla concorrenza, e i risultati delle attività sono abbastanza tangibili e possono essere valutati in modo abbastanza accurato, stabilendo diretti (età massima per ricoprire un incarico) e indiretti (presenza di un certo track record) è inappropriato. Quindi, dice Lee Iacocca: "Se una persona a 65 anni può ancora lavorare e fare bene il suo lavoro, perché dovrebbe andare in pensione? Il manager in pensione lavora in azienda da molto tempo, ne sa tutto. Se una persona è fisicamente sano e desideroso di fare il suo lavoro, perché non usare la sua esperienza e conoscenza?

La salute è un fattore importante per una leadership efficace. Allo stesso tempo, significa salute non solo fisica, ma anche spirituale e morale, che caratterizza lo stato dello spirito umano: valori morali fondamentali stabili, equilibrio mentale, resistenza allo stress, ecc.

La salute influisce direttamente non solo sui parametri dell'età della capacità di lavoro di una persona, prolunga il periodo attivo della vita, ma è anche una condizione necessaria per l'efficace attività quotidiana. capo. La giornata lavorativa di un manager e di qualsiasi altro leader di solito supera di gran lunga le 7-8 ore ufficialmente stabilite. Spesso dura 14 o più ore al giorno ed è anche associato a un elevato stress nervoso ed emotivo. Pertanto, uno stile di vita sano, l'educazione fisica, il turismo, lo sport, un regolare sollievo psicologico sono le componenti più importanti di una leadership efficace, che non devono essere trascurate. I fattori prevalentemente oggettivi di una leadership efficace includono la posizione socioeconomica di una persona, il suo status nella società e l'istruzione ricevuta. Gli studi confermano inequivocabilmente la dipendenza diretta dell'occupazione di posizioni di leadership dall'origine sociale e dallo status di una persona. Come FE Fiedler, "Il modo migliore per diventare presidente di un'azienda è nascere in una famiglia che possiede un'azienda". Naturalmente, questo non significa affatto che solo i figli di genitori di alto rango occupino posizioni di comando. La storia conosce molti esempi inversi, anche tra alte posizioni nel mondo degli affari e della politica. Tuttavia, c'è ancora una correlazione positiva tra lo status socio-economico e l'ingresso nei quadri dirigenti.

Ciò è in gran parte dovuto a un tale indicatore di status sociale come l'istruzione. È più probabile che le persone provenienti da famiglie ricche ricevano una buona istruzione e trovino un lavoro promettente rispetto ai figli di genitori benestanti. In generale, l'istruzione è uno dei fattori principali nell'occupare posizioni di leadership e una leadership efficace. Ciò è confermato da numerosi studi.

L'istruzione occupa, per così dire, una posizione intermedia tra le caratteristiche personali oggettive e soggettive della leadership, poiché la sua ricezione dipende sia dallo stato socioeconomico, dalla ricchezza di una persona, sia dalle sue capacità individuali, principalmente dal livello di intelligenza .

capitolo 2

§ 2.1 Ruoli e funzioni del gestore

La leadership è un'attività mentale e fisica, il cui scopo è l'adempimento da parte dei subordinati delle azioni da loro prescritte e la soluzione di determinati compiti.

Un leader è una posizione che consente a una persona di avere determinati poteri, di usare il potere che gli è stato dato. Per gestire efficacemente l'organizzazione, il leader deve avere un'influenza sulla leadership, determinate qualità personali. Tuttavia, il leader non diventa un leader solo a causa di queste qualità.

Il leader moderno (manager) è allo stesso tempo:

1)manager, dotato di potere;

2)un leader in grado di guidare i suoi subordinati (usando la sua autorità, emozioni positive, alta professionalità);

)un diplomatico che stabilisce contatti con partner e autorità, supera con successo i conflitti interni ed esterni;

)un educatore con elevate qualità morali, in grado di creare una squadra e guidarne lo sviluppo nella giusta direzione;

)un innovatore che comprenda il ruolo della scienza nel moderno mondo degli affari, che sappia valutare e introdurre immediatamente nella produzione "saper fare", invenzioni, proposte razionali;

)solo una persona con una profonda conoscenza, capacità straordinarie, un alto livello di cultura, onestà, determinazione di carattere, forte volontà, ma allo stesso tempo, prudenza, capacità di essere un modello a tutti gli effetti.

L'attività della testa è caratterizzata da alcune caratteristiche psicologiche.

Il primo di questi è che il leader, in conformità con le sue funzioni, deve svolgere un lavoro diverso nel contenuto dell'attività professionale, mentre le possibilità di padroneggiare vari tipi di attività da parte di una persona sono limitate e complicate da contraddizioni.

La seconda caratteristica dell'attività del manager, dal punto di vista psicologico, è una maggiore responsabilità per lo stato delle risorse (attrezzature, edifici, strutture; fornitura di materie prime e materiali alla produzione; lavoro con il personale, ecc.), nonché per quanto riguarda i risultati delle attività (attrezzature logore, problemi con le vendite, mancato pagamento dei fornitori e altri problemi simili aumentano il carico psicologico per i dirigenti).

La terza caratteristica è che il lavoro di un leader è sempre creativo e il risultato sono decisioni manageriali che influiscono sui risultati. Ma l'adozione di decisioni efficaci è spesso complicata dalla mancanza di fondi, dalla mancanza di informazioni sui principali problemi e dalla mancanza di esecutori qualificati.

La quarta caratteristica dell'attività del leader, da un punto di vista psicologico, è lo svolgimento di funzioni comunicative, poiché l'attività manageriale è associata alla comunicazione, al lavoro costante con le persone. La conoscenza nel campo della psicologia della comunicazione è necessaria affinché il leader possa svolgere efficacemente queste funzioni.

La quinta caratteristica dell'attività del leader è la sua elevata tensione neuropsichica generale.

Le caratteristiche psicologiche dell'attività del leader consentono di presentare una certa struttura psicologica a lui corrispondente, compreso un insieme di caratteristiche: capacità organizzative; qualità comunicative; caratteristiche morali ed etiche dell'atteggiamento verso le altre persone; fattori motivazionali; sfera volitiva; intelligenza "pratica"; carattere personale; sfera emotiva; caratteristiche psicodinamiche; caratteristiche di età e genere.

La base della struttura psicologica della personalità del leader sono le sue capacità organizzative. Specialisti della scuola del Professor L.I. Umansky, affrontando i problemi della psicologia manageriale, ci sono tre sottostrutture delle capacità organizzative:

.Intuizione organizzativa o "fiuto" del manager, tra cui: a) selettività psicologica (la capacità di mettersi nei panni dell'altro, attenzione alla complessità delle relazioni); b) l'orientamento pratico dell'intelletto (l'uso dello stato psicologico dell'équipe nella risoluzione di problemi pratici); c) tatto psicologico (cioè la capacità di mantenere il senso delle proporzioni nella propria selettività psicologica e orientamento pragmatico);

2.Efficacia emotivo-volitiva o ipnotismo di "impressionismo", la capacità di influenzare gli altri con volontà ed emozioni. Questa capacità è composta da fattori quali: a) energia, la capacità di caricare i subordinati con il loro entusiasmo; b) rigore, la capacità di ottenere il proprio dai subordinati, utilizzando tecniche psicologicamente competenti e adeguate alle esigenze dei subordinati; c) criticità, la capacità di rilevare e valutare gli scostamenti dall'obiettivo prefissato nelle attività degli esecutori.

.Propensione all'attività organizzativa o disponibilità all'attività organizzativa, che vanno dalla motivazione alla preparazione professionale, nonché al benessere nel processo dell'attività organizzativa, ad es. tono, soddisfazione e prestazioni.

L'efficacia della leadership è in gran parte determinata dalla corrispondenza dei tratti individuali del leader con i ruoli e le funzioni che è chiamato a svolgere nell'organizzazione. Nella forma più generale e integrata, i requisiti per il leader si riflettono nei ruoli sociali assegnatigli dall'organizzazione. La letteratura distingue un diverso numero di tali ruoli. Ad esempio, lo scienziato americano V. Ansoff indica quattro ruoli principali del leader:

)il ruolo di leader. In questo caso, intendiamo un leader informale con alta autorità e capacità di influenzare altre persone. L'efficacia dell'organizzazione dipende in gran parte dall'uso delle qualità di leadership. Come notano G. Kunz e S. O "Donnell", "se i subordinati sono guidati solo dalle regole e dalle esigenze stabilite dal management, possono lavorare a circa il 60 o 65% delle loro capacità, basta svolgere i loro compiti in modo abbastanza soddisfacente per mantenere le loro lavori. Per ottenere il pieno utilizzo delle capacità dei subordinati, il leader deve evocare da loro una risposta appropriata esercitando la leadership. "Il ritorno del personale dipende dalla leadership per il 30-35%;

2)ruolo di amministratore. Questo ruolo implica la capacità del manager di controllare lo stato delle cose, prendere decisioni e realizzarne l'attuazione, organizzare e coordinare le azioni dei subordinati, garantire l'ordine, il rispetto delle norme e degli ordini legali e amministrativi;

)il ruolo dello scheduler. I compiti principali di questo ruolo sono ottimizzare le attività future dell'organizzazione analizzando le tendenze nei cambiamenti, sia nell'organizzazione stessa che nel suo ambiente; individuazione di alternative gestionali e selezione delle migliori; concentrazione delle risorse sulle principali attività dell'organizzazione. Il progettista deve avere una mente analitica, essere metodico nel suo lavoro ed essere orientato al futuro;

)il ruolo di imprenditore. Agendo in questo ruolo, il leader deve essere uno sperimentatore, trovare nuove attività, soluzioni fuori standard più adeguate alla situazione, deve essere preparato a un certo rischio imprenditoriale, minimizzandolo in ogni modo possibile.

Una classificazione più dettagliata e, probabilmente, più vicina alle condizioni russe, è fornita dall'autore del libro di testo "Gestione del personale. Funzioni e metodi". Chiamano questi ruoli in questo modo, mentre rivelano il loro contenuto:

)"pensatore" - una comprensione generale dello stato delle cose nell'unità, la ricerca di modi ottimali per risolvere i problemi;

2)collaboratore - elaborazione delle informazioni gestionali e predisposizione della documentazione;

3)"organizzatore" - coordinamento del lavoro dei dipendenti;

4)"addetto al personale" - selezione, collocamento, valutazione del personale;

)"educatore" - formazione e motivazione del personale;

)"fornitore" - fornendo al gruppo tutto il necessario per l'attività lavorativa;

)"attivista sociale" - partecipazione come leader a riunioni e riunioni; collaborare con enti pubblici;

)"innovatore" - l'introduzione di metodi di lavoro avanzati e risultati scientifici e tecnici nella produzione;

)"controllore" - controllo sul rispetto degli standard organizzativi e sulla qualità del prodotto;

)"diplomatico" - stabilire legami con altre istituzioni e i loro rappresentanti.

Considera le funzioni di un leader.

I ruoli sociali del leader sono dettagliati e manifestati nelle sue funzioni. In letteratura, ci sono una varietà di classificazioni delle funzioni manageriali. Si possono distinguere le seguenti funzioni dirigenziali:

· valutazione della situazione, sviluppo, giustificazione (ovvero scoprire quanto siano realistici, comprensibili e controllabili gli obiettivi) e definizione degli obiettivi;

· definizione e predisposizione di misure per il raggiungimento degli obiettivi;

· coordinare le attività dei dipendenti secondo obiettivi comuni;

· controllo sulla conformità dei risultati delle proprie attività ai compiti assegnati;

· organizzazione delle attività dei dipendenti, ad es. utilizzo delle esistenti e creazione di nuove strutture organizzative o gestionali del personale e delle sue attività;

· informare i dipendenti;

· comunicazione commerciale interattiva, di interazione di contatto (comunicazione) allo scopo di ottenere informazioni, consulenza, fornire assistenza, ecc.;

· formazione di sistemi di incentivazione per i dipendenti e loro motivazione;

· delega di compiti, competenze e responsabilità;

· prevenzione e risoluzione dei conflitti;

· diffusione di valori e norme specifici dell'organizzazione;

· prendersi cura dei subordinati e garantire la loro lealtà;

· formazione di un team coeso e mantenimento delle sue capacità;

· riducendo la sensazione di insicurezza nelle azioni del personale e garantendo stabilità organizzativa.

Come si può vedere dall'elenco di funzioni manageriali sopra riportato, differiscono in modo significativo nella loro complessità e portata delle attività e si sovrappongono parzialmente. Alcuni autori combinano queste e alcune altre funzioni in due funzioni principali" 1) raggiungimento di un obiettivo di gruppo;

) unità del gruppo e preoccupazione per la sua conservazione. Diamo un'occhiata più da vicino a queste funzioni.

Raggiungere un obiettivo di gruppo. Ciò include tutte le funzioni relative alla definizione degli obiettivi e degli obiettivi del gruppo, nonché la mobilitazione dei dipendenti per la loro attuazione:

· fissare obiettivi e definire i ruoli dei singoli membri del team;

· identificazione dei problemi che sorgono nell'esecuzione dei compiti;

· coordinamento di gruppo;

· pianificazione e preparazione organizzativa delle riunioni di gruppo, compresa la determinazione della loro composizione;

· la formazione di comunicazioni di gruppo "normali" (ad esempio conversazioni con specialisti, ottenimento di informazioni versatili sullo stato delle cose di ciascun membro del gruppo, ecc.);

· identificazione e chiarimento di questioni poco chiare;

· controllo sul rispetto dei piani temporanei e generalizzazione dei risultati intermedi;

· verifica della corretta percezione e interpretazione delle informazioni ricevute dai membri del gruppo;

· assistenza metodologica ai dipendenti e assistenza nello sviluppo della loro iniziativa e creatività nella risoluzione dei problemi;

· fornire ai dipendenti un lavoro futuro, tenendo conto delle loro capacità e desideri;

· sviluppo dell'assistenza reciproca nello svolgimento di compiti difficili e in situazioni impreviste;

· sintesi regolare dei risultati individuali del lavoro;

· curare lo sviluppo professionale e la padronanza delle professioni correlate;

· sviluppo delle relazioni esterne del gruppo e predisposizione delle informazioni rilevanti;

· acquisizione delle risorse finanziarie e di tutte le altre risorse necessarie per il lavoro.

2. Coesione del gruppo e preoccupazione per la sua conservazione. Il contenuto di questa funzione generale include la risoluzione di problemi relativi all'assicurare l'ottimalità e la costanza della composizione dei membri del team, con l'instaurazione di relazioni intragruppo, comprese le relazioni tra i membri del gruppo e il leader. Queste attività includono:

· rilevazione ed eliminazione della tensione emotiva nelle relazioni di gruppo;

· notifica di norme di gruppo, regole del gioco (ad esempio, onestà e sincerità nelle relazioni) e un tempestivo promemoria di esse;

· protezione e incoraggiamento dei membri del team "tranquilli", inibizione del desiderio dei dipendenti eccessivamente attivi di dominare e opprimere i più modesti;

· risoluzione del conflitto;

· tutela dei singoli dipendenti da coloro che ledono la loro dignità personale;

· sviluppo di un sano collettivismo, fiducia reciproca e solidarietà, benevolenza e desiderio di trovare compromessi;

· tutto il supporto per riunioni di gruppo;

· atteggiamento attento e tollerante nei confronti dei dipendenti nella risoluzione di problemi che emergono quando si lavora insieme in team (corretta comprensione di obiettivi comuni, opportunità, problemi, ecc.);

· motivazione dei dipendenti;

· avviare una critica costruttiva.

Le funzioni del manager fungono da misura per valutare le sue qualità individuali, che sono progettate per contribuire alla corretta attuazione di tutti i ruoli e le attività sociali. A seconda della somiglianza o della vicinanza, varie caratteristiche e qualità di un leader che influenzano l'efficacia delle sue attività possono essere combinate in due gruppi generali: caratteristiche biologiche e socioeconomiche e qualità personali, di cui abbiamo parlato prima.

§ 2.2 Metodi per la formazione delle componenti psicologiche della personalità del leader

I moderni metodi di allenamento coprono tutte le caratteristiche dell'intelletto. Sfortunatamente, non c'è modo di esaminarli anche brevemente. Pertanto, ci limiteremo a sottolineare che nel nostro tempo i sistemi di esercizi e compiti che compongono quella che viene chiamata ginnastica intellettuale sono così efficaci che l'allenamento secondo un programma precompilato potrebbe non essere vantaggioso solo per quella persona che non ha sufficiente volontà di miglioramento e, di conseguenza, diligenza nel portare a buon fine il caso.

Principi e metodi per potenziare la memoria.

È generalmente accettato che la memoria sia la base della personalità. La perdita della memoria è la perdita da parte di una persona del suo "io", della sua individualità. La memoria è una condizione per l'attuazione di qualsiasi processo nella psiche umana. L'impossibilità di tenere a mente qualsiasi informazione significa l'impossibilità di pensare a queste informazioni, l'impossibilità di orientarsi nel mondo attorno a una persona. Come un motore a combustione interna non può funzionare senza carburante, e un motore elettrico senza elettricità, così il pensiero non può essere svolto senza informazioni "carburante", senza ciò che il cervello umano conserva nelle sue dispense. Inoltre, la memoria è una caratteristica così fondamentale di una persona che il suo miglioramento colpisce quasi tutte le altre capacità intellettuali delle persone.

Prima di iniziare ad allenare la tua memoria, dovresti capire fermamente che:

)per migliorare la memorizzazione, devi conoscere le caratteristiche della tua memoria, il suo tipo, capacità, accuratezza, forza di fissazione del materiale, prontezza per la sua riproduzione. Questo è il primo principio dell'allenamento della memoria: il principio dell'individualità;

2)non puoi affatto migliorare la memoria; è necessario stabilire fermamente: per quali scopi è necessario migliorare la memoria. Ciò è fissato dal principio dello scopo della formazione;

3)qualsiasi caratteristica della memoria è migliorata se l'oggetto della memoria è oggetto del tuo interesse personale, se influisce su condizioni importanti della tua vita. Questo è il terzo principio: il principio dell'interesse (alcuni studiosi lo chiamano principio dell'egoismo);

)la memorizzazione e la riproduzione dipendono direttamente dalla frequenza di utilizzo del materiale che deve essere padroneggiato. Questo è il quarto principio: il principio di attività;

5)le capacità di memorizzazione dipendono dal numero di elementi del materiale destinato alla memorizzazione: si è riscontrato che il loro numero non deve superare i sette. Il raggruppamento del materiale tenendo presente questo fatto è prescritto dal principio del sette.

Il rispetto di questi principi può migliorare notevolmente la capacità di memorizzazione. Infatti, se conosci la particolarità della tua memoria, hai o suscita in te un grande interesse per l'argomento della memorizzazione, usa ripetutamente e in modi diversi ciò che devi ricordare, raggruppa il materiale in modo che il numero di blocchi non ecceda la "magia" numero sette, - hai già assicurato una forte fissazione o una maggiore possibilità di una forte fissazione e una rapida riproduzione del materiale.

Se conosciamo anche alcuni metodi di memorizzazione, la nicchia della capacità di ricordare aumenta molte volte.

La tecnica più importante per migliorare la memorizzazione è lo scarico della memoria attraverso l'uso della cosiddetta memoria esterna. Si tratta di un computer, quaderni semplici, quaderni elettronici, diari e settimanali, carte, tabelle, schemi, nastri magnetici, ecc. eccetera. Si dice giustamente che un pensiero non scritto è un tesoro perduto. Per ricordare meglio ciò che devi portare costantemente nella tua testa, devi salvarlo dalla necessità di riparare tutto ciò che può essere estratto nella memoria esterna. Allo stesso tempo, l'efficacia di quest'ultimo è tanto più elevata quanto più è organizzato, sistematico e tanto meglio svolge la funzione di sollecito (pre-notifica). I mezzi di memoria esterna portano quindi successo quando sono organizzati in un sistema conveniente per una determinata persona.

La seconda tecnica è organizzare il posto di lavoro e l'ambiente del proprio habitat secondo la regola: ogni cosa ha il suo posto. Questa tecnica apparentemente molto semplice è irta di grandi opportunità per liberare la memoria fisica da sforzi inutili. Gli aderenti a questo approccio - gli inglesi - forniscono molti esempi dell'elevata efficienza della memoria attraverso l'organizzazione del posto di lavoro.

La terza tecnica, chiamata metodo del contrasto, consiste o nell'organizzare (creare) uno sfondo contrastante per memorizzare materiale, o nel trovare formulazioni paradossali per esprimere ciò che deve essere ricordato, o nel considerare (analisi, analisi) materiale che è direttamente opposto in significato a ciò che voleva essere ricordato. Com'è difficile a volte ricordare un materiale "liscio" che non contenga sorprese o almeno asperità. Quando dicono "Un cane ha morso un uomo" - questo potrebbe essere ricordato, ma molto probabilmente sarà presto dimenticato. Un'altra cosa è quando qualcuno porta un messaggio del genere: "Un uomo ha morso un cane". Se allo stesso tempo viene indicato chi è questa persona (diciamo, un residente del 25 ° appartamento) e dove esattamente ha morso il cane (diciamo, sulla zampa posteriore sinistra), questo sarà ricordato dalla maggior parte delle persone per sempre. L'affermazione che nella nostra epoca è necessario un approccio integrato agli oggetti della scienza è molte volte meno memorizzabile dell'affermazione "Se una persona conosce bene la chimica e solo la chimica, allora non conosce nemmeno la chimica". Un breve e figurativo "Il paradosso è un triangolo quadrangolare" è molto più forte di una spiegazione lunga e "liscia" dell'essenza di questo fenomeno logico. Un altro esempio. Bruno Furst, uno specialista di spicco nel problema della memoria, cita un caso piuttosto curioso e facile da ricordare di una presentazione contrastante delle informazioni. Nel suo libro "Imparare a ricordare" è riprodotta la seguente immagine: su una moderna scrivania da ufficio foderata di telefoni, siede il capo di una tribù di indiani d'America in abiti nazionali dai colori vivaci. È impossibile non prestare attenzione a questa immagine e non ricordare cosa è raffigurato su di essa.

Ha un grande potere mnemonico metodo di transcodifica. Il suo significato è presentare (registrare, rappresentare) il materiale, come dicono gli psicologi, in un'altra lingua, in quella che presenta dei vantaggi rispetto a quella originale o, almeno, è vicina a una persona. Un esempio luminoso e noto di ricodifica può essere almeno il seguente. Quando l'ordine dei colori nello spettro viene memorizzato con l'ausilio della frase facilmente riproducibile "ogni - cacciatore - vuole - sapere - dove - siede - un fagiano" (rosso - arancio - giallo - verde - blu - blu - viola ), allora questo non è altro che un metodo di transcodifica in azione. Un caso speciale del metodo di ricodifica è una tecnica chiamata assimilazione (o analogia). È molto semplice e tuttavia abbastanza efficace. Se riesci a trovare qualche somiglianza con l'argomento della memorizzazione: "Sembra così e così" - questa è già una base per una forte fissazione.

Quando spieghiamo cosa sono le rappresentazioni mentali, le paragoniamo a sintomi in medicina, indicatori in tecnologia, indizi nella pratica legale. Di norma, questo è abbastanza perché l'idea del rappresentante rimanga nella memoria.

Nella stessa riga c'è anche una tecnica che può essere chiamata il metodo delle definizioni figurative. Se terminiamo la spiegazione dell'essenza della natura di Dio con le parole JI. Feuerbach che Dio è una proiezione dell'uomo in cielo "- non c'è dubbio che questa affermazione rimarrà nella memoria allo stesso modo, diciamo, della "definizione" del modello come sostituto dell'oggetto di studio. La frase di B. C. Chernomyrdin è ricordato da una volta: " Volevamo il meglio, ma si è rivelato, come sempre. "Gli esperti hanno soprannominato questo metodo di memorizzazione il metodo delle assurdità.

Una tecnica di memorizzazione molto potente consiste nel prevedere le conseguenze del fatto che non ricordiamo ciò che dobbiamo ricordare. La domanda è posta semplicemente: cosa succede se non ricordiamo del materiale? Più conseguenze che influiscono sui tuoi interessi deduci da questo fatto, più è probabile che il materiale destinato a essere ricordato venga conservato in memoria. Ad esempio, è necessario ricordare l'ora di un appuntamento lavorativo con un collega di lavoro. Dal fatto che dimentichi e non arrivi a quella data, si possono trarre molte conclusioni: in primo luogo, si interromperà una discussione su una questione interessante per te; in secondo luogo, il tuo compagno che deve venire all'incontro si troverà in una posizione difficile, poiché il destino della sua proposta (razionalizzazione, ad esempio) dipende dalla tua decisione; in terzo luogo, il tuo prestigio di persona ordinata e puntuale sarà minato. Oltre a queste conseguenze, dalle conseguenze si possono dedurre le conseguenze, cioè le conseguenze del fatto che ci si dimentica di venire a una riunione. Quando tale lavoro mentale ti porta a un'idea chiara dell'importanza delle conseguenze della debolezza della tua memoria per te o per il tuo ambiente vicino, non c'è dubbio che il materiale necessario per la memorizzazione verrà registrato. inil cervello è abbastanza affidabile. Naturalmente, è possibile prevedere le conseguenze non solo dal fatto che non ricordiamo il materiale. Anche prevedere le conseguenze da ciò che ricordiamo, prevedere i benefici (comodità, vantaggi.) che abbiamo ricevuto, può contribuire a ricordare, se queste conseguenze sono sufficientemente significative.

Da un punto di vista pratico è interessante il metodo di memorizzazione chiamato minimizzazione. In un caso, si tratta della riduzione del materiale al facilmente visibile con l'ausilio della "correzione del curatore" o con la sua alterazione creativa. In un altro, può essere utilizzata una tecnica letterale: registrare del materiale testuale con le prime lettere di quell'affermazione (frase, definizione, formulazione) che deve essere ricordata. (Il nome dell'ormai noto generatore di luce quantistica "laser" è una costruzione delle prime lettere delle parole che compongono la frase che spiega cosa significa questa parola). Nel terzo caso - il raggruppamento del materiale per rafforzare i legami tra i suoi elementi costitutivi e la riduzione dei dettagli insignificanti. Ci sono molti metodi di minimizzazione. Ma l'uso di tutti deve obbedire al principio del sette: il numero di elementi (blocchi) che devono essere ricordati non deve superare i sette.

La formazione intellettuale non consiste in uno studio teorico dell'essenza delle tecniche delineate, ma in una formazione pratica che fornisce un tale livello di sviluppo della memoria quando l'uso di queste tecniche diventa automatico o quasi automatico.

Non abbiamo affatto esaurito tutto ciò che si potrebbe dire sui modi per migliorare la memoria. Ma il nostro compito è diverso: dare un esempio di esercizi di ginnastica intellettuale generale.

Lettura veloce.

La scelta della lettura come oggetto di considerazione non è connessa con la moda della "lettura dinamica", ma si basa sulla comprensione della necessità di fornire alle persone almeno alcuni mezzi psicologici per "combattere" contro l'eccesso di informazioni che è così caratteristico del nostro tempo.

Si è accumulata così tanta conoscenza, il tasso della sua crescita è così grande che praticamente nessuno specialista è in grado di padroneggiare il minimo necessario di informazioni se non padroneggia il metodo di lettura accelerata. Il manager soffre di un eccesso di informazioni sia strategiche che di attualità, forse più di chiunque altro. Sono state adottate varie misure per facilitare il lavoro con le informazioni da parte di manager e specialisti. Qui e la creazione di servizi informativi, e l'ottimizzazione della procedura di presentazione dei documenti, e la riduzione delle dimensioni delle pubblicazioni (libri, articoli, opuscoli), e la compilazione di recensioni di letteratura, e abstracting, ecc. eccetera. Ma tutto questo non toglie la necessità di leggere.

La pratica avanzata e la teoria hanno confermato la necessità di accelerare la percezione delle informazioni da parte di una persona da qualsiasi fonte. Sono emersi sistemi di lettura dinamica (ad alta velocità) della letteratura. Questi sistemi si basano su una generalizzazione dell'esperienza di alcune personalità eccezionali che avevano capacità fenomenali di percepire rapidamente e assimilare in modo affidabile le informazioni necessarie.

La base dei metodi di lettura dinamica è il superamento della cosiddetta barriera fonica (pronuncia esterna o interna del testo letto). L'essenza della lettura veloce è una percezione a blocchi dei testi in assenza di regressione (ritorno indietro).

Il vero effetto dell'apprendimento della lettura dinamica è di accelerare la lettura di 4-6 volte. Allo stesso tempo, l'abilità di lettura veloce è fissata nell'80-90% degli studenti.

Ad oggi, più di 3 milioni di persone impiegate in vari campi del lavoro mentale hanno già completato corsi di lettura veloce nel mondo (per lo più manager di vario grado e scienziati).

La tecnica di lettura veloce si riduce praticamente a istruzioni per agire come segue:

)utilizzare solo il canale visivo di percezione delle informazioni;

2)vedere la parola non come un certo alfabeto, ma come un segno separato secondo i suoi contorni generali (psicologicamente, questo ricorda il riconoscimento del volto di una persona a colpo d'occhio senza enumerare le caratteristiche individuali);

)percepire subito nemmeno le parole, ma diversi strati o frasi;

)muovi gli occhi non da sinistra a destra, ma dall'alto verso il basso al centro della pagina (lungo una linea condizionale che divide la pagina a metà); per catturare più testo possibile ai lati della linea condizionale, utilizzare la cosiddetta "visione periferica";

5)non consentire alcun backtracking durante la lettura.

I mezzi ausiliari per insegnare la lettura veloce sono dispositivi speciali costruiti per insegnare alle persone a riconoscere i testi con un breve tempo di esposizione del materiale. Esistono due tipi di tali dispositivi. Uno - con una presentazione discreta delle informazioni - è un pannello con una finestra, la cui serranda si apre con un semplice dispositivo per un tempo rigorosamente definito. La riduzione del tempo di esposizione (tempo di apertura della tenda) "forza" e abitua una persona a cogliere il significato delle informazioni presentate in modalità accelerata. Con il consolidamento di questa abilità si acquisisce la capacità di afferrare e comprendere qualsiasi materiale in un periodo che è 2, 3, 4 volte più breve rispetto all'inizio dell'allenamento.

Un dispositivo con presentazione continua di informazioni è il meccanismo di trazione più semplice che sposta un nastro con testo naturale secondo una determinata velocità. Al momento iniziale, la velocità di movimento del testo non dovrebbe essere molto elevata (dovrebbe consentire allo studente di leggere a una velocità corrispondente al suo ritmo di lettura naturale - questa è la fase di assuefazione). Molto presto potrai cambiare la velocità, portandola gradualmente al massimo possibile. Abituarsi al processo in successione accelerato di spostare un nastro con un testo e acquisire una solida capacità di percepire e comprendere il materiale a velocità 6-8 volte superiori a quelle originali significherà che si potrà passare alla lettura di testi ordinari (senza dispositivi) .

In assenza di dispositivi che controllino forzatamente la velocità di percezione del materiale, è possibile anche la lettura della velocità di insegnamento. Ma in questi casi, la funzione degli strumenti deve essere assunta dalla psiche umana, che complica l'allenamento e ne allunga la durata.

Test empiriciha rivelato la maggiore efficacia dei metodi di lettura dinamica. Nel caso di lettura veloce, in media, viene ricordato più dell'80% del materiale, mentre con lettura "normale" circa il 20%. Questo effetto si ottiene grazie al fatto che nel processo di lettura veloce non c'è praticamente distrazione dell'attenzione da eventuali disturbi. In un esperimento con un gruppo di persone già addestrate a cui sono stati dati testi di diversa difficoltà e contenuto per una lettura veloce, si è creata una varietà di interferenze intorno a loro (rumori forti, urla, musica di vario contenuto, applausi e persino colpi di pistola a gas ). Dopo aver finito di leggere, a tutti è stata chiesta la stessa cosa: "Qualcosa ha interferito con la tua lettura?" La risposta di tutti i 28 soggetti è stata negativa. È stata posta anche un'altra domanda: "Hai notato qualcosa di insolito per la sala di lettura della biblioteca dove si è svolto l'esperimento?" (È noto che nelle sale di lettura non sono ammessi rumori forti.) Solo uno dei 28 soggetti ha ricordato che una delle porte della sala era aperta e l'altra era chiusa. Concentrazione al cento per cento sull'informazione. Non la più debole formazione in la capacità di concentrarsi completamente sul materiale!

Nel processo di numerosi corsi di lettura dinamica, sono state rilevate alcune carenze del sistema di lettura accelerata stesso, vale a dire:

)la lettura veloce è un processo leggermente critico;

2)non provoca molte associazioni;

3)se viene insegnato senza preoccuparsi della necessità di sviluppare il principio creativo, una persona viene educata con i segni caratteristici del pensiero dogmatico;

4)l'accumulo accelerato non critico di informazioni aumenta la dipendenza delle capacità creative dell'intelletto di uno specialista dalla propria erudizione, a volte così tanto che per alcuni lavoratori ciò porta alla perdita della capacità di risolvere creativamente i problemi a causa dell'inibizione della creatività pensare da una quantità eccessiva di informazioni.

lettura discreta.

Per neutralizzare gli effetti dannosi dell'alta velocità che cosaniya è stata sviluppata, come la chiamavamo, la tecnica della lettura lenta (creativa). L'obiettivo principale della metodologia è sviluppare la capacità di percezione creativa del materiale letto e la generazione creativa di nuove idee basate su e durante il processo di lettura.

La metodologia si compone di tre parti, che fissano diversi livelli di requisiti per il tirocinante.

1. Riconoscimento. La cosa principale qui è una definizione significativa del posto del materiale percepito nel sistema di conoscenze precedentemente accumulate, la creazione di collegamenti tra questo materiale e le informazioni di altri documenti studiati contemporaneamente. Nella fase di riconoscimento, si consiglia di cercare di trovare le connessioni interne di vari elementi del materiale percepito, evidenziare la cosa principale in esso, stabilire la subordinazione di vari elementi del testo, trovare luoghi (concetti, definizioni, affermazioni) che sono legati al soggetto della propria attività, trasformano il materiale (o parte di esso) in elemento del proprio sistema di conoscenza. Un buon aiuto in questo lavoro è l'uso dei cosiddetti "marginalia" (icone per segnare ai margini dei testi), con l'aiuto dei quali è possibile fissare, ad esempio, il significato del materiale per te o per i tuoi colleghi o originalità, eleganza, coraggio di pensiero, alta precisione, incomprensibilità, necessità di discutere con qualcuno, opportunità di utilizzo, ecc. eccetera. È utile anche un abstract "variegato", ovvero scrivere materiale con inchiostro di diversi colori, diversi tipi di carattere, utilizzando diversi spostamenti del materiale in orizzontale, in verticale, diversi intervalli tra lettere, parole, linee, ecc. per l'evidenziazione semantica dei testi . (A proposito, un riassunto colorato è un buon modo per migliorare la nostra capacità di ricordare).

2. La minimizzazione, come notato sopra, è la riduzione del materiale senza distorcere il significato del "metodo di editing editoriale" o del metodo di transcodifica (sistemare il materiale con parole tue). L'apparente semplicità della minimizzazione non dovrebbe portare a una visione semplicistica del lavoro da fare per ridurre il materiale. Il punto è che come risultato della minimizzazione non c'è distorsione di significato. E per questo è necessario avere una chiara comprensione del significato dei suoi singoli elementi. I risultati di questa fase sono ben controllati confrontando le conclusioni che le persone traggono dalla lettura del materiale originale e già elaborato. La somiglianza di queste conclusioni, con una differenza sufficientemente ampia nel volume dei testi, è un indicatore dell'alto livello del lavoro svolto.

3. Generazione - il processo di proporre nuove idee sulla base di quelle "sottratte" combinandole, estrapolandole, interpolando, trovando relazioni di base, ecc. Particolarmente responsabile è questa fase: la generazione. Esistono molte raccomandazioni, la cui attuazione consente di "produrre" idee basate su sottrazioni. Ecco la riqualificazione del materiale (l'instaurazione di altri collegamenti nel testo rispetto a quello dell'autore), e la previsione delle conseguenze derivanti dalle idee del testo, e la ristrutturazione del proprio sistema di idee, tenendo conto della nuovo materiale, e la spiegazione del materiale percepito da altri principi (non contenuti nel testo), e sviluppando una posizione opposta, e "compromettendo" le idee e/o gli argomenti contenuti nel testo, ecc. eccetera. Con tutta la varietà di azioni, la cosa principale da non perdere: come risultato di queste azioni, dovrebbero apparire nuove idee, nuovi approcci, nuovi argomenti, nuovi schemi, nuovi progetti e simili.

Un esempio storico di lettura creativa è la tecnica di problem solving usata dal famoso matematico e filosofo francese Descartes, al quale piaceva pensare con la propria testa più che studiare le conclusioni degli altri. Avendo familiarizzato con l'idea principale del nuovo libro, lo ha chiuso nelle primissime pagine e gli è piaciuto arrivare alle conclusioni dell'autore con una riflessione indipendente, che si è conclusa con un confronto dei risultati ottenuti con i risultati del libro.

Se l'allenamento di lettura veloce è preceduto da un allenamento di lettura lenta (creativa), le conseguenze negative sopra menzionate non compaiono. Inoltre, la combinazione di queste tecniche contiene grandi riserve per sviluppare la capacità non solo di navigare rapidamente nel mondo delle informazioni, ma anche di risolvere rapidamente una varietà di compiti creativi. Gli esperimenti condotti dimostrano che l'apprendimento della lettura (sia veloce che lenta) è una base essenziale per lo sviluppo del pensiero creativo. Avendo insegnato a leggere in modo creativo e rapido, confutiamo quindi in pratica il noto detto sull'inutilità di cercare di stare al passo con due piccioni con una fava.

Le tecniche descritte sono utili solo se la persona che le ha padroneggiate comprende che leggere a velocità diverse non è meno importante della lettura veloce. Una cosa è guardare un testo per trovare il materiale necessario per le necessità pratiche, un'altra è trovare la propria soluzione originale a un problema, e già un caso molto speciale è leggere un romanzo psicologico. Puoi leggere rapidamente sia un documento commerciale che un'opera d'arte. Ma la perdita di un insostituibile aroma psicologico, senza il quale un'esperienza a tutti gli effetti è impossibile, nel caso di una rapida lettura della narrativa, difficilmente può essere compensata da nulla. In quest'ottica, non si può ritenere risolta la questione delle opere di lettura veloce atte ad emozionare determinate emozioni, volte a includere il lettore tra gli eventi "complici" (empatici) che sono oggetto della fantasia dell'autore. Molto probabilmente, questo tipo di lavoro dovrebbe essere letto a una velocità "normale", almeno fino a quando non impareremo non solo a leggere più velocemente, ma anche. preoccupati più velocemente. Ora è abbastanza chiaro che essere in grado di leggere a velocità diverse non è meno importante che leggere velocemente.

Come sviluppare il pensiero.

In vari training psicologici per manager, i training di pensiero occupano un posto speciale. Dopotutto, a parità di condizioni, il risultato nel lavoro del leader dipende in definitiva dal fatto che il suo pensiero sia in grado di "proporre" una soluzione al problema e garantire l'adozione di una buona decisione manageriale.

Ma i problemi sono diversi. E questo significa che è necessario avere un'idea abbastanza chiara degli scopi per i quali dovrebbe essere sviluppato il pensiero, per la soluzione di che tipo di problemi dovrebbe essere preparato.

La cosa comune a tutti i problemi è che la loro soluzione, se sono davvero problemi, e non pseudo-problemi, richiede capacità creative, è necessario sviluppare, in primis, i principi creativi dell'individuo, che saranno sicuramente rifratti in atti specifici di attività mentale. È anche comune che quando si risolvono problemi, raramente o spesso, ma sempre, vengono utilizzati metodi di lavoro di routine: stereotipi, algoritmi, schemi, regole per l'elaborazione delle informazioni.

Di conseguenza, durante il passaggio alla formazione intellettuale, è impossibile aggirare lo sviluppo del pensiero umano e delle capacità per lavorare "secondo modelli".

La combinazione del pensiero principale, creativo, con quello stereotipato e stereotipato può dare l'effetto di un uso creativo di tecniche di pensiero stereotipato e la rapida introduzione di risultati creativi nella pratica di gestione in una forma standardizzata accettabile per i manager. È chiaro quali grandi vantaggi ha una persona impegnata in un lavoro creativo, a cui la natura, la formazione e l'educazione hanno "dato" tale capacità. Ma se una persona è sfortunata e questa utilissima capacità non è molto sviluppata, rivolgersi a una formazione pensante speciale diventa per lui una condizione per la sua "sopravvivenza" nel campo del management, e per la sua crescita e sviluppo come leader moderno.

Uno strumento formativo che unisce la stimolazione della creatività di una persona e prescrive l'uso di procedure standard (stereotipiche) nel pensiero è l'“Algoritmo per la risoluzione dei problemi manageriali” (ARPM).

ARPM fornisce il blocco delle peculiarità del pensiero che interferiscono con la soluzione dei problemi moderni e contribuisce alla liberazione della componente creativa della mentalità dei leader.

ARUP unisce l'esperienza pratica di risoluzione dei problemi da parte dei manager economici con le conquiste della moderna psicologia scientifica e, in particolare, con la ricerca nel campo della creatività tecnica; dove il cosiddetto "Algoritmo per la risoluzione di problemi inventivi" (ARIZ) è utilizzato da oltre 40 anni.

ARUP è un elenco di istruzioni, la cui attuazione da parte del manager gli rende più facile trovare soluzioni ai problemi, accelera questo processo, riducendo il campo per trovare soluzioni. ARUP si oppone al movimento del pensiero in linea con schemi e schemi superati.

In un breve capitolo non è possibile dare un quadro completo dell'algoritmo per la risoluzione di problemi gestionali. Ma ci sembra necessario indicarne le capacità e descriverne i principali elementi strutturali.

ARPM contiene tre sottosistemi relativamente indipendenti:

1.Espressione del problema di gestione.

2.Soluzione.

.Il processo decisionale.

Ricordiamo che un problema nell'attività economica è inteso come una contraddizione tra obiettivi e mezzi, tra i risultati attesi e le possibilità di raggiungerli.

Esistono due tipi principali di problemi di gestione: economici (di produzione) e organizzativi. La risoluzione dei primi comporta l'identificazione e l'impatto sul processo economico e produttivo (il superamento delle contraddizioni tra gli obiettivi e le possibilità di raggiungerli). Risolvere problemi del secondo tipo è uno dei prerequisiti per risolvere problemi economici. Una caratteristica comune a questi due tipi di problemi è l'esistenza di una contraddizione tra il dato (previsto) e il possibile. La vera soluzione del problema sta nel superamento teorico di questa contraddizione.

La dichiarazione del problema include:

1. Analisi della situazione:

a) capire cosa bisogna fare;

b) valutazione della possibilità di raggiungere gli obiettivi;

c) confronto di quanto necessario per il raggiungimento degli obiettivi prefissati con i mezzi previsti e quanto si può “ottenere” nel processo di concreta attuazione della decisione assunta su tale problematica.

2. Formulazione del problema , supponendo:

a) una chiara descrizione della contraddizione tra mezzi e fini;

b) una valutazione quantitativa dell'entità della discrepanza tra mezzi e obiettivi (questo risultato riflette il grado di tensione della situazione problematica).

3. Costruzione del problema , consiste in:

a) nella selezione e nella chiara descrizione della questione principale (centrale) del problema;

b) determinare l'intera gamma (massimamente ampia) delle domande, senza trovare risposte alle quali è impossibile trovare una risposta alla domanda centrale del problema;

c) strutturare il problema, cioè trovare connessioni significative e temporali e subordinazione dell'intero complesso di questioni che compongono il problema.

4. Qualificazione del problema, ovvero assegnarlo a un certo tipo in base a:

a) criterio temporale: problema attuale o potenziale;

b) criterio oggetto: analitico o costruttivo;

c) significato: chiave (strategica) o tattica;

d) fonte: un problema a seguito di errori dei dipendenti dell'organizzazione, o un problema a seguito dello sviluppo del sistema, o un problema a seguito delle azioni dei concorrenti;

e) risolvibilità: risolvibile (da sola o con l'aiuto esterno) e irrisolvibile, che è rappresentata da due varietà: irrisolvibile da sola, irrisolvibile in questa fase di sviluppo del sistema in generale;

f) struttura: un problema costruito complesso (gerarchicamente, multilivello e multidimensionale) e un problema strutturalmente semplice;

g) periodicità: regolare (che si manifesta costantemente a determinate condizioni) e irregolare;

h) il criterio del grado di problematicità: scientifico e pratico (contenente un elevato grado di incertezza e pertanto richiede il coinvolgimento di scienziati specializzati con i loro metodi speciali) e pratico (con bassa o media incertezza e quindi risolvibile con gli sforzi dei professionisti ).

5. Cerca analoghiproblemi secondo i criteri di cui sopra. Trovare un analogo di questo problema nell'elenco dei problemi risolti in precedenza è un passaggio essenziale per risolvere il problema. L'assenza di analoghi è un segnale per mobilitare tutte le risorse creative dell'apparato amministrativo e del collettivo di lavoro per risolvere questo problema.

ARUP "gestisce" il pensiero del leader quando pone un problema, ma prescrive di lavorare su tutto il fronte dei possibili problemi. L'attuazione di queste istruzioni dovrebbe fornire al gestore un elenco di problemi, tra i quali, oltre a quelli che richiedono soluzioni immediate, vi è un gran numero di quelli che vengono fissati preventivamente (avanzati, in anticipo), cioè prima che questi problemi diventino un serio ostacolo al funzionamento e allo sviluppo del sistema gestito. La capacità di affrontare i problemi "futuri" prima della loro risoluzione richiede un grande sforzo contraddistingue un leader promettente che può risolvere problemi anche molto grandi con un piccolo esborso di fondi, proprio perché riconosciuti "sul nascere". Non c'è da stupirsi che dicano: "Chi non prevede problemi, non riesce", e anche: "Chi non vede problemi futuri, paga caro". Gli eventi controllano un tale leader (come nella storia in cui "la coda controlla il cane"), costringendolo ad agire in condizioni tali in cui la scelta dell'opzione più redditizia per l'attività è completamente esclusa o estremamente difficile.

La soluzione di un problema gestionale inizia già nel processo di posa e qualificazione, perché già in questo periodo la persona coinvolta nel problema, volontariamente o involontariamente, pensa a come risolverlo, a chi coinvolgere per lavorarci, ecc.

La soluzione di un problema manageriale è un processo complesso e difficile se non è organizzato secondo le regole derivanti dalla moderna teoria della psicologia del pensiero umano.

Proprio per una conoscenza generale di ARPM, segnaliamo che la soluzione di un problema pratico, in particolare, comporta:

.Presentare a manager e specialisti un elenco di metodi e metodi per risolvere i problemi di gestione in una comoda forma a matrice. Tutti i metodi conosciuti sono registrati in questo elenco, e in esso, quindi, si può trovare uno strumento metodologico accettabile basato sull'analogia di questo problema con quelli precedentemente risolti da qualcuno. Il guadagno di tempo è così grande che coloro che hanno utilizzato ARUP almeno una volta ne diventano sostenitori per sempre.

2.L'uso del meccanismo antropo-massimologico per trovare i metodi risolutivi più appropriati. Si basa su quella che può essere condizionatamente chiamata la teoria psicofisiologica dell'ottimizzazione. L'antropomaximologia (la scienza delle capacità umane ultime) ha scoperto un effetto, il cui significato sta nel fatto che al momento di presentare i requisiti più elevati a una persona e al culmine della forma fisica, ottiene i risultati desiderati, agendo in una modalità ottimale. Questo effetto è direttamente correlato al lavoro manageriale e le persone possono apprendere in questo modo il sistema di azioni ottimale in breve tempo.

Il processo decisionale è stato descritto molte volte nella letteratura destinata ai dirigenti. Notiamo solo qui che l'ARPM ha l'obbligo rigoroso di precedere il processo decisionale con un'analisi di diverse opzioni di azione. Altrimenti, non è possibile trovare il modo migliore di lavoro pratico per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione e lo stesso processo decisionale difficilmente può essere classificato come giustificato dal punto di vista della scienza moderna.

Una persona che abbia acquisito familiarità con l'ARPM secondo questo schema può, naturalmente, interrogarsi sui vantaggi dell'ARPM rispetto alla soluzione "spontanea" di problemi gestionali.

Nella sua interezza, ARPM è un promemoria di azioni volte a superare quasi tutte quelle debolezze intellettuali che impediscono al leader di risolvere rapidamente i problemi e prendere decisioni tempestive. Inoltre, ARTC può essere ampiamente utilizzato nel processo di formazione dei dirigenti, aumentando la loro "sensibilità" a possibili errori nella risoluzione di problemi reali, sviluppando la loro immunità alle cosiddette "malattie" intellettuali e psicologiche (inerzia, conformismo, dogmatismo.) e sviluppare la capacità di un pensiero disciplinato, coerente e allo stesso tempo creativo. Non è un caso che ARUP sia riconosciuto come il fulcro della ginnastica intellettuale speciale per manager.

Il livello di pensiero organizzato di un leader può essere misurato con i moderni metodi di psicodiagnostica. Il coefficiente di organizzazione del pensiero (KOM) riflette la corrispondenza delle capacità mentali di un dipendente con l'elenco dei requisiti per il suo pensiero, che sono dettati dalle peculiarità dei problemi di gestione che vengono risolti in condizioni specifiche.

Il numero di metodi per aumentare l'efficienza del lavoro mentale di manager e specialisti, che sono usati nella ginnastica intellettuale come suoi strumenti, ha ora "superato" il centinaio. La maggior parte di essi può essere utilizzata come strumenti di ginnastica intellettuale. Analizzeremo solo un gruppo di metodi, vale a dire il gruppo di metodi per la ricerca di idee per risolvere problemi manageriali e prendere decisioni. Questa scelta è dovuta al fatto che i dirigenti trascorrono dal 30 al 40% del loro tempo di lavoro alla ricerca di idee per soluzioni. Questo gruppo comprende tradizionalmente: il metodo della sinergia, basato sull'uso di quattro tipi di analogie (dirette, soggettive, simboliche, fantastiche) per stimolare e orientare adeguatamente il pensiero dei lavoratori; il metodo di analisi morfologica, che si basa su una rappresentazione matriciale di soluzioni parziali, consentendo di ampliare in modo rapido e significativo l'ambito della ricerca di soluzioni al problema; metodo di eliminazione dello stallo, progettato per trovare nuove direzioni di analisi, se l'ovvia area di studio delle possibili soluzioni al problema non ha fornito una soluzione accettabile; analisi dei costi funzionali, la cui essenza è indicata dal suo stesso nome, il metodo di brainstorming.

Il brainstorming, proposto dallo psicologo americano A. Osborne più di 40 anni fa, attira non solo la semplicità della procedura e l'elevata efficienza, ma soprattutto la versatilità. Può essere utilizzato in quasi tutti i settori di attività in cui è necessario risolvere un certo tipo di problema, cioè quelli che si trovano nella "gerarchia" dei problemi al di sotto del più ampio (cioè al di sotto dei compiti di un piano filosofico) e sopra il più specifico (cioè sopra i compiti per il calcolo o per il lavoro di disegno). Questi possono essere compiti per generare idee nella fase di porre un problema, formulare proposte o giustificare una soluzione, trovare una via d'uscita dalla loro situazione difficile o di emergenza, cercare l'applicazione di eventuali risultati scientifici e tecnologici e opzioni per decisioni di gestione, ecc. . Questi possono essere problemi di natura sia teorica che pratica, sia problemi tecnologici e ingegneristici, sia problemi di gestione.

Le regole per il brainstorming sono le seguenti:

)le domande relative al problema dovrebbero essere poste in modo tale da poter dare risposte brevi e senza giustificazione;

2)è assolutamente vietato criticare i partecipanti all'attacco e le loro proposte, nonché osservazioni e rilievi ironici;

)le intuizioni e le fantasie sono privilegiate rispetto al pensiero sistematico;

)sono incoraggiate combinazioni e nuove applicazioni di proposte già avanzate;

5)tutte le dichiarazioni sono registrate;

6)le idee espresse sono oggettificate (cioè private dell'appartenenza personale);

7)la critica, la valutazione e la selezione delle proposte sono svolte in un tempo appositamente assegnato, da un gruppo appositamente selezionato di persone inclini al lavoro critico.

L'efficacia del brainstorming si basa su un fatto ben noto in psicologia: durante il brainstorming, i suoi partecipanti agiscono come potenti generatori di idee, perché non sono gravati dalla necessità di giustificare le loro proposte e sono protetti dalle critiche, che, essendo un mezzo per rivelare le carenze, svolge anche un ruolo negativo ruolo - inibisce l'espressione dei pensieri anche in persone poco impressionabili con un forte sistema nervoso.

Secondo J.N. Jones, sei persone coinvolte in un attacco possono tirar fuori 150 idee in mezz'ora. Lo stesso team che lavora con metodi convenzionali non sarebbe mai giunto alla conclusione che il problema che stanno prendendo in considerazione ha una tale varietà di aspetti. L'uso ripetuto e molto utile del "brainstorming" per risolvere vari problemi manageriali ha portato alla comprensione di una serie di carenze di questa forma di lavoro. È stato migliorato, il cui risultato è stata la sua varietà - brainstorming a più stadi (a cascata)..

Senza cambiare nulla nei requisiti iniziali di A. Osborne, abbiamo iniziato a considerare il "brainstorming" di Osborne solo come la prima fase di un più ampio sistema di generazione di idee. Questa fase iniziò a essere chiamata ricerca (ricognizione).

Il prossimo passo, chiamato controdettato, è operativamente uguale alla prima fase, con la sola differenza che una restrizione è imposta alle affermazioni sul problema: gli stessi problemi devono essere risolti senza ricorrere alle proposte già avanzate. Idee opposte a quelle espresse in precedenza vengono approvate e sostenute. La conseguenza dell'attuazione di questo approccio sono due elenchi opposti di proposte per risolvere il problema. Entrambi sono stati ottenuti in condizioni di esenzione da critiche, ma in totale contengono un massimo di proposte e controproposte. L'effetto maggiore si ottiene quando i partecipanti al brainstorming nella prima e nella seconda fase sono diversi. Per le persone "fresche" coinvolte nel controdettato, l'elenco delle proposte ricevute nella prima fase sarà solo un elenco di restrizioni, in cui "vicolo cieco" (così può presentarlo il leader della discussione) soluzioni sono fissi. Allo stesso tempo, sottolineando la necessità di "non toccare" le proposte precedentemente ricevute, il moderatore non ne vieta affatto l'utilizzo. Ma l'uso è possibile solo all'interno di frasi che contraddicono il significato del (primo) elenco di idee di base.

Terza fase - sintesi. Qui, un gruppo appositamente selezionato di persone con una spiccata capacità di pensiero panoramico "combina" frasi in un unico sistema e sviluppa una soluzione che soddisfa i requisiti di completezza.

Quarto stadio - previsione. Sulla base di un elenco "sintetico" di idee, si propone di prevedere le possibilità e le difficoltà derivanti dalla soluzione. Dal punto di vista procedurale, la previsione è la stessa della prima fase, ma in termini di contenuto si tratta di processi diversi.

Quinta tappa - generalizzazione. Il suo significato sta nella generalizzazione delle idee ricevute, nella riduzione di tutta la varietà delle idee a un piccolo numero di principi da cui queste idee potrebbero derivare anche senza una loro previa conoscenza. Questi principi fungono da elementi portanti per il raggruppamento delle proposte.

Per testare i risultati ottenuti "per forza", è utile organizzare un ulteriore (sesto) passaggio nell'"attacco cerebrale a cascata" - distruttivo. Il suo compito è quello di "sconfiggere" proposte da diverse posizioni: gestionale, logico, fattuale, attuativo, di valore, etico, sociale. Allo stesso tempo, qui non viene violata la regola della libertà di attaccare i partecipanti dalla critica. È necessario criticare le idee formulate in precedenza, ma non l'un l'altro. Per aumentare l'efficienza della fase di distruzione, è necessario:

)un'accurata oggettivazione delle idee (nella loro formulazione e presentazione non dovrebbe esserci nemmeno un accenno di paternità);

2)composizione eterogenea (intellettualmente e professionalmente di diversa qualità) del gruppo;

)indipendenza amministrativa e giuridica dei partecipanti alla fase distruttiva dagli organizzatori dello sviluppo.

Per non violare il modo democratico generale di "produzione" di idee, in qualsiasi fase dell'attacco, al leader non è raccomandato di essere eccessivamente rigido nella qualificazione delle dichiarazioni. In pratica, ciò significa che se l'idea proposta non è direttamente collegata al compito di questa fase, il facilitatore dovrebbe chiedere di portarla al suo "fine logico" continuando, riformulando, sostituendo i singoli concetti, ecc. eccetera. È possibile anche un'altra tattica del comportamento del leader: egli "trasporta" le idee per fasi, in altre parole, "prescrive" secondo il suo indirizzo significativo. Ad esempio, al momento della distruzione, qualcuno esprime accidentalmente un pensiero costruttivo. Non viene cancellato come "irrilevante", ma viene inserito pubblicamente dal gestore nel materiale ricevuto in una delle fasi precedenti. Allo stesso tempo, si richiama l'attenzione sul fatto che questa idea non ha il diritto di essere al di là di ogni critica. Lei (ma non il suo produttore) subisce la distruzione insieme a tutte le altre proposte.

Un tale sistema di brainstorming a più stadi rallenta in qualche modo il processo del lavoro mentale rispetto al brainstorming nella sua forma classica. Ma è in grado di risolvere problemi del più alto grado di complessità. Il brainstorming a cascata è uno strumento estremamente potente per organizzare il pensiero dei leader e uno strumento altrettanto potente per formare la mentalità dei manager.

Per comprendere le possibilità della ginnastica intellettuale, è necessario chiarire le qualità intellettuali che un leader deve sviluppare o sviluppare per risolvere con successo i moderni problemi di gestione. E in primo luogo qui c'è l'allenamento del suo pensiero problematico. L'impresa non sarà in grado di tenere il passo con i requisiti della concorrenza se non si sviluppa. Lo sviluppo di un'impresa implica la focalizzazione dei suoi leader su problemi reali, la cui soluzione può elevare sia l'organizzazione che, di conseguenza, la qualità dei prodotti a un livello superiore. Il simbolismo semplificato, che consente di distinguere le situazioni problematiche da quelle non problematiche, può essere rappresentato come segue.

P + V - situazione non problematica: l'organizzazione ha bisogni (P), ci sono anche opportunità (B) per soddisfarli;

P ± V - una situazione quasi problematica: l'organizzazione ha bisogni (P), non tutte le possibilità (B) di soddisfazione sono disponibili;

P - V - una situazione problematica ideale: l'organizzazione ha dei bisogni (P), non ci sono opportunità (V) per soddisfarli.

Non è difficile vedere il problema nella situazione P-E, perché è semplicemente qualcosa che interferisce con il normale funzionamento dell'organizzazione o il suo sviluppo in questo momento, o addirittura interrompe il funzionamento dell'organizzazione. È più difficile con la formula P ± V. Qui è necessario capire quali siano esattamente le opportunità che è necessario trovare, scoprire, divulgare e formulare per allinearle alle esigenze dell'organizzazione. È ancora più difficile con la formula P + V. Non c'è problema qui: i bisogni vengono soddisfatti sulla base delle opportunità disponibili. Tuttavia, gli studi dimostrano che è a livello di P + V che un leader riesce a raggiungere il maggior successo nello sviluppo della sua organizzazione se può rappresentare P + V come P - V o come P ± V, e risolvere come problemi ciò che per la definizione originale non sono problemi.

La capacità di trasformare le situazioni P + V in situazioni P - V, o almeno in situazioni P ± V, è una questione di particolare interesse per gli allenatori di ginnastica mentale.

Nel linguaggio degli psicologi, la capacità di vedere "al contrario" suona come un riconoscimento della capacità di una persona di vedere problemi dove tutto è chiaro agli altri, dove ha a che fare con sistemi che funzionano bene o addirittura in modo impeccabile. Un conto è risolvere i problemi di mancanza di opportunità (condizione molto importante per il normale funzionamento dell'organizzazione), un altro, partendo dal perfetto funzionamento del sistema, è risolvere problemi che praticamente non si manifestano in alcun modo . È chiaro che la visione di tali problemi "inesistenti" è molto più importante della sensibilità al P-V o al P-V reale.

Il mezzo più efficace per sviluppare il pensiero del gestore è l'uso dei cosiddetti quasi-problemi e quasi-compiti. Quasi-problemi e quasi-compiti sono problemi reali o compiti espressi in un linguaggio semplificato (per garantire la comprensione da parte di persone con diversi livelli di formazione). Questi sono, per così dire, veri problemi vestiti con gli abiti di qualcun altro. Uno dei vantaggi dei quasi problemi è che non sono necessarie attrezzature o risorse materiali per risolverli. Un altro vantaggio è la capacità di creare pacchetti speciali di quasi-problemi per sviluppare la capacità di risolvere vari tipi di problemi pratici, scientifici e di altro tipo.

L'effetto formativo dell'uso dei quasi-problemi si basa sulla legge del transfert, nota da tempo in psicologia, la cui essenza è che risolvere i problemi (compiti) in un'area rende più facile per una persona risolvere i problemi (compiti) in altre aree allenando meccanismi di decisione mentale, che sono sostanzialmente gli stessi in vari campi di attività.

Quasi-problemi e quasi-problemi differiscono non solo per la loro specializzazione, ma anche per il livello di complessità del problema che sono progettati per risolvere.

Nella loro forma specifica, i quasi-problemi sono estremamente diversi: da qualche enigma “del tutto irrisolvibile” a una situazione che deve essere completata in un certo modo (completamento, portare a una “norma”, generalizzazione, trasferimento a un altro sistema di concetti, progettazione , ecc.).

Ci sono molti modi per allenare e sviluppare il pensiero. Questo è l'impatto su di lui attraverso mezzi che sviluppano la percezione accelerata delle informazioni visive e acustiche e giochi intellettuali speciali e il metodo di scelta di "posti" di osservazione non standard e la ginnastica dei sensi, utilizzata per alzare il tono del "secondo programma" di risoluzione dei problemi - emotivo, qui e sviluppo chiamato sensibilità intellettuale attraverso le tecniche di rappresentazione. l'oggetto di studio, qui e molto altro, che sarebbe bello conoscere di una persona che intende "diventare più saggia", cioè aumentare la propria capacità di risolvere i propri problemi. Ma sviluppare il pensiero con l'aiuto di un libro, al di fuori del processo vivo della comunicazione creativa delle persone, non è il modo più economico di formarsi.

L'esperienza di formare il pensiero delle persone è disponibile non solo in Russia. Interessante per i nostri scopi, in particolare, l'esperienza giapponese nello sviluppo delle capacità intellettuali. Si basa in Giappone, come molte altre cose, sulle tradizioni dello sviluppo del pensiero che hanno avuto origine molti secoli fa, ma che sostanzialmente non hanno perso il loro significato nel nostro tempo. Solo nella cultura della mentalità giapponese un compito del genere, ad esempio, come una persona che batte le mani e chiede di ascoltarlo, può avere un significato significativo e un valore formativo. Domanda: come suonerà l'applauso con una mano? Apparentemente, solo nell'ambito della cultura giapponese si possono comprendere compiti di questo tipo, come "quando soffia il vento, il bottaio si arricchisce", a cui deve essere data un'interpretazione ragionevole, logicamente giustificata e convincente. Nella versione giapponese si presenta così: quando soffia il vento, la polvere si alza, la polvere entra negli occhi delle persone e provoca la perdita della vista, la perdita della vista porta ad un aumento del numero di ciechi che guadagnano giocando allo shamisen (strumento a pizzico), questo porta ad un aumento della domanda di shamisen, per la cui fabbricazione sono necessarie pelli di gatto, i gatti vengono uccisi, il numero di topi aumenta, i topi iniziano a rosicchiare i barili, i barili vengono dati per la riparazione o acquistati , il bottaio si arricchisce.

Compiti di questo tipo per ripristinare (inventare) collegamenti tra due gruppi di parole che sono esteriormente estranei tra loro si sono rivelati abbastanza adatti per allenare l'immaginazione dei manager russi, senza i quali nessun mercato (simulando situazioni che non esistono ancora) pensando è possibile.

I peculiari esercizi di gioco che esistono da tempo in Russia con l'uso di paradossi di questo tipo come:

· più esperto è l'operaio, meno utile è;

· migliore è l'organizzazione del caso, minori sono le speranze di successo;

· più il lavoratore sa, peggio è per l'impresa;

· più alto è il grado del leader, meno utile è e così via.

Il tirocinante era tenuto a:

· spiegare il significato del paradosso (cosa si intende);

· legare il paradosso alla realtà per dimostrarne la fedeltà in ogni situazione (trovare le condizioni in cui il paradosso non è più un paradosso);

· tradurlo in positivo trasformandolo (sostituendo le parole.) in modo che corrisponda a situazioni reali.

Una forma molto esotica di formazione intellettuale è l'uso di aneddoti, o meglio, l'impostazione di compiti per continuare l'aneddoto fino a una conclusione ridicola. Ad esempio, l'allenatore inizia una battuta, ma interrompe la storia e chiede di continuarla in modo tale che finisca per essere divertente.

Se una persona ha imparato e riesce a completare battute in modo tale da provocare una reazione positiva da parte degli esperti (semplicemente - risate), questa è la prova che a una persona è naturalmente data la capacità di risolvere seri problemi intellettuali o ha allenato questa capacità . L'idea di questo addestramento è stata data dall'eccezionale progettista di aerei sovietici O. K. Antonov, che, in risposta a una brutta domanda, perché il suo desktop è "cosparso" di raccolte di battute, ha risposto abbastanza seriamente al seguente significato: il processo di costruire un aneddoto è come risolvere un problema di progettazione. E se insegnavo a una persona a "costruire" battute, l'avanzavo nella capacità di creare o migliorare dispositivi tecnici. A proposito, OK Antonov ha anche utilizzato aneddoti per riconoscere la capacità di risolvere problemi di progettazione. Ha iniziato a raccontare una barzelletta, ha chiesto al candidato per la posizione di unirsi a lui e aiutarlo a completarlo. Le simpatie di OK Antonov si sono rivelate dalla parte della persona che lo ha fatto meglio e più velocemente. La logica qui è semplice. Se il candidato è stato in grado di completare l'aneddoto, ciò significava che era in grado di risolvere paradossi intellettuali che hanno la stessa struttura indipendentemente da dove e in quale area si presentano: nella gestione, nella costruzione o a una festa. Se impostare il compito di completare la costruzione di aneddoti è una sorta di paradossi, allora la capacità di completare la costruzione di paradossi aneddotici all'inizio risulta essere allo stesso tempo la capacità di risolvere, ad esempio, un tipo di problema come : per aumentare la velocità di un aeromobile senza cambiarne il motore e l'aerodinamica.

La legge del transfert scoperta in psicologia spiega perché questo è possibile. Essere addestrati su una classe di problemi cambia in meglio la nostra capacità di risolvere problemi in altre aree.

Uno dei motivi per cui, nonostante la pressione di scienziati "seri", le battute sono lasciate nell'arsenale della ginnastica intellettuale come materiale per allenare la capacità di risolvere seri problemi costruttivi, è che non c'è noiosità accademica (studiosa) nell'uso delle battute e il loro utilizzo assolve contemporaneamente alla funzione formativa di accendere la cosiddetta concentrazione rilassata, che, come sanno gli psicologi professionisti, è un prerequisito per l'emancipazione della psiche e il trasferimento del pensiero in uno stato che più di tutto corrisponde al concetto di ottimalità.

Secondo la ricerca di A. Luk, l'atteggiamento verso l'umorismo in generale e verso gli aneddoti in particolare è un indicatore del livello di sviluppo della mente umana. Uno studio sul problema dell'umorismo ha mostrato che i più accaniti oppositori dell'umorismo in questioni serie sono le persone intellettualmente più ristrette. Le loro capacità non vanno oltre la risoluzione dei problemi e il prendere decisioni "da ora ad ora".

È solo necessario tenere conto in questo caso che sia l'umorismo in generale che gli aneddoti in particolare possono essere essi stessi di livelli diversi e, di conseguenza, di gradi diversi di intellettualità e intelligenza.

La conoscenza dei metodi di risoluzione dei problemi ottenuti nel processo di apprendimento (a scuola o all'università) e gli approcci logicamente rigorosi ad essi non portano di per sé a soluzioni. Manca qualcosa per avere successo. Questo è ciò che si chiama intuizione.

La ginnastica intellettuale a livello moderno contiene molto materiale, "penetrando" tutte le sue sezioni dedicate all'allenamento dell'intuizione. E questo è spiegato molto semplicemente. Nella maggior parte dei casi, gli uomini d'affari fanno affidamento sulla loro intuizione quando risolvono un problema e prendono una decisione. Non hanno nient'altro da fare, non appena il metodo logico non funziona. Ma dopotutto, né in una scuola di istruzione generale né in un istituto di istruzione superiore qualcuno ha allenato il suo intuito e, di regola, non lo ha nemmeno menzionato in classe. Nel frattempo, più di 30 anni fa, è stato intrapreso un serio sviluppo pratico del problema dell'intuizione nel nostro paese (URSS).

La questione più dolorosa per un imprenditore è come imparare a "guardare" nell'inesistente (nel futuro) per determinare le azioni corrette nel presente. Notiamo subito che la parola "infallibile" in relazione alle azioni di un uomo d'affari è un'esagerazione molto audace. Quasi il 40% dei fallimenti aziendali è dovuto all'incapacità dei manager di anticipare le condizioni economiche future. E questo è già un ordine per formare la capacità di previsione dei manager, che, pur non fornendo un quadro assolutamente preciso delle condizioni economiche future, riduce di quasi il 60% il rischio di errate decisioni commerciali e di altro tipo.

Ecco perché nella ginnastica intellettuale viene dato ampio spazio ai metodi di previsione dell'allenamento, che sono stati sviluppati abbastanza attivamente in URSS dall'inizio degli anni '60.

Conclusione

La personalità del manager è poliedrica e il successo della sua attività è importante non solo per lui, ma per tutta la squadra. L'efficacia della sua attività può essere rivelata utilizzando le caratteristiche esperte della personalità del leader proposte da Kishkel.

La corrispondenza delle caratteristiche personali al contenuto dell'attività è una condizione indispensabile per la sua corretta attuazione. Ciò è particolarmente importante per le attività con un alto livello di responsabilità. Questi includono le attività del leader (manager, organizzatore). Al momento di decidere sulla selezione dei leader, la formazione di una riserva di personale, i dati sul livello delle capacità organizzative e l'orientamento organizzativo della personalità del leader possono fornire un'assistenza significativa. Uno psicologo può trarre una conclusione su queste qualità di un leader sulla base di una valutazione di alcune caratteristiche psicologiche della personalità del leader, ad esempio:

.Certezza - rivela la struttura degli interessi nei vari aspetti delle loro attività.

2.Consapevolezza - consapevolezza degli obiettivi dell'attività organizzativa.

.La finalità è la priorità dei motivi dell'attività organizzativa.

.Selettività: la capacità di riflettere in modo profondo e completo le caratteristiche psicologiche della squadra.

.Il tatto è la capacità di mantenere il senso delle proporzioni e trovare la migliore forma di relazione.

.Efficienza: la capacità di affascinare le persone, attivare la loro attività, trovare i migliori mezzi di influenze emotive e volitive e scegliere il momento giusto per la loro applicazione.

.Esigenza - la capacità di essere esigenti in varie forme, a seconda delle caratteristiche di una particolare situazione manageriale.

.Criticità: la capacità di rilevare ed esprimere deviazioni dalle norme stabilite che sono significative per l'attività.

.Responsabilità - la capacità di assumersi la responsabilità dei risultati delle proprie attività e delle attività del team.

Un ruolo speciale nel successo del leader è svolto dai metodi di sviluppo e rafforzamento della memoria, dai metodi di lettura dinamica, dall'uso di metodi di "brainstorming", dallo sviluppo dell'intuizione e dalla capacità di prevedere situazioni future e risolvere i problemi.

Tabella 1. Ricordo dei principi dell'allenamento della memoria

Principi Contenuti Il principio di tenere conto delle caratteristiche individuali della memoria Per aumentare la capacità di memoria, è necessario conoscere i punti di forza e di debolezza della memoria di ogni persona in termini di caratteristiche quali: capacità, forza, accuratezza e prontezza. è necessario stabilire con fermezza per quali scopi si intende migliorare la memoria Il principio di "egoismo" (interesse) È più facile ricordare ciò che è un oggetto diretto dell'interesse personale di una persona principio dei sette) La forza della memorizzazione, la velocità e l'accuratezza della riproduzione dipendono dal numero di elementi del materiale da memorizzare; il numero massimo di tali elementi è sette

Tabella 2. Promemoria dei metodi di potenziamento della memoria

Method outer kompensatsiiMetod tsepiMetod protivorechiyaMetod minimizatsiiLogichesky metodMetod perekodirovaniyaMetod art oformleniyaPriem use napominateleyPriem kryuchkaPriem create contrast fonaPriem use base ponyatiyPriem logical vyvodaPriem geometry creation smyslaPriem pictorial image materialaOrganizatsiya working mestaPostroenie semantic derevaParadoksalnoe expression soderzhaniyaLiterny priemPrognozirovanie posledstviyPestry konspektEmpatiya RelaksatsiyaPerebor tsepiPostroenie antinomiyRedaktirovaniePriem modelirovaniyaPerevod another yazykObraznye opredeleniyaTablichny matrix priemPriem absurd examples of the " sigillo "di materiale Usando analogie (somiglianza) Usando marginaliaCaricatura di significatoMemorizzazione attraverso l'oblioTecnica del bloccoPortare le conclusioni al loro termine logico (assurdità)Costruire una prova della necessità di ricordare

Tabella 3. Tecnica di lettura dinamica

Regole Svantaggi Usa solo il canale visivo per percepire le informazioni Cerca di vedere la parola non come una sequenza di lettere, ma come un segno separato secondo i suoi contorni generali (psicologicamente, questo è simile a riconoscere il volto di una persona a colpo d'occhio, senza selezionare i singoli caratteristiche) Passa alla percezione simultanea di più parole Muovi lo sguardo non da sinistra a destra, ma dall'alto verso il basso al centro della pagina (lungo una linea condizionale che divide la pagina a metà); per catturare più testo possibile ai lati della linea condizionale, utilizzare la "visione periferica" ​​Non consentire ritorni durante la lettura La lettura veloce è un processo poco critico Quasi non provoca associazioni Se viene insegnato senza preoccuparsi della necessità per sviluppare la creatività, viene allevata una persona con tratti caratteristici del pensiero dogmatico L'accumulo accelerato di informazioni, aumentando la dipendenza delle capacità creative dell'intelletto di uno specialista dall'erudizione, porta al paradosso "erudito-dilettante" Utilizzare le conoscenze accumulate durante lettura accelerata, è necessaria una nuova lettura (interna).

Tabella 4. Scopo della tecnica di lettura discreta - neutralizzazione degli effetti dannosi della lettura accelerata

Riconoscimento MinimizzazioneGenerazione1. Determinazione del posto del materiale nel sistema delle conoscenze precedentemente accumulate1. Ridurre il materiale di partenza senza distorcerne il significato mediante l'editing editoriale 1. Proporre nuove idee basate su "sottrazione" combinandole2. Stabilire collegamenti tra il materiale e il materiale di altri testi2. Lo stesso modo di transcodificare (disposizione con parole tue) 2. Lo stesso per estrapolazione (interpolazione)3. Definizione dei link interni nel testo3. Confronto delle conclusioni che le persone ottengono quando leggono il materiale originale ed elaborato 3. Lo stesso trovando relazioni di spina dorsale4. Identificazione del principale4. Compilazione di guide attività basate su testi integrali e abbreviati e loro confronto4. Riformare il testo 5. Stabilire la subordinazione di vari elementi del testo5. Conseguenze previsionali6. Trovare luoghi (concetti, definizioni, affermazioni) relativi al soggetto 6. Spiegazione di materiale da altri principi (non contenuti nel testo).7. Uso del linguaggio marginale 7. Elaborare la posizione opposta8. Usa colorati appunti per prendere appunti 8. Compromissione scientifica delle idee e/o argomentazioni contenute nel testo

Tabella 5. Promemoria per le regole del brainstorming Osborne

GenerationObjectificationSelection1. Una chiara affermazione del problema che richiede risposte brevi1. Fissazione di tutte le affermazioni (stenografia, registratore.) 1. Rivelando la realtà o l'irrealtà della proposta2. Divieto di critica in qualsiasi forma 2. Raggruppare le idee in base al significato e allo scopo 2. Determinare il significato delle idee con il criterio della realizzabilità diretta3. Incoraggiamento: a) eventuali brevi dichiarazioni senza argomentazioni; b) sviluppo delle idee proposte; c) fantastiche associazioni ed esempi3. "Rilascio" di dichiarazioni da caratteristiche personali mediante registrazione standard di idee3. Identificazione di idee che necessitano di uno sviluppo costruttivo4. Tempo di generazione per sessione - non più di 2 ore

Tabella 6. Promemoria delle fasi del brainstorming a cascata

Fasi Contenuto dell'attività 1. SearchFully è conforme alle 2 regole di brainstorming di Osborne. Contraddizione Uguale alla fase 1, ma con una limitazione: lo stesso problema deve essere risolto sulla base di idee opposte a quelle ottenute nella prima fase; il corollario della contro-dettatura è il secondo elenco opposto di idee. Sintesi Combinazione di 2 elenchi di idee in un sistema4. Previsione Basato su un unico elenco di idee, idee su opportunità future derivanti dalla soluzione del problema; È vietata la critica ai partecipanti all'attacco5. Generalizzazione La riduzione di una varietà di idee a un piccolo numero di principi da cui queste idee possono essere derivate; la critica è vietata. Distruzione (compromettente) "Distruzione" (critica) del sistema di conoscenza ricevuto da posizioni manageriali, logiche, fattuali, di valore, etiche, estetiche, sociali; è vietata la critica ai partecipanti all'attacco

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