Marketingul de personal este o funcție complexă a serviciilor de management al personalului organizațiilor sau agențiilor de recrutare, care presupune un studiu amănunțit și cuprinzător al pieței muncii, al cererii de muncă, al preferințelor și nevoilor angajatorilor, planificarea și prognozarea gamei de profesii solicitate, elaborarea măsurilor. pentru a satisface cererea de forță de muncă, identificarea nevoilor potențiale ale angajatorilor în profesii rare sau rare, formarea priorităților de achiziție în căutarea de personal înalt calificat, cooperarea cu serviciile de ocupare a forței de muncă, bursele de muncă, instituțiile de învățământ și alte surse de muncă, formarea imaginea angajatorului.

Marketingul consideră munca din două părți: 1) ca o marfă și 2) ca un cumpărător. Cu această abordare avem, pe de o parte, o piață a muncii și, pe de altă parte, o piață a muncii. Ca marfa, puterea de munca este evaluata de catre angajator si depinde de alegerea acestuia, de decizia sa. În calitate de cumpărător, un transportator de forță de muncă evaluează și decide cu privire la alegerea unui loc de muncă, în funcție de modul în care este capabil să își actualizeze capacitatea de a lucra și să îndeplinească așteptările.

Multe organizații autohtone sub marketing de personal înseamnă doar munca care precede angajarea unui candidat pentru un post vacant (marketing extern), neconsiderând propriii angajați ca obiect al marketingului de personal. În realitate, piața de personal în orice moment operează în fiecare întreprindere. Semnificația marketingului intern de personal se rezumă la faptul că fiecare angajat are calități care îi permit să părăsească organizația și să câștige orice competiție pentru un nou loc de muncă, dar nu face acest lucru, întrucât este menținut de condițiile de muncă: climatul de lucru, oportunități de dezvoltare, salarii etc. .P.

Astfel, în funcție de locul de distribuție (domeniul de activitate), trebuie să se distingă marketingul extern și cel intern al personalului.

Personal de marketing externînseamnă că întreprinderea își concentrează eforturile pe piața externă a muncii. Sarcina principală a marketingului de personal este poziționarea externă a întreprinderii, ceea ce înseamnă transferarea potențialilor candidați pentru un post vacant a unei atitudini pozitive față de organizație și asigurarea acesteia cu angajații necesari, adecvati din punct de vedere profesional. Pentru a face acest lucru, trebuie să faceți următoarele:

• demonstrarea atractivității deosebite a organizației ca loc de muncă și aducerea de informații relevante pentru grupurile țintă - potențiali angajați;
• selectarea și utilizarea modalităților și măsurilor eficiente de asigurare a personalului organizației, de exemplu, consultații profesionale, închiriere de personal etc.;
• determinarea și formularea de propuneri specifice pentru atragerea de noi angajați în organizație, în funcție de cerere, grup țintă și condiții de acoperire a nevoilor de personal: elaborarea și plasarea anunțurilor pentru locurile de muncă vacante, formarea și dezvoltarea de programe educaționale speciale și alte propuneri;
• analiza documentelor de aplicare și selectarea angajaților noi, apți din punct de vedere profesional.

Studiul pieței externe a forței de muncă ar trebui să vizeze și identificarea de noi probleme care pot deveni semnificative în viitor. De exemplu, în anii 1990 oamenii de știință au remarcat ca probleme ale viitorului necesitatea unei mai mari orientări internaționale a marketingului de personal și a „inovației” sistematice a angajaților (înlocuirea, înlocuire), care au devenit acum foarte relevante pentru multe organizații.

Marketingul intern al personalului se concentrează pe angajații deja angajați în organizație și presupune luarea în considerare și formarea următorilor cinci factori cei mai importanți ai atractivității locului de muncă: 1) gama de sarcini și responsabilități ale angajatului într-un anumit loc de muncă; 2) posibilitatea de creștere profesională și realizarea aspirațiilor de carieră; 3) posibilitatea de pregătire, pregătire avansată și recalificare; 4) climatul de lucru în echipă, cultura organizațională; 5) formarea unui sistem de motivare şi stimulare a activităţii de muncă.

Una dintre sarcinile fundamentale cu care se confruntă piața internă a muncii este optimizarea stimulentelor materiale și nemateriale, precum și a condițiilor de muncă în așa fel încât fiecare loc de muncă din organizație să fie și să rămână competitiv, astfel încât alegerea angajatului - să rămână la întreprindere sau nu, a lua parte la rezolvarea problemelor sale sau a nu accepta, a face treaba bine sau prost - era în favoarea organizației. Decizia luată de angajat este la fel de importantă pentru organizație ca și alegerea consumatorului dacă își folosește sau nu bunurile sau serviciile.

Împrumutat din marketingul de bunuri și servicii, tehnologia de marketing de personal include dezvoltarea unui mix de marketing sau, așa cum este numit în mod tradițional în literatura occidentală, mix de marketing. (mix de marketing). Acesta este un set de mijloace de influențare a consumatorilor de pe piața muncii pentru a evoca răspunsul dorit din partea acestora. Mijloacele unei astfel de influențe sau mijloace de marketing sunt cel mai adesea numite patru: (produs), Preț (Preț), loc (loc) vanzari promotionale (promovare) vânzări. Datorită acelorași primele litere (în versiunea în limba engleză) din numele fiecăreia dintre componentele enumerate, mixul de marketing este adesea numit marketing „four pi”. (AR). Fiecare dintre aceste elemente, la rândul său, are și un caracter complex.

În funcție de instrumentele de marketing utilizate, sunt posibile diverse modele de mix marketing-personal. Prezentat în fig. 5.2, modelul include șapte blocuri principale: cercetare, selectarea pieței de personal, determinarea tipului de media, formarea termenilor unui acord cu angajații, determinarea caracteristicilor locului de muncă, asistență pentru un nou angajat, îngrijirea angajaților angajați.

Orez. 5.2.

Atunci când elaborează o strategie de marketing, o organizație poate folosi masa sau ţintă versiunea ei. Strategie de marketing în masă implică o piață potențială mare, în care, de exemplu, promovarea în masă a anumitor servicii de marketing se realizează în mod egal pentru toți consumatorii, fără distincție. Strategia de marketing țintă implică deservirea unor grupuri specifice de consumatori aparținând unuia sau mai multor segmente de piață, adică tinand cont de caracteristicile acestora. În comparație cu marketingul țintă de masă are o serie de avantaje. Prin concentrarea pe segmente atent selectate, adaptarea mixului de marketing la nevoile consumatorilor dintr-un anumit segment, organizația își întărește poziția într-o anumită parte a pieței și, de regulă, se confruntă cu mai puțini concurenți.

Marketingul de personal vizat se concentrează pe un anumit grup țintă de angajați, care poate fi un contingent străin pentru a atrage întreprinderile autohtone, tineri, femei etc. Direcția reală a marketingului țintă este înlocuirea sau „inovarea” unui angajat dintr-o organizație. Inovarea unui angajat în organizație presupune două direcții: să lucreze în specialitatea primită și către o altă profesie.

Marketingul țintă include persoanele care nu au lucrat de mult timp sau au lucrat într-o specialitate (profesie) în care nu pot sau nu doresc să-și continue activitățile. Un înlocuitor tipic este, de exemplu, atragerea șomerilor prin intermediul serviciilor de ocupare a forței de muncă. Dacă nou-veniții profesioniști tradiționali - adică absolvenți de școli medii și superioare - nu sunt suficienti ca număr și calificări, atunci se îndreaptă către alte grupuri țintă. În cei din urmă, alături de șomeri, două categorii devin din ce în ce mai importante - femeile cu vârste cuprinse între 30 și 45 de ani care, după o lungă pauză din motive familiale, doresc din nou să se reîntoarcă la activitățile lor profesionale, și recrutați.

Majoritatea femeilor din acest grup au un nivel incontestabil insuficient de cunoștințe și abilități - un decalaj care este destul de ușor de completat prin programe educaționale sau introductive adaptate individual, precum și prin formare în noi specialități (recalificare). Atractivitatea unei reveniri la activitatea profesională nu trebuie redusă prin oferirea unui loc de muncă cu un statut mai scăzut decât înainte (de exemplu, în ceea ce privește salariul sau nivelul de calificare). Conform experienței organizațiilor care implementează strategii de înlocuire, se poate obține un efect semnificativ: prin apelarea la femeile din acest grup țintă, inclusiv la foști angajați ai acestei organizații, flexibilitatea creării de oferte de muncă, un strat larg de potențial de lucru bine motivat. este dezvăluit. Odată cu inovația femeilor, managerii de personal, de exemplu, le pot oferi să ocupe așa-zisele joburi masculine etc.

Realitatea rusă din ultimii ani a scos la iveală nu doar problema feminină a angajării, ci și cea masculină, când, din cauza nevoii de reducere a armatei ruse, militarii s-au remarcat ca un grup țintă special. În țările cu o formă de contract dezvoltată a serviciului militar, categoria recruților, care include nu numai soldații, ci și ofițerii juniori, este în mod tradițional grupul țintă pentru înlocuirea organizațională. Potrivit statisticilor germane, aproximativ 85% dintre cei demobilizați după 2-15 ani de serviciu revin la activități civile în structuri economice sau publice. Practica a arătat că cei mai mulți dintre ei, în timpul serviciului lor, au primit o educație sau calificări finalizate care le permit să lucreze „în viața civilă” ca angajați în birouri și departamente de vânzări, ca muncitori și meșteri calificați și specialiști în electronică. Ofițerii pensionari au o imagine pozitivă pentru entitățile de afaceri și obțin un post fără a fi obiectul înlocuirii. Cererea de personal militar junior este mult mai redusă, implicarea acestora în activități civile este posibilă doar prin marketingul direcționat al personalului.

Recent, a fost dezvoltat marketingul țintă de personal cu orientare internațională. Pentru multe întreprinderi din Europa de Vest, din cauza problemelor demografice, a schimbării valorilor candidaților la angajare și a personalului angajat, scara internațională a pieței muncii nu este mai puțin interesantă decât cea națională. Ieșirea personalului de marketing al organizației dincolo de granițele statului lor se explică și prin dorința unei mai mari convergențe a țărilor - membre ale Uniunii Europene. Modelele de marketing țintit, orientat spre internaționalizare a personalului pot fi diferite. Întreprinderile germane au folosit de multă vreme opțiunea de a invita tineri din țările mai prospere din punct de vedere demografic pentru stagii. Evoluția acestui proces este de așa natură încât dacă primii stagiari din Portugalia, Irlanda, Spania și Franța au fost tineri cu studii medii tehnice, apoi reclamele pentru stagii au început să se adreseze specialiștilor cu studii superioare, acum acestea sunt din ce în ce mai orientate către invitând tineri manageri.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Dezvăluirea esenței și analiza principiilor fundamentale ale marketingului de personal. Definirea sarcinilor și evaluarea factorilor externi și interni luați în considerare la desfășurarea activităților de marketing în domeniul personalului. Cerințe pentru posturi și locuri de muncă.

rezumat, adăugat 16.02.2011


Cerințe profesionale pentru specialiști în domeniul marketingului. Responsabilitatile functionale ale specialistilor in marketing. Recrutare pentru servicii de marketing. Agentii de ocupare a fortei de munca de stat. Agentii private de recrutare, selectie candidati.

rezumat, adăugat 26.01.2011


Principalele funcții ale marketingului de personal, dezvoltarea unui sistem de management al personalului la nivel de întreprindere. Conținutul și semnificația funcției de comunicare a marketingului de personal. Formularea locului personalului în structura organizatorică și în politica de personal.

lucrare de termen, adăugată 11.06.2014


Funcția informațională și comunicativă a personalului de marketing. Istoria creației, misiunea, scopurile, obiectivele și activitățile principale ale administrației orașului Kemerovo. Studiul structurii și dinamicii forței de muncă, a nivelului de motivare a muncii în Administrație.

lucrare de termen, adăugată 17.01.2015


Scurtă descriere a Tekhnosila LLC. Criterii de eficienta a managementului. Analiza potențialului de muncă. Evaluarea eficacității activităților managerului de proiect pentru îmbunătățirea sistemului de organizare a muncii personalului de conducere din Tekhnosila LLC.

teză, adăugată 22.12.2012


Esența și varietățile de marketing de personal, caracteristicile funcționale ale acestui proces. Determinarea principalelor cerințe pentru personalul unei organizații moderne. Caracteristicile SRL „SITIservice”, direcțiile și etapele de elaborare a planului de marketing de personal.

lucrare de termen, adăugată 23.08.2013


Caracteristicile generale ale activităților SRL „Energy-M”. Analiza personalului din organizatie. Principii de selecție și plasare a personalului în întreprindere. Principalele scopuri și obiective ale serviciilor de personal. Metode de repartizare a lucrătorilor de numerar pe departamente și locuri de muncă.

teză, adăugată 21.11.2014

AGENȚIA FEDERALĂ PENTRU EDUCAȚIE
INSTITUȚIE DE ÎNVĂȚĂMÂNT DE STAT
ÎNVĂŢĂMÂNT PROFESIONAL SUPERIOR
INSTITUTUL COMERCIAL NIZHNY NOVGOROD

LUCRARE DE CURS
la disciplina „Managementul personalului”
pe subiect: " Marketing de personal»

Completat de: student în anul 4
grupe 4 MM
Timofeeva Iulia Olegovna
Verificat de: Ph.D., Conf. univ
Aksenov V.A.

Nijni Novgorod
2011

Cuprins
Introducere 3
5
5
1.2 Caracteristicile pieței pe care își desfășoară activitatea compania. Poziția companiei pe această piață 14
21
21
26
33
3. Îmbunătățirea eficienței marketingului de personal 42
Concluzie 46
Lista surselor utilizate 48
Anexa A. Carta întreprinderii (exemplu) 50
Anexa B. Exemplu de licență de construire 54
Anexa B. Structura întreprinderii 55
Anexa D. Reglementări privind departamentul de marketing (standard) 56
Anexa D. Personal 65
Anexa E. Fişa postului şefului departamentului de marketing 68
Anexa G. Descrierea postului de marketing promoțional 72

Introducere

Marketingul de personal este un tip de activitate de management care are ca scop determinarea si acoperirea necesarului de personal. În abordările existente de identificare a compoziției și conținutului sarcinilor de marketing de personal, ar trebui să se distingă două principii principale. Prima presupune luarea în considerare a sarcinilor de marketing de personal în sens larg. Marketingul de personal se referă în acest caz la o anumită filozofie și strategie de management al resurselor umane. Personalul (care lucrează în organizație și potențial) este considerat clienți externi și interni ai firmei. Al doilea principiu presupune interpretarea marketingului de personal într-un sens mai restrâns, ca funcție specială a serviciului de management al personalului. Principala diferență dintre aceste principii este că o interpretare largă a marketingului de personal implică unul dintre elementele politicii de personal, implementat printr-un set de sarcini de management al personalului (planificarea nevoilor, evaluarea afacerii, managementul carierei, motivare etc.). În sens restrâns, marketingul de personal presupune alocarea unor activități specifice serviciului de management al personalului. Această activitate este relativ izolată de alte sarcini ale muncii personalului și include: analiza factorilor externi și interni care determină direcția activităților de marketing; dezvoltarea si implementarea activitatilor in domeniile marketingului de personal. Factorii externi sunt situația de pe piața muncii, dezvoltarea tehnologiei, caracteristicile sociale. nevoi, dezvoltarea legislației, politica de personal a organizațiilor concurente. Factorii interni sunt obiectivele organizației, resursele sale financiare, resursele umane, sursele de acoperire a nevoilor de personal.
Scopul lucrării este de a studia caracteristicile formării și funcționării marketingului de personal la LLC Trade House Narolny.
Scopul general este precizat în următoarele obiective de cercetare:

Precizați conceptul și caracteristicile marketingului de personal;
Pentru a oferi o descriere generală a întreprinderii SRL "TD Narodny";
Analizează caracteristicile marketingului de personal și identifică problemele politicii de personal la întreprinderea în cauză;
Elaborați recomandări pentru îmbunătățirea marketingului de personal la LLC Trade House Narodny.

Obiectul studiului este SRL „TD Narodny”.Subiectul studiului este sistemul de marketing de personal al SRL „TD Narodny”.
În procesul de cercetare, au fost folosite lucrări ale oamenilor de știință străini și autohtoni, cum ar fi Ansoff I., Woodcock M., Francis D., Yakok Lee, Bazarov T. Yu., Kibanov A. Ya., Maslov E. V., Shekshnya S. V. ., Zhuravlev P. V., Vesnin V. R. și alții. De asemenea, versiunile pe internet ale unor reviste precum „Managementul personalului”, „Întreprinzătorul Nizhny Novgorod”, „Probleme ale economiei moderne”,"Ofițer de personal. Managementul personalului".
Au fost folosite și materialele raportului meu privind practica industrială pentru 2010 și datele Serviciului Federal de Statistică de Stat.
Este demn de remarcat faptul că această problemă este foarte uscată și slab reflectată în lucrările teoretice, cu toate acestea, i se acordă o atenție considerabilă în periodice. Cel mai probabil, acest lucru se datorează relevanței acestei probleme în lumea modernă.
Partea teoretică și practică a lucrării este în concordanță cu principalele prevederi ale Constituției Federației Ruse, Codului civil al Federației Ruse și Codului Muncii al Federației Ruse și alte reglementări.

1. Caracteristicile generale ale întreprinderii

1.1 Caracteristicile generale ale întreprinderii

Trading House „Narodny” este o companie în dezvoltare dinamică din Nijni Novgorod, fondată în 1993.
Numele complet al întreprinderii este Trade House "Narodny" Limited Liability Company.
Merită amintit că o societate cu răspundere limitată (abrevierea general acceptată - SRL) se numește - o societate economică înființată de una sau mai multe persoane juridice și/sau persoane fizice, al cărei capital autorizat este împărțit în acțiuni; participanții societății nu sunt răspunzători pentru obligațiile sale și suportă riscul pierderilor asociate activităților societății, în măsura valorii acțiunilor lor în capitalul autorizat al societății.
Actul constitutiv și principal al societății este statutul (vezi Anexa A), care indică locația acesteia, procedura de gestionare a activităților persoanei juridice, valoarea capitalului autorizat al societății, drepturile participanților, componența și competența. ale organelor de conducere ale societății și procedura de luare a deciziilor de către acestea, inclusiv asupra problemelor, hotărârilor asupra cărora se iau în unanimitate sau cu majoritate calificată de voturi, se indică sistemul de contabilitate și raportare și denumirea întreprinderii (articolul 98, alin. 3 din Codul civil al Federației Ruse).
Carta este aprobată de fondatori și, împreună cu cererea, a fost înregistrată de autoritățile locale. După aceea, compania a primit dreptul la propriul sigiliu și cont bancar. Potrivit articolului 1 din carte, Trade House "Narodny" LLC este o entitate juridică, deține proprietăți separate, care se reflectă într-un bilanț independent și poate, în nume propriu, să dobândească și să exercite drepturile de proprietate și drepturile personale non-proprietate, și asumă obligații. Această întreprindere are un sigiliu rotund care conține numele său uniform complet în rusă și o indicație a locației companiei. Capitalul autorizat al unei societăți este format din valoarea nominală a acțiunilor participanților săi. Gestionarea activităților curente este realizată de Directorul General. OOO Trade House „Narodny” este o organizație comercială, deoarece scopul final este acela de a face profit.
Adresa juridică a întreprinderii Locație: Nizhny Novgorod, st. Komsomolskaya, 17, ap. 363.
Adresa efectivă a întreprinderii Locație: Nizhny Novgorod, st. Smirnova, d. 2. tel. 293 8 131
Trade House "Narodny" este un holding format din trei tipuri principale de afaceri și mai multe filiale. Activitatea principală a companiei este comerțul cu amănuntul. Pe lângă comerțul cu amănuntul, compania se ocupă de construcții, există o firmă imobiliară cu trei sucursale, coafor, montaj anvelope și o mică producție proprie: sărarea peștelui, fabricarea conservelor și a bucăților de pește ambalate în vid, care sunt furnizate la rețeaua. magazine de marcă. 22 de magazine alimentare de diferite formate formează unul dintre cele mai mari lanțuri de retail din Nijni Novgorod. Rețeaua are mai multe magazine sociale numite Dobrynya, precum și mai multe supermarketuri cu autoservire.
Lanțul de magazine alimentare Novy Vek, format din 10 magazine alimentare, 10 supermarketuri cu autoservire și 3 centre comerciale: Novy Vek, Soci și 7 Hills (situat în orașul Cheboksary), compania de construcții Trest No. 1 Stroygaz LLC ", agenția imobiliară „Success”, OJSC „Volzhsky Khleb”, o rețea de saloane de coafură „Ivushka”, ziarul săptămânal „Rating A” și „Narodnaya Vesti”, o fabrică alimentară care reunește 21 de cantine școlare - toate aceste structuri fac parte din Casa Comercială „Poporului”.
Compania are peste 2200 de angajați.
Directorul general al Casei de Comerț „Narodny” este Vasily Evgenyevich Pușkin, deputat al Dumei orașului Nijni Novgorod. Din 1992 este angajat în activitate antreprenorială.
Trade House „Narodny” desfășoară o activitate caritabilă mare: ajută organizațiile sportive din districtul Avtozavodsky, a stabilit burse pentru copiii supradotați, alocații lunare personale pentru cei mai buni profesori din circumscripția lor și oferă sponsorizări pentru organizarea de evenimente festive regionale.
Sub conducerea lui Pușkin V.E. și sprijinul său financiar în districtul Avtozavodsky, pentru al 6-lea an, a avut loc un mare „festival școlar de ștafete”, la care participă toate școlile din districtul Avtozavodsky: aproximativ 2.000 de participanți și fani.
Acum să vorbim pe scurt despre fiecare companie care face parte din holding.
Rețeaua de magazine alimentare „New Age”.
Primul magazin alimentar tradițional din companie a fost deschis în 1993.
În prezent, rețeaua este formată din 10 magazine alimentare, 10 supermarketuri cu autoservire și 3 centre comerciale: Novy Vek, Sochi și 7 Hills (situat în orașul Cheboksary). Magazinul Novy Vek se distinge prin designul său frumos, atmosfera confortabilă și disponibilitatea produselor alimentare și de uz casnic de vânzare. Matricea sortimentală include, în funcție de formatul magazinului, de la 7.000 la 12.000 de articole.
Centrul comercial Novy Vek are propria sa producție de semifabricate din carne și producție la cald de semifabricate. În rețeaua de magazine cu autoservire „Novy Vek” există sisteme de reduceri - „dimineața” - 5% de la 8-00 la 13-00, de luni până vineri; Funcționează și cardurile de reducere.
Principala distribuție a magazinelor este concentrată în cartierul Avtozavodsky al orașului (17 magazine de diferite formate), dar și 4 magazine sunt situate în cartierele Kanavinsky și Leninsky, 1 magazin în districtul Sormovsky și 1 în Ceboksary.
Adresa biroului: str. Lesnaia, 3
e-mail: [email protected]
Saloane de coafură „Ivushka”
Salonul funcționează din 25 noiembrie 1995.
Camera de manichiură și pedichiură oferă o tendință la modă în extensii de unghii acrilice sau gel, design de unghii.
În slujba vizitatorilor:

tunsori la modă
permanente
colorarea părului
styling pe termen lung „Mișcă-te în sus”
spirală perm
coafuri de nunta de seara.

Adresele salonului:
Sf. Poltavskaya, d.6
Sf. Cosmic, d.15a
Sf. Cosmic, d.52
Agentie imobiliara "succes"
Una dintre primele companii imobiliare din oraș, fondată în 1998.
Servicii de agentie:

chirie
schimb de locuințe
cumpărare, vânzare
colectare de documente privind privatizarea și vânzarea de bunuri imobiliare
documente pentru moștenire
achiziționarea de imobile pe credit
credit ipotecar.

Agentia recruteaza si agenti:

educaţie
stagiu
asigurarea unui loc de muncă într-o companie mare și stabilă.

Adresa agentiei:
„Succes” - Molodyozhny Ave., 12b
„Succesul-2” - st. Artă. Proizvodstvennikov, 15
„Succes-3” - Kirov Ave., 19
Săptămânal „Narodnaya Vesti” și „Rating-A”
„Narodnaya Vesti” a fost creat în 2002 ca ziar corporativ al Casei de Comerț „Narodny”, din octombrie 2003 este publicat ca publicație de informare generală.
Ziarul „Rating-A” a fost înființat în februarie 2008 ca un activ non-core al holdingului TD „Narodny”.
Săptămânalele sunt poziționate ca publicații socio-politice, de informare.
Conținut - evenimente la scară districtuală, oraș, regională, federală, acoperire a activităților întreprinderilor industriale, locuințe și servicii comunale, transport, articole pe tema siguranței vieții și sfera relațiilor umane, cele mai recente știri culturale și sportive, răspunsuri la întrebările cititorilor, consultanță.
În martie 2006, săptămânalul „Narodnaya Vesti” a primit o diplomă specială de la competiția regională de mass-media corporativă „Fire de argint” în nominalizarea „Pentru o funcție jurnalistică activă”.
Adresa editoriala:
etc. Lenina, d. 111a
E-mail: [email protected]
OJSC „Volzhskiy Khleb”
Producție modernă și promițătoare, fondată în 1965. Brutăria a devenit parte a casei comerciale „Narodny” în 2005.
Datorită introducerii echipamentelor moderne, tehnologiile de producție sunt în mod constant îmbunătățite, iar oportunitățile pentru producerea de produse bogate, de panificație și cofetărie se extind.
Gama de produse fabricate este actualizată constant și include peste 200 de articole. Printre acestea, atât soiurile tradiționale de secară, cât și cremele de secară din grâu, soiurile de pâine cu boabe încolțite, un număr mare de produse de cofetărie de diferite compoziții, greutate și formă.
Volzhsky Khleb JSC este situat în districtul Moskovsky la adresa: Sormovskoe shosse, 11a
Compania de construcții OOO "Chaika"
Compania activează pe piața serviciilor de construcții din martie 1998.
SRL "Chaika" efectuează o serie de servicii pentru lucrările și decorarea spațiilor la cheie:

lucrări de finisare și reparații bazate pe tehnologii avansate de construcție folosind materiale noi;
lucrari electrice, inlocuire si montare echipamente sanitare, sisteme de incalzire si ventilatie;
produce mobilier de dulap de înaltă calitate și de încredere pentru toate gusturile, efectuează servicii de publicitate.

Obiecte in care firma a efectuat reparatii, constructii si reconstructii:

15 magazine alimentare ale Novy Vek LLC;
revizuirea cinematografului „Kanavinsky”;
facilitatile Volgatransgaz SRL;
resedinta "Green City";
Capela Nikolsky a bisericii Karpovskaya;
semi-apartament de elită și centru de fitness pe stradă. Înghețat;
apartamente si cabane private.

Adresa SRL „Chaika”:
Sf. Lyubov Shevtsova, 1a
e-mail: [email protected]

În conformitate cu prevederile articolului 49 din Codul civil al Federației Ruse, o entitate economică are dreptul de a se angaja în anumite tipuri de activități numai pe baza unui permis special (licență). Problemele de licențiere în țara noastră sunt reglementate de Legea federală din 8 august 2001 nr. 128-FZ „Cu privire la licențierea anumitor tipuri de activități”. Tipurile de activități pentru care este necesară obținerea licenței sunt enumerate la articolul 17 din legea menționată și acolo sunt indicate procedurile legate de industria construcțiilor. În consecință, activitățile de producție din industria construcțiilor sunt supuse licenței.
În acest sens, OOO Trade House „Narodny” are licență de construire (vezi Anexa B)
Licență de construcție - o autorizație de construcție eliberată de stat organizațiilor. În același timp, construcția fără licență este caracterizată drept afaceri ilegale și se pedepsește cu închisoare (articolul 171 din Codul penal al Federației Ruse). Termenul „licență de construcție” în sens larg a însemnat și licențe pentru realizarea activităților de sondaj și proiectare, precum și activități pentru efectuarea lucrărilor de construcții și instalații. Din punct de vedere economic, autorizația de construire este un instrument de management de stat al economiei și, în special, al industriei construcțiilor.
Licența de construcție are mai multe scopuri:

protectoare - concepute pentru a proteja consumatorii de calitatea proastă a serviciilor și posibilele dezastre provocate de om, precum și piața în ansamblu împotriva concurenței neloiale.
de reglementare, referitoare la managementul de stat al industriei construcțiilor în ansamblu, inclusiv modalitatea de revocare, suspendarea unei licențe, includerea unor condiții speciale în textul acesteia etc.
normativ - un mecanism de completare a cerințelor generale de reglementare stabilite în GOST, SNIP, SanPIN, Reglementări tehnologice cu standarde individuale pentru o anumită companie.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu legea privind licențele, se eliberează licență pentru construcția de clădiri și structuri, și nu pentru îndeplinirea funcțiilor unui client în construcția de clădiri și structuri.
Pentru a obține o licență, un solicitant pentru o licență de construcție trebuie să îndeplinească în mod oficial 3 grupuri de condiții de licență:

plătiți taxa de stat în valoare de 1000 și 300 de ruble.
să aibă acte întocmite în mod corespunzător privind înregistrarea de stat a întreprinderii lor (și să le depună sub formă de copii legalizate).
furnizează informații despre baza tehnică, personal, controlul calității și sistemul de management.

Valabilitatea licenței prin lege era de cel puțin 5 ani (de obicei era egală cu exact 5 ani). Există însă licențe eliberate de organele teritoriale de licențiere – camere de licențiere, eliberate pe 7, 10 și chiar 25 de ani. Aceste licențe sunt pe deplin valabile numai dacă sunt emise de autoritatea competentă de acordare a licențelor înainte de revocarea competențelor respective.
Licența obținută de Trade House Narodny LLC în baza ordinului Agenției Federale pentru Construcții și Locuințe și Servicii Comunale din 15 octombrie 2007 permite construirea de clădiri și structuri de nivel 1 și 2 de responsabilitate în conformitate cu standardul de stat .
Licența a fost eliberată pentru o perioadă de 5 ani până la 15 octombrie 2010.
În conformitate cu licența, Trade House Narodny LLC are dreptul să desfășoare următoarele activități:

obtinerea si prelucrarea datelor initiale pentru proiectarea proiectelor de constructii
pregătirea clădirilor pentru proiectare
suport tehnic pentru etapa de proiect
înregistrarea autorizațiilor de construcție și reconstrucție, controlul asupra valabilității condițiilor tehnice emise pentru racordarea utilităților.
asigurarea eliberării șantierului
organizarea managementului constructiilor
Supraveghere tehnică

De asemenea, este permisă desfășurarea de activități pentru construcția de clădiri și structuri de până la 40 de metri înălțime.

1.2 Caracteristicile pieței pe care își desfășoară activitatea compania. Poziția companiei pe această piață

Baza activității SRL TD „Narodny” este comerțul cu amănuntul. Pe această piață, compania are peste 20 de magazine ale mărcii Novy Vek de diferite formate. Să luăm în considerare mai detaliat caracteristicile acestei piețe și locul ocupat de întreprindere pe ea.
Figura 1. Dinamica cifrei de afaceri a comerțului cu amănuntul în Federația Rusă, 2000-2009

Comerțul cu amănuntul este unul dintre sectoarele cu cea mai rapidă creștere ale economiei ruse.
Pentru perioada 2000-2008. Cifra de afaceri din comerțul cu amănuntul din Federația Rusă a crescut de 6 ori în termeni valorici. Creșterea medie anuală a pieței pentru perioada de studiu a atins 25% (Fig. 1). Este de remarcat faptul că rata de creștere a pieței interne este de 2,5 ori mai mare decât în ​​Europa de Vest.
La prețuri comparabile, rata medie anuală de creștere a pieței (între 2000 și 2008) a fost de 26%, adică aproximativ dublul ratei medii anuale de creștere a PIB-ului real (17%).
Cea mai activă dezvoltare a pieței comerțului cu amănuntul a fost observată în 2008. La sfârșitul anului, volumul pieței a ajuns la 13.914,6 miliarde de ruble. Creșterea cifrei de afaceri față de anul precedent a fost de 28% (35% la prețuri comparabile), în timp ce în 2007 a fost de 24,8% (29% la prețuri comparabile).
În 2009, piața și-a încetinit semnificativ dezvoltarea. Potrivit lui Rosstat, anul trecut, cifra de afaceri din comerțul cu amănuntul din Rusia s-a ridicat la 14.516,9 miliarde de ruble, ceea ce echivalează cu o creștere de 4% a pieței față de perioada anterioară.
Cea mai semnificativă scădere a dinamicii cifrei de afaceri a sectorului s-a înregistrat în august și septembrie anul trecut. Pentru prima dată în perioada analizată, piața a prezentat o dinamică negativă: indicatorul a scăzut cu 9,6%, respectiv 9,7%, față de aceeași perioadă din 2008. Principala componentă a declinului pieței a fost segmentul de retail nealimentar: din cauza puterii de cumpărare reduse, consumatorii au fost nevoiți să reducă cheltuielile pentru bunuri neesențiale.
Figura 2. Comparație a dinamicii lunare a cifrei de afaceri a comerțului cu amănuntul în Federația Rusă, 2008-2010

Îmbunătățirea stării pieței cu amănuntul din Rusia a fost observată din octombrie 2009 (Fig. 2). Cifra de afaceri pe piață crește treptat, ceea ce face posibilă reducerea decalajului față de cifrele de anul trecut.
Astfel, până în ianuarie 2010 volumul comerțului cu amănuntul din Federația Rusă a înregistrat o creștere mult așteptată - 0,3% față de anul precedent.
În ceea ce privește masa mărfurilor, cifra de afaceri din vânzările cu amănuntul în 2009 a fost de 94,5% față de 2008, ceea ce echivalează cu o scădere de 5,5%. Acest indicator s-a dovedit a fi la nivelul valorilor prognozate: 5,4%1 conform grupului de informații Interfax și 5,8%2 conform estimărilor Ministerului Dezvoltării Economice.
Potrivit experților din industrie, piața de retail a trecut deja de faza acută a crizei. Cu toate acestea, lipsa cererii efective și incertitudinea generală a situației economice din țară împiedică industria să atingă indicatorii anteriori.
Aceasta este situația pe piața de retail din întreaga țară. În general, putem spune că piața revine la pozițiile de dinainte de criză și situația se dezvoltă destul de bine.
Acum luați în considerare situația de pe piața regională.
Principalele tendințe de pe piața comerțului alimentar sunt următoarele:

Jucătorii federali se extind în regiuni, extinzând geografia prezenței lor. Tendința de cumpărare a lanțurilor locale este înlocuită cu o tendință de construire de noi supermarketuri și hipermarketuri.
Majoritatea lanțurilor locale provin de la companii cu ridicata și cu amănuntul. În timp ce federalii caută unde să se „aseze” în centrul regional, rețelele locale se deplasează activ în regiune. Lanțurile Nijni Novgorod au tendința de a deschide noi magazine alimentare în regiune - supermarketuri „Raycenter” (compania VKT), TD Narodny (Supermarketuri „Novy Vek”).
La Moscova, formatul de magazine mici cu o suprafață de 150-500 mp. m, în care locuitorii caselor învecinate puteau face cumpărături. Ei încearcă să facă același lucru în Nijni Novgorod (proiectul Tochka de la VKT).
Liderii pieței (Perekrestok, Metro, SPAR) vor introduce noi formate de tranzacționare pe piață.
Criză și retail. Potrivit cercetării Retail.ru, la începutul anului 2008 aproape toate lanțurile federale s-au confruntat cu o creștere a costului resurselor de credit, principalul instrument de dezvoltare a afacerii cu amănuntul, care i-a forțat pe mulți să încetinească creșterea rapidă a spațiului.

Principalii jucători în rețeaua de retail din regiunea Nijni Novgorod.
Dintre lanțurile alimentare care operează în Nijni Novgorod și regiune, se pot distinge trei grupuri:

Branduri și rețele transnaționale (afaceri internaționale). Auchan, Metro-Real, SPAR.
Rețele federale (afaceri integral rusești). Ramstore, Crossroads - Pyaterochka, Bandă, Carusel, Magnet, Kopeyka, Rosmart (Mosmart)
Rețele regionale (afaceri Nijni Novgorod). Novy Vek + Narodny (24 magazine), Kalinka Country + Malinka (17 magazine), Medved (30+19 magazine + mini-marketuri), EURO + Andreevsky (7 magazine), District Center (30 magazine), Myasnov + Otdohni (80 magazine) , Olson (hipermarket 1), Hypermarket secolul XXI (3 magazine), Asortate (NTA -12 magazine), Orange (3 magazine), Azbuka Vkusa, Lebedinka (de la Vyksa), supermarket Nagorny (magazin unic)

Lideri pe piata de comert cu amanuntul alimentar.
În ceea ce privește raportul preț/calitate/gamă/serviciu, primul loc în Nijni Novgorod este ocupat de superstore-urile și hipermarketurile - Auchan, Real, Lenta, Karusel. Aceste magazine se caracterizează prin prețuri mici, o gamă largă de produse și servicii comerciale de înaltă calitate. Liderul serviciilor de calitate poate fi considerat - Eurospar.
Având în vedere atractivitatea și dinamica pieței, merită menționat problemele care trebuie să fie pe aceasta.
Nivel scăzut de consolidare a pieței- cei mai mari trei comercianți de produse alimentare din Rusia, Metro Cash & Carry, Magnit și Pyaterochka, ocupă aproximativ 4% din piață, în timp ce în Europa de Est această cifră este de 10-30%.
proprietate comerciala - lipsa piețelor- pentru dezvoltarea lanțurilor de retail, un factor important este disponibilitatea unui spațiu de închiriere gratuit la prețuri accesibile. Aproape toate proprietățile imobiliare de vânzare cu amănuntul din HH au fost demontate, iar ratele ridicate de închiriere fac comerțul cu amănuntul neprofitabil.
„Federalii” nu găsesc loc pentru hipermarketurile lor. Câțiva ani la rând, lanțul de supermarketuri Paterson a încercat să intre pe piața de la Nijni Novgorod, dar prețurile și calitatea imobiliarelor din Nijni Novgorod nu s-au potrivit conducerii lanțului. În urmă cu doi ani, compania VKT a anunțat crearea unui lanț de „magazine de proximitate” „Tochka” în valoare de 50. De asemenea, aceste planuri nu au fost pe deplin implementate. Marile supermarketuri fără lanț continuă să funcționeze cu succes în Nijni Novgorod, de exemplu, Supermarket NAGORNY. În ciuda faptului că numărul chioșcurilor și mini-marketurilor ilegale a scăzut semnificativ, formatul de ghișeu nu a dispărut deloc. Antreprenorii cumpără apartamente la primele etaje ale blocurilor de apartamente și deschid în ele un „magazin de proximitate” de tip tejghea. Ei creează chiar și rețele de magazine de apartamente similare, de exemplu, Lebedyanka (o rețea originară din Vyksa).
Probleme de restructurare a retailului- pe de o parte, lanțurile federale se străduiesc să intre în regiuni și sunt gata să cumpere afaceri regionale, pe de altă parte, mulți dintre cei din Nijni Novgorod și-au declarat în repetate rânduri gata să-și vândă rețelele și activele. Dar, de regulă, părțile nu se pot pune de acord și nu este vorba doar de preț. De exemplu, „Hypermarket XXI-lea” (compania deținea 3-4 magazine) „s-a închis la vânzare”, dar după câteva luni de inactivitate s-a redeschis.
Lanțurile alimentare locale încearcă să negocieze între ele. La începutul lui 2007, companiile locale cu ridicata și cu amănuntul Kalinka, Medved și Raytsentr s-au unit pentru a dicta prețurile producătorului, argumentând că acest lucru se datorează achizițiilor mai mari pe care „sindicatul lor comercial-cumpărător” le face într-o manieră consolidată. Sindicatul încă există, dar participanții nu s-au angajat încă să-i evalueze eficiența.
Pentru consolidarea pieței, ar fi logic să fuzionam complet companiile într-o singură structură, unite sub un singur brand puternic. Fuziunile și achizițiile reprezintă o problemă a zilei pentru afacerile rusești și indică subdezvoltarea relațiilor de piață în Rusia. Cumpărarea și vânzarea unei afaceri în Rusia este încă foarte dificilă.
În Nijni Novgorod, acest format este dezvoltat de rețeaua Myasnov-Otdokhni. În ciuda succesului acestei rețele, alți jucători nu se grăbesc să adopte o experiență pozitivă, deoarece aceasta necesită un „nivel european” de a face afaceri. Lanțurile regionale sunt o afacere slab structurată care încearcă să dezvolte două formate principale „supermarket” și „magazin de proximitate” (de exemplu, TD Narodny și Raytsentr). De ce? Doar că pe acele zone pe care oamenii de afaceri locali reușesc să le cumpere sau să închirieze nu se mai poate face nimic altceva.
Astfel, pe piață sunt prezente următoarele probleme:

nepoziționare - tipic pentru toate rețelele regionale și federale
jucătorii federali se confruntă cu o lipsă de spațiu comercial și resurse financiare.
aproape toate lanțurile au magazine de diferite dimensiuni și dezvoltă mai multe formate deodată.

Astfel, OOO Trade House „Narodny” este, în acest moment, un holding de succes în curs de dezvoltare. Lanțul de retail Novy Vek, care face parte din acesta, și-a luat o poziție puternică pe piața Nijni Novgorod. Desigur, nu este lider de piață, dar nici nu se află în rândurile celor care au rămas în urmă. În prezent, rețeaua cucerește cu succes piața regională, ceea ce va avea, fără îndoială, un impact pozitiv asupra dezvoltării exploatației în ansamblu.

2. Analiza problemei marketingului de personal

2.1 Structura organizatorica si sistemul de management al personalului la intreprindere

Structura organizatorică a conducerii companiei caracterizează componența și relația dintre diviziile sale și funcționarii individuali. Scopul structurii organizatorice este de a asigura realizarea obiectivelor organizatiei. Cea mai eficientă structură este considerată a fi cea care permite cel mai bine organizației să interacționeze eficient cu mediul extern, să distribuie și să dirijeze eforturile angajaților săi într-un mod productiv și rapid, și astfel să satisfacă nevoile clienților și să își atingă obiectivele. cu randament ridicat.
În companiile mari cu un mediu de piață în schimbare rapidă, structura de management al diviziei este cea mai eficientă. Aceasta este exact structura Trade House „Narodny” LLC (vezi Anexa B).
Structura managementului divizional este împărțirea organizației în elemente și blocuri conform produsului sau principiului regional, care ia în considerare și diverse grupuri de consumatori.
În astfel de structuri, departamentele de producție autonome care produc anumite tipuri de produse sunt evidențiate ca principalul element structural în aparatul de management. Mai mult, aceștia poartă întreaga responsabilitate pentru dezvoltarea, producția și comercializarea acestor produse. Aceste departamente își formează propriile aparate de management și unități de producție.
Avantajele și dezavantajele unei structuri divizionare
Diferite tipuri de structuri diviziale au același scop - să asigure un răspuns mai eficient al întreprinderii la un anumit factor de mediu.
Structura produsului facilitează gestionarea dezvoltării de noi produse bazate pe concurență, îmbunătățirea tehnologiei sau satisfacția clienților. Structura regională permite o luare în considerare mai eficientă a legilor locale, a sistemelor socio-economice și a piețelor pe măsură ce zonele de piață se extind geografic. În ceea ce privește structura axată pe consumator, aceasta face posibilă luarea în considerare cât mai eficientă a nevoilor acelor consumatori de care întreprinderea depinde cel mai mult. Astfel, alegerea structurii diviziale ar trebui să se bazeze pe care dintre acești factori este cel mai important în ceea ce privește asigurarea implementării planurilor strategice ale întreprinderii și atingerea obiectivelor acesteia.
Structura divizionară accelerează semnificativ reacția întreprinderii la schimbările din mediul extern. Ca urmare a extinderii granițelor independenței operaționale și economice, departamentele sunt considerate centre de profit, folosind în mod activ libertatea care le este acordată pentru a crește eficiența muncii.
În același timp, structurile de conducere diviziale au dus la o creștere a ierarhiei, i.e. verticală de control. Ei au cerut formarea unor niveluri intermediare de management care să coordoneze activitatea departamentelor, grupurilor etc. Dublarea funcțiilor de conducere la diferite niveluri a condus în cele din urmă la creșterea costului de întreținere a aparatului administrativ.
Holding-ul este condus de CEO.
CEO- este organul de control și „fața” holdingului, fondatorul acestui SRL. Responsabilitățile sale includ încheierea de tranzacții majore și decizii privind dezvoltarea holdingului. El raportează direct directorului executiv și directorului adjunct pentru dezvoltare.
Director adjunct pentru dezvoltare se subordoneaza sefii compartimentului inchiriere si compartimentului organizatoric si contractual.
Departamentul de închiriere responsabil pentru închirierea spațiilor.
Organizațional și contractual- insoteste activitatile legale ale intreprinderii.
Director executiv- organul executiv al SRL. El desfășoară managementul zilnic al activităților și răspunde în fața consiliului de administrație și a adunării generale a acționarilor. Competența organului executiv al societății include soluționarea tuturor problemelor care nu constituie competența exclusivă a altor organe de conducere ale societății, stabilite prin statutul SRL. Sub comanda lui sunt:

deținând suport de serviciu
depozit - depozitarea produselor
departament logistica - responsabil de distributia optima a produselor in magazine, de distribuirea eficienta a incarcaturii la transport
serviciul de control intern – responsabil cu protectia personalului si a echipamentelor
departament operare echipamente comerciale - reparatii si instruire in utilizarea utilajelor comerciale.
departamentul de management științific și tehnic - este responsabil de comunicarea intra-organizațională, amenajarea calculatoarelor și a rețelei de Internet local/local.
centru corporativ, constând din:
departamentul de management financiar și economic – răspunde de componenta financiară a afacerii.
departamentul de contabilitate - efectuează lucrări operaționale și de decontare, emite bani, plătește cheltuieli suplimentare, deduce impozite.
Departamentul Resurse Umane - Responsabil cu recrutarea personalului, managementul carierei personalului.
organele de conducere ale organizaţiilor incluse în exploatație.

Este demn de remarcat un fapt important în structura de management a holdingului - doar lanțul de magazine Novy Vek este controlat direct de biroul principal. Restul organizațiilor au propriul lor aparat de management.

Directorul de comerț raportează și directorului executiv.
Director comercial este angajată în activitățile lanțului de magazine „New Age”. Sub comanda lui sunt:

Director comercial;
Director adjunct pentru Comerț;
șef departament dezvoltare (marketing);
șeful departamentului de producție.

Director comercial conduce departamentul comercial, care se ocupa cu vanzarea produselor si cautarea de noi furnizori si cumparatori angro.
Director adjunct pentru Comerț coordonează și controlează activitatea lanțului de magazine Novy Vek.
Şef Departament Dezvoltare (Marketing).) lucrează cu mediul de piață și mediul magazinelor Novy Vek, este implicat în definirea segmentelor țintă, politica de marketing a magazinului.
Șef departament producție este responsabil pentru munca atelierelor pentru fabricarea produselor proprii din centrul comercial Soci și centrul comercial Novy Vek.

Pentru fiecare dintre departamentele existente la întreprindere a fost elaborat și este în vigoare un regulament privind departamentul.
Regulamentul cu privire la compartiment este un act juridic care stabilește statutul, funcțiile, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile unităților structurale.
Acest raport prezintă regulamentul privind departamentul de marketing (vezi Anexa D).
Regulamentul departamentului cuprinde următoarele secțiuni:

Dispoziții generale;
sarcini principale
structura;
funcții;
drepturi;
responsabilitate;
relatii.

Secțiunea „Dispoziții generale” indică după ce se ghidează unitatea în activitățile sale și cui raportează.
Secțiunea „Sarcini principale” este o listă a sarcinilor majore rezolvate de unitate și care determină natura și direcțiile activităților unității.
La secțiunea „Structură” se indică cine aprobă structura și personalul departamentului.
Secțiunea „Funcții” enumeră acțiunile sau tipurile de muncă pe care unitatea trebuie să le efectueze pentru a îndeplini sarcinile care îi sunt atribuite. Funcțiile ar trebui să reflecte pe deplin specificul activităților unității.
Secțiunea „Drepturi” enumeră drepturile pe care un manager trebuie să le aibă pentru a fi efectiv.
Secțiunea „Răspundere” stabilește tipurile de răspundere disciplinară, administrativă și (dacă este cazul) penală pe care le poate suporta conducătorul unității în cazul în care unitatea nu își îndeplinește atribuțiile.
Secțiunea „Relații” reglementează fluxurile de informare și documentare ale unității; principalele documente create de acesta; se indică cu ce divizii și organizații se realizează interacțiunea, ce informații primește și prezintă divizia; se stabilesc frecvența și momentul depunerii; în ce ordine și de către cine sunt luate în considerare dezacordurile apărute.

Întrucât întreprinderea este o companie comercială, este posibil să se ia în considerare modul în care magazinele interacționează cu biroul central și depozitul.
Toate magazinele sunt pe deplin subordonate centrului în ceea ce privește recrutarea, sistemul de achiziții fiind și el unificat. Există două baze alimentare, un singur departament de suport informațional. Toate expedierile circulă către centrul de distribuție. Managerii fac comenzi pentru bază. 70-80% din toate aplicațiile trec prin centrul de distribuție. Deși există posibilitatea ca marile magazine să facă așa-numitele comenzi suplimentare pe loc. Ei comandă delicatese care sunt necesare doar în patru din nouăsprezece magazine. Unele pești roșii ciudați sau creveți într-un mic magazin sunt complet inutile, dar în supermarketurile cu autoservire, care sunt concepute pentru cumpărătorii cu niveluri de venituri mai mari, sunt pur și simplu necesari.

2.2 Analiza practicilor de marketing de personal

Documentul principal care reflectă întregul personal, posturile disponibile la întreprindere și salariile acestora este tabelul de personal (vezi Anexa D). Numărul de angajați ai OOO Trade House „Narodny” este de 2.200 de persoane, dintre care mai mult de jumătate lucrează în comerțul cu amănuntul. În ceea ce privește cerințele pentru proiectarea tabloului de personal, acestea sunt prezentate în conformitate cu formularul unificat introdus Nr. T-3 ( aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1).
Vârsta medie a angajaților este de la 30 la 50 de ani, mai tineri decât această vârstă se regăsesc în comerțul cu amănuntul. Personalul administrativ are în principal studii superioare, chiar și unii specialiști au experiență de stagii în străinătate. Printre angajați sunt mulți care sunt loiali companiei de mulți ani. Aceștia sunt oameni devotați profesiei lor și companiei, adevărați profesioniști. Prin urmare, managerii încearcă să atragă specialiști cu o bună educație și o experiență vastă de muncă, precum și tineri specialiști, absolvenți de facultate, care au un bun potențial de dezvoltare și dorință de a deveni adevărați profesioniști, de a lucra în companie. De aceea, SRL Trade House „Narodny” stabilește relații cu universitățile din Nijni Novgorod. Principalii furnizori de personal sunt universitățile din Nijni Novgorod, care absolvă anual aproximativ 3.000 de specialiști de diferite profiluri. Compania angajează în principal absolvenți ai unor universități precum Universitatea de Stat Nizhny Novgorod numită după N.I. Lobachevsky, Universitatea Tehnică de Stat Nizhny Novgorod numită după R.E. Alekseev, Academia de Agricultură de Stat Nijni Novgorod, Școala Superioară de Economie a Universității de Stat Filiala Nijni Novgorod, Institutul Comercial Nijni Novgorod.
După cum spune însuși directorul general al Trade House Narodny LLC, „politica de personal din Narodny Trade House este o zonă specială, un fel de „zonă de atenție sporită”. Sarcina principală a liderului este să găsească mai întâi angajați buni, apoi să-i facă să-și atingă potențialul maxim. Această muncă este asemănătoare cu munca unui miner de aur. De fapt, găsirea unei persoane este o chestiune simplă în sine. Este mult mai dificil să poți manifesta o personalitate într-o persoană, adică tot ceea ce este pozitiv și constructiv care îi este inerent prin natură. În aceste scopuri, în magazinele Casei de Comerț Narodny au fost efectuate anchete detaliate și cercetări sociologice. Apropo, așa se realizează feedback-ul de la conducere (o abordare competentă destul de rară a problemei). Drept urmare, au apărut posturi de vânzători juniori și seniori și, în consecință, de casierii. Principalul criteriu pentru conformitatea personalului cu funcția lor este cultura serviciului. Apoi se evaluează profesionalismul, sociabilitatea etc. Condițiile sunt dure. Orice înșelăciune, subpondere, este urmată de concediere instantanee. Pe de altă parte, este încurajată și inițiativa angajaților. În cinstea, de exemplu, principiul de aur Suvorov: „Oldatul care nu visează să devină general este rău”. Există, de asemenea, un regulament intern „Cu privire la stimulente financiare pentru angajații Casei de Comerț Narodny care au lucrat la întreprindere timp de cel puțin 6 luni”, care prevede un număr mare de beneficii și indemnizații unice, ocazional. Există condiții de lucru confortabile, dar peste toate acestea - control constant, vigilent și strict. Altfel, nu poți.”
Departamentul de management al personalului este angajat în căutarea specialiștilor. Recrutarea, sau mai degrabă procesul de interviu în sine, este efectuat de șeful departamentului de personal al departamentului. Toate actele legate de angajare sunt intocmite de un avocat.
Procesul de recrutare este următorul:

interviu;
anunțarea candidatului a deciziei conducerii întreprinderii privind angajarea;
familiarizarea candidatului cu termenii contractului;
completarea unei cereri de angajare de către un candidat;
negocierea termenilor contractului de munca;
înregistrarea unui contract de muncă, semnarea acestuia de către ambele părți ale relațiilor de muncă;
intocmirea anexelor la contractul de munca;
emiterea unui ordin de angajare;
înregistrarea registrului de muncă.

Trebuie remarcat faptul că angajarea și înregistrarea au loc în strictă conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Relațiile de muncă în momentul aplicării pentru un loc de muncă la Trade House Narodny SRL se formalizează prin încheierea unui contract de muncă scris pe perioadă nedeterminată pentru a presta o muncă cu caracter permanent. Este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (pe o perioadă care nu depășește 5 ani) cu salariații nou angajați, inclusiv cu pensionari, în toate cazurile prevăzute de lege. Ordinul de angajare se anunta salariatului contra primire in termen de 3 zile.
Compania urmărește o politică care vizează creșterea remunerației angajaților prin creșterea eficienței producției, introducerea de noi echipamente și tehnologii, sisteme de salarizare progresivă și economii. Sistemul de salarizare, mărimea tarifelor, salariile, diferitele tipuri de plăți se stabilesc în conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Sistemul de remunerare la întreprindere este bonus de timp și lucru la bucată.
Salariul bonus de timp - aceasta este o plată în bani pentru serviciul de muncă al unui angajat, calculată în funcție de timpul lucrat de acesta (oră, zi, săptămână, lună).
Salariul la bucată - aceasta este o plată în bani pentru serviciul de muncă al unui angajat, calculată în funcție de numărul de produse produse de acesta.
Sistemul de sporuri este reglementat de Regulamentul privind indemnizația pe baza rezultatelor muncii pe lună, care face parte integrantă din contractul colectiv.
În plus, compania efectuează o serie de plăți și alocații suplimentare.
Suplimentări:

plată suplimentară pentru combinarea profesiilor și a unui salariat temporar absent către angajați, conform acordului părților, art. 149 din Codul Muncii al Federației Ruse.
plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor) unui angajat temporar absent, extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă;
lucrători, specialiști, manageri, angajați cel puțin 30%;
curatenitori, menajeri 100% din salariul tarifului, salariul unui angajat temporar absent;

Au fost stabilite indemnizații pentru lucrători pentru: programul de lucru neregulat pentru șofer auto - 25% din salariul lunar; șoferii de camioane, mașini și autobuze pe timp au lucrat ca șofer pentru clasă (clasa I - 25%, clasa a II-a - 10%) și pentru kilometraj conform foilor de transport în valoare de 0,08 ruble. pentru 1 km.
Pentru a stimula, compania a dezvoltat și operează:

„Regulamentul privind procedura și condițiile de plată a bonusurilor la salarii către angajații LLC Trade House Narodny pe baza rezultatelor lunii.”
„Regulament privind procedura și condițiile de plată a remunerației angajaților LLC Trade House Narodny pentru rezultatele generale ale anului”.
„Regulamentul privind procedura și condițiile de plată a remunerației materiale către angajații LLC Trade House Narodny în legătură cu aniversări.”

Holding-ul acordă o mare atenție managementului carierei în afaceri - un set de activități desfășurate de departamentul de personal al organizațiilor pentru a planifica, organiza, motiva și controla dezvoltarea carierei unui angajat, pe baza obiectivelor, nevoilor, capacităților, abilităților și înclinațiilor acestuia, precum și pe baza scopurilor, nevoilor, oportunităților și condițiilor socio-economice ale organizației.
Obiectivele specifice ale managementului carierei sunt:

formarea, dezvoltarea și utilizarea rațională a potențialului profesional al fiecărui manager și al organizației în ansamblu;
asigurarea continuității experienței profesionale și a culturii organizației;
realizarea înțelegerii reciproce între organizație și manager asupra problemelor dezvoltării și promovării acesteia;
crearea condiţiilor favorabile pentru dezvoltarea şi promovarea personalului în spaţiul organizaţional etc.

Managementul carierei se reduce la un ansamblu de activități desfășurate de serviciul de personal, care să permită identificarea persoanelor cu potențial ridicat de promovare, să-i ajute să-și descopere abilitățile și să le aplice în cel mai benefic mod pentru ei și organizație în conformitate cu modelele de mișcare dezvoltate. .
Sistemul de management al carierei include:

identificarea nevoilor de personal managerial, dezvoltarea și promovarea acestora; prognozarea mișcărilor în pozițiile cheie de conducere;
determinarea optiunilor de promovare a unui salariat atat in aceasta societate, cat si in afara acesteia, precum si masurile necesare pentru aceasta;
planificarea dezvoltării profesionale (studii, stagii de practică etc.), a procedurilor de evaluare și poziționare a managerilor, precum și a procesului de carieră pentru întreprindere în ansamblu;
organizarea proceselor de învățare (inclusiv elementele de bază ale autogestionării carierei), evaluare, adaptare și orientare profesională, concursuri pentru ocuparea posturilor vacante de manager;
activarea aspirațiilor de carieră ale managerilor;
reglementarea proceselor de carieră, prevenirea și prevenirea fenomenelor de criză, abateri de la normă, inclusiv apariția carierei;
coordonarea și coordonarea acțiunilor diferitelor părți ale sistemului de management al carierei;
control, evaluare a performanţelor pe baza unui sistem specific de indicatori.

Managementul eficient al carierei are un impact pozitiv asupra performanței organizației.
Baza managementului carierei în cadrul companiei este Programul de dezvoltare a carierei angajaților, care este creat pe baza unei analize a conținutului cerințelor postului. Programul contine:

modalități de identificare a angajaților cu potențial ridicat de creștere și avansare pe termen lung, ținând cont de vârstă, educație, experiență, calități de afaceri, nivelul de motivație;
scheme de înlocuire a locurilor de muncă;
stimulente pentru crearea planurilor individuale de carieră;
modalități de a lega carierele cu rezultatele evaluării performanței;
modalități de a crea condiții favorabile pentru dezvoltare (instruire, selecție de posturi și sarcini unice, ținând cont de capacitățile personale, supraveghere);
organizarea unui sistem eficient de pregătire avansată;
directii posibile de rotatie;
forme de responsabilitate a managerilor pentru dezvoltarea subordonaţilor.

Personalul companiei lucrează pe baza fișelor postului (vezi Anexa F, G). Fișele postului sunt un document obligatoriu pentru organizațiile guvernamentale, iar în companiile comerciale, introducerea fișelor postului este liberul arbitru al șefului, dar fără fișe de post corecte și bine scrise, managementul efectiv al personalului este pur și simplu imposibil, indiferent de mărimea Organizatia.
De obicei, fișele postului sunt tipice. Fișa postului OOO Trade House „Narodny” conține următoarele articole:

scopul postului - raspunde de ce acest post exista in intreprindere;
sarcinile postului - o scurtă descriere a principalelor domenii de activitate;
responsabilități funcționale - o descriere detaliată și pas cu pas a tot ceea ce trebuie să facă un specialist;
raportare - o listă de rapoarte furnizate de un specialist;
responsabilitate - descrierea zonei de responsabilitate;
interacțiunea în cadrul departamentului - coordonarea activității cu alți specialiști ai departamentului;
interacțiunea între departamente - coordonarea muncii cu departamentele întreprinderii.

2.3 Evaluarea eficacității marketingului de personal

Pentru a crește competitivitatea și a-și consolida pozițiile pe piață, întreprinderile se străduiesc să crească în mod constant eficiența evenimentelor individuale și a activităților companiei în ansamblu. Creșterea eficienței datorată rezervelor interne trebuie utilizată în primul rând și să obțină o rentabilitate mai mare a investiției printr-o cale de dezvoltare intensivă, mai degrabă decât extinsă. În același timp, un factor important în această direcție de dezvoltare este capacitatea de a evalua nivelul de eficiență atins.
Pe baza evaluării eficacității activităților în desfășurare, va fi posibilă luarea de decizii informate, identificarea factorilor de creștere și obținerea rentabilității maxime a investiției. Determinând eficacitatea unui anumit tip de activitate antreprenorială, se pot evidenția măsuri specifice și se pot abandona pe cele care nu contribuie la progres.
Problema evaluării eficacității atât a marketingului întreprinderii, cât și a personalului (marketing intern) este cea mai complexă și mai puțin dezvoltată problemă. Potrivit unui sondaj al managerilor superiori, aproximativ 70% dintre aceștia nu sunt mulțumiți de sistemul de evaluare a performanței companiei. Provocările cheie pentru lideri includ:
- lipsa unui sistem clar de evaluare a performanței;
- incompletitudinea, incompatibilitatea și inconsecvența evaluărilor individuale de performanță existente;
- lipsa unui sistem clar de obiective, a cărui eficacitate trebuie să fie evaluată.
Înainte de a trece la luarea în considerare a metodelor de evaluare a eficacității marketingului intern, luați în considerare în tabel. 1 principalele abordări ale definirii marketingului intern, evidențiind în fiecare abordare principalele obiective sau rezultate care trebuie atinse în cursul implementării activităților de marketing intern.
În tabel. 1 prezintă trei abordări ale definiției marketingului intern, implicând atingerea unor obiective fundamental diferite, pe baza cărora se pot distinge trei abordări diferite pentru determinarea eficacității activităților de marketing intern.

Accent pe satisfacția personalului

Conform primei abordări, marketingul intern este să trateze personalul companiei ca pe clienți și să le furnizeze un produs care să le satisfacă nevoile. Scopul marketingului intern este formarea loialității și satisfacției angajaților.
Datele privind satisfacția angajaților companiei sunt folosite ca metode de evaluare a eficacității. Cea mai comună metodă de evaluare a satisfacției personalului este analiza propusă de E.V. Novatorov. Această metodă se bazează pe metoda „importanță-performanță” de măsurare a satisfacției clienților, adaptată pentru marketingul intern.
Tehnologia metodei constă din trei etape interdependente:
În prima etapă, prin realizarea de interviuri focalizate cu angajații companiei sau cu ajutorul evaluărilor experților, se elaborează o listă de atribute motivaționale ale postului. E.V. Inovatorii au folosit următoarele atribute atunci când au efectuat studiul:
- fii lider în grupul tău;
- să facă o muncă demnă, interesantă și de înaltă calitate;
- să aibă mai multă libertate la locul de muncă;
- atingerea obiectivelor personale legate de muncă;
- să aibă o muncă stabilă și de încredere;
- să fie informați cu privire la rezultatele muncii lor;
- Participa la luarea deciziilor.

Tabelul 1. Abordări ale definiției marketingului intern

În a doua etapă, se efectuează un sondaj asupra angajaților pentru a determina importanța și gradul de performanță pentru fiecare atribut. După aceea, este afișat scorul mediu pentru categoriile „importanță” și „performanță” pentru fiecare atribut.
Etapa finală include analiza rezultatelor obținute, în care indicatorii de „importanță” și „performanță” fiecărui atribut sunt comparați între ei. Analiza rezultatelor este descrisă în tabel. 2.
Această metodă vă permite să identificați zonele de investiții ineficiente în marketingul intern, precum și să identificați zonele prioritare pentru investiții viitoare. Cu toate acestea, această metodă de evaluare a eficacității, precum și abordarea definiției marketingului intern, nu este lipsită de dezavantaje - toată atenția se concentrează asupra personalului companiei și asupra satisfacției acestora, în timp ce utilizatorul final și impactul activităților de marketing intern asupra atitudinea lui faţă de companie şi nivelul său de satisfacţie nu sunt luate în considerare. Mai mult, acești indicatori nu au legătură cu performanța financiară a companiei și sunt concentrați pe termen scurt, astfel încât nu pot da o idee dacă investiția va fi rentabilă.

Concentrați-vă pe satisfacția clienților

În cadrul celei de-a doua abordări, marketingul intern este considerat ca o activitate menită să stimuleze angajații companiei la un nivel înalt de servicii pentru clienți. Scopul marketingului intern este un nivel ridicat de servicii pentru clienți, satisfacția consumatorului.
În cadrul acestei abordări, orice metodă de evaluare a satisfacției clienților și a calității serviciilor poate fi utilizată pentru a determina eficacitatea marketingului intern.
Cel mai des sunt utilizate următoarele metode de cercetare:

analiza importanță-performanță;
chestionar pentru clienți;
metoda cumpărătorului misterios.

Analiza satisfacției clienților folosind metoda importanță-performanță
Această metodă este efectuată conform aceleiași tehnologii descrise mai sus:
1. principalele cereri ale consumatorilor sau proprietățile produsului sunt determinate prin realizarea de focus grupuri sau interviuri aprofundate;
2. printr-un studiu cantitativ se determină gradul de prezenţă şi importanţa proprietăţilor identificate în prima etapă;
3. Pe baza rezultatelor obținute se oferă o evaluare globală a satisfacției clienților (prin calcularea unei medii simple, sau o evaluare a performanței ajustată la semnificația atributelor selectate).
Indicatorul final va determina gradul de satisfacție a clienților și va fi un indicator al eficacității activităților de marketing intern.
Tabelul 2. Analiza rezultatelor studiului prin metoda „importanță-performanță”.

Tabelul 3. Evaluarea calității mărfurilor

Sondaj pentru cumpărători
Un sondaj este utilizat pentru a măsura satisfacția clienților. În prima etapă, în cursul comunicării cu clienții, sunt identificați indicatori cheie ai satisfacției clienților. În a doua etapă, consumatorii sunt rugați să evalueze produsul/compania în funcție de acest indicator.
În tabel. 3 prezintă o formă unificată a chestionarului pentru studiul satisfacției clienților.
Analiza rezultatelor obținute în cadrul sondajului permite nu doar evaluarea gradului de satisfacție a clienților, ci și identificarea zonelor „problematice” în service-ul clienților, acordarea atenției acelor domenii de activitate de care clienții sunt nemulțumiți.
Metoda cumpărătorului misterios
Această metodă este utilizată în principal pentru a evalua calitatea serviciilor.
Utilizarea metodei Mystery shopping presupune evaluarea calitatii serviciului cu ajutorul specialistilor care actioneaza in calitate de cumparator (client). Calitatea serviciilor oferite este evaluată pe baza unor criterii prestabilite în timpul unei vizite personale la magazin sau la telefon în conformitate cu un scenariu detaliat al comportamentului „cumpărătorului misterios”. Pe baza datelor obținute în urma studiului se determină o evaluare a calității.
Această metodă vă permite să colectați informațiile interne necesare pentru a analiza punctele forte și punctele slabe ale personalului, precum și identificarea domeniilor de activitate din domeniul marketingului intern care necesită ajustare. Ca urmare, se va putea evalua dacă a fost posibilă creșterea nivelului de satisfacție a clienților cu ajutorul implementării activităților de marketing intern. Cu toate acestea, alți factori pot afecta satisfacția clienților, așa că încercările de a evalua eficacitatea activităților folosind unul sau mai mulți indicatori izolați eșuează adesea.
Activitatea oricarei companii presupune indeplinirea multor functii intr-un numar mare de domenii, dintre care activitatea in domeniul marketingului intern este doar unul dintre domeniile de realizare a obiectivelor generale ale organizatiei. Prin urmare, pentru a obține o evaluare cuprinzătoare a eficacității, este necesar să se utilizeze un sistem pe mai multe niveluri de indicatori interrelaționați. Utilizarea unui sistem cuprinzător de indicatori contribuie la soluționarea altor metode de evaluare a eficacității activităților din domeniul marketingului intern. Estimările obținute sunt virtuale și nu pot fi exprimate în termeni de indicatori financiari și comparate cu costuri.
Această problemă poate fi rezolvată dacă luăm în considerare evaluarea eficacității activităților de marketing intern nu separat, ci într-un sistem de indicatori de performanță interrelaționați. Această abordare corespunde celei de-a treia abordări a definiției marketingului intern.

Figura 3. Sistemul de indicatori de performanță interrelaționați ai întreprinderii

Concentrați-vă pe atingerea obiectivelor organizaționale

Conform celei de-a treia abordări, marketingul intern este văzut ca o modalitate de implementare a strategiei organizației prin crearea de valori comune pentru toți angajații, înțelegerea strategiei de dezvoltare a companiei, a obiectivelor și a valorilor acesteia, un sentiment de mândrie în companie - toate acestea contribuie la apariţia unui efect sinergic în dezvoltarea companiei în ansamblu şi a fiecărui angajat al acesteia.separat. Sarcina marketingului intern în cadrul acestei abordări este de a atinge obiectivele organizației.
Evaluarea eficacității necesită utilizarea unui sistem pe mai multe niveluri de indicatori interrelaționați. Este imposibil să se dezvolte un singur sistem de indicatori de performanță pentru toate companiile. Cu toate acestea, este posibil să ne imaginăm o anumită schemă universală care va fi aplicabilă tuturor companiilor (vezi Fig. 3).
Atunci când se analizează indicatorii de performanță ai marketingului intern, se poate stabili relația dintre indicatorii financiari și de marketing. De exemplu, puteți determina modul în care activitățile de marketing intern desfășurate au afectat vânzările și profiturile companiei. Acest lucru vă va permite să comparați efectul obținut din activitățile de marketing intern cu costurile, adică să obțineți o evaluare cantitativă a eficacității activităților desfășurate.
Puteți considera marketingul intern ca un mecanism integrator necesar pentru atingerea obiectivelor întreprinderii. Pentru a determina eficacitatea marketingului intern, este necesar să se ia în considerare întregul sistem de indicatori și să se determine influența reciprocă a acestor indicatori. În același timp, scopul principal al evaluării performanței este de a identifica zonele care vor afecta cel mai mult performanța întreprinderii, ceea ce va permite cel mai bun mod de a investi resursele disponibile pentru atingerea scopurilor finale ale organizației.

Astfel, după analizarea marketingului intern, putem spune că, în general, politica de personal la întreprindere vizează satisfacerea nevoilor angajaților. Programul de recrutare este bine planificat, au fost dezvoltate modalitati de stimulare si recompensare a angajatilor. Cu toate acestea, puțină atenție a fost acordată evaluării eficacității programului de marketing de personal.
etc.................

Analiza personalului de marketing pe exemplul companiei de turism SRL „Eurasia”

o scurtă descriere a

În prezent lucrează în Europa, Asia, Africa, America de Sud, Australia și Oceania.

Eurasia LLC oferă o gamă largă de servicii: studii în străinătate, vacanțe pentru copii și studenți, vacanțe la plajă, tururi exotice, tururi cu autocarul în Europa, tratament și reabilitare în Rusia și în străinătate, excursii luna de miere, tururi la schi, tururi corporative, tururi de magazine, vize, excursii în orașele KMV, Kabardino-Balkaria, Karachay-Cherkessia, Sev. Osetia, tratament in sanatoriile KMV, rezervari la hotel, servicii de transfer, primirea grupurilor organizate pe KMV, tururi la cald sunt mereu disponibile.

Abordările Eurasia LLC de a lucra cu clienții și serviciile oferite sunt noi și cele mai eficiente. Agenții de turism lucrează rapid și precis. Călătoria fiecărui client este aranjată cât mai curând posibil.

Principalele tipuri (subiect) de activitate ale Eurasia LLC sunt:

Furnizare de servicii turistice;

Organizarea dezvoltării excursiilor;

Închiriere de echipamente turistice, echipamente, aparate de uz casnic, echipamente și mașini;

Organizarea de întâlniri de afaceri, tururi de afaceri, croaziere și călătorii de afaceri atât în ​​Rusia, cât și în străinătate (cu participarea cetățenilor ruși și străini);

Organizare si management de afaceri hoteliere;

Furnizare de servicii de procesare a vizelor pentru cetățeni și companii ruși și străini;

Activitatea economică externă.

Sarcina principală a analizei structurii organizaționale în OOO „Eurasia” este de a determina gradul de conformitate a structurii organizaționale cu obiectivele strategice ale întreprinderii și posibilitatea de restructurare a structurii acesteia în direcțiile corespunzătoare. În prezent, este în derulare procesul de transformare a sistemului de management al SRL „Eurasia”. Aceasta este una dintre principalele sarcini ale reformei.

Activitățile SRL „Eurasia” pot fi considerate ca o combinație în diverse domenii funcționale. Activitatea acestor zone se reflectă în procesele funcționale.

Neajunsurile structurii organizatorice a Eurasia SRL sunt, în primul rând, moralul slab și motivația slabă a muncii. Aceasta a fost o consecință a următoarelor deficiențe structurale: angajații individuali sunt supuși presiunii competitive din partea altor angajați din cauza faptului că nu există reguli standard de prioritizare; există angajați care au prea multă sarcină de muncă din cauza faptului că fac o muncă care ar trebui făcută de alții.

Analiza de marketing de personal

Analiza resurselor de muncă se realizează în următoarele domenii:

Evaluarea disponibilității întreprinderii a resurselor de muncă și a circulației forței de muncă;

Evaluarea eficacității utilizării timpului de lucru;

Studiul productivității muncii;

Studiul costurilor salariale.

Tabel 1-Analiza numarului de angajati in Eurasia SRL in perioada 2012-2013, in %

La 1 ianuarie 2014, numărul de angajați care lucrează în SRL „Eurasia” era de 15 persoane, iar 10 sunt angajați permanenți ai întreprinderii, iar 5 persoane sunt angajați temporari. În 2012, erau 12 angajați permanenți și 1 salariat lucra temporar.

Față de aceeași perioadă a anului 2012, numărul muncitorilor a crescut cu 2 persoane.

Tabel 2 - Structura personalului SRL „Eurasia” pe gen pentru 2012-2013,%

Numărul bărbaţilor care lucrează la 1 ianuarie 2012 a constituit 76% din totalul salariaţilor, iar femeile 24% sau 3 persoane. În 2013, numărul femeilor s-a schimbat, iar bărbații - a crescut cu 2 persoane. Compoziția structurală practic nu s-a schimbat.

Tabelul 3- Structura de vârstă a SRL „Eurasia”

Compoziția de vârstă a angajaților Eurasia LLC s-a schimbat: a apărut un pensionar care lucrează, iar partea activă a angajaților a crescut cu 1 persoană. De fapt, forța de muncă este întinerită.

O listă întreagă de indicatori este folosită pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă. Le calculăm și le analizăm conform datelor inițiale.

Tabelul 4-- Date inițiale privind analiza mișcării resurselor de muncă a întreprinderii SRL „Eurasia”

Rata cifrei de afaceri pentru primirea lucrătorilor (Kpr):

Kpr \u003d Chpr / Chsp

Raportul cifrei de afaceri la pensie (Kv):

Kv \u003d Numărul de renunțați / Numărul mediu de angajați

Rata de rotație a personalului (Kt):

Ktk \u003d Numărul de lucrători pensionari pe cont propriu. în voie şi pentru încălcarea disciplinei muncii / Numărul mediu de angajaţi

Coeficienți de persistență al întreprinderii (Kp.s):

Kps \u003d Numărul de angajați care au lucrat întregul an / Numărul mediu de angajați

Este necesar să se studieze motivele concedierii angajaților (din propria voință, reduceri de personal, încălcarea disciplinei muncii).

Dacă o întreprindere își extinde activitățile, crește capacitatea de producție, creează noi locuri de muncă, atunci este necesar să se determine necesarul suplimentar de resurse de muncă pe categorii și profesii și sursele de atragere a acestora.

Tabelul 5- Indicatori, SRL „Eurasia” 2012--2013

O analiză a coeficienților de mișcare a forței de muncă arată următoarele: coeficientul de cifra de afaceri pentru angajarea lucrătorilor este mai mare decât coeficientul de plecare atât în ​​2012, cât și în 2013, ceea ce indică o atracție suplimentară de resurse suplimentare. În 2012, la întreprindere a fost angajată 1 persoană, iar 1 persoană a fost concediată.

În cursul anului 2013, Eurasia SRL a angajat 6 persoane și a concediat 4 persoane. Compoziția personalului companiei este instabilă, ceea ce poate afecta negativ activitatea întreprinderii.

Analiza mediului concurenţial al organizaţiei

Principalii concurenți ai „Eurasiei” sunt companiile de turism SRL „Siblentur”, „Siberia de Est”.

Analiza mediului competitiv este determinată de un expert. S-a folosit o scară de la 1 la 5 puncte (min. - 1; max. 5)

Tabelul 6 - Analiza mediului concurenţial

Puncte totale:

- "Eurasia" - 4,4 puncte

- "Siblentur" - 3,4 puncte

- „Siberia de Est” - 3.6

Conform rezultatelor tabelului, scorul mediu al companiei noastre SRL „Eurasia” obține cel mai mare scor de 4,4. Acest lucru sugerează că SRL „Eurasia” are un mare avantaj față de alte întreprinderi. Într-adevăr, compania de turism „Eurasia” se dezvoltă rapid și activ: volumul comenzilor crește, sfera activităților se extinde.

Marketingul de personal este un tip de activitate de management care vizează asigurarea pe termen lung a unei organizații cu resurse umane, identificând o serie de surse și modalități de a răspunde acestei nevoi. Marketingul de personal este o condiție pentru creșterea resursei umane a organizației prin surse externe.

Marketingul de personal include:

Cercetarea pietei muncii;

Studiul calităților candidaților, precum și al cerințelor și capacităților acestora;

Influența asupra percepției subiective a candidatului asupra avantajelor locului de muncă în organizație (posturi de publicitate);

Formarea potentialilor candidati pentru rezerva in cadrul organizatiei. Principalele premise pentru marketingul personalului ar trebui să fie luate în considerare structura organizatorică a managementului, starea potențialului de personal al organizației, disponibilitatea posturilor vacante în tabelul de personal și stilul corporativ de management.

Trebuie să se distingă două principii de bază ale marketingului de personal: Primul principiu implică luarea în considerare a sarcinilor marketingului de personal în sens larg.

Marketingul de personal se referă în acest caz la o anumită filozofie și strategie de management al resurselor umane.

Personalul (inclusiv cei potențiali) sunt considerați clienți externi și interni ai organizației.

Scopul unui astfel de marketing este utilizarea optimă a resurselor umane prin crearea celor mai favorabile condiții de muncă. De fapt, aceasta este „vânzarea” întreprinderii către propriii angajați.

Al doilea principiu presupune interpretarea marketingului de personal într-un sens mai restrâns – ca funcție specială a serviciului de management al personalului. Această funcție are ca scop identificarea și acoperirea nevoilor întreprinderii în materie de resurse umane.

O condiție importantă pentru atingerea obiectivelor organizației este o definire clară a cerințelor pentru personal, a nevoilor sociale ale acestora în procesul activității profesionale și asigurarea îndeplinirii acestor cerințe.

Funcția de informare a marketingului de personal este de a crea o bază de informații, care oferă baza pentru planificarea în domeniul segmentării pieței și al comunicațiilor pe grupuri țintă (segmente de piață).

Acesta poate fi diferențiat în următoarele funcții mai specifice:

1. studiul cerințelor pentru posturi și locuri de muncă;
2. cercetarea mediului extern și intern al organizației;
3. cercetarea pietei muncii;
4. studierea imaginii organizaţiei ca angajator.

Sistemul informațional de marketing în managementul personalului este un sistem de comunicare care permite personalului de marketing să analizeze, să planifice și să implementeze activități de marketing.

Baza sistemului informațional de marketing pentru personal sunt sursele acestor informații:

Curricula și planurile de eliberare a specialiștilor în instituțiile de învățământ;
- programe de pregătire pentru pregătirea suplimentară în centre comerciale de formare și pentru cursuri de recalificare la bursele de muncă;
- materiale analitice publicate de organele de stat pentru munca si ocuparea fortei de munca (asemenea materiale pot fi intocmite la cererea organizatiilor);
- mesaje de informare ale serviciilor de angajare (bursele de muncă);
- reviste de specialitate și ediții speciale dedicate problemelor de angajare, precum și problemelor generale ale managementului personalului;
- materiale publicitare ale altor organizații, în special ale organizațiilor concurente;
- conversații ale specialiștilor în HR-marketing cu potențialii angajați ai organizației, cu parteneri externi, cu angajații organizației lor etc.

Managementul personalului de marketing

Managementul marketingului forței de muncă este aria de conducere a managementului economic pe piața muncii, care include organizarea și gestionarea unui întreg set de activități legate de transformarea puterii de cumpărare a consumatorilor într-o cerere efectivă pentru o anumită forță de muncă, precum și aducerea acestui produs către consumatorul final (întreprinderi, firme) sau un intermediar (institutii de formare profesională, serviciul public de ocupare a forței de muncă) pentru a se asigura că cererea de bunuri și servicii de pe piață este satisfăcută.

Procesul de management de marketing include următorii pași:

1. Analiza oportunităților de piață, care implică:
a) cercetare de marketing și colectare de informații de marketing;
b) analiza mediului de marketing, a posibilităţilor subiectului pieţei muncii;
c) analiza consumatorilor forţei de muncă.
2. Selectarea piețelor țintă a muncii, care implică următoarea secvență:
a) măsurarea și prognozarea cererii pentru o anumită forță de muncă;
b) segmentarea pieţei muncii;
c) selectarea segmentelor de piata tinta;
d) poziţionarea produsului „muncă” pe piaţă.
3. Dezvoltarea unui mix de marketing (mix de marketing):
a) dezvoltarea produsului „muncă”;
b) determinarea costului unei anumite forţe de muncă;
c) dezvoltarea unui sistem de distribuire a forţei de muncă şi comunicaţii (reclamă, promovare a ocupării forţei de muncă, organizarea opiniei publice favorabile, contacte personale);
d) personal (selectarea personalului pentru îndeplinirea profesională a funcțiilor de marketing; pregătirea profesioniștilor și a altor personal al unei entități de pe piața muncii; organizarea și gestionarea muncii personalului; stimulente pe baza rezultatelor funcțiilor de marketing).
4. Implementarea activitatilor de marketing. Realizat printr-un sistem de informare de marketing, un sistem de planificare (elaborare de planuri strategice, planuri de marketing); structura organizatorica, sistemul de control al marketingului (masurarea rezultatelor, analiza rezultatelor, actiuni corective).

Metodele de desfășurare a activităților de marketing sau metodele de management pot fi clasificate în funcție de caracteristicile conținutului lor și mecanismele de influență asupra obiectului de management:

A) economic;
b) socio-psihologice;
c) organizatorice si administrative.

Funcțiile generale de conducere sunt caracteristice oricărui tip de activitate de management și includ:

A) planificare - stabilirea scopurilor, subscopurilor de influență managerială, determinarea etapelor de implementare a acestora, executanți, resurse;
b) organizare - alegerea structurii obiectului și subiectului managementului, implementarea relațiilor și interacțiunilor acestora;
c) coordonare - reglementare, corectare, activare a impactului organelor de conducere;
d) control - contabilitate si analiza rezultatelor activitatilor de conducere;
e) prelucrarea și înțelegerea informațiilor pentru înțelegerea dezvoltării dialectice a obiectului de control;
f) prognoza - o eventuala evaluare a fenomenelor si proceselor caracteristice obiectului de control.

Competența departamentului de marketing al forței de muncă din întreprindere ar trebui să includă următoarele funcții speciale:

Studierea și prognozarea conjuncturii pieței muncii, adaptarea pentru a răspunde cererii pieței de bunuri și servicii, restructurarea corespunzătoare a forței de muncă;
recrutarea și selecția personalului folosind profesiograme și fișe de post, testarea și intervievarea angajaților;
plasarea personalului pe divizii, secții, locuri de muncă: managementul adaptării, consolidării, rotației și mișcării personalului în cadrul companiei, formarea unei forțe de muncă stabile și flexibile;
planificarea carierei în afaceri, evaluarea capitalului uman al angajatului și a nivelului de utilizare a acestuia la un anumit loc de muncă folosind metode și mijloace tehnice adecvate, certificarea specialiștilor, formarea unei rezerve pentru promovare, promovarea calificării profesionale;
cooperarea cu subiectii sistemului regional de management al marketingului muncii in conditii reciproc avantajoase.

Principalele metode de management în întreprindere pot fi clasificate după cum urmează:

Economic - activarea mecanismului motivațional de remunerare sub forma stimulării celor mai capabili lucrători la un anumit tip de activitate profesională, respingerea principiului „muncă ieftină” în organizarea proceselor de muncă;
socio-psihologic - formarea personalului pe principiul „echipelor”, ținând cont de tipul de personalitate profesională a angajatului și de caracteristicile mediului interpersonal;
organizatoric si administrativ - metode care ii asigura unitatea in cerintele pentru obiectele managementului (instructiuni administrative directe, reglementare de reglementare, elaborarea unor proceduri standard de influenta administrativa).

Având în vedere capacitățile întreprinderilor, nu este întotdeauna necesar să se creeze un sistem complet de management al marketingului forței de muncă; este suficient să se concentreze funcțiile de marketing într-o unitate a sistemului de management al personalului.

Marketingul personalului organizației

În același timp, este necesar să se efectueze o analiză a factorilor externi și interni, fără de care construirea unui sistem eficient de marketing al personalului nu este posibilă, și anume:

Factorii externi care determină direcția marketingului de personal:

Numele factorului	Caracteristica factorului
Situația de pe piața muncii	Este determinată de procesele economice generale, demografice, de nivelul șomajului într-o anumită perioadă de timp, de structura armatei de rezervă a muncii etc. Aceste caracteristici formează două concepte de bază care fac obiectul analizei în marketingul de personal: cererea de personal. (structura sa cantitativă) și oferta în domeniul personalului (domeniul instituțiilor de învățământ, centre de formare, concedieri din organizații etc.)
Dezvoltarea tehnologiei	Determină schimbarea naturii și conținutului muncii, orientarea acesteia pe subiect, care, la rândul său, formează modificări ale cerințelor pentru specialități și locuri de muncă, pregătirea și recalificarea personalului
Caracteristicile nevoilor sociale	Luarea în considerare a acestui factor ne permite să ne imaginăm structura nucleului motivațional al potențialilor angajați ai organizației, determinată de natura relațiilor sociale, de producție care se dezvoltă la un moment dat.
Dezvoltarea legislației	Atunci când abordăm problemele de marketing de personal, trebuie să se țină cont de legislația muncii, de posibilele modificări ale acesteia în perioada previzibilă, în special în domeniul protecției muncii, ocupării forței de muncă etc.
Politica de personal a organizațiilor concurente	Studierea formelor și metodelor de lucru cu personalul din organizațiile concurente pentru a-și dezvolta propria strategie comportamentală, pentru a schimba politica de personal

Factori interni care determină direcția marketingului de personal:

Numele factorului	Caracteristica factorului
Obiectivele organizației	Obișnuit pentru marketingul „industrial” și marketingul personalului. Claritatea și specificul sistemului de stabilire a obiectivelor determină direcția strictă a politicii pe termen lung a organizației. Scopurile și obiectivele acesteia formează strategia de marketing atât în ​​domeniul producției și vânzărilor de produse, cât și în domeniul personalului.
Resurse financiare	O evaluare a nevoilor si posibilitatilor organizatiei in finantarea masurilor de management al personalului determina alegerea optiunilor alternative sau de compromis in domeniul planificarii necesarului de personal, acoperirii acestuia, folosirii personalului, recalificarea acestora etc.
Potentialul de personal al organizatiei	Se aplică atât activităților de marketing, cât și managementului personalului în general. Este asociată cu o evaluare a capacităților specialiștilor HR, cu repartizarea corectă a responsabilităților între aceștia, ceea ce determină în mare măsură succesul implementării planului de marketing de personal.
Surse de acoperire a nevoilor de personal	Este considerat ca fiind intern din punctul de vedere al capacitatii organizatiei de a alege acele surse de acoperire a nevoilor de personal care corespund starii altor factori interni si externi: obiectivele organizatiei, resursele financiare, tendintele de dezvoltare a tehnologiei etc.

Astfel, marketingul de personal include:

Cercetarea pietei muncii;
segmentarea pietei muncii (manager, economisti, muncitori);
instituțiile de învățământ care absolvă și recalifică specialiști;
situația demografică;
caracteristici naționale și culturale etc.;
studiul calităților candidaților și al nevoilor acestora;
publicitate pentru posturi vacante;
crearea unei baze de date cu candidați;
identificarea potenţialilor candidaţi în cadrul organizaţiei.

Într-o anumită organizație, marketingul de personal are ca scop identificarea și acoperirea nevoii de personal. Recent, în munca cu personalul a început să predomine o abordare antreprenorială-piață, în care munca, condițiile și locurile de muncă ale acesteia sunt considerate produse de marketing. În determinarea compoziției și conținutului sarcinilor de marketing de personal astăzi, se folosesc două principii de bază.

Primul principiu este de a înțelege marketingul de personal ca o filozofie de piață care definește managementul strategic al resurselor umane (sens larg). Scopul unui astfel de marketing este utilizarea optimă a resurselor umane prin crearea celor mai favorabile condiții de muncă; activarea factorului uman; dezvoltarea în fiecare angajat a „un set de diverse calități care determină capacitatea lor de a lucra pentru producerea de beneficii materiale și spirituale”, și un partener, atitudine loială față de companie. Acest principiu al marketingului de personal, în interpretarea sa largă, fundamentează filozofia gândirii managementului resurselor umane.

Al doilea principiu presupune interpretarea marketingului de personal într-un sens mai restrâns – ca funcție specială a serviciului de management al personalului. Această funcție are ca scop identificarea și acoperirea nevoilor întreprinderii în materie de resurse umane. Principala diferență între principiile de mai sus este următoarea.

Prin urmare, conceptul de marketing al managementului personalului este afirmația, conform căreia una dintre cele mai importante condiții pentru atingerea scopurilor organizației este o definire clară a cerințelor de personal, a nevoilor sociale ale acestora în procesul activității profesionale și asigurarea faptului că aceste cerințe și nevoi sunt îndeplinite în moduri mai eficiente decât cele ale concurenților.

O interpretare largă a marketingului de personal presupune atribuirea acestuia unuia dintre elementele politicii de personal a organizației, implementat prin rezolvarea unui set de sarcini ale serviciului de management al personalului (elaborarea unui sistem țintă, planificarea nevoilor, evaluarea afacerii, managementul carierei, etc.). motivație etc.). În sens restrâns, marketingul de personal este înțeles ca o activitate specifică, izolată, a serviciilor de management al personalului.

Cerințele pentru personal sunt elaborate pe baza strategiei de dezvoltare a organizației, a personalului, a analizei curente și prospective a cerințelor pentru posturi și posturi.

Costul preconizat pentru achiziționarea și angajarea de personal constă în:

1) costuri externe:
plata relațiilor contractuale cu instituțiile de învățământ, structuri comerciale de selecție și pregătire a personalului, centre de formare cu organe de reglementare a forței de muncă;
costurile cercetării și activității operaționale în domeniul MT (colectarea și analiza informațiilor, costuri de publicitate, cheltuieli de divertisment, călătorii de afaceri ale angajaților din serviciile de marketing etc.);
2) costuri interne:
investiții de capital în dotarea de noi locuri de muncă și reechiparea celor existente, investiții în construcție suplimentară și dotarea infrastructurii sociale, unităților de învățământ etc.;
costurile cu forța de muncă pentru noii angajați sau angajați cu noi calificări, inclusiv diverse beneficii sociale etc.

Funcții de marketing de personal

Să evidențiem două funcții principale:

1. funcția de informare a marketingului de personal;
2. funcţia de comunicare a marketingului de personal.

Funcția de informare este de a crea o bază de informații pentru planificarea personalului.

Baza sistemului informațional de marketing pentru personal o constituie sursele acestor informații și anume:

1. programe de studii și planuri de eliberare a specialiștilor din instituțiile de învățământ;
2. curricula de pregătire suplimentară în centre comerciale de formare și de recalificare la bursele de muncă;
3. materiale analitice publicate de organele de stat pentru munca si ocuparea fortei de munca (asemenea materiale pot fi intocmite la cererea organizatiilor);
4. mesaje de informare ale serviciilor de ocupare a forței de muncă (bursele de muncă);
5. reviste de specialitate și ediții speciale dedicate problemelor de ocupare a forței de muncă, precum și problemelor generale ale managementului personalului;
6. materiale publicitare ale altor organizații, în special ale organizațiilor concurente;
7. conversații ale specialiștilor în HR-marketing cu potențialii angajați ai organizației, cu parteneri externi, cu angajații organizației lor etc.;
8. Implementarea funcției de informare a marketingului de personal presupune furnizarea organizației de informații corecte obținute în urma următoarelor tipuri de cercetări:

Tipuri de cercetare și conținutul acestora:

Funcția de comunicare a marketingului de personal are ca scop stabilirea și implementarea modalităților de satisfacere a nevoilor întreprinderii în materie de personal, precum și formarea unei imagini pozitive a organizației.

Spațiul de comunicare include:

1. angajații organizației care reprezintă organizația și servesc ca purtători ai imaginii acesteia;
2. piața externă a muncii ca sursă de potențiali candidați la angajare;
3. Publicul ca factor general care influenţează formarea opiniilor.

Pentru implementarea funcției de comunicare a marketingului de personal sunt propuse patru tipuri de activități: segmentare, comunicare internă, activități de publicitate și prezentare și relații publice. Segmentarea spațiilor individuale de comunicare este o condiție prealabilă pentru eficacitatea implementării măsurilor de lucru cu personalul. Formarea grupurilor țintă ar trebui să fie gestionată de serviciul de personal. Există criterii de segmentare geografice, demografice, economice, psihografice, comportamentale.

Comunicarea internă se referă la preocupările legate de relațiile intra-organizaționale. Scopul activităților de formare a relațiilor interne este de a promova o percepție pozitivă de către angajați a mediului lor de lucru, respectul și oportunitățile de autodezvoltare a angajatului. Tabelul descrie activitățile pentru formarea relațiilor interne ale organizației.

Activitati de suport pentru comunicare:

Activități de suport pentru comunicare	Măsuri pentru satisfacerea nevoilor sociale în afara procesului de producție
Stilul de leadership caracterizat prin acceptabilitate de catre angajati, oferind feedback asupra muncii prestate	Consiliere angajaților în probleme personale prin organizații competente (de exemplu, consultații gratuite pe probleme fiscale)
Transparența evaluării personalului și utilizarea ulterioară a acesteia în muncă	Formarea de grupuri de timp liber, de exemplu, un club organizatoric de interes
Evenimente regulate și conversații cu angajații care explică activitățile de management ale organizației	Echipament pentru facilitati sportive din organizatie
Intensificarea colaborării între management și reprezentarea angajaților	Ediția revistei organizației
Introducere de către conducerea orelor de recepție	Organizarea de sărbători a organizației echivalat cu ocazii speciale

Activitățile de publicitate și prezentare sunt destinate pieței externe a muncii. Scopul lor este de a susține imaginea angajatorului în cele mai importante segmente de piață pentru organizație. Cele mai semnificative grupuri țintă sunt școlari și elevi.

	Activități indirecte
Primirea stagiarilor și a contingentului pentru pregătire la întreprindere	Zilele deschise
Gestionarea lucrărilor semestriale și a lucrărilor de diplomă	Vizitarea întreprinderii (excursii)
Înființarea de burse pentru cercetare	Contacte cu instituții care pe piața muncii își pot forma o opinie despre întreprindere (instituții de învățământ, partide, sindicate, servicii de ocupare, etc.)
Supravegherea (consultanța) cercetării disertației	Colaborarea cu instituțiile, de exemplu sub formă de implicare în predare

Scopul relațiilor publice este de a crea o imagine pozitivă a organizației în rândul publicului larg. Diseminarea publică servește la construirea încrederii și a înțelegerii obiectivelor și activităților organizației. Conținutul informației pentru public acoperă: produsul (serviciile) organizației; filosofia și cultura organizației; acțiuni întreprinse de organizație care sunt relevante din punctul de vedere al publicului (de exemplu, măsuri de protecție a mediului); activitățile din sectorul de producție (activități de afaceri), conținutul, dezvoltarea și succesul acestuia. Metodele de lucru cu publicul sunt în primul rând următoarele activități: sponsorizarea (de evenimente culturale sau sportive, inclusiv organizarea sau programele de protecție a mediului); crearea unui simbol corporativ (logo) pentru a realiza identitatea vizuală; publicitate despre posturile vacante; reviste pentru consumatori (clienți) și angajați; interviuri pe subiecte de actualitate din mass-media; prezentări în școli și universități; participarea la târguri de locuri de muncă etc.; design atractiv al informațiilor despre organizație (inclusiv raportare și actuale); prezentare web atractivă.

Sarcini de marketing de personal

Implementarea funcției de „marketing de personal” oferă o soluție pentru următoarele sarcini relativ independente:

Determinarea costurilor de atragere și dezvoltare a personalului;
diseminarea cunoștințelor despre marketingul de personal în rândul managerilor companiei;
participarea la crearea și menținerea unei rețele de informare regională în regiune, care să permită identificarea cererii și ofertei, a gradului de concurență pe piața muncii, a preferințelor angajatorilor;
formarea unei imagini pozitive a organizaţiei ca angajator.

Costurile de atragere și dezvoltare a personalului pot fi împărțite, pe de o parte, în externe și interne, pe de altă parte, în unică și curente.

Costurile de recrutare și dezvoltare a personalului:

Costurile externe unice includ plata pentru relațiile contractuale cu instituțiile de învățământ, structurile de stat și nestatale pentru selecția și formarea personalului.

Cele externe curente includ:

Costurile de analiză a pieței muncii;
costul reclamei care atrage personal în întreprindere;
cheltuielile de ospitalitate ale specialiștilor HR.

În același timp, analiza pieței muncii presupune:

Segmentarea pieței în grupuri țintă mari din care organizația urmează să recruteze angajați (absolvenți ai instituțiilor de învățământ, angajați ai altor întreprinderi, șomeri etc.);
evaluarea preferintelor pe care potentialii angajati le au in raport cu angajatorul;
identificarea principalilor concurenți pe fiecare dintre segmentele pieței muncii și a mijloacelor și metodelor utilizate de aceștia pentru atragerea de personal;
determinarea unui pachet de propuneri proprii pentru fiecare grup tinta de potentiali angajati.

Costurile interne unice includ investiții în echipamentele noi și în renovarea locurilor de muncă existente, în dezvoltarea infrastructurii sociale și în formarea personalului.

Curentul intern include costurile cu forța de muncă și diverse beneficii sociale.

Esența activității de alegere a modalităților de acoperire a nevoii de personal poate fi reprezentată ca o succesiune de patru etape:

1) stabilirea surselor de acoperire a nevoii;
2) determinarea modalităţilor de atragere a personalului;
3) analiza surselor și rutelor identificate în ceea ce privește conformitatea acestora cu cerințele de personal, precum și costurile asociate utilizării acestora;
4) selectarea rutelor și surselor alternative sau combinate.

Următoarele surse pot fi considerate surse de acoperire a nevoilor de personal:

Diverse instituții de învățământ și centre de formare;
centre de angajare;
companii de recrutare;
diverse asociații și asociații profesionale;
legăturile personale și familiale;
piata libera a muncii;
întreprinderi care angajează specialiştii necesari;
surse interne proprii.

Atragerea candidaților din surse externe și interne are avantajele și dezavantajele sale.

Modalitățile de acoperire a nevoii de personal vor fi diferite în funcție de faptul că aceasta apare din cauza surselor externe sau interne. Dacă nevoile sunt acoperite de surse externe, atunci căile de acoperire pot fi împărțite în active și pasive.

Căile active sunt:

A1 - recrutarea directă în instituțiile de învățământ prin încheierea de acorduri bilaterale atât cu instituțiile de învățământ propriu-zise, ​​cât și cu studenții;
A2 - depunerea cererilor pentru posturile vacante existente la centrele de ocupare;
A3 - utilizarea serviciilor organizațiilor specializate în căutarea și selecția personalului;
A4 - recrutarea personalului prin angajatii lor din mediul lor familial si personal.

Modalitățile pasive de acoperire a nevoii de personal este realizarea de campanii publicitare:

P1 - prin mass-media și publicații de specialitate;
P2 - prin postarea de anunturi in locurile unde posibilii candidati sunt cel mai probabil sa apara.

Eficacitatea acestor modalităţi de atragere a personalului este determinată de situaţia de pe piaţa muncii şi de costurile financiare pe care organizaţia angajatoare şi le poate permite.

Eficacitatea modalităților de a atrage personal:

Costurile de recrutare a personalului	Situația pieței	Modalități de a atrage personal
	Favorabil
	Echilibrat
	încordat
	Favorabil
	Echilibrat
	încordat

Modalitățile de acoperire a nevoii de personal din surse interne sunt:

Transferul angajaților de la un departament la altul;
mutarea angajaților la niveluri ierarhice superioare;
formarea unui nou rol organizatoric si functional al angajatului la locul de munca anterior.

Trebuie remarcat faptul că în toate cele trei cazuri este nevoie de o pregătire suplimentară a angajaților.

După cum puteți vedea cu ușurință din tabel, metodele pasive de atragere a personalului sunt mai mult sau mai puțin eficiente în aproape orice situație. Prin urmare, pare oportun să luăm în considerare schema de publicitate a întreprinderii folosită pentru a atrage noi angajați.

Structura anunțului de angajare:

Sectiunea Anunturi
Informatiile Companiei	Numele și sigla companiei; Tipul de proprietate; Locația întreprinderii; Numar de angajati; Tipul (stilul) de control
„Caracteristicile posturilor vacante și perspectivelor	a) motivele apariției posturilor vacante: În interiorul întreprinderii (reorganizarea producției, promovarea predecesorilor etc.); In afara intreprinderii (extinderea intreprinderii datorita intrarii pe noi piete); b) sfera sarcinilor (funcțiile și responsabilitățile îndeplinite); c) responsabilitate și competență: Împuternicirea puterilor interne și externe; Statutul în raport cu conducerea companiei („Veți raporta direct conducerii”); d) posibilitatea de dezvoltare (acces la informații, oportunități de formare și promovare)
Informații despre cerințe	a) pregătire profesională: Cunoștințe speciale (capacitate de a conduce o mașină, cunoaștere a unei limbi străine); Experienta profesionala (experienta de munca); b) calitati personale: Vârsta, sexul; Trăsături de caracter (sociabilitate, independență); Abilități (analitice, organizaționale)
Informații despre stare	Valoarea salariului (salariul); Conditii de munca (program alunecat, deplasari de afaceri etc.); Sistem de recrutare (contract de munca, contract); Plăți sociale (asistență în construcția de locuințe, indemnizație de călătorie etc.); Alte avantaje
Informații despre document	Documente necesare (cerere, copii ale documentelor privind educația, autobiografie, fotografie);

Sistem de marketing de personal

Factori care afectează eficacitatea construirii unui sistem de marketing de personal:

Factori externi care influențează marketingul de personal: situația de pe piața muncii, dezvoltarea tehnologiei, caracteristicile nevoilor sociale, dezvoltarea legislației, politica de personal a organizațiilor concurente;
factori interni care influenteaza strategia de marketing de personal: scopurile organizatiei, resursele financiare ale acesteia, resursele umane, sursele de acoperire a nevoilor de personal.

Principalele componente ale marketingului de personal sunt:

Dezvoltarea cerințelor de calitate pentru personal;
determinarea nevoilor cantitative si calitative de personal;
calcularea costurilor pentru achiziția și utilizarea ulterioară a personalului;
alegerea modalităților de acoperire a nevoii de personal;
evaluarea afacerii personalului;
analiza şi controlul eficienţei repartizării resurselor de muncă ale organizaţiei pe posturi.

Marketingul personalului organizației presupune determinarea necesarului de personal al organizației, atât din punct de vedere cantitativ (numărul de unități de personal ale unui anumit post), cât și din punct de vedere calitativ (nivel educațional și de calificare, competențe, cunoștințe, abilități și abilități ale angajaților).

Marketingul de personal este un sistem de activități care include cercetarea, analiza, planificarea, implementarea programelor menite să studieze cererea de muncă a consumatorilor și crearea unui management operațional al formării și distribuției produsului „de personal”, care să satisfacă consumatorii mai calitativ, care garantează atingerea obiectivelor organizaţiei. Definiție mai scurtă: un tip de activitate de management care vizează identificarea și acoperirea nevoii de personal.

Metodele de management al marketingului de personal pot fi clasificate după cum urmează:

A) economic, bazat pe luarea în considerare a acţiunii legilor socio-economice de producţie şi circulaţie pe piaţă. Întărirea metodelor economice este dictată de extinderea independenței subiecților managementului, interesele pieței în îmbunătățirea rezultatelor muncii;
b) metode socio-psihologice de influenţare a relaţiilor socio-psihologice dintre obiectul şi subiectul managementului marketingului de personal: formarea motivaţiei efective pentru muncă, dezvoltarea tradiţiilor care contribuie la team building etc.;
c) acționează organizatoric și administrativ cu caracter directiv și au forță obligatorie de executare. Conținutul principal al acestei metode este coordonarea eforturilor subiecților managementului în atingerea scopului.

Importanța marketingului pe piața muncii poate fi subliniată prin următoarele puncte:

Majoritatea oamenilor lucrează și/sau angajează forță de muncă, astfel încât marketingul le-ar permite să devină mai informați, selectivi și productivi în relațiile lor de muncă;
- marketingul ajuta la imbunatatirea reglementarii proceselor de formare si repartizare (redistribuire) a resurselor de munca prin colectarea si analiza informatiilor, studiul situatiei pietei muncii, obtinerea de date privind volumele posibile si structura profesiilor si specialitatilor solicitate; , stimularea repartizării resurselor de muncă, efectuarea de publicitate adecvată;
- marketingul poate afecta semnificativ opiniile oamenilor și stilul lor de viață, deoarece cerințele angajatorilor pentru un angajat angajat sunt deja în creștere (competență profesională ridicată, calități de afaceri, stil de viață sănătos, cunoaștere a unei limbi străine, nivel de cultură etc.), iar angajații își formează propriile cerințe pentru locul de muncă (salarii corespunzătoare costurilor cu forța de muncă, condiții bune de muncă, regim de muncă și odihnă care se potrivește angajatului, perspectivele profesiei, cultura corporativă etc.);
- marketingul pe piața muncii poate contribui la îmbunătățirea calității vieții, deoarece toate cele trei puncte de mai sus împreună creează condiții pentru angajat, companie și societate pentru utilizarea eficientă a forței de muncă și, în consecință, pentru a satisface nevoile tuturor subiecților de relaţiile de muncă.

Într-o companie, departamentul de marketing de personal (sau un specialist în marketing în serviciul de management al personalului) ar trebui să devină o verigă funcțională în managementul personalului, care va fi un organ consultativ și executiv în sistemul de management al personalului, să asigure studiul problemelor din competența sa. , elaborează recomandări și metode bazate științific pentru rezolvarea problemelor abordărilor de marketing pe piața muncii. Aceasta este o nouă structură cu cercetare de marketing a pieței interne și externe a forței de muncă.

Departamentul de marketing de personal dintr-o organizație poate îndeplini următoarele funcții:

Studierea și prognozarea pieței muncii (externă și internă).
- Selectarea surselor și modalităților de acoperire a nevoii de personal.
- Elaborarea cerințelor profesionale și personale pentru personal sau determinarea cerințelor pentru produsul „forță de muncă”.
- Organizarea activitatilor de promovare a tuturor subiectelor de pe piata muncii.

Studiul și prognoza pieței muncii (internă și externă). Piața muncii se referă la sistemul de relații care se dezvoltă între angajator și salariat cu privire la cererea și oferta de muncă și reproducerea acesteia, asigurând procesul de dezvoltare socială continuă.

Pe piata muncii, concurenta se lupta in doua directii: intre angajati si angajatori. Concurența este rivalitatea între oameni, firme, organizații interesate să atingă același scop. Obiectul concurenței pentru lucrătorii de pe piața muncii îl constituie posturile (locuri de muncă). Obiectul concurenței pentru angajatorii de pe piața muncii sunt angajații.

Competitivitatea angajaților sau angajatorilor (locuri de muncă, posturi vacante) se evaluează prin compararea parametrilor propunerii analizate (angajat, angajator) cu parametrii solicitați de consumator (angajator, angajat). Astfel, competitivitatea pe piata muncii este capacitatea ofertei (angajat, angajator) de a satisface asteptarile consumatorilor (angajator, angajat).

Prezența concurenței obligă angajatorii să creeze condiții mai bune pentru angajați și, în același timp, le permite să aleagă pe cel mai bun dintre ei, ceea ce la rândul său contribuie la activarea realizării de sine a personalității angajaților.

Piața muncii poate fi diferențiată în funcție de teritoriu, industrie, profesie. În context teritorial, există federale (naționale) la nivel de țară; regional la nivelul republicii, regiune, raion, oras, precum si la nivelul unei intreprinderi, companie. Piața federală (națională) a muncii caracterizează situația cu ocuparea forței de muncă a populației țării în ansamblu. Piețele regionale de muncă au propriile lor probleme cu ocuparea forței de muncă. Aceste probleme depind de situația demografică, de dezvoltarea forțelor productive, de structura sectorială a producției, de dezvoltarea infrastructurii sociale și de condițiile naturale. Piața sectorială a muncii este caracterizată de raportul dintre cererea și oferta de muncă pentru totalitatea profesiilor pentru o anumită industrie, iar piața profesională a muncii este caracterizată de situații dintr-o anumită profesie.

Principala caracteristică a pieței muncii într-o organizație (piața internă a muncii) este că relația cerere-ofertă se realizează în cadrul echipei. În cadrul companiei există o mișcare a forței de muncă (schimbarea locului de muncă, profesie, calificări). O astfel de miscare contribuie la satisfacerea nevoilor firmei pentru o forta de munca de o anumita calitate si la realizarea aspiratiilor personale ale angajatului.

Piața internă a muncii a unei organizații este o relație de piață între angajatori (administrație) și angajați.

În prezent, vremea schimbărilor rapide, compania nu are posibilitatea de a recruta doar specialiști buni, profesioniști și apoi să-i integreze în cultura corporativă a companiei. În același timp, se poate dovedi că un anumit specialist este incompatibil cu cultura corporativă a companiei și, totuși, banii au fost deja cheltuiți pentru el și, cel mai important, timpul. Prin urmare, singura modalitate eficientă de a forma o echipă de management este selectarea angajaților care împărtășesc valorile și prioritățile care alcătuiesc esența culturii corporative. Adică, compania trebuie să determine în prealabil acei parametri de bază ai culturii corporative care sunt semnificativi strategic pentru ea.

Astfel, este indicat să luați în considerare marketingul de personal nu numai și nu atât ca o modalitate de a obține cei mai buni specialiști pentru a crea un avantaj competitiv. Marketingul de personal este și crearea unui instrument de comunicare care permite companiei să reducă timpul necesar implementării schimbărilor.

Tipuri de marketing de personal

Abordarea personal-marketing înseamnă că, în primul rând, toate structurile și acțiunile întreprinderii sunt luate în considerare și evaluate pe baza perspectivei modului în care acestea îi vor afecta poziția pe piața externă și internă a personalului; în al doilea rând, întreprinderea se poziționează activ, sistematic și pozitiv pe această piață și, în al treilea rând, caută, selectează și sprijină angajați potriviți.

Marketingul de personal înseamnă că organizația vede în fiecare angajat un client care trebuie motivat și încurajat spre dezvoltare ulterioară.

Omul de știință german G. Strutz consideră că sensul marketingului de personal ar trebui să fie următorul: fiecare angajat trebuie să fie atât de bun încât în ​​orice moment să poată părăsi organizația și să câștige orice competiție pentru un nou post, dar nu face acest lucru, nu face asta. părăsește organizația sa, pentru că este menținută de condiții de muncă precum climatul de muncă, oportunitățile de dezvoltare, salariile.

Potrivit unei versiuni, marketingul de personal reprezintă „o viziune mai conștientă sau mai nouă a întreprinderii asupra propriei sale atractive în rândul angajaților și potențialilor angajați”. O altă poziție este că marketingul de personal desemnează locul de muncă ca un produs care este destinat a fi vândut pe piață purtătorului capacității de muncă. În conformitate cu aceasta, marketingul de personal este prezentat în trei versiuni - ca maximă, metodă și mijloc. Ca maximă, este folosit în organizarea planificării personalului pentru implementarea strategiei de personal (marketingul de personal „deschide” întreprinderea pentru resurse umane pe termen lung care formează un potențial strategic prin care se pot implementa activitățile planificate). Ca metodă de marketing de personal oferă informații pentru lucrul cu personalul prin cercetarea sa. Ca mijloc, se axează pe angajarea pe grupuri țintă (segmente de piață), în care, prin diferențierea comunicațiilor, formează atractivitatea întreprinderii ca angajator.

Tipuri de marketing de personal:

1. În funcție de locul de distribuție (domeniul de activitate), se disting marketingul extern și intern al personalului.

Marketingul de personal extern constă în faptul că întreprinderea implementează abordarea și instrumentele corespunzătoare pe piața externă a muncii. Sarcina principală a marketingului de personal este așa-numita „profilare externă a întreprinderii”, care, în primul rând, înseamnă transmiterea potențialilor candidați pentru un post vacant a unei atitudini pozitive față de companie și asigurarea acesteia cu angajații necesari, apți din punct de vedere profesional.

Marketingul intern de personal se concentrează pe angajații deja angajați de întreprindere și presupune luarea în considerare și formarea următorilor cinci factori cei mai importanți ai atractivității întreprinderii ca loc de muncă:

1) gama de sarcini și responsabilități ale angajatului;
2) oportunități de creștere profesională și de construire a carierei;
3) oportunități de pregătire și formare avansată;
4) climatul de lucru;
5) formarea de stimulente pentru muncă (motivare, stimulente, stimulente prin subvenții și beneficii fiscale).

Principala dintre toate sarcinile cu care se confruntă piața internă a muncii este optimizarea stimulentelor materiale și nemateriale, precum și a condițiilor de muncă (în sensul cel mai larg) astfel încât fiecare loc de muncă din întreprindere să fie și să rămână competitiv; astfel încât angajatul să rămână la întreprindere, participând la rezolvarea problemelor acesteia, făcând treaba bine.

2. În funcție de gradul de complexitate al abordării, se disting marketingul mix-ului de personal și marketingul direcționat al personalului, orientat, de exemplu, către un anumit grup țintă.

Mixul de personal de marketing este un set de mijloace de influențare a consumatorilor pieței țintă pentru a evoca răspunsul dorit din partea acestora. Există patru mijloace de influență (sau mijloace de marketing): produs (produs), preț (preț), locul (locul) vânzării, stimularea (promovarea) vânzărilor. Așa cum fiecare dintre elementele de marketing mix 4P este adesea numit, la rândul său, are și un caracter complex. Aceasta explică apariția în literatură a unei astfel de denumiri ca submarketing-mix. În funcție de mijloacele de marketing implicate, sunt posibile diverse modele de marketing de mix de personal. Modelul prezentat în 3 include șapte blocuri principale: cercetare, domenii de interes, determinarea tipului de media, formarea termenilor unui acord cu angajații, determinarea caracteristicilor locului de muncă, asistarea unui nou angajat, îngrijirea angajaților angajați.

Marketingul de personal vizat se concentrează pe un anumit grup țintă de angajați (contingent străin atras de întreprinderile autohtone, tineri, femei etc.).

Direcția actuală de marketing țintă este Înlocuirea, sau „inovarea unui angajat” într-o organizație, ceea ce presupune două direcții: să lucrezi în specialitatea primită și către o altă profesie.

În această categorie sunt incluse persoanele care nu au lucrat de mult timp sau nu doresc să lucreze în specialitatea lor. Spre deosebire de angajarea persoanelor disponibilizate și redistribuirea, o inovație tipică este includerea șomerilor în relațiile de muncă prin intermediul serviciilor de ocupare a forței de muncă. Dacă nu sunt destui absolvenți ai școlilor secundare și universităților ca număr și calificări, aceștia apelează la alte grupe. Alături de șomeri, două categorii devin din ce în ce mai importante: femeile cu vârste cuprinse între 30 și 45 de ani care, după o lungă „pauză de familie”, doresc să se întoarcă din nou la activitățile profesionale și recruitele.

Alte forme de marketing de personal orientat sunt:

– formare profesională: sprijin direcționat pentru femei, pentru care s-au dezvoltat programe educaționale pentru înlocuirea ulterioară a structurilor insuficiente în muncă ale uzinei;
- angajare cu fracțiune de normă;
– Reangajare: o ofertă pentru bărbați și femei cu studii profesionale de a reveni în întreprindere după concediul pentru creșterea copilului. Implementarea unui astfel de program este dorința întreprinderii de a-și asigura „investiții umane” în viitor, ținând cont de deficitul tot mai mare de lucrători și de a „lega” angajatul de întreprindere pentru o lungă perioadă de timp;
– marketing de personal pentru tinerii specialiști calificați. Răspunsul la criticile constante ale conducerii Audi cu privire la ponderea mică a femeilor în funcții de conducere a fost sprijinul „turului în creștere” – absolvenți ai politehnicii și a altor universități. Această cale - dezvoltarea consecventă a angajaților pe principiul realizării și succesului - s-a dovedit a fi mai eficientă decât ocuparea pe termen scurt a posturilor vacante de către femei în limita cotelor stabilite;
- Educație interioară. Pentru a atrage atenția personalului asupra „problema femeii” la întreprindere, în revista „Audi-mobil” a fost introdusă o secțiune specială „Femeile Audi”, unde angajații vorbesc despre planurile, experiența, sarcinile lor;
- „Clubul femeilor”. La Audi s-a implementat ideea „adunărilor voluntare” de femei care sunt potențiale persoane asemănătoare (cu profesii similare, situații familiale etc.). Membrii se susțin reciproc în viața profesională și personală; cu ideile lor „alimentează” proiectul de susținere a oportunităților profesionale ale femeilor din întreprindere;
– dezvoltarea personalului, programul de sprijinire a capacităților: identificarea sistematică a femeilor cu calificări profesionale și implementarea măsurilor de îmbunătățire a acesteia. Tema sprijinirii femeilor în conformitate cu aceasta este discutată de șeful și cei responsabili cu consilierea personalului în acest domeniu;
- lucrul cu publicul. Printre alte activități, Audi participă la discuția despre sprijinul profesional pentru femei și oferă, de asemenea, asistență financiară pentru implementarea diferitelor inițiative legate de această problemă. O astfel de activitate contribuie la revitalizarea activităților manageriale în serviciile de personal și o atenție sporită în politica de personal pentru calificările profesionale ale femeilor.

Niveluri de marketing de personal. Alocarea nivelurilor strategice și operaționale de formare a personalului de marketing; fiecare dintre ele corespunde unui anumit domeniu de sarcini de rezolvat, caracterizat adesea drept „faze de proces”.

În marketingul strategic de personal, aceasta este determinarea nevoii de personal, studiul pieței muncii și formarea segmentelor de forță de muncă, definirea grupurilor țintă, determinarea posturilor (locuri, subiecte) necesare și dorite. de către întreprindere. Fazele de proces ale nivelului operațional: implementarea planurilor și activităților specifice necesare pentru grupurile țintă formate; controlul instrumentelor „personal-politice” selectate prin feedback în timpul procesului de audit.

Marketingul intern al personalului

Esența marketingului intern al personalului este că relația dintre companie și angajați este construită pe aceleași principii ca și relația dintre companie și clienți. Conducerea companiei oferă angajaților un produs - un post (cu drepturi, îndatoriri și salarii), angajatul cumpără acest produs, plătindu-l cu propria muncă. Astfel, orientarea către client - baza marketingului tradițional - este completată de o focalizare pe consumatorul intern - angajatul.

Relațiile de marketing cu angajații companiei dau următoarele rezultate:

În primul rând, personalul, mulțumit de munca lor, asimilează mai ușor standardele specificate de furnizare a serviciilor și servește mai bine consumatorii externi.
În al doilea rând, randamentul fiecărui angajat crește, scade fluctuația personalului, ceea ce face ca situația din companie să fie mai stabilă și face posibilă primirea de venituri suplimentare. Prin urmare, implementarea marketingului intern poate fi comparată cu implementarea unui program de fidelizare pentru clienți.

CEO-ul poate delega punerea în aplicare a programului de marketing intern al întreprinderii către departamentul de marketing. În același timp, specialiștii în marketing trebuie să lucreze îndeaproape cu departamentul de resurse umane. Modul în care vor fi distribuite funcțiile între marketeri și ofițerii de personal este decis individual în fiecare companie.

Se crede că eficacitatea marketingului intern depinde direct de sistemul de management adoptat în organizație. Cel mai acceptabil.

Reamintim că în acest caz, conducerea de vârf determină direcțiile principale ale activităților companiei, în timp ce locul cheie este acordat șefului de echipă (departament), care este ales chiar de angajații departamentului din propriul număr. Cu toate acestea, este destul de realist să introduceți marketingul intern într-o companie cu structură ierarhică. Principalul lucru este să aplicați corect abordarea de marketing în managementul personalului.

Pentru asta ai nevoie de:

1. Studiați nevoile personalului.
2. Împărțiți angajații în grupuri în funcție de nevoile acestora.
3. Evaluați nevoile angajaților.
4. Efectuează poziționarea internă a companiei, promovează activitățile și produsele acesteia în rândul angajaților.

Planificarea si marketingul personalului

Pentru a asigura flexibilitatea strategică a organizației în etapa de planificare a personalului, se propune să se calculeze două zone de cerințe de personal: fizice și opționale. Fizic - calculat pe baza personalului, intensitatea muncii etc. Opțional – pe baza posibilelor schimbări strategice în activitățile organizației. Cererea de opțiuni poate fi pozitivă, zero sau negativă.

În condițiile formării unei economii de piață, societatea noastră se confruntă din ce în ce mai mult cu sarcina de a îmbunătăți sistemul de planificare a personalului. În primul rând, vorbim despre utilizarea unui singur mecanism economic, reglementarea tuturor etapelor de reproducere a resurselor umane. Acest mecanism se bazează pe metodologia de marketing.

Rolul marketingului în planificarea resurselor umane la diferite niveluri ale sistemului economic este determinat de scopurile și obiectivele entităților economice ale pieței muncii.

La nivel național (macro), rolul marketingului este de a diagnostica precoce și de a preveni viitoarele dezechilibre structurale în ocuparea forței de muncă. Scopul principal este reducerea șomajului, îmbunătățirea nivelului de viață al populației.

La nivel regional (nivel mezo), rolul marketingului este de a menţine corespondenţa dintre cererea şi oferta de muncă în condiţiile specifice ale teritoriului. Scopul principal este de a asigura ocuparea efectivă a forței de muncă și competitivitatea teritoriului.

La nivel micro, rolul marketingului, din punctul de vedere al angajatorului, este de a depune eforturi pentru utilizarea eficientă a personalului pentru creșterea eficienței producției. Din punctul de vedere al unui angajat, rolul marketingului este de a elabora un program de autorealizare a individului, care să permită fiecărei persoane aflate în condițiile unei concurențe acerbe să-și determine poziția în societate prin mobilizarea maximă a energiei și inițiativă, talente naturale, cunoștințe și abilități dobândite, întreprindere personală și o poziție activă de viață.

Astfel, marketingul de personal este un concept de piata de gestionare a sistemului de reproducere a personalului, care ajuta la cresterea valabilitatii deciziilor luate pe diverse probleme de formare, distributie (redistribuire), schimb (cumparare si vanzare) si utilizare a personalului.

Scopul marketingului de personal este utilizarea optimă a personalului organizației prin crearea celor mai favorabile condiții de muncă care să contribuie la creșterea eficienței acesteia; dezvoltarea în fiecare angajat a unui parteneriat și loialitate față de organizație.

Informațiile inițiale pentru determinarea direcțiilor activităților de marketing, formarea unui plan de marketing de personal și măsurile pentru implementarea acestuia sunt furnizate de o analiză a factorilor externi și interni.

Factorii externi sunt înțeleși ca condiții pe care organizația ca subiect al managementului nu le poate modifica, ci trebuie să le țină seama pentru a determina corect nevoile calitative și cantitative de personal și sursele optime pentru acoperirea acestei nevoi.

Factorii externi care determină marketingul de personal includ următorii:

Situația de pe piața muncii;
- dezvoltarea ingineriei și tehnologiei;
- caracteristici ale nevoilor sociale;
- dezvoltarea legislatiei;
- dezvoltarea canalelor de angajare;
- caracteristici ale sistemului de comunicare.

Factorii enumerați în relație cu organizația sunt externi, adică în mare măsură independenți de acțiunile acesteia, deci trebuie considerați ca mediul extern al organizației în domeniul marketingului de personal. Contabilitatea acestui mediu vă permite să evitați greșelile majore în desfășurarea activităților de marketing.

Factorii interni sunt cei care sunt în mare măsură susceptibili de a fi controlați de către organizație și includ:

Scopurile organizației;
- planificarea personalului in organizatie;
- determinarea necesarului de personal;
- raţionarea şi contabilizarea numărului de personal.

Să ne uităm pe scurt la fiecare dintre acești factori.

Stabilirea obiectivelor în managementul personalului. Cea mai importantă condiție pentru managementul efectiv al personalului la nivel micro este stabilirea unor obiective bazate științific, care să fie în unitate organică cu obiectivele de dezvoltare ale organizației și ale societății în ansamblu. Scopul principal al sistemului de management al personalului organizației ar trebui formulat, în opinia noastră, ca formarea și menținerea resurselor umane care să contribuie la realizarea scopului economic al organizației. În abordările de formare a resurselor umane, un rol semnificativ îl joacă faptul că valorile ghidează managementul.

Scopul principal al planificării personalului este de a oferi angajaților locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară, în conformitate cu abilitățile și înclinațiile acestora, precum și cu cerințele producției. Locurile de muncă, în ceea ce privește productivitatea și motivația, ar trebui să permită lucrătorilor să-și dezvolte abilitățile într-un mod optim, să îmbunătățească eficiența muncii, să creeze condiții decente de muncă și să ofere locuri de muncă. Planificarea personalului se realizează atât în ​​interesul organizației, cât și în interesul personalului acesteia.

Este important ca o organizație să aibă la momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, personalul necesar pentru rezolvarea problemelor de producție și atingerea obiectivelor organizației.

Scopurile și obiectivele planificării personalului sunt rezumate în diagramă.

Planificarea personalului este implementată prin implementarea unei game întregi de activități interconectate care sunt integrate în procesul de planificare generală și au ca scop motivarea unei productivități ridicate a muncii.

Determinarea necesarului de personal este una dintre cele mai importante domenii ale marketingului de personal, ceea ce face posibilă stabilirea compoziției calitative și cantitative a personalului pentru o anumită perioadă de timp.

Tipurile cantitative și calitative de nevoi de personal în practica de planificare a numărului de angajați se calculează în unitatea relației.

Nevoia calitativă, adică nevoia de categorii, profesii, specialități, nivelul cerințelor de calificare pentru personal, se calculează pe baza:

Divizarea profesională și de calificare a lucrărilor consemnate în documentația de producție și tehnologică pentru fluxul de lucru;
- cerințe pentru posturi și posturi specificate în fișele posturilor sau în fișele postului;
- tabloul de personal al organizației și al diviziilor acesteia, unde este fixă ​​componența posturilor;
- documentație care reglementează diverse procese organizatorice și manageriale cu alocarea cerințelor pentru componența profesională și de calificare a interpreților.

Personal de marketing extern

Marketingul de personal extern constă în faptul că întreprinderea implementează abordarea și instrumentele corespunzătoare pe piața externă a muncii.

Sarcina principală a marketingului de personal este așa-numita „profilare externă a întreprinderii”, care, în primul rând, înseamnă transmiterea potențialilor candidați pentru un post vacant a unei atitudini pozitive față de companie și asigurarea acesteia cu angajații necesari, apți din punct de vedere profesional.

Acest lucru necesită abordarea a patru probleme majore:

1) demonstrarea externă a atractivității întreprinderii ca loc de muncă și aducerea de informații relevante pentru grupurile țintă;
2) selectarea și utilizarea modalităților și măsurilor eficiente de dotare a întreprinderii cu personal (consultări profesionale, leasing de personal etc.);
3) definirea și formularea de propuneri specifice privind intrarea de noi angajați în organizație, în funcție de cerere, grup țintă etc. (elaborarea și plasarea anunțurilor pentru posturi vacante, formarea de programe educaționale speciale);
4) analiza documentelor de aplicare și selectarea angajaților noi, apți din punct de vedere profesional. Studiul pieței externe a forței de muncă ar trebui să vizeze și identificarea de noi probleme care pot deveni semnificative în viitor.

Analizând aceste definiții, putem spune că marketingul de personal are ca scop asigurarea cererii de locuri de muncă într-o întreprindere dată de la cei mai bine pregătiți oameni, în primul rând specialiști și manageri de înaltă calificare.

Scopul acestui tip de activitate de management este asigurarea unei angajări efective și optime, adică coincidența maximă a intereselor salariatului și angajatorului. În acest sens, marketingul de personal este o formă activă de proces de schimb social între firmă și piața agregată a muncii, care include atât piețele interne, cât și cele externe de resurse umane.

Forța de muncă este considerată de marketing din două părți:

1) ca marfă, în care proprietățile de consum ale lucrătorilor sunt principalul lucru;
2) ca un cumpărător care cumpără un loc de muncă în schimbul muncii sale.

Ca marfa, puterea de munca este evaluata de catre angajator si depinde de alegerea acestuia, de decizia sa.

În calitate de cumpărător, un transportator de forță de muncă evaluează și decide cu privire la alegerea unui loc de muncă, în funcție de modul în care este capabil să își actualizeze capacitatea de a lucra și să îndeplinească așteptările.

În multe organizații rusești, marketingul de personal este considerat a fi munca care precede angajarea unui candidat pentru un post vacant, iar angajații proprii nu sunt considerați obiectul marketingului de personal. De fapt, există marketing de personal extern și intern.

Înapoi | |