Un model de competență este un termen pentru un set complet de competențe (cu sau fără niveluri) și indicatori de comportament. Modelele pot conține descrieri detaliate ale standardelor de comportament pentru personalul dintr-un anumit departament sau standarde de acțiuni care conduc la atingerea unor obiective specifice, dar pot include și standarde de bază de comportament dezvoltate pentru descriere completă o structură de afaceri sau o activitate care vizează atingerea unui set de obiective corporative diverse. Setul de detalii incluse în descrierea unui model de competență depinde de scopul propus aplicare practică model specific. Se crede că numărul optim de competențe din model este 8-12. Cu cât un model conține mai multe competențe, cu atât este mai dificil de aplicat.
Structura modelului de competență Spencer este prezentată în Fig. 3. Competenţele distincte sunt organizate în clustere, sau grupuri. De regulă, există de la trei până la șase grupuri. Fiecare grup conține de la două la cinci competențe, de exemplu, care sunt adesea folosite împreună. Fiecare competență are definiție narativăși de la trei la șase indicatori comportamentali, adică anumite modalități de a demonstra competența la locul de muncă (indicatorii comportamentali sunt standarde de comportament care sunt respectate în acțiunile unei persoane cu o anumită competență). Subiectul observației este manifestarea înaltei competențe. Manifestările unei competențe „negative” slabe, ineficiente pot fi și ele subiect de observație și studiu, dar această abordare este rar folosită. Fiecare indicator de competență sau comportament este ilustrat cu un exemplu tipic luat din interviuri cu cei mai performanti. Indicatorii comportamentali pot fi aranjați pe o scară în ordinea creșterii intensității sau completității acțiunii (scale comportamentale BARS - scale de evaluare ancorate comportamental - scale cu indicatori comportamentali creați pentru fiecare competență și care permit o evaluare și o autoevaluare mai obiectivă și mai rapidă a angajatul). Astfel, competențele pot avea o astfel de proprietate precum nivelul de exprimare, adică indicatorii comportamentali din cadrul fiecărei competențe pot fi împărțiți în „niveluri”. Acest lucru este util și necesar atunci când modelul de competențe trebuie să acopere o gamă largă de activități, locuri de muncă și roluri funcționale, pentru a nu dezvolta modele separate pentru fiecare rol. În acest caz, doar criteriile pentru fiecare rol diferă. Dar există și modele simple de competențe care acoperă tipuri de muncă cu standarde simple de comportament care pot avea o singură listă de indicatori pentru toate competențele. În astfel de modele, toți indicatorii comportamentali se referă la toate tipurile de activități. Modele similare se aplică unui singur rol.
Figura 3. Structura modelului de competență Spencer
Spencer și colegii au elaborat o listă de competențe potrivite pentru analiza oricărui loc de muncă. Această listă este prezentată în Tabelul 1. Prima coloană este grupele de competențe, a doua este numele competențelor din cadrul fiecărui grup.
Tabelul 1
|
Competenţă |
|
|
Realizare și Acțiune |
Orientare spre realizare |
|
Preocuparea pentru ordine, calitate și acuratețe |
|
|
Iniţiativă |
|
|
Căutați informații |
|
|
Ajutând la slujirea altora |
Înțelegerea interpersonală |
|
Orientare Serviciul Clienți |
|
|
Cluster de impact și influență |
Impact și influență |
|
Înțelegerea companiei |
|
|
Construirea relațiilor |
|
|
Competențe manageriale |
Dezvoltarea altora |
|
Directivitatea |
|
|
Munca în echipă și cooperare |
|
|
Conducerea echipei |
|
|
Competențe cognitive |
Gândirea analitică |
|
Gândirea conceptuală |
|
|
Expertiza (tehnica, profesionala, manageriala) |
|
|
Eficacitatea personală |
Control de sine |
|
Încrederea în sine |
|
|
Flexibilitate |
|
|
Angajamentul față de companie |
Spencer et al compară, de asemenea, modelul de competență cu „modelul atomic”, unde indicatorii comportamentali sunt analogi cu „atomi”, iar competențele pot fi comparate cu „elemente”, formate din sau descrise de indicatori comportamentali, sau cu „molecule”. combinaţii de mai multe elemente (de asemenea competenţe). Grupurile de competențe corespund astfel macromoleculelor.
Standarde de calitate iar modelele de competenţe trebuie dezvoltate şi adoptate înainte de întocmirea modelului de competenţe. Whiddett și Halliford propun standarde de calitate care necesită un model de competență pentru:
Fii lipsit de ambiguitate;
Descrie-te într-un limbaj simplu;
Au o structură simplă;
Să aibă o logică structurală coerentă;
O competență nu ar trebui să fie dependentă de alte competențe;
Indicatorii de competență și comportament ar trebui să apară doar într-un singur fragment al modelului;
Competențele nu ar trebui să apară în mai multe clustere;
Indicatorii comportamentali nu ar trebui să se refere la competențe multiple;
Indicatorii comportamentali nu ar trebui să acopere mai multe niveluri de competență.
Modelul de competență este cel mai adesea dezvoltat prin comandă pentru o anumită organizaţieși poate pentru un anumit tip de activitate.
Etapele dezvoltării unui model de competențe în vedere generală sunt:
1. Primirea unei comenzi, clarificarea scopului si planificarea studiului.
2. Crearea unei echipe, alegerea unei tehnici de analiză.
3. Colectarea de informații, analiza informațiilor.
4. Proiectarea unui model de competențe.
5. Verificare valabilitate.
6. Pornire.
Profilul de competență- Asta afișaj grafic modele de competențe, determinarea digitală a nivelului de manifestare a competențelor pentru un anumit post. Un model de competență poate fi creat pentru mai multe posturi, un profil - pentru o anumită poziție.
Revista Competency publică recenzii anual aplicarea competențelor. Lista generală a nevoilor organizaționale care pot fi satisfăcute folosind un model de competențe este foarte extinsă. S. Whiddett și S. Halliford, în cartea lor The Competency Guide, rezumă experiența utilizării abordării bazate pe competențe și o reduc la trei sarcini principale:
recrutare și selecție
formare si dezvoltare
Răsplată.
Există multe aplicații practice ale competențelor. Competențele contribuie la formare cultura corporativă companie și realizarea unei viziuni comune asupra misiunii și obiectivelor organizației. Ele oferă o înțelegere clară a standardelor pentru desfășurarea cu succes a activităților; fac posibilă creșterea eficienței formării și dezvoltării angajaților prin concentrarea tuturor activităților de formare pe atingerea standardelor corporative reflectate în competențe. La selectarea personalului, competențele determină structura de colectare a informațiilor comportamentale despre candidați - în special, fac posibilă formularea criteriilor de selecție în ceea ce privește comportamentul. În evaluarea performanței la locul de muncă (care a înlocuit evaluările tradiționale ale performanței în multe organizații), competențele oferă un cadru pentru colectarea de informații despre performanța unui angajat și evaluarea comportamentului de performanță. În plus, ele structurează procedura interviului de evaluare în sine și discuția de exemple de comportament al angajaților. Competențele stau la baza metodei centrului de evaluare, care este concepută, prin utilizarea exercițiilor de simulare, să dea o idee despre comportamentul candidatului în situații de muncă.
Eficacitatea aplicării modelului de competențe depinde de perfecțiunea organizării activităților, de disponibilitate instrumentele potrivite managementul personalului și din arta oamenilor cu experiență. Majoritatea modelelor de competențe, oricât de atent și corect dezvoltate, nu vor transforma un proces prost într-unul bun și nu vor compensa pregătirea slabă, echipamentul tehnologic slab și personalul neexperimentat. Însă acolo unde un proces de activitate organizat eficient și corespunzător este combinat cu instrumente de management bune și angajați cu experiență, introducerea de competențe poate ajuta la îmbunătățirea semnificativă a structurii managementului personalului și a coerenței activităților angajaților în cadrul organizației.
Spencer și colegii, pe lângă șase sarcini ale serviciului de management al muncii, a căror soluție se bazează pe o abordare bazată pe competențe (selecție, managementul performanței, planificarea succesiunii, dezvoltare și carieră, plată, integrare sistem informatic HRM), descriu experiența americană de aplicare a acestei abordări în școli și familii.
Cursul 3. Abordarea bazată pe competențe a sistemului de management al personalului
1. Conceptul de competenţă. Abordări. Structura competențelor.
2. Utilizarea competenţelor în sistemul de management al personalului
În dicționarul managerilor de resurse umane din Rusia, termenul „competență” a apărut în ultimii 6-7 ani. Lucrările asupra competențelor se desfășoară în companii comune vest-ruse și în cele mai mari companii rusești din Moscova și Sankt Petersburg. Dar interesul pentru acest instrument de resurse umane este în creștere peste tot.
În practica managementului resurselor umane companiile moderne utilizați în mod activ competențele. Acestea sunt discutate la numeroase forumuri de HR și le sunt dedicate în mod regulat diverse studii și publicații în mass-media de specialitate. Competențe precum tehnologia HR au fost dezvoltate în Rusia pe baza teoriei și practicii străine. Și, așa cum se întâmplă cu multe tehnologii de personal din Rusia, în procesul de integrare în practică, competențele s-au schimbat în mod bizar. Adică, putem spune că „transferul” acestei tehnologii a avut loc incorect.
În ciuda popularității utilizării competențelor în afacerile rusești, există o confuzie semnificativă. Uneori, din păcate, competențele se numesc ceva care nu are nicio legătură cu ele sau este al lor. parte integrantă. Cel mai adesea în practica rusă, competențele sunt identificate cu două concepte: ZUN (Cunoștințe, Abilități, Abilități) și PVK (Profesional Calități importante). Atât ZUN, cât și PVK sunt apropiate în conținut de competențe, fac parte din acestea, dar nu sunt analogi.
În primul rând, să subliniem diferența dintre conceptele de „competență” și „competență”. Ele se bazează pe rădăcina latină concura*- Realizez, mă conformez, mă apropii.
Competenţă- aceasta este o anumită caracteristică a unei persoane care este necesară pentru a îndeplini anumite locuri de muncă și permite proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare ale muncii.
Competenţă este capacitatea unui individ care are caracteristicile personale de a rezolva problemele de muncă pentru a obține rezultatele necesare muncii.
Cu alte cuvinte, competența este standardul de comportament necesar pentru o anumită activitate, iar competența este nivelul de competență în acest standard de comportament, adică rezultatul final al aplicării lui.
Există multe definiții ale conceptului de „competență”. Mulți experți și specialiști în managementul personalului oferă propriile interpretări. Dar există două abordări principale pentru înțelegerea competențelor - americană și europeană.
abordare americană definește competențele ca o descriere a comportamentului unui angajat: competența este principala caracteristică a unui angajat, deținerea pe care acesta este capabil să o demonstreze comportament corectși, ca rezultat, obțineți rezultate ridicate în muncă.
abordare europeană definește competențele ca o descriere a sarcinilor de lucru sau a rezultatelor așteptate ale muncii: competența este capacitatea unui angajat de a acționa în conformitate cu standardele acceptate în organizație (definind standardul minim care trebuie atins de angajat).
Modelul de competență- este un set complet de competențe și indicatori comportamentali necesari îndeplinirii cu succes de către un angajat a funcțiilor sale, manifestate în situații și timp adecvate, pentru o anumită organizație cu obiectivele sale individuale și cultura corporativă.
Profilul de competență- aceasta este o listă de competențe, o definiție exactă a nivelului de manifestare a acestora legat de o anumită funcție.
În opinia noastră, competența este o caracteristică comportamentală necesară unui angajat pentru a îndeplini cu succes funcții de muncă, reflectând standardele de comportament necesare.
Un model de competență eficient ar trebui să fie clar și ușor de înțeles, descris într-un limbaj simplu și să aibă o structură simplă.
Majoritatea modelelor pot fi descrise folosind 10 - 12 competențe individuale. Cu cât un model conține mai multe competențe, cu atât este mai dificil să-l implementeze în practica corporativă. Potrivit experților, atunci când un model include mai mult de 12 competențe, devine dificil să lucrezi cu competențe specifice, deoarece diferențele dintre competențele individuale într-un astfel de model sunt subtile.
Modelul de competențe este format din clustere (blocuri) de competențe. Grupurile de competențe sunt un set de competențe strâns legate (de obicei, de la trei la cinci într-un „pachet”). Fiecare grup de competențe are niveluri - un set de indicatori comportamentali corelați.
Indicatorii comportamentali sunt standarde de comportament care sunt respectate în acțiunile unei persoane cu o anumită competență.
În mod obișnuit, se disting următoarele tipuri de competențe:
Corporate (sau de bază) - competențe care susțin misiunea și valorile declarate ale companiei și, de regulă, sunt aplicabile oricărei poziții din organizație, adesea o listă de competențe corporative poate fi găsită în materialele de prezentare și informare ale companiilor; .
Competențe de management aplicate posturilor la toate nivelurile de management. Folosit pentru evaluarea managerilor.
Competențe speciale utilizate în raport cu anumite grupe de posturi din diferite departamente. De exemplu, se dezvoltă competențe speciale pentru angajații fiecărui departament: vânzări, tehnologia informației, departament financiar etc. Acestea sunt cunoștințele și abilitățile care determină responsabilitățile profesionale, nivelul de competență în ele și capacitatea de a le aplica în practică. categorii separate angajati.
Competențe personale care sunt de natură supraprofesională și necesare în orice domeniu de activitate. Competența personală înseamnă maturitate spirituală, conștientizarea unei persoane cu privire la propriile obiective ale vieții și sensul vieții, înțelegerea lui însuși și a altor oameni și capacitatea de a înțelege motivele profunde ale comportamentului.
Practica arată că unele organizații folosesc doar competențe cheie, altele le dezvoltă și le folosesc doar pe cele manageriale pentru a evalua managerii de top, iar unele companii dezvoltă competențe speciale doar pentru angajații departamentului de vânzări.
Competențele sunt, de asemenea, împărțite în simple și detaliate:
Cele simple sunt o singură listă de indicatori de comportament care pot fi dezvoltați, de exemplu, de către șeful unei companii;
Cele detaliate sunt competențe formate din mai multe niveluri (de obicei trei sau patru). Numărul de niveluri este determinat în etapa de elaborare a modelului de competențe.
Tehnologia de creare a competențelor cuprinde mai multe etape.
Prima etapă: formularea strategiei și obiectivelor companiei. Pentru a face acest lucru, ei efectuează un sondaj asupra principalelor persoane ale companiei, proprietarilor acesteia, managerilor de top, care, de regulă, determină strategia, avantajele competitive, indicatorii cheie de performanță și factorii succesului companiei pe piață.
A doua etapă: identificarea sarcinilor cheie ale personalului companiei, care decurg din strategia de dezvoltare a acesteia. Aici este important să înțelegem care ar trebui să fie comportamentul angajaților din organizație, pentru a determina ce poate oferi un anumit angajat restului membrilor echipei și organizației în ansamblu, în cadrul responsabilităților care i se vor atribui sau execută deja. În această etapă, este necesară implicarea angajaților în dezvoltarea competențelor lor.
A treia etapă: determinarea reacțiilor comportamentale imediate care ar trebui să apară la angajați în timpul rezolvării problemelor de muncă. Pentru a face acest lucru, ei studiază și analizează în detaliu activitățile celor mai buni angajați, folosesc metoda incidentelor critice pentru a determina eficiența și ineficacitatea comportamentului lor și efectuează sondaje asupra angajaților la nivelurile pentru care este creat modelul. Pot fi efectuate cercetări privind așteptările clienților externi de la companie. Pentru a reduce subiectivitatea sondajelor, este necesar să se folosească un set de anumite tehnici.
A patra etapă: izolarea de masa totală a caracteristicilor și gruparea indicatorilor de comportament identificați în categorii generale- clustere. Aceasta este o muncă destul de dificilă, pentru că... presupune compararea repetată a elementelor modelului între ele, identificarea caracteristicilor generale și specifice. De asemenea, nu se poate face fără interpretări, iar aici pot apărea ambiguitatea și subiectivismul. Subiectivitatea poate fi neutralizată prin munca grupurilor de proiect.
A cincea etapă: crearea unei scale de evaluare pentru fiecare nivel de competență pentru a descrie inacceptabil (comportamentul angajaților inacceptabil pentru organizație), acceptabil ( cerințe minime pentru a face o treabă bună) și niveluri remarcabile (cel mai bun comportament) de comportament al angajaților la locul de muncă.
Un sistem de competențe poate fi creat în două moduri.
Prima modalitate este de a adapta modele gata făcute la o anumită companie. Astfel de modele standard sunt create ca urmare a cercetării experienței manageriale a companiilor lider, de obicei străine.
A doua modalitate este de a crea un model de competență de la zero. În acest caz, puteți apela la ajutorul consultanților externi sau puteți dezvolta singur competențe. Alegerea metodei va depinde de mai mulți factori: ce resurse financiare și de timp are organizația, cât de bine înțelege procesul acestei lucrări și cât de multe detalii dorește compania să înțeleagă competențele astfel încât acestea să devină un instrument de lucru și să justifice toate costuri. Rezultatul eforturilor de colectare a datelor, analiza și modelarea competențelor ar trebui să fie un model de competențe ale angajaților unei anumite organizații, în jurul căruia este construit sistemul de management al personalului companiei.
Competențele care au o descriere detaliată, pe înțelesul angajaților organizației, ceea ce facilitează foarte mult posibilitatea diagnosticării acestora, pot fi caracterizate prin nivelurile lor de exprimare.
Primul nivel este nivelul de înțelegere - angajatul înțelege necesitatea acestor competențe, încearcă să le demonstreze, dar acest lucru nu funcționează întotdeauna.
Al doilea nivel - nivel de bază- competenta se dezvolta normal, angajatul manifesta calitatile necesare muncii.
Al treilea nivel este un nivel puternic (suplimentează nivelul de bază) - competența se poate manifesta în procesele de muncă, la rezolvarea unor probleme complexe.
Al patrulea nivel este nivelul de conducere (suplimentează nivelurile de bază și puternice) - angajatul stabilește standarde pentru echipă, când nu numai el, ci și alții încep să demonstreze această competență, angajatul îi ajută pe alții să demonstreze abilitățile necesare.
Utilizarea competențelor în evaluarea personalului permite managerilor de HR să analizeze nu doar rezultatele obținute de un angajat în perioada trecută, ci și modalitățile de a obține astfel de rezultate. Competențe bine dezvoltate vor ajuta la eficientizarea implementării activităților de certificare; dacă se alege un model de competență standard care nu este adaptat obiectivelor strategice și specificului companiei, acesta nu va funcționa eficient.
Pentru specialiștii occidentali, competențele sunt abilități, capacități, o serie de seturi de comportament legate, dar diferite, și intenții umane manifestate în situații adecvate. Astăzi, în Occident, descrierea activităților din perspectiva unei abordări bazate pe competențe este foarte utilizată. Au fost dezvoltate metode și chestionare pentru a forma un profil de competență pentru diferite tipuri de activități.
După ce am analizat unele aspecte ale unui astfel de fenomen cum ar fi, să ne uităm la ce competențe există.Pentru început, să definim că orice competență există pentru a atinge un anumit scop, și nu invers. Aceste. nu un scop de dragul competenței, ci competența de dragul unui scop. Cu alte cuvinte, toate competențele sunt secundare în raport cu obiectivele care apar înaintea unui anumit individ sau grup de indivizi. Ca o consecință a celor de mai sus, putem concluziona că, dacă este posibil să se clasifice într-un fel scopurile care apar pentru indivizi, atunci, pe baza acestei clasificări, se va putea clasifica și prezenta întregul set de competențe posibile. sub forma unui mozaic holistic.
Pe baza practicii de viață și a analizei experienței generațiilor, întipărite în scris și în diverse alte culturi ale omenirii, a fost posibil să se întocmească o astfel de clasificare. Scopurile vieții umane pot fi împărțite în cinci grupuri în ordinea descrescătoare a importanței lor pentru implementarea Providenței:
1. Obiective transcendentale:
- Stabiliți contact și relații personale cu Dumnezeu și armonia Vieții, inclusiv dezvoltarea unei culturi a sentimentelor;
- A deveni Om și prin Umanitate, slujind lui Dumnezeu, să-și realizeze destinul de a fi vicerege al lui Dumnezeu pe Pământ pentru a construi Puterea Divină;
- Având dezvoltat capacitatea de a-și orienta comportamentul către scopuri pe termen lung, de a acționa în conformitate cu scopul propriu în exprimarea sa concretă în raport cu sine;
- Găsește și poartă Iubirea în manifestările ei specifice, înțelegând Providența, scopul existenței și locul tău în ea, precum și înțelegând misterul Vieții și condițiile de cauză și efect din ea.
- Dezvoltați-vă calitățile mentale, inclusiv simțul proporției, rațiunii, caracterului etc.;
- Păstrați și mențineți sănătatea dumneavoastră fiziologică și psihologică;
- Creați o familie și dezvoltați relații de familie;
- Îndeplinește îndatoriri publice;
- Studiați legile și metodele de descriere a vieții pentru o interacțiune adecvată și o influență asupra ei.
3. Obiective profesionale:
- Primiți o educație conform naturii și predispoziției dumneavoastră pentru știință și muncă;
- Găsiți un loc de muncă conform naturii și predispoziției dvs. pentru știință și muncă, contribuind la asociaţie obştească muncă;
- Luați-vă poziția în societate, ajutând la dezvoltarea dvs. și a societății.
4. Scopurile prestigiului:
- Respectați anumite standarde de modă și prestigiu în societate, pentru cea mai eficientă interacțiune în ea.
5. Obiective temporare:
- Efectuați obiective și sarcini temporare, zilnice, inclusiv imediate.
Pot fi numite și scopuri transcendentale cel mai înalt , personal - vital , profesionist - important , obiective de prestigiu - secundar , temporar - de moment .
Să dăm scurtă descriere fiecare grup de obiective.
Transcendental(din lat. transcendens - a transcende, a depăși, a merge dincolo; poate fi tradus ca dincolo) obiective viața umană este acel lucru sacru pentru care omul a fost creat de Dumnezeu pe Pământ. Acestea sunt scopurile pentru care numai merită trăite și pentru realizarea cărora toate resursele posibile trebuie să fie subordonate propriei persoane, iar scopurile de ordin inferior trebuie să fie auxiliare în raport cu aceste scopuri transcendentale. Modul în care o persoană se străduiește să atingă obiectivele transcendentale ale vieții depinde de soarta sa, de bunăstarea și, cel mai important, de soarta și bunăstarea întregii societăți umane de pe Pământ.
„Cel mai de preț lucru pe care îl are o persoană este viața. Aceasta i se dă o dată și trebuie să o trăiască în așa fel încât să nu-i fie rușine dureros de anii petrecuți fără rost, astfel încât să nu simtă rușine pentru un rău. trecut mărunt, și pentru ca, atunci când moare, să poată spune: toată viața lui și toată puterea este dată celui mai important lucru din lume...” (N.A. Ostrovsky „Cum a fost călit oțelul”)
Singura modalitate de a trăi fără durerea chinuitoare a anilor pierduți este să trăiești pentru a atinge obiectivele transcendentale ale vieții.
Obiective personale viața umană sunt acele scopuri care ajută în primul rând individul să atingă scopuri transcendentale. Atingerea acestor obiective este vitală în viața oricărei persoane, deoarece... aceasta îi oferă o bază solidă pentru funcționarea și interacțiunea în această lume. Dezvoltarea simțului proporției, formarea unui caracter adecvat, imagine sănătoasă viata, imbunatatirea abilitatilor intelectuale si indeplinirea responsabilitatilor fata de societate si familie (este clar ca pentru majoritatea este obligatoriu sa creeze o familie si sa procreeze, desi in aceasta chestiune, in functie de circumstantele specifice, sunt rareori dar pot exista si exceptii) este obligatoriu pentru orice persoană adecvată .
Obiective profesionale viata umana. Aceste obiective sunt legate într-o măsură mai mare de profesionalismul și educația individului într-unul sau altul domeniu al vieții. Și deși o persoană poate fi un profesionist versatil, trebuie să existe totuși domenii în care este cel mai profund profesionist și în concordanță cu care își aduce contribuția la unificarea socială a muncii. După cum se spune, „trebuie să știi puțin despre tot și totul despre puțin.” Aceste domenii de profesionalism trebuie să fie în concordanță cu natura umană, cu predispozițiile sale înnăscute către diverse tipuri și forme de activitate a muncii.
Obiective temporare V viața unei persoane este obiectivele care apar înaintea individului în fiecare secundă, în fiecare minut și în fiecare oră. De exemplu, acum trebuie să mănânci, să dormi, să mergi la plimbare, să plătești datorii, să cumperi sau să vinzi ceva etc. Aceste obiective vă permit să existați și să funcționați în mediu în fiecare moment. Satisfacerea acestor scopuri este întotdeauna inclusă în satisfacerea unor scopuri de ordin superior (adică obiective de prestigiu, profesionale etc.) și de aceea corespondența satisfacerii acestor obiective cu Providența este determinată de corespondența cu Providența a celei mai înalte. scopurile individului.
Dacă luăm în considerare toate cele cinci niveluri de obiective din punctul de vedere al frecvenței proceselor pe care le afectează, atunci putem observa că frecvența proceselor crește atunci când trecem prin obiective de la primul la cel de-al cincilea. Aceasta înseamnă că, în modul ideal de funcționare al supersistemului de oameni, stabilirea obiectivelor fiecărei persoane ar trebui să fie structurată în așa fel încât obiectivele transcendentale ale vieții unei persoane să curgă ca un fir roșu de-a lungul întregii sale vieți, iar comportamentul său în termenul lung este axat tocmai pe menținerea proceselor de joasă frecvență care să permită atingerea acestor obiective. În acest caz, frecvențele purtătoare pentru aceste procese vor fi frecvențele proceselor asociate cu atingerea scopurilor personale, care se bazează la rândul lor pe procesele de realizare a scopurilor profesionale etc. Numai cu o astfel de cultură de stabilire a obiectivelor strategice pe termen lung a elementelor supersistemului oamenilor, atunci când scopurile transcendentale includ scopurile personale, scopurile personale includ pe cele profesionale etc., va fi posibil să se construiască o societate justă pe Pământ.
De asemenea, unele caracteristici condiționale Ierarhia obiectivelor poate fi văzută în tabelul 1.
Masă 1 - Caracteristicile ierarhiei scopurilor
Nivelul obiectivului | Tip de structură mentală (dominantă) | Activitatea centrilor energetici (chakra) |
|
Transcendental | Uman | Binecuvântat | |
Personal | Uman/Demonic | Fericit/Pasionat | |
Profesional | Uman/Demonic/ Zombie | Fericit / Pasionat / Ignorant | |
Secundar (la abilități și cunoștințe) | Zombi/Animal | Pasionat/Neputincios | |
Momentan (abilități și cunoștințe) | Animal | Ignorant |
Relația dintre competențe și ierarhia obiectivelor
Acum, pe baza obiectivelor prezentate mai sus, putem descrie ierarhia competențelor.
Competențele pe care trebuie să le ai pentru a le atinge scopurile transcendentale ale vieții, hai să sunăm competențe transcendentale. Până în prezent, șapte au fost identificați competențe transcendentale(TK) . În ordinea descrescătoare a importanței, acestea sunt următoarele:
- Conștientizarea și construirea unei relații personale cu Dumnezeu (baza tuturor celorlalte competențe transcendentale);
- Dezvoltarea credinței în Dumnezeu;
- Dezvoltarea umanității (tip uman de structură mentală);
- Dezvoltarea renunțării și a unui tip de psihic de conducere obiectiv (dobândirea leadershipului);
- Găsirea iubirii;
- Dezvoltarea conștiinței de sine (stăpânirea legilor universale ale existenței);
- Dezvoltarea și conștientizarea discriminării și sensibilitatea conștientă.
Două dintre cele șapte TC (al 4-lea și al 7-lea) sunt împerecheate. DiscriminareŞi sensibilitate conștientă nu există unul fără celălalt separat și nici nu există unul fără celălalt separat renunţareŞi tip de psihic de conducere obiectiv. Ca și lumina și umbra: una este o manifestare a acțiunii celeilalte. Umbra este o manifestare a acțiunii luminii. Și lumina se distinge datorită prezenței umbrei (diferența dintre umbră și non-umbră face posibil să înțelegem că există lumină).
1. Dezvoltarea abilităților administrative
- Dezvoltarea abilităților de gestionare a proceselor de asociere socială a forței de muncă și a anumitor producători și/sau alți administratori pentru a-și coordona activitățile și a îmbunătăți calitatea managementului producției și/sau a administrării structurilor inferioare (șef de magazin, maistru, director de magazin, suveran, rege). , etc.).
- Dezvoltarea abilităților de gestionare a anumitor procese directe de producție asociate cu obținerea produsului sau serviciului final (strungăr, portar, inginer proiectant etc.).
Se poate pune întrebarea ce să facă cu acele cazuri în care o persoană care contribuie la asociația socială a muncii nu poate fi clasificată fără ambiguitate ca administrator sau producător. De exemplu, un profesor la școală, cine este el este administrator sau producător. Pentru a obține un răspuns la această întrebare, este necesar să înțelegem că împărțirea competențelor profesionale în două grupe nu se bazează de fapt pe profesie (profesor, inginer, polițist, portar etc.) ci în funcție de competențe (pregătirea unei prelegeri). , predarea studenților, dezvoltarea desenului etc.), deși pentru simplitate, atunci când legătura dintre o profesie și un grup de PC-uri este cea mai evidentă, folosim adesea denumirea de profesii. În cazul unui profesor (ca și în cazul oricăror alte profesii), activitățile sale trebuie împărțite într-un set de competențe (adică cunoștințe și abilități utilizate în practică), astfel încât fiecare dintre competențe să poată fi atribuită fără ambiguitate fie administrativ. activități sau la activitate productivă. De exemplu, un profesor care elaborează un plan de lecție este o activitate productivă. Profesorul transmite informații elevilor conform planului de lecție - aceasta este o activitate administrativă. etc. în toate competenţele, inclusiv în alte profesii. Strict vorbind, orice profesie poate purta atât acele competențe care aparțin primului grup de PC, cât și acele competențe care aparțin celui de-al doilea grup de PC.
Scurtă descriere a nivelurilor ierarhiei competențelor
Să ne uităm foarte pe scurt la unele competențe.
Competențele transcendentale (extraordinare) sunt în esență competențe aparținând a două lumi - lumea noastră (Universul nostru) și lumea din afara Universului nostru (realitatea supramundană). Datorită acestei proprietăți, competențele transcendentale sunt complet de necunoscut pentru o persoană.
Dacă prin Viață înțelegem așa-numita „lume materială” și realitatea supramundană, atunci, potrivit unor diseminatori ai cunoștințelor vedice, așa-numita „lume materială” include doar 1/4 din toate posibilitățile în Viața în general. Aceste. Viața în general care posedă multe proprietăți, capacități și calități în „lumea materială” (adică în acest caz în Universul nostru) are doar 1/4 din toate proprietăți posibile, capacități și calități. În special, Universul nostru are proprietatea trinității „materie-informație-măsură” (vezi Fig. 1).
Orez. 1 - Universul Triun și Dumnezeu ca realitate supramundană
Aceste proprietăți există și în realitatea supramundană, de exemplu, informațiile circulă în afara Universului nostru. Totuși, în realitatea supramundană, pe lângă „materia-informație-măsură”, mai există ceva ce nu putem avea. Aceasta înseamnă că în afara Universului nostru există proprietăți, posibilități și calități care sunt de necunoscut în principiu din interiorul Universului nostru. Acest lucru este similar cu modul în care un cub pentru copii, care este în esență tridimensional, nu se potrivește pe hârtie, care este în esență plată. Această imagine este dezvăluită mai detaliat în filmul de animație „Flatland”. Cu toate acestea, la fel cum un obiect tridimensional poate fi proiectat pe un plan și astfel cunoscut, tot așa ceva care depășește granițele Universului nostru poate fi „proiectat” într-un fel în Universul nostru și astfel a cunoscut acest lucru cel puțin în unele aspecte. .
Exact aceleași dificultăți există și cu competențele transcendentale. Ei, fiind transcendentali în esența lor, sunt complet de necunoscut în Universul nostru triun. Dar este încă posibil să se realizeze o anumită proiecție a acestor competențe și să le studieze cu un anumit grad de detaliu, proiectând proprietățile realității supramundane în proprietățile Universului triun, i.e. în proprietăţile materiei-informaţii-măsură.
După ce am făcut această rezervă, să examinăm pe scurt relația dintre toate cele șapte competențe transcendentale între ele.
- Când vorbim despre Dumnezeu, nu ne referim la niciuna dintre păpușile Dumnezeu create în prezent, promovate de toate confesiunile religioase și alte secte diferite. Prin Dumnezeu înțelegem o realitate supramundană existentă în mod obiectiv, care a creat această lume, este o persoană și într-un fel sau altul se manifestă în universul creat.
- Dumnezeu vorbește oamenilor în limbajul circumstanțelor vieții, care includ:
- circumstanțe lumea exterioară cognoscibilă prin simțurile externe (viziunea, auzul, gustul, atingerea, mirosul) și
- circumstanțele lumii interioare a unei persoane, cunoscute prin organele interne sentimente, emoții, senzații din corp etc.
- Și omul îi vorbește lui Dumnezeu în limba lui
- gânduri,
- treburile şi
- intentii.
- Așa merge dialog continuu , în cele mai multe cazuri, astăzi, nu este realizată de mulți oameni. Dumnezeu vorbește prin împrejurările vieții, omul răspunde cu gânduri, fapte și intenții. Și invers, o persoană vorbește cu gânduri, fapte și intenții, iar Dumnezeu îi răspunde schimbând circumstanțele lumii interne și externe a unei persoane. Relațiile cu Dumnezeu devin conștiente atunci când o persoană reușește să aducă acest dialog cu Dumnezeu la nivelul conștiinței. Dezvoltarea unei relații cu Dumnezeu înseamnă, în primul rând, conștientizarea acestei relații.Întrebarea existenței lui Dumnezeu pentru o astfel de persoană nu este în categoria întrebărilor de credință, ci în categoria întrebărilor de cunoaștere bazate pe experiența practică de comunicare cu El.
Ca urmare, după ce a dezvoltat acest TC, i.e. După ce a dezvoltat o relație cu Dumnezeu, o persoană dezvoltă în mod natural treptat în sine al doilea TC - dezvoltarea credinței în Dumnezeu. Aceste. o persoană, după ce a acumulat o anumită experiență practică, începe să creadă nu în Dumnezeu, ci în Dumnezeu (adică el, nu în el). Dezvoltarea CT al Credinței în Dumnezeu constă în faptul că o persoană, în toate circumstanțele vieții, fără excepție, crede fără îndoială în Dumnezeu și acționează din ce în ce mai mult cu toată puterea sa în curentul principal al Providenței Sale și în curentul principal al voinței Sale. . Credința în Dumnezeu este cea care ne ajută să realizăm Providența lui Dumnezeu cu toate eforturile noastre. Lipsa credinței în El duce la probleme de incertitudine cu privire la viitorul oamenilor:
„Calea providenței Sale
necunoscut deoarece
că există credință în El,
dar nu există credință în El!”
Așadar, treptat într-o relație cu Dumnezeu, stăpânind credința în El, o persoană începe să înțeleagă că singura alegere corectă în orice situație de a alege între bine (ceea ce vrea Dumnezeu) și rău (ceea ce nu vrea Dumnezeu) este alegerea în favoare. a binelui obiectiv și concret în canalul Providenței, în măsura în care mărturisim providența pentru această persoană. Alegerea dintre bine și rău - alegere morală. Permisiunea necondiționată a alegerii morale în favoarea binelui este cea care face o persoană umană. Aceste. într-un individ specii biologice„om rezonabil” (homo sapiens) se formează tipul uman de structură mentală. Și acesta este al treilea TC - Găsirea umanității - tipul uman de structură mentală. Fiind în umanitate, persoana începe să recunoască tot mai multe alegeri morale asociate proceselor de joasă frecvență pe termen lung. Această stare de fapt obligă o persoană să-și orienteze comportamentul către scopuri și planuri pe termen lung, uneori extinzându-se ca durată dincolo de propria sa viață, și chiar de multe generații înainte. În același timp, este nevoie să rupem atașamentele de diferite niveluri, de exemplu, pornind de la micile dorințe de a dormi încă cinci minute și terminând cu atașamente față de unele persoane și lucruri. Această orientare a comportamentului formează următorul TC la o persoană - realizarea conducerii - dezvoltarea renunțării și a unui tip de psihic de conducere obiectiv. Pentru a realiza orientarea comportamentului spre obiective pe termen lung, trebuie să renunțați la „mărunțiș” și, în același timp, puteți renunța la „mesicul” numai dacă există ceva pentru care merită să renunțați, de exemplu. obiective de ordin mai mare pe termen lung. Astfel scopul pe termen lung dă renunțare, iar renunțarea se orientează spre scopul pe termen lung. Una dintre imaginile stabilirii obiectivelor pe termen lung în timp ce renunțați la comoditate pe termen scurt este dată în filmul „The Shawshank Redemption”.
Deoarece în cadrul Universului nostru, rămânerea în dragoste a unei persoane este legată de scopurile pe care le poartă în sine, apoi atingerea unui tip de psihic de conducere obiectiv și renunțarea la scopuri și atașamente „mici” dezvoltă la o persoană următorul TC - Găsirea iubirii (cu L mare). Dragostea ca sentiment la o persoană este legată de faptul dacă această persoană atinge obiectivele stabilite în zona sa inconștientă ca primă prioritate sau nu le atinge. Atingerea obiectivelor oferă individului satisfacție – fericire. În loc de realizare, nemulțumirea înseamnă suferință. Dragostea ca sentiment și fericirea sunt una și aceeași. În consecință, o ședere stabilă în Iubire este imposibilă dacă o persoană se abate de la scopurile destinate lui de Sus, scrise obiectiv în inconștientul său încă de la naștere. În consecință, străduindu-se pentru Iubire și orientându-și comportamentul către obiective pe termen lung, o persoană începe să stăpânească următorul TC - dezvoltarea conștiinței de sine. La urma urmei, numai în conformitate cu conștientizarea de sine și înțelegerea naturii cuiva, o persoană este pe deplin capabilă să acționeze în cadrul realizării obiectivelor pe termen lung destinate în mod special pentru el și, prin urmare, atingerea acestor obiective pentru a rămâne într-o stare de satisfacție, care nu este altceva decât o stare de iubire. Și în plus, orientarea comportamentului cuiva către scopuri pe termen lung, destinate de Sus în beneficiul societății, va fi exprimată ca un serviciu adus acestei societăți și serviciul este un alt aspect al Iubirii. Aceste. Astfel, cu cât o persoană dorește mai profund să fie într-o stare de Iubire, cu atât mai profund își dezvoltă conștiința de sine și cu cât mai profundă stăpânirea unei persoane asupra conștiinței de sine, cu atât mai bună este manifestarea iubirii. Fiind îndrăgostită, o persoană se studiază pe sine, lumea din jurul său și locul și scopul său în ea, iar aceasta este dezvoltarea și stăpânirea legilor universale ale existenței (una dintre expresiile conștiinței de sine). Prin înțelegerea legilor universale ale existenței, o persoană ajunge în cele din urmă să înțeleagă și să stăpânească TC care închide cercul competențelor transcendentale - dezvoltarea și conștientizarea discriminării și a sensibilității conștiente. Acest TC vă permite să vă apropiați de voi înșivă feedback-uri din lume, pentru a dezvolta Intuiția în sine, pentru a distinge Intuiția de Dumnezeu de diverse sugestii egregoriale și, în esență, fără acest TC este imposibil să se dezvolte TC anterioare, deoarece Fără o cultură a sentimentelor și senzațiilor Universului și a răspunsurilor sale la comportamentul nostru, este imposibil să ne construim în mod adecvat activitățile.
Deci, pe scurt, toate TC-urile sunt interconectate.
LC-urile, în general, ar trebui să fie clare din însăși structura lor, descrisă mai sus. O descriere specifică a LC necesită un articol separat. Același lucru este valabil și pentru descriere generală PC.
Diferențele între competențe la diferite niveluri
Acum să ne uităm pe scurt la relațiile dintre toate cele trei niveluri de competențe și la diferențele dintre ele.- Competențele personale sunt complet aduse în domeniul conștiinței și formalizate. Cele transcendente conțin atât o parte conștientă, cât și o parte care depășește înțelegerea umană.
- Competența profesională nu este altceva decât o competență transcendentală sau personală profund dezvoltată pe care un individ o aduce în asociere socială a muncii ca contribuție la dezvoltarea acesteia și care îi permite individului să se afle în mediul înconjurător satisfacându-și nevoile. În general, există două niveluri de competențe: transcendentale și non-transcendentale (adică personale), iar unele dintre aceste competențe devin ulterior profesionale pentru individ.
- Toate competențele personale sunt un caz special de dezvoltare a competenței transcendentale Dezvoltarea conștiinței de sine (stăpânirea legilor universale ale existenței).
- Competențele pot fi atât obiectiv vicioase și obiectiv drepte, cât și neutre, în funcție de punctul de aplicare. Prin urmare, ele sunt doar o zestre pentru tipul de structură mentală. De exemplu, mândria de alții și mândria de sine (adică mândria) - în general, a doua este vicioasă în mod obiectiv. Competențele transcendentale în înțelegerea lor strictă și în dezvoltarea lor cuprinzătoare nu pot fi decât dreptate în mod obiectiv. Prin urmare, ele sunt asociate cu tipul uman de structură mentală și nu pot fi pe deplin proprietatea unui tip de structură mentală interesată.
- Numărul de competențe transcendentale este limitat (au fost identificate 7, unele dintre ele sunt pereche), cele personale și profesionale nu.
- Obiectiv, orice competență personală sau profesională este imposibilă fără prezența de fond a competențelor transcendentale. De exemplu, canelarea unei piese pe o mașină este imposibilă fără:
- percepția a ceea ce se întâmplă (adică fără discriminare și sensibilitate conștientă);
- satisfacție față de procesul implementat (adică fără Dragoste);
- înțelegând că acest lucru trebuie făcut (adică fără credință în Dumnezeu);
- etc.
- Setul de competențe stăpânite este întotdeauna unic pentru fiecare individ.
- Competență (din lat. competere - a corespunde, a aborda) - O serie de probleme, în care cineva. bine informat. (Ozhegov, Shvedova, linkul este pe lista neagră)
Competența este calitatea de bază a unui individ, care include un set de calități de personalitate interdependente necesare pentru o activitate productivă de înaltă calitate.
Competența este un set de calități de bază de personalitate interconectate, inclusiv aplicarea cunoștințelor, abilităților și abilităților în activități productive de înaltă calitate.
Competența este un sistem non-aditiv, sinergic de cunoștințe, abilități, aptitudini și abilități, unite prin elementul său cheie de formare a sistemului (configurator) și care vizează rezolvarea anumitor sarcini de activitate.
Utilizări speciale ale termenului:
Competență profesională - capacitatea de a acționa cu succes pe baza experienței practice, abilităților și cunoștințelor în rezolvarea problemelor profesionale;
Competență (jurisprudență) - un ansamblu de puteri, drepturi și obligații stabilite legal ale unui anumit organism sau funcționar; determină locul său în sistem agentii guvernamentale(organe administrația locală). Conținutul juridic al conceptului de „competență” include următoarele elemente: subiecte de jurisdicție (gama obiectelor respective, fenomene, acțiuni la care se extinde autoritatea); drepturi și obligații, puteri ale unui organism sau ale unei persoane; responsabilitate; respectarea scopurilor, obiectivelor și funcțiilor.
Competența (ca categorie de drept public) este un mijloc juridic care vă permite să determinați rolul și locul unui anumit subiect în procesul de management prin atribuirea legislativă acestuia a unui anumit volum de afaceri publice.
Competența organelor persoanelor juridice.
Competența (managementul personalului) este capacitatea personală a unui specialist (angajat) de a rezolva o anumită clasă de sarcini profesionale. În managementul personalului, competența este adesea înțeleasă ca cerințe descrise oficial pentru calitățile personale, profesionale și de altă natură ale unui candidat la admitere, ale unui angajat sau ale unui grup de angajați ai companiei;
Competență interculturală - capacitatea de a comunica cu succes cu reprezentanții altor culturi;
Competență (lingvistică) (lat. competentia - consecvență, proporționalitate; en: Competență (lingvistică)) - cunoștințe intuitive despre limba pe care o are un vorbitor limba maternăși care îi permite să exprime corect gândurile în cuvinte (cuvinte, fraze în context) în limba sa maternă și să distingă propozițiile corecte (raționale, consistente) de cele incorecte.
Competență (imunologie) - capacitatea corpului uman și a animalelor cu sânge cald la un răspuns imun specific, în principal la formarea de anticorpi, realizată prin activitatea comună a celulelor din mai multe categorii, în principal așa-numitele imunocompetente (antigen- celule limfoide sensibile și reactive la antigen.
Competența cheie a unei organizații este totalitatea avantajelor competitive ale organizației, principalul atu în lupta competitivă sau hipercompetitivă.
Un domeniu de competență este un set de cunoștințe și abilități ale unei persoane sau organizații pe care le realizează la un nivel înalt, competitiv.
Codurile de competență. Conform Standardului Educațional de Stat Federal, competența este o cerință socială predeterminată (normă) pentru pregătirea educațională a unui elev, student, student. Ca parte a standardului educațional de stat federal, competențele au coduri.
Competența este o caracteristică integratoare a capacităților unui subiect de a desfășura activități într-un anumit domeniu al economiei.
Permyakov O. E. Dezvoltarea sistemelor de evaluare a calității pregătirii specialiștilor / Rezumat al disertației pentru concurs gradul stiintific medicii stiinte pedagogice. S.-Pb.-2009.
VÂRSTA ANATOMIE, FIZIOLOGIE CU BAZELE DE IGIENĂ ȘI PEDIATRIE
Complexul educațional și metodologic al cursului
Direcția: 050700 – Învățământ special (defectologic).
Profil: Defectologie preșcolară
Terapie logopedică
Calificare (grad): Licență
UDC 611.068+612.6+613.95+616-053.2
BBK E 860.7+E 903.7+P 128.9+P 73ya
REFERENT:
Ph.D. miere. Științe, conferențiar, Departamentul de Anatomie, Fiziologie și Medicină, PSPU L.V. Rabotnikova
Complexul educațional și metodologic din disciplina „Anatomie legată de vârstă, fiziologie cu elementele de bază ale igienei și pediatriei” este compilat în conformitate cu cerințele statului federal standard educațional superior învăţământul profesionalîn direcţia „Învăţământul special”.
Disciplina este inclusă în ciclul profesional și aparține părții de bază curriculum OOP.
Complexul educațional și metodologic este destinat studenților Facultății de Pedagogie și Psihologia Copilării.
De acord:
Decanul Facultății de Pedagogie
și psihologia copilăriei Ilyina I.Yu.
Aprobat în ședință Aprobat în ședință
comisia educațională și metodologică a catedrei_______________:
Facultatea ________________: Protocol Nr. ___________
„___” _______________ 20__ Cap. departament ___________
Președintele Comitetului Educațional __________
UDC 611.068+612.6+613.95+616-053.2
BBK E 860.7+E 903.7+P 128.9+P 73ya
Publicat prin hotărâre a consiliului educațional și metodologic
Universitatea Pedagogică de Stat din Perm
© Silin B.V., Ogarysheva N.V., compilație, 2011
© GOU VPO „Stat Perm
Universitatea Pedagogică", 2011
3.1. Scopul studierii disciplinei:
să obțină cunoștințe despre modelele generale de dezvoltare și caracteristicile funcționării sistemelor corpului la diferite perioade de vârstă, despre principalele boli ale copilăriei și măsurile de prevenire a acestora.
3.2. Locul disciplinei în structura POO:
Disciplina „Anatomie legată de vârstă, fiziologie cu bazele de igienă și pediatrie” se referă la partea de bază a ciclului profesional.
Pentru a stăpâni disciplina, studenții folosesc cunoștințele, abilitățile și abilitățile dezvoltate în timp ce studiază următoarele discipline:
1. Biologie
Stăpânirea disciplinei „Anatomie legată de vârstă, fiziologie cu elementele de bază ale igienei și pediatriei” este o bază necesară pentru studiul ulterioară a următoarelor discipline:
1. „Pedagogie”
2. „Psihologie”
3. „Metodologia instruirii și educației conform profilului de pregătire”
4. „Medicina”
5. „Siguranța vieții”
6. „Cultură fizică”.
3.3. Cerințe pentru rezultatele stăpânirii disciplinei:
Structura de competențe acceptată
Disciplina contribuie la formarea următoarelor competențe prevăzute de Standardul Educațional de Stat Federal în direcția pregătirii învățământului profesional superior „050700 Învățământ special (defectologic)” (profil „Defectologie preșcolară și logopedie”):
„Capabil să folosească documente juridice normative în sa activitati profesionale» ( OK-7);
„Pregătirea de a stăpâni mijloacele de utilizare independentă, metodic corectă a metodelor de educație fizică și de promovare a sănătății, pentru a atinge nivelul corespunzător starea fizică să asigure activități sociale și profesionale cu drepturi depline” ( OK-8);
„Capabil să analizeze rezultatele unui examen medico-psihologic-pedagogic al persoanelor cu dizabilități pe baza utilizării diferitelor clasificări (clinico-psihologic-pedagogice) ale tulburărilor de dezvoltare, inclusiv pentru diagnosticul diferențial” (PC-6).
Ca urmare a studierii disciplinei, elevul trebuie
Știi: principalele aspecte teoretice ale cursului; caracteristicile anatomice și fiziologice ale corpului copilului în diferite stadii de ontogeneză; cerințe igienice de bază pentru organizarea muncii și a vieții copiilor de diferite vârste; simptomele și cauzele bolilor copilăriei și măsurile de prevenire a acestora.
A fi capabil să: identificați caracteristicile anatomice și fiziologice ale unui copil de o anumită vârstă; să organizeze mediul care înconjoară copilul în conformitate cu oficialul documente de reglementare privind igiena; să aplice în practică cunoștințele dobândite cu privire la elementele de bază ale pediatriei și igienei pentru a preveni în timp util apariția și răspândirea
boli infecțioase; să utilizeze metode și mijloace de acordare a primului ajutor în cazul unor condiții de urgență.
proprii aptitudini : definiții dezvoltare fizică, performanța mentală și fizică, capacitățile funcționale ale sistemelor fiziologice ale organismului, diagnosticul bolilor majore ale copilăriei.
