Concedierea ca sancțiune disciplinară. Demitere pentru acțiune disciplinară

Concedierea unui angajat pentru măsuri disciplinare este un eveniment destul de comun. Dacă o persoană încalcă codul muncii, angajatorul are dreptul de a aplica pedeapsa. Rețineți că aceasta nu este o măsură necesară, astfel încât angajatul poate evita problemele dacă șeful decide să ierte prima dată. Cu toate acestea, managerul poate chiar concedia pentru o încălcare dacă se dovedește a fi gravă sau dacă persoana nu respectă în mod regulat Codul Muncii al Federației Ruse. De aceea ar trebui să știi cum merge reducerea, iar din cauza ce mustrări îți poți pierde locul de muncă.

Despre recuperare

Aplicarea sancțiunilor disciplinare are loc atunci când angajații încalcă regulile care trebuie respectate la locul de muncă. Există diverse situații din cauza cărora un angajat poate fi pedepsit cu mustrare sau luarea unei măsuri mai serioase. Rețineți că pedeapsa este atribuită în funcție de ceea ce exact a făcut (sau nu a făcut) persoana respectivă. Prin urmare, vă puteți descurca doar cu un avertisment, dar în cazurile severe, șeful are dreptul chiar să-l concedieze în temeiul articolului.

Concedierea, ca sancțiune disciplinară, poate fi aplicată numai în două cazuri:

1. O persoană nu și-a îndeplinit sarcinile de mai multe ori la rând. Cu toate acestea, nu avea niciun motiv întemeiat să facă acest lucru.
2. O încălcare majoră.

Desigur, șeful poate decide în mod independent când este necesar să concedieze un angajat și în ce cazuri se poate renunța la o măsură mai puțin drastică. De aceea este imposibil să spunem fără echivoc cât de mult este necesară încălcarea Codului Muncii pentru a fi disponibilizat, deoarece situația este pur individuală.

Rețineți că unele persoane doresc să știe și dacă există o anumită perioadă după care nu pot fi trase la răspundere. Rețineți că, dacă pedeapsa a fost cu mai mult de trei luni în urmă, atunci nu vor mai putea demite în temeiul articolului. Prin urmare, dacă șeful încearcă să intimideze un angajat astfel, deși a trecut deja mult timp, atunci trebuie să vă amintiți rețeta.

Cauze

Există anumite motive pentru care concedierea poate fi folosită ca măsură disciplinară. În plus, anumite încălcări sunt considerate ușoare, în timp ce altele sunt considerate grave.

Este important să înțelegem diferența, deoarece în primul caz se face de obicei o remarcă sau mustrare, iar în al doilea este posibilă o reducere.

Încălcări minore:

1. Absență scurtă de la serviciu.
2. Nerespectarea instrucțiunilor, ordinelor și îndatoririlor acestora.
3. Evitarea examenului sau pregătirii obligatorii.

Este necesar să fii vinovat de mai multe ori pentru a fi concediat, pentru că în primul caz nu se înlătură din post. Dar, desigur, dacă este posibil, încălcările de mai sus nu ar trebui permise, pentru că în cele din urmă acest lucru se poate termina prost. Este și mai rău dacă o persoană face greșeli grave, pentru că din această cauză șeful îl poate elimina imediat din postul său.

Printre ei:

1. Bărbatul a sărit de la muncă. Adică a lipsit mai mult de 4 ore fără motiv. Prin urmare, este necesar să se avertizeze despre acest lucru și să se negocieze. Cu atât mai bine dacă există un document care confirmă legalitatea absenței.
2. Furt la locul de muncă sau delapidare.
3. O persoană își permite să vină la muncă beată. O dată este suficient pentru a decide să tăiați. Prin urmare, beția nu trebuie permisă atunci când este necesar să mergi la muncă. Nu contează dacă este alcool sau droguri.
4. Dezvăluirea informațiilor clasificate.
5. Un accident sau pericol din cauza faptului că un angajat nu respectă regulile de protecție a muncii.
6. Însușirea proprietății altcuiva.
7. Pierderea încrederii.

Într-un astfel de caz, puteți folosi concedierea pentru un angajat pentru un act disciplinar. Dar, desigur, acest lucru se face la discreția liderului. Cu toate acestea, dacă angajatul nu este considerat valoros, atunci el poate să nu fie iertat pentru un astfel de comportament.

Acum ar trebui să fie clar dacă o anumită încălcare este gravă. Desigur, infracțiunile în majoritatea cazurilor vor fi aspru pedepsite de directorul companiei. Pentru că companiile nu sunt interesate să țină la locul de muncă oameni care, de exemplu, vor falsifica documente sau vor fura.

Procedura de concediere

Concedierea unei persoane din cauza unei sancțiuni disciplinare are loc într-o anumită ordine. Situația se dovedește a fi neplăcută atunci când reduc articolul, deoarece cu o astfel de înscriere în cartea de muncă este mult mai dificil să găsești un nou loc de muncă mai târziu. Cu toate acestea, dacă o persoană a comis o încălcare gravă, doar comentariile nu vor fi suficiente.

Procedură:

1. Încălcările trebuie documentate. Aceasta poate fi o notă explicativă a martorilor oculari, un examen medical, un act de furt.
2. Angajatul trebuie să explice de ce a făcut un astfel de act. I se vor acorda exact două zile pentru a da o explicație.
3. Se emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni.
4. În plus, se emite un ordin de reducere a angajatului.
5. Se efectuează calculul. O persoană primește salarii, fonduri pentru vacanța nefolosită.
6. Se face o notă în cartea de muncă. Acolo este necesar să se facă referire la o încălcare anume, din cauza căreia au fost înlăturați din funcție.
7. Se dau toate documentele necesare.

După aceea, relația de afaceri dintre angajat și companie este încetată. Cu toate acestea, pentru ca totul să meargă bine, este necesar să ne amintim anumite puncte. În primul rând, despre faptul că se alocă exact o lună pentru luarea unei decizii din momentul în care o persoană face o greșeală. Sau va trebui să așteptați până la intrarea în vigoare a hotărârii instanței sau a altui organ abilitat. Nu ar trebui să amânați concedierea până mai târziu, altfel ar putea să nu funcționeze în conformitate cu articolul pentru a reduce personalitatea.

Important! Trebuie avut în vedere faptul că este imposibil să renunți din funcție dacă o persoană se află în concediu medical sau în concediu. Va trebui să așteptăm până când persoana se întoarce la serviciu.

Și nu contează cât trebuie să așteptați, câteva zile sau luni. Pentru că este imposibil să reduceți un angajat în astfel de momente, iar această acțiune poate fi considerată ilegală.

Cu siguranță trebuie să obțineți o explicație de la persoana cu privire la faptă. Pentru că altfel procedura nu poate fi considerată reușită. Anumite dificultăți pot apărea dacă șeful nu urmează schema de mai sus.

Persoana însăși trebuie să controleze dacă îi va da toate documentele și banii necesari. Pentru că, chiar dacă o persoană a comis o încălcare, drepturile ei tot nu pot fi încălcate. Prin urmare, reținerea unei cărți de muncă poate fi deja considerată un act greșit din partea organizației. Puteti contacta Inspectoratul de Protectia Muncii, parchetul sau instanta de judecata. Astfel, va fi posibil să obțineți dreptate și să vă obțineți actele sau banii.

Dacă compania a făcut totul corect, atunci persoana va trebui doar să caute un nou loc de muncă. Pentru că pe această cooperare cu fosta companie se va termina. Iar pe viitor va fi necesar să se respecte legea pentru a nu se mai confrunta cu astfel de probleme.

Recunoașterea concedierii ca fiind ilegală

De asemenea, se întâmplă ca reducerea să fie ilegală și, prin urmare, angajatul dorește să-și apere drepturile. Astfel de cazuri nu sunt atât de rare și, dacă, într-adevăr, există motive să considere ilegală decizia autorităților, atunci puteți încerca să susțineți justiția.

În primul rând, observăm că cel mai adesea o femeie însărcinată nu poate fi concediată. Acest lucru devine posibil dacă societatea este lichidată. Dar dacă încercați să tăiați din cauza unei încălcări grave, atunci cel mai adesea autoritățile statului vor fi de partea viitoarei mame. Prin urmare, cel mai bine este ca șeful să aplice orice acțiune disciplinară, în afară de concedieri.

De asemenea, puteți încerca să contestați decizia dacă persoana respectivă nu a făcut nimic. Adică a fost făcut vinovat în mod deliberat sau au făcut o greșeală când l-au căutat pe adevăratul contravenient. În acest caz, este necesar să se demonstreze că acuzația este falsă. De asemenea, este important ca șeful să înregistreze în mod corespunzător actul unei persoane, deoarece dacă acest lucru nu se face, atunci demiterea poate fi contestată.

Un alt motiv pentru a vă apăra drepturile este acela că a fost depășit termenul pentru impunerea unei penalități sau nu a fost solicitată o explicație. În astfel de situații, acțiunile șefului par ilegale. Prin urmare, este important ca organizația să urmeze cu strictețe procedura pentru ca ulterior să nu apară probleme.

De asemenea, puteți încerca să contestați dacă a fost dat un alt motiv. Este important ca șeful să facă referire la articolul corect. Dacă acest lucru nu se face, atunci este posibil prin instanță să recunoască concedierea ca nelegală. Cu toate acestea, dacă organizația face totul corect, atunci nu va mai fi posibil să găsiți vina în acțiunile sale. Va trebui sa te impaci cu pierderea locului de munca si sa eviti pe viitor situatiile din cauza carora poti aplica o sanctiune disciplinara grava, in special suspendarea din functie.

Concedierea înseamnă încetarea raportului de muncă dintre salariat și firma în care acesta lucrează. Concedierea este posibilă din motivele specificate în Codul Muncii al Federației Ruse. Unul dintre motive este o mustrare ca sancțiune disciplinară aplicată unui angajat.

Ce spune Codul Muncii al Federației Ruse despre mustrare

Disciplina este importantă în relațiile de lucru în echipă. Ajută managerii companiei să o gestioneze eficient, iar personalul angajat stimulează productivitatea muncii și o distribuție echitabilă a responsabilităților între membrii forței de muncă. Pentru atingerea acestor obiective, angajatorul este obligat să prescrie anumite reguli de conduită în reglementările locale. Sunt obligatorii pentru toți angajații. Nerespectarea, respectarea incompletă a regulilor poate fi interpretată de către angajator ca o faptă vinovă de natură disciplinară. Pentru el, șeful departamentului unei anumite companii trebuie să mustre subordonatul.

O mustrare este o formă de acțiune disciplinară. Scopul său este de a condamna acțiunile vinovate ale angajatului. Mustrarea se emite prin ordin scris. În acest document poate exista o singură formulare - o mustrare. Formularea unei mustrări stricte nu există. Dacă această formulare este reflectată în ordin, acțiunea angajatorului este recunoscută ca fiind ilegală, în baza practicii judiciare.

Un act disciplinar sub forma unei mustrari inseamna neexecutarea, indeplinirea necorespunzatoare de catre un salariat a atributiilor care sunt consacrate in contractul de munca, fisa postului, precum si in reglementarile angajatorului. Încălcarea disciplinei muncii, la rândul ei, se exprimă în absența unui angajat la locul de muncă, furtul bunurilor altcuiva, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de droguri, furnizarea de acte false atunci când se aplică pentru un loc de muncă.

Capitolul 30 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează aspectele legate de sancțiunile disciplinare. În special, acestea sunt articolele 192-195 din Codul Muncii al Federației Ruse. Șeful companiei are dreptul de a aplica salariatului următoarele sancțiuni conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• cometariu;
• mustrare.

Problema ce sancțiune disciplinară să fie aplicată unui angajat este decisă de la caz la caz. Angajatorul acordă atenție naturii acțiunilor vinovate comise de salariat, precum și gravității consecințelor. Concedierea ca măsură de pedeapsă pentru un salariat poate interveni numai conform prevederilor legislației muncii, în special, conform clauzelor 5,6,9 sau 10, partea 1, art. 81, alin.1, art. 336. În legislația muncii nu există nici un temei precum concedierea pentru mustrare. Nu veți găsi o astfel de prevedere în cod. Utilizarea acestui termen de către șeful organizației ca bază pentru concedierea unui angajat al organizației va reprezenta o încălcare gravă a normelor legale, care poate duce ulterior la un proces.

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă: pentru încălcarea disciplinei în raport cu un angajat, este prevăzută o singură pedeapsă. Iar dacă angajatul a fost deja mustrat de către șef pentru o abatere, managerul nu îl poate concedia pentru el. Secvența sancțiunilor disciplinare prevăzute la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse nu joacă niciun rol. De exemplu, rezilierea unui contract de muncă de către un funcționar care cândva a încălcat grav disciplina va fi conformă cu legea, chiar dacă înainte nu a avut mustrări și comentarii. Codul Muncii impune respectarea strictă a procedurii de impunere a sancțiunii disciplinare. Este clar precizat în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De câte mustrări ai nevoie pentru a fi concediat

Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă un răspuns clar la această întrebare. În practică, sancțiunile disciplinare sunt impuse secvenţial. Încetarea raportului de muncă dintre părțile contractului de muncă are loc dacă salariatul are o sancțiune disciplinară.

IMPORTANT: Aplicarea măsurilor disciplinare, care sunt definite la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, este o oportunitate, dar nu o obligație, a șefului unui departament al unei anumite companii.

Astfel, pentru concediere, numărul mustrărilor nu este decisiv. Liderul, dacă există motive întemeiate pentru aceasta, le poate impune unul după altul. Pentru a concedia o persoană care lucrează, este suficient una, care nu este rambursată.

În principiu, concedierea pentru mustrare este posibilă în următoarele circumstanțe:

• salariatul nu îndeplinește sarcini de serviciu;
• angajatul încalcă disciplina în mod repetat;
• salariatul a comis o singură abatere disciplinară.

Procedura de demitere pentru mustrare

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod clar procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare. Dacă managerul încalcă cel puțin o normă legală atunci când concediază un angajat, acesta se poate confrunta cu proceduri judiciare. Procedura de concediere constă în anumite etape, fiecare dintre ele având consecințe juridice:

1. Încălcarea disciplinară trebuie documentată. Dovada încălcărilor din partea unui angajat poate fi un raport scris pe numele managerului, declarațiile martorilor oculari cu privire la acțiunea vinovată a unui anumit angajat, rezultatul unui examen medical etc.
2. Făptuitorii încălcării trebuie să își explice acțiunea și să facă acest lucru în scris. Este mai bine să precizați motivele faptei vinovate într-un document oficial, iar scrisoarea trebuie trimisă prin biroul întreprinderii.
3. Angajatul trebuie să ofere explicații în termen de 2 zile. Dacă angajatorul după două zile nu a așteptat o notă explicativă, se întocmește act în acest sens.
4. Emiterea avizului de concediere. Ordinul se intocmeste conform regulilor alin.5 al art. 81 dacă persoana are deja sancțiuni disciplinare în vigoare.
   IMPORTANT: Este posibilă emiterea unui ordin de concediere în termen de 30 de zile din momentul în care a fost dezvăluită abaterea. După aceea, impunerea unei sancțiuni disciplinare este interzisă. Acest interval de timp nu include perioadele asociate cu boală, concediu, precum și timpul petrecut pentru analiza situației actuale de către organul de reprezentare a salariaților întreprinderii, sindicatul. În prezența acestor împrejurări, termenul care i se acordă șefului societății pentru aplicarea pedepsei durează până la șase luni. Excepții de la aceste reguli sunt încălcările care sunt descoperite ca urmare a auditului efectuat de auditori. În această situație, recuperarea se poate face în termen de doi ani.
5. Ordinul de concediere trebuie prezentat salariatului. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu el, semnează-l, se întocmește un act în acest sens.
6. Departamentul de contabilitate numără angajatul. Specialiștii de personal fac o înscriere despre concediere în carnetul de muncă.

IMPORTANT: în cazul în care angajatorul reziliază contractul cu angajatul pentru o încălcare repetată a disciplinei, este necesar să existe dovezi ale acțiunilor vinovate anterioare ale persoanei la locul de muncă. Aceste încălcări sunt procesate în același mod ca cel descris mai sus.

Înscrierea în muncă

Specialiștii de personal, atunci când concediază un angajat pe motiv de încălcare a disciplinei, trebuie să facă o înscriere în carnetul de muncă. Caietul de lucru conține următoarele informații:

• data încetării raportului de muncă, încetarea contractului cu angajatorul;
• determinarea motivelor de concediere în conformitate cu articolele Codului Muncii al Federației Ruse, indicând referințele din lege;
• număr, data comenzii.

Există o categorie de lucrători cărora legea le este mai loială atunci când le reglementează munca. De exemplu, acestea sunt persoane cu dizabilități, a căror activitate are caracteristici și limitări. În cazul angajării persoanelor cu dizabilități, angajatorul impune angajatorului cerințe stricte cu privire la condițiile și angajarea acestor persoane.

IMPORTANT: Cu toate acestea, legiuitorul respecta interesele angajatorilor in cazul concedierii unei persoane cu handicap pentru fapte vinovate savarsite de acesta la locul de munca. Dacă acesta a fost cazul, atunci o astfel de persoană ar trebui concediată de la muncă în general.

La concedierea unei persoane care are statutul de persoană cu handicap, concedierea trebuie să aibă loc cu respectarea strictă a regulilor:

• angajatul a fost supus anterior unei acțiuni disciplinare;
• taxele nu au fost plătite;
• respectarea procedurii de reziliere a contractului pentru abatere.

În general, procedura de concediere a unei persoane cu handicap nu este diferită de algoritmul general de reziliere a unui contract. Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse limitează perioada de aplicare a sancțiunilor la 30 de zile din momentul stabilirii pedepsei: perioada de absență a unei persoane de la locul de muncă din cauza bolii este exclusă din această perioadă. Aceasta înseamnă că o persoană nu poate fi concediată în timpul unei incapacități de muncă. Însă perioada lunară stabilită pentru impunerea unei pedepse se prelungește cu perioada în care persoana a fost în concediu medical. Îl poți pedepsi când se întoarce la muncă, după o boală. Dar acest lucru trebuie făcut în cel mult 180 de zile de la data faptei vinovate.

Plăți și compensații la concediere pentru mustrare

Deoarece concedierea pentru mustrare implică comiterea de către un angajat al unei întreprinderi sau organizații a unor acțiuni vinovate, nu se datorează plăți compensatorii angajaților. Spre deosebire, de exemplu, de la cei care sunt concediați din cauza reducerii personalului. Angajații nu sunt de vină pentru măsurile organizatorice luate la întreprindere. Prin urmare, statul le garantează o „pernă financiară” pe perioada angajării. În cazul concedierii, un caz diferit: o persoană a primit mustrări, nu și-a îndeplinit atribuțiile oficiale și, prin urmare, a fost concediată. Are dreptul la salariu pentru orele lucrate în luna curentă, precum și la fonduri pentru concediul neutilizat.

Apel de respingere

Angajații își apără drepturile în instanță. Dacă unul dintre ei consideră că i-au fost încălcate drepturile la concediere pentru absenteism, puteți depune un proces în instanță. De obicei, următoarele puncte sunt recunoscute drept controversate între angajator și angajatul său:

• nerespectarea formei scrise de stabilire a infracțiunii, în special - absenteism;
• discrepanța dintre informațiile specificate în act și informațiile efective, de exemplu, opiniile diferă adesea cu privire la timpul în care angajatul este absent de la loc în timpul zilei;
• absența unei cereri de redactare a unei note explicative către angajator, acesta din urmă este obligat să intervieveze salariatul în scris;
• depășirea perioadei de 6 luni, care este permisă de lege pentru impunerea unei pedepse asupra unei persoane.

IMPORTANT: Dacă instanța a luat partea angajatului, atunci absența de la locul de muncă (absentism) este interpretată ca forțată, iar concedierea - fără temei legal.

Dacă angajatul a primit o poziție pozitivă în justiție în mâinile sale, atunci consecințele acestui lucru pot fi restabilirea persoanei la locul de muncă de la data concedierii, plata unei despăgubiri pentru prejudiciul moral, simplu, care a fost forțat. În cazul în care un nou angajat a fost deja angajat pentru postul de salariat concediat, atunci acesta trebuie să fie transferat pe o altă funcție din personalul companiei.

Mustrarea poate fi atacată și la CCC. Comisia examinează cererea angajatului în termen de zece zile. Membrii comisiei votează în secret, iau o decizie. Poate fi pozitiv sau negativ. În plus, salariatul are dreptul de a depune plângere la Inspectoratul Muncii. Acest organ are în vedere toate cazurile legate de încălcarea drepturilor de muncă ale salariaților. Decizia comisiei poate obliga angajatorul să reintegreze persoana concediată în funcție.

IMPORTANT: Pentru categoria cauzelor luate în considerare, soluționarea preliminară nu este obligatorie. Salariatul, ocolind instanțele de mai sus, are tot dreptul să solicite imediat ajutor autorităților judiciare.

Principalele detalii pentru întocmirea unei declarații de cerere pentru a contesta sancțiunea disciplinară aplicată unei persoane sunt reglementate de articolul 1199 din Codul civil al Federației Ruse. Declarația de cerere trebuie completată de documentele anexate și, cel mai important, de depozițiile martorilor că nu a existat nicio infracțiune.

Concedierea ca sancțiune disciplinară este un fel de pedeapsă, care constă în incetarea unui contract de munca cu un salariat pentru neîndeplinirea sistematică și gravă a atribuțiilor lor.

Spre deosebire de alte măsuri disciplinare (de exemplu), pe care angajatorul le poate aplica la discreția sa, motivele concedierii ca sancțiune disciplinară sunt în mod clar consacrate în legislație (puteți afla din ce tipuri de sancțiuni disciplinare există).

Întrucât o asemenea măsură este cel mai serios folosește-l fără un motiv întemeiat este interzis.

Motivele de aplicare a concedierii sunt enumerate în. În conformitate cu paragrafele 5-10 din acest articol, acestea includ mai multe tipuri de încălcări ale disciplinei.

Neglijarea repetată a îndatoririlor lor, evitând implementarea lor.

2. După primirea acestor informații, managerul trebuie:

• depune toate eforturile pentru a se asigura că abaterea sau consecințele acesteia sunt oprite;
• cere o explicație scrisă de la angajat.

3. Dacă în timp util salariatul nu aduce ultimul document, pe acest fapt, se intocmeste unul special din darea unei explicatii scrise (semnata de mai multe persoane).

4. Întocmirea unui ordin de concediere - în cazul în care vinovăția angajatului este pe deplin dovedită și există evidenta documentara, pedeapsa lui este documentată.

Trebuie amintit că pentru concediere pe o astfel de bază, există un legislativ timp fix, timp în care măsura este legale. Această perioadă este:

Dacă în timpul un an de la aplicarea sancțiunii disciplinare nu au existat încălcări repetate din partea salariatului, de asemenea prima pedeapsă anulat automat. Adică se presupune că angajatul nu are acțiune disciplinară.

Am vorbit mai pe larg despre algoritmul de concediere a unui angajat pe baza unei sancțiuni disciplinare pentru absenteism.

Documentarea

Disponibilitatea și executarea corectă a tuturor documentației necesare este o condiție importantă pentru concediere. La efectuarea acestei proceduri este obligatorie întocmirea următoarelor documente:

• . Acest document este obligatoriu în timpul procedurii de concediere și a acesteia absenta este adesea motive de contestare acest gen de pedeapsă. În nota explicativă, salariatul trebuie să indice din ce motive a săvârșit încălcarea identificată și dacă are motive temeinice pentru a săvârși aceasta. Pentru intocmirea documentului furnizat doua zile;

Nu i se recomandă salariatului să indice în document acele fapte pe care angajatorul le poate corecta cu ușurință înainte de începerea procesului (dacă există). Există riscul ca toate modificările necesare să fie aduse instrucțiunilor existente, iar atunci angajatul să nu-și mai poată dovedi cazul.

• un act de refuz de a da explicații (vezi exemplul de mai sus). Se întocmește numai după expirare doua zile furnizate angajatului pentru a da explicații scrise;
• ordin de concediere (vezi exemplul de mai sus). Acest document este în curs de pregătire în stadiul final proceduri. Comanda trebuie să indice bază specifică asupra căruia intervine concedierea, precum și abaterea săvârșită de salariat. După publicarea documentului în cadrul trei zile persoana concediată trebuie să se familiarizeze cu aceasta (sub semnătură). În cazul refuzului semnării comenzii, este necesară și întocmirea unui act corespunzător;
• . Acest document surprinde prezența unei încălcări specifice din partea angajatului (de exemplu, absența de la locul de muncă sau starea sub influența alcoolului). Actul precizează circumstanțe detaliate cazuri (ora, locul, informatii despre angajatul vinovat), iar la final semneaza mai multi martori.

În fiecare caz individual, poate fi necesar alte documente: mărturie scrisă a martorilor, memorii de la persoanele care au descoperit încălcarea, copii ale documentelor interne ale întreprinderii (program de lucru, fișe de post etc.).

Cum Mai mult documentele justificative vor fi colectate de angajator, mai legitim va avea loc o concediere.

La depistare serios abatere disciplinară din partea salariatului, angajatorul are în unele cazuri dreptul de a aplica o astfel de sancțiune precum concedierea.

Pentru ca aceste acțiuni să fie legale, procedura de impunere a unei pedepse de acest tip trebuie efectuată cu respectarea tuturor cerințelor stabilite pentru aceasta.

Nu ai găsit un răspuns la întrebarea ta? Descoperi, cum să vă rezolvați problema - sunați chiar acum:

În cazul în care salariatul încalcă disciplina muncii, și cu atât mai mult în mod repetat, angajatorul poate apela la încetarea contractului de muncă în ultimă instanță. Concedierea pentru poate fi aplicată angajaților a căror vătămare a procesului de muncă sau a imaginii întreprinderii este evidentă. Regulile de concediere a angajaților pe motive disciplinare sunt destul de stricte și încălcarea acestora poate deveni critică pentru angajator.

Este permisă concedierea pentru acțiuni disciplinare - articolul din Codul Muncii al Federației Ruse și legi

Normele legislației muncii presupun respectarea obligatorie a regulilor de disciplină a muncii din partea salariaților și angajatorilor. Ia în considerare problemele legate de acest aspect în domeniul juridic, în principal Codul Muncii al Federației Ruse. Secțiunea VIII din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicată direct conceptului de disciplină a muncii, precum și răspunderii disciplinare. Cu toate acestea, problemele concedierii pentru sancțiuni disciplinare necesită utilizarea diferitelor standarde ale Codului Muncii al Federației Ruse, inclusiv cele dedicate în mod direct concedierilor. În general, următoarele standarde afectează metodele, metodele și procedura de luare în considerare a unor astfel de pedepse:

• Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol definește o listă generală a posibilelor motive pentru concedierea angajaților.
• Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul mai sus mentionat trateaza situatiile in care se realizeaza incetarea unei relatii initiate de angajator. Concedierea pentru abatere disciplinară este una dintre acestea.
• Artă. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse. Reglementează procedura plăților la concediere în toate cazurile de concediere, fără excepție, privind zilele de concediu neutilizate în procesul de muncă.
• Artă. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează salariile în cazul concedierii unui angajat.
• Artă. 189-195 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează conceptul de disciplină a muncii și oferă mecanisme de impunere a sancțiunilor disciplinare, consecințele acestora și procedura de acțiuni în cazul abaterilor disciplinare săvârșite de lucrători.
• Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura pentru angajați, precum și pentru angajații care îngrijesc copii care nu au împlinit vârsta de 3 ani.
• Artă. 269 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează concedierea angajaților minori.

Concedierea ca măsură disciplinară pentru abatere

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea concedierii ca sancțiune disciplinară. De asemenea, concedierea este considerată una dintre varietățile de modalități de acțiune disciplinară pentru angajator de dispozițiile articolului 192 din Codul muncii, în care încetarea contractului de muncă pentru încălcarea disciplinei este permisă. Cu toate acestea, principalele restricții destinate utilizării sunt încă stabilite tocmai în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu orice abatere disciplinară sau abatere poate servi drept motiv pentru concediere ca măsură disciplinară. Direct pentru un singur caz de abatere, desfacerea unui contract de muncă este prevăzută numai în situațiile prevăzute la paragraful 6 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Doar abaterea gravă poate fi atribuită motivelor acestei respingeri pentru o singură acțiune. Acestea includ următoarele acțiuni ilegale ale angajatului, care nu depind de reglementările interne sau standardele întreprinderii:

• Include situațiile în care un lucrător, fără un motiv întemeiat, a lipsit de la locul de muncă și nu a îndeplinit sarcini de serviciu timp de patru ore dintr-o zi sau o tură la rând. Adică dacă un salariat s-a prezentat la locul de muncă, măcar pentru o scurtă clipă, ceea ce a făcut ca timpul său de absență de durată să fie mai mic decât perioada indicată, nu poate fi concediat pe această bază. Prezența unui motiv întemeiat permite salariatului să evite concedierea sau repunerea ulterior la locul de muncă într-o procedură judiciară.
• Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate. Concedierea într-un astfel de caz este legală dacă a fost efectuată în deplină conformitate cu procedurile stabilite. În plus, există multe excepții care permit unui angajat să conteste această concediere. De exemplu, angajații nu pot fi concediați din acest motiv fără o bază de dovezi adecvată, care de cele mai multe ori poate fi un examen medical. Exista insa si posibilitatea concedierii lor fara control medical daca exista dovezi de intoxicatie. Cu toate acestea, dacă intoxicația s-a datorat mediului de lucru - expunerea la substanțe nocive, încălcarea reglementărilor de siguranță, angajatul nu poate fi concediat pentru aceasta.
• Dezvăluirea secretelor protejate de lege.În cazul în care un angajat care, în virtutea atribuțiilor de serviciu, are acces la un secret protejat de lege, pentru divulgarea acestuia poate fi tras nu numai la răspundere administrativă sau penală, ci și concediat de la serviciu dacă există dovezi.
• Furtul sau furtul bunurilor materiale la locul de muncă sau în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale.În cazul în care un angajat a comis furt - atât din proprietatea angajatorilor, cât și al colegilor, clienților, terților sau statului în timpul lucrului, acesta poate fi concediat pentru abaterea menționată anterior cu anumite restricții. În special, concedierea poate fi făcută numai pe baza unei hotărâri judecătorești corespunzătoare prin care se recunoaște salariatul ca infractor sau delincvent.
• În cazul încălcării cerințelor de protecție a muncii, care a presupus sau ar putea presupune riscul de a cauza deces sau vătămare corporală gravă altor persoane în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu. O comisie de specialitate ar trebui să stabilească faptul unor astfel de încălcări.

Angajatorul este obligat să respecte pe deplin procedura de concediere, care este destul de complexă. În unele cazuri, răspunderea disciplinară sub formă de concediere poate fi aplicată unui angajat împreună cu cele administrative sau penale. Pentru orice alte încălcări unice ale disciplinei, angajatul nu poate fi concediat.

Concedierea în caz de încălcare a disciplinei de către un angajat la punctele de mai sus nu este obligatorie. Acesta este doar dreptul angajatorului, și nu obligația lui directă.

Acțiune disciplinară sub formă de concediere pentru mai multe infracțiuni

Pe lângă împrejurările care permit concedierea unui salariat pentru o singură încălcare a disciplinei stabilite la întreprindere, legislația muncii permite și încetarea contractului de muncă pentru alte abateri, în cazul săvârșirii repetate a acestora sau în prezența sancțiunilor disciplinare aplicate anterior. la angajat.

O sancțiune disciplinară împotriva unui angajat se consideră prezentă în termen de un an de la momentul săvârșirii abaterii. După această perioadă, salariatul se consideră că nu are sancțiuni disciplinare și nu poate fi concediat pe motive care prevăd abateri disciplinare repetate. De asemenea, durata pedepsei poate fi redusă la inițiativa angajatorului.

Abaterile disciplinare care permit concedierea în prezența altor sancțiuni asupra salariatului includ toate cazurile de neîndeplinire de către acesta a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat pentru aceasta. Totodată, legislația nu scutește angajatorul de necesitatea efectuării tuturor măsurilor procedurale de prezentare a unei pedepse salariatului și de înregistrarea corespunzătoare a concedierii.

Reguli pentru concedierea unui angajat pe motive disciplinare

După cum sa menționat mai sus, depinde de modul în care se desfășoară procedura de concediere din punct de vedere procedural, în ce măsură va fi posibilă respingerea concedierii și reintegrarea salariatului cu pretenții la angajator. Regulile actuale pentru concedierea unui salariat pe motive disciplinare prevăd următoarea procedură:

1. Obținerea de informații despre săvârșirea unei abateri disciplinare. Astfel de informații pot fi comunicate angajatorului în scris sau verbal de către alți angajați ai întreprinderii, clienți, oficiali guvernamentali sau terți. De asemenea, baza unui audit ulterior și posibilă concediere a unui angajat poate fi o înscriere în cartea plângerilor și alte surse de informații.
2. Întocmirea unui ordin de constituire a unei comisii de serviciu. Comisia de serviciu pentru cercetarea abaterilor disciplinare se întocmește în caz de încălcare de către salariat a regulilor de protecție a muncii, cauzarea de prejudicii materiale angajatorului, furt sau secret. În cazul altor abateri disciplinare, întocmirea acesteia este facultativă.
3. Colectarea probelor. Săvârșirea de către salariat a faptului de încălcare a disciplinei, prezența vinovăției sale în abatere, intenția și raportul de cauzalitate dintre încălcare și comportamentul vinovat al salariatului trebuie să fie documentate. Dovezile pot include plângeri ale clienților, mărturii de la alți angajați, facilități de înregistrare la fața locului sau în afara amplasamentului și alte dovezi.
4. Cerere de la angajat pentru o notă explicativă. Angajatului ar trebui să i se acorde dreptul de a-și explica conduita greșită. Un aviz de solicitare a unei note explicative ar trebui să fie furnizat angajatului pentru pregătirea unui act corespunzător asupra avizului, semnat de doi martori. În cazul în care salariatul nu este sesizat, sau nu se întocmește un act de refuz de a furniza o notă explicativă, concedierea poate fi contestată în instanță.
5. Emiterea unui ordin sau alt ordin cu privire la acțiuni disciplinare. După stabilirea faptului unei sancțiuni disciplinare, angajatorul emite propriul ordin privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare salariatului. Informațiile despre aceasta sunt înregistrate în documentele de reglementare ale întreprinzătorului.
6. În funcție de gravitatea abaterii disciplinare, de numărul abaterilor disciplinare și de propria dorință, angajatorul poate, în baza unui ordin de sancționare disciplinară, să emită un ordin de concediere a salariatului. Cu un astfel de ordin, salariatul este familiarizat cu semnătura și întocmirea actului, iar concedierea se efectuează în ziua aplicării pedepsei.
7. După concediere, chiar și pentru abatere disciplinară, angajatorul este obligat să plătească toate salariile neplătite anterior ale salariatului. În plus, angajatul trebuie să fie compensat pentru zilele de concediu neutilizate. Plățile se fac în ziua concedierii.
8. Angajatorul eliberează angajatului un carnet de muncă cu un dosar de concediere conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, indicând alineatele și paragrafele privind măsurile disciplinare.

În funcție de tipul specific de pedeapsă, aceasta poate fi întocmită în diverse moduri și are propriile sale caracteristici procedurale separate. Mai sus, a fost conturat principalul algoritm de acțiuni, pe care îl pot urma angajatorul, departamentul de contabilitate și ofițerii de personal.

Nuanțe separate de concediere pentru o încălcare disciplinară și restricții

Angajatorii ar trebui să fie extrem de atenți la aplicarea sancțiunilor disciplinare și, mai mult, la concedierea angajaților în legătură cu acestea. În special, legislația definește anumite categorii de salariați care nu pot fi concediați din aceste motive.

În primul rând, femeile însărcinate ar trebui să le fie atribuite - indiferent de abaterea specifică comisă, o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru abateri disciplinare, inclusiv grave. Dar lucrătorii cu copii sub 3 ani nu sunt protejați de lege în acest caz - dacă există sancțiuni disciplinare, aceștia pot fi concediați fără restricții, deși îi protejează de o serie de alte motive de reziliere a contractului. Concedierea minorilor se efectuează cu o singură restricție - inspectoratul de muncă sau autoritățile de tutelă și tutelă trebuie să fie înștiințate despre aceasta.

Un angajat poate contesta concedierea în mai multe moduri. În primul rând, poate contesta însăși sancțiunea disciplinară - contestarea în acest caz se face pe cale extrajudiciară prin contactarea inspectoratului de muncă. Dacă sancțiunea disciplinară este considerată nelegală, atunci concedierea va fi considerată și nelegală. Dacă salariatul nu neagă sancțiunea disciplinară sau nu o poate contesta, ori dacă angajatorul nu recunoaște cerințele inspectoratului de muncă, atunci salariatul sau autoritatea de supraveghere are dreptul de a se adresa instanței de judecată.

La reintegrarea unui angajat concediat ilegal pentru o sancțiune disciplinară, angajatorul va trebui să-l despăgubească pe angajat pentru toate zilele de absenteism forțat, precum și să plătească despăgubiri pentru prejudiciul moral - dacă acest lucru este solicitat de angajat și această cerință este îndeplinită de instanță. . În plus, salariatul poate cere reintroducerea în funcția sa sau modificarea înscrierii făcute în carnetul de muncă.

Fiecare persoană care lucrează oficial în orice companie semnează un contract de muncă cu angajatorul. Pe baza acestui document, unui salariat i se pot aplica diferite tipuri de sancțiuni disciplinare în prezența diferitelor încălcări, pentru care sunt luate în considerare principalele prevederi ale Codului Muncii. Ele sunt reprezentate de anumite sancțiuni, iar dacă sunt înregistrate suficiente încălcări din partea unui angajat al unei întreprinderi, atunci aceasta poate deveni baza pentru concedierea sa oficială forțată.

Ce este o abatere disciplinară?

Dacă se constată vreo abatere disciplinară din partea unui angajat, atunci i se aplică diferite sancțiuni. Această abatere este reprezentată de neîndeplinirea obligațiilor cuiva la locul de muncă. De exemplu, drepturile altor angajați pot fi încălcate, ordinele conducerii nu sunt respectate sau cerințele reglementărilor locale sunt încălcate.

Toate acțiunile care constituie abateri disciplinare sunt enumerate în Decretul Plenului Curții Supreme nr. 2. Desigur, astfel de acțiuni sunt însoțite de semne:

• disciplina muncii este încălcată, prin urmare, dacă un cetățean pur și simplu nu dorește să ia parte la viața publică a companiei, atunci aceasta nu poate deveni o bază pentru utilizarea diferitelor tipuri de sancțiuni disciplinare;
• atunci când sunt detectate încălcări, trebuie să existe dovezi ale vinovăției unui anumit specialist, prin urmare, dacă acesta nu a venit la muncă din cauza dezastrelor naturale, a unui incendiu sau a unui accident, atunci acesta este un motiv întemeiat, prin urmare, nu poate fi considerat. ca absenteism.

Este permisă aplicarea pedepsei numai dacă există dovezi ale vinovăției salariatului. Dacă poate dovedi că nu este vinovat de anumite acțiuni, atunci potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare nu pot fi utilizate.

Caracteristicile pedepsei

Aceste sancțiuni pot fi generale sau specifice. Primele sunt enumerate la art. 192 din Codul muncii, astfel încât acestea pot fi aplicate oricărui salariat al întreprinderii. Cele speciale sunt folosite doar pentru anumite categorii de angajati. Ele sunt de obicei stabilite prin legi diferite sau prescrise în statutul întreprinderii.

Cele mai frecvent utilizate sunt tipurile generale de sancțiuni disciplinare prevăzute în Codul Muncii. Acestea pot fi folosite pentru orice angajat care a încălcat disciplina muncii sau nu a respectat cerințele conducerii companiei. Nu contează ce funcție ocupă și ce sarcini de muncă îndeplinește.

Este interzisă folosirea diferitelor tipuri de pedepse care nu sunt enumerate în Codul Muncii, de exemplu, nu este permisă aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de amendă.

Numai șeful direct al companiei sau o persoană responsabilă care are competențele corespunzătoare transferate în mod oficial poate aplica diferite sancțiuni. Aceeași persoană alege ce măsură va fi folosită. Acest lucru ia în considerare gravitatea abaterii existente, precum și circumstanțele acestui proces, deoarece nuanțele atenuante sunt adesea dezvăluite.

Adesea, angajații, după ce le-au aplicat diverse sancțiuni, merg în instanță pentru ajutor. După analizarea tuturor circumstanțelor cauzei, instanța poate recunoaște că concedierea sau altă pedeapsă este o acțiune ilegală din partea angajatorului, prin urmare toate cerințele angajatului sunt îndeplinite.

Dacă în termen de un an de la sancționarea cetățeanului nu există plângeri cu privire la munca și comportamentul său, atunci se recunoaște automat că nu are pedepse. În plus, înainte de expirarea unui an, statutul de specialist respectabil poate fi returnat angajatului prin trimiterea unei cereri scrise speciale către angajator. Indică o cerere de înlăturare a pedepsei.

Când sunt aplicate?

Penalitățile pot fi folosite de angajator numai dacă există motive temeinice. Toate sunt enumerate la art. 192 TK. Prin urmare, diferite tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse pot fi aplicate în următoarele situații:

• neîndeplinirea principalelor atribuții de serviciu în baza unui contract de muncă;
• îndeplinirea necinstită a funcțiilor la locul de muncă;
• efectuarea diferitelor acțiuni care nu sunt permise de reglementările companiei;
• sunt încălcate principalele prevederi ale fișelor postului;
• disciplina muncii nu este respectată, de exemplu, sunt detectate întârzieri regulate sau absențe nerezonabile de la locul de muncă.

Pe baza încălcărilor de mai sus, angajatorul poate folosi cu siguranță diferite metode de pedeapsă. Prin urmare, angajații înșiși trebuie să se asigure că adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea atribuțiilor lor.

cometariu

Această metodă de pedepsire a lucrătorilor neglijenți este considerată cea mai comună. O sancțiune disciplinară este emisă sub forma unei observații pentru abatere minoră. De exemplu, dacă sunt cauzate daune minore proprietății companiei sau sunt încălcate standardele de disciplină. În același timp, nu ar trebui să existe consecințe negative ale unei astfel de abateri din partea angajatului pentru întreprindere.

De obicei, se aplică o remarcă dacă pentru prima dată sarcinile sunt îndeplinite necorespunzător de către un specialist. Pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de remarcă, chiar și la angajarea unui cetățean, este necesară familiarizarea acestuia cu fișele postului.

Cum se face nota?

Însuși procesul de utilizare a unei astfel de pedepse implică implementarea unor acțiuni din partea conducerii:

• inițial, angajatorul trebuie să ceară explicații scrise de la angajat;
• se întocmește o notă explicativă în termen de două zile lucrătoare de la primirea cererii;
• în nota explicativă, specialistul poate indica că există dovezi că nu există vina sa sau că au existat anumite împrejurări neprevăzute din cauza cărora a încălcat cerințele conducerii societății;
• angajatorul decide în mod independent dacă motivele existente sunt valabile, întrucât astfel de circumstanțe nu sunt stabilite în Codul muncii;
• de cele mai multe ori, nu se aplică pedeapsa dacă salariatul era bolnav sau nu avea materialele necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
• dacă motivul este recunoscut ca fiind valabil, atunci angajatorul nu aplică salariatului pedeapsa sub forma unei observații;
• dacă nu există motive temeinice pentru încălcarea cerințelor companiei, atunci se emite un ordin de către șef, pe baza căruia se emite o remarcă către angajat;
• un specialist semnează acest ordin, iar dacă refuză să-și pună semnătura, atunci se formează un act de către conducere.

Termenul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare este de obicei de un an. Este permisă retragerea acestuia înainte de termen, iar acest proces se realizează la inițiativa angajatorului sau în baza unei petiții întocmite de salariat, șeful departamentului în care acesta își desfășoară activitatea sau un reprezentant al comerțului. uniune.

Mustrare

Această metodă de pedeapsă este considerată destul de specifică, iar în legislație nu există informații despre ce infracțiuni poate fi folosită. În mod obișnuit, se aplică o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări dacă se identifică o abatere gravă care duce la anumite consecințe negative pentru companie. În plus, este folosit pentru încălcări minore obișnuite.

Cel mai adesea, mustrarea este folosită în următoarele situații:

• încălcarea principalelor prevederi ale Codului Muncii;
• plimbări regulate;
• încălcarea statutului sau a altor documente de reglementare interne ale întreprinderii;
• neîndeplinirea atribuțiilor oficiale, cu care angajatul companiei a fost familiarizat în prealabil împotriva semnării.

Acest tip de sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cazul în care un cetățean refuză să se supună unui control medical sau a unor cursuri de perfecționare. Dacă se constată că o persoană a întreprins în mod intenționat sau fără să știe acțiuni care au cauzat pierderi ale companiei, de obicei, aceasta este mustrată. Această pedeapsă se aplică numai după emiterea unui ordin oficial de către conducătorul întreprinderii. O astfel de pedeapsă poate fi folosită pentru o perioadă variabilă de timp, dar se aplică de obicei timp de 6 luni.

Cel mai adesea, mustrarea este folosită după ce a fost făcută observația. Nu este permisă aplicarea simultană a mai multor tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse. O mustrare severă poate fi emisă numai dacă angajatorul are dovezi scrise privind vinovăția unui anumit angajat.

Cum se face o mustrare?

Procesul de a răspunde trebuie realizat în acțiuni succesive. Inițial, supervizorul imediat al specialistului trebuie să transfere conducerii companiei un memoriu sau un memoriu special. Acest document conține informații despre:

• data la care a avut loc evenimentul;
• împrejurările în care a fost săvârșită încălcarea de către angajatul societății;
• numele tuturor persoanelor care au legătură cu această abatere.

Contravenientului i se oferă posibilitatea de a prezenta explicații scrise angajatorului. În cazul în care se aplică acest tip de sancțiune disciplinară pentru absenteism sau alte abateri, atunci informațiile relevante trebuie înscrise în dosarul personal al angajatului întreprinderii. O astfel de pedeapsă poate servi drept bază pentru privarea unui angajat de un bonus sau alte stimulente bănești. Dacă în timpul anului nu mai sunt dezvăluite încălcări, atunci penalitatea este eliminată automat. Este permisă retragerea mustrării înainte de termen dacă angajatorul este loial angajatului.

Concediere

Această metodă de pedeapsă este considerată cea mai severă. Se datorează doar prezenței unei abateri cu adevărat grave din partea unui angajat al întreprinderii. Folosirea unei astfel de pedepse este dreptul conducătorului societății, prin urmare, în prezența unor circumstanțe atenuante, acesta nu poate recurge la concediere.

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere se aplică în situații:

• există mai multe cazuri de încălcare a programului de muncă la întreprindere, de exemplu, întârzieri regulate sau ignorarea fișelor postului;
• abatere gravă, cum ar fi apariția la locul de muncă sub influența alcoolului, dezvăluirea de informații importante despre companie, furtul sau deteriorarea proprietății companiei.

Astfel de încălcări sunt într-adevăr semnificative. Vinovatia salariatului trebuie confirmata prin acte oficiale pentru a se afirma ca acesta a fost cel care a comis abaterea disciplinara. Tipurile de sancțiuni disciplinare pot fi aplicate doar separat, iar înainte de concediere, este întotdeauna necesar să se înregistreze alte abateri minore, precum și să se emită mustrări sau comentarii.

Cum se face o concediere?

Trebuie să existe motive întemeiate pentru aplicarea acestei sancțiuni. În plus, trebuie să îl formatați corect.

Se formează în mod necesar un act de furt și este necesară o notă explicativă de la contravenientul însuși. Este posibil să se întocmească o notă explicativă numai în termen de două zile.

Pedeapsa reprezentată de concediere trebuie întocmită sub formă de ordin. O copie a acestui document este furnizată angajatului pentru revizuire. În baza acestui ordin se emite un ordin de concediere a salariatului. Cetățeanul primește un salariu și o compensație pentru concediu de odihnă, iar în carnetul de muncă se înscriu informații că angajatul a fost concediat după săvârșirea unei abateri disciplinare.

Nu vei putea concedia o persoană dacă este în vacanță sau în concediu medical.

Reguli de proiectare

Se pot aplica diferite sancțiuni angajaților care comit diverse abateri și încălcări. Utilizarea diferitelor tipuri de sancțiuni disciplinare în Federația Rusă este considerată obișnuită, dar anumite reguli ale acestui proces trebuie respectate.

Trebuie înregistrată o încălcare specifică, pentru care se pot forma diferite documente:

• un act care indică faptul că în timpul programului de lucru un angajat al companiei a lipsit de la locul de muncă;
• un memoriu care să conțină informații că lucrarea nu a fost finalizată la timp;
• decizia comisiei care studiază nuanţele deficitului depistat.

După identificarea unei încălcări, se determină angajatul care este vinovat. Se întocmesc dovezi, după care se solicită o notă explicativă. Dacă acest document lipsește în termen de două zile, atunci se formează un act corespunzător.

Dacă angajatul are motive întemeiate pentru încălcări, atunci aceasta poate fi o circumstanță atenuantă, astfel încât se poate aplica o pedeapsă mai ușoară. Dacă nu există motive de încălcare, atunci se emite ordin de aducere a acestuia la o sancțiune disciplinară reprezentată de concediere.

Cât timp se aplică penalitatea?

Ca standard, se ia decizia de a trage la răspundere un angajat în termen de o lună de la descoperirea unui anumit eveniment sau încălcare. Dacă au trecut mai mult de 6 luni, atunci nu este permisă pedepsirea unui angajat al întreprinderii. Această perioadă nu include timpul în care salariatul nu a mers la muncă din motive temeinice.

Adesea, diferite încălcări sunt descoperite după diferite verificări sau revizuiri. În asemenea condiţii, perioada în care specialiştii firmei pot fi traşi la răspundere creşte la doi ani.

Concluzie

Astfel, fiecare angajator trebuie să înțeleagă tipurile de sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora pentru a le utiliza eficient pentru a aduce în justiție angajații neglijenți.

În Federația Rusă, sunt utilizate trei tipuri de pedepse, reprezentate de o remarcă, o mustrare sau demitere. Acestea se aplică în funcție de gravitatea abaterilor existente și de frecvența încălcărilor. Fiecare astfel de pedeapsă trebuie executată corespunzător și, de asemenea, au o durată limitată.

Este permisă eliminarea penalității în avans dacă există o cerere din partea angajatului sau a supervizorului său imediat. Angajatorul trebuie să evalueze toate circumstanțele atenuante și agravante înainte de a lua o decizie. Aplicarea penalităților este dreptul său, nu o obligație, astfel încât poate decide independent cum va fi pedepsit un angajat pentru diverse încălcări.