"Maling mga tanong" kapag nagre-recruit ng mga tauhan. Paano napupunta ang isang panayam sa HR sa panahon ng isang pakikipanayam sa trabaho? Anong mga tanong ang itinatanong ng HR sa isang aplikante para sa posisyon ng HR manager? Mga tanong para sa pagre-recruit

2.2 Mga tanong sa panayam kapag nagre-recruit ng mga tauhan

Sa pamamahayag, ang isang tanong ay isang napakahalagang kasangkapan para sa pagkuha ng impormasyon. Ang tanong ay agad na hinihila ang kalaban sa talakayan, hindi pinapayagan siyang iwasan ang sagot, at pinipilit siyang sumagot sa punto. Ang buong network ng mga tanong ay dapat na itaboy ang kaaway sa isang sulok, at ang huling tanong ay nagbubuod sa talakayan at sa wakas ay tuldok ang i. Kaya, ang ilang mga subtleties sa paglalagay ng tanong:

· Napakahusay na pangkalahatang kaalaman sa paksang tinatalakay

· Bumuo ng mga tanong sa paraang maalis ang posibilidad ng pag-iwas sa mga sagot

· Ang unang tanong ay dapat na agad na maakit ang kapareha sa pag-uusap

· Inaasahan ang mga posibleng sagot ng kausap at itanong sa kanila ang mga sumusunod na katanungan

Kaya, ang tanong ay isang anyo ng paggalaw ng pag-iisip, ngunit hindi isang kapalit para dito. Ang pangunahing kahalagahan ng mga tanong ay ang pagpapatupad ng mga layunin at layunin ng panayam. Samakatuwid, ang mga tanong ay maaaring uriin sa iba't ibang batayan, halimbawa:

Buksan at sarado:

· Ang isang bukas na tanong ay tumutukoy sa isang paksa o paksa para sa kinakapanayam, at pagkatapos ay malaya siyang buuin ang sagot sa kanyang sariling paghuhusga;

· Sa isang saradong tanong, ang mga posibleng sagot ay likas sa kanyang sarili, kaya ang respondent ay dapat pumili ng pahayag, opinyon na pinaka malapit na tumutugma sa kanyang posisyon sa pakikipanayam. Ang mga saradong tanong ay malawakang ginagamit sa mass survey. Sa pamamahayag, ginagamit ang mga ito kung nahihirapan ang kausap na ipahayag ang kanyang opinyon dahil sa iba't ibang mga pangyayari: pagkamahihiyain, takot na tila nakakatawa, kawalan ng kakayahang ipahayag ang kanyang mga iniisip. Gayunpaman, dapat magkaroon ng kamalayan sa panganib ng hindi sinasadyang pagpapataw ng sagot sa kinakapanayam.

Sa isang pag-uusap, maaaring lumitaw ang iba't ibang uri ng mga sikolohikal na hadlang: hindi masagot ng kausap ang tanong dahil nahihiya siya, hindi alam kung paano ipahayag ang kailangan ng tagapanayam; samakatuwid, upang mabawasan ang tensyon, ang tanong ay itinatanong nang hindi direkta. Ngunit ito ay ipinapayong lamang sa mga sumusunod na kaso. Ito ay kinakailangan upang makakuha ng impormasyon tungkol sa pag-uugali at mga relasyon na hindi naaprubahan at hindi sikat sa isang partikular na kapaligiran. Maaaring ipagpalagay nang maaga na ang kausap ay mahihirapang magpahayag ng mga opinyon na sumasalungat sa mga pamantayang moral o etikal na ibinabahagi ng mga social network na iyon. mga grupong kinabibilangan niya. Pagkatapos ay kailangan mong bumuo ng isang tanong upang mapalaya nito ang kinakapanayam mula sa mga kategoryang pahayag, habang pinapayagan kang makakuha ng impormasyon tungkol sa kanyang mga pananaw at opinyon. Napakahalaga ng pagpili ng personal at hindi personal na anyo ng tanong. Ang personal na anyo ng tanong ay nagpapakita ng isang indibidwal na opinyon, ang impersonal na anyo ay nagbibigay ng sagot hindi tungkol sa sariling pananaw, ngunit tungkol sa mga opinyon ng iba; hindi ito nagpapakita ng personalidad ng interlocutor, ngunit ang kanyang mga ideya tungkol sa kung ano ang kinakailangan ng katotohanan.

Sa pamamagitan ng epekto sa kausap: Nangunguna o nag-uudyok na mga tanong.

Dapat mag-ingat na ang mga tanong ay hindi naglalaman ng mga pahiwatig kung anong impormasyon ang gustong makuha ng mamamahayag at kung anong impormasyon ang hindi kanais-nais para sa kanya. Sa mga panayam na nai-publish sa press, at lalo na madalas sa radyo at telebisyon, may mga tanong: "Alam mo ba na ....." Iilan sa mga ganitong kaso ang maglalakas-loob na tumutol sa isang mamamahayag na nakaplano na at malinaw ang lahat. Karamihan sa mga nakapanayam sa mga ganitong kaso ay nagmamadaling ipahayag ang kanilang pagsang-ayon. Minsan ang mga nag-uudyok na tanong ay sadyang ginagamit ng mga mamamahayag, lalo na ang mga iyon. Yaong mga nagpasya ng lahat nang maaga at hindi nais na isuko ang umiiral na ideya.

Kapag naghahanda para sa isang pakikipanayam, ang isang mamamahayag ay dapat munang bumalangkas ng mga pangunahing katanungan na magbibigay ng pinakamahalagang impormasyon. Gayunpaman, sa isang tunay na sitwasyon, ang pangunahing tanong ay maaaring hindi gumana. Madalas iniiwasan ng mga tao na sumagot. Sa kasong ito, sa tulong ng mga katanungan sa pagsisiyasat at pagsusuri ng pag-uugali ng interlocutor, matutukoy ng mamamahayag ang dahilan para sa hindi kasiya-siyang sagot at magtanong ng ilang karagdagang mga katanungan upang makuha ang impormasyon kung saan nilayon ang pangunahing tanong. . Kadalasan, ang pagsisiyasat at karagdagang mga katanungan ay hindi inihanda nang maaga, ngunit bumangon kapag ang pangunahing tanong ay hindi gumagana, pati na rin sa mga kaso kapag ang isang hindi inaasahang pagliko ng paksa o isang bagong paksa ng pag-uusap ay lumitaw. Sa parehong paraan, ang mga tanong sa pagkontrol ay maaaring iguhit nang maaga, ngunit kusang lumabas din sa panahon ng panayam. Ang kanilang layunin ay upang suriin kung ang kinakapanayam ay talagang may kaalaman na sinasabing mayroon siya, ang mga damdaming pinag-uusapan niya, sa isang salita, sinusuri ang papasok na impormasyon para sa pagiging maaasahan. Isa sa mga bahagi ng isang matagumpay na pakikipanayam ay ang karampatang wika at istilo ng mga tanong. Una sa lahat, ang tanong ay dapat na malinaw sa kinakapanayam at may parehong kahulugan para sa kanya tulad ng para sa mamamahayag. Hangga't maaari, kinakailangang isaalang-alang ang antas ng kaalaman ng kausap at subukang buuin ang tanong sa paraang pamilyar sa kanya ang mga konsepto at terminong kasama sa tanong. Kailangan mong maging handa na muling sabihin ang isang hindi malinaw na tanong at ipaliwanag ang termino. Ang isang mahusay na mamamahayag ay makakahanap ng isang karaniwang wika sa bawat kausap, ngunit hindi ito nangangahulugan. Na dapat niyang gamitin ang parehong mga kolokyal na ekspresyon, propesyonal na mga salita, bilang ang kausap. Ang susunod na kinakailangan para sa isang tanong ay dapat itong maglaman ng isang kaisipan. Kung hindi, ang huling bahagi lamang ng tanong ang sasagutin ng kinakapanayam o ang bahaging mas madaling matandaan niya. Minsan ang isang mamamahayag ay naghahalo ng ilang mga katanungan sa isang tanong, dahil sinusubukan niyang imungkahi sa interlocutor ang isang linya ng pag-iisip, at pagkatapos ang hanay ng mga tanong na ito ay nagiging isang pahiwatig. Kapag gumagawa ng mga tanong, dapat tiyakin ng mamamahayag na ang mga ito ay itinuturing na may kaugnayan sa paksang tinatalakay at naaayon sa mga layunin ng panayam. Ang tanong ay maaari ding hindi inaasahan para sa kausap at hindi karaniwan sa anyo, na mahalaga. upang malaman ng mamamahayag kung paano ito ilalahad sa paraang hindi makalikha ng negatibong epekto. Kapag bumubuo ng mga tanong, kinakailangang isaalang-alang ang isang mahalagang kadahilanan tulad ng kamalayan ng interlocutor. Kung hindi niya masagot ang tanong. Pagkatapos ay lumitaw ang hindi kasiya-siyang pakiramdam na hindi niya nakayanan ang kanyang gawain, hindi natutugunan ang mga inaasahan ng mamamahayag, at pinapahiya ang kanyang sarili sa kanyang mga mata. Ang kakapanayamin ay maaaring umiwas at nagmamadaling tapusin ang pag-uusap.

Pahintulutan ang kandidato na magtanong tungkol sa trabaho o kumpanya. Ang kanyang mga tanong ay makapagbibigay sa iyo ng higit na pag-unawa sa kanyang pag-iisip, personal na motibasyon, at mga halaga. Kapag natapos na, pasalamatan ang kandidato para sa kanyang pagsasaalang-alang sa kumpanya: "Nagpapasalamat ako sa iyo para sa pakikipanayam at impormasyon na iyong ibinahagi." Siguraduhing ipaalam sa bawat aplikante kung kailan aasahan ang isang tugon.

Pagkatapos ng panayam, maglaan ng oras upang tipunin ang iyong mga iniisip at suriin ang kandidato. Magandang ideya na sumangguni sa mga tala na kinuha sa panahon ng panayam. Tayahin kung gaano kahusay ang kandidato para sa paparating na trabaho, kung gaano kalaki ang pagnanais na gawin ito. Bilang karagdagan, makinig sa iyong intuwisyon, bihira itong mabigo.

Konklusyon

Kaya kung ano ang isang pakikipanayam sa pagpili ng mga tauhan - isang pakikipanayam sa genre nito ay hindi gaanong nakapagpapaalaala sa isang pagsusulit, kung saan para sa bawat tanong ay may isang paunang kilalang sagot, ngunit sa kabila ng lahat, ito ang istilo na madalas na pinipili ng marami kapag nagkikita. Ang pinakamahalagang bagay na dapat matutunan ay ang "magkaroon ng isang pag-uusap bilang isang pantay." Ngunit sa ilang kadahilanan, ang pinakamahirap na maunawaan ay ang bawat panig ay may sariling karanasan, sariling pananaw: tao at propesyonal, sarili nitong posisyon. At ang propesyonal na pakikipanayam kapag nagre-recruit ng mga tauhan ay binubuo ng mga simple at pantao na bagay: ang kakayahang maging isang kawili-wiling interlocutor, interesado at matulungin. Bago magsagawa ng isang panayam sa pangangalap, subukang lumikha ng isang imahe ng iyong sarili bilang isang taong maaaring maging matagumpay sa posisyon na ito. Ang gawain ay hindi lamang makipag-usap sa isang tao at gumugol ng oras, ngunit upang makagawa ng mga konklusyon. Kung nais mong maunawaan kung gaano responsable at mahusay ang isang potensyal na empleyado, kung gaano siya kahilig sa pagsasarili, kung mayroon siyang mga katangiang pang-organisasyon, atbp., gumawa ng isang listahan ng mga katangiang ito (dapat tandaan na ang mga ito ay kinakailangan para sa isang naibigay na bakante ), halimbawa, para sa isang accountant o operator ikaw ay hihingi ka ng kalinawan at kasipagan. At ang iyong pakikipanayam ay dapat na naglalayong tukuyin nang tumpak ang mga katangiang ito. Para sa ilang kadahilanan, karaniwang pinaniniwalaan na ang tanging layunin ng pagpili ng mga tauhan ay ang magpasya kung ang isang kandidato ay angkop o hindi. Ito talaga ang layunin na nasa ibabaw. Gayunpaman, mayroong ilang mas napakahalagang mga gawain: upang mag-udyok sa isang kandidato na interesado ka na magtrabaho sa kumpanya, mag-iwan ng positibong impresyon ng kumpanya sa isang taong hindi masyadong tama para sa iyo, upang masuri ang kandidato nang tumpak hangga't maaari. sa mga tuntunin ng mga indibidwal na personal na katangian, kakayahan, kakayahan, potensyal, karanasan at mga halaga. Kasabay nito, maaari nating pag-usapan ang parallel na solusyon ng mga problema tulad ng pinakamainam na pamamahagi ng oras, pagkuha ng tunay na maaasahang impormasyon, pag-iimbak ng natanggap na impormasyon, at marami pa. Kaya, ang isang bagay na tila simple ay nagiging masalimuot at masalimuot.

Bago simulan ang isang panayam sa pangangalap, pagkatapos ng pagbati, ang tagapanayam ay dapat gumugol ng ilang minuto sa pakikipag-usap sa kandidato upang lumikha ng isang kanais-nais na kapaligiran sa pakikipanayam. Maaaring magsimula ang pag-uusap sa ilang tanong tungkol sa kung paano nakarating ang tao sa iyong opisina, kung nakita niya ito kaagad, kung umuulan sa labas - binabanggit ang masamang panahon. Mayroong termino sa pagpili ng tauhan - ang "40 segundong panuntunan" - pinaniniwalaan na sa karaniwan ay tumatagal ng oras na ito upang makabuo ng isang unang impression. Kasabay nito, mahalagang tandaan na ang impresyon ay nabuo sa iyo at sa kandidato. Ito ay kinakailangan upang matulungan ang kandidato na maging komportable; paganahin ang tao na kumilos nang natural upang makuha ang pinaka kumpletong mga sagot sa mga tanong na itatanong sa proseso ng pakikipanayam. Ito ay kinakailangan kapag nagre-recruit ng mga tauhan, dahil ang isang panayam na isinagawa sa isang panahunan, nakababahalang kapaligiran ay makakatulong sa kandidato na bumuo ng isang negatibong impresyon sa iyo, sa trabaho sa kabuuan, at sa kumpanya.

Sa dakong huli, mapapadali nito ang pagsusuri ng impormasyong natanggap, kung saan posible ang mga sumusunod na katanungan:

· Mag kwento ka ng kaunti patungkol sa iyong sarili?

· Ano ang umaakit sa iyo sa aming kumpanya?

· Gaano ka nasisiyahan sa bilis ng iyong karera?

· Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong huling lugar ng trabaho?

Para sa higit na detalye kapag pumipili ng mga tauhan, upang mabigyan ang kandidato ng pagkakataon na lubos na maipakita ang mga indibidwal na katangian ng kanyang pag-uugali sa nakaraan, ang mga karagdagang paglilinaw na katanungan ay dapat itanong. Kung ang kandidato ay may mahabang kasaysayan ng trabaho, dapat kang tumuon sa mga tanong kung saan ang mga sagot ng kandidato ay maglalarawan sa kanyang nakaraang pag-uugali habang ginagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Sa kabaligtaran, kung ang kandidato ay may kaunti o walang karanasan sa trabaho, dapat itanong sa sitwasyon. Bilang isang patakaran, ang pag-uugali ng isang tao sa nakaraan ay ginagawang posible sa pagpili ng mga tauhan na pinakatumpak na mahulaan kung paano kikilos ang isang tao sa hinaharap, na nahahanap ang kanyang sarili sa isang katulad na sitwasyon. Sa pag-iisip ng pag-aaral sa nakaraang pag-uugali ng kandidato, isipin kung gaano niya kakayanin ang kanyang mga responsibilidad sa hinaharap, kung ano ang magiging istilo ng pag-uugali ng kandidato sa posisyon na iyong pinupunan:

· Ano ang iyong mga lakas?

· Ano ang iyong mga kahinaan?

· Ano ang gusto mo tungkol sa iyong kasalukuyang/nakaraang trabaho?

· Dahilan para umalis sa iyong huling trabaho?

· Bakit kita kukunin?

· Ano ang nag-uudyok sa mga tao na magtrabaho nang pinakaepektibo?

· Sa anong mga sitwasyon ay makatwiran ang pagsisinungaling?

Kinakailangang itala ang lahat ng may-katuturang impormasyon na nakuha sa proseso ng pakikipanayam sa pangangalap. Dapat na makita ng kandidato na ang kanyang mga sagot sa mga tanong ay naitala, ngunit ang kandidato ay hindi dapat pahintulutang basahin ang mga tanong o ang mga tala na nagrerekord ng kanyang mga sagot.

Ang pag-unawa kung aling mga personal na katangian ang nag-aambag sa tagumpay sa isang partikular na posisyon ay nangangailangan ng intelektwal na pagsisikap. (Hindi sapat para sa isang sales manager na maging kaakit-akit at madaling lapitan; kailangan din niyang maging resulta, kung hindi, siya ay ituring na isang mahusay na tao ng mga customer, ngunit malamang na hindi tapusin ang kinakailangang bilang ng mga kontrata, dahil para sa naturang ang mga taong nagtatatag ng magandang relasyon ay ang resulta).

Kapag nagre-recruit ng mga tauhan, sinisikap ng mga employer na tukuyin ang lahat ng positibo at negatibong katangian sa kanilang mga empleyado sa hinaharap. Ano ang binibigyang pansin mo kapag nagsasagawa ng isang panayam? Ang listahan na inaalok sa iyo ay nagbibigay ng ideya ng mga katangian ng isang bagong empleyado na itinuturing ng employer na pinakamahalaga sa pagkuha sa kanya. Ang iba pang mga katangian (tulad ng pagiging isang mahusay na manlalaro ng golp, hindi pakikilahok sa lipunan, o iba pa) ay maaaring mahalaga, ngunit sa iyo lamang. Pati na rin ang mga halimbawang tanong na tutulong sa iyo na matukoy ang mga katangiang ito kapag nagre-recruit ng mga tauhan.

Ang pagkuha ng isang propesyonal, isang taong angkop para sa bakante, ay isa sa pinakamahalagang gawain na kinakaharap ng mga tagapamahala kapag nagre-recruit ng mga tauhan. Dapat mong tiyakin na sa pagtatapos ng panayam ay mayroon kang sapat na impormasyon na susuriin. Anyayahan ang kandidato na tanungin ang kanyang mga tanong at magbigay ng mga sagot sa kanila. May mga kaso na tinanggihan ang mga kandidato dahil hindi sila nagtanong. Pagkatapos ng lahat, kung ang isang tao ay hindi interesado sa mga kalagayan ng kanyang sariling buhay, malamang na hindi siya interesado sa mga alalahanin ng kumpanya. Bilang karagdagan, ito ay muling magbibigay ng pagkakataon upang matukoy ang mga priyoridad ng kandidato. Narito ang ilang tanong na kailangan mong paghandaan:

· Paano magbabago ang suweldo? Ano ang nakasalalay dito? May wage indexation ba?

· Posible bang gumawa ng karera sa kumpanya?

· Bakit umalis ang iyong hinalinhan?

Ang huling yugto ng mga negosasyon kapag nagre-recruit ng mga tauhan ay nagsasangkot ng isang maikling buod: tanungin ang kandidato kung kailan siya maaaring magsimulang magtrabaho, gaano karaming oras ang kailangan niyang gumawa ng desisyon, ano ang iba pang mga alok at paano siya pipiliin? Sa anumang kaso, pasalamatan sila para sa kanilang oras, at malinaw ding sumang-ayon sa karagdagang pakikipag-ugnayan: sino ang tatawag kung kanino, kailan at para sa anong desisyon, ano ang karagdagang pamamaraan para sa paggawa ng desisyon. Lubos naming inirerekumenda na sa yugtong ito ng pagpili ng mga tauhan ay maging tapat ka sa kandidato at sabihin na tatawagan lamang namin siya kung positibo ang desisyon, at sa parehong oras ay tinatayang tukuyin ang mga tuntunin: pagkatapos ng lahat, naghihintay ang tao at maaaring tanggihan ang ilang iba pang mga pagkakataon.

Sa buod, masasabi nating kung paano natin maipapakita ang ating sarili sa isang pakikipanayam sa isang tagapag-empleyo ay makakaapekto hindi lamang sa pagbuo ng ating karera sa kabuuan, kundi pati na rin sa katayuan na maaari nating paunlarin sa hinaharap upang magkaroon ng matatag na pag-iral sa lipunan. Kung nabasa mo ang lahat ng inilarawan sa itaas sa trabaho, hindi mo lamang matututunan ang tungkol sa mga konsepto at uri ng mga panayam, mga yugto at pagsasagawa ng mga panayam, kundi pati na rin ang tungkol sa mga tanong sa pakikipanayam sa panahon ng pagpili ng mga tauhan, kapwa sa teorya, kundi pati na rin sa pagsasanay sa pamamagitan ng paglalapat ng nakuha. kaalaman.

Aplikasyon

Ano ang maaaring itanong ng isang employer?	Ano ang hindi dapat sabihin bilang tugon	Ano ang pinakamahusay na paraan upang sagutin?
Bakit mo kailangan ang partikular na bakanteng ito? Sa iyong palagay, bakit mo magagawa ang trabahong ito?	Sabihin ang iyong talambuhay.	Iulat ang iyong nalalaman at nagagawa para sa kumpanya sa nais na lokasyon.
Paano mo ilarawan ang iyong sarili? Ilarawan ang iyong sarili bilang isang tao.	Ikalat ang tungkol sa iyong mga paniniwala sa relihiyon at pulitika, umiyak tungkol sa iyong personal na buhay. Ang panayam ay hindi pinapayagan na sagutin ang mga tanong na ito, at hindi ka obligadong sumagot.	Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong sarili, na tumutuon sa mga katangiang kakailanganin mo sa posisyong ito.
Ano ang iyong karanasan? Paano ka magiging kapaki-pakinabang dito?	Ilista ang lahat ng mga lugar kung saan ka nagtrabaho.	Sabihin sa amin ang higit pa tungkol sa iyong mga nakamit sa lugar ng interes ng kumpanya.
Paano mo nakayanan ang anumang mahirap na sitwasyon?	Magbigay ng maliliit na detalye.	"Nagawa kong baguhin ito at iyon, na nagdala ng malaking kita sa kumpanya." O sabihin sa amin kung paano mo nagawang tulungan ang isang tao sa isang kritikal na sitwasyon.
Ano ang iyong pinakamalaking kahinaan?	Maging mabilis sa pagpuna sa sarili.	Banggitin ang mga pagkukulang na hindi sa anumang paraan ay nakakaapekto sa mga propesyonal na katangian.
Ano ang alam mo tungkol sa aming kumpanya?	"Magsasagawa ako ng mga detalyadong pagtatanong, ngunit hindi ko ito nakuha..."	"Alam ko kung ano ang ginagawa niya at kung ano ang ibinebenta niya, kung saan siya nabibilang sa industriya."
Ganito at ganyan ang sinasabi ng resume mo... Sabihin sa amin nang mas detalyado.	"Sa kasamaang palad, pinagsama ko ito isang daang taon na ang nakalilipas at hindi na naaalala ang mga detalye."	Kinakailangang magbigay ng malinaw at maiikling sagot sa punto. Maging handa na i-back up ang bawat pahayag sa mga katotohanan.
Handa ka na bang kumuha ng mga advanced na kurso sa pagsasanay?	"Hindi, hindi iyon masyadong interesado sa akin."	"Oo, gusto kong malaman ang mga pinakabagong pag-unlad sa larangang ito."
Gusto mo bang magtrabaho sa isang "pangkat"?	"Mas magiging masaya akong ipakita kung ano ang kaya kong gawin nang mag-isa."	"Talagang gusto ko ito at narito ang isang tiyak na halimbawa (magbigay)."
Saan mo nakikita ang iyong sarili sa loob ng limang taon?	"Isinasakop ko ang isang posisyon na partikular na nilikha para sa akin."	"Plano kong magtrabaho sa lahat ng mga taon sa iyong kumpanya at umaasa na ang mga bagong kasanayan ay makakatulong sa akin na umunlad sa aking karera."

Listahan ng ginamit na panitikan

1. Averyanov L.Ya. Ang sining ng pagtatanong: Mga tala mula sa isang sosyologo. M. Agham,: 1987.-500 p.

2. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Pagpapayo at psychotherapy. - New York, 1997. -900s Belanovsky, S.A. Indibidwal na malalim na panayam/ S.A. Balanovsky – M.: Publishing House S.A. Balanovsky, 1995.-500 p.

3. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Mga paraan ng pagkolekta ng sosyolohikal na impormasyon. Toolkit. M.: 1985.-2000s.

4. Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Mga survey sa telepono ng populasyon. - M.: 1985.-700s.

5. Kayumanggi L.M. Ang imahe ay ang landas tungo sa tagumpay / L.M. Brown – M.: 1996.-852p.

6. Butenko I.A. Questionnaire survey bilang komunikasyon sa pagitan ng isang sociologist at isang respondent / I.A. Butenko M.: Sociology and psychology, 1989.-250 p.

7. Panimula sa praktikal na sikolohiyang panlipunan./ Ed. Yu.M. Zhukova, L.A. –M.: Social psychology, 2000.-800 p.

8. Grechikhin V.G. Mga lektura sa mga pamamaraan at pamamaraan ng sosyolohikal na pananaliksik. M.: 1988.-752 p.

11. Zimnyaya I.A. Pedagogical psychology - M.: Rostov n/D.: "Phoenix", 1997. -126 p.

12. Ivanova S.V. Ang sining ng pagpili ng tauhan: Paano suriin ang isang tao sa isang oras. - M.: Alpina Business Books, 2005.-421 p.

13. Kravchenko A.I. Mga Batayan ng Sosyolohiya - M.: Nauka, 1997.-142p.

14. Kurbatov V.I. Sosyolohiya. M.: Sosyolohiya, 2001.-325 p.

15. Merton R., Fiske N./Kedall P. Nakatuon na panayam. M.: Stringer, 1991.-821 p.

16. Mga paraan ng pagkolekta ng impormasyon sa sosyolohikal na pananaliksik. M.: 1990.-555 p.

17. Organisasyon at metodolohikal na pamamaraan ng sociological survey. M.: 1986.-821 p.

18. Pangkalahatang sikolohiya / Comp. E.I. Rogov. - M.: VLADOS, 2003.-441 p.

19. Petrenko E.S., Eroshenko T.N. Socio-demographic sa sosyolohikal na pananaliksik. M.: 1979.-102 p.

20. Petrovskoy, O.V. Solovyova. - M.: Smysl, 1996.-100 p.

21. Sosyolohiya. Dictionary-reference na aklat: sosyolohikal na pananaliksik: mga pamamaraan, pamamaraan, matematika at istatistika. M.: 1991.-3000s.

22. Sosyolohiya. Workshop. M.: 1993.-100 p. (Supplement sa Socio-Political Journal).

23. Khagurov A.A. Social experiment/logical-methodological at social problems.-M.: Rostov-on-Don, 1989.-721p.

24. Khmelko V.E. Oryentasyong panlipunan ng indibidwal / V.E. Khmelko.-M.: Kyiv, 1989.-251p.

25. Shalenko V.N. Sociological research program / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-521p.

26. Shostak M.I. Reporter: propesyonalismo at etika / M.I. Shostak - M.: 2001.-700 p.

27. Yadov V.A. Sociological research: metodolohiya, programa, pamamaraan. SamSU/V.A Yadov - M.: 1995.-692p.

28. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postal survey sa sosyolohikal na pananaliksik. M.: Kyiv 1988.-221 p.

Averyanov L.Ya. Ang sining ng pagtatanong: Mga tala mula sa isang sosyologo. M. Agham,: 6-75 p.

Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Pagpapayo at psychotherapy. - New York, 1997. -900s Belanovsky, S.A. Indibidwal na malalim na panayam / S.A. Balanovsky – M.: Publishing House S.A. Balanovsky. 200-300s.

Andrenkov V.G. Maslova O.M./Mga paraan ng pagkolekta ng sosyolohikal na impormasyon. Toolkit. M.: 101 p.

Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Mga survey sa telepono ng populasyon. - M.: 100-110s.

Shalenko V.N. Sociological research program / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-10-162p.

Shostak M.I. Reporter: propesyonalismo at etika / M.I. Shostak - M.: 25-300 p.

Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postal survey sa sosyolohikal na pananaliksik. M.: 15-30 s.

Khagurov A.A. Social experiment/logical-methodological at social problems.-M.: Rostov-on-Don, 21-100p.

Petrovskaya, O.V. Solovyova. - M.: 100s.

Butenko I.A. Sarbey ng palatanungan bilang komunikasyon sa pagitan ng isang sosyologo at isang sumasagot / I.A. Butenko M.: Sosyolohiya at sikolohiya, 220-229 p.

Zimnyaya I.A. Pedagogical psychology - M.: Rostov n/d.: "Phoenix", 12-100p.

Kayumanggi L.M. Ang imahe ay ang landas tungo sa tagumpay / L.M. Brown – M.: 10-52 p.

Kurbatov V.I. Sosyolohiya. M.: Sosyolohiya, 2-50s.

Organisasyon at metodolohikal na pamamaraan ng sociological survey. M.: 21s.

Khagurov A.A. Social experiment/logical-methodological at social problems.-M.: Rostov-on-Don, 1-25s.

Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postal survey sa sosyolohikal na pananaliksik. M.: 63-69s.

Averyanov L.Ya. Ang sining ng pagtatanong: Mga tala mula sa isang sosyologo. M. Agham,: 5-60s.

Organisasyon at metodolohikal na pamamaraan ng sociological survey. M.: 21-25s.

Ano ang dapat niyang asahan sa susunod, ngunit sa anumang pagkakataon ay gumawa ng mga pahayag na hindi maaaring mahigpit na sundin. 1.3. Karanasan sa ibang bansa sa pagre-recruit, pagtatasa at pagpili ng mga empleyado, at mga paraan upang bumuo ng isang epektibong modelo para sa pagtatasa ng mga kandidato kapag ang pagkuha ng mga Tauhan ay ang makina ng anumang organisasyon. Binibigyang-diin ng mga tagapamahala ng Hapon na kung mawala ang mga makina, malapit nang lalabas ang organisasyon na may higit...

Ang mga lugar ng aktibidad at ang sistema ng pagpili ay kailangang dagdagan, samakatuwid, sa bahagi ng proyekto ng thesis ang layunin ay magmungkahi ng mga hakbang upang mapabuti ang kasalukuyang sistema ng pagpili ng tauhan. 3. PAGPAPABUTI NG SISTEMA NG PAGPILI NG TAUHAN SA ZELENOGORSK BRANCH No. 7815 NG SBERBANK OF RUSSIA Malamang na ngayon sa Russia ay mayroong kahit isang malaking korporasyon kung saan walang...

Naku, halos walang sinuman ang may kakayahang magsagawa ng isang panayam nang hindi ganap na gumugulo. Sa lahat ng aking maraming taon ng karanasan sa pagpili ng mga tauhan, palagi ko pa ring napagtanto pagkatapos ng katotohanan na nagkamali ako sa isang lugar. Hindi nagtanong tungkol sa isang bagay, sumuko sa impluwensya ng mga stereotype, kinuha ang pag-uusap sa maling direksyon, sinira ang impresyon ng kandidato sa kumpanya - maraming mga paraan, kung hindi upang mabigo ang pakikipanayam, kung gayon hindi bababa sa hindi maisagawa ito nang maayos tama na. Kaya naman, hinihimok ko kayo: kahit na matagumpay mong nakapanayam ang libu-libong mga aplikante, napunan ang daan-daang mga bakante at pakiramdam tulad ng isang pato sa tubig sa pakikipag-usap sa sinumang kandidato, siguraduhing maghanda para sa interbyu. Sa isang diwa, ang pinakamahalagang bahagi ng naturang komunikasyon ay tiyak na paghahanda para dito, hindi alintana kung pinag-uusapan natin ang unang pag-uusap sa telepono o ang ikatlong pulong.

Ang paghahanda para sa isang panayam sa telepono at personal na panayam ay halos pareho, at ang komunikasyon mismo sa parehong mga kaso ay batay sa parehong mga prinsipyo. Lahat ng tinalakay sa kabanatang ito ay nalalapat sa parehong mga kaso. Ang ilang mga punto na nauugnay lamang sa mga pag-uusap sa telepono o lamang sa mga personal na pagpupulong ay naka-highlight sa teksto na may kaukulang mga icon:

Kaya, alamin natin kung paano maayos na maghanda para sa isang tawag o pulong.

Suriin ang resume ng kandidato

Oo, sa nakaraang kabanata hinihikayat kita na huwag pansinin ang karamihan ng impormasyon sa iyong resume at tumuon lamang sa pormal na kaugnayan nito sa posisyon. Ang diskarte na ito ay talagang ang tanging tama sa panahon ng paunang pagpili ng mga kandidato, kapag nagpasya ka kung tatawagan ang isang tao o hindi. Ngayon ang sitwasyon ay nagbago: alam mo na na ang tawag (at kung ang resulta nito ay matagumpay, ang pulong) ay magaganap, at ang resume ay magiging batayan kung saan ang lahat ng komunikasyon sa kandidato ay itatayo. Siguraduhing isulat ang lahat ng bagay na tila hindi maintindihan at kakaiba sa iyo, nangangailangan ng paglilinaw, nagtataas ng mga pagdududa at mga katanungan. Kung ang isang kandidato ay nagtrabaho sa parehong posisyon sa loob ng mahabang panahon, ito ay nagkakahalaga ng pag-alam kung bakit hindi siya lumaki sa lahat ng mga taon na ito. Nagbago ba ang functionality nito? Ano ang dahilan ng napakatagal na pagkaantala sa isang lugar? Kung, sa kabaligtaran, ang kandidato ay madalas na nagbago ng mga trabaho, kinakailangan upang malaman ang mga dahilan para dito. Marahil ay nakikipag-usap ka sa isang hindi matatag na tao, isang uri ng tumbleweed na hindi nananatili kahit saan. O baka gumawa lang siya ng project work at ang ganoong karanasan ay magiging angkop sa posisyon na gusto mong punan.

Ang ilang impormasyon ay maaari at dapat na linawin bago makipag-usap sa kandidato, sa pamamagitan lamang ng paggamit ng Internet. Tiyaking i-Google ang mga nakaraang trabaho ng kandidato kung hindi mo alam ang mga ito. Sa paraang ito, hindi ka lamang matututo ng higit pa tungkol sa karanasan ng aplikante, ngunit mas mabilis din na makipag-ugnayan sa kanya, na nagpapakita na alam mo na. Minsan ang madalas na mga pagbabago sa trabaho ay nagpapahiwatig lamang na ang departamento ng HR ng isang kumplikadong grupo ng mga kumpanya ay naglipat ng isang empleyado mula sa isang legal na entity patungo sa isa pa, habang siya ay patuloy na gumaganap ng parehong trabaho sa parehong lugar. At madaling malaman ang tungkol sa mga ganoong bagay kahit bago ang isang personal na pagpupulong.

Siguraduhing walang makakasagabal sa interbyu

Pinag-uusapan natin ang mga nakakatawang maliit na bagay sa organisasyon, na sa pagsasagawa, sa kasamaang-palad, ay maaaring masira ang lahat sa malaking paraan.

Kung gumugol ka ng dalawang buwan sa paghabol sa perpektong kandidato para sa isang nangungunang posisyon, ginugol mo ang tatlong oras sa paghikayat sa kanya na pumunta sa isang pulong at inilayo ang kliyente mula sa mahahalagang bagay upang makalahok sa panayam na ito, magiging lubhang nakakadismaya na kalimutang mag-book ng isang silid ng pagpupulong. Siyempre, sa huli ay lalabas ka, ngunit hindi malamang na ang isang pakikipanayam na isinasagawa sa koridor sa mga kahon ay magkakaroon ng magandang epekto sa pagganyak ng kandidato at palakasin ang iyong pakikipag-ugnayan sa kliyente. Sa madaling salita, siguraduhing maaga na ang mga direksyon ng kandidato ay naipadala na, ang kanyang pass ay na-order na, ang silid ng pagpupulong ay libre, ang printer ay hindi naubusan ng tinta, ang kliyente ay naaalala ang tungkol sa pulong, atbp.

Ito ang unang pakikipag-ugnayan sa kandidato, bilang isang resulta kung saan makakagawa na siya ng ilang mga konklusyon tungkol sa kumpanya at sa posisyon. At kung uulitin mo ang bawat salita, sinusubukang i-outshout ang iyong mga kasamahan, makina o hammer drill, ang mga konklusyon ay maaaring maging lubos na nakakadismaya. Humanap ng pagkakataong makipag-usap sa isang tahimik na lugar, siguraduhing hindi ka maabala sa mga tawag. Kung kailangan mong tumawag sa harap ng iyong mga kasamahan, pag-isipan nang maaga kung paano sasagutin ang mga tanong na hindi mo matalakay sa harap nila. Halimbawa, kapag tinanong tungkol sa suweldo, humingi ng paumanhin sa hindi direktang pagsasabi ng numero, ngunit hilingin sa kandidato na sabihin ang kanyang mga inaasahan at magkomento sa mga ito.

Idagdag sa kalendaryo

Ito ay tila isang ganap na halatang bagay, ngunit ang pagsasagawa ng panayam na ito ay malamang na hindi lamang ang iyong gawain para sa linggo, at walang garantiya na hindi ka madadala at makakalimutan ang tungkol dito. Huwag umasa sa iyong memorya. Magtakda ng paalala sa iyong telepono, tagaplano ng gawain, o bilugan ang petsa at oras sa isang kalendaryong nakabitin sa isang nakikitang lugar.

Mahalaga hindi lamang na tandaan na ikaw mismo ang pumunta sa panayam, kundi pati na rin na abisuhan ang iba pang mga kalahok nang maaga kung kinakailangan ang kanilang presensya sa pulong. Sumang-ayon sa isang oras na maginhawa para sa lahat bago gumawa ng appointment sa kandidato.

Kung sa unang pagkakataon na tumawag ka sa isang hindi maginhawang oras para sa kandidato at sumang-ayon na tumawag muli sa ibang pagkakataon, siguraduhing tandaan ito para sa iyong sarili. Mas madaling kalimutan ang tungkol dito kaysa sa isang appointment.

Salita sa mga kandidato. Paghahanda para sa isang pakikipanayam sa isang tagapag-empleyo

Piliin ang pinakaangkop na paglalarawan ng mga aksyon ng recruiter sa paghahanda sa iyo para sa isang pakikipanayam sa isang employer (multiple choice)

Pagtalakay ng feedback batay sa mga resulta ng pakikipanayam sa employer

Maghanda ng isang plano sa pakikipanayam

Dumalo ako kamakailan sa isang panayam na isinagawa ng pinuno ng departamento ng mga tauhan ng isang kumpanya. Matapos magtanong ng tatlo o apat na katanungan, nagpaalam siya sa kandidato, na dumating sa konklusyon na walang kooperasyon: sinabi ng batang babae na gusto niya ang paglago ng karera, ngunit hindi ito maiaalok ng kumpanya sa ngayon. Dahil sa curiosity, nakipag-usap ako sa kandidato at nalaman ko na ang paglago ng karera ay hindi isang priyoridad para sa kanya; mas interesado siya sa pagpapalawak ng kanyang pag-andar kumpara sa kanyang kasalukuyang lugar ng trabaho. "Hindi angkop," ayon sa pinuno ng departamento ng mga tauhan, ipinapalagay lamang ng posisyon ang naturang pagpapalawak. Bilang karagdagan, ang pag-uusap ay nagsiwalat ng ilang iba pang mga kadahilanan na malinaw na nagpapahiwatig na ang kandidato at ang kumpanya ay isang mahusay na akma para sa isa't isa. At kung ang tagapanayam ay nagsagawa ng panayam hanggang sa katapusan, na nagtatanong ng lahat ng mga tanong ayon sa plano, at hindi ito nagambala pagkatapos ng sampung minuto ng pag-uusap, malamang na napunan ang bakante. Ito ay isang napakahalagang punto: kailangan mong hindi lamang gumuhit ng isang plano, ngunit manatili din dito hanggang sa mapait na wakas, kahit na tila sa iyo na ang lahat ay malinaw sa kandidato mula sa mga unang salita. Ito ay totoo lalo na para sa mga recruiter at consultant.

Ang plano ay hindi kailangang iguhit nang paisa-isa para sa bawat kandidato - maaari mo at kahit na kailangan mong gumamit ng isang unibersal na template, bahagyang baguhin ang mga salita at dagdagan ang mga pangunahing tanong na may mga paglilinaw (tiyak ang mga naisip mo kapag pinag-aaralan ang resume ng kandidato ). Ang isang solong plano para sa lahat ng mga kaso ay maginhawa rin dahil ito ay maginhawa upang ilipat ang malinaw na nakabalangkas na impormasyon sa iba pang mga kalahok sa paghahanap.

Narito ang isang plano sa panayam na binuo ko para sa pagkuha ng mga tauhan sa linya. Ito rin ay naging kapaki-pakinabang para sa mga baguhang tagapanayam na nakikipagpanayam sa mga kandidato para sa anumang posisyon. Kasama sa plano ang mga pangunahing tanong na itatanong sa kandidato na makuha ang impormasyong kinakailangan upang makagawa ng desisyon. Ang pangunahing bentahe ng template na ito ay ang pagiging simple nito, salamat sa kung saan kahit na ang isang baguhan na recruiter ay maaaring gumamit nito. Ang pagkakaiba lang ay nasa lalim ng elaborasyon ng bawat isyu. Maaari mong gamitin ang planong ito o bumuo ng iyong sarili.

Plano ng panayam

Gusto kong tandaan kaagad na sa panahon ng isang harapang pakikipag-usap sa isang kandidato na ang pormal na pagiging angkop para sa posisyon ay nakumpirma na sa telepono, hindi mahalaga kung saan ka magsisimula at kung saan ka magtatapos. Para sa kapakanan ng pagtatatag ng pakikipag-ugnayan sa aplikante, maaari mong palaging isakripisyo ang nakaplanong pagkakasunud-sunod ng mga tanong, kahit na matagal mo na itong na-rehearse sa harap ng salamin. Ang tanging tuntunin na dapat mahigpit na sundin ay itanong ang lahat ng mga katanungan. (Siyempre, maliban sa mga kasong iyon kapag ang kandidato, sa pagsagot sa isang tanong, kinuha ang susunod at sinagot din ito.) Ang mga sagot ay maaaring isulat sa ibaba ng parehong sheet ng papel, bilangin lamang ang mga ito - sa ganitong paraan mo ay makatipid ng oras.

Kapag una kang tumawag sa isang kandidato, ang istraktura ng pag-uusap ay dapat na mas mahigpit: magtanong muna ng mga filter na tanong upang hindi masayang ang oras mo at ng ibang tao. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa paglilinaw sa pinakamahalagang pormal na pamantayan. Halimbawa, kung kailangan mo ng empleyado na nagsasalita ng perpektong Ingles, tanungin muna ang kandidato tungkol sa antas ng kanyang wika. Kung ito ay lumabas na hindi sapat, walang saysay na ipagpatuloy ang pag-uusap. Ang Ingles ba ay tulad ng katutubong wika ng iyong kausap? Lumipat sa iba pang mahirap na pamantayan. At pagkatapos lamang matiyak na ang kandidato ay ganap na sumusunod sa mga pormal na kinakailangan, simulan ang pakikipag-usap tungkol sa pagganyak.

Ang isa pang bentahe ng plano sa itaas ay ang pangkalahatang intuitive nito. Gayunpaman, upang ganap na maalis ang lahat ng mga tanong, tingnan natin ito sa bawat punto.

Dito, sa tingin ko, malinaw na ang lahat.

2. Posisyon, kumpanya, gawain sa negosyo at lugar ng responsibilidad sa kasalukuyang sandali

Binibigyang-daan ka ng impormasyong ito na muling tiyaking nababagay sa iyo ang kandidato ayon sa lahat ng mahigpit na parameter. Maaari mong malaman ang lahat ng nagtaas ng mga tanong kapag nagbabasa ng resume o hindi napag-usapan sa telepono (kung ito ay isang personal na pagpupulong). Bilang karagdagan, ang pagsasabi ng kasalukuyang katayuan ay umiiwas sa maraming hindi pagkakaunawaan. Halimbawa, kadalasang nangyayari na ang isang kandidato ay umalis sa kanyang nakaraang trabaho ilang buwan na ang nakalipas, ngunit inilista pa rin ito bilang kasalukuyan sa kanyang resume. O sumusunod mula sa resume na ang tao ay hindi nagtatrabaho sa huling ilang buwan, ngunit sa katunayan ay nakahanap na siya ng bagong posisyon, ngunit sa parehong oras ay patuloy na naghahanap. Sumang-ayon, medyo binabago nito ang larawan at malinaw na nangangailangan ng mga karagdagang tanong. Mayroong isang nakakatawang kaso sa aking pagsasanay: tinawag ang isang kandidato upang mag-alok ng trabaho, at nalaman na siya ay nagtatrabaho na sa parehong kumpanya sa isang katulad na posisyon.

3. Pagganyak

Ito ang pinakamalaki at pinakamahalagang bloke ng mga tanong. Hiwalay, gusto kong bigyang-diin ang pagiging seryoso nito para sa pagkuha ng mga tagapamahala, na madalas na isinasaalang-alang ang mga tanong tungkol sa pagganyak upang maging "HR" at hindi nauugnay. Sa pagsasagawa, ang pagganyak ay minsan ay mas mahalaga kaysa sa pagtugon sa mga pormal na pangangailangan. Pagkatapos ng lahat, ang nawawalang kasanayan ay madalas na matutunan, samantalang sa hindi sapat na mga inaasahan sa trabaho, ang tao ay malamang na mabilis na huminto at kailangan mong dumaan sa mga pasakit ng paghahanap ng isang bagong empleyado nang paulit-ulit.

Kung ikaw ay isa para sa lahat

Kung ang pagre-recruit ay hindi ang iyong pangunahing propesyon, hindi mo dapat subukang maingat na pag-aralan ang motibasyon sa telepono. Siguraduhin na ang kandidato ay pormal na angkop para sa iyo at may kahit man lang ilang pagganyak (iyon ay, hindi niya agad tinatanggihan ang bakante), at anyayahan siya sa isang pulong. Sa pamamagitan ng isang harapang pag-uusap, mas madaling maunawaan kung ang mga inaasahan ng kandidato ay tumutugma sa iyong inaalok, at mas madaling ibenta ang bakante sa isang angkop ngunit hindi masyadong interesadong kandidato.

Sa plano ng pakikipanayam, ang mga tanong tungkol sa pagganyak ay nahahati sa dalawang linya, na maaaring halos ilarawan tulad ng sumusunod: "tungkol sa hinaharap" at "tungkol sa kasalukuyan at nakaraan." Ang mga tanong mula sa nangungunang linya, na nakatuon sa hinaharap, ay medyo mahirap para sa isang baguhan na recruiter. Gayunpaman, sa anumang kaso, tanungin sila - sila ang magiging susi sa paggawa ng desisyon. Kung mahirap para sa iyo na bumalangkas ng mga tanong, gamitin ang pinaka primitive na mga tanong: "Paano mo gustong lumago nang propesyonal?", "Anong paglago ng karera ang interesado ka?", "Anong materyal na paglago ang gusto mo?" Kung mas simple ang mga salita, mas malamang na ang kandidato ay sasagot nang malinaw, hindi pupunta sa isang tabi, at hindi mo na kailangang magtanong ng dose-dosenang mga bagong tanong upang maibalik ang pag-uusap sa landas.

Ang mga tanong mula sa pangalawang linya ay mas tiyak, kahit na ang mga nagsasagawa ng isang pakikipanayam sa unang pagkakataon sa kanilang buhay ay karaniwang walang problema sa kanila. Ang punto dito ay hinihiling mo sa tao na ilarawan ang kanilang personal, totoong buhay na mga karanasan, hindi hypothetical na mga sitwasyon. Ang pagsisikap na makakuha ng impormasyon tungkol sa kung ang isang kandidato ay babagay sa kumpanya sa pamamagitan ng pagtatanong ng isang impersonal na tanong tulad ng "Ano ang dapat na hitsura ng isang perpektong koponan?" ay hindi bababa sa lilikha ng awkwardness (kung hindi ay magmumukha kang kakaibang tao). Ngunit ang pagtatanong sa isang tao na sabihin sa iyo ang tungkol sa pinakamahusay na koponan kung saan nagtrabaho ang isang tao ay malamang na magbibigay ng magandang resulta. Halimbawa, kung ang isang tao ay nagsimulang masigasig na ilarawan ang kapaligiran ng pagtulong sa isa't isa at halos parang pamilya na mga relasyon sa pagitan ng mga kasamahan sa kanyang nakaraang trabaho, at may matinding kompetisyon sa iyong kumpanya, ito ay isang malinaw na senyales na hindi ka partikular na angkop para sa bawat isa. iba pa.

Ang sagot sa bawat tanong mula sa bloke ng "Pagganyak" ay dapat suriin sa pamamagitan ng pagtatanong ng mga karagdagang tanong: "Bakit ito mabuti/masama?", "Bakit ito mabuti/masama para sa iyo?" Sa ganitong paraan mauunawaan mo kung anong mga stereotypical na paniniwala ang mayroon ang kandidato. Sa pamamagitan ng paraan, ang diskarteng ito ay mahusay din kapag kailangan mong interesan ang isang tao sa isang bakante. Halimbawa, madalas akong nakatagpo ng isang sitwasyon kung saan ang isang kandidato ay tumanggi sa isang pulong sa isang Russian employer, na nagsasabi na siya ay handa na magtrabaho lamang sa isang Western kumpanya. Pagkatapos, kadalasan ay lumalabas na ang isyu ay hindi tungkol sa "nasyonalidad" ng employer, ngunit, halimbawa, tungkol sa puting suweldo na kinakailangan upang kumuha ng mortgage. O sa isang malinaw na istraktura ng pamamahala, na, sa opinyon ng aplikante, ay matatagpuan lamang sa mga dayuhang kumpanya. Maaaring magkaroon ng maraming mga pagpipilian. Minsan nakakatuwa. Minsan ay nagkaroon ako ng pagkakataon na makipag-usap sa isang kandidato na gustong magtrabaho ng eksklusibo para sa isang kumpanya ng sasakyang Aleman dahil lamang sa paniniwala ng kanyang ama na ang mga tagagawa ng Aleman lamang ang dapat isaalang-alang.

At sa wakas, ang paborito kong halimbawa ay tungkol kay Ivanovich. Madalas ko itong dinadala sa mga pagsasanay.

Recruiter:"Sabihin mo sa akin ang tungkol sa iyong pinakamahusay na boss."

Kandidato:"Ivanovich, mula sa pabrika ng traktor."

Recruiter:“Ano ang galing niya?”

Kandidato:"Strict siya, walang pwedeng magnakaw sa kanya."

Recruiter:“Bakit naging mabuti iyon para sa iyo?”

Kandidato:"Mayroon kaming isang kolektibong bonus, ngunit mayroon akong isang mortgage, kailangan ko ng pera."

Sa palagay ko ay halata ang konklusyon - mula sa isang magnanakaw (sa posibleng pananaw ng tagapanayam) ang kandidato ay agad na naging isang disenteng ama ng isang pamilya.

Upang pag-aralan nang mas malalim ang pagganyak ng kandidato, bilang karagdagan sa mga tanong sa form, maaari mong gamitin ang diskarteng "Vector Motivation" na ibinigay sa kabanata na "Pagse-set up ng problema sa paghahanap." Lalo na kung ang kandidato mismo ay nahihirapang magsuri. Hilingin sa kandidato na sukatin ang kanyang propesyonal, karera at pinansiyal na pagganyak sa kanyang nakaraang trabaho bilang isang porsyento. At pagkatapos ay ihambing ang mga resulta sa kung ano ang maiaalok sa kanya ng iyong kumpanya. Ang simpleng pamamaraan ng visualization na ito ay makakatulong na masira ang yelo sa isang pakikipag-usap sa isang kandidato, at bigyan siya ng isang bagay na pag-isipan pagkatapos ng kanyang pakikipagkita sa iyo. Sa aking pagsasanay, ang mga kandidato ay madalas na bumalik at sinabi na muli nilang inisip kung ano ang nag-uudyok sa kanila at nagbago ang kanilang isip tungkol sa kanilang pagganyak. Maaaring magkaroon ng higit pa o mas kaunting mga vectors (iyon ay, mga parameter para sa pagtatasa ng pagganyak) - Ibinibigay ko ang mga pangunahing.

4. Mga nagawa

Karamihan sa mga tao ay masaya na pag-usapan ang tungkol sa kanilang mga tagumpay, ngunit marami ang nagpapalaki o nagpapawalang halaga sa kanilang mga resulta. Ang iyong gawain ay tukuyin ang mga tunay na tagumpay. Huwag mag-atubiling magtanong ng mga paglilinaw tungkol sa functionality, istraktura ng koponan, mga detalye ng proyekto, atbp. Kung isinasaalang-alang mo ang isang kandidato na walang karanasan sa trabaho, hilingin sa kanya na magsalita tungkol sa mga tagumpay sa paaralan, buhay panlipunan, atbp. Nang hindi sinusuri ang mga nagawa ng isang tao, ito ay imposibleng maunawaan kung paano Siya ang nakakamit ng mga layunin at nagtagumpay sa mga paghihirap. At, maniwala ka sa akin, sa edad na 20, ang bawat tao ay nakakamit ng marami. Ang tanong ay kung ang mga tagumpay na ito ay kawili-wili sa iyo.

prinsipyo ng STAR

Upang makakuha ng malinaw na impormasyon tungkol sa tagumpay ng bawat kandidato, maaari mong gamitin ang simpleng pamamaraan na ito:

Sitwasyon - sitwasyon: "Anong sitwasyon, anong mga problema ang naranasan mo noong nagsimula kang magtrabaho?"

Gawain - gawain: "Ano ang gawain at sino ang nagtakda nito?" Aksyon - aksyon: "Ano ang ginawa mo?" (pinagsusuri namin ang mga aksyon ng kandidato nang sunud-sunod). "Sa pakikipag-ugnayan mo sa ganito at ganoong kasamahan, ano ang ginawa mo, ano ang ginawa niya?"

Resulta - resulta: “Ang resulta ng iyong trabaho? Bakit ito maituturing na tagumpay mo?"

5. Kasalukuyang kita, mga inaasahan

Ang puntong ito ay kailangang talakayin nang detalyado hangga't maaari, nang detalyado: kung ano ang bubuuin ng monetary na kabayaran ng kandidato, kung ang mga bonus at ikalabintatlong suweldo ay inaasahan, kung ano ang isasama sa social package, atbp. Sa palagay ko ay lubos mong naiintindihan well bakit kailangan ang lahat ng ito. Kasabay nito, ang kumpletong pag-unawa sa kasalukuyang kita ng kandidato ay hindi gaanong mahalaga kaysa sa kanyang mga inaasahan. Ang katotohanan ay madalas na ang mga tao, sa ilang kadahilanan (kabilang ang payo mula sa isang kaibigan), ay hindi makatwirang itinaas ang mga inaasahan na ito. Halimbawa, ang kasalukuyang kita ng isang tao ay 70,000 rubles, at hindi inaasahang humingi siya sa isang bagong tagapag-empleyo ng 300,000. Nang marinig ang tungkol sa kasalukuyang kita, maaari mong ganap na mahinahon na mag-alok sa kandidato ng 150,000, tulad ng iyong nilalayon, at makatuwirang inaasahan ang pahintulot.

6. Kasaysayan ng paghahanap ng trabaho

Ang puntong ito ay madalas na nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng mga detalye na naiwan kapag tinatalakay ang iba pang mga isyu. Halimbawa, ang impormasyon tungkol sa kung paano lumalapit ang isang tao sa kanyang paghahanap ng trabaho ay maaaring magbunyag ng maraming tungkol sa kanyang motibasyon. Bilang karagdagan, ito ay madalas na ginagawang posible na agawin ang isang matagumpay na kandidato mula sa ilalim ng ilong ng isang nakikipagkumpitensyang employer. Halimbawa, sa panahon ng isang pakikipanayam, maaaring lumabas na ang kandidato ay nakapasa na ng dalawa sa apat na mga panayam sa ibang kumpanya, na nangangahulugan na siya ay malamang na makakatanggap ng isang alok sa trabaho sa loob ng ilang linggo. At kung sa iyong kumpanya ay tumatagal ng higit sa isang buwan upang makumpleto ang lahat ng mga yugto ng pagtatasa, walang dahilan para maghintay ang kandidato nang ganoon katagal. Kung ang espesyalistang ito ay talagang perpekto para sa isang bukas na bakante, ang pag-alam sa sitwasyon ay magbibigay-daan sa iyong mapabilis ang iyong paggawa ng desisyon at gumawa ng isang alok bago ang iyong katunggali. At, siyempre, ang kasaysayan ng paghahanap ng trabaho ay isang mahusay na mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa kung paano gumawa ng mga desisyon at pagkilos ang isang tao sa mahihirap na sitwasyon - balanse at sistematiko, o maselan at hindi pare-pareho.

7. Plano ng aksyon sa hinaharap

Ang anumang pakikipag-usap sa isang kandidato ay dapat magkaroon ng isang malinaw na resulta: alinman sa isang magalang na mensahe na siya ay hindi angkop, o isang kasunduan sa karagdagang mga aksyon. Huwag nangako na tatawag muli kung wala kang balak. Hanapin ang mga salita upang magpaalam sa aplikante na hindi nababagay sa iyo. Ang paraan ng pagtanggi ay bahagi ng imahe ng iyong kumpanya. At mula sa isang purong pananaw ng tao, naiintindihan mo na ang bawat pakikipag-ugnayan sa isang tagapag-empleyo ay lumilikha ng maraming mga inaasahan para sa kandidato. Sa ilang mga kahulugan, ito ay palaging nakababahalang, at ang kawalan ng katiyakan sa gayong mga kalagayan ay lalo na nakapanlulumo.

Kung ang isa o higit pang mga karagdagang panayam ay kinakailangan upang masuri ang isang kandidato, ang mga tiyak na pagsasaayos ay dapat gawin kung kailan ito magaganap. Kung nagdududa ka sa pangangailangan na ipagpatuloy ang komunikasyon, magpahinga, ngunit agad na malinaw na sabihin kung gaano ito katagal, at pagkatapos ng panahong ito, magbigay ng feedback sa anumang kaso. Sa pinakamatinding kaso, ang mga salitang tulad ng "Tatawagan ka namin pabalik sa loob ng dalawa hanggang tatlong araw kung gagawa kami ng positibong desisyon" ay angkop. Sa kasong ito, ang tao ay titigil sa paghihintay ng isang tawag kapag lumipas na ang napagkasunduang panahon.

Maghanda para sa mga negosasyon

Sa kasamaang palad, maraming mga recruiter (lalo na ang pagkuha ng mga tagapamahala) ay may posibilidad na kumuha ng isang nangingibabaw na posisyon at gawing isang aktwal na interogasyon ang interbyu. Ang pag-uugali na ito ay karaniwang batay sa stereotype na "kailangan niya ng trabaho, hayaan siyang subukan," na walang pagkakatulad sa katotohanan. Ang isang panayam ay hindi isang paghahagis, ngunit isang negosasyon sa pagitan ng dalawang partido na pantay na interesado sa isang matagumpay na resulta. Nag-aalok ka ng isang propesyonal na pera at ilang mga kondisyon sa pagtatrabaho bilang kapalit ng kanyang kaalaman at kasanayan, sinusuri ka niya sa parehong paraan, at ang tono na "halika, sumayaw" ay ganap na hindi naaangkop dito. Ang isang mahusay na kandidato ay maaaring matakot sa pamamagitan ng bahagya na kapansin-pansing pagmamataas ng kausap, hindi pa banggitin ang tahasang kabastusan o walang kabuluhang mga tanong tungkol sa kanyang personal na buhay. Sa pamamagitan ng paraan, ang puntong ito ay nararapat na banggitin nang hiwalay: palaging bumalangkas ng mga tanong na nakakaapekto sa personal na espasyo ng kandidato nang may lubos na pangangalaga. Pinakamainam na opsyon: "Sabihin sa amin kung ano ang nakikita mong akma tungkol sa iyong pamilya." Kung ang kandidato ay hindi itinuturing na kinakailangang magsabi ng anuman, iwanan ang paksang ito at ipaalam sa tagapamahala ang kinakailangang sensitivity. May karapatan ang isang tao na huwag pag-usapan ang kanyang personal na buhay. Kung ang mga personal na katangian ng kandidato ay mahalaga, hanapin ang kanyang mga profile sa mga social network; ngayon halos lahat ay mayroon nito.

Panatilihin itong simple

Ang higit na nakakairita sa mga kandidato ay ang mga recruiter na patuloy na nagtatanong sa kanila ng mga kakaiba at mahihirap na tanong.

Karamihan sa mga tusong paraan upang malaman mula sa iyong kausap kung ano ang hindi niya direktang pinag-uusapan ay hindi lamang nagbibigay ng anumang bagong impormasyon, ngunit inilalagay ka rin sa pinaka hindi kanais-nais na liwanag. Ang mga pagbubukod dito ay napakabihirang, at ang mga recruiter lamang na may napakataas na kwalipikasyon at maraming espesyal na kaalaman ang makakakilos sa ganitong paraan. Sa palagay ko, ang pinakamahusay na paraan upang malaman ang lahat ng kailangan mo mula sa isang tao ay makipag-usap sa kanya nang hayagan at bilang katumbas, nang hindi nagpapanggap na maging isang mahusay na psychologist o isang tagapagdala ng ilang sagradong kaalaman sa pagre-recruit. Siyempre, hindi ka rin dapat masyadong pamilyar sa kandidato - maging isang live na tao, magsalita ng normal na wika at itanong kung ano mismo ang gusto mong itanong. Magtanong muli kung may hindi malinaw, hilingin na ipaliwanag ang lahat sa mas simpleng salita kung hindi mo alam ang propesyonal na terminolohiya. Hindi ka mawawalan ng awtoridad sa mata ng kandidato, ngunit sa kabaligtaran, ikaw ang mananalo sa kanya. At kahit na hindi niya makuha ang trabaho, mananatili siya sa iyong listahan ng mga propesyonal na contact bilang isang taong maaari mong lapitan para sa mga ekspertong payo o rekomendasyon kung kinakailangan.

Mga panuntunan para sa isang matagumpay na panayam sa telepono

• Maging mataktika: kung hindi kunin ng kandidato ang telepono, huwag patuloy na tawagan siya hanggang sa siya ay manalo, huwag maghintay ng higit sa limang ring, huwag magsulat ng maramihang SMS (pinahihintulutan ang isa). Gaano mo man siya kailangan, tandaan na ito ay isang pakikipanayam lamang at hindi isang bagay ng buhay at kamatayan.
• Una sa lahat, lumikha ng isang pagkakataon para sa iyong sarili na magsagawa ng isang pakikipanayam: ipakilala ang iyong sarili, suriin kung ang tao ay komportable na makipag-usap, ipaliwanag kung gaano katagal ang pag-uusap, at tanungin kung mayroon siyang oras na iyon ngayon.
• Tawagan muli nang eksakto sa itinakdang oras, maliban kung sumang-ayon ka sa mga flexible na deadline nang maaga.
• Ipaliwanag kaagad ang layunin ng tawag: nag-aalok ka ba ng isang partikular na posisyon o tumatawag ka ba sa hinaharap.
• Kung hindi ka sigurado na ang isang tao ay angkop para sa iminungkahing posisyon, huwag sabihin na ang kalalabasan ng pag-uusap ang magdedetermina kung isasaalang-alang mo siya o hindi (lalo na kung ikaw ay isang recruiter o consultant). Pumili ng wikang tulad nito: "Hindi ko pa alam kung paano eksaktong iharap sa iyo ang proyekto, dahil medyo kumpidensyal ito at wala akong gaanong impormasyon tungkol sa iyo."
• Kung angkop ang isang personal na pagpupulong, ialok ito. Gayunpaman, siguraduhing linawin kung ang pulong na ito ay para sa isang partikular na proyekto o para sa hinaharap. Sa pangalawang kaso, mag-alok na makipag-usap nang personal kung talagang may oras ka para dito at ang kandidato ay may pagnanais. Huwag makialam.
• Kung ikaw ay isang consultant at hindi makakuha ng isang promising candidate na makipagkita sa iyo, makipag-ugnayan sa kliyente at hilingin sa kanya na tawagan ang kandidato. (Gayunpaman, ito ay pinahihintulutan lamang kung mayroong itinatag na pakikipag-ugnayan sa kliyente, at ipinapayong sumang-ayon sa posibilidad na ito nang maaga.)
• Kung may pagdududa, talakayin ang kandidato sa mga kasamahan at/o kliyente at pagkatapos ay anyayahan siya sa isang pulong.

Mga panuntunan para sa isang matagumpay na pagpupulong sa isang kandidato

• Kung hindi ka nagsasagawa ng panayam nang mag-isa, sumang-ayon nang maaga sa iyong mga kasamahan sa mga tungkulin, tanong, at istruktura ng pag-uusap.
• Lahat ng naroroon sa silid ay dapat magpakilala. Ang mga hindi kilalang tagamasid ay ang pinakamahusay na paraan upang sirain ang isang panayam.
• Sumang-ayon sa haba ng panayam (at subaybayan ang oras), pati na rin ang komposisyon ng mga kalahok nito.
• Maging magalang at mapagpatuloy, tandaan na ang kandidato ay isang kliyente. Kung ang pakikipagtulungan ay hindi gagana, siya ay mananatiling isang panlabas na tagadala ng opinyon tungkol sa kumpanya.
• Magsimula sa isang maikling dalawa-tatlong pangungusap na pagtatanghal ng kumpanya, pagkatapos ay tanungin ang kandidato ng lahat ng mga katanungan at pagkatapos ay ibenta ang kumpanya at ang bakante. Sa bahaging ito, kinakailangan upang ipakita ang kumpanya, kultura ng korporasyon, mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago, posisyon, manager, koponan, mga aktibidad, na isinasaalang-alang ang lahat ng tinukoy na mga kadahilanan ng pagganyak ng kandidato.
• Sundin ang 80:20 na panuntunan - ang kandidato ay nagsasalita ng 80% ng oras, gagawin mo ang natitirang 20%.
• Huwag subukang maging isang psychologist o psychic, huwag mag-overthink o gumawa ng mga pagpapalagay - suriin at linawin ang lahat ng impormasyon tungkol sa kandidato. Para sa layuning ito, gamitin ang dalawang tanong na nabanggit ko na: "Bakit ito mabuti/masama?", "Bakit ito mabuti/masama para sa iyo?"
• Panatilihin itong simple, magtanong ng direkta, naiintindihan na mga tanong. Ang mga mapanuksong tanong ay hindi nakabubuo at halos palaging walang silbi (at kadalasang hindi maintindihan ng taong nagtatanong); impersonal at iba pang projective na mga tanong na walang espesyal na pagsasanay at isang panayam na ganap sa parehong estilo ay magiging kakaiba at hindi magbibigay ng mga resulta.
• Tandaan na walang masamang kandidato - may mga angkop at hindi angkop na kandidato para sa isang naibigay na bakante.

At sa konklusyon, mayroong tatlong pangunahing palatandaan kung saan maaari mong maunawaan na matagumpay ang pakikipanayam:

1. Mayroon ka bang sapat na impormasyon tungkol sa pagiging angkop ng kandidato para sa posisyon?
   Siyempre, ang pagtawag pabalik sa isang kandidato at pagtatanong ng isang tanong na hindi nakuha sa pulong ay hindi isang krimen. Ngunit kung ang 5, 10, 15 na katanungan ay nangangailangan ng paglilinaw, nangangahulugan ito na ang pakikipanayam ay naisagawa nang hindi maganda.
2. May pagkakataon na gumawa ng desisyon
   Nangangahulugan ito na hindi lamang sapat na impormasyon - hindi ito nagtataas ng mga tanong at binubuo ng mga katotohanan, hindi ang iyong mga haka-haka. Sa kasong ito, bilang panuntunan, hindi na kailangang magpahinga - ang desisyon na ihinto o ipagpatuloy ang komunikasyon sa kandidato ay maaaring gawin kaagad.
3. Available ang mga detalyadong tala
   Ang isang pakikipanayam ay hindi isang pulong ng kandidato na si Ivan Ivanov sa iyo nang personal, ito ay ang kanyang pagpupulong sa kumpanya na iyong kinakatawan. At ang mga resulta ay dapat na idokumento upang maiparating ang mga ito sa lahat ng stakeholder. Sa iba pang mga bagay, maiiwasan nito ang hangal na sitwasyon kapag tinanong ang kandidato tungkol sa parehong bagay sa tatlong panayam sa iba't ibang mga kinatawan ng kumpanya.

Salita sa mga kandidato. Unang tawag sa telepono

I-rate ang kalidad ng komunikasyon ng recruiter (sa limang puntong sukat mula 1 hanggang 5, kung saan 1 ang pinakamababang antas, 5 ang pinakamataas)

Unang panayam sa isang recruiter

Nagkaroon ka ba ng personal na panayam sa isang recruiter?

Sinusuri namin at gumuhit ng mga konklusyon

Binibigyang-diin ko ang pag-ampon ng mga unang desisyon sa isang hiwalay na kabanata hindi sa isang kapritso - ang mga ito ay makabuluhang naiiba mula sa lahat ng mga kasunod (parehong intermediate at pangwakas). Sa esensya, pag-uusapan natin hindi gaanong tungkol sa mga desisyon kundi tungkol sa mga konklusyon - tungkol sa kawastuhan ng pagguhit ng mga teknikal na pagtutukoy, tungkol sa estado ng merkado, tungkol sa antas ng pagkakaunawaan sa pagitan ng kliyente, recruiter at consultant.

Sa aking pagsasanay, may mga kaso na napunan ang mga bakante pagkatapos makipagpulong sa unang kandidato. Karaniwang nangangahulugan ito na ang teknikal na detalye ay ginawa nang walang kamali-mali, walang nagbago sa kumpanya sa panahon ng pag-uuri ng mga resume at mga panayam sa telepono, ang recruiter at consultant ay gumawa ng mahusay na trabaho, at ang kliyente ay malinaw na alam kung ano ang kailangan niya mula pa sa simula. Nangangahulugan din ito na ang lahat ng kalahok sa paghahanap ay napakaswerte.

Mas madalas, ang unang kandidato ay ganap na hindi angkop, at hindi lahat dahil ang kanyang resume ay kulang sa mga kakayahan na nakalista sa mga teknikal na pagtutukoy. Lamang na pagkatapos lamang makilala ang isang buhay na tao na umaangkop sa isang maingat na pinag-isipang paglalarawan ay maaaring husgahan ng isang may kumpiyansa na ang lahat sa paglalarawang ito ay tunay na tama. Madalas lumalabas na mali ang pagkakabalangkas ng kliyente sa kanyang kahilingan, o hindi ito naintindihan ng recruiter at consultant. Ito ay para sa kadahilanang ito na ang unang panayam ay dapat isagawa sa lalong madaling panahon (sa Aveco, halimbawa, ginagarantiya namin ang aming mga customer na ibigay ang unang kandidato sa loob ng maximum na limang araw ng trabaho). Ang diskarte na ito ay mas epektibo kaysa sa mahabang pagproseso ng mga resume at paghahanap ng maraming "ideal" na mga kandidato - pagkatapos ng lahat, kung ang isang hindi tamang teknikal na detalye ay natuklasan sa pinakadulo simula ng trabaho, maaari itong itama nang walang nawawalang mga deadline.

Unang kandidato

1. Ang unang kandidato ay dapat na ganap na sumunod sa mga pormal na kinakailangan ng mga teknikal na detalye (hard skills)

Napag-usapan ko na ito sa mga nakaraang kabanata, ngunit ang pag-uulit ay hindi mawawala sa lugar. Dahil ang unang kandidato ay gumaganap bilang isang uri ng litmus test para sa pag-double check sa mga teknikal na detalye, hindi siya maaaring "kondisyon na angkop". Mula sa pinakamainam na tatlong kandidato para sa paggawa ng isang matalinong desisyon (medyo mas mataas kaysa sa kinakailangang antas; mas mababa ng kaunti; ang kinakailangang antas), ang unang panayam ay dapat isagawa sa aplikante na ganap na tumutugma sa posisyon. Kung hindi, magiging mahirap na gumawa ng desisyon batay sa mga resulta ng hindi lamang sa unang panayam, kundi pati na rin sa lahat ng kasunod. Kung ang posisyon ay hindi balanse at mayroong, sa prinsipyo, kakaunti ang mga angkop na kandidato sa merkado, mas mabuti na ang unang aplikante ay hindi matugunan ang mga detalye batay sa mga inaasahan sa suweldo, kaysa sa pormal na pamantayan.

2. Suriin nang mabuti ang iyong mga konklusyon tungkol sa unang kandidato.

Kung ikaw ay isang recruiter o consultant, ito ay tungkol sa reaksyon ng kliyente; kung ikaw ay isang kliyente o isa para sa lahat, ito ay tungkol sa iyong sariling reaksyon. Kung lumilitaw na hindi angkop ang isang kandidato, mahalagang maunawaan nang malinaw kung ito ay dahil ang kakayahan o motibasyon ng kandidato ay tunay na hindi tumutugma sa profile ng posisyon, o kung ang profile ng posisyon ay ginawa nang hindi tama. Sa mga maliliit na dynamic na kumpanya, nangyayari rin na sa panahon ng pagsusuri ng resume ay nagbabago ang sitwasyon, at sa oras na lumitaw ang mga unang kandidato, ang mga teknikal na pagtutukoy ay nangangailangan ng pagsasaayos. Halimbawa, may ibang tao sa departamento na huminto, at bahagi ng functionality nito ay binalak na ilipat sa isang bagong empleyado. O ang kumpanya ay binili at ang talahanayan ng mga tauhan ay seryosong nagbabago. Ang isa pang dahilan kung bakit ang tamang kandidato ay tila hindi napakasimple: lahat tayo ay tao at may posibilidad na maghanap ng pinakamahusay kapag may mabuti. Sabihin nating upang matagumpay na magtrabaho sa isang posisyon na hindi mo kailangan ng karanasan sa pamamahala ng mga pangunahing kliyente, makikita ito sa gawain sa paghahanap - ngunit, siyempre, mas mahusay na kumuha ng mas may karanasan na tao. Kung lumitaw ang ganitong sitwasyon, nararapat na bumalik sa paglalarawan ng mga kinakailangang kakayahan at muling pag-aralan ang mga ito gamit ang "Ano? Anong itsura? Para saan?"

3. Huwag magmadaling tanggihan ang unang kandidato

Siyempre, kung ang isang tao ay tiyak na hindi angkop at wala kang pag-aalinlangan tungkol dito, kailangan mong tumanggi kaagad (sa pangangalap ay walang mas nakakapinsala sa reputasyon ng isang kumpanya kaysa sa walang katapusang pagpapanatili ng mga kandidato na "naka-hold"). Gayunpaman, kung sa pangkalahatan ang kandidato ay angkop, bagaman tila mas mahusay na mahahanap, huwag magmadali upang tanggihan. Muli, hindi na kailangang i-on ang "waiting mode" - mas mainam na sabihin na ang unang yugto ay matagumpay na nakumpleto, at pagkatapos ay muling makipagkita sa kandidato. Sa ganitong paraan mabubuo mo ang isang positibong imahe ng kumpanya sa kanya. Bilang karagdagan, may mataas na posibilidad na ang unang kandidato ay talagang ang pinakamahusay. Ako ay may higit sa isang beses na nakatagpo ng mga sitwasyon kung saan ang mga kliyente, tiwala na sila ay tiyak na makakahanap ng isang bagay na mas mahusay, sa init ng sandali ay tiyak na tinanggihan ang unang kandidato, at pagkatapos ay pinilit na hikayatin siyang bumalik.

4. Huwag magmadali sa pagkuha ng unang kandidato.

Ang sitwasyong ito ay hindi gaanong karaniwan, ngunit gayon pa man: ang unang kandidato ay tila perpekto. Tulad ng nasabi ko na, sa ilang mga kaso ay magiging gayon, ngunit hindi ka dapat gumawa ng pangwakas na desisyon nang hindi nakikipag-usap sa hindi bababa sa dalawa o tatlong aplikante.

Ang isang pakikipanayam sa unang kandidato, na literal na isinasagawa sa mga unang araw ng pagtatrabaho sa isang posisyon, ay maaaring maging lubhang kailangan kung ang kliyente ay hindi gusto o hindi maaaring aktibong lumahok sa paghahanap. Bilang isang patakaran, ang mga tagapamahala ay mas handang maglaan ng sampung minuto sa isang maikling pag-uusap sa isang tunay na tao kaysa sa mahabang "teoretikal" na mga pagpupulong na nakatuon sa paglilinaw at pagsasaayos ng mga teknikal na pagtutukoy. Ang presensya sa unang panayam at pagsusuri ng feedback na natanggap mula sa kliyente ay makakatulong sa iyo na maunawaan kung ikaw ay gumagalaw sa tamang direksyon.

Mga desisyon, waiting mode at human FACTOR

Ang paggawa ng mga desisyon sa susunod na dalawa o tatlong kandidato ay hindi gaanong naiiba: isang masusing pagsusuri sa impormasyong natanggap, pagkakasundo sa mga teknikal na detalye, pagtanggi kung sakaling magkaroon ng pagkakaiba at paglipat sa susunod na yugto kung walang mga seryosong pagkukulang. Ang pangunahing bagay, inuulit ko muli, ay upang maiwasan ang standby mode.

Kung madalas itong kailanganin, malamang na may ginagawa kang mali kahit na sa yugto ng pakikipanayam. Pagkatapos ng isang maayos na pag-uusap sa isang kandidato, ang mga seryosong pagdududa ay karaniwang hindi lumabas.

Hiwalay, dapat itong sabihin tungkol sa paggawa ng desisyon sa isang sitwasyon kapag ang isang kandidato, na ang karanasan at pagganyak ay ganap na tumutugma sa profile ng posisyon, ay hindi nagustuhan ng kliyente. Siyempre, sa isang perpektong mundo ang mga ganitong kaso ay hindi dapat mangyari, at karamihan sa mga malalaking kumpanya ay naniniwala na ang kadahilanan ng tao ay hindi dapat maglaro ng isang papel sa pagpili ng mga tauhan. Gayunpaman, nabubuhay tayo sa totoong mundo, at ang argumentong "Hindi ko lang gusto, hindi ito gagana" ay madalas na nagiging mapagpasyahan. Siyempre, bihira na ang isang manager ay direktang magsalita tungkol sa kanyang personal na hindi gusto. Sa halip, may layunin siyang maghanap ng higit na layunin, sa kanyang opinyon, mga dahilan. O sagutin ang isang bagay tulad ng: "Buweno, kahit papaano ay hindi ito masyadong maganda, hindi ito umilaw, makikita natin." Gayunpaman, kung malinaw na sa katunayan ang dahilan ay nasa isang subjective na pagtatasa (sa iyo o sa kliyente), siguraduhing bumalangkas nito at suriin kung ang poot ay sitwasyon o permanente. Marahil ang kandidato ay hindi nagustuhan dahil lamang ang pagpupulong sa kanya ay naganap kaagad pagkatapos ng hindi matagumpay na negosasyon. Sa kasong ito, ang pagtanggi sa aplikante ay magiging malinaw na hindi propesyonal at maging hangal. Kung ang isang tao ay talagang hindi kasiya-siya (halimbawa, siya ay kahawig ng isang dating asawa o isang matagal nang kaaway), at mahirap alisin ang mga asosasyong ito, kung gayon mas mahusay na ipagpatuloy ang paghahanap at manirahan sa ibang aplikante. Oo, hindi ito masyadong propesyonal, ngunit walang perpektong tao sa mundo na kayang ganap at ganap na iwanan ang kanilang mga personal na katangian sa labas ng opisina.

Salita sa mga kandidato. Pagsunod ng recruiter sa mga deadline at kasunduan

Nagbigay ba ang recruiter ng kinakailangang karagdagang impormasyon na iyong napagkasunduan sa panahon ng pakikipanayam?

Nagbigay ba ng feedback ang recruiter batay sa pagsusuri ng employer sa iyong resume?

Kung ikaw ay isa para sa lahat

Sa yugto ng paggawa ng desisyon, lalong mahalaga para sa iyo na huwag kumilos nang mag-isa. Siguraduhing makipag-ugnayan sa mga eksperto kung kanino mo nakipag-ugnayan sa mga nakaraang yugto upang talakayin ang iyong mga natuklasan sa mga kandidato. Sa isip, magkakaroon ka ng pagkakataon na gawin ito sa mga propesyonal na recruiter, kung hindi man ay makuha ang opinyon ng iyong mga kasamahan. Minsan, kung ang kandidato ay hindi tumutol at ang pulong ay walang kinalaman sa pagtalakay ng kumpidensyal na impormasyon, maaari mo ring hilingin sa eksperto na dumalo sa interbyu. Kung ikaw ay nag-iisa sa pakikipanayam, siguraduhing makipagkita sa mga kandidato nang ilang beses bago gumawa ng pangwakas na desisyon (upang maiwasang maulit ang iyong sarili, mag-isip ng mga tanong para sa huling panayam, tulad ng mga personal na libangan o mga plano sa pagreretiro).

FEDERAL EDUCATION AGENCY

STATE EDUCATIONAL INSTITUTION OF HIGHER PROFESSIONAL EDUCATION

"ALTAI STATE UNIVERSITY"

FACULTY OF POLITICAL SCIENCES

DEPARTMENT OF DOCUMENT STUDIES

"Pakikipanayam"

Nakumpleto ng isang mag-aaral

3 kurso, 1472 sa grupo

Ainura Novruz kyzy Besedskaya

Siyentipikong tagapayo:

guro

Anastasia Evgenievna Berezina

Barnaul 2010

TUNGKOL SApamumuno

• Panimula
• Kabanata 1. Pangunahing katangian ng panayam
• 1.1 Mga konsepto at uri ng panayam
• 1.2 Mga yugto ng pagsasagawa ng panayam
• Kabanata 2. Ang papel ng mga panayam sa pagpili ng tauhan
• 2.1 Panayam bilang paraan ng pagpili ng tauhan
• 2.2 Mga tanong sa panayam kapag nagre-recruit ng mga tauhan
• Konklusyon
• Aplikasyon
• Listahan ng ginamit na panitikan

Panimula

Ang kaugnayan ng paksa ng pananaliksik na ito ay may malaking praktikal na kahalagahan sa proseso ng pagpili ng mga tauhan, dahil sa epektibong paggamit ng isang pamamaraan tulad ng mga panayam, posibleng pumili ng mga pinakakarapat-dapat na potensyal na empleyado kung kanino aasa ang hinaharap ng organisasyon.

Ang kaugnayan ng pamamaraang ito, una sa lahat, ay nakasalalay sa katotohanan na kapag ginamit ito, ang pinagmumulan ng pangunahing sosyolohikal na impormasyon ay isang tao (respondent) - isang direktang kalahok sa mga prosesong panlipunan at phenomena na pinag-aaralan sa sociocultural sphere.

Upang maunawaan ang pagiging kumplikado ng pakikipanayam at harapin ang pinaka-pinipilit na mga isyu ng paksang ito, sinusuri ng gawaing ito ang panitikan na kawili-wili sa nilalaman nito mula sa punto ng view ng praktikal at teoretikal na kahalagahan. Nais kong i-highlight ang mga sumusunod na may-akda.

Brown L. Image - "Ang Landas sa Tagumpay." Sa aking trabaho, inihayag ko ang mga pangunahing punto na may kaugnayan sa kung paano tama at mas kapaki-pakinabang na ipakita ang iyong sarili sa isang pakikipanayam sa isang tagapag-empleyo, upang ikaw ay mapansin at maimbitahang magtrabaho bilang isang espesyalista sa isang organisasyon. Inihayag ang mga lihim ng pag-compile ng mga panayam ng malalaking pandaigdigang negosyo. Nagsalita siya tungkol sa mga tampok ng pag-iipon ng mga talatanungan at mga paraan ng paghahanda at ang pagbuo ng isang hakbang-hakbang na proseso ng pakikipanayam.

Ivanova S.V. "The Art of Recruitment: How to Assess a Person in an Hour." Isa lamang itong natatanging gabay para sa mga employer na gustong makahanap ng tunay na kapaki-pakinabang na mga espesyalista na may potensyal na malikhain at pinakamataas na kahandaan sa trabaho para sa trabaho. Ito ay isang manwal na naglalarawan ng lahat ng mga pamamaraan para sa pagsisiwalat ng malikhaing potensyal ng isang tao, pati na rin ang ilang mga pamamaraan para sa paglalahad ng mga talento at iba't ibang uri ng kakayahan na mayroon ang halos bawat tao.

Butenko I.A. "Survey ng questionnaire bilang komunikasyon sa pagitan ng isang sosyologo at isang sumasagot." Inilalarawan ng papel na ito ang mga pamamaraan ng pagtatanong at pakikipanayam bilang ang pinaka-epektibong pamamaraan para sa pag-unlock ng potensyal ng mga mapagkukunang malikhain sa isang tao, at kung paano matukoy ang mga kakayahang ito sa isang tao sa maikling panahon na may pinakamalaking kahusayan. At gayundin kung paano gumawa ng tama ng mga talatanungan at kung paano pinakaepektibong makuha ang maximum na bilang ng mga de-kalidad na sagot.

"Panimula sa praktikal na sikolohiyang panlipunan."/ Ed. Yu.M. Zhukova, L.A. Petrovskaya, O.V. Solovyova. Nagpapakita ng mga aspetong sikolohikal at sosyo-moral kung saan sinusuri ang mga kandidato para sa mga posisyon gamit ang paraan ng pakikipanayam. Nagbibigay din ito ng kumpletong paglalarawan ng mga pamamaraan na kadalasang ginagamit ng mga tagapamahala kapag pumipili ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon sa pamamagitan ng pakikipanayam.

Khmelko V.E. "Sosyal na oryentasyon ng indibidwal." Sinusuri ng gawaing ito ang konsepto ng personalidad-direksyon-karakter, at nagsasaad din na ang iba't ibang uri ng pakikipanayam ay dapat ilapat sa mga taong may iba't ibang ugali ng temperamental, dahil ang mga personal na katangian ng isang tao ay inilalantad nang iba sa ilalim ng impluwensya ng parehong mga salik at pamamaraan.

Ang layunin ng pag-aaral ay isang pakikipanayam.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga prinsipyong naghahayag ng mga aspeto at elementong nauugnay sa konsepto ng isang pakikipanayam.

Ang pangunahing pamamaraan kung saan pinag-aralan ang paksang ito ay pagsusuri sa istruktura-functional. Paraan ng pagsusuri at pagkakaiba-iba ng data sa paksang ito na may interpretasyon sa kasalukuyang yugto ng pagbuo ng paraan ng pakikipanayam sa organisasyon. Pati na rin ang isang makasaysayang pagsusuri ng panitikan sa pinagmulan at pag-unlad ng paraan ng pakikipanayam bilang isang malayang pamamaraan sa sosyolohiya.

Ang layunin ng gawain ay pag-aralan at pag-aralan ang mga konsepto at prinsipyo ng pagsasagawa ng mga panayam kapag pumipili ng mga tauhan para sa isang organisasyon, bilang pinakaangkop at epektibo.

Ang mga layunin ng gawain ay upang ipakita ang mga konsepto at mga prinsipyo ng pakikipanayam, pag-isipan ang mga pangunahing elemento ng pakikipanayam, isaalang-alang kung anong pamantayan, yugto at yugto ang nagaganap ang pakikipanayam.

Ang gawaing ito ay may malaking interes para sa isang modernong organisasyon, dahil ang pagiging bago ng paksang ito ay tinutukoy ng praktikal na kahalagahan nito. Pagkatapos ng lahat, ang pagpili ng mga tauhan para sa isang organisasyon ay higit na nailalarawan sa pamamagitan ng tamang pagpili ng paraan ng pakikipag-ugnayan sa mga potensyal na empleyado upang matukoy ang isang angkop na kandidato, samakatuwid, ito ay isang kumplikado at matagal na proseso, na dapat maglaman ng mga pamamaraan at diskarteng iyon. na pinaka-epektibong malulutas ang mga problema at isyu ng pamamahala ng organisasyon. At ang paraan ng pakikipanayam ay isa sa pinakatumpak, malinaw at produktibong pamamaraan sa paglutas ng isyung ito.

Ang pagiging bago ng pang-agham ng paksa ay natutukoy sa pamamagitan ng katotohanan na sa aking trabaho sinubukan kong ibunyag ang pangunahing bilang ng mga kadahilanan na nagpapakilala sa pakikipanayam, dahil ang iba't ibang panitikan ay hindi lubos na tinatalakay ang paksang ito at nang detalyado, at tulad ng isang aspeto tulad ng pakikipanayam sa panahon ng mga tauhan. ang pagpili ay halos hindi ganap na sakop. Sa aking trabaho, sinubukan kong ihayag ang mga pangunahing aspeto ng panayam at i-highlight ang mga pangunahing tuntunin kung saan nagaganap ang panayam, at tinukoy ang praktikal na kahalagahan ng proseso ng pakikipanayam sa pagpili ng mga tauhan. Sinubukan kong pasukin ang papel ng isang taong sumasagot sa mga tanong ng employer kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, at bumalangkas ng mga sagot sa pinakamaraming itinatanong upang ipakita ang aking potensyal na malikhain, bilang isang empleyado sa hinaharap, sa mga mata ng employer, upang makakuha ng isang bakanteng posisyon. . Nagsama ako ng ilang aklat na may pinakakawili-wili at hindi pangkaraniwang diskarte sa konsepto ng mga panayam.

Kasama sa istruktura ng gawain ang dalawang kabanata na may dalawang seksyon sa bawat kabanata. Ang unang kabanata ay nagpapakita ng mga pangunahing katangian ng mga panayam, mga konsepto at uri ng mga panayam, at mga yugto ng pagsasagawa ng mga panayam. Ang ikalawang kabanata ay nagsasalita tungkol sa papel ng mga panayam sa pagpili ng mga tauhan, mga panayam bilang isang paraan sa pagpili ng mga tauhan, pati na rin ang mga tanong sa pakikipanayam sa pagpili ng mga tauhan.

Kabanata 1. Pangunahing katangian ng panayam

1.1 Mga konsepto at uri ng panayam

Ang pakikipanayam ay isang paraan ng pagkuha ng pangunahing sosyolohikal na impormasyon sa pamamagitan ng direktang, nakatutok na pag-uusap sa pagitan ng tagapanayam at ng respondent. Ang mga panayam, bilang isang pamamaraang sosyolohikal, ay ginagamit sa proseso ng pag-recruit ng mga tauhan para sa isang organisasyon, at itinuturing na isa sa mga pinakamahusay na pamamaraan para sa pagtukoy ng malikhain at propesyonal na potensyal ng isang espesyalista.

Karaniwang ginagamit ang mga panayam, una, sa maagang yugto ng pananaliksik upang linawin ang problema at bumuo ng isang programa; pangalawa, kapag nakikipagpanayam sa mga eksperto, ang mga espesyalista ay lubos na dalubhasa sa isang partikular na isyu; pangatlo, bilang ang pinaka-kakayahang umangkop na pamamaraan na nagbibigay-daan sa pagsasaalang-alang sa mga katangian ng personalidad ng sumasagot.

Ayon kay V.A. Yadov, kung kanino ang isang pakikipanayam ay isang pag-uusap na isinagawa ayon sa isang tiyak na plano, na nagsasangkot ng direktang pakikipag-ugnay sa pagitan ng tagapanayam at ang sumasagot, at ang mga sagot ng huli ay naitala ng alinman sa tagapanayam (kanyang katulong) o mekanikal. Ngunit ang kahulugang ito ay malamang na sumasaklaw lamang sa mga pormal na panayam, dahil ang isang tiyak na paunang natukoy na plano ay ipinapalagay.

Ang isang mas pangkalahatang kahulugan ay tila ibinigay ni Dobrenkov V.I.: "Ang isang pakikipanayam ay isang paraan ng pagkuha ng kinakailangang impormasyon sa pamamagitan ng isang direktang, nakatutok na pag-uusap sa pagitan ng tagapanayam at ng sumasagot." Mula dito ay malinaw na ang may-akda ay pangunahing nakatuon sa pag-uusap bilang batayan ng pakikipanayam.

Ang paraan ng pakikipanayam ay patuloy na isa sa mga pangunahing paraan ng pagkolekta ng impormasyon hanggang sa araw na ito. Ang mga paksang lugar kung saan ito ay ginamit at ginagamit sa pag-aaral ay lubhang magkakaibang. Kasabay ng malawakang pagsasagawa ng paggamit ng pamamaraang ito, ang mga pagsisikap ng maraming pangkat na siyentipiko ay naglalayong bumuo ng isang epektibong pamamaraan ng pakikipanayam at pagpapabuti ng mga pamamaraan, pamamaraan at pamamaraan ng pakikipanayam. Averyanov L.Ya. Ang sining ng pagtatanong: Mga tala mula sa isang sosyologo. M. Agham,: 6-75 p. Ang kanyang metodolohikal na pagiging sopistikado ay napatunayan ng katotohanan na noong 1929. Nakilala ng mga sosyologong Amerikano ang 17 pamamaraan ng pakikipanayam at 64 na uri ng mga pamamaraan at paraan na ginagamit sa pagsasagawa ng mga panayam. Ang pakikipanayam ay isang tiyak na pamamaraan ng pananaliksik na katangian ng panlipunang katalusan. Tinawag ni M. Weber na “royal” ang pamamaraang ito ng pagkolekta ng impormasyon. Ito ay hindi naa-access sa mga natural na agham, dahil "ang mga bato ay hindi nagsasalita."

Ang mga pakinabang nito sa isang nakasulat na survey ay ang mga sumusunod:

· Kapag nag-iinterbyu, nagiging posible na isaalang-alang ang antas ng kultura, edukasyon, at antas ng kakayahan ng respondent;

· Ginagawang posible ng pamamaraang ito na subaybayan ang reaksyon ng kinakapanayam, ang kanyang saloobin sa problema at ang mga tanong na ibinibigay; kung kinakailangan, ang sosyologo ay may pagkakataon na baguhin ang mga salita at magdulot ng karagdagang, paglilinaw ng mga tanong.

Makikita ng isang bihasang sosyologo kung taos-puso o hindi sumasagot ang isang sumasagot, kaya naman ang mga panayam ay itinuturing na pinakatumpak na paraan ng pagkolekta ng sosyolohikal na impormasyon. Kapag nagsasagawa ng isang sarbey, ang komunikasyon ay ganap na namamagitan sa pamamagitan ng talatanungan: ang surveyor ay pasibo, ang nilalaman at kahulugan ng mga tanong ay binibigyang-kahulugan ng mismong respondente alinsunod sa mga ideya at paniniwala na kanyang nabuo hinggil sa kakanyahan ng problemang tinatalakay. . Ang respondent ay nakapag-iisa na bumalangkas ng kanyang sagot at itinatala ito sa talatanungan. Malinaw na upang makakuha ng parehong dami ng impormasyon kapag gumagamit ng paraan ng pakikipanayam, mas maraming oras ang gugugulin kaysa sa paggamit ng paraan ng talatanungan. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Pagpapayo at psychotherapy. - New York, 1997. -900s Belanovsky, S.A. Indibidwal na malalim na panayam / S.A. Balanovsky - M.: Publishing house S.A. Balanovsky. 200-300s.

Mga uri ng panayam kapag nagre-recruit ng mga tauhan:

· Hindi alintana kung ang tagapamahala ng kumpanya o isang empleyado ng ahensya ng staffing ay nagre-recruit, ang parehong mga paraan ng pakikipanayam ay ginagamit upang masuri ang mga katangian ng personal at trabaho ng aplikante. Kung ang pagsubok at mga talatanungan sa panahon ng pagpili ng mga tauhan ay nag-automate at nagme-mekaniko sa gawain ng mga opisyal ng tauhan sa ilang lawak, kung gayon ang isang personal na pakikipanayam o pakikipagtalastasan ay nagbibigay ng higit pang mga pagkakataon upang makuha ang pinakamahalagang impormasyon. Depende sa pamamaraan ng pagpili ng structured personnel, maraming uri ng panayam, bawat isa ay angkop para sa sarili nitong kaso;

· Maikling panayam sa telepono. Ito ang pinakakaraniwan at hindi gaanong nakakaubos ng oras na uri ng panayam, na isinasagawa ng isang personnel specialist pagkatapos pag-aralan ang lahat ng nakasulat na resume at questionnaire mula sa mga aplikante para sa isang naibigay na bakante. Ang isang panayam sa telepono ay isang unibersal na paraan upang makakuha ng impormasyon sa pagpapatakbo tungkol sa isang kandidato na ang layunin ay hindi gaanong linawin ang talambuhay na data, ngunit upang matukoy ang kanyang pangkalahatang kalagayan at interes sa trabaho. Ang pangunahing kawalan ng paraan ng pakikipanayam na ito ay hindi kumpleto at may kinikilingan na impormasyon dahil sa kaiklian at malayong format nito. Advantage - ang isang panayam sa telepono ay angkop para sa pag-recruit ng mga tauhan para sa anumang bakante;

· Tradisyonal na nakabalangkas na panayam. Isang maginhawang paraan upang makakuha ng mga paghahambing na katangian ng isang kandidato, dahil ang ganitong uri ng panayam ay naglalaman ng isang aprubadong listahan ng mga tanong para sa isang partikular na bakante o kategorya ng mga tauhan. Pagkatapos ng maikling bloke ng mga tanong tungkol sa mga nakaraang trabaho at responsibilidad, susunod ang mga tanong tungkol sa mga propesyonal na kasanayan, pagkatapos ay tungkol sa mga personal na hilig at libangan. Maaaring maraming tanong, ngunit ang pangunahing bentahe ng paraan ng pakikipanayam na ito ay ang kakayahang ihambing ang mga sagot ng ilang aplikante at makatwirang piliin ang tama. Maginhawa ang panayam dahil tatanungin ang aplikante ng mga tamang katanungan. Inaalis nito ang mga kamalian at pagkakamali sa pagpili ng tauhan. Ginagamit para sa halos lahat ng mga posisyon ng linya;

· Libreng unstructured interview. Ang ganitong uri ng panayam ay ginagamit sa mga kaso kung saan walang masyadong mga aplikante para sa isang posisyon at ang posisyon mismo ay medyo malikhain, kung saan ang mahihirap na karaniwang uri ng mga tanong ay hindi magpapahintulot sa iyo na makuha ang pangkalahatang larawan. Maaaring gamitin ng isang HR specialist na may malawak na karanasan ang paraan ng pakikipanayam na ito sa isang mahusay na antas. Ang pangunahing bagay sa isang unstructured interview ay ang kumpletong kalayaan sa pagbuo ng isang pag-uusap at pagbibigay-kahulugan sa mga sagot. Maaaring ihayag ng opisyal ng tauhan ang paksa nang lubos, alamin ang mga pangunahing kagustuhan at mga nakatagong katangian ng kandidato;

· Pakikipanayam sa sitwasyon. Ginagamit upang makakuha ng mahalagang data kapag nagre-recruit ng mga tauhan para sa mga posisyon sa pamamahala, pati na rin ang mga bakante para sa mga manager na may mataas na antas ng responsibilidad. Sa esensya, ang ganitong uri ng pakikipanayam ay isang espesyal na sikolohikal na pagsubok, na nababagay upang matugunan ang mga kinakailangan para sa mga tiyak na responsibilidad ng hinaharap na empleyado. Para sa bawat sitwasyong tanong sa pakikipanayam, ilang mga pagpipilian sa sagot ang inaalok na higit pa o mas malapit sa mga "tama". Gayunpaman, ang pagtatasa ng kabuuan ng mga sagot ay hindi dapat isagawa ng isang espesyalista mula sa isang ahensya ng pangangalap, ngunit ng isang pangkat ng mga eksperto - mga tagapamahala, mga dalubhasang espesyalista. Ang pagsusuri ng mga tugon ng isang grupo ay nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng mga layunin na resulta;

· Panayam sa pangkat ng eksperto. Isang medyo karaniwan at medyo epektibong uri ng panayam para sa pagre-recruit ng mga tauhan at isang malaking bilang ng mga empleyado para sa retail trade, mga consultant sa pagbebenta, mga empleyado ng catering, atbp. Isinasagawa ng isang pangkat ng mga eksperto mula sa isang kumpanya o recruitment agency sa anyo ng isang pangkalahatang pagpupulong ng ilang dosenang mga kandidato, na binibigyan ng pagkakataong makipag-usap sa madla na may mga komento sa isang personal na takdang-aralin. Kadalasan, hinihiling sa mga aplikante na ipakita ang proseso ng pagbebenta ng isang partikular na produkto ng kumpanya, pati na rin ang pasalitang ipakita ang kanilang sarili at ang kanilang mga kasanayan sa pinakamahusay na posibleng paraan. Ang kawalan ng paraan ng pakikipanayam na ito kapag nagre-recruit ng mga tauhan ay ang imposibilidad, dahil sa labis na aktibidad ng ilang mga kandidato, upang masuri ang mga kakayahan ng mas kalmado at mas karampatang mga espesyalista;

· Sunud-sunod o sunud-sunod na mga panayam. Sa Russia, ang ganitong uri ng pakikipanayam ay ginagamit na may hierarchical na diin, kapag ang isang hakbang-hakbang na pag-uusap ay isinasagawa kapag pumipili ng mga tauhan para sa isang posisyon na may makitid na mga responsibilidad. Karaniwan, ang panayam ay nagsisimula sa isang empleyado ng human resources at nagtatapos sa isang executive o senior manager ng kumpanya. Sa kaso ng paggamit ng mga sunud-sunod na panayam sa isang recruitment agency, ang hierarchical order ay pinananatili - mula sa ibaba hanggang sa itaas. Ang konklusyon ay ginawang magkakasama batay sa pamantayan para sa ganitong uri ng panayam, para sa iba't ibang tao upang suriin ang mga partikular na katangian ng aplikante. Ang downside ay ang malaking halaga ng oras na ginugol sa proseso ng pag-uusap mismo, at sa pag-coordinate at pagsusuri ng mga opinyon na natanggap;

· Panayam sa stress. Isang espesyal na uri ng panayam na kinakailangan kapag pumipili ng mga tauhan upang magtrabaho sa magkasalungat o mahirap na mga kondisyon para sa normal na komunikasyon. Sa panahon ng pag-uusap, ang isang espesyalista sa tauhan na may mga espesyal na kasanayan sa pagsasagawa ng mga agresibong diyalogo ay naghihikayat sa aplikante sa isang sapilitang reaksyon. Karaniwan, ang isang panayam sa stress ay ginagamit upang tukuyin ang mga katangian tulad ng paglaban sa stress, balanse, kakayahang mag-react nang tama sa mga hindi pangkaraniwang sitwasyon, at pumili ng mga argumento para sa isang makatwirang sagot. Ang pakikipanayam ay medyo mahirap isagawa, nakatuon sa personalidad, ngunit talagang kinakailangan para sa pag-recruit ng mga tauhan para sa mga kumplikadong posisyon na nauugnay sa aktibong komunikasyon. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Mga paraan ng pagkolekta ng sosyolohikal na impormasyon. Toolkit. M.: 101 p.

Walang mahigpit na rekomendasyon sa paggamit ng mga partikular na uri ng panayam, maliban sa mga layuning kaso ng mass recruitment. Ang mga tagapamahala at mga espesyalista ng mga ahensya ng recruitment, bilang panuntunan, ay alam ang mga gawaing kinakaharap nila at pumili ng isang pakete ng pakikipanayam para sa matagumpay na pagre-recruit, depende sa sitwasyon.

Ang mga tampok ng panayam ay ipinakita sa iba't ibang paraan sa iba't ibang anyo ng organisasyon:

· Panayam sa lugar ng trabaho, mga klase, iyon ay, sa lugar ng opisina. Ito ay pinakaangkop kapag ang produksyon o mga pangkat na pang-edukasyon ay pinag-aaralan, ang paksa ng pananaliksik ay nauugnay sa produksyon o mga gawaing pang-edukasyon. Halimbawa, kung ang isang pag-uusap sa mga kalahok at propagandista ay nagaganap sa mga kondisyon na pamilyar sa kanila, kung saan sila ay karaniwang nagtatrabaho, kung gayon ang lahat ng mga pangyayari na may kaugnayan sa paksa ng panayam ay mas mabilis na na-update sa kanilang isipan;

· Panayam sa lugar na tinitirhan. Mas mainam kung ang paksa ng sarbey ay may kinalaman sa mga problema na mas maginhawang pag-usapan sa isang impormal na setting, na malaya sa impluwensya ng mga opisyal o pang-edukasyon na relasyon. Ang ganitong mga pag-uusap ay karaniwang nakatuon sa mga isyu ng paglilibang, ang organisasyon ng gawaing ideolohikal at pang-edukasyon sa lugar ng tirahan, ang gawain ng mga negosyo sa kultura at serbisyo publiko, atbp.;

· Sa bahay, ang isang tao ay may maraming oras. Sa ilalim ng normal na mga kondisyon, mas handa siyang sagutin ang mga pagpindot sa mga tanong na nangangailangan ng komunikasyon ng kritikal na impormasyon tungkol sa mga negatibong salik at phenomena. Ang pag-uusap ay nagiging hindi gaanong pormal kaysa sa isang setting ng opisina.

Anuman ang lokasyon ng panayam, ito ay nagkakahalaga ng pag-iingat upang maalis o kahit man lang bawasan ang impluwensya ng "mga ikatlong partido." Ipinakikita ng karanasan na kahit na ang tahimik na presensya ng isang "ikatlong" tao (katrabaho, miyembro ng pamilya, bisita, kapitbahay) sa panahon ng isang pakikipanayam, bilang panuntunan, ay nakakaimpluwensya sa sikolohikal na konteksto ng panayam at maaaring magdulot ng pagkiling sa nilalaman ng mga sagot ng respondent. Kung ang isang pangkat na pakikipanayam ay isinasagawa, pagkatapos ay ipinapayong ilagay ang mga sumasagot sa mga tanong upang hindi sila makagambala sa isa't isa, at anumang posibleng pagpapalitan ng mga opinyon sa pagitan nila ay dapat na i-cross nang magalang ngunit matatag, palaging binibigyang-diin: "Kailangan kong alamin ang opinyon ng bawat isa sa inyo, at hindi ang pangkalahatang opinyon.” ". Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Mga survey sa telepono ng populasyon. - M.: 100-110s.

Ang mga uri ng panayam sa pamamahayag ay maaaring isaalang-alang sa iba't ibang batayan. Nasa ibaba ang isa sa mga klasipikasyon (modelo ng North American):

· Depende sa uri ng organisasyonal na Panayam (mga press conference, random, ayon sa kasunduan);

· Mula sa paksa ng talakayan (krimen, pulitika, mga insidente);

· Sa uri ng kausap (kilala, bituin, hindi nakikita, nakasaksi ng mga kaganapan);

· Sa katayuan sa lipunan ng kausap (mula sa itaas na strata, katumbas ng mamamahayag, mula sa mababang saray);

· Mula sa paraan ng komunikasyon (harapan, sa pamamagitan ng telepono)

· protocol interview, ang layunin ay makakuha ng opisyal na paglilinaw sa mga isyu ng domestic at foreign policy;

· Interview sa impormasyon; ang layunin ay makakuha ng impormasyon mula sa isang karampatang tao sa mga paksang isyu. Ang istilo ay malapit sa karaniwang pang-araw-araw na pag-uusap. Ang mga tugon ng kinapanayam ay hindi pormal na pahayag ng panayam;

· Interview-portrait: ang layunin ay ipakita ang personalidad ng kausap;

· Panayam - talakayan: ang layunin ay tukuyin ang iba't ibang pananaw at, kung maaari, iba't ibang paraan upang malutas ang problema;

· Panayam - talatanungan: ang layunin ay malaman ang mga opinyon ng iba't ibang tao sa parehong isyu.

Ang mga panayam ay nakikilala din depende sa kung anong mga kinakailangan ang ipinataw sa pag-uugali ng mamamahayag:

· Ayon sa antas ng standardisasyon ng panayam;

· Sa likas na katangian ng impormasyong natanggap;

· Kaugnay ng saloobin ng kinapanayam sa pakikipanayam.

Mga uri ng panayam ayon sa antas ng standardisasyon:

· Mahigpit na pamantayan

Ang mga tanong ay iginuhit nang maaga, na mahigpit na sinusunod ng mamamahayag, nang hindi lumilihis sa alinman sa kanilang mga salita o mula sa pagkakasunud-sunod ng panayam. Sa kasong ito, maaaring ipadala ang mga tanong sa kausap nang maaga upang makapaghanda siya para sa pulong.

· Semi-standardized:

Ang isang listahan ng mga tanong ay iginuhit din nang maaga. Gayunpaman, sa panahon ng pakikipanayam, maaaring i-rephrase ng mamamahayag ang mga tanong, baguhin ang kanilang mga lugar, magtanong ng mga karagdagang katanungan, iakma sa sariling katangian ng kinapanayam, iyon ay, suriin ang lugar ng kanyang mga espesyal na interes.

· Hindi standardized o libre

Hindi ito nagbibigay ng isang paunang pinagsama-samang mahigpit na listahan ng mga tanong, o isang mahigpit na pagkakasunud-sunod ng mga paksa. Binabalangkas lamang ng mamamahayag kung anong impormasyon ang kailangan niya at sinusubukang ipatupad ang plano. Ang ganitong uri ng panayam ay nagbibigay ng inisyatiba ng mamamahayag at nagbibigay sa kanya ng tulong. Mga pagkakataon para sa pagkuha ng hindi planadong impormasyon, pagbuo ng hindi inaasahang natuklasang mga paksa at problema.

· Pinaghalong uri ng panayam

Ang pagsisimula ng isang pakikipanayam ng una o pangalawang uri, ito ay bubuo sa isang libre, dahil sa isang hindi inaasahang sitwasyon: ang kawalan ng isang katotohanan na nagpapatunay sa hypothesis ng mamamahayag.

Mga uri ng panayam ayon sa uri ng impormasyong natanggap:

· Panayam upang makakuha ng pulos makatotohanang impormasyon.

Dito, ang personalidad ng kausap ay mahalaga sa mamamahayag lamang mula sa punto ng pananaw ng kadalian ng pakikipag-usap sa kanya: may kakayahan ba siya, kusa ba siyang nagbibigay ng impormasyon, paano niya nauunawaan ang mga tanong, kung gaano lohikal at malinaw ang kanyang sinasagot.

· Panayam upang malaman ang mga katotohanan at opinyon ng kausap tungkol sa ibang tao o problema.

Ang mahalaga dito ay ang pagtatasa ng mga opinyon: ano ang sinasalamin nito - isang personal na posisyon o siya ay kumikilos bilang isang miyembro ng isang grupo.

Isang panayam upang makakuha ng ideya ng personalidad ng kinapanayam. Ito ay nakikilala sa pamamagitan ng partikular na kahalagahan ng sikolohikal na kapaligiran ng pag-uusap. Ang mamamahayag ay kinakailangang bigyang-pansin hindi ang aktwal na nilalaman ng mga pandiwang pahayag ng kinapanayam, na maglalaman ng mga katotohanan, opinyon, pagtatasa, ngunit sa kanyang pagkatao. Shalenko V.N. Sociological research program / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-10-162p.

Shostak M.I. Reporter: propesyonalismo at etika / M.I. Shostak - M.: 25-300 p.

Mga uri ng panayam na may kaugnayan sa saloobin ng kinakapanayam sa pag-uusap:

· Panayam sa isang kinapanayam na kusang-loob na nakikipagtulungan sa mamamahayag.

Panayam sa isang walang malasakit na kausap (hindi siya nagsasalita nang kusang-loob, ngunit wala rin siyang pakialam). Ang gayong tao ay hindi tumanggi na makipagkita sa mamamahayag, ngunit hindi rin siya tinutulungan sa panahon ng pakikipanayam.

· Panayam sa isang nag-aatubili na kausap

Para sa mga panayam na isinasaalang-alang mula sa punto ng pananaw ng saloobin, sa bahagi ng kinapanayam, mahalagang itatag ang dahilan kung bakit kumikilos ang kausap sa isang paraan o iba pa, ang batayan kung saan ang isang positibo, walang malasakit o negatibong saloobin sa pakikipanayam ay may umunlad. Ang kakayahan ng tagapanayam ay naipapakita sa pamamagitan ng kung kaya niyang pahinain ang mga motibong humahadlang sa tagumpay ng pakikipanayam at palakasin ang mga pabor. Ngunit sa parehong oras, sa isang pakikipanayam sa isang madaldal na kausap, kung minsan ay mahirap na hindi siya magsalita, ngunit panatilihin siya sa loob ng balangkas ng paksa ng interes sa mamamahayag.

1.2 Mga yugto ng pagsasagawa ng panayam

Kasama sa scheme ng panayam ang ilang yugto.

· Pagtatatag ng unang contact. Ang layunin ay lumikha ng isang kanais-nais na kapaligiran para sa pag-uusap.

Una, kinikilala ng tagapanayam ang kanyang sarili at ang organisasyon na kanyang kinakatawan, na naaalala na hindi na kailangang bigyang-diin ang kanyang personal na interes sa nilalaman ng panayam.

Nasubok sa pagsasanay na ang mga tao ay karaniwang nagtataka kung saan nanggaling ang kanilang apelyido, kung bakit sila napili, at kung minsan ay pinapayuhan silang makipag-ugnayan sa ibang tao ("mas bihasa siya sa mga isyung ito"). Dapat ipaliwanag ng tagapanayam na ang pagpili ng mga sumasagot ay isinasagawa nang "bulag", hindi sa kanilang sariling kahilingan, kadalasan sa pamamagitan ng pagkakataon, upang magkaroon ng malawak at kumpletong larawan ng mga paghatol at pananaw sa mga isyung pinag-aaralan.

Ang mga pananalitang gaya ng "Hindi ba?", "Totoo?", "Ano sa palagay mo", atbp. lumikha ng isang kapaligiran ng ilang tiwala. Posibleng patuloy na tumanggi ang kinapanayam na ituloy ang usapan (tumutukoy sa kakulangan ng impormasyon, pagiging abala). Kailangan mong sabihin sa kanya na ang mga tanong ay magiging simple at ang taong iniinterbyu ay maaaring makagambala sa pag-uusap anumang oras. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postal survey sa sosyolohikal na pananaliksik. M.: 15-30 s.

Upang mapainit ang kapaligiran, maaaring simulan ng tagapanayam ang pag-uusap sa mga abstract na paksa na tila angkop para sa pagtatatag ng unang pakikipag-ugnayan.

· Pagtatatag ng contact at mga unang tanong ayon sa plano ng pakikipanayam.

Sa yugtong ito, nagpapatuloy ang pangkalahatang paggalugad. Tulad ng sa mga survey ng questionnaire, ang unang impormasyon ay puro tungkol sa mga katotohanan (karaniwang tungkulin, paglalarawan ng mga kondisyon ng pamumuhay, pang-araw-araw na buhay). Sa panahong ito, dapat bigyang-diin na ang impormasyong natanggap ay mahalaga at kawili-wili.

Mahigpit na ipinagbabawal sa unang yugto ang mga pag-aalinlangan tungkol sa kakayahan ng kinapanayam at iba pang nakakatakot na tanong.

· Ang paglipat sa mga pangunahing tanong sa pakikipanayam ay dapat na sinamahan ng mga pambungad na salita na nagbibigay-diin sa kahalagahan ng kasunod na pag-uusap.

· Ang mga tanong sa pagganyak ay ang pinakamahirap na yugto, kung saan dapat mong gamitin ang lahat ng posibilidad ng hindi direkta, impersonal at kontrol na mga tanong.

· Ang paghihikayat na sagutin ang mahihirap na tanong ay nakakamit sa pamamagitan ng mga pamamaraan tulad ng: isang maasikasong tingin, isang pagsang-ayon na tango, pagsang-ayon.

Ang anumang pagdududa tungkol sa kakayahan ng kinapanayam o hindi pagsang-ayon sa kanyang mga sagot ay agad na sinamahan ng pagsang-ayon at pag-apruba sa kanyang mga paliwanag: "Oo, oo, tama ka, ngayon naiintindihan ko na ang ibig mong sabihin. Ito ay lubhang kawili-wili."

Ang isang mahalagang elemento ng sining ng pakikipanayam ay ang mabilis na pagpapanumbalik ng pakikipag-ugnayan sa respondent kung sakaling mawala. Ang kinapanayam ay maaaring, sa ilang kadahilanan, ay tumanggi na sagutin ang mga tanong o magsimulang sumagot nang hindi naaangkop.

a) ang sumasagot ay walang kinakailangang impormasyon o nahihirapang matandaan. Dapat linawin ng tagapanayam ang konteksto kung saan nauugnay ang mga pangyayari.

b) Hindi naunawaan ng respondent ang layunin ng tanong o ang likas na katangian ng inaasahang sagot, at hindi mabuo ang kanyang kaisipan: ang parehong bagay ay dapat itanong muli sa ibang salita.

c) Ayaw sumagot ng respondent dahil hindi siya hilig na maging prangka sa paksang ito, hindi niya iniisip na maiintindihan siya ng tama ng tagapanayam, atbp. Ang tanong ay dapat ibigay sa isang hindi direkta, hindi personal na anyo. Khagurov A.A. Social experiment/logical-methodological at social problems.-M.: Rostov-on-Don, 21-100p.

Isa sa mga diskarte: tunog - "echo". Inuulit lang ng tagapanayam ang mga huling salita ng kinapanayam, na binibigyang-diin ang atensyon at hinihikayat ang pagiging prangka. Mahalagang ihinto ang pagsisiyasat sa oras, sa sandaling ang pakikipag-ugnayan sa respondent ay ipinagpatuloy, o ang respondent ay nagsimulang mag-alala. Sa huling kaso, kailangan mong kalmahin siya at magpatuloy sa mga susunod na tanong.

· Pagtatapos ng pag-uusap. Sa panahon ng pag-uusap, ibubuod ng tagapanayam ang mga lohikal na bahagi ng pag-uusap. Sa konklusyon, maaari siyang bumalik sa ilang mga katanungan, na binabanggit ang katotohanan na ngayon ay tila mas mahalaga sa kanya kaysa sa tila sa panahon ng pag-uusap.

Ang tagapanayam ay nagpapasalamat sa pag-uusap, muli ay binibigyang diin na ito ay napakahalaga para sa pag-aaral at ang impormasyon na kanyang isinulat ay hindi gagamitin para sa anumang iba pang layunin maliban sa pag-aralan ang isyu sa kabuuan.

Maaaring mangako ang tagapanayam na ipaalam sa kinapanayam ang tungkol sa mga resulta ng survey sa kabuuan, kung makikipag-ugnayan siya sa organisasyon, ang address at numero ng telepono na inaalok niyang isulat.

Ang mga partikular na metodolohikal na pag-aaral ay nagpapakita na ang mga salita ng tanong ay kritikal sa kalidad ng data. Ang mga tanong at iminungkahing prompt (mga alternatibong sagot) ay dapat na malinaw, hindi malabo at nababasa.

Depende sa uri ng mga sagot, ang mga tanong ay maaaring:

· Ang mga bukas na tanong ay nagbibigay ng pagkakataon sa respondent na makapag-iisa na magbalangkas ng isang sagot na sumasalamin sa natatanging indibidwalidad ng kaalaman, pagtatasa, opinyon, at paniniwala ng respondent. Ang isang halimbawa ng isang tanong ng ganitong uri ay isang interogatibong paghatol na tinutugunan sa kinakapanayam - "Anong mga propesyon, espesyalidad, sa iyong opinyon, ang pinaka-prestihiyoso sa modernong mga kondisyon?";

· Semi-closed (kasama ang mga pagpipilian sa sagot na ito, ibinibigay ang mga libreng sagot), sarado (na may mga pre-formed na opsyon sa sagot);

· Ang mga direktang tanong ay isang uri ng tanong na nagbibigay-daan sa iyong malaman ang iyong posisyon o saloobin sa anumang problema, kaganapan, katotohanan, atbp. Halimbawa: "Natatakot ka bang mawalan ng trabaho?"

· Mga tanong tungkol sa mga katotohanan, ang layunin kung saan ay upang makakuha ng impormasyon tungkol sa mga social phenomena at mga proseso sa pang-ekonomiya, panlipunan, pampulitika spheres ng lipunan, tungkol sa sitwasyon sa produksyon, isang institusyong pang-edukasyon, tungkol sa uri ng aktibidad ng respondent;

· Mga tanong tungkol sa mga opinyon na naglalayong linawin ang opinyon ng respondent tungkol sa ilang mga kaganapang panlipunan, pang-ekonomiya, pampulitika na umiiral sa bansa, rehiyon, negosyo, atbp. mga sitwasyon;

· Mga tanong tungkol sa kaalaman, na naglalayong alamin kung ano at hanggang saan ang alam ng respondent tungkol sa problema o sitwasyong kinaiinteresan ng mananaliksik;

· Mga tanong tungkol sa mga pagtatasa na naglalayong alamin ang pagtatasa ng mga sumasagot sa ilang partikular na phenomena, proseso, kaganapan;

· Mga tanong tungkol sa mga saloobin ng mga respondent sa anumang proseso, phenomena, katawan ng gobyerno, partido, atbp.

Ang isang halimbawa ay isang bloke ng mga tanong: "Ano ang pakiramdam mo tungkol sa pribadong pagmamay-ari ng lupa? Mga sakahan? Ang pagsasapribado ng mga pang-industriya na negosyo? Ang pagsasapribado ng mga serbisyo sa kalakalan at consumer?" at iba pa.

Mga tanong tungkol sa mga motibo, na naglalayong linawin ang mga pansariling ideya ng mga respondent tungkol sa mga motibo ng kanilang mga aksyon o pagtatasa. Bilang karagdagan sa mga uri ng tanong sa itaas, kung minsan ay kailangang magtanong ng "sensitibo" na mga tanong. Ang mga tanong na "sensitibo" ay maaaring ituring na anumang mga tanong na naglalayong makakuha ng impormasyon na karaniwang mas gusto ng mga tao na panatilihing nakatago. Ang mga sagot sa mga personal o sensitibong tanong ay mas malamang na hindi sinsero at samakatuwid ay humahantong sa mga di-sampling na bias sa data. Sa isang bilang ng mga espesyal na metodolohikal na pag-aaral, posible na ipakita na kapag nagtatanong ng mga tanong na may kaugnayan sa "sensitibo" na mga bahagi ng pag-uugali ng mga tao, pinakamahusay na iwasan ang mga direktang pormulasyon tulad ng tanong na "Napunta ka na ba sa isang sobering-up station "? Karaniwang ginagamit ng mga hindi direktang pormulasyon ang pamamaraan ng pagpapakita ng hindi pamantayang pag-uugali - sa "ibang tao", "lahat ng tao" - at ang pag-rutin nito, iyon ay, binibigyang-diin ang gawain nito. Petrovskaya, O.V. Solovyova. - M.: 100s.

Sa ilang - bihirang - mga kaso, ang paggamit ng isang pamamaraan na hiniram mula sa sikolohikal na pagsubok - ang "sapilitang pagpili" na paraan - ay naging matagumpay. Ang sumasagot ay dapat pumili ng isa at 4-5 na paghatol, na ang bawat isa ay may parehong negatibong "pagkarga" sa mga salik ng moral na pagtatasa o panlipunang kagustuhan. Siya ay binalaan nang maaga tungkol sa pangangailangang gumawa ng mabilis na pagpili at tungkol sa imposibilidad ng isa pang sagot (“Hindi ko alam,” “iba pa,” atbp.) Ang gawain ay pumili ng isang paghatol na “pinakamalapit” sa punto de vista o “characterizes” ang respondent.

Para sa mga tanong na "sensitibo" na nangangailangan ng medyo detalyadong sagot (hindi mababawasan ng "oo" o "hindi"), mas mainam na gumamit ng medyo mahaba na binubuo ng mga salita at pormulasyon na pamilyar sa sumasagot, pati na rin ang bukas o kalahating sarado. mga format ng tanong.

Minsan ang isang sosyologo ay kailangang magtanong ng ilang mga katanungan na may parehong mga kategorya ng sagot. Sa kasong ito, ipinapayong gumamit ng tanong sa talahanayan. Ang paggamit ng mga tabular na tanong ay ginagawang mas compact ang questionnaire at, bilang karagdagan, nagbibigay-daan sa respondent na makita ang semantiko at lohikal na organisasyon ng mga tanong ng parehong uri.

Ang saklaw ng pakikipanayam ay napakalawak at iba-iba: ginagamit ito sa pamamahayag, pamamahala, atbp. Ang tagapanayam ay dapat na isang mature na tao sa politika. Kailangang magkaroon ng isang tiyak na antas ng kaalaman at kultura na kinakailangan upang makipag-usap sa mga tao na may iba't ibang katayuan sa lipunan, edad, edukasyon, upang matandaan at kopyahin ang teksto ng panayam (kadalasan ay masyadong malawak) sa paraang pakikipag-usap, at sundin ang iba't ibang mga tagubilin.

At siyempre, ang tanong ay lumitaw tungkol sa malaking kahalagahan ng pakikipanayam para sa maraming lugar ng aktibidad ng tao. Ang pakikipanayam ay tiyak na magiging mas laganap sa hinaharap. Siyempre, ito ay laganap pa rin, ngunit hindi kasing laganap gaya ng gusto natin. Halimbawa, magiging maganda sa ating panahon na magsanay ng pakikipanayam sa malalaking negosyo, tulad ng ginagawa sa ibang bansa. Makakatulong ito nang malaki sa mga tagapamahala na hindi talaga alam kung ano ang nangyayari sa mga koponan ng kanilang mga negosyo na gumawa ng mga tamang desisyon. Kadalasan ang mga desisyon ay ginagawa na sumasalungat sa mga opinyon ng mga koponan at ng publiko. Butenko I.A. Sarbey ng palatanungan bilang komunikasyon sa pagitan ng isang sosyologo at isang sumasagot / I.A. Butenko M.: Sosyolohiya at sikolohiya, 220-229 p.

Kabanata 2. Ang papel ng mga panayam sa pagpili ng tauhan

2.1 Panayam bilang paraan ng pagpili ng tauhan

Ang isang angkop na tao ay matatagpuan sa pamamagitan ng Internet, sa pamamagitan ng mga kaibigan, advertisement o recruiting kumpanya. Sa anumang kaso, ipinapayong malinaw na maunawaan kung sino ang eksaktong kailangan ng kumpanya. Ang mahusay na pagkakasulat ng mga paglalarawan ay makakatulong sa iyong piliin ang tamang kandidato at iligtas ka mula sa pagtingin sa dose-dosenang mga "maling" resume. Ang paunang pagpili (sa pamamagitan ng resume at sa pamamagitan ng telepono) ay nakakatulong na tumuon sa 5-6 na pinaka-angkop na mga aplikante.

Kapag partikular na nagtatrabaho sa isang resume, ang business card ng isang kandidato, ito ay lubhang kapaki-pakinabang na tandaan na hindi niya maaaring naipon ito sa kanyang sarili. Ang pagtukoy sa "authenticity" ng isang dokumento ay halos imposible. Kaya ang isang mahusay na nakasulat na resume ay walang ibig sabihin. Ngunit ang isang hindi magandang nakasulat na resume ay nagpapahiwatig ng antas ng kandidato. Sa pagtatapos ng yugto ng pre-selection, kinakailangang makapanayam ang mga aplikante para sa posisyon. Sino ang magsasagawa nito? Ito ay maaaring ang may-ari ng negosyo, ang executive director, ang HR director, ang HR manager... Malaki ang nakasalalay sa mga detalye ng kumpanya at kung sino ang kanilang hinahanap - isang deputy director o isang ordinaryong commercial agent.

Ang pangunahing layunin ng panayam ay upang makakuha ng susi, pinakatumpak na impormasyong kinakailangan para sa paggawa ng desisyon. Ang panayam ay nagpapahintulot sa iyo na pag-aralan ang mga interes at libangan ng kandidato, ang kanyang pagganyak at personal na mga katangian, pati na rin suriin ang propesyonal na karanasan at hulaan ang paglago ng karera. Dapat tandaan na ang isang pakikipanayam ay isang napaka-pinong tool na nangangailangan ng paghahanda at pangangalaga sa aplikasyon nito. Zimnyaya I.A. Pedagogical psychology - M.: Rostov n/d.: "Phoenix", 12-100p.

Ang isang panayam ay isang mahalagang bahagi, ngunit hindi lamang ang bahagi ng proseso ng pagpili ng mga kandidato para sa isang bakante (kasama ang pagsuri ng mga sanggunian), propesyonal at sikolohikal na pagsubok, at mga larong role-playing.

Malabong maging matagumpay ang isang panayam kung hindi ito pinag-isipan at naihanda nang maaga. Mahalagang isipin ang mga sagot sa kung anong mga tanong ang gusto mong matanggap. Karaniwan, ang isang panayam ay may kasamang tatlong mandatoryong yugto:

· pagtatatag ng contact;

· pagpapalitan ng impormasyon (pagsusuri ng mga kasanayan, motibasyon, kabayaran, mga sagot sa mga tanong ng kandidato);

· pagtatapos ng pag-uusap.

Bago ang pakikipanayam, ipinapayong "mapagpigil" na alisin ang lahat ng maaaring makagambala sa atensyon (mga tawag sa telepono, mga empleyado na may "kagyat na" mga tanong, atbp.). Lumikha ng isang palakaibigan, nakakarelaks na kapaligiran upang magtatag ng pakikipag-ugnayan, maghanap ng isang tahimik, liblib na lugar. Ang iyong gawain ay tulungan ang kandidato na maging malaya at komportable. Kilalanin siya nang mabait at magalang, mag-alok ng tsaa at kape. Mayroon kang 5-7 minuto para makapagpahinga siya at makaramdam ng pagkarelax (angkop ang mga pangkalahatang tanong - tungkol sa lagay ng panahon, kung paano kami nakarating doon...). Ang isang kaaya-ayang kapaligiran sa panahon ng pakikipanayam ay makakatulong hindi lamang iwanan ang kandidato na may magandang impresyon sa kumpanya, ngunit makakuha din ng mas sapat na impormasyon at natural (sa halip na inaasahan o pre-prepared) na mga sagot mula sa kanya. Upang makontrol ang pag-usad ng panayam, pinakamahusay na planuhin ang oras nang maaga at isulat kung gaano karaming minuto ang inilalaan para sa bawat seksyon. Ang pinakamainam na timing ng isang panayam ay mula isa hanggang isa at kalahating oras, habang ang una at huling yugto ay hindi dapat lumampas sa 5-10 minuto. Ito ay nagkakahalaga ng babala sa kandidato tungkol sa mga limitasyon ng oras at pagsubaybay sa kanilang pagsunod. Sa isang pag-uusap, isa sa mga gawain ng tagapanayam ay ang mataktikang gabayan ang pag-uusap sa tamang direksyon. Ang mga tanong na may "buntot" ay isang magandang tulong sa mahirap na gawaing ito "Mayroon tayong limitadong oras, hindi ba? Iminumungkahi kong lumipat sa tanong. Kayumanggi L.M. Ang imahe ay ang landas sa tagumpay / L.M. Brown - M.: 10-52p.

Kapag lumipat sa pangunahing yugto ng pag-uusap, hindi masakit na muling alalahanin ang layunin ng panayam. Panatilihin ang isang listahan ng mga tanong na inihanda nang maaga kasama mo at suriin ito kung kinakailangan. Huwag masyadong magsalita. Makinig pa! Mahalagang ganap na tumutok sa kung ano at paano sinasabi ng kausap: sa kanyang mga salita, intonasyon, ekspresyon ng mukha, at iba pang mga simbolo na hindi pasalita. I-pause.

Huwag mag-atubiling isulat ang mga katotohanan na mahalaga sa iyo habang nasa daan. Maaari mong gamitin ang mga talang ito upang tingnang mabuti ang kandidato pagkatapos ng panayam.

Maipapayo na magtanong "Sino ang makapagpapatunay sa sinabi?" Kung sinabi ng isang kandidato na wala siyang mga numero ng telepono ng mga dating tagapamahala o hindi nararapat na makaabala sa kanila mula sa trabaho, sulit na suriin ang katumpakan ng impormasyong ibinigay ng naturang kandidato. Sa panahon ng proseso ng pakikipanayam, kinakailangan na obserbahan ang pag-uugali ng kandidato at kontrolin ang kanyang emosyonal na estado. Mahalagang subaybayan kung anong mga sandali sa pag-uusap ang nauugnay sa mga pagbabago sa pag-uugali ng kandidato, kung ano ang napag-usapan, at kung ano ang emosyonal na reaksyon ng aplikante. Ang paraan ng pag-upo, pagtalikod, pagpapahayag ng mukha ay mga senyales na tumutulong sa pagtukoy ng tunay na kalagayan at kalagayan ng kausap. Gamitin nang tama ang "di-berbal" na impormasyong nakuha sa ganitong paraan. "Sinabi mo na ikalulugod mong gawin ang proyektong ito, ngunit hindi ko narinig ang labis na kagalakan sa iyong boses."

Ano at paano itanong:

Sa panahon ng pakikipanayam, alamin hangga't maaari ang tungkol sa mga nagawa ng kandidato; ipinapahiwatig nito ang pagiging produktibo, propesyonal na karanasan, personal na katangian, kakayahan, kagustuhan, at layunin ng tao. Magtanong ng mga bukas na tanong na nangangailangan ng detalyado at karaniwang sagot. Karaniwang nagsisimula sila sa mga salitang: "Pakisabi sa amin ang tungkol sa...". Mahalagang subaybayan ang algorithm ng saloobin ng iyong kausap sa buhay, patungo sa propesyonal at paglago ng karera sa mga pangunahing desisyon sa buhay. Malamang, sa hinaharap ay "gagagaya" lamang ng mga tao ang gayong mga diskarte. Ang paliwanag ng isang tao sa kanyang mga kabiguan at ang kanyang saloobin sa mga ito ay isang tagapagpahiwatig ng kanyang pagiging epektibo at kakayahan. Itinuturing ng ilan ang kanilang sarili na mga biktima at sinisisi ang mga panlabas na kadahilanan para sa kanilang mga pagkabigo: isang "masamang" boss, isang "masamang" buwan. Sinusuri ng mga matagumpay at nakatuon sa resulta ang sitwasyon, tinitimbang ang mga kalamangan at kahinaan, gumawa ng ilang konklusyon, at sabihin: "Kailangan namin ng isang bagong diskarte!" at magpatuloy. Tulad ng sinabi ng makatang Romano na si Virgil, "Kaya nila dahil sa tingin nila ay kaya nila." Ang mga dahilan para sa paglipat mula sa isang trabaho patungo sa isa pa ay napakahalaga. Mahalagang maunawaan kung bakit iniwan ng kandidato ang kanyang dating (mga) trabaho, kung para lang malaman kung bakit siya maaaring umalis sa kumpanyang pinanggalingan niya. Ito rin ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa saloobin ng isang tao patungo sa paglago ng karera at pag-unlad ng sarili. Kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa isang posisyon sa isang kumpanya nang higit sa tatlong taon, at ang hanay ng mga gawain, ang kanilang nilalaman at saklaw ng responsibilidad ay hindi nagbabago, nangangahulugan ito na siya ay tumigil sa kanyang pag-unlad.

Ang mga tanong ay dapat mangailangan ng kandidato na magbigay ng mga partikular na halimbawa mula sa personal na karanasan. Ang mga halimbawa ay dapat na bago at may kaugnayan sa posisyon kung saan ang kandidato ay isinasaalang-alang. Ang mga tanong ay maaaring, sabihin, "Magbigay ng mga halimbawa ng mga propesyonal na tagumpay na ipinagmamalaki mo", "Ilarawan ang iyong karaniwang araw ng trabaho", "Kung may pagpipilian ka, ano ang iyong gagawin - bumuo ng mga plano at estratehiya o ipatupad ang mga ito", "Magkaroon ng kinailangan mong tanggalin ang mga nasasakupan, at kung gayon, sa anong mga dahilan?" Mahalaga at madalas na hindi inaasahang mga tanong para sa kandidato: "Isipin mo na ikaw ay isang direktor na. Ano ang iyong mga unang hakbang? (Isang tanong para malaman kung ano ang alam ng kandidato). Ang susunod na tanong ay: "Alin sa mga sumusunod na aksyon ang kailangan mo nang gawin"? Magbigay ng mga tiyak na halimbawa. Kung ang isang kandidato ay madalas na nagsasabing "kami", "aming departamento", kung gayon ang mga pagsisikap ng ibang mga tao ay madalas na nasa likod nito. Maipapayo na alamin kung ano ang ginawa niya mismo nang direkta. Kung ang isang kandidato ay madalas na gumagamit ng "gagawin sana", "kung maaari lamang", kung gayon malamang na pinag-uusapan niya ang kanyang mga kakayahan, ngunit wala itong kinalaman sa kanyang mga tiyak na resulta hanggang sa kasalukuyan. Denison D., Toby L. Advertising. - M.: Social na advertising, 20-101s.

Mayroong isang espesyal na pamamaraan ng STAR (Situation Target Action Result) na naglalayong pag-aralan ang pag-uugali sa isang partikular na sitwasyon. Ang kandidato ay tinanong lamang ng mga sitwasyong tanong na may kaugnayan sa nakaraang karanasan. Halimbawa, sa halip na magtanong tungkol sa kahandaang kumilos sa hindi pangkaraniwang mga pangyayari, hinihiling nila sa iyo na alalahanin ang isang sitwasyon kung kailan kailangang gumawa ng hindi pamantayang desisyon sa maikling panahon. Hinihiling sa kanila na pag-usapan ang tungkol sa mismong sitwasyon (Sitwasyon), kung anong paraan ang kanyang natagpuan (Target), ilarawan ang mga karagdagang aksyon (Action) at ang resulta (Resulta). Nagbibigay-daan ito sa iyo na isipin kung paano kikilos ang kandidato sa hinaharap. Kinakailangan na magkaroon ng 2-3 halimbawa ng pag-uugali para sa bawat sitwasyon. Mahalagang tiyakin na ang lahat ng mga link sa S-T-A-R chain ay na-highlight ng kandidato at nagdadala ng tiyak na impormasyon tungkol sa kanya, at hindi tungkol sa sitwasyon sa kabuuan.

Kinakailangan na patuloy na pag-aralan kung ano ang sinasabi ng kandidato, dahil mayroong isang mahusay na tukso na gamitin ang kanyang sariling magagandang salita upang lumikha ng isang imahe ng isang propesyonal, na nagiging biktima ng "halo effect." Kung ang unang impresyon ng isang kandidato ay karaniwang pabor at siya ay malinaw na malakas sa isang lugar, kung gayon ang lahat ng iba pang mga katangian, aksyon at propesyonal na mga katangian ay magsisimulang "ma-overestimated sa isang positibong direksyon."

Kung ang tagapanayam ay "nahuli" ang kanyang sarili sa ganoong pakiramdam, ipinapayong lumipat sa mga tanong na makakatulong sa pagtukoy ng mga "mahina" ng kandidato: "Sabihin sa akin ang tungkol sa mga sitwasyon kung saan hindi ka nababagay," "Tandaan ang isang sitwasyon. kapag ang isang layunin ay itinakda, ngunit hindi nakamit", "Ang iyong pinaka-hindi matagumpay na proyekto, mga paraan upang malutas ang problema", "Alalahanin ang pinaka-seryosong salungatan sa iyong buhay at kung paano ka nakaligtas dito?"

Kung may paulit-ulit na pagkabigo sa trabaho, mas mahusay na malaman ang tungkol dito sa panahon ng pakikipanayam, at hindi pagkatapos kumuha ng tao. Gayunpaman, dapat mayroong pantay na bilang ng mga tanong na naglalayong tagumpay at mga tanong na nagbubunyag ng mga pagkabigo. Ang kakayahang makinig sa iyong kausap at makiramay sa kanya ay hindi nangangahulugan ng pagsang-ayon sa kanya o pagbabahagi ng kanyang opinyon. Kung sasabihin mo ang isang bagay tulad ng "Naiisip ko kung gaano ito kahirap para sa iyo!" o "Mukhang matagumpay ang araw na ito," kung gayon ay tiyak na ipapakita nito na handa kang pantay na magalak sa mga tagumpay ng iyong kausap at makiramay sa kanyang mga pagkabigo. Kurbatov V.I. Sosyolohiya. M.: Sosyolohiya, 2-50s.

Ang pagkakaroon lamang ng mga kinakailangang kasanayan ng isang kandidato ay hindi isang garantiya na magagamit niya ang mga ito nang sapat sa kanyang trabaho. Kinakailangan na magustuhan ng empleyado ang kanyang ginagawa at nasiyahan siya sa resulta ng kanyang trabaho. Samakatuwid, bago kumuha ng isang tao, kinakailangan upang matukoy ang kanyang pagganyak. Kadalasan, ang tagapanayam sa proseso ng pagpili ay ginagabayan ng kung ano ang magagawa ng kandidato, at tama ito. Ngunit bukod dito, mahalaga din na maunawaan kung anong uri ng trabaho ang gusto ng aplikante. Mayroong isang parirala: "Ang mga tao ay nangangailangan ng pera, ngunit nais nilang tangkilikin at ipagmalaki ang kanilang trabaho." Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga ng pagtatanong sa aplikante "Ano ang pinaka nagustuhan mo habang nagtatrabaho sa kumpanya N?", "Ano ang eksaktong ibig mong sabihin kapag sinabi mong "isang mabuting boss?", "Ano ang hindi mo nagustuhan"? "Ano nga ba ang hindi ka nasisiyahan?", "Ano ang dapat ibigay sa iyo ng kumpanya upang magtrabaho ka dito nang buong dedikasyon?", "Ano ang esensya ng tagumpay para sa iyo?", "Anong suweldo ang nararapat sa iyo at bakit ?” Mahalaga para sa employer na maunawaan kung ano ang motibo ng pagmamaneho ng aplikante, ibig sabihin. Ano ang mas mahalaga para sa isang tao: isang prestihiyosong malaking kumpanya, pera, isang mahusay na koponan, o mga seryosong gawain na dapat lutasin. Kung ang isang potensyal na empleyado ay nagsabi na siya ay pangunahing interesado sa pera, kung gayon mahalagang ipaalala sa kanya na ang pera ay nagsisilbing isang nangungunang "motivator" sa maikling panahon. "Kung kailangan mong gumawa ng isang trabaho araw-araw na kinasusuklaman mo, hanggang kailan ka tatagal?" (Natural, pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagkuha ng isang taong nag-iisip para sa isang medyo mataas na posisyon). Kasabay nito, nararapat na tandaan na ang isang kandidato na nahikayat na lumipat sa mas kaunting pera ay maaaring umalis pagkatapos ng 2-3 buwan o maghanap ng karagdagang kita. Ang isang magandang tanong sa paksang may kaugnayan sa pera ay: "Anong mga mamahaling pagbili ang nagawa mo ngayong taon?" Ang motivational sphere ng kandidato, bilang isang patakaran, ay makikita sa kanyang buhay (ibig sabihin, mga pangunahing pagkuha, paglalakbay, mga kotse, pagtuturo sa mga bata). Ulitin natin, ang mga motibo ang sumusuporta sa pagnanais na magtrabaho.

Ang paghahanda para sa isang panayam ay isang mandatoryong elemento ng pakikipanayam, anuman ang uri ng pag-uusap, nilalaman nito at ang tagal ng panayam. Ang paghahanda ay binubuo ng mga sumusunod na uri ng trabaho na hindi mapaghihiwalay at hindi mapaghihiwalay sa pagsasanay:

· Pangkalahatang pagsasanay;

· tiyak na paghahanda;

· sikolohikal na paghahanda;

· Pangkalahatang paghahanda.

Binubuo ito ng pangkalahatang ideological at intelektwal na pagsasanay ng mamamahayag, pangkalahatang propesyonal na pagsasanay, kabilang ang malalim na pag-aaral ng isang tiyak na lugar ng kaalaman at pagdadalubhasa ng mamamahayag (aktibidad). Ang pakikipanayam ay isang paraan ng paghahanap ng kaalaman na nakabatay sa tanong. Ang tamang pagbabalangkas ng mga tanong ay nangangailangan, una sa lahat, ang katotohanan ng kanilang mga lugar, at ito ay pangunahing tinitiyak ng mga paunang posisyon ng may-akda, ang kanyang pananaw sa mundo. Sa anumang panayam, mayroong proseso ng persepsyon at pagsusuri ng mga kausap ng bawat isa. Itinatag ng mga psychologist na ang pinaghihinalaang paksa ay gumagawa ng mga konklusyon tungkol sa katalusan ng isang tao batay sa kanyang sariling karanasan at umiiral na kaalaman, kaya naman ang intelektwal na pag-unlad ng tagapanayam, ang akumulasyon ng magkakaibang kaalaman sa iba't ibang larangan ng kultura ng tao, ay isang propesyonal na pangangailangan.

Ang isang pakikipanayam ay isa sa pinakamahalagang sandali sa aktibidad ng pamamahayag ng isang pakikipanayam, at samakatuwid ay natural na ang paghahanda para dito ay maituturing na espesyal na kaalaman, kasanayan, at kakayahan. Ang kaalaman sa madla ay napakahalaga para sa isang mamamahayag: ang istraktura, interes, pangangailangan, antas ng impormasyon. Mga setting ng panayam Mga stereotype. Sa kasong ito, lalong mahalaga na magkaroon ng malinaw na ideya ng "iyong" madla sa panayam. Ang pangkalahatang imahe nito ay madalas na nasa isip ng mamamahayag sa isang pakikipanayam. Sa wakas, ang espesyalisasyon ng mamamahayag ay nagdudulot ng isang espesyal na isyu. Kailangan ba ng tagapanayam ang pagdadalubhasa, pagpapabuti ng kaalaman sa ilang lugar ng pakikipanayam. Walang malinaw na sagot sa tanong na ito. Sinasabi ng ilang mamamahayag na “Hindi palagi. Minsan nakikipag-usap kami sa mga tao sa frame hindi upang makakuha ng impormasyon, ngunit upang ihatid ang isang mood. Sino ang lalaki sa kalye? Siguro isang atleta, isang inhinyero, isang pakikipanayam sa mayor ng Venice. Ito ba ay ekonomiya o pulitika? Paano natin pag-uusapan ang tungkol sa pagdadalubhasa - ito ay gawaing pamamahayag. Ngunit ang karamihan sa mga mamamahayag na nag-survey sa mga problema ng mga panayam ay nagsalita pabor sa pangangailangan para sa pagdadalubhasa, para sa ganitong uri: sa itaas, ang mga panayam para sa pagkuha ng impormasyon at para sa paghahatid ng mood ay kaibahan (ang huli ay maaari ding maiugnay sa pagkuha ng impormasyon, lamang tungkol sa mood), kaya ang kakanyahan ng komentong ito ay bumaba sa: . Na ang mamamahayag ay maaaring walang espesyal na kaalaman na kinakailangan sa isang partikular na sitwasyon sa pakikipanayam. Ang mga ganitong kaso ay bihira, samakatuwid. Kapag ang isang mamamahayag ay hindi interesado sa kanyang espesyalidad, ngunit sa sikolohiya ng kanyang interlocutor, ang kaalaman sa mga kondisyon ng pamumuhay na lumikha ng sikolohiyang ito ay kinakailangan. Sa palagay ko, ang isang mamamahayag, kumpara sa isang espesyalista, ay nangangailangan ng kaalaman sa ibang kalidad, mas malawak, batay sa kung saan mapapansin niya ang mga pagbabago, ang paglitaw ng mga bagong bagay, mga uso sa pag-unlad na nagaganap sa isang partikular na lugar, nauunawaan ang sikolohiya ng mga taong nagtatrabaho. sa loob nito, ngunit sa parehong oras, ang isang mamamahayag ay hindi dapat tawaging isang baguhan. Iyon ay, "nagpapatakbo sa buong Europa."

· Partikular na paghahanda para sa panayam;

· pagtukoy sa layunin ng panayam at ang katangian ng impormasyong kinakailangan;

· pag-aaral ng paksa ng panayam at ang kausap;

· paunang pagsasaalang-alang ng kurso ng pag-uusap, pagguhit ng mga tanong;

· kasunduan sa pulong, lugar, oras ng pakikipanayam.

Ang isang panayam sa pamamahayag ay maaaring gamitin upang makakuha ng anumang impormasyon - parehong makatotohanan, hanggang sa sanggunian, at mga subjective na katotohanan ng kamalayan ng tao - mga opinyon. Lahat ng uri ng pagtatasa. Organisasyon at metodolohikal na pamamaraan ng sociological survey. M.: 21s.

Kapag nagpapasya kung aling paraan ang gagamitin, dapat mong isipin kung anong impormasyon ang kailangan. Paano sila makukuha? Sa kasong ito, ang isang pakikipanayam ba ang pinakamabilis at, higit sa lahat, maaasahang paraan upang makuha ang mga ito? Sinabi ni Shumilova na ang yugto ng pagtukoy ng layunin (depende sa problema, paksa, genre at ilang iba pang mga katangian) ay palaging naroroon, ngunit maaari itong dumating sa isang limitadong paraan, at dito ang tagapanayam ay nangangailangan ng mas matinding intuwisyon at pananaw sa upang matukoy kung anong impormasyon ang kailangan niya, kung paano bumuo ng isang pag-uusap, sa anong direksyon ito mangunguna.

Pag-aaral ng paksa ng panayam at ang kausap

Tulad ng nabanggit na, ang isang mamamahayag ay dapat na isang matalinong tao, nakabuo ng intelektwal na kaalaman sa larangan kung saan siya nagpakadalubhasa, ngunit hindi ito nagpapalaya sa kanya mula sa pangangailangang pag-aralan ang paksa na kanyang pag-uusapan sa bawat oras. Kung mas maraming nalalaman ang isang mamamahayag tungkol sa paksa ng panayam, mas marami siyang makukuha sa mismong pakikipanayam, hindi lamang dahil ang kaalaman ay magbibigay-daan sa kanya na tumagos sa lalim ng problema, kundi dahil siya mismo ay makadarama ng higit na tiwala at ang pakikitunguhan siya ng kausap nang may higit na paggalang at pagkaseryoso. Dapat alam ng isang mamamahayag ang kanyang paksa, at hindi subukang magbigay ng impresyon na alam niya.

Ang likas na katangian ng paksang pag-aaral bilang paghahanda para sa isang pakikipanayam ay nakasalalay, siyempre, sa mga layunin nito. Sa panahon ng survey, tinanong ang mga mamamahayag kung nagbabasa sila ng mga materyales mula sa kanilang mga kasamahan na nakasulat sa parehong paksa o tungkol sa parehong tao bago magsagawa ng isang pag-uusap. Nahati ang mga opinyon. May mga nagsabi na dapat gawin ito para hindi masayang ang oras sa mga alam na at hindi magtanong ng mga katangahan. Kinakailangan din na basahin ang materyal tungkol sa tao, ang hinaharap na kausap, dahil nakakatulong ito sa mamamahayag na tawagan ang kinapanayam para sa isang pag-uusap. Ang ibang mga mamamahayag ay maingat sa pagbabasa ng iba pang mga materyales, na nagpapaliwanag na ang isang mamamahayag ay tulad ng isang artista bago ang isang pagtatanghal: dumating siya upang panoorin ang pagganap kung saan siya gaganap, kaya natatakot ang aktor na pagkatapos mapanood ang pagganap ng ibang tao, hindi niya sinasadya. magsimulang gayahin o magkaroon ng pagnanais na malampasan ang kanyang kalaban. Sa anumang kaso, ito ay negatibong makakaapekto sa pagiging natural ng laro. Ngunit, sa palagay ko, ito ay nagkakahalaga ng pagbabasa, dahil may panganib na paulit-ulit ang mga tanong na naging banal na may kaugnayan sa isang naibigay na paksa, isang naibigay na interlocutor, isang stereotyped na pag-uulit ng pag-uusap, at sa parehong oras, habang tinitingnan. ang mga materyales, ito ay nagkakahalaga ng pagpapanatili ng kalayaan ng mga pananaw. Kasabay ng pag-aaral ng paksa at paksa ng pag-uusap, nagsusumikap ang mamamahayag na malaman ang lahat ng posible tungkol sa hinaharap na interlocutor:

· Ang kanyang mga pananaw, ang posisyon na kinuha niya sa mga isyu ng pag-uusap;

· Mga katotohanan ng kanyang talambuhay;

· Ang kanyang mga personal na katangian. Mga gawi, katangian ng karakter na maaaring makaapekto sa takbo ng usapan.

Kaya, mahalaga para sa isang mamamahayag na malaman hindi lamang ang indibidwal na sikolohiya ng hinaharap na interlocutor, kundi pati na rin ang sikolohiyang panlipunan, ang sikolohiya ng pangkat kung saan siya nabibilang, ang mga halaga na ibinabahagi nito, ang uri ng pag-uugali. na tinatanggap nito bilang nararapat. Paunang pag-iisip tungkol sa kurso ng pag-uusap, pagguhit ng mga tanong. Khagurov A.A. Social experiment/logical-methodological at social problems.-M.: Rostov-on-Don, 1-25s.

Nasa kurso ng pag-aaral ng materyal, ang mamamahayag ay bumuo ng isang plano para sa hinaharap na pag-uusap. Ano ang magiging hitsura nito - na may mga paunang nabalangkas, malinaw na naisip na mga tanong o sa anyo lamang ng isang diagram, isang balangkas ng mga pangunahing problema na maaaring malutas - ay nakasalalay, una, sa mga layunin ng pakikipanayam, sa mga panlasa at gawi ng mismong mamamahayag. Minsan ang pagkakaroon ng mahigpit na listahan ng mga tanong ay kinakailangan. Halimbawa, kapag ang isang mamamahayag ay pumunta sa isang opisyal upang pag-usapan ang ilang malinaw na tinukoy na programa. Dapat ka ring naghanda ng mga tanong para sa isang pag-uusap sa telepono, gayundin kung ito ay nagaganap sa ilalim ng mga kondisyon ng limitadong oras ng pakikipanayam. Kaya, kung ang isang mamamahayag ay hindi sumulat ng mga katanungan, iniisip niya sa pamamagitan ng kurso ng pag-uusap, itinatayo ng isip ang plano nito. Siya ay dapat na naghanda:

· isang working hypothesis, iyon ay, isang ideya tungkol sa problema, pag-unlad nito, lugar nito sa isyung pinag-aaralan, o, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang portrait na panayam, tungkol sa mga pangunahing tampok ng bayani, at iba pa. Ang isang gumaganang hypothesis ay mahalagang pag-iisip tungkol sa mga tiyak na layunin ng pakikipanayam sa isang bagong antas, iyon ay, pagtukoy ng mga layunin, armado ng isang masusing pag-aaral ng paksa, ang hinaharap na interlocutor.

· dramatikong ubod ng pag-uusap. Ito ang sentral na elemento ng pag-uusap na dapat magkaisa ang interes ng mamamahayag at ng kinakapanayam. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na makipag-usap sa iyong kausap, pinipilit siyang magsalita nang seryoso, hindi stereotypical, nang may sigasig. Kadalasan ang gayong core ay isang salungatan ng mga ideya, isang sandali ng talakayan sa isang pakikipanayam na pinipilit ang kausap na tumutol, patunayan, at magbukas sa isang pagtatalo.

Kapag naghahanda para sa isang panayam, dapat tiyakin ng isang mamamahayag na ang kapaligiran ay pabor sa sikolohikal. Kailangang maingat na piliin ng tagapanayam ang lugar ng pagpupulong at magpasya sa presensya ng mga estranghero. Ang lugar ng pagpupulong, una sa lahat, ay dapat na maginhawa para sa kinakapanayam. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang mahabang pag-uusap kung saan ang mamamahayag ay higit na interesado sa personalidad ng interlocutor, mabuti na mag-ayos ng isang pulong sa kanyang tahanan. Sa isang pamilyar na kapaligiran, tulad ng alam mo, mas natural ang pakiramdam ng isang tao. Ang pagkakaroon ng mga tagalabas ay hindi maaaring hindi makakaapekto sa mga resulta ng pag-uusap, ngunit hindi ito palaging nakakapinsala para sa isang panayam sa pamamahayag. Ang isang mahiyaing kausap ay maaaring mapanatag sa pamamagitan ng pagkakaroon ng isang taong malapit sa kanya sa panahon ng isang pag-uusap, at ang pagkakaroon ng ibang mga tao kung minsan ay pumipigil sa kanya sa pagnanais na magyabang o magsinungaling. Kapag nag-aayos ng isang pulong, dapat linawin ng isang mamamahayag kung gaano katagal ang kausap at, depende dito, planuhin ang panayam.

Sikolohikal na paghahanda

Ang sikolohikal na paghahanda ay isinasagawa kapwa sa pangkalahatan at sa tiyak na paghahanda para sa pakikipanayam. Ang gawaing pamamahayag ay nangangailangan ng magandang memorya at atensyon. Obserbasyon, imahinasyon, impressionability, tiyaga, kuryusidad.

Sa anumang pakikipanayam, mayroong isang proseso ng pang-unawa at pagsusuri ng mga kausap ng bawat isa; nagsisimula ito sa sandali ng unang pakikipag-ugnay sa pagitan ng tagapanayam at ng kausap at nagpapatuloy sa buong pag-uusap. Mayroong mga pattern sa prosesong ito, ang kaalaman na ginagawang posible upang makontrol ito: dalawa sa mga ito ay stereotyping at generalization.

Gayundin, sa panahon ng paghahanda, ang mamamahayag ay nagsisimulang bumuo ng isang opinyon tungkol sa taong dapat niyang kausapin: tungkol sa social media. ang grupong kinabibilangan niya, tungkol sa kanyang pagkatao, tungkol sa posibleng saloobin niya sa usapan. Gayunpaman, ang lahat ng ito ay hindi dapat makagambala sa objectivity ng perception ng mamamahayag. Ang anumang pagkiling ay humahadlang sa pagkuha ng maaasahang kaalaman. Upang maiwasan ang pagkiling at estereotipo na makagambala sa persepsyon, dapat ihanda ng mamamahayag ang kanyang sarili sa katotohanan na ang katotohanan ay maaaring hindi katulad ng ideyang nilikha sa panahon ng paghahanda ng panayam. ang mga kalahok sa usapan. Kaugnay nito, sa panahon na ng paghahanda, dapat isaalang-alang ng tagapanayam kung gaano kahanda ang kinakapanayam na makipagtulungan sa kanya. Kailangan ding tasahin ng mamamahayag kung magkakaroon ng mga tanong o paksa sa panayam na magdudulot ng iritasyon, kahihiyan sa kinakapanayam, o maaaring iba pang reaksyon na hindi pabor sa sikolohikal na kapaligiran ng pag-uusap. Kung walang kakayahang sikolohikal na tune in (at ang mga panayam ay nailalarawan sa pamamagitan ng mahusay na panloob na pag-igting), upang magpakilos, hindi magagawa ng isa nang walang sining ng pakikipanayam. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postal survey sa sosyolohikal na pananaliksik. M.: 63-69s.

2.2 Mga tanong sa panayam kapag nagre-recruit ng mga tauhan

Sa pamamahayag, ang isang tanong ay isang napakahalagang kasangkapan para sa pagkuha ng impormasyon. Ang tanong ay agad na hinihila ang kalaban sa talakayan, hindi pinapayagan siyang iwasan ang sagot, at pinipilit siyang sumagot sa punto. Ang buong network ng mga tanong ay dapat na itaboy ang kaaway sa isang sulok, at ang huling tanong ay nagbubuod sa talakayan at sa wakas ay tuldok ang i. Kaya, ang ilang mga subtleties sa paglalagay ng tanong:

· Napakahusay na pangkalahatang kaalaman sa paksang tinatalakay

· Bumuo ng mga tanong sa paraang maalis ang posibilidad ng pag-iwas sa mga sagot

· Ang unang tanong ay dapat na agad na maakit ang kapareha sa pag-uusap

· Inaasahan ang mga posibleng sagot ng kausap at itanong sa kanila ang mga sumusunod na katanungan

Kaya, ang tanong ay isang anyo ng paggalaw ng pag-iisip, ngunit hindi isang kapalit para dito. Ang pangunahing kahalagahan ng mga tanong ay ang pagpapatupad ng mga layunin at layunin ng panayam. Samakatuwid, ang mga tanong ay maaaring uriin sa iba't ibang batayan, halimbawa:

Buksan at sarado:

· Ang isang bukas na tanong ay tumutukoy sa isang paksa o paksa para sa kinakapanayam, at pagkatapos ay malaya siyang buuin ang sagot sa kanyang sariling paghuhusga;

· Sa isang saradong tanong, ang mga posibleng sagot ay likas sa kanyang sarili, kaya ang respondent ay dapat pumili ng pahayag, opinyon na pinaka malapit na tumutugma sa kanyang posisyon sa pakikipanayam. Ang mga saradong tanong ay malawakang ginagamit sa mass survey. Sa pamamahayag, ginagamit ang mga ito kung nahihirapan ang kausap na ipahayag ang kanyang opinyon dahil sa iba't ibang mga pangyayari: pagkamahihiyain, takot na tila nakakatawa, kawalan ng kakayahang ipahayag ang kanyang mga iniisip. Gayunpaman, dapat magkaroon ng kamalayan sa panganib ng hindi sinasadyang pagpapataw ng sagot sa kinakapanayam. Averyanov L.Ya. Ang sining ng pagtatanong: Mga tala mula sa isang sosyologo. M. Agham,: 5-60s.

Sa isang pag-uusap, maaaring lumitaw ang iba't ibang uri ng mga sikolohikal na hadlang: hindi masagot ng kausap ang tanong dahil nahihiya siya, hindi alam kung paano ipahayag ang kailangan ng tagapanayam; samakatuwid, upang mabawasan ang tensyon, ang tanong ay itinatanong nang hindi direkta. Ngunit ito ay ipinapayong lamang sa mga sumusunod na kaso. Ito ay kinakailangan upang makakuha ng impormasyon tungkol sa pag-uugali at mga relasyon na hindi naaprubahan at hindi sikat sa isang partikular na kapaligiran. Maaaring ipagpalagay nang maaga na ang kausap ay mahihirapang magpahayag ng mga opinyon na sumasalungat sa mga pamantayang moral o etikal na ibinabahagi ng mga social network na iyon. mga grupong kinabibilangan niya. Pagkatapos ay kailangan mong bumuo ng isang tanong upang mapalaya nito ang kinakapanayam mula sa mga kategoryang pahayag, habang pinapayagan kang makakuha ng impormasyon tungkol sa kanyang mga pananaw at opinyon. Napakahalaga ng pagpili ng personal at hindi personal na anyo ng tanong. Ang personal na anyo ng tanong ay nagpapakita ng isang indibidwal na opinyon, ang impersonal na anyo ay nagbibigay ng sagot hindi tungkol sa sariling pananaw, ngunit tungkol sa mga opinyon ng iba; hindi ito nagpapakita ng personalidad ng interlocutor, ngunit ang kanyang mga ideya tungkol sa kung ano ang kinakailangan ng katotohanan.

Sa pamamagitan ng epekto sa kausap: Nangunguna o nag-uudyok na mga tanong.

Dapat mag-ingat na ang mga tanong ay hindi naglalaman ng mga pahiwatig kung anong impormasyon ang gustong makuha ng mamamahayag at kung anong impormasyon ang hindi kanais-nais para sa kanya. Sa mga panayam na nai-publish sa press, at lalo na madalas sa radyo at telebisyon, may mga tanong: "Alam mo ba na ....." Iilan sa mga ganitong kaso ang maglalakas-loob na tumutol sa isang mamamahayag na nakaplano na at malinaw ang lahat. Karamihan sa mga nakapanayam sa mga ganitong kaso ay nagmamadaling ipahayag ang kanilang pagsang-ayon. Minsan ang mga nag-uudyok na tanong ay sadyang ginagamit ng mga mamamahayag, lalo na ang mga iyon. Yaong mga nagpasya ng lahat nang maaga at hindi nais na isuko ang umiiral na ideya.

Kapag naghahanda para sa isang pakikipanayam, ang isang mamamahayag ay dapat munang bumalangkas ng mga pangunahing katanungan na magbibigay ng pinakamahalagang impormasyon. Gayunpaman, sa isang tunay na sitwasyon, ang pangunahing tanong ay maaaring hindi gumana. Madalas iniiwasan ng mga tao na sumagot. Sa kasong ito, sa tulong ng mga katanungan sa pagsisiyasat at pagsusuri ng pag-uugali ng interlocutor, matutukoy ng mamamahayag ang dahilan para sa hindi kasiya-siyang sagot at magtanong ng ilang karagdagang mga katanungan upang makuha ang impormasyon kung saan nilayon ang pangunahing tanong. . Kadalasan, ang pagsisiyasat at karagdagang mga katanungan ay hindi inihanda nang maaga, ngunit bumangon kapag ang pangunahing tanong ay hindi gumagana, pati na rin sa mga kaso kapag ang isang hindi inaasahang pagliko ng paksa o isang bagong paksa ng pag-uusap ay lumitaw. Sa parehong paraan, ang mga tanong sa pagkontrol ay maaaring iguhit nang maaga, ngunit kusang lumabas din sa panahon ng panayam. Ang kanilang layunin ay upang suriin kung ang kinakapanayam ay talagang may kaalaman na sinasabing mayroon siya, ang mga damdaming pinag-uusapan niya, sa isang salita, sinusuri ang papasok na impormasyon para sa pagiging maaasahan. Isa sa mga bahagi ng isang matagumpay na pakikipanayam ay ang karampatang wika at istilo ng mga tanong. Una sa lahat, ang tanong ay dapat na malinaw sa kinakapanayam at may parehong kahulugan para sa kanya tulad ng para sa mamamahayag. Hangga't maaari, kinakailangang isaalang-alang ang antas ng kaalaman ng kausap at subukang buuin ang tanong sa paraang pamilyar sa kanya ang mga konsepto at terminong kasama sa tanong. Kailangan mong maging handa na muling sabihin ang isang hindi malinaw na tanong at ipaliwanag ang termino. Ang isang mahusay na mamamahayag ay makakahanap ng isang karaniwang wika sa bawat kausap, ngunit hindi ito nangangahulugan. Na dapat niyang gamitin ang parehong mga kolokyal na ekspresyon, propesyonal na mga salita, bilang ang kausap. Ang susunod na kinakailangan para sa isang tanong ay dapat itong maglaman ng isang kaisipan. Kung hindi, ang huling bahagi lamang ng tanong ang sasagutin ng kinakapanayam o ang bahaging mas madaling matandaan niya. Minsan ang isang mamamahayag ay naghahalo ng ilang mga katanungan sa isang tanong, dahil sinusubukan niyang imungkahi sa interlocutor ang isang linya ng pag-iisip, at pagkatapos ang hanay ng mga tanong na ito ay nagiging isang pahiwatig. Kapag gumagawa ng mga tanong, dapat tiyakin ng mamamahayag na ang mga ito ay itinuturing na may kaugnayan sa paksang tinatalakay at naaayon sa mga layunin ng panayam. Ang tanong ay maaari ding hindi inaasahan para sa kausap at hindi karaniwan sa anyo, na mahalaga. upang malaman ng mamamahayag kung paano ito ilalahad sa paraang hindi makalikha ng negatibong epekto. Kapag bumubuo ng mga tanong, kinakailangang isaalang-alang ang isang mahalagang kadahilanan tulad ng kamalayan ng interlocutor. Kung hindi niya masagot ang tanong. Pagkatapos ay lumitaw ang hindi kasiya-siyang pakiramdam na hindi niya nakayanan ang kanyang gawain, hindi natutugunan ang mga inaasahan ng mamamahayag, at pinapahiya ang kanyang sarili sa kanyang mga mata. Ang kakapanayamin ay maaaring umiwas at nagmamadaling tapusin ang pag-uusap.

Pahintulutan ang kandidato na magtanong tungkol sa trabaho o kumpanya. Ang kanyang mga tanong ay makapagbibigay sa iyo ng higit na pag-unawa sa kanyang pag-iisip, personal na motibasyon, at mga halaga. Kapag natapos na, pasalamatan ang kandidato para sa kanyang pagsasaalang-alang sa kumpanya: "Nagpapasalamat ako sa iyo para sa pakikipanayam at impormasyon na iyong ibinahagi." Siguraduhing ipaalam sa bawat aplikante kung kailan aasahan ang isang tugon.

Pagkatapos ng panayam, maglaan ng oras upang tipunin ang iyong mga iniisip at suriin ang kandidato. Magandang ideya na sumangguni sa mga tala na kinuha sa panahon ng panayam. Tayahin kung gaano kahusay ang kandidato para sa paparating na trabaho, kung gaano kalaki ang pagnanais na gawin ito. Bilang karagdagan, makinig sa iyong intuwisyon, bihira itong mabigo. Organisasyon at metodolohikal na pamamaraan ng sociological survey. M.: 21-25s.

Konklusyon

Kaya kung ano ang isang pakikipanayam sa pagpili ng mga tauhan - isang pakikipanayam sa genre nito ay hindi gaanong nakapagpapaalaala sa isang pagsusulit, kung saan para sa bawat tanong ay may isang kilalang sagot nang maaga, ngunit sa kabila ng lahat, ito ang istilo na madalas na pinipili ng marami sa isang pulong. Ang pinakamahalagang bagay na dapat matutunan ay ang "magkaroon ng isang pag-uusap bilang isang pantay." Ngunit sa ilang kadahilanan, ang pinakamahirap na maunawaan ay ang bawat panig ay may sariling karanasan, sariling pananaw: tao at propesyonal, sarili nitong posisyon. At ang propesyonal na pakikipanayam kapag nagre-recruit ng mga tauhan ay binubuo ng mga simple at pantao na bagay: ang kakayahang maging isang kawili-wiling interlocutor, interesado at matulungin. Bago magsagawa ng isang panayam sa pangangalap, subukang lumikha ng isang imahe ng iyong sarili bilang isang taong maaaring maging matagumpay sa posisyon na ito. Ang gawain ay hindi lamang makipag-usap sa isang tao at gumugol ng oras, ngunit upang makagawa ng mga konklusyon. Kung nais mong maunawaan kung gaano responsable at mahusay ang isang potensyal na empleyado, kung gaano siya kahilig sa pagsasarili, kung mayroon siyang mga katangiang pang-organisasyon, atbp., gumawa ng isang listahan ng mga katangiang ito (dapat tandaan na ang mga ito ay kinakailangan para sa isang naibigay na bakante ), halimbawa, para sa isang accountant o operator ikaw ay hihingi ka ng kalinawan at kasipagan. At ang iyong pakikipanayam ay dapat na naglalayong tukuyin nang tumpak ang mga katangiang ito. Para sa ilang kadahilanan, karaniwang pinaniniwalaan na ang tanging layunin ng pagpili ng mga tauhan ay ang magpasya kung ang isang kandidato ay angkop o hindi. Ito talaga ang layunin na nasa ibabaw. Gayunpaman, mayroong ilang mas napakahalagang mga gawain: upang mag-udyok sa isang kandidato na interesado ka na magtrabaho sa kumpanya, mag-iwan ng positibong impresyon ng kumpanya sa isang taong hindi masyadong tama para sa iyo, upang masuri ang kandidato nang tumpak hangga't maaari. sa mga tuntunin ng mga indibidwal na personal na katangian, kakayahan, kakayahan, potensyal, karanasan at mga halaga. Kasabay nito, maaari nating pag-usapan ang parallel na solusyon ng mga problema tulad ng pinakamainam na pamamahagi ng oras, pagkuha ng tunay na maaasahang impormasyon, pag-iimbak ng natanggap na impormasyon, at marami pa. Kaya, ang isang bagay na tila simple ay nagiging masalimuot at masalimuot.

Bago simulan ang isang panayam sa pangangalap, pagkatapos ng pagbati, ang tagapanayam ay dapat gumugol ng ilang minuto sa pakikipag-usap sa kandidato upang lumikha ng isang kanais-nais na kapaligiran sa pakikipanayam. Maaaring magsimula ang pag-uusap sa ilang tanong tungkol sa kung paano nakarating ang tao sa iyong opisina, kung nakita niya ito kaagad, o kung umuulan sa labas, banggitin ang tungkol sa masamang panahon. Mayroong termino sa pagpili ng tauhan - ang "40 segundong panuntunan" - pinaniniwalaan na sa karaniwan ay tumatagal ng oras na ito upang makabuo ng isang unang impression. Kasabay nito, mahalagang tandaan na ang impresyon ay nabuo sa iyo at sa kandidato. Ito ay kinakailangan upang matulungan ang kandidato na maging komportable; paganahin ang tao na kumilos nang natural upang makuha ang pinaka kumpletong mga sagot sa mga tanong na itatanong sa proseso ng pakikipanayam. Ito ay kinakailangan kapag nagre-recruit ng mga tauhan, dahil ang isang panayam na isinagawa sa isang panahunan, nakababahalang kapaligiran ay makakatulong sa kandidato na bumuo ng isang negatibong impresyon sa iyo, sa trabaho sa kabuuan, at sa kumpanya.

Sa dakong huli, mapapadali nito ang pagsusuri ng impormasyong natanggap, kung saan posible ang mga sumusunod na katanungan:

· Mag kwento ka ng kaunti patungkol sa iyong sarili?

· Ano ang umaakit sa iyo sa aming kumpanya?

· Gaano ka nasisiyahan sa bilis ng iyong karera?

· Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong huling lugar ng trabaho?

Para sa higit na detalye kapag pumipili ng mga tauhan, upang mabigyan ang kandidato ng pagkakataon na lubos na maipakita ang mga indibidwal na katangian ng kanyang pag-uugali sa nakaraan, ang mga karagdagang paglilinaw na katanungan ay dapat itanong. Kung ang kandidato ay may mahabang kasaysayan ng trabaho, dapat kang tumuon sa mga tanong kung saan ang mga sagot ng kandidato ay maglalarawan sa kanyang nakaraang pag-uugali habang ginagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Sa kabaligtaran, kung ang kandidato ay may kaunti o walang karanasan sa trabaho, dapat itanong sa sitwasyon. Bilang isang patakaran, ang pag-uugali ng isang tao sa nakaraan ay ginagawang posible sa pagpili ng mga tauhan na pinakatumpak na mahulaan kung paano kikilos ang isang tao sa hinaharap, na nahahanap ang kanyang sarili sa isang katulad na sitwasyon. Sa pag-iisip ng pag-aaral sa nakaraang pag-uugali ng kandidato, isipin kung gaano niya kakayanin ang kanyang mga responsibilidad sa hinaharap, kung ano ang magiging istilo ng pag-uugali ng kandidato sa posisyon na iyong pinupunan:

· Ano ang iyong mga lakas?

· Ano ang iyong mga kahinaan?

· Ano ang gusto mo tungkol sa iyong kasalukuyang/nakaraang trabaho?

· Dahilan para umalis sa iyong huling trabaho?

· Bakit kita kukunin?

· Ano ang nag-uudyok sa mga tao na magtrabaho nang pinakaepektibo?

· Sa anong mga sitwasyon ay makatwiran ang pagsisinungaling?

Kinakailangang itala ang lahat ng may-katuturang impormasyon na nakuha sa proseso ng pakikipanayam sa pangangalap. Dapat na makita ng kandidato na ang kanyang mga sagot sa mga tanong ay naitala, ngunit ang kandidato ay hindi dapat pahintulutang basahin ang mga tanong o ang mga tala na nagrerekord ng kanyang mga sagot.

Ang pag-unawa kung aling mga personal na katangian ang nag-aambag sa tagumpay sa isang partikular na posisyon ay nangangailangan ng intelektwal na pagsisikap. (Hindi sapat para sa sales manager na maging kaakit-akit at madaling lapitan; kailangan din niyang maging resulta, kung hindi, siya ay ituring na isang mahusay na tao ng mga customer, ngunit malamang na hindi tapusin ang kinakailangang bilang ng mga kontrata, dahil para sa naturang ang mga taong nagtatatag ng magandang relasyon ay ang resulta).

Kapag nagre-recruit ng mga tauhan, sinisikap ng mga employer na tukuyin ang lahat ng positibo at negatibong katangian sa kanilang mga empleyado sa hinaharap. Ano ang binibigyang pansin mo kapag nagsasagawa ng isang panayam? Ang listahan na inaalok sa iyo ay nagbibigay ng ideya ng mga katangian ng isang bagong empleyado na itinuturing ng employer na pinakamahalaga sa pagkuha sa kanya. Ang iba pang mga katangian (tulad ng pagiging isang mahusay na manlalaro ng golp, hindi pakikilahok sa lipunan, o iba pa) ay maaaring mahalaga, ngunit sa iyo lamang. Pati na rin ang mga halimbawang tanong na tutulong sa iyo na matukoy ang mga katangiang ito kapag nagre-recruit ng mga tauhan.

Ang pagkuha ng isang propesyonal, isang taong angkop sa bakante, ay isa sa pinakamahalagang gawain na kinakaharap ng mga tagapamahala kapag nagre-recruit ng mga tauhan. Dapat mong tiyakin na sa pagtatapos ng panayam ay mayroon kang sapat na impormasyon na susuriin. Anyayahan ang kandidato na tanungin ang kanyang mga tanong at magbigay ng mga sagot sa kanila. May mga kaso na tinanggihan ang mga kandidato dahil hindi sila nagtanong. Pagkatapos ng lahat, kung ang isang tao ay hindi interesado sa mga kalagayan ng kanyang sariling buhay, malamang na hindi siya interesado sa mga alalahanin ng kumpanya. Bilang karagdagan, ito ay muling magbibigay ng pagkakataon upang matukoy ang mga priyoridad ng kandidato. Narito ang ilang tanong na kailangan mong paghandaan:

· Paano magbabago ang suweldo? Ano ang nakasalalay dito? May wage indexation ba?

· Posible bang gumawa ng karera sa kumpanya?

· Bakit umalis ang iyong hinalinhan?

Ang huling yugto ng mga negosasyon kapag nagre-recruit ng mga tauhan ay nagsasangkot ng isang maikling buod: tanungin ang kandidato kung kailan siya maaaring magsimulang magtrabaho, gaano karaming oras ang kailangan niyang gumawa ng desisyon, ano ang iba pang mga alok at paano siya pipiliin? Sa anumang kaso, pasalamatan sila para sa kanilang oras, at malinaw ding sumang-ayon sa karagdagang pakikipag-ugnayan: sino ang tatawag kung kanino, kailan at para sa anong desisyon, ano ang karagdagang pamamaraan para sa paggawa ng desisyon. Lubos naming inirerekumenda na sa yugtong ito ng pagpili ng mga tauhan ay maging tapat ka sa kandidato at sabihin na tatawagan lamang namin siya kung positibo ang desisyon, at sa parehong oras ay tinatayang tukuyin ang mga tuntunin: pagkatapos ng lahat, naghihintay ang tao at maaaring tanggihan ang ilang iba pang mga pagkakataon.

Sa buod, masasabi nating kung paano natin maipapakita ang ating sarili sa isang pakikipanayam sa isang tagapag-empleyo ay makakaapekto hindi lamang sa pagbuo ng ating karera sa kabuuan, kundi pati na rin sa katayuan na maaari nating paunlarin sa hinaharap upang magkaroon ng matatag na pag-iral sa lipunan. Kung nabasa mo ang lahat ng inilarawan sa itaas sa trabaho, hindi mo lamang matututunan ang tungkol sa mga konsepto at uri ng mga panayam, mga yugto at pagsasagawa ng mga panayam, kundi pati na rin ang tungkol sa mga tanong sa pakikipanayam sa panahon ng pagpili ng mga tauhan, kapwa sa teorya, kundi pati na rin sa pagsasanay sa pamamagitan ng paglalapat ng nakuha. kaalaman.

Paplikasyon

Ano ang maaaring itanong ng isang employer?	Ano ang hindi dapat sabihin bilang tugon	Ano ang pinakamahusay na paraan upang sagutin?
Bakit mo kailangan ang partikular na bakanteng ito? Sa iyong palagay, bakit mo magagawa ang trabahong ito?	Sabihin ang iyong talambuhay.	Iulat ang iyong nalalaman at nagagawa para sa kumpanya sa nais na lokasyon.
Paano mo ilarawan ang iyong sarili? Ilarawan ang iyong sarili bilang isang tao.	Ikalat ang tungkol sa iyong mga paniniwala sa relihiyon at pulitika, umiyak tungkol sa iyong personal na buhay. Ang panayam ay hindi pinapayagan na sagutin ang mga tanong na ito, at hindi ka obligadong sumagot.	Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong sarili, na tumutuon sa mga katangiang kakailanganin mo sa posisyong ito.
Ano ang iyong karanasan? Paano ka magiging kapaki-pakinabang dito?	Ilista ang lahat ng mga lugar kung saan ka nagtrabaho.	Sabihin sa amin ang higit pa tungkol sa iyong mga nakamit sa lugar ng interes ng kumpanya.
Paano mo nakayanan ang anumang mahirap na sitwasyon?	Magbigay ng maliliit na detalye.	"Nagawa kong baguhin ito at iyon, na nagdala ng malaking kita sa kumpanya." O sabihin sa amin kung paano mo nagawang tulungan ang isang tao sa isang kritikal na sitwasyon.
Ano ang iyong pinakamalaking kahinaan?	Maging mabilis sa pagpuna sa sarili.	Banggitin ang mga pagkukulang na hindi sa anumang paraan ay nakakaapekto sa mga propesyonal na katangian.
Ano ang alam mo tungkol sa aming kumpanya?	"Magsasagawa ako ng mga detalyadong pagtatanong, ngunit hindi ko ito nakuha..."	"Alam ko kung ano ang ginagawa niya at kung ano ang ibinebenta niya, kung saan siya nabibilang sa industriya."
Ganito at ganyan ang sinasabi ng resume mo... Sabihin sa amin nang mas detalyado.	"Sa kasamaang palad, pinagsama ko ito isang daang taon na ang nakalilipas at hindi na naaalala ang mga detalye."	Kinakailangang magbigay ng malinaw at maiikling sagot sa punto. Maging handa na i-back up ang bawat pahayag sa mga katotohanan.
Handa ka na bang kumuha ng mga advanced na kurso sa pagsasanay?	"Hindi, hindi iyon masyadong interesado sa akin."	"Oo, gusto kong malaman ang mga pinakabagong pag-unlad sa larangang ito."
Gusto mo bang magtrabaho sa isang "pangkat"?	"Mas magiging masaya akong ipakita kung ano ang kaya kong gawin nang mag-isa."	"Talagang gusto ko ito at narito ang isang tiyak na halimbawa (magbigay)."
Saan mo nakikita ang iyong sarili sa loob ng limang taon?	"Isinasakop ko ang isang posisyon na partikular na nilikha para sa akin."	"Plano kong magtrabaho sa lahat ng mga taon sa iyong kumpanya at umaasa na ang mga bagong kasanayan ay makakatulong sa akin na umunlad sa aking karera."

Listahan ng ginamit na panitikan

1. Averyanov L.Ya. Ang sining ng pagtatanong: Mga tala mula sa isang sosyologo. M. Agham,: 1987.-500 p.

2. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Pagpapayo at psychotherapy. - New York, 1997. -900s Belanovsky, S.A. Indibidwal na malalim na panayam / S.A. Balanovsky - M.: Publishing house S.A. Balanovsky, 1995.-500 p.

3. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Mga paraan ng pagkolekta ng sosyolohikal na impormasyon. Toolkit. M.: 1985.-2000s.

4. Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Mga survey sa telepono ng populasyon. - M.: 1985.-700s.

5. Kayumanggi L.M. Ang imahe ay ang landas sa tagumpay / L.M. Brown - M.: 1996.-852p.

6. Butenko I.A. Questionnaire survey bilang komunikasyon sa pagitan ng isang sociologist at isang respondent / I.A. Butenko M.: Sociology and psychology, 1989.-250 p.

7. Panimula sa praktikal na sikolohiyang panlipunan./ Ed. Yu.M. Zhukova, L.A. -M.: Social psychology, 2000.-800 p.

8. Grechikhin V.G. Mga lektura sa mga pamamaraan at pamamaraan ng sosyolohikal na pananaliksik. M.: 1988.-752 p.

11. Zimnyaya I.A. Pedagogical psychology - M.: Rostov n/D.: "Phoenix", 1997. -126 p.

12. Ivanova S.V. Ang sining ng pagpili ng tauhan: Paano suriin ang isang tao sa isang oras. - M.: Alpina Business Books, 2005.-421 p.

13. Kravchenko A.I. Mga Batayan ng Sosyolohiya - M.: Nauka, 1997.-142p.

14. Kurbatov V.I. Sosyolohiya. M.: Sosyolohiya, 2001.-325 p.

15. Merton R., Fiske N./Kedall P. Nakatuon na panayam. M.: Stringer, 1991.-821 p.

16. Mga paraan ng pagkolekta ng impormasyon sa sosyolohikal na pananaliksik. M.: 1990.-555 p.

17. Organisasyon at metodolohikal na pamamaraan ng sociological survey. M.: 1986.-821 p.

18. Pangkalahatang sikolohiya / Comp. E.I. Rogov. - M.: VLADOS, 2003.-441 p.

19. Petrenko E.S., Eroshenko T.N. Socio-demographic sa sosyolohikal na pananaliksik. M.: 1979.-102 p.

20. Petrovskoy, O.V. Solovyova. - M.: Smysl, 1996.-100 p.

21. Sosyolohiya. Dictionary-reference na aklat: sosyolohikal na pananaliksik: mga pamamaraan, pamamaraan, matematika at istatistika. M.: 1991.-3000s.

22. Sosyolohiya. Workshop. M.: 1993.-100 p. (Supplement sa Socio-Political Journal).

23. Khagurov A.A. Social experiment/logical-methodological at social problems.-M.: Rostov-on-Don, 1989.-721p.

24. Khmelko V.E. Oryentasyong panlipunan ng indibidwal / V.E. Khmelko.-M.: Kyiv, 1989.-251p.

25. Shalenko V.N. Sociological research program / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-521p.

26. Shostak M.I. Reporter: propesyonalismo at etika / M.I. Shostak - M.: 2001.-700 p.

27. Yadov V.A. Sociological research: metodolohiya, programa, pamamaraan. SamSU/V.A Yadov - M.: 1995.-692p.

28. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postal survey sa sosyolohikal na pananaliksik. M.: Kyiv 1988.-221 p.

Kadalasan, kapag pumipili ng mga tauhan para sa isang kumpanya, ang mga tagapamahala ng HR ay nahaharap sa katotohanan na ang tagapamahala ay tumanggi o nagdududa sa pagkuha ng aplikante.

At tinanong ng mga recruiter kung ano ang hindi nila gusto tungkol sa kandidato, itama ang impormasyong natanggap nang maaga mula sa manager at magsimulang maghanap muli ng mga naaangkop na kandidato.

Ang pattern na ito ay maaaring paulit-ulit nang madalas, ngunit paano mababawasan ang prosesong ito?

Upang gawin ito, kinakailangan na suriin ang mga kandidato nang may husay.

Maghanda nang maaga ng isang listahan ng mga kakayahan at kasanayan na kailangang masuri sa aplikante, at sumang-ayon dito sa tagapamahala upang bawasan ang oras na ginugol sa paghahanap ng angkop na kandidato.

Kung hindi mo magawa ito nang mag-isa, humingi ng tulong nang direkta sa iyong manager o sa isang kasamahan na nasa katulad na posisyon, tutulungan ka nila sa listahang ito.

Kapag lumilikha ng isang listahan, hatiin ito sa 2 bahagi, na magsasaad ng kinakailangan at kanais-nais na mga kasanayan at kakayahan. Hindi na kailangang gumawa ng napakalaking listahan; isulat lamang kung ano ang talagang kailangan.

Sa panahon ng proseso ng recruiting, ang pagtatasa ng aplikante ay dumaan sa ilang yugto.

Una, ipagpatuloy ang pagpili. Kapag dumating ang isang malaking bilang ng mga resume, kailangan mong magsimula sa pamamagitan ng pagsusuri at pagsusuri sa mga dokumentong ipinadala, pagkatapos ay pipiliin ang mga kandidato na pinakaangkop sa mga kinakailangan para sa posisyon na tinukoy sa profile. Upang tama ang pagpili ng isang resume, kinakailangan na ang paglalarawan ng trabaho ay punan nang buo at detalyado hangga't maaari, at kung may mga katanungan pa, kailangan itong linawin bago mag-post ng mga bakante.

Pangalawa, makipag-ugnayan sa kandidato sa pamamagitan ng telepono. Upang malaman at linawin ang kinakailangang impormasyon, kailangan mong makipag-ugnay sa kandidato, at upang hindi makaligtaan ang anuman at makakuha ng mga sagot sa mga tanong, ang mga recruiter ay lumikha ng mga mini-questionnaires, na ginagamit upang magsagawa ng pag-uusap at suriin ang kandidato. Ang mga resulta ng naturang pagtatasa ay maaaring alinman sa screening ng mga kandidato o isang karagdagang pagpupulong sa isang panayam.

Sa panahon ng pag-uusap sa telepono, mahalagang magtanong ng mga pangunahing katanungan, halimbawa, kung ano ang hindi nababagay sa iyo sa iyong nakaraang trabaho, anong iskedyul ng trabaho at antas ng suweldo ang iyong isinasaalang-alang, kung saan ka nakatira, atbp. Kung sa panahon ng pakikipag-usap sa aplikante ay nakatanggap ka ng kasiya-siyang mga sagot sa iyong mga tanong at interesado ka pa rin, pagkatapos ay oras na upang anyayahan siya sa isang pulong at magkaroon ng isang detalyadong pag-uusap nang personal.

Pangatlo, ang mga panayam ang pangunahing uri ng pagtatasa.

Mayroong ilang mga uri ng mga panayam.

Panayam sa talambuhay. Ang pangunahing ideya nito ay upang malaman ang lahat ng talambuhay na data ng interes ng kandidato, tulad ng petsa ng kapanganakan, lugar ng paninirahan, atbp. O isang nakabalangkas na panayam - isinagawa gamit ang mga paunang inihanda na tanong kung saan tinasa ang aplikante.

Projective interview - sa pamamagitan ng pagsagot sa ganitong uri ng tanong, sinusuri ng kandidato ang mga tao sa pangkalahatan, at hindi ang kanyang sarili, at nililinaw sa recruiter kung ano ang katanggap-tanggap para sa kandidato sa buhay. Halimbawa, "bakit nagnanakaw ang mga tao?" – “dahil sila ay nasa mahirap na sitwasyon”; "walang pera para sa pagkain", atbp. Ginagawa nitong posible na maunawaan: ang kandidato ay tumatanggap ng pagnanakaw sa mga kasong ito, ngunit hindi sinasabi na gagawin niya ito.

Panayam sa kaso - ang tampok ng panayam na ito ay upang ipakita ang isang tiyak na sitwasyon na maaaring matagpuan ng empleyado, at alamin kung anong mga aksyon ang kanyang gagawin at kung ano ang kanyang priyoridad. Ang ganitong uri ng panayam ay tinatawag ding situational. Para sa mga panayam, kinakailangang maghanda ng mga kaso nang maaga upang hindi masayang ang oras ng pag-uusap.

Ang pakikipanayam na nakabatay sa kakayahan ay naglalayong tukuyin ang ilang mga kakayahan sa kandidato na kakailanganin niya para sa trabaho. Mahalagang tandaan na upang matukoy ang isang kakayahan, kailangan mong magtanong ng maraming katanungan. Ito ay kinakailangan upang maunawaan kung ang kandidato ay talagang may ganitong kakayahan o kung ito ay isang pre-prepared, socially acceptable na sagot.

Stress interview - ginagamit para sa mga posisyon kung saan ang mga tao ay sistematikong nahaharap sa mga nakababahalang sitwasyon, at mahalagang suriin kung paano sila gaganap sa mga ito. Bago simulan ang mga panayam, siguraduhing bigyan ng babala ang kandidato na gagamit ka ng stress interview sa panahon ng panayam.

Ito ay kinakailangan upang hindi masira ang imahe ng kumpanya, at hindi rin mapukaw ang kandidato sa paghihiganting pagsalakay. Ang ganitong uri ng panayam ay hindi nangangahulugan na sa isang punto sa pag-uusap ay magsisimula kang sumigaw sa kanya o mang-insulto sa kanya. Upang suriin ang pag-uugali sa isang nakababahalang sitwasyon sa panahon ng isang pakikipanayam, itaas o babaan lang ng kaunti ang tono ng iyong boses, at makikita mo ang kanyang reaksyon.

Kadalasan sa pagsasanay, isang halo-halong uri ang ginagamit - ito ay kapag ang ilang mga uri ng mga panayam ay ginagamit sa isang pag-uusap. Sa panahon ng pakikipanayam, ang pangunahing bagay ay hindi gumawa ng madaliang konklusyon tungkol sa aplikante. Kung ang isang bagay ay nananatiling hindi malinaw sa iyo, tiyak na kailangan mong linawin ito.

3 HR life hacks tungkol sa paghahanap ng empleyado, pagpili ng tauhan, pagre-recruit

Ang isang mahalagang tuntunin para sa pagtatasa ng isang kandidato ay tandaan na kumuha ng mga tala sa panahon ng pag-uusap. Pagkatapos ng panayam, oras na upang suriin ang kandidato.

Upang maisagawa ang pagtatasa, kakailanganin mo ng isang paunang inihanda na form na naglilista ng mga kakayahan at kasanayan na nasuri. Nasa iyo ang kanyang resume, mga tala na ginawa sa panahon ng pag-uusap sa telepono, pati na rin sa panahon ng pulong.

Ngayon ay maaari mo nang kunin ang iyong pre-compiled na listahan at suriin ang mga kandidato batay sa mga resultang nakuha. Mas mainam na gawin ang pangwakas na pagtatasa sa susunod na araw upang maisaalang-alang mo ang bawat aplikante, pagkatapos suriin ang ginawang pagtatasa, magrekomenda para sa susunod na pag-uusap ng isang kandidato na tunay na nakakatugon sa lahat ng mga kinakailangan.

Kung maghanda ka nang maaga ng isang listahan ng mga kakayahan at kasanayan na kinakailangan para sa isang empleyado, at pag-isipan din ang mga tanong at kaso upang makilala ang mga ito, kung gayon ang pagtatasa ng kandidato ay magiging maayos, at mabilis mong maibibigay ang mga kinakailangang tauhan.