Ang karapatan sa pagbabayad ng severance sa pagpapaalis. Pagbabayad ng severance sa pagpapaalis

Art. Ang 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay ginagarantiyahan ang pagbibitiw sa mga empleyado ng mga mapagkukunang pinansyal na sumusuporta sa kanila sa panahon ng trabaho - bayad sa pagtanggal. Ang layunin ay upang masuportahan sa pananalapi ang dating empleyado habang siya ay naghahanap ng isang bagong trabaho, kung kailangan niyang iwanan ang luma na hindi sa kanyang sariling kalooban o kasalanan. Natatanggap ng empleyado ang bayad na ito sa araw ng pagpapaalis.

Sa artikulo, isasaalang-alang namin ang mga subtleties tungkol sa pagkalkula ng benepisyong ito, ang pamamaraan para sa pagbabayad nito, ang kaugnayan nito sa mga buwis at kontribusyon, at pag-aralan din kung sino ang may karapatang umasa dito at sa anong halaga, at kung sino ang hindi kailangang umasa sa suportang pinansyal na ito.

Sino ang nagbabayad ng severance pay

Employer - nilalang ay obligadong igarantiya ang pagbabayad ng severance pay sa mga na-dismiss na empleyado, maliban sa mga batayan para sa pagpapaalis na nakalista sa batas.

Kung ang employer ay sa sarili nagtatrabaho, ang tanong ng pagbabayad ng severance pay ay naiwan sa pagpapasya nito. Ang mga puntong ito ay pinag-uusapan kapag nag-hire at dapat na maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang pangunahing dokumento, na idinisenyo upang ayusin ang natapos na relasyon sa paggawa, ay hindi tumugon sa isyung ito, ang na-dismiss na tao ay maaaring iwanang walang severance pay, at ito ay magiging legal.

Mga dismissal na may mga benepisyo

Kapag ang isang utos ng pagpapaalis ay inilabas, ito ay nagpapahiwatig ng batayan para sa pagpapaalis ng empleyado mula sa posisyon at ang kaukulang artikulo ng Labor Code. Para sa bawat dahilan, mayroong isang tiyak na pamamaraan para sa pagwawakas ng mga kasunduan sa pagtatrabaho, na sa maraming mga kaso ay kinabibilangan ng accrual ng isang allowance na "dismissal". Ito ay batay sa mga sumusunod na batayan:

• pagpuksa ng isang negosyo, organisasyon, kumpanya;
• downsizing o downsizing;
• propesyonal na hindi angkop para sa mga medikal na kadahilanan (kung walang ibang angkop na bakante o pagnanais ng empleyado na kunin ito);
• kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho (ayon sa isang medikal na ulat);
• hindi pagpayag na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga nabagong kondisyon sa pagtatrabaho;
• hindi pagkakasundo sa paglipat sa ibang lokalidad pagkatapos ng employer;
• conscription sa hukbo o sa isang serbisyo na pinapalitan ito;
• pag-iwan ng posisyon sa maternity;
• pagkansela ng isang maling iginuhit na kontrata sa pagtatrabaho;
• ang pagpapalaya ng isang posisyon para sa isang empleyado na dating humawak nito, na labag sa batas na tinanggal at ibinalik sa tungkulin sa pamamagitan ng desisyon ng korte o labor inspectorate.

TANDAAN! Ang mga pagbabayad sa severance ay dahil sa halos sinumang empleyado na napipilitang umalis sa kanilang posisyon kung sila ay malinis sa harap ng batas at ang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Umalis na rin ang mga manager.

At, nang naaayon, sila ay may karapatan sa isang matapat na karapat-dapat na severance pay, ngunit sa kondisyon lamang na wala silang iligal na aksyon sa kanilang account o hindi nakagawa ng mga desisyon na negatibong nakakaapekto sa pananalapi ng negosyo. Sa anong mga kaso naipon ang allowance sa paggawa para sa mga nangungunang tagapamahala:

• kung sila ay tinanggal mula sa opisina sa pamamagitan ng desisyon ng mga tagapagtatag nang walang anumang kasalanan (sugnay 2 ng artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation);
• chief, ang kanyang deputy, chief accountant, na nagpasya na tanggalin ang nagbagong may-ari ng negosyo.

TANDAAN! Kung, sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, ang isang tao (maging isang manager o isang ordinaryong empleyado) ay pinagbawalan na makisali sa ilang mga uri ng mga aktibidad, kung gayon, umalis sa posisyon na ito, siya ay may karapatan din sa isang "severance" na pagbabayad.

Sino ang maiiwan na walang benepisyo

Mayroong ilang mga dahilan kung bakit ang mga natanggal ay hindi legal na kinakailangan na magbayad ng severance pay. Karamihan sa kanila ay nagpapahiwatig ng kanilang sariling kagustuhan o ang mga nagkasalang aksyon ng na-dismiss na empleyado. Ang pagbubukod ay ang mga panandaliang kontrata.

Ang mga batayan na ito ay hindi nagpapahiwatig ng kaukulang mga pagbabayad:

• pag-alis ayon sa sariling kagustuhan (sugnay 3, bahagi 1, artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa);
• nabigo ang empleyado na makapasa sa panahon ng pagsubok (bahagi 1 ng artikulo 71 ng Labor Code);
• kasunduan ng mga partido;
• ang inisyatiba ng tagapag-empleyo, kung ang maling pag-uugali ng na-dismiss na tao ay nagbibigay para sa isang matinding sukatan ng responsibilidad na administratibo (Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa);
• hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak ng empleyado;
• kapag natapos ang kontrata sa loob ng 2 buwan o mas maikli.

Anong mga halaga ang maaaring asahan?

Ang halaga ng naipon na severance pay ay kinakalkula alinsunod sa mga sumusunod na salik:

1. Average na buwanang kita.
2. Ang bilang ng mga araw sa panahon ng kompensasyon, hindi kasama ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal.
3. Lokasyon ng teritoryo ng negosyo.

PANSIN! Dahil ang esensya ng pagbabayad na ito ay suporta sa unang dalawang buwan ng isang bagong trabaho, ang mga araw ng trabaho lamang ang isinasaalang-alang. Kung mas maraming araw na walang pasok at holiday sa nabayarang buwan, mas mababa ang benepisyo.

Maaaring bayaran ang isang panahon ng 2 linggo, isang buwan o 90 araw pagkatapos ng pagpapaalis.

Sahod para sa 14 na araw umaasa sa mga sumusunod na kategorya ng mga na-dismiss:

• sa pagpapaalis sa medikal na payo;
• drafted sa armadong pwersa;
• sa kaso ng pagtanggi na lumipat sa isang bagong lugar, kung ang organisasyon ay lumipat doon;
• kapag ang isang dating empleyado ay naibalik;
• hindi pagpayag na magtrabaho sa mga nabagong kondisyon;
• "Conscripts", kung saan ang negosyo ay na-liquidate o ang mga tauhan nito ay nabawasan.

Mga kita para sa 1 buwan umaasa:

• kapag kinansela ang mga kontrata sa pagtatrabaho na ginawa na may ilang partikular na paglabag;
• sa ganap na pagpapaalis dahil sa pagwawakas ng pagkakaroon ng organisasyon.

3 buwanang suweldo ay makakatanggap ng:

• mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant na umalis sa kanilang mga posisyon sa pamamagitan ng desisyon ng mga may-ari ng negosyo.

MAHALAGA! Ang halaga ng average na kita ay babayaran sa empleyado para sa isa pang 2 buwan pagkatapos ng oras X, kung sa panahong ito ay hindi siya nakakahanap ng bagong trabaho. Sa ilang sitwasyon, nagpasya ang Employment Service na pahabain ang bayad para sa isa pang 1 buwan (kung sa loob ng 14 na araw ang na-dismiss na tao ay nag-apply sa katawan na ito at hindi nakahanap ng trabaho pagkatapos ng 2 buwan).

Ang ilang mga rehiyon ng Russia ay nasa mga espesyal na kondisyon, halimbawa, ang Far North at mga lugar na katumbas ng lugar na ito. Kung ang negosyo kung saan aalis ang empleyado ay matatagpuan sa isang katulad na zone, kung gayon ang lahat ng mga pagbabayad ay kinakalkula nang iba, halimbawa, ang mga tuntunin para sa pagpapanatili ng mga suweldo para sa panahon ng paghahanap ng trabaho ay maaaring tumaas sa anim na buwan (Artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga halimbawa ng pagkalkula ng mga benepisyo sa paggawa

1. LLC, kung saan nagtrabaho si Galuzinsky S.M., ay nili-liquidate. Ang empleyado ay nakakuha ng 8000 rubles. kada buwan. Kinakalkula namin ang average na kita bawat araw: ang bilang ng mga araw ng trabaho bawat taon ay 220, i-multiply ang suweldo sa pamamagitan ng 12 buwan at hatiin sa bilang ng mga araw na nagtrabaho: 8000X12 / 220 \u003d 436.36 rubles. Ang batayan para sa pagpapaalis ay nagsasangkot ng accrual ng Galuzinsky S.M. mga halaga sa bawat average na buwanang kita. Ang susunod na buwan ay ipinapalagay na 20 araw ng trabaho (walang pista opisyal). Kaya, ang S. Galuzinsky ay tumatanggap ng 436.36X = 8727 rubles.
2. Salary Denisova V.A. - 10,000 rubles. kada buwan Noong Enero 11, 2016, siya ay tinanggal dahil sa redundancy. Para sa nakaraang taon ng pagsingil, nakakuha siya ng 249 araw ng trabaho, nakakuha siya ng 12x10,000 \u003d 120,000 rubles, na nangangahulugang isang average na 120,000/249 \u003d 481.9 rubles bawat araw. Ang susunod na buwan (Enero 12 hanggang Pebrero 12, 2016) ay magkakaroon ng 23 araw na masisingil. Enero 11 Denisova V.A. nakatanggap ng severance pay sa halagang 23X481.9 = 11083 rubles. Makalipas ang isang linggo, nag-apply siya sa Employment Center, ngunit hanggang Pebrero 12, nabigo siyang makakuha ng trabaho, at muli siyang natanggap ng mga benepisyo. Mula Pebrero 12 hanggang Marso 12, 21 araw na walang pahinga, bawas Marso 8, kaya siya ay may karapatan sa 20x481.9 = 9638 rubles para sa panahong ito. Kung hindi pa siya nagsimulang isali ang Employment Service o nagparehistro pagkatapos ng Enero 24, ang pagbabayad na ito ang huli. Sa libro ng trabaho ni Denisova V.A. walang record ng bagong trabaho para sa susunod na buwan. Dahil nag-apply siya sa Employment Service sa tamang panahon, siya ay may karapatan sa isa pa, huling tulong pinansyal. Sa ikatlong buwan ng pagsingil (mula Marso 12 hanggang Mayo 12, 2016) 19 na araw ng trabaho (maliban sa Sabado at Linggo, ang mga pista opisyal ng Mayo ay hindi rin kasama). Denisova V.A. ay makakatanggap ng 19X481.9 = 9156 rubles. Wala na siyang karapatan sa anumang karagdagang mga pagbabayad.

MAHALAGANG IMPORMASYON! Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng minimum na garantisadong suportang pinansyal para sa mga nawalan ng trabaho. Ang halaga ng allowance ay maaaring baguhin pataas kung ang gayong posibilidad ay nabanggit sa kolektibong kasunduan o lokal na regulasyong aksyon ng isang partikular na negosyo.

Paano ang tungkol sa mga pagbabayad ng buwis?

Ang pagbabayad na ito na natanggap sa huling araw ng trabaho ay bumubuo sa kita ng isang indibidwal, ngunit ang ganoong kita, gaya ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation, ay hindi napapailalim sa buwis sa kita kung ang halaga ay naipon sa halagang itinatag ng batas. Ang mga kontribusyon sa insurance at pensiyon sa halaga ng mga benepisyong nakasaad sa Labor Code ay hindi rin ginagawa.

Kung ang negosyo, sa pamamagitan ng kalooban nito, na nakasaad sa may-katuturang dokumentasyon, ay nagdaragdag ng pinakamababang babayaran na inireseta sa batas, kung gayon ang labis ay napapailalim sa pagbubuwis. Ang mga premium ng insurance at personal na buwis sa kita ay kailangang bayaran sa halagang lampas sa karaniwang mga pagbabayad.

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal, ang employer ay may obligasyon na bayaran siya ng severance pay. Karamihan sa mga kasong ito ay nakalista sa artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mambabatas ay nagtatag ng ibang halaga ng naturang mga benepisyo - mula sa dalawang linggo ng karaniwang kita at mas mataas. Sa pagkakasunud-sunod na ito, isasaalang-alang namin ang mga kaso ng kanilang pagbabayad.

Biweekly average na kita kaugnay

Sa medikal na opinyon

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagkilala sa empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation (sugnay 5, bahagi 1 , artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation), ang employer, sa bisa ng talata 6 ng bahagi 3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligado na bayaran ang empleyado ng isang severance pay sa halagang dalawang linggo ng average na kita.

Ang isyu ng permanenteng kapansanan ay nireresolba ng mga institusyon ng medikal at panlipunang kadalubhasaan (ang pederal na kawanihan ng medikal at panlipunang kadalubhasaan, ang pangunahing kawanihan ng medikal at panlipunang kadalubhasaan, ang kawanihan ng medikal at panlipunang kadalubhasaan sa mga lungsod at rehiyon na mga sangay ng pangunahing mga kawanihan).

Kapag ang isang empleyado ng pangkat ng I ng kapansanan ay itinatag na may limitasyon sa kakayahang magsagawa ng aktibidad sa paggawa ng ikatlong antas, siya ay ganap na may kapansanan. Ang Pangkat I ay itinatag na may mga kapansin-pansing karamdaman ng mga pag-andar ng katawan na ang indibidwal ay hindi lamang talagang hindi makapagpatuloy sa pagtatrabaho, ngunit nangangailangan din ng tulong sa labas sa pang-araw-araw na buhay.

Kapag nag-isyu ng isang utos upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito, ang isang pang-ekonomiyang entity ay maaaring gumamit ng alinman sa isang independiyenteng binuo na form o isang pinag-isang form No. T-8. Sa hanay na "Basis" ang mga detalye ng sertipiko ng kapansanan ay ipinahiwatig.

Ang huling araw ng trabaho ng isang empleyadong may kapansanan ay ang araw bago ang araw na itinatag ang grupong may kapansanan. Ang petsa ng pagtatatag ng kapansanan ay ang araw kung saan ang isang taong kinikilala bilang may kapansanan ay naging karapat-dapat sa isang naaangkop na social pension.

Ang isang entry sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na ginawa sa libro ng trabaho, ay dapat gawin sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng code (bahagi 5 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 14 ng Mga Panuntunan ng Sanggunian at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng work book at pagkakaloob ng mga employer sa kanila, na inaprubahan ng Decree of ang Pamahalaan ng Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225). Sa kasong isinasaalang-alang, ang mga sumusunod ay ipinasok sa libro ng trabaho: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa pagkilala sa empleyado bilang ganap na may kapansanan alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng mga pederal na batas at iba pang regulasyon. mga ligal na kilos ng Russian Federation, talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation".

Ang rekord ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinatunayan ng pirma ng empleyado na responsable para sa pagpapanatili ng mga libro ng trabaho, ang selyo ng employer at ang pirma ng na-dismiss na empleyado (sugnay 35 ng mga patakaran para sa pagpapanatili ng mga libro sa trabaho).

Ang isang entry ay ginawa sa personal na card (kapag gumagamit ng pinag-isang mga form - form No. T-2) sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagkilala sa empleyado bilang ganap na may kapansanan alinsunod sa medikal na ulat.

Ang libro ng trabaho ay ibinibigay sa empleyado sa araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 4 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagtanggap nito, ang empleyado ay dapat mag-sign sa personal na card at sa libro ng accounting para sa paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa kanila (sugnay 41 ng mga patakaran para sa pagpapanatili ng mga libro ng trabaho).

Ang isang empleyado na kinikilalang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, tulad ng nabanggit sa itaas, ay binabayaran ng severance pay sa halagang dalawa. linggo ng average na kita.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na ginagamit din kapag tinutukoy ang halaga ng severance pay, ay ibinigay para sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang regulasyon sa mga kakaiba ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod (naaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 No. 922) ay nilinaw ang ilang mga punto ng pagkalkula nito.

Sa anumang paraan ng trabaho, ang pagkalkula ng average na suweldo ng isang empleyado ay batay sa suweldo na aktwal na naipon sa kanya at ang oras na aktwal na nagtrabaho siya para sa 12 buwan bago ang sandali ng pagbabayad. Ang kolektibong kasunduan ay maaari ring magbigay para sa iba pang mga panahon para sa pagkalkula ng average na sahod, kung hindi nito pinalala ang posisyon ng mga empleyado.

Upang kalkulahin ang average na sahod, ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad na ibinigay ng sistema ng sahod na ginagamit ng isang pang-ekonomiyang entidad, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito, ay isinasaalang-alang. Ang mga accrual na nakalista sa talata 5 ng probisyon sa itaas ay hindi isinasaalang-alang sa pagkalkula. Kasabay nito, ang oras kung saan ginawa ang mga naturang accrual ay hindi isinasaalang-alang.

Ang average na pang-araw-araw na kita ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga sahod na aktwal na naipon para sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahong ito. Ang average na kita ng isang empleyado ay tinutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng average na pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga araw (kalendaryo, pagtatrabaho) sa panahon na babayaran. Upang matukoy ang halaga ng severance pay, kinakailangang i-multiply ang average na pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga araw ng trabaho sa panahon na babayaran (desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Mayo 25, 2006 No. GKPI06-366).

Ang severance pay ay binabayaran sa empleyado sa huling settlement sa araw ng kanyang pagpapaalis.

Ang empleyado ay na-dismiss noong Setyembre 6, 2016 dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido - pagkilala sa empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na ulat. Ang organisasyon ay may limang araw na linggo ng trabaho. Sa panahon ng pagsingil (Setyembre 2015 - Agosto 2016), ang naipon na halaga ng kita na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na sahod ay umabot sa 215,689 rubles, ang bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil ay 144.

Ang average na araw-araw na sahod ng isang empleyado ay 1497.84 rubles / araw. (215,689 rubles : 144 araw). Ang empleyado ay kinakailangang magbayad ng severance pay sa halagang dalawang linggo ng average na kita para sa panahon mula 7 hanggang 20 Setyembre. Ang panahong ito ay nagkakahalaga ng 10 araw ng trabaho ayon sa limang araw na kalendaryo ng linggo ng pagtatrabaho. Batay dito, ang halaga nito ay 14,978.40 rubles. (1497.84 rubles / araw × 10 araw).

Ang pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado sa huling settlement (suweldo para sa 4 na araw ng trabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation), severance pay) ay ginawa sa araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho , iyon ay, sa araw ng pagpapaalis (sugnay 1 ng Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation) Setyembre 6.

Dapat pansinin na kapag nagtatatag ng isang empleyado ng II o III na pangkat ng kapansanan na may limitadong kakayahan upang magsagawa ng mga aktibidad sa paggawa ng ikalawa o unang antas, dapat malaman ng employer kung anong mga partikular na paghihigpit sa trabaho ang mayroon ang empleyadong ito at kung maaari siyang magsagawa ng trabaho sa naaayon sa kanyang posisyon. Upang gawin ito, kailangan mong maging pamilyar sa indibidwal na programa para sa rehabilitasyon at habilitation ng isang taong may kapansanan (ang anyo ng dokumento ay naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Hulyo 31, 2015 No. 528n).

Ang tinukoy na indibidwal na programa ay ipinag-uutos para sa mga organisasyon ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari (Artikulo 11 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 24, 1995 No. 181-FZ "Sa Social Protection of Disabled Persons in the Russian Federation").

Ang employer ay walang karapatan na payagan ang empleyado na ipagpatuloy ang nakaraang trabaho kung ang naturang trabaho ay kontraindikado para sa kanya. Ayon sa Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay kailangang ilipat sa ibang trabaho, sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang employer ay obligadong lumipat sa isa pang magagamit na trabaho na hindi kontraindikado para sa empleyadong ito para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kung ang empleyado ay tumangging lumipat o kung ang employer ay walang ganoong trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa sugnay 8 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. At sa kasong ito, ang employer ay dapat magbayad ng dalawang linggong severance pay (talata 2, bahagi 3, artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tumawag para sa serbisyo militar

Sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa na may kaugnayan sa conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar o pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na palitan ito (clause 1 ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation), ang na-dismiss na tao ay binabayaran din ng severance magbayad sa halagang dalawang linggo ng average na kita (talata 3 ng bahagi 3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga tagubilin sa termino para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na may kaugnayan sa conscription para sa serbisyo militar (direksyon sa alternatibong serbisyong sibilyan). Makatuwirang ipagpalagay na ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat wakasan nang hindi lalampas sa petsa na tinukoy sa patawag para sa empleyado na lumitaw sa rehistrasyon ng militar at opisina ng pagpapalista upang ipadala sa lugar ng serbisyo militar. Sa kasong ito, ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado. Kasabay nito, ang empleyado ay maaaring nakapag-iisa na matukoy ang huling araw ng trabaho sa pamamagitan ng pagpahiwatig nito sa sulat ng pagbibitiw.

Upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang naaangkop na utos sa pagtatanghal ng empleyado ng agenda ng komisyon ng militar sa conscription para sa aktibong serbisyo militar o pagpapatala sa Armed Forces of the Russian Federation.

Kung ang isang empleyado ay tinawag para magsagawa ng alternatibong serbisyong sibilyan, kung gayon ang dahilan para sa kanyang pagpapaalis ay ang utos na iniharap ng empleyado para sa pag-alis sa lokasyon ng alternatibong serbisyong sibilyan. Isinasaad ng tagubiling ito ang yugto ng panahon kung kailan dapat humarap ang empleyado para sa alternatibong serbisyong sibilyan (Artikulo 14 ng Pederal na Batas ng Hulyo 25, 2002 Blg. 113-ФЗ "Sa Alternatibong Serbisyo Sibil").

Iniharap ng empleyado ang patawag ng military registration at enlistment office para lumabas noong Hunyo 8, 2016 sa recruiting station para sa serbisyo militar. Gayunpaman, nagsumite siya ng liham ng pagbibitiw noong Hunyo 6. Ang kolektibong kasunduan ay nagtatatag:

ang panahon ng pagkalkula para sa pagkalkula ng mga average na kita, kabilang ang kapag nagbabayad ng severance pay kapag ang isang empleyado ay tinawag para sa serbisyo militar, naiiba sa itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation: 3 buwan sa kalendaryo bago ang buwan ng paglitaw ng isang kaganapan na may kaugnayan sa pagkalkula ng average na kita;

ang laki ng severance pay sa pagpapaalis na may kaugnayan sa conscription para sa serbisyo militar - ang average na kita bawat buwan.

Para sa Marso, Abril at Mayo, ang na-dismiss na tao ay na-kredito ng 31,800, 59,600 at 32,300 rubles. Sa mga buwang ito, nagtrabaho siya nang buo. Ang halaga ng average na pang-araw-araw na kita kapag ginagamit ang kabuuang tagal ng panahon ng pagsingil (12 buwan) ay umabot sa 1983.69 rubles / araw.

Sa panahon ng pagsingil, nagtrabaho ang empleyado ng 61 araw. (21 + 21 + 19), kung saan 21, 21 at 19 ang bilang ng mga araw ng trabaho sa Marso, Abril at Mayo. Samakatuwid, ang halaga ng kanyang average na pang-araw-araw na kita ay 2027.87 rubles / araw. ((31,800 rubles + 59,600 rubles + 32,300 rubles) : 61 araw). Dahil ang halagang ito ay lumampas sa kabuuan ng average na pang-araw-araw na kita na kinakalkula alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation (2027.87\u003e 1983.69), ito ang halaga na ginagamit sa pagtukoy ng average na kita.

Ang panahon mula Hunyo 9 hanggang Hulyo 8 ay para sa 21 araw ng trabaho (15 araw ng trabaho sa Hunyo at 6 na araw ng trabaho sa Hulyo), at ang kinakailangang halaga ng severance pay ay 42,585.27 rubles. (2027.87 rubles/araw × 21 araw).

Kasama sa huling pag-aayos sa empleyado ang:

sahod para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho noong Hunyo - 4 na araw ng trabaho;

kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na holiday. Kasabay nito, ang empleyado ay may karapatan sa buong kabayaran (para sa 28 araw ng kalendaryo) kung ang tagal ng taon ng pagtatrabaho ng empleyado sa oras ng kanyang pagpapaalis ay lumampas sa 5.5 buwan (sugnay 28 ng Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga pista opisyal, na inaprubahan ng Dekreto ng USSR NKT ng 04/30/30 No. 169);

severance pay sa halagang 42,583.27 rubles.

Tandaan na sa pagpapaalis na may kaugnayan sa conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar, ang empleyado ay hindi maaaring itago ang mga halaga ng pera para sa mga araw na hindi nagtrabaho ng taunang bayad na bakasyon na ginamit nang maaga (talata 6 ng artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagbabayad ng isang severance pay sa halagang dalawang linggo ng average na kita din sa pagpapaalis na may kaugnayan (mga talata 4, 5 at 7, bahagi 3, artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation) :

sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang lokalidad kasama ang employer (sugnay 9, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);
kasama ang muling pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito (sugnay 2, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas kaugnay ng muling pagbabalik ng empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, kung ang na-dismiss na empleyado:

ay naibalik sa dati niyang trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng state labor inspectorate, korte, mas mataas na awtoridad;
kaugnay ng labag sa batas na paghatol o labag sa batas na kriminal na pag-uusig, hiniling niya ang muling pagbabalik sa kanyang dating trabaho batay sa pagpasok sa puwersa ng pagpapawalang-sala o pagpapalabas ng desisyon (pagpapasiya) upang wakasan ang kasong kriminal dahil sa kawalan ng isang pangyayari o corpus delicti o dahil sa kakulangan ng ebidensya ng kanyang pakikilahok sa paggawa ng isang krimen.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay tinapos lamang kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, ang pagbabayad ng severance pay ay isinasagawa sa pagtatapos ng trabaho pagkatapos lamang na inalok ng employer ang empleyado ng isa pang trabaho o wala siyang ibang trabaho para sa empleyadong ito.

Ang tagapag-empleyo ay dapat magbayad ng severance pay sa halagang dalawang linggo ng karaniwang kita din sa pagtanggal ng mga taong nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho, kung ang naturang pagpapaalis ay isinasagawa kaugnay ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (Artikulo 296 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

Average na kita

Ang isa sa mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho. Sa Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mambabatas ay nagbigay ng isang listahan ng mga naturang kaso. Sa kanila:

ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa isang hatol ng korte na nag-aalis sa isang partikular na tao ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad;
pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng trabaho na kontraindikado para sa taong ito para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;
ang kawalan ng naaangkop na dokumento sa edukasyon, kung ang pagganap ng trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman alinsunod sa isang pederal na batas o iba pang regulasyong legal na batas;
pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa:

mga desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na pinahintulutan na isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo, sa diskwalipikasyon o iba pang parusang administratibo, hindi kasama ang posibilidad ng empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

mga paghihigpit, pagbabawal at mga kinakailangan na itinatag ng mga pederal na batas tungkol sa paglahok sa aktibidad ng paggawa ng mga mamamayan na tinanggal sa serbisyo ng estado o munisipyo;

mga paghihigpit sa pagsali sa ilang uri ng aktibidad sa paggawa na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang pederal na batas.

Kung ang pinuno ng isang pang-ekonomiyang entidad, na alam ang tungkol sa umiiral na mga paghihigpit sa pagkuha ng taong ito, gayunpaman ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, at pagkatapos ay tinapos ang relasyon sa pagtatrabaho alinsunod sa talata 11 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon obligado ang employer na bayaran ang na-dismiss na severance pay sa halaga ng average na buwanang kita (bahagi 3 ng artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pag-alis sa isang partikular na tao ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad alinsunod sa Artikulo 47 ng Criminal Code ng Russian Federation ay binubuo sa pagbabawal:

humawak ng mga posisyon:

sa serbisyo publiko;

sa mga lokal na pamahalaan;

makisali sa ilang partikular na propesyonal o iba pang aktibidad.

Ang parusang ito ay itinatag para sa isang panahon ng isa hanggang limang taon bilang pangunahing at para sa isang panahon ng anim na buwan hanggang tatlong taon bilang isang karagdagang.

Upang maging legal ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat magkaroon ng wastong hatol ng hukuman laban sa isang partikular na empleyado. Ang hatol ay itinuturing na nagkabisa kung:

ang limitasyon sa oras para sa paghahain ng apela ay nag-expire na, o
ang hatol na ito ay kinilala bilang ayon sa batas at nabigyang-katwiran ng hukuman ng cassation.

Kung sa oras na makita ang isang paglabag sa pangungusap, ang panahon kung saan ang empleyado ay binawian ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon ay nag-expire, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring wakasan sa mga batayan na ang mga patakaran para sa pagtatapos nito ay nilabag, dahil hindi na ibinubukod ng sitwasyong ito ang pagpapatuloy ng trabaho.

Sa ilang mga kaso, kapag ang pagkuha, ang isang empleyado ay dapat sumailalim sa isang paunang medikal na pagsusuri (ang mga kasong ito ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas). Kaya, ang mga medikal na eksaminasyon ay dapat isagawa ng mga empleyadong nakikibahagi sa trabahong may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, underground na trabaho, trabahong nauugnay sa trapiko, at mga menor de edad.

Ang paunang medikal na pagsusuri ay isinasagawa upang matukoy ang pagiging angkop ng mga kandidato para sa itinalagang trabaho at upang maiwasan ang mga sakit sa trabaho (Artikulo 213 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang employer, bago tapusin ang kontrata, ay dapat tiyakin na ang aplikante na kanyang tinatanggap ay maaaring payagang magtrabaho at ang trabahong ito ay hindi kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Kung, pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata, ipinahayag na ang trabahong ibinigay nito ay kontraindikado para sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan (at ito ay pinatunayan ng isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa inireseta na paraan), ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas. .

Upang bigyang-katwiran ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng kumpirmasyon ng pagkakaroon ng mga medikal na contraindications para sa pagsasagawa ng trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, sa oras ng pagpasok. Kung ang katotohanang ito ay ipinahayag bilang isang resulta ng empleyado na sumasailalim sa isang pana-panahong medikal na pagsusuri, kung gayon ang pagpapaalis ay isasagawa sa ibang batayan - dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (clause 5, bahagi 1, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tulad ng nakikita mo, isang medikal na ulat lamang ang maaaring maging batayan para sa pagpapaalis - walang sertipiko ang angkop para dito.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa isang paglabag sa mga patakaran para sa konklusyon nito na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang isang paglabag sa mga patakarang ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho kung ang kontrata ay natapos sa kawalan ng isang naaangkop na dokumento sa edukasyon at (o) mga kwalipikasyon, kung ang pagganap ng trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman alinsunod sa pederal na batas o iba pang regulasyong legal na batas.

Ang isa sa mga dokumento na ipinakita sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento sa edukasyon at mga kwalipikasyon o ang pagkakaroon ng espesyal na kaalaman (Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang dokumentong ito ay kinakailangan kung ang trabaho kung saan nag-aaplay ang aplikante ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman o pagsasanay.

Ang mga taong matagumpay na nakapasa sa panghuling sertipikasyon o panghuling sertipikasyon ng estado, alinsunod sa mga talata 3 at 4 ng Artikulo 60 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2012 No. 273-FZ "Sa Edukasyon sa Russian Federation", ay inisyu ng mga dokumento sa edukasyon o mga dokumento sa edukasyon at mga kwalipikasyon.

Alinsunod dito, maaaring kumpirmahin ng isang empleyado ang antas ng kinakailangang kaalaman gamit ang isang diploma, sertipiko at iba pang mga dokumento (halimbawa, isang sertipiko ng espesyalista).

Dapat tandaan na ang pagpapaalis dahil sa kakulangan ng isang dokumento sa edukasyon mula sa isang posisyon kung saan ang presensya nito ay ibinibigay lamang ng mga lokal na regulasyon o paglalarawan ng trabaho, at hindi ng mga pederal na batas o iba pang mga regulasyong legal na aksyon, ay labag sa batas.

Ang pagsuri sa diskwalipikasyon ng mga taong tinanggap sa mga posisyon ng mga ehekutibo ng organisasyon ay isang ipinag-uutos na pamamaraan. Kapag nagtapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata), ang employer ay dapat humiling ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng diskwalipikasyon ng isang indibidwal sa katawan na nagpapanatili ng rehistro ng mga disqualified na tao. Ang nasabing rehistro ay nabuo at pinananatili ng FKU "Nalog-Service" ng Federal Tax Service ng Russia (clause 2 ng order ng Federal Tax Service ng Russia na may petsang Disyembre 19, 2011 No. ММВ-7-6/941) .

Mas mataas sa average na kita

Ang isang espesyal na kaso para sa employer ay ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon (sugnay 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) o ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa mga kasong ito, ang na-dismiss na empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, at pinapanatili din niya ang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho (bahagi 1 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Mayroong dalawang mga paghihigpit dito:

ang panahong ito ay hindi maaaring lumampas sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis;
sa kabuuang halaga ng napanatili na average na buwanang kita ng na-dismiss na tao, ang pagbabayad ng severance pay ay isinasaalang-alang.

Ang karaniwang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho ay pinanatili lamang ng natanggal na empleyado kung hindi pa siya pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang bagong employer. Ibig sabihin, upang mabayaran ang na-dismiss na tao ng average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho para sa ikalawang buwan, dapat niyang kumpirmahin na hindi siya nagtrabaho sa panahong ito. Ang isang nakumpirmang dokumento ay maaaring isang libro ng trabaho kung saan walang talaan ng isang bagong trabaho.

Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng na-dismiss na empleyado para sa isa pang tatlong buwan mula sa petsa ng pagtanggal. Isinasagawa ito sa pamamagitan ng desisyon ng ahensya ng pampublikong serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang empleyado ay nag-aplay sa tinukoy na ahensya para sa trabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis (bahagi 2 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, upang makatanggap ng average na kita, ang na-dismiss na tao ay kailangang magsumite ng work book at isang sertipiko mula sa serbisyo sa pagtatrabaho sa dating employer.

Matapos ang pagpapaalis ng isang empleyado, ang average na buwanang suweldo na napanatili para sa panahon ng pagtatrabaho ay binabayaran sa mga araw kung kailan inisyu ang mga sahod sa organisasyong ito.

Isang empleyado ng organisasyon ang na-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani noong Agosto 31, 2016. Ang halaga ng kanyang average na pang-araw-araw na kita ay 1527.36 rubles / araw.

Ang halaga ng severance pay ay magiging 33,601.92 rubles. (1527.36 rubles / araw × 22 araw), kung saan 22 ang bilang ng mga araw ng trabaho sa Setyembre. Ang halagang ito, pati na rin ang mga sahod para sa Agosto at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (kung mayroong mga araw ng bakasyon na kinita) ay isasama sa huling pag-aayos sa empleyado. Ang halagang dapat bayaran para sa handover ay binabayaran sa Agosto 31.

Kung ang na-dismiss na empleyado ay hindi makahanap ng trabaho bago ang Nobyembre 1, maaari siyang mag-aplay sa organisasyon upang makatanggap ng isang average na suweldo. Upang gawin ito, ang dating empleyado ay dapat magpakita ng isang libro ng trabaho. Dahil mayroong 21 araw ng trabaho sa Oktubre, ang halaga ng average na kita ay magiging 32,074.56 rubles. (1527.36 rubles / araw × 21 araw).

Ang kawalan ng trabaho ng isang empleyado bago ang Disyembre 1 ay nagpapahintulot sa kanya na umasa sa isa pang halaga ng karaniwang kita. Ngunit para dito, bilang karagdagan sa pagsusumite ng isang libro ng trabaho, kakailanganin mong magsumite ng isang sertipiko mula sa departamento ng serbisyo sa pagtatrabaho, na kailangan niyang magparehistro bago ang Setyembre 14. Kung ang naturang sertipiko ay magagamit, ang na-dismiss na empleyado ay babayaran ng parehong 32,074.56 rubles. (1527.36 rubles / araw × 21 araw), dahil mayroon ding 21 araw ng trabaho sa Nobyembre.

Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagtatatag ng iba pang mga halaga ng severance pay at mga tuntunin para sa pagpapanatili ng average na buwanang kita sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon.

Kaya, ang mga empleyado kung kanino natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay hindi binabayaran ng severance pay (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation). Para sa mga pana-panahong manggagawa, ang severance pay, tulad ng nabanggit sa itaas, ay binabayaran sa halagang dalawang linggo ng average na kita (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga empleyadong inilabas mula sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila, sa mga batayan na ito, ay may karapatan sa pagbabayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo. Pinananatili rin niya ang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa tatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).

Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng tinukoy na empleyado para sa ikaapat, ikalima at ikaanim na buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng ahensya ng pampublikong serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang empleyado ay nag-apply sa ahensyang ito sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis at hindi niya tinatrabaho.

Noong Agosto 31, 2016, sinibak ng administrasyon ng organisasyon na matatagpuan sa Vorkuta ang isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani. Ang pagbabayad ng sahod sa organisasyon ay isinasagawa sa huling araw ng buwan.

Sa araw na ito, sa huling pag-areglo, binayaran siya: sahod para sa Agosto, bayad sa severance sa halaga ng average na buwanang kita, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon - at isang libro sa trabaho ang ibinigay sa kanya.

Dahil ang organisasyon ay matatagpuan sa Far North, ang na-dismiss na tao ay nagpapanatili ng average na suweldo para sa panahon ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa anim na buwan, na isinasaalang-alang ang buwanang severance pay.

Kung ang na-dismiss na empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho bago ang Marso 1, 2017, pagkatapos ay sa huling araw ng trabaho ng bawat buwan, simula sa Oktubre 31, siya ay may karapatang mag-aplay sa organisasyon upang makatanggap ng average na kita. Para magawa ito, kailangan niyang magsumite ng work book bilang kumpirmasyon ng katotohanan na ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pa natapos, at sa Disyembre, Enero at Pebrero, kailangan din niyang magsumite ng sertipiko mula sa serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa kanyang hindi -trabaho sa oras ng pagpapalabas nito na may impormasyon sa kanyang pagpaparehistro bago ang Setyembre 30.

Alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation na binanggit sa itaas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer kapag ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ay nabawasan. Kasabay nito, ang mga empleyado ay binabalaan tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ng personal na administrasyon at laban sa pagtanggap ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (bahagi 2 ng artikulo 180 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

Ang tagapag-empleyo, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang walang abiso ng pagpapaalis sa loob ng dalawang buwan na may sabay-sabay na pagbabayad ng karagdagang kabayaran sa halagang kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng paunawa ng pagpapaalis (bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mula sa literal na pagbabasa ng pamantayang ito, sumusunod na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may pahintulot ng empleyado (sa pagsulat) nang walang naaangkop na paunawa ng pagpapaalis (dalawang buwan nang maaga) ay ang karapatan ng employer, at hindi ang kanyang obligasyon. Samakatuwid, maaaring gamitin ito ng employer o hindi.

Kung ang tagapag-empleyo ay hilig pa ring gamitin ang karapatang ito, siya mismo ay dapat mag-alok sa empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang walang dalawang buwang abiso, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado sa naturang pagwawakas. ng relasyon.

Ang karagdagang kabayaran sa pera na ibinigay ng nabanggit na pamantayan ay sapilitan, dahil ito ay aktwal na kumakatawan sa isang kabayaran sa empleyado para sa mga kita na nawala dahil sa maagang pagtanggal. Dahil dito, ang pagbabayad ng tinukoy na kompensasyon sa pananalapi ay hindi nagpapagaan sa employer mula sa obligasyon na bayaran ang tinanggal na empleyado ang lahat ng mga pagbabayad na ibinigay para sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na:

severance pay sa halaga ng average na buwanang kita;
average na buwanang kita para sa ikalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis sa kaso ng hindi trabaho hanggang sa kanilang pagtatapos (para sa ikatlong buwan - sa pagpapakita ng isang sertipiko mula sa opisina ng serbisyo sa pagtatrabaho).

Ang organisasyon ay bumababa mula noong Agosto 31, 2016. Binalaan ang mga empleyado tungkol dito noong Hunyo 27. Bukod dito, inaalok silang lahat na wakasan ang kontrata nang walang dalawang buwang abiso. Isa sa mga empleyado ang nagbigay ng nakasulat na pahintulot sa naturang pagpapaalis mula 15 Hulyo. Ang halaga ng kanyang average na pang-araw-araw na kita ay 1967.15 rubles / araw.

suweldo para sa 11 araw ng trabaho na nagtrabaho noong Hulyo;

kabayaran para sa pagpapaalis nang walang dalawang buwang abiso, na tinutukoy sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa pag-expire ng abiso sa pagwawakas. Para sa panahon mula Hulyo 16 hanggang Agosto 31 ng kasalukuyang taon, mayroong 33 alipin. araw (10 + 23), kung saan 10 at 23 ang bilang ng mga araw ng trabaho sa Hulyo at Agosto. Pagkatapos ang nais na halaga ay 64,915.95 rubles. (1967.15 rubles / araw × 33 araw);

severance pay na binayaran kaugnay ng pagbabawas ng mga tauhan - 43,277.30 rubles. ((1769.15 rubles / araw × 22 araw), kung saan ang 22 ay ang bilang ng mga araw ng trabaho sa Setyembre);

kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (sa pagkakaroon ng kinita araw ng bakasyon).

Kung ang na-dismiss na empleyado ay hindi nakakakuha ng trabaho bago ang Nobyembre 1, maaari siyang mag-aplay sa organisasyon upang makatanggap ng mga average na kita, na nagpapakita ng isang work book bilang isang sumusuportang dokumento. Ang halaga ng average na kita ay 41,310.15 rubles. ((1967.15 rubles / araw × 21 araw), kung saan 21 ang bilang ng mga araw ng trabaho sa Oktubre).

Kung ang isang empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho bago ang Disyembre 1, maaari rin siyang mag-aplay sa organisasyon upang makatanggap ng average na kita. Binabayaran ng departamento ng accounting ang halagang dapat bayaran sa kanya, sa kondisyon na ang na-dismiss na empleyado ay:

nagsumite ng libro ng trabaho at isang sertipiko mula sa departamento ng serbisyo sa pagtatrabaho.

At sa pagkakataong ito siya ay may karapatan sa parehong 41,310.15 rubles. (1967.15 rubles / araw × 21 araw), dahil mayroon ding 21 araw ng trabaho sa Nobyembre.

Tandaan na para sa iba pang empleyado, ang huling araw ng trabaho ay Agosto 31. At mula sa petsang ito, dalawa at tatlong buwan ang binibilang, kung saan ang pagbabayad ng average na kita ay dapat bayaran kung hindi sila nagtatrabaho sa panahong ito.

Ang mambabatas sa Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng ilang higit pang mga pamantayan na nag-oobliga sa mga employer na magbayad ng kabayaran sa mga natanggal sa trabaho. Ang isa sa mga ito ay may kinalaman sa pinuno ng organisasyon, sa kanyang mga kinatawan at sa punong accountant na pinaalis ng bagong may-ari. Kung ang bagong may-ari ay nagpasya na wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong ito, pagkatapos ay obligado siyang bayaran sila ng kabayaran sa halagang hindi bababa sa tatlong beses ang average na buwanang suweldo ng empleyado (Artikulo 181 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung imposibleng ibigay ang nauugnay na trabaho (posisyon) sa nakaraang lugar ng trabaho:

legal na kahalili (sa kaso ng muling pag-aayos ng organisasyon);
all-Russian (interregional) trade union (sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon) -

panatilihin para sa empleyadong ito ang kanyang average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa anim na buwan, at sa kaso ng pag-aaral o muling pagsasanay - hanggang sa isang taon (Artikulo 375 ng Labor Code ng Russian Federation at Artikulo 26 ng Pederal na Batas ng 12.01.96 No. 10-FZ " Sa mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga karapatan at garantiya ng mga aktibidad).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o isang kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay, pati na rin magtatag ng mas mataas na halaga ng severance pay (bahagi 4 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga isyu sa pagbubuwis

Kapag tinutukoy ang base ng buwis para sa buwis sa kita, ang komposisyon ng mga gastos sa paggawa ay kinabibilangan ng mga accrual sa mga natanggal na empleyado, kabilang ang kaugnay sa muling pag-aayos o pagpuksa ng nagbabayad ng buwis, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng nagbabayad ng buwis (clause 9, artikulo 225 ng ang Tax Code ng Russian Federation). Ang mga accrual sa mga natanggal na empleyado para sa mga layunin ng talata 9 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation ay kinikilala, lalo na, ang mga benepisyo sa severance na binayaran ng employer sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, na ibinigay ng mga kontrata sa pagtatrabaho at (o) hiwalay mga kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, at pati na rin ang mga kolektibong kasunduan, kasunduan at mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang nasa itaas na bersyon ng pamantayan ng talata 9 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation ay nagsimula noong Enero 1, 2015 (subparagraph "a" ng talata 16 ng Artikulo 2, talata 1 ng Artikulo 4 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 29, 2014 No. 382-FZ "Sa Mga Pagbabago sa bahagi isa at dalawa ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang posibilidad ng accounting mula Enero 1, 2015, mga accruals sa mga na-dismiss na empleyado, lalo na, ang severance pay na ginawa ng employer sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, na ibinigay ng mga kontrata sa pagtatrabaho at (o) hiwalay na mga kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga kolektibong kasunduan, kasunduan at lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, sa mga gastos kapag tinutukoy ang nabubuwisang base para sa buwis sa kita, kinumpirma ng Ministri ng Pananalapi ng Russia sa isang liham na may petsang 14.01.16 No. 03-03-06/2/683.

Kaya, ang lahat ng naipon na severance pay at nananatiling average na kita sa mga halimbawa 1-5 ay kasama sa mga gastos sa paggawa na mababawas sa buwis.

Ang mga halaga ng mga pagbabayad na nauugnay sa pagpapaalis (sugnay 3 ng artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation):

bayad sa pagtanggal at
average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, -

ay hindi exempted mula sa personal na buwis sa kita sa bahagi na higit sa pangkalahatan tatlong beses ang average na buwanang suweldo (anim na beses - para sa mga empleyado na tinanggal mula sa mga organisasyon na matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila). Nalalapat din ang panuntunang ito sa kompensasyon sa pinuno, mga deputy head at punong accountant ng organisasyon.

Kasunod nito na ang halaga ng mga pagbabayad na ito sa bahaging hindi lalampas sa tinukoy na halaga ng limitasyon ay hindi kasama sa pagbubuwis.

Ang katotohanan na ang mga pagbabayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga empleyado, na kinabibilangan, bukod sa iba pang mga bagay, severance pay at ang halaga ng average na buwanang kita na binabayaran alinsunod sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi kasama sa personal na buwis sa kita sa ang batayan ng talata 3 ng Artikulo 217 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation sa isang kabuuang halaga na sa pangkalahatan ay hindi lalampas sa tatlong beses sa average na buwanang suweldo (anim na beses ang average na buwanang suweldo para sa mga empleyado na tinanggal mula sa mga organisasyon na matatagpuan sa Far North at katumbas na mga lugar), na kinumpirma ng Ministry of Finance ng Russia sa mga liham na may petsang Pebrero 12, 2016 No. 03- 04-06/7581, na may petsang 02/12/16 No. 03-04-06/7535. Ang mga halagang lampas sa tatlong beses ang laki (anim na beses ang laki) ng karaniwang buwanang kita ay napapailalim sa personal na buwis sa kita sa inireseta na paraan.

Kaugnay nito, ipinaliwanag ng mga financier na para sa mga layunin ng paglalapat ng nasabing talata 3 ng Artikulo 217 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation, kinakailangan na buuin ang lahat ng mga pagbabayad na ginawa sa empleyado sa pagpapaalis, maliban sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Alalahanin na ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi exempt mula sa personal na buwis sa kita sa bisa ng parehong talata 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation.

Kasabay nito, sa liham Blg. 03-04-06 / 7535, nilinaw na sa halagang exempted mula sa personal na buwis sa kita, kinakailangang isaalang-alang ang karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa ang natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis, binayaran alinsunod sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation .

Pagpapatuloy ng halimbawa 5

Linawin natin ang kondisyon: ang empleyado ay nakarehistro sa serbisyo ng trabaho noong Hulyo 25, hanggang Disyembre 1 ay hindi siya nakahanap ng trabaho.

Dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho bago ang Disyembre 1, 2016, ang kabuuang halaga ng mga pagbabayad na nauugnay sa kanyang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay umabot sa 190,813.55 rubles. (64,915.95 + 43,277.30 + 41,320.15 + 41,310.15).

Ang kita ay hindi kasama sa personal na buwis sa kita sa kabuuang halaga na hindi lalampas sa kabuuang tatlong beses ng average na buwanang kita. Ang huling araw ng trabaho ng empleyado ay Hulyo 15. Para sa panahon mula Hulyo 16 hanggang Oktubre 15, mayroong 65 na alipin. araw ((10 + 23 + 22 + 10), kung saan 10, 23, 22 at 10 ang bilang ng mga araw ng trabaho sa Hulyo, Agosto, Setyembre at Oktubre). Dahil dito, ang halagang 127,864.75 rubles ay hindi kasama sa personal na buwis sa kita. (1967.15 rubles / araw × 65 araw). Ang pagkakaiba sa pagitan ng bayad na kita at ang halagang ito, 62,948.80 rubles. (190,813.55 - 127,864.75) ay kasama sa buwis na kita ng na-dismiss na empleyado.

Bukod dito, kasama ito sa mga bahagi noong Oktubre at Nobyembre: noong Nobyembre, ang buong naipon na halaga na 41,310.15 rubles ay isinasaalang-alang, sa Oktubre - 21,638.65 rubles. ((1967.15 rubles / araw × 11 araw) \u003d (62,948.80 - 41,310.15)).

Samakatuwid, binayaran ang empleyado:

RUB 38,497.15 ((41 310.15 - 2813), kung saan 2813 rubles ((A rub. + 21 638.65 rubles) × 13% - A rub. × 13%) - ang halaga ng personal na buwis sa kita na pinigil noong Oktubre, A rub. at ( A rub. × 13%) - ang halaga ng nabubuwisang base para sa personal na buwis sa kita at ang halaga ng personal na buwis sa kita na pinigil noong Oktubre 1) - noong Oktubre;

RUB 35,910.15 ((41 310.15 - 5370), kung saan 5370 rubles (A rub. + 21 638.65 rubles + 41 310.15 rubles) × 13% - (A rub. × 13% + 2813) - ang halaga na pinigil personal income tax) - noong Nobyembre.

Ang paghihigpit sa hindi nabubuwisan na halaga sa halagang tatlong (anim) na beses ang average na buwanang kita ay ipinakilala sa talata 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation mula Enero 1, 2012 ng Federal Law No. 15 ng Batas ng Russian Federation "Sa Katayuan ng mga Hukom sa Russian Federation" at ang pagpapawalang-bisa ng ilang mga probisyon ng mga batas na pambatasan ng Russian Federation" (subparagraph "a", talata 7 ng artikulo 1).

Ang Judicial Collegium ng Korte Suprema ng Republika ng Komi, sa pagpapasya No. 33-1663AP/2012 ng Mayo 10, 2012, ay nagpahiwatig na ang karagdagang kabayaran na ibinigay para sa Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi binanggit sa nabanggit na Batas Blg. 330-FZ. Mula dito, napagpasyahan ng mga hukom na ang karagdagang kabayaran na ibinigay para sa Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, na binayaran pagkatapos ng Enero 1, 2012, ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Ang mga probisyon ng nabanggit na pamantayan ng talata 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation, sa opinyon ng mga financier, ay nalalapat anuman ang batayan kung saan ginawa ang pagpapaalis.

Para sa layunin ng paglalapat ng talata 3 ng Artikulo 217 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation, ang lahat ng mga pagbabayad ng severance pay at napanatili na mga kita na may kaugnayan sa pagpapaalis ng isang empleyado ng organisasyon ay isinasaalang-alang sa kabuuan, kabilang ang kung ang mga pagbabayad na ito ay ginawa sa iba't ibang panahon ng buwis (liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang 07.04 .14 No. 03-04-06/15454).

Katapusan ng halimbawa 4

Sa kabila ng katotohanan na ang mga pagbabayad ng severance pay at retained earnings ay nahuhulog sa dalawang magkaibang panahon ng buwis - 2016 at 2017, ang pinagsama-samang binayaran mula Agosto hanggang Pebrero ay inihambing sa maximum na anim na beses ng average na buwanang suweldo.

Isang magkaparehong pamantayan upang limitahan ang hindi nabubuwisan na hanay ng mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagpapaalis ng isang empleyado, mga premium ng insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, FSS ng Russia at FFOMS, pati na rin sa FSS ng Russia para sa "mga pinsala ", ay magagamit sa mga pederal na batas:

na may petsang Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ "Sa mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, Social Insurance Fund ng Russian Federation, Federal Compulsory Medical Insurance Fund" (subclause 2 "e", clause 1, artikulo 9) at
na may petsang Hulyo 24, 1998 No. 125-FZ "Sa sapilitang panlipunang seguro laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho" (talata 8, sugnay 2, artikulo 20.2).

Ang Ministry of Labor of Russia, sa isang liham na may petsang Oktubre 14, 2015 No. 17-4 / V-508, ay nagpahiwatig na kung ang severance pay na binayaran sa isang empleyado, na ibinigay ng isang kontrata sa pagtatrabaho (karagdagang kasunduan dito), ay hindi hihigit sa tatlong beses ang average na buwanang suweldo ng isang empleyado, pagkatapos ay hindi sisingilin ang mga premium ng insurance para sa naturang pagbabayad.

Ang pamumuno ng FSS ng Russia sa mga paliwanag na "Sa pagbubuwis ng mga premium ng seguro para sa ilang mga uri ng mga pagbabayad" (ibinigay sa annex sa liham ng FSS ng Russia na may petsang 14.04.15 No. 02-09-11 / 06- 5250) ay ipinaliwanag na ang lahat ng mga bayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga empleyado (mga allowance sa katapusan ng linggo, mga kompensasyon, average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho), anuman ang batayan kung saan ginawa ang pagpapaalis, na naipon pagkatapos ng Enero 1, 2015, ay hindi kasama sa pagbubuwis ng mga premium ng insurance sa halagang hindi lalampas sa kabuuang tatlong beses sa average na buwanang kita o anim na beses sa average na buwanang kita para sa mga manggagawang natanggal sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar (tanong 1).

Katapusan ng Halimbawa 5

Kapag nagbabayad noong Oktubre ng napanatili na average na kita, ang bahagi nito, 21,638.65 rubles, ay isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang nabubuwisang base kapag kinakalkula ang mga premium ng insurance sa PFR, FFOMS at FSS ng Russia, kabilang ang para sa "mga pinsala".

Ang kinakalkula na halaga ng mga napanatili na kita para sa Nobyembre ay ganap na kasama sa base para sa pagkalkula ng mga premium ng insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, FFOMS at FSS ng Russia, kabilang ang para sa "mga pinsala".

Ang isang entry sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na ginawa sa libro ng trabaho, ay dapat gawin sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng code.

Ang libro ng trabaho ay ibinibigay sa empleyado sa araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 4 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nagtatatag ng isang empleyado ng II o III na pangkat ng kapansanan na may limitadong kakayahan na magsagawa ng mga aktibidad sa paggawa ng ikalawa o unang antas, dapat malaman ng employer kung anong mga partikular na paghihigpit sa trabaho ang mayroon ang empleyadong ito at kung maaari siyang magsagawa ng trabaho alinsunod sa kanyang posisyon.

Upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na may kaugnayan sa conscription para sa serbisyo militar, ang employer ay nag-isyu ng isang naaangkop na utos sa pagharap ng empleyado ng patawag ng military commissariat para sa conscription para sa aktibong serbisyo militar o pagpapatala sa Armed Forces of the Russian Federation.

Sa pagpapaalis na may kaugnayan sa conskripsyon ng isang empleyado para sa serbisyo militar, ang empleyado ay hindi maaaring pigilan ng mga halaga ng pera para sa mga araw na hindi nagtrabaho ng taunang bayad na bakasyon na ginamit nang maaga (talata 6 ng artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).

Upang maging legal ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat magkaroon ng wastong hatol ng hukuman laban sa isang partikular na empleyado.

Ang employer, bago tapusin ang kontrata, ay dapat tiyakin na ang aplikante na kanyang tinatanggap ay maaaring payagang magtrabaho at ang trabahong ito ay hindi kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang pagpapaalis dahil sa kakulangan ng isang dokumento sa edukasyon mula sa isang posisyon kung saan ang presensya nito ay ibinibigay lamang ng mga lokal na regulasyon o paglalarawan ng trabaho, at hindi ng mga pederal na batas o iba pang mga regulasyong legal na aksyon, ay ilegal.

Ang pagbabayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita at ang napanatili na average na buwanang kita ay ginawa ng employer sa dating lugar ng trabaho sa gastos ng employer na ito (Artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may pahintulot ng empleyado (sa pagsulat) nang walang naaangkop na paunawa ng pagpapaalis (dalawang buwan nang maaga) ay karapatan ng employer, at hindi ang kanyang obligasyon. Samakatuwid, maaaring gamitin ito ng employer o hindi.

Ang isang empleyado na pinalaya mula sa trabaho sa isang organisasyon na may kaugnayan sa kanyang halalan sa isang elective na posisyon sa katawan ng unyon ng manggagawa ng organisasyong ito, pagkatapos ng pag-expire ng kanyang termino sa panunungkulan, ay dapat ibigay sa nakaraang trabaho (posisyon), at sa kawalan nito - na may pahintulot ng empleyado, isa pang katumbas na trabaho (posisyon) sa parehong organisasyon.

Kapag tinutukoy ang base ng buwis para sa buwis sa kita, ang komposisyon ng mga gastos sa paggawa ay kinabibilangan ng mga accrual sa mga na-dismiss na empleyado, kabilang ang may kaugnayan sa muling pagsasaayos o pagpuksa ng nagbabayad ng buwis, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng nagbabayad ng buwis.

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi exempted mula sa personal na buwis sa kita sa bisa ng parehong talata 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation.

Ang karagdagang kompensasyon na ibinigay ng Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, na binayaran pagkatapos ng Enero 1, 2012, ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Kung ang severance pay na ibinayad sa empleyado, na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho (pandagdag na kasunduan dito), ay hindi lalampas sa tatlong beses sa average na buwanang suweldo ng empleyado, kung gayon ang mga premium ng insurance para sa naturang pagbabayad ay hindi sisingilin.

Evgeny PETROV, tax consultant

Ang severance pay ay isang uri ng pagbabayad sa pagtanggal ng empleyado, na binabayaran nang hiwalay mula sa paglilipat ng sahod at iba pang halaga.

Gayunpaman, ang mga pagbabayad na ito ay hindi natatanggap sa bawat kaso ng pagpapaalis, ngunit sa magkahiwalay na batayan lamang.

Ano ang mga batayan para makatanggap ng severance pay, paano kinakalkula ang halaga ng allowance, at sa anong time frame obligado ang employer na magbayad? Sasagutin namin ang mga ito at iba pang mga tanong sa artikulo.

Mga batayan para sa pagbabayad ng severance aid

Sa pagtanggal sa trabaho para sa alinman sa mga kadahilanang tinukoy sa Kabanata 13 ng Kodigo sa Paggawa, ang empleyado ay may karapatan sa pagbabayad ng sahod para sa lahat ng araw na nagtrabaho.

Gayundin, kung sakaling umalis sa trabaho, ang lahat ng mga araw ng bakasyon na hindi nagamit ay binabayaran.

Nalalapat din ito sa taunang, pati na rin sa mga karagdagang araw ng bakasyon para sa nakaraang taon ng trabaho.

Tulad ng para sa severance pay, ang halagang ito ay hindi pinapayagan sa lahat ng kaso.

Ang pagbabayad ng tulong sa severance ay kinakailangang mabayaran sa kaganapan ng pagpuksa o pagbabawas ng mga kawani sa negosyo, kung ang mga kaganapang ito ay nagpapahiwatig ng pagbawas sa mga kawani o ang kabuuang bilang ng mga empleyado.

Sa kasong ito, ang halaga ng severance pay ang magiging average na kita para sa 1 buwan.

Severance pay sa halagang dalawang linggong average na kita alinsunod sa Art. 178 ng Kodigo sa Paggawa ay dapat na maalis sa trabaho para sa mga sumusunod na dahilan:

• kapag muling nag-aayos o nagliquidate ng isang organisasyon para sa mga pana-panahong manggagawa;
• sa kaso ng pagtanggi na magtrabaho sa isang bagong posisyon, kung ang nakaraang trabaho ay kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan;
• pagtanggi na lumipat sa trabaho sa ibang rehiyon kasama ang negosyo;
• kapag ang isang subordinate ay tinawag para sa serbisyo militar (kabilang ang alternatibong serbisyo);
• sa mga kaso ng pagtanggi sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho;
• sa muling pagbabalik ng dating empleyado, kung mayroong kaukulang desisyon ng korte.

Sa batayan ng Art. 84 ng Labor Code, ang pagbabayad ng mga benepisyo sa halaga ng isang suweldo ay babayaran sa mga kaso ng paglabag sa mga patakaran para sa pagpirma ng isang kasunduan sa pagtatrabaho nang hindi kasalanan ng empleyado.

Ang pagbabayad ng tulong sa halagang tatlong buwanang suweldo ay dapat bayaran sa pagpapaalis dahil sa pagbabago ng may-ari ng direktor, deputy director at chief accountant.

Sa pagtanggal ng ulo at kung hindi siya nakagawa ng mga kasalanan sa panahon ng kanyang trabaho, siya ay may karapatan sa pagbabayad ng isang severance pay sa halagang itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, ang halagang ito ay dapat na hindi bababa sa halaga ng average na kita sa loob ng 3 buwan.

Mga pagbabayad ng benepisyo sa ibang mga kaso

Ang employer ay may karapatang magtakda ng mas mataas na severance pay.

Ang nasabing desisyon ay makikita sa kolektibong kasunduan o direkta sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado.

Sa pagsasagawa, kadalasan, hindi ipinapahiwatig ng mga tagapag-empleyo ang halaga ng tulong sa pagtanggal, ngunit ang panahon kung saan ang mga pagbabayad ay ginawa.

Halimbawa, sa loob ng 3, 4, 5 buwan, kung sa panahong ito ang empleyado ay walang oras upang makahanap ng trabaho. Ang pinuno ay maaaring magbigay para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa mga lokal na kilos ng negosyo sa iba pang mga batayan kung saan ang "kabayaran" ay hindi itinalaga sa Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa, italaga ang pagbabayad ng tulong sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Halimbawa, ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring maglaman ng sumusunod na mga salita:

"Sa kaso ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (clause 1 ng artikulo 71 ng Labor Code), ang empleyado ay may karapatan sa isang severance pay sa halagang 3 hanggang 6 na suweldo."

Ang severance pay ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa itinatag ng batas. Ang pagkasira ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi katanggap-tanggap, kung hindi, ang tagapag-empleyo ay mananagot ng administratibong responsibilidad.

Pagkalkula ng severance pay

Gaya ng nabanggit na, ang severance pay sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakalkula sa halaga ng karaniwang suweldo.

Upang kalkulahin ang halagang ito, hindi lamang ang halaga ng suweldo ay isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang mga bonus, mga surcharge, mga bonus.

Gayunpaman, ang halaga ng kabayaran para sa sick leave, bakasyon, atbp. ay hindi kasama sa pagkalkula.

Para sa mga kalkulasyon, idinagdag ang suweldo ng empleyado para sa 12 buwan bago ang pagpapaalis.

Kapag nagtatrabaho ng part-time, ang pagkalkula ay isinasagawa lamang para sa linggo ng pagtatrabaho. Ang empleyado ay binabayaran ng severance pay, na kinakalkula sa sumusunod na paraan: ang halagang natanggap para sa 12 buwan ay hinati sa 365 araw, ang resulta ay pinarami ng 30.4. Ang halaga na matatanggap at babayaran sa isang buwan.

Gayunpaman, nararapat na linawin na pagkatapos mong mabayaran ang severance pay sa pagpapaalis sa isang pagbawas, ang tulong sa severance ay kailangan din para sa ikalawang buwan, ngunit kung ang empleyado ay wala pang oras upang mag-aplay para sa isang bagong trabaho.

Bukod dito, may pagkakataon na makatanggap ng mga benepisyo para sa ikatlong buwan, ngunit ito ay posible lamang sa pamamagitan ng desisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho at sa kondisyon na ang mamamayan ay nakarehistro bilang walang trabaho nang hindi lalampas sa 2 linggo pagkatapos umalis sa trabaho.

Ang mga nuances ng pagbabayad ng severance pay

Maraming nagkakamali na naniniwala na ang severance pay ay hindi dahil sa mga manggagawa sa edad ng pagreretiro, dahil kung ang isang mamamayan ay tumatanggap ng pensiyon, hindi siya karapat-dapat na tumanggap ng mga bayad bilang walang trabaho sa sentro ng trabaho.

Sa katunayan, ang isang pensiyonado ay may parehong mga karapatan na makatanggap ng severance pay gaya ng ibang mga empleyado.

Ang employer ay nangangako na babayaran ang pensiyonado hindi lamang ng kompensasyon para sa unang buwan, kundi pati na rin para sa ikalawang buwan, kung ang dating empleyado ay hindi kumuha ng ibang trabaho.

Sa Araw ng mga Dayuhang Mamamayan, ang bayad sa severance pay ay ibinibigay din sa parehong halaga tulad ng para sa mga mamamayan ng Russia.

Ang tanging kondisyon ay ang isang dayuhan ay dapat na nakarehistro bilang pagsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa ng Russia.

Kailangan din ang tulong sa paglabas, anuman ang sistema ng pagbabayad na ginagamit sa negosyo. Ang mas mahabang termino para sa pagbabayad ng mga benepisyo ay itinatag para sa lahat ng mga nagtatrabaho sa Far North at mga lugar na katumbas ng Far North.

Bukod dito, ayon sa desisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho, ang mga manggagawa sa Far North at mga katumbas na rehiyon ay binabayaran din para sa ikaapat, ikalima at ikaanim na buwan, kung hindi sila nagtrabaho sa panahong ito at nag-apply sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng isang buwan pagkatapos umalis. trabaho.

Kasunduan sa pagbabayad

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang severance pay ay binabayaran sa araw ng pag-alis ng mga empleyado.

Sa parehong araw, binabayaran ng management ang sahod, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, iba pang halaga ng kabayaran at isang work book.

Ang kabayaran para sa pagbawas para sa ikalawang buwan sa araw ng pag-alis sa trabaho ay hindi inisyu at ang empleyado ay hindi maaaring humingi ng bayad nito sa araw ng pagkalkula.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagbabayad para sa ika-2 buwan ay ang mga sumusunod:

1. Dapat makipag-ugnayan ang empleyado sa dating employer pagkatapos ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.
2. Sa kahilingan ng employer, kinakailangang magpakita ng work book, kung saan walang talaan ng pagtanggap para sa isang bagong trabaho.
3. Pagkatapos nito, ang pagbabayad para sa ikalawang buwan ay ginawa.

Ang pamamaraan para sa pagtanggap ng severance pay para sa ikatlong buwan ay hindi naiiba sa pagtanggap ng "kabayaran" para sa ikalawang buwan. Gayunpaman, kung mayroong isang kasunduan sa pagbabayad ng severance pay para sa isang mas mahabang panahon, na nakapaloob sa isang trabaho o kolektibong kasunduan, kung gayon ang dating empleyado ay may karapatang humingi ng kanilang bayad.

Kung ang employer ay tumangging magbayad, ang na-dismiss na empleyado ay may karapatang magsampa ng reklamo sa labor inspectorate, gayundin sa opisina ng tagausig at sa korte.

Para sa bawat araw ng pagkaantala sa severance pay, pati na rin ang sahod, vacation pay, atbp., ang employer ay kailangang bayaran ang lahat ng halagang ito nang may interes.

Sa isang paghahabol para sa tulong sa severance, maaari kang humingi ng hindi lamang para sa kabayaran para sa halagang ito, kundi pati na rin upang humingi mula sa employer na lumabag sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang tiyak na halaga para sa hindi pera na pinsala.

Kapag naghain ng claim, dapat mo ring ilakip dito:

• isang kopya ng utos ng pagpapaalis;
• sertipiko ng suweldo;
• kung mayroon, magbigay ng nakasulat na pagtanggi mula sa employer na magbayad;
• kopya ng claim para sa nasasakdal.

Para sa naturang paglabag, ang ulo ay maaaring magkaroon ng pananagutan sa pangangasiwa at magbayad ng multa. Para sa mga ligal na nilalang, ang halaga ng multa ay nag-iiba mula sa 30 libong rubles. hanggang sa 50 libong rubles Ang mga indibidwal na negosyante ay nagbabayad ng mas mababa - mula 1000 hanggang 5000 libo.

Ayon sa mga patakaran ng Tax Code, ang personal na buwis sa kita ay hindi binawi mula sa halaga ng severance pay. Ngunit may ilang mga pagbubukod. Mula noong 2012, ilalapat ang pagbubuwis sa mga benepisyo kapag ang halaga ng tulong ay katumbas ng tatlong beses ng karaniwang suweldo ng nasasakupan.

Ang buwis ay binawi rin mula sa mga allowance ng mga manggagawa sa Far North at iba pang katumbas na mga lugar, ngunit para lamang sa halagang higit sa anim na beses ang average na buwanang suweldo. Ang posisyon ng mga empleyado o ang mga batayan para sa pagpapaalis kapag nagbawas ng buwis ay hindi mahalaga.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay nangangahulugan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagpapaalis ng mga empleyado ay isinasagawa sa mga batayan na ibinigay para sa Ch. 13 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa lahat ng kaso, ang araw ng pagpapaalis ng empleyado ay ang huling araw ng kanyang trabaho.

Sa pagpapaalis para sa alinman sa mga dahilan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, dapat bayaran ng employer ang mga empleyado. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbabayad ng severance pay at kompensasyon dahil sa mga empleyado sa pagpapaalis. Isaalang-alang natin nang mas detalyado kung sino at anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa pagpapaalis at kung paano kalkulahin ang mga ito.

Sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat bayaran:

1) sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis;

2) kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon);

3) severance pay (sa mga kaso na tinukoy ng batas).

Pagbabayad ng sahod

Ang mga natanggal na empleyado ay binabayaran ng sahod sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na hindi lalampas sa araw ng pagpapaalis. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa huling araw ng trabaho, kung gayon ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ang na-dismiss na empleyado ng isang kahilingan para sa pangwakas na pag-aayos. Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga halaga na dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligado alinsunod sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ang deadline para sa pagbabayad ng halagang hindi niya pinagtatalunan.

Sa pagpapaalis, tulad ng nabanggit na, ang empleyado ay binabayaran ng sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis, i.e. ang pangunahing suweldo, depende sa sistema ng kabayarang itinatag sa organisasyon na may mga allowance, karagdagang pagbabayad at mga bonus.

Kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon

Bilang karagdagan, sa pagpapaalis ng isang empleyado alinsunod sa Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation, binabayaran ang monetary compensation para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon, kabilang ang para sa lahat ng nakaraang taon. Kasabay nito, bilang kapalit ng pagbabayad ng kabayaran, sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado at sa pahintulot ng employer, ang mga hindi nagamit na bakasyon ay maaaring ibigay sa kanya na may kasunod na pagpapaalis. Ang pagbubukod ay mga kaso ng dismissal para sa mga aksyong nagkasala. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon. Ang pagpapalabas ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer, pati na rin ang work book na may rekord ng pagpapaalis na ginawa sa loob nito, ay ginawa bago magbakasyon ang empleyado. Sa panahon ng pagkakasakit sa panahon ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, ngunit ang bakasyon ay hindi pinalawig ng bilang ng mga araw ng pagkakasakit.

Dapat tandaan na ayon sa Art. 124 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal na huwag magbigay ng taunang bayad na bakasyon para sa dalawang magkakasunod na taon. Samakatuwid, kung ang empleyado ay hindi nagbakasyon nang higit sa dalawang taon, kung gayon ang organisasyon ay kailangang bigyang-katwiran kung bakit ito nangyari. Ang nasabing katwiran ay maaaring pahayag ng isang empleyado sa paglipat ng bakasyon para sa mga kasalukuyang taon sa susunod na mga taon ng trabaho.

Ang bilang ng mga araw na babayaran sa pagpapaalis ay kinakalkula batay sa bilang ng mga buwan na nagtrabaho sa taon ng pagtatrabaho, i.e. ang pagkalkula ng panahon para sa karapatang makatanggap ng bakasyon ay nagsisimula mula sa petsa kung kailan nagsimulang magtrabaho ang empleyado, at hindi mula sa simula ng taon ng kalendaryo.

Kung ang nagbitiw na empleyado ay hindi nakumpleto ang panahon na nagbibigay ng karapatan sa buong kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, ang kabayaran ay binabayaran ayon sa proporsyon sa mga araw ng bakasyon para sa mga buwang nagtrabaho. Sa kasong ito, hindi isinasaalang-alang ang isang buwan na hindi kumpleto na nagtrabaho kung ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ay mas mababa sa kalahating buwan. Kung higit sa kalahating buwan ay nagtrabaho, pagkatapos ito ay isinasaalang-alang bilang isang buong buwan.

Halimbawa

Nikolaev I.P. na-dismiss mula Disyembre 10, 2005. Ang bakasyon ay ginamit hanggang Marso 15 ng parehong taon. Sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho, 8 buong buwan at 26 na araw ang nagtrabaho. Dahil higit sa kalahati ng mga oras na nagtrabaho sa buwan ay hindi ganap na nagtrabaho, ang buwang ito ay isinasaalang-alang sa kalkulasyon sa kabuuan. Samakatuwid, ang hindi nagamit na bakasyon sa loob ng 9 na buwan ay napapailalim sa kabayaran.

Ang kabayaran ay binabayaran sa loob ng 21 araw (28:12) x 9.

Kung ang bakasyon para sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho ay ibinigay nang maaga, at sa oras ng pagpapaalis ang taon ng pagtatrabaho ay hindi pa ganap na naisakatuparan, kung gayon ang halaga ng average na kita para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho alinsunod sa Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation ay napapailalim sa bawas mula sa suweldo ng empleyado. Hindi gagawin ang withholding kung umalis ang empleyado bilang resulta ng:

pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang employer - isang indibidwal (sugnay 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabaho na ginawa dahil sa estado ng kalusugan alinsunod sa medikal na ulat (subparagraph "a", talata 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (nalalapat ito sa pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at punong accountant) (sugnay 4 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar o pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na pumapalit dito (sugnay 1, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

muling pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng inspektor ng paggawa o korte ng estado (sugnay 2, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na may kapansanan alinsunod sa isang medikal na ulat (sugnay 5, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

pagkamatay ng isang empleyado o employer - isang indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang patay o nawawala (sugnay 6 ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

ang pagsisimula ng mga emergency na pangyayari na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga operasyong militar, sakuna, natural na sakuna, malaking aksidente, epidemya at iba pang mga emergency na pangyayari), kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation o ng awtoridad ng estado ng may-katuturang paksa ng Russian Federation (sugnay 7 ng artikulo 83 ng Labor Code RF).

Ang average na pang-araw-araw na kita ay kinakalkula ayon sa mga patakaran na itinatag ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa

Fedorov S.G. na-dismiss mula Disyembre 10, 2005. Para sa taon ng pagtatrabaho - mula Hulyo 1, 2005 hanggang Hunyo 30, 2006 - ipinagkaloob ang bakasyon mula Agosto 1 hanggang Agosto 28, 2005. Kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon para sa panahon ng pagsingil (Mayo, Hunyo, Hulyo) , 15 000 kuskusin.

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa panahon ng pagsingil ay umabot sa:

15 000 kuskusin. : 3: 29.6 = 168.91 rubles.

Ang halaga ng bayad sa bakasyon ay: 28 x 168.91 rubles. = 4,729 rubles.

Hanggang sa sandali ng pagpapaalis sa taon ng pagtatrabaho, 5 buong buwan at 10 araw ay nagtrabaho, na hindi isinasaalang-alang sa pagkalkula. 7 buwan na hindi nagtrabaho, ang halaga ng binabayarang bayad sa bakasyon para sa panahong ito ay dapat itago.

Bakasyon para sa panahong walang trabaho: (28/12) x 7 = 16.33 araw.

Ang halaga ng bayad sa bakasyon na ihihinto: 16.33 araw x 168.91 rubles = 2,758 rubles.

Pagbabayad ng severance

Ang mga empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, binabayaran ang severance pay.

Ang na-dismiss na empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, at pinananatili rin niya ang average na buwanang kita para sa panahon ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay) sa pagtatapos ng trabaho. ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa:

kasama ang pagpuksa ng organisasyon (sugnay 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang severance pay ay binabayaran sa mga tinanggal na empleyado, anuman ang kanilang kasunod na trabaho, kung may mga pangyayari na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation. Ang karaniwang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho ay pinanatili lamang ng natanggal na empleyado kung hindi pa siya pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang bagong employer. Ibig sabihin, para mabayaran ang isang empleyado ng average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho para sa ikalawang buwan, dapat niyang kumpirmahin na hindi siya nagtrabaho sa panahong ito (halimbawa, magsumite ng work book na walang rekord ng bagong trabaho).

Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng na-dismiss na empleyado sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho. Ito ay itinatag ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation. Upang gawin ito, ang empleyado ay dapat mag-aplay sa katawan na ito sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, at kung ang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa serbisyo sa pagtatrabaho, pananatilihin niya ang kanyang average na buwanang kita para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Sa kasong ito, upang makatanggap ng average na kita, ang empleyado ay dapat magsumite ng work book at isang sertipiko mula sa serbisyo sa pagtatrabaho sa dating employer.

Matapos ang pagpapaalis ng isang empleyado, ang average na buwanang suweldo na napanatili para sa panahon ng pagtatrabaho ay binabayaran sa mga araw kung kailan inisyu ang mga sahod sa organisasyong ito. Kasabay nito, ang na-dismiss na empleyado ay nagpapakita ng isang libro ng trabaho.

Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang batas ay nagtatatag ng iba pang mga tuntunin para sa pagpapanatili ng average na buwanang kita sa pagtanggal sa trabaho sa mga batayan na ito. Sa Art. 318 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang probisyon ay naayos sa pangangalaga ng mga empleyado na inilabas mula sa mga organisasyon na matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila, na may kaugnayan sa kanilang pagpuksa o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa pagsasama ng buwanang severance pay. Dapat tandaan na ang isang katulad na probisyon ay itinakda sa Art. 6 ng Batas ng Russian Federation noong Pebrero 19, 1993 No. 4520-1 "Sa Mga Garantiya ng Estado at Mga Kabayaran para sa mga Taong Nagtatrabaho at Nakatira sa Malayong Hilaga at Katumbas na mga Lugar" (simula dito - Batas Blg. 4520-1), gayunpaman, ayon sa Pederal na Batas ng Noong Agosto 22, 2004 No. 122-FZ, ang nasabing artikulo ng Batas Blg. 4520-1 ay naging hindi wasto

Ayon kay Art. 84 ng Labor Code ng Russian Federation, binabayaran ng employer ang empleyado ng isang severance pay sa halaga ng average na buwanang kita sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng ang Russian Federation o iba pang pederal na batas sa pamamagitan ng walang kasalanan ng empleyado, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (clause 11 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon, pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon alinsunod sa Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang walang dalawang buwang abiso ng pagpapaalis kasama ang sabay-sabay na pagbabayad ng karagdagang kabayaran sa halaga ng dalawang buwang average na kita.

Sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant na may kaugnayan sa pagbabago ng may-ari ng organisasyon, ang bagong may-ari alinsunod sa Art. 181 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligadong magbayad ng kabayaran sa tinukoy na mga empleyado sa halagang hindi bababa sa tatlong average na buwanang kita ng empleyado. Ang pagbabayad ng naturang kabayaran ay isang obligasyon para sa bagong may-ari ng ari-arian ng organisasyon, hindi isang karapatan.

Ang mga pana-panahong manggagawa ay binabayaran ng severance pay alinsunod sa Art. 296 ng Labor Code ng Russian Federation sa halaga ng isang dalawang linggong average na kita sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa:

Sa pagpuksa ng organisasyon;

Pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon.

Ayon kay Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang severance pay sa halagang dalawang linggo ng average na kita ay binabayaran sa mga empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

sa inisyatiba ng tagapag-empleyo na may kaugnayan sa hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabaho na ginawa dahil sa isang estado ng kalusugan na pumipigil sa pagpapatuloy ng gawaing ito (subparagraph "a", talata 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

na may kaugnayan sa pagpapatala ng isang empleyado para sa serbisyo militar o pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na pumapalit dito (sugnay 1, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

may kaugnayan sa muling pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito (sugnay 2, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na lumipat na may kaugnayan sa paglipat ng employer sa ibang lokalidad (sugnay 9, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang severance pay ay binabayaran sa empleyado sa araw ng kanyang pagtanggal.

Ang isang trabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay, gayundin ang pagtatatag ng kanilang mga tumaas na halaga. Ito ay ibinigay para sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagkalkula ng average na sahod ng isang empleyado ay isinasagawa alinsunod sa Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation batay sa aktwal na naipon na sahod at ang aktwal na oras na nagtrabaho para sa 12 buwan bago ang sandali ng pagbabayad. Ayon kay Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga panahon para sa pagkalkula ng average na sahod, kung hindi nito pinalala ang posisyon ng mga empleyado.

Ang halaga ng severance pay ay tinutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng average na pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa kalendaryo ng limang araw (anim na araw) na linggo ng pagtatrabaho na bumabagsak sa panahon ng pagbabayad, i.e. para sa unang buwan ng kalendaryo mula sa petsa ng pagpapaalis, hindi kasama ang mga pista opisyal.

Halimbawa

Noong Abril 4, ang empleyado ay na-dismiss sa inisyatiba ng employer dahil sa hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang kolektibong kasunduan ay nagbibigay ng panahon ng pag-aayos para sa pagkalkula ng mga average na kita - 3 buwan sa kalendaryo (mula sa ika-1 hanggang ika-1 araw) bago ang buwan ng kaganapan. Ang organisasyon ay may limang araw na linggo ng trabaho. Sa panahon ng pagsingil (Enero-Marso), ang mga sahod ay naipon - 15,000 rubles. Ang bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil (mula Enero 1 hanggang Abril 1) - 59.

Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat magbayad ng severance pay sa halagang dalawang linggo ng average na kita para sa panahon mula 5 hanggang 19 Abril.

Tukuyin natin ang average na pang-araw-araw na kita ng isang empleyado: 15,000: 59 = 254.24 rubles.

Tukuyin natin ang laki ng severance pay sa pamamagitan ng pag-multiply ng average na pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa limang araw na kalendaryo ng linggo ng pagtatrabaho na bumabagsak sa panahon ng pagbabayad: 254.24 x 10 \u003d 2,542.4 rubles.

Kaya, sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay dapat makatanggap ng severance pay sa halagang 2,542.4 rubles.

PAGBUBUWIS NG MGA PAGBAYAD SA PAGTATANGGAL

Ayon sa talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation (TC RF) ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita (PIT) lahat ng uri ng mga pagbabayad ng kabayaran na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation, mga pambatasan ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga desisyon ng mga kinatawan na katawan ng lokal na sariling pamahalaan (sa loob ng mga limitasyon na itinatag alinsunod sa batas ng Russian Federation ) na nauugnay sa pagpapaalis ng mga empleyado, maliban sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kaya, ang halaga ng naipon na kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis ay napapailalim sa personal na buwis sa kita, at ang severance pay ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita (sa loob ng mga limitasyon na itinatag ng batas ng Russian Federation) kung, sa pagpapaalis sa isang kadahilanan o isa pa, ang pagbabayad ng severance pay ay ibinibigay ng kasalukuyang batas.

Ayon kay Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang trabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay, pati na rin ang pagtatatag ng kanilang mga nadagdag na halaga. kung saan:

1) sa kaso ng pagbabayad ng severance pay sa isang halagang lumampas sa halagang itinatag ng batas, ang labis na halaga ay napapailalim sa personal na buwis sa kita;

2) sa kaso ng pagbabayad ng severance pay sa iba pang mga batayan na hindi ibinigay ng batas ng Russian Federation, ang halaga ng severance pay na binayaran sa naturang mga batayan ay ganap na napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Ayon sa sub. 2 p. 1 sining. 238 ng Tax Code ng Russian Federation, lahat ng mga uri ng mga pagbabayad ng kabayaran na itinatag ng batas ng Russian Federation, mga gawaing pambatasan ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga desisyon ng mga kinatawan ng katawan ng lokal na pamamahala sa sarili ng mga pagbabayad ng kabayaran (sa loob ng mga limitasyon na itinatag alinsunod sa batas ng Russian Federation) na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga empleyado, kabilang ang mga kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ibig sabihin, hindi sinisingil ang UST para sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, at ang isyu ng pagbubuwis sa severance pay UST ay naresolba katulad ng isyu ng pagbubuwis ng severance pay na may personal income tax: kung ang pagbabayad ng severance pay ay itinatadhana ng batas ng Russian Federation, ang halaga ng severance pay ay hindi napapailalim sa UST, kung hindi, ang UST para sa halaga ng mga benepisyo sa severance pay ay kinakalkula.

Kasabay nito, dapat itong isipin na kung ang mga pagbabayad ng nagbabayad ng buwis na ginawa sa empleyado ay hindi binabawasan ang base ng buwis para sa buwis sa kita sa kasalukuyang panahon ng pag-uulat (buwis), kung gayon ang mga naturang pagbabayad ay alinsunod sa talata 3 ng Art. 236 ng Tax Code ng Russian Federation ay hindi napapailalim sa pagbubuwis ng UST.

Kung ang severance pay ay hindi napapailalim sa UST taxation, hindi rin sisingilin ang insurance premium para sa mandatory pension insurance. Ayon sa talata 2 ng Art. 10 ng Federal Law ng Disyembre 15, 2001 No. 167-FZ "Sa Sapilitang Pension Insurance sa Russian Federation", ang object ng pagbubuwis ng mga premium ng insurance ay ang object ng pagbubuwis sa ilalim ng UST. Sa parehong batayan, ang mga premium ng insurance para sa compulsory pension insurance at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi sinisingil.

Bilang karagdagan, ang mga premium ng insurance para sa compulsory insurance laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho ay hindi sinisingil para sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at severance pay (clause 1 ng Listahan ng mga pagbabayad kung saan ang mga premium ng insurance sa Social Insurance Fund ng Russian Federation ay hindi sinisingil. , na inaprubahan ng isang decree ng gobyerno RF na may petsang Hulyo 7, 1999 No. 765).

Kapag kinakalkula ang buwis sa kita sa mga gastos sa paggawa alinsunod sa Art. Kasama sa 255 ng Tax Code ng Russian Federation ang anumang accruals sa mga empleyado sa cash at (o) in kind, insentibo na accrual at allowance, compensation accruals na may kaugnayan sa mode ng trabaho o mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga bonus at isang beses na insentibo na accrual, mga gastos na nauugnay kasama ang pagpapanatili ng mga empleyadong ito, na ibinigay ng mga pamantayan ng batas ng Russian Federation , mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata) at (o) mga kolektibong kasunduan.

Samakatuwid, kung ang severance pay ay ibinibigay ng batas sa paggawa at binabayaran sa halagang itinatag ng batas, kung gayon ang halaga ng naturang mga pagbabayad sa organisasyon ay kasama sa mga gastos sa paggawa.

Sa kaso ng pagbabayad ng isang severance pay sa isang empleyado na may kaugnayan sa pagpapaalis sa mga batayan kung saan ang batas ay hindi nagbibigay para sa pagbabayad ng isang severance pay, depende sa kung ang mga naturang pagbabayad ay ibinigay para sa isang trabaho o kolektibong kasunduan, ang isyu ng pagsasama ng mga halaga sa komposisyon ng mga gastos sa paggawa na isinasaalang-alang kapag ang pagbubuwis ng kita:

kung ang pagbabayad ng severance pay ay ibinigay para sa isang trabaho o kolektibong kasunduan, kung gayon ang mga naturang pagbabayad ay kasama sa halaga ng sahod batay sa sugnay 25 ng Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation;

kung ang pagbabayad ng severance pay ay hindi ibinigay ng labor o collective agreement, kung gayon ang mga pagbabayad na ito ay hindi nakakabawas sa kita na nabubuwisang.

Kapag nagbabayad ng severance pay sa halagang lumalampas sa pamantayang itinatag ng batas, ang isyu ng pagsasama ng mga naturang halaga sa komposisyon ng mga gastos na isinasaalang-alang kapag ang pagbubuwis ng mga kita ay nalutas sa katulad na paraan.

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, na binayaran sa halagang itinatag ng batas sa paggawa, ay tumutukoy sa mga gastos ng organisasyon para sa sahod batay sa sugnay 8 ng Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, alinsunod sa talata 9 ng Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga gastos sa paggawa ay kasama rin ang mga accrual sa mga empleyado na inilabas na may kaugnayan sa muling pag-aayos o pagpuksa ng nagbabayad ng buwis, isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng nagbabayad ng buwis.

E.V. Abramova, methodologist-consultant ng CJSC "BKR-Intercom-Audit"

Kabilang sa iba't ibang uri ng benepisyo, nariyan ang tinatawag na severance pay kapag na-dismiss. Ang katumbas na pera na ito ay hindi binabayaran sa lahat ng nagpasya na huminto, ngunit sa mga napilitang gawin ito dahil sa mga pangyayari.

bayad sa pagtanggal

Ang Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapaalam kung saan ang mga kaso, sa pagtatapos ng trabaho, ang isang empleyado ay may karapatan sa monetary compensation. Ang severance pay sa pagpapaalis ay isang kabuuan ng pera sa taong nakatanggap ng kalkulasyon, na itinalaga alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa halaga ng average na buwanang kita o kita sa loob ng 2 linggo. Ang allowance sa malalaking halaga ay itinalaga sa ilang mga kaso na kinokontrol ng code (Artikulo 181 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pinuno ay may karapatan din na mag-isyu ng isang lokal na order sa loob ng kanyang organisasyon sa pagbabayad ng materyal na suporta sa taong nagbitiw.

Sa anong mga kaso binabayaran ang severance pay?

Ang severance pay sa pagpapaalis ay itinalaga kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay kinansela para sa mga sumusunod na dahilan:

1. pagpuksa ng organisasyon;
2. pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng negosyo;
3. tumawag para sa militar o alternatibong serbisyo;
4. muling pagbabalik ng hukuman ng isang empleyado na dating hawak nito;
5. pagtanggi sa ibang posisyon (halimbawa, sa kaganapan ng kapansanan);
6. hindi pagpayag ng empleyado na lumipat sa ibang lokalidad;
7. pagpaparehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may mga pagkakamali na ginawa ng employer;
8. pagbabago ng kontrata;
9. pagpapaalis ng direktor ng kumpanya sa pamamagitan ng utos ng mga tagapagtatag;
10. pagbabago ng pagmamay-ari at pagwawakas ng kontrata sa ulo, iba pang nangungunang mga espesyalista.

Sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon, pagbawas ng bilang at kawani (hindi nalalapat sa mga pansamantalang manggagawa), ang allowance ay itinalaga sa halaga ng average na buwanang suweldo. Ang average na buwanang suweldo ay binabayaran din sa mga natanggap sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho na ginawa na may mga paglabag dahil sa kasalanan ng pamamahala. Bukod dito, hindi ka pinapayagan ng mga kundisyong ito na lumipat sa ibang trabaho sa loob ng parehong negosyo o magpatuloy sa trabaho.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang isang dalawang linggong severance pay ay binabayaran sa pagpapaalis.

Mga kaso kapag ang isang taong na-dismiss ay nawalan ng mga benepisyo:

1. nilabag ng empleyado ang iskedyul ng paggawa (paglalasing, atbp.);
2. ang pamamaraan ng pagbabawas ay kasabay ng panahon ng pagsubok;
3. pagpapaalis sa kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
4. ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng 1-2 buwan.

Sa pagpapaalis sa alinman sa mga dahilan sa itaas, natatanggap niya ang lahat ng iba pang mga pagbabayad na inireseta ng batas, kabilang ang mga sahod, bayad sa bakasyon (kung hindi ginamit ang bakasyon), at iba pa. Ang pagkalkula ay magaganap sa susunod na araw pagkatapos ng aplikasyon.

Ano ang tumutukoy at kung paano kinakalkula ang halaga ng allowance

Ang halaga ng severance pay sa pagtanggal sa trabaho ay depende sa average na kita para sa panahon ng pagsingil. Ang panahon ng pag-aayos sa kasong ito ay ang taon bago ang pagpapaalis.

Ang halaga ng kabayaran ay kinakalkula ayon sa formula:

Kompensasyon = average na suweldo x shift sa trabaho sa panahon ng suweldo (buwan).

Ang accrual ng severance pay sa pagpapaalis ay naka-link sa mga tinatanggap na panuntunan:

1. ang kompensasyon ay naipon lamang para sa mga araw ng trabaho ng panahon kung saan ito inilabas (30 o 14 na araw);
2. sick leave, vacation pay, benepisyo, atbp. ay hindi maaaring isama sa kabuuang taunang kita;
3. ang mga patakaran para sa pagkalkula ng halaga ng mga benepisyo ay hindi nakasalalay sa uri ng suweldo;
4. ang buwan ng pagpapaalis ay kasama sa panahon ng pagsingil, kapag ang araw ng pagpapaalis ay tumutugma sa huling araw ng pagtatrabaho ng buwan; kung ang dismissal ay hindi nahuhulog sa huling araw ng buwan, hindi ito nahuhulog sa panahon ng pagsingil.

Ang subvention ay ibinibigay sa araw ng pagpapaalis sa pamamagitan ng isang nakasulat na utos (order) ng ulo, na inisyu nang mas maaga upang bigyang-katwiran ang dahilan ng pagpapaalis sa trabaho.

Walang kinakailangang karagdagang order.

Kung ang araw ng pagpapaalis ay isang araw ng trabaho, ang mga settlement, kasama ang severance pay, ay binabayaran sa susunod. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang pag-areglo ay dapat na matanggap nang hindi lalampas sa araw kasunod ng araw na ang empleyado ay nag-claim para sa pagbabayad ng pera (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagbabayad ng severance pay sa pagpuksa o pagbabawas

Kodigo sa Paggawa Art. 178 ang karapatan para sa mga tinanggal sa trabaho na alisin o bawasan ang average na buwanang kita sa panahon ng paghahanap para sa isang bagong posisyon. Paano ito gumagana sa pagsasanay.

Ang isang na-dismiss na tao dahil sa pagbabawas (liquidation) ay maaaring hindi agad na makahanap ng isang angkop na posisyon, samakatuwid siya ay may karapatan sa pinansiyal na suporta para sa oras ng paghahanap ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Sasabihin sa iyo ng video sa ibaba ang tungkol sa pagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani:

Kung ang empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho pagkatapos ng isang buwan, nagdadala siya ng isang pahayag at isang libro ng trabaho (kopya) sa dating employer bilang kumpirmasyon ng kakulangan ng trabaho. Ang mga dokumentong ito ay sapat na upang matanggap ang pangalawa (natanggap niya ang una sa araw ng pagpapaalis) na bayad sa halaga ng average na buwanang suweldo.

Binabayaran din ito pagkatapos ng ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, kung hindi natagpuan ang trabaho. Kung ang trabaho ay nangyari bago matapos ang ikalawa o kasunod na mga buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang halaga ay iaakma sa proporsyon sa mga araw ng pagkawala ng trabaho ng binabayarang buwan.

Ginagawa ito batay sa aplikasyon at kopya ng entry mula sa work book na ginawa ng bagong employer. Hindi kinakailangang makatanggap kaagad ng bayad pagkatapos ng device sa isang bagong lugar. Ang karapatan ay nakalaan para sa nabawas sa loob ng isang taon.

Kung ang empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho 3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, nagbibigay din siya ng nakasulat na aplikasyon, isang kopya ng work book na walang rekord ng trabaho at isang sertipiko kung saan dapat nakarehistro ang na-dismiss bilang walang trabaho sa unang 2 linggo pagkatapos. pagpapaalis. Kung hindi niya ito ginawa, walang babayaran para sa ikatlong buwan.

Para sa mga manggagawa sa malalayong lugar, ang pagbabayad ng mga benepisyo ay ibinibigay sa loob ng anim na buwan pagkatapos ng pagpapaalis, napapailalim sa napapanahong pagpaparehistro sa labor exchange.

Benepisyo sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Ipinaliwanag niya na ang nasabing pagwawakas ay maaaring gawin anumang oras kung ang magkabilang panig ay hindi tumutol. Pumirma sila ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata, na isang legal na kumpirmasyon ng legalidad ng pagwawakas ng empleyado sa trabaho.

Kasabay nito, dapat ipahiwatig ng tagapag-empleyo kung aling empleyado ang tatanggap ng mga pagbabayad at kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (kung ang resibo ay inireseta sa isang lokal na batas sa regulasyon), pati na rin ang petsa na natanggap sila.

Hindi kinokontrol ng Labor Code ang isyung ito. Ang severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay naipon sa boluntaryong batayan at depende sa mga kakayahan ng employer. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang manggagawa sa anumang kategorya ay maaaring tanggalin, kabilang ang mga buntis na kababaihan, mga taong may mga anak, mga may kapansanan, atbp.

Upang huminto sa batayan na ito, sapat na magsulat ng isang pahayag (na may sariling kamay ng empleyado) at gumuhit ng isang kasunduan (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkalkula ay ginawa sa karaniwang paraan.

Ang severance pay ay legal na pinapayagang hindi mabayaran. Ang employer ay may karapatang magbayad sa sarili niyang inisyatiba, o tumanggi. Walang mga parusa para sa hindi pagbabayad.

Ang settlement ay dapat bayaran sa araw ng pagpapaalis. Kung nagpasya ang tagapag-empleyo na magbigay ng pinansiyal na suporta sa nagbitiw at nakatalaga ng severance pay, ang termino para sa pagbabayad nito ay ipinahiwatig sa teksto ng naunang nilagdaan na kasunduan.

Voluntary redundancy allowance

Ang isang empleyado ay maaaring tumanggi sa anumang oras na tuparin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, umalis sa kanyang sariling malayang kalooban (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa batas, hindi kailangan ang severance pay para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Ang empleyado ay may karapatan lamang sa mga tinantyang pagbabayad na naipon ayon sa pangkalahatang tuntunin. Ito ay suweldo para sa mga araw na nagtrabaho bago ang dismissal, vacation pay, sick leave allowance, kung mayroon man.

Sick leave pagkatapos ng retirement

Ang isang empleyado na huminto sa trabaho sa organisasyon ay may karapatang magbayad ng sick leave pagkatapos ng pagpapaalis. Naayos ng mambabatas: sa kaso ng kapansanan sa loob ng isang panahon na hindi lalampas sa 30 araw mula sa petsa ng pagpapaalis, ang employer ay nagbabayad ng sick leave (FZ-No. 255).

Ang lahat ng mga katanungan ng interes ay maaaring itanong sa mga komento sa artikulo.