Структура компетенції. Визначення компетенцій

У практиці управління людськими ресурсами сучасні компаніїактивно використовують компетенцію. Вони обговорюються на численних HR-форумах, їм регулярно присвячуються всілякі дослідження та публікації у спеціалізованих ЗМІ. Компетенції як HR-технологія набули розвитку в Росії на основі зарубіжної теорії та практики. І, як це відбувається з багатьма кадровими технологіями в Росії, у процесі інтеграції у практику компетенції химерно видозмінилися. Тобто можна говорити про те, що «перенесення» цієї технології відбулося некоректно.

Незважаючи на популярність використання компетенцій у російському бізнесі, має місце істотна плутанина. Часом, на жаль, компетенціями називають те, що не має до них відношення або є їх складовою. Найчастіше у російській практиці компетенції ідентифікують із двома поняттями: ЗУН (Знання, Вміння, Навички) та ПВК (Професійно Важливі Якості). І ЗУН, і ПВК близькі за змістом до компетенцій входять до їх складу, але не є аналогами.

Насамперед позначимо різницю між поняттями «компетенція» і «компетентність». В їх основі латинський корінь compete – домагаюся, відповідаю, підходжу.

Компетенція - це певна характеристика особистості, необхідна для виконання певних робіт і що дозволяє її власнику отримувати необхідні результати роботи.

Компетентність - це здатність індивіда, що володіє особистою характеристикою для вирішення робочих завдань, отримувати необхідні результати роботи.

Іншими словами, компетенція - це необхідний для певної діяльності стандарт поведінки, а компетентність - рівень володіння цим стандартом поведінки, тобто кінцевий результат його застосування.

Існує безліч визначень поняття "компетенція". Багато експертів та фахівців з управління персоналом пропонують власні трактування. Але основними вважаються два підходи до розуміння компетенцій – американський та європейський.

Американський підхід визначає компетенції як опис поведінки співробітника: компетенція - це основна характеристика співробітника, маючи яку він здатний показувати правильна поведінкаі, як наслідок, досягати високих результатів у роботі.

Європейський підхід визначає компетенції як опис робочих завдань або очікуваних результатів роботи: компетенція - це здатність співробітника діяти відповідно до стандартів, прийнятих в організації (визначення стандарту-мінімуму, який має бути досягнутий співробітником).

Модель компетенцій - це повний набір компетенцій та індикаторів поведінки, необхідних для успішного виконання співробітником його функцій, що виявляються у відповідних ситуаціях та часі, для конкретної організації з її індивідуальними цілями та корпоративною культурою.

Профіль компетенцій – це список компетенцій, точне визначення рівня їхнього прояву, що належать до конкретної посади.

На думку, компетенція - це поведінкова характеристика, необхідна співробітнику успішного виконання робочих функцій, що відбиває необхідні стандарти поведінки.

Ефективна модель компетенцій має бути ясною та легкою для розуміння, описуватись простою мовоюмати просту структуру.

Більшість моделей можуть бути описані за допомогою 10 – 12 індивідуальних компетенцій. Чим більше компетенцій містить модель, тим важче впровадити її в корпоративну практику. На думку експертів, коли модель включає понад 12 компетенцій, стає важко працювати з конкретними компетенціями, оскільки різницю між окремими компетенціями в такій моделі невловимо малі.

Модель компетенцій складається із кластерів (блоків) компетенцій. Кластери компетенцій - набір тісно пов'язаних між собою компетенцій (зазвичай від трьох до п'яти в одній "зв'язці"). Кожен кластер компетенцій має рівні - набір споріднених індикаторів поведінки.

Поведінкові індикатори - це стандарти поведінки, які спостерігаються в діях людини, яка має конкретну компетенцію.

Зазвичай виділяють такі типи компетенцій:

Корпоративні (або ключові) - компетенції, які підтримують проголошену місію та цінності компанії та, як правило, застосовні до будь-якої посади в організації, часто перелік корпоративних компетенцій можна зустріти у презентаційних та інформаційних матеріалах компаній.
- управлінські компетенції, які застосовуються щодо посад всіх рівнів управління. Використовуються з метою оцінки керівників.
- спеціальні компетенції, що використовуються щодо певних груп посад різних департаментів. Наприклад, спеціальні компетенції розробляються співробітникам кожного з відділів: продажів, інформаційних технологій, фінансового відділу тощо. Це знання та навички, що визначають професійні обов'язки, рівень володіння ними, здатність застосування їх на практиці окремими категоріямиспівробітників.
- Особистісні компетенції, що мають надпрофесійний характер та необхідні у будь-якій галузі діяльності. Під особистісної компетенцією мається на увазі духовна зрілість, усвідомлення людиною власних життєвих цілей та сенсу життя, розуміння себе та інших людей, уміння зрозуміти глибинні мотиви поведінки.

Практика показує, деякі організації використовують лише ключові компетенції, інші розробляють і використовують лише управлінські - щодо оцінки топ-менеджерів, а частина компаній розробляє спеціальні компетенції лише співробітників департаменту продажів.

Компетенції поділяються також на прості та деталізовані:

Прості - це єдиний список індикаторів поведінки, який може бути розроблений, наприклад, керівником підприємства;
- Деталізовані - це компетенції, що складаються з декількох рівнів (як правило, трьох-чотирьох). Кількість рівнів визначається етапі розробки моделі компетенцій.

Технологія створення компетенцій включає кілька етапів.

Перший етап: формулювання стратегії та цілей компанії. Для цього проводять опитування головних осіб компанії, її власників, топ-менеджерів, які, як правило, визначають стратегію, конкурентні переваги, ключові показники діяльності та фактори успіху компанії на ринку.

Другий етап: виділення ключових завдань діяльності персоналу компанії, що випливають із стратегії її розвитку.

Тут важливо зрозуміти, якою має бути поведінка співробітників в організації, визначити, що може дати конкретний працівник решті членів команди та організації в цілому в рамках тих обов'язків, якими він буде наділений або їх виконує. На цьому етапі необхідно підключити співробітників до розробки своїх компетенцій.

Третій етап: визначення безпосередньо поведінкових реакцій, які мають з'являтися у співробітників під час вирішення робочих завдань. Для цього детально вивчають та аналізують діяльність кращих співробітників, методом критичних інцидентів визначають ефективність та неефективність їхньої поведінки, проводять опитування співробітників тих рівнів, для яких створюється модель. Можуть бути проведені дослідження очікувань від зовнішніх клієнтів. Для того, щоб зменшити суб'єктивізм опитувань, необхідно використовувати комплекс певних методик.

Четвертий етап: виділення із загальної маси характеристик та угруповання виявлених індикаторів поведінки у загальні категорії- Кластери. Це складна робота, т.к. передбачає багаторазове зіставлення елементів моделі один з одним, виділення загальних та приватних ознак. Також не обійтися без інтерпретацій, а тут можуть виявитися неоднозначність та суб'єктивізм. Нейтралізувати суб'єктивність можна з допомогою роботи проектних груп.

П'ятий етап: створення шкали оцінки кожному рівні компетенцій, щоб описати неприпустимий (неприйнятне в організацію поведінка співробітника), допустимий ( мінімальні вимоги, щоб виконувати роботу добре) та видатний (найкраща поведінка) рівні поведінки співробітників на робочому місці.

Система компетенцій може створюватися двома способами.

Перший спосіб – пристосувати вже готові моделі до конкретної фірми. Такі типові моделі створюються в результаті досліджень управлінського досвіду провідних компаній, як правило, іноземних.

Другий спосіб – створення моделі компетенцій з нуля. При цьому можна вдатися до допомоги зовнішніх консультантів або самостійно розробити компетенції. Вибір способу залежатиме від кількох факторів: які грошові, тимчасові ресурси має в своєму розпорядженні організація, наскільки добре вона представляє процес цієї роботи і наскільки докладно компанія хоче розібратися в компетенціях, щоб вони стали працюючим інструментом і виправдали всі витрати. Результатом зусиль зі збирання даних, аналізу та моделювання компетенцій має стати модель компетенцій співробітників конкретної організації, навколо якої будується система управління персоналом компанії.

Компетенції, які мають зрозумілий для співробітників організації деталізований опис, що суттєво полегшує можливість їхньої діагностики, можна охарактеризувати через рівні їхньої виразності.

Перший рівень – рівень розуміння – працівник розуміє необхідність даних компетенцій, він намагається їх виявляти, але це не завжди виходить.

Другий рівень - базовий рівень- компетенція розвинена нормально, працівник виявляє необхідні роботи якості.

Третій рівень – сильний рівень (доповнює базовий рівень) – компетенція може виявлятися у трудових процесах, при вирішенні складних завдань.

Четвертий рівень – лідерський рівень (доповнює базовий та сильний рівні) – працівник задає норми для колективу, коли не тільки він, а й інші починають виявляти цю компетенцію, працівник допомагає іншим виявляти необхідні навички.

Використання компетенцій в оцінці персоналу дозволяє HR-менеджерам аналізувати як результати, досягнуті співробітником за минулий період, а й способи досягнення таких результатів. Добре опрацьовані компетенції допоможуть упорядкувати атестаційні заходи; якщо ж обрано стандартну модель компетенцій, не адаптовану до

Визначення поняття Компетенція – це обсяг професійних знаньта навичок, а
також особистісні характеристики та установки, що виявляються в
поведінці людини та необхідні для виконання безпосередніх
посадових обов'язків.
Професійні компетенції – це можливості працівника
виконувати роботу відповідно до вимог посади.
Модель компетенцій – це
необхідних
співробітникам
стратегічних цілей компанії.
набір ключових
для
успішного
компетенцій,
досягнення
Розділіть терміни «компетенції» та «компетентність»!
Компетентність – це необхідний набір
компетенцій,
якими
має
людина
для
реалізації
дій
в
певної професійної галузі.
Компетентність – це більше загальне поняття, Що включає в себе
компетенції.
«Він компетентний у своїй галузі» = «Він має добре
розвиненими
компетенціями, необхідними для роботи в даній
області».

Структура компетенції

Будь-яка компетенція включає 3-4 складові (індикатора).
Кожен вказаний компетенції індикатор має якесь
прояв у поведінці людини, тому крім назви та загальних
індикаторів компетенція включає опис проявів
даних індикаторів у поведінці. Будь-який прояв може бути, як
позитивним, і негативним.
Таким чином, складові (індикатори) дають опис того,
що конкретно оцінюватиметься. При цьому зверніть увагу на те,
що у однакові назви компетенцій різні компанії,
провайдери, фахівці можуть вкладати різні складові
(Індикатори).
Замовляючи готову модель у провайдера, ми повинні мати чітке
розуміння, що саме потрібно компанії та бізнесу в рамках конкретних
компетенції.

Приклад компетенції

Компетенція: "Ефективна комунікація".
Її індикаторами можуть бути (можна назвати це описом,
підпунктами):
говорить і вислуховує,
передає інформацію структуровано, логічно вибудовує
аргументи,
перевіряє розуміння, з'ясовує позицію,
використовує додаткові засоби, які допомагають забезпечити
розуміння.

Види компетенцій

У великих компаніяхзазвичай виділяють:
1. Корпоративні компетенції.
Це компетенції, якими повинні тією чи іншою мірою володіти
всі співробітники від директора до прибиральниці тітки Маші. Наприклад:
«лояльність» та «орієнтація на результат».
2. Менеджерські чи управлінські компетенції.
Це управлінські компетенції, якими має мати
будь-який керівник у компанії. Наприклад: «управління
виконанням» та «ухвалення рішень».
3. Функціональні, чи технічні компетенції.
Це спеціальні компетенції, які потрібні для роботи в
якомусь конкретному підрозділі. Наприклад: «Володіння
програмним забезпеченням 1С»
У невеликих компаніях такого суворого поділу, як правило, немає
є просто управлінські та технічні компетенції, але це не
так важливо.

Британський підхід

Цей підхід можна умовно назвати «функціональним», оскільки
він заснований на описі завдань та очікуваних результатів, У роботах
британських фахівців можна знайти безліч схожих
визначень професійної компетенції:
адекватна
чи достатня кваліфікація, здібності;
адекватні чи достатні фізичні чи інтелектуальні
якості;
здатність бути кваліфікованим;
здатність робити щось добре або відповідно до
стандартом, набутий досвідченим шляхом або в результаті
навчання;
вміння бути кваліфікованим та здатним виконувати
певну роль, що охоплює знання, здібності, поведінку.

Американський підхід

Американські фахівці, як правило, є прихильниками
«особистісного» підходу, оскільки у фокусі – якості людини,
що забезпечують успіх у роботі.
Вони традиційно обмежують обсяг поняття професійного
компетенції або якостями особистості, або знаннями, вміннями,
здібностями, і використовують абревіатуру KSAO:
нанія (knowledge);
вміння (skills);
здібності (abilities);
інші параметри (other).
Застосування такої простої формули до опису ключових компетенцій
пов'язано з труднощами у визначенні та діагностиці двох її елементів:
знання та вміння (KS) набагато легше визначити, ніж
можливості та інші властивості (АТ),
зокрема через абстрактність останніх. Крім того, в різний часі у
різних авторів символ «А» означав різні поняття (наприклад, attitudes -
ставлення), а «О» не було зовсім (використовується для позначення
фізичного стану, поведінки тощо).

Шкала оцінки компетенцій

Шкала оцінки складається з:
1. Назви рівня.
Це може бути шкала, що зростає від 0 рівня до потрібного
значення, зазвичай, трохи більше 4 рівня.
Також рівні можуть називатися, як «нульовий», «початковий»,
«просунутий» і т.д., залежно від «фантазії» укладача,
вимог компанії до опису та ін.
2. Опис рівнів прояву поведінкових індикаторів.
Опис має бути послідовним та з підвищенням
рівня показувати прогрес у розвитку. Разом з тим, якісь
поведінкові індикатори з підвищенням рівня (наприклад,
переходу від тактичного на стратегічний рівень розвитку)
«відмирати, як ті, що не використовуються».
У випадку, якщо компанії потрібна проста безрівнева модель,
застосовна до всіх посад однаково (таке практикується в
невеликих компаніях з вузькою спеціалізацією бізнесу), бажано
скласти опис з погляду «робить-не робить».

Приклад рівнів компетенції

Короткий опис поведінкових проявів – «вирізка» трьох
рівнів з 5-рівневої моделі однієї з компаній:
Індикатор «перевіряє розуміння, з'ясовує позицію»
наступні прояви у поведінці за рівнями:
2-й рівень
- стимулює співрозмовників висловлюватися та з'ясовує їх
позицію, використовуючи питання; регулярно перевіряє чи розуміють
його співрозмовники;
- розгорнуто відповідає питанням;
1-й рівень
- відповідає питанням односложно; не пояснює своєї позиції;
- слухає співрозмовників доти, доки їхні думки збігаються;
0-й рівень (негативний прояв)
- не відповідає на запитання;
- не дає співрозмовнику висловитись, перебиває, допускає
образи;

10. Шкала оцінки (додаток)

«Додатком» до шкали оцінки має бути
опис того, як саме проставляються оцінки
(Система оцінки). Як правило, рівнем розвитку
компетенції надається певний бал.
Якщо рівні представлені у вигляді числових
значень, то рівню 1 буде відповідати 1 бал
і т.д.
При розрахунку бала рівня за 100%, що дорівнює 1 балу,
беруться прояви всіх індикаторів, описаних на
Рівні 1 і жодного більш низькому рівні. Разом
з тим, індикатори однієї компетенції можуть
виявлятися на різних рівнях, тому є
дробові бали.

11. Модель компетенцій

3 принципу, яким необхідно слідувати,
створюючи модель професійних
компетенцій:
1. Залучення до розробки моделі людей, які
використовуватимуть цю модель.
2. Надання співробітникам повної інформації про
те, що і чому відбувається у компанії.
3. Прагнення до того, щоб стандарти поведінки,
включені до компетенції, підходили всім
користувачам, а передбачувані форми
застосування відповідали корпоративним
інтересам.

12. Як використовувати модель компетенції

1.
2.
3.
4.
При підборі персоналу (ключове завдання моделі компетенцій – встановлювати
потрібні для реалізації стратегії стандарти до співробітників). Проводячи
співбесіду з черговим кандидатом на посаду, її потрібно оцінювати за
компетенціям, встановленим на його посади. Суб'єктивний фактор «ось цей
мені подобається, а цей ні» у російських компаніях скасувати неможливо, проте до
йому можна додати і об'єктивну оцінку. Потрібно, щоб на виході була людина,
який подобається і має відповідний набір розвинених компетенцій.
У процесі щорічної атестації персоналу модель використовується як ідеальна.
основа – план, із яким порівнюють «факт». Це не знизить кількість порівнянь
людей між собою за принципом «подобається-не подобається», проте дасть керівнику
вибір: просувати співробітника, який відповідає вимогам, який досягатиме
результатів, але йому – керівнику не дуже симпатичний, чи просувати
«симпатичного роздовбання». Методи оцінки при цьому можуть бути найрізноманітнішими.
p align="justify"> При формуванні кадрового резерву на основі моделі компетенцій
розробляються оціночні заходи (кейси тощо), і навіть наступні
Програми розвитку (плани навчання). Це дозволить уникнути хаотичного
навчання «чомусь і якось», а план навчання чітко розроблятиметься під
встановлені вимоги (це стосується і щорічного загального плану навчання для всіх
співробітників компанії та індивідуальних планів, якщо таке є у компанії).
Тут можна бачити економію коштів, що витрачаються на навчання. Точкове навчання
під конкретні завдання вимагатиме менших витрат, ніж глобальне навчання всьому.
У процесі оцінки ефективності проведених програм розвитку модель
компетенцій є основою для порівняння того, що було і як стало (це при
перед навчанням проводилися виміри рівня розвитку компетенцій).

13. Замість ув'язнення

Модель компетенцій – це інструмент, який може
використовувати у своїй роботі не лише фахівці
служб персоналу.
Модель компетенцій може використовувати будь-який
керівник у «щоденному побуті» для експресоцінки поведінки своїх співробітників (якщо
індикатори моделі описані чітко та просто).
Робоче середовище – це найскладніший практичний
кейс, оцінити правильність виконання якого
може, саме керівник.

14. Висновки:

Професійна компетенція – це
здатність працівника виконувати роботу в
відповідно до вимог посади,
вимоги посади – завдання та стандарти їх
виконання, прийняті в організації або
галузі.
Компетенції – це знання, навички, здібності
та особистісні характеристики співробітника,
надають безпосередній вплив на
результати його діяльності

Більшість дослідників, вивчає поняття компетенцій та його види, відзначають їх багатосторонній, системний і різноплановий характер. При цьому проблема вибору найуніверсальніших з них вважається однією з центральних. Розглянемо далі, які є види та рівні розвитку компетенцій.

Загальні відомості

В даний час існує величезна різноманітність підходів до їхньої класифікації. Основні види компетенцій визначаються з використанням як європейської, так і вітчизняної систем. У глосарії ФГОС наводяться визначення базових категорій. Зокрема, зазначено відмінність компетенції від компетентності. Перша є комплексом певних знань, навичок та умінь, в яких людина обізнана та має практичний досвід. Компетентністю називають здатність активно користуватися отриманими професійними та особистими знаннями під час своєї діяльності.

Актуальність питання

Слід сказати, що в даний час немає єдиного семантичного простору визначення "ключові компетенції". Понад те, у різних джерелах вони називаються по-різному. Виділяючи види ключових компетенцій освіти, дослідники виявляють розмитість і нестрогість поділу самих цих категорій. Прикладом може бути класифікація Г. К. Селевка. На думку дослідника, існують такі види компетенцій, як:

1. Комунікативна.
2. Математична.
3. Інформаційна.
4. Продуктивна.
5. Автономізаційна.
6. Моральна.
7. Соціальна.

Перетинання класів (нестрогість) виражена в цій класифікації в тому, що, наприклад, продуктивність можна розглядати як загальну властивість будь-якої діяльності: спілкування або вирішення математичних завдань. Інформаційна категорія перетинається з іншими, тощо. Отже, ці види компетенцій що неспроможні виділятися як відокремлені. Значення, що перетинаються, виявляються також і в класифікації А. В. Хуторського. Він визначає такі види компетенцій:

1. Навчально-пізнавальну.
2. Ціннісно-смислову.
3. Соціально-трудову.
4. Комунікативну.
5. Загальнокультурну.
6. Особистісну.
7. інформаційну.

Вітчизняна класифікація

Найбільш комплексно, на думку експертів, види професійних компетенцій визначено І. А. Зимнею. Її класифікація виходить з категорії діяльності. Зимова виділяє такі види професійних компетенцій:

1. Що відносяться до людини як до особистості, як до суб'єкта спілкування, діяльності.
2. Що стосується соціальної взаємодії людей та навколишнього середовища.
3. Що стосуються безпосередньо діяльності людини.

Для кожної групи передбачаються види ключових компетенцій. Так, до першої включаються такі категорії:

1. Здоров'я.
2. Ціннісно-смислова орієнтація у світі.
3. Цивільність.
4. Інтеграція.
5. Предметна та особиста рефлексія.
6. Саморозвиток.
7. Саморегулювання.
8. Професійний розвиток.
9. Мовний та мовний розвиток.
10. Сенс життя.
11. Володіння культурою рідної мови.

У рамках другої групи до основних видів компетенцій належать навички:

1. Спілкування.
2. Соціальної взаємодії.

В останній блок включені компетенції:

1. Діяльності.
2. Інформаційні технології.
3. Пізнавальні.

Структурні елементи

Якщо аналізувати виділені авторами види компетенцій освіти, виявити принципові різницю між ними досить складно. У зв'язку з цим доцільно розглядати категорії як взаємопідпорядковані компоненти активності суб'єкта. У межах будь-якої сфери діяльності компетенція включає такі компоненти:

Важливий момент

Види компетенцій вчителя, на думку ряду дослідників, повинні включати два базових елементи. Першим виступає соціально-психологічний аспект. Він передбачає прагнення та готовність співіснувати у гармонії з іншими та собою. Другий елемент – професійний. Він передбачає готовність та прагнення працювати у конкретній сфері діяльності. Кожен із зазначених компонентів, своєю чергою, можна розділити певні види компетенцій. У педагогічному процесі присутні базові та спеціальні елементи. Перші відносяться до випускників усіх вишів. Другі важливі для конкретної спеціальності.

Компетенції (види у педагогіці)

Для майбутніх фахівців розроблено систему, що складається з 4-х блоків. У кожному їх визначено види педагога:

1. Загальна соціально-психологічна.
2. Спеціальна професійна.
3. Спеціальна соціально-психологічна.
4. Загальна професійна.

Остання визначається як базові навички, знання, здібності, вміння та готовність до їх актуалізації в рамках групи спеціальностей. До цього блоку можуть включатися такі види компетенцій учнів, як:

1. Адміністративно-управлінська.
2. Науково-дослідницька.
3. Виробнича.
4. Проектно-конструктивна.
5. Педагогічна.

Спеціальна категорія передбачає рівень та тип підготовки випускника, наявність у нього прагнення та готовності, необхідних для здійснення конкретної діяльності. Їх зміст визначається відповідно до державних кваліфікаційних показників. Загальні соціально-психологічні компетенції є прагнення і готовність до ефективної взаємодії з оточуючими, здатність розуміти інших і себе на тлі психічних станів, що постійно змінюються, умов середовища, міжособистісних відносин. Відповідно, виділяють базові категорії, що становлять даний блок. До нього входять такі види компетенцій, як:

Спеціальні соціально-психологічні компетенції передбачають наявність умінь мобілізувати важливі, з професійного погляду, якості, якими забезпечується продуктивність безпосередньої роботи.

Базові навички

Види компетенцій учнів виступають як основні критерії якості їх підготовки, ступеня сформованості базових умінь. Серед останніх є такі навички:

• самоврядування;
• комунікації;
• соціальні та цивільні;
• підприємницькі;
• управлінські;
• аналізаторські.

До базового блоку також включаються:

• психомоторні вміння;
• пізнавальні здібності;
• загальнотрудові якості;
• соціальні можливості;
• індивідуально-орієнтовані вміння.

Тут же присутні:

• персональні та сенсомоторні кваліфікації;
• соціально-професійні навички;
• полівалентна компетентність;
• спеціальні та ін.

Характеристики

Аналізуючи навички, зазначені вище, можна назвати, що з ними узгоджуються базові види компетенцій освіти. Так, соціальний блок складається з здатності приймати він відповідальність, спільно опрацьовувати рішення та брати участь у їх реалізації. До відносять і толерантність до різноманітних релігій та етнокультур, прояв сполученості індивідуальних інтересів з потребами суспільства та підприємства. До когнітивного блоку входять готовність до підвищення рівня знань, потреба у реалізації та актуалізації особистого досвіду, потреба у вивченні нової інформаціїта набуття нових навичок, здатність до самовдосконалення.

рівні розвитку компетенцій

Характеристика поведінкових індикаторів, безсумнівно, має значення при оцінці навичок суб'єкта. Проте важливо також виділити рівні розвитку існуючих компетенцій. Найбільш універсальною вважається система опису, яка використовується у деяких західних компаніях. У межах цієї класифікації можна визначити важливі якості, помістивши їх у відповідні щаблі. У класичному варіанті для кожної компетенції передбачається 5 рівнів:

1. Лідерський – О.
2. Сильний – Ст.
3. Базовий – С.
4. Недостатній – D.
5. Незадовільний – Е.

Остання ступінь показує, що суб'єкт не має необхідних навичок. Більше того, він навіть не намагається їх розвинути. Цей рівень вважається незадовільним, оскільки людина не тільки не використовує жодних навичок, а й не розуміє їхньої важливості. Недостатній ступінь відбиває частковий прояв умінь. Суб'єкт прагне, намагається використовувати необхідні навички, включені до компетенції, розуміє їхню важливість, проте ефект від цього настає не у всіх випадках. Базовий ступінь вважається достатнім і необхідним для людини. Цей рівень показує, які саме можливості і поведінкові акти властиві цій компетенції. Базовий ступінь вважається оптимальним для здійснення ефективної діяльності. Сильний рівень розвитку компетенцій необхідний керівних кадрів середньої ланки. Він передбачає дуже хорошу сформованість навичок. Суб'єкт, що володіє складними вміннями, може активно впливати на те, що відбувається, вирішувати оперативні питання в критичних ситуаціях. Цей рівень також передбачає здатність передбачати та запобігати негативним явищам. Найвищий ступінь сформованості навичок необхідний для топ-менеджерів. Лідерський рівень потрібен для керівників, які ухвалюють стратегічно важливі рішення. Цей ступінь передбачає, що суб'єкт не лише в змозі самостійно застосовувати наявні необхідні навички, а й може формувати для інших осіб відповідні можливості. Людина, що має лідерський рівень розвитку компетенцій, організовує заходи, формулює правила, норми, порядок, що сприяють прояву умінь і здібностей.

Умови реалізації

Для ефективного застосування компетенцій вони повинні мати низку обов'язкових ознак. Зокрема, вони мають бути:

1. Вичерпними. Переліком компетенцій мають охоплюватись всі елементи діяльності.
2. Дискретними. Конкретна компетенція має відповідати певній діяльності, що чітко відокремлена від інших. У разі коли навички перекриваються, виникають складнощі при оцінці роботи або суб'єктів.
3. Сфокусованими. Компетенції повинні мати чіткі визначення. Немає необхідності прагнути охоплення в одному навичці максимальної кількості сфер діяльності.
4. Доступними. Формулювання кожної компетенції має бути такою, щоб її можна було універсально використовувати.
5. Конкретними. Компетенції покликані зміцнювати організаційну систему та посилювати цілі у довгостроковому періоді. Якщо вони будуть абстрактними, належного ефекту від них не буде.
6. Сучасними. Комплекс компетенцій повинен постійно переглядатися та коригуватися відповідно до дійсності. Вони повинні враховуватися як поточні, і майбутні потреби суб'єкта, суспільства, підприємства, держави.

Особливості формування

У межах компетентнісного підходу як безпосередній результат педагогічної діяльності виступає формування базових навичок. До них відносять можливості:

1. Пояснювати поточні явища, їхню суть, причини, взаємозв'язки між ними, використовуючи при цьому відповідні знання.
2. Вчитися - вирішувати проблеми у галузі навчальної діяльності.
3. Орієнтуватися у актуальних проблемсучасності. До них, зокрема, належать політичні, екологічні, міжкультурні питання.
4. Вирішувати завдання, які є загальними для різних видів професійної та іншої діяльності.
5. Орієнтуватися у духовній сфері.
6. Вирішувати проблеми щодо реалізації конкретних соціальних ролей.

Завдання викладачів

Формування компетенцій обумовлюється реалізацією як нового змісту освіти, а й технологій і методів навчання, адекватних сучасним умовам. Їхній перелік досить широкий, а можливості досить різнопланові. У цьому слід визначити ключові стратегічні напрями. Наприклад, досить високий потенціал продуктивних технологій та методик. Його реалізація впливає на досягнення компетентності та набуття компетенцій. У перелік базових завдань викладачів, таким чином, входять:

Для реалізації зазначених вище завдань слід керуватися деякими правилами:

1. Насамперед викладач повинен розуміти, що головним у його діяльності виступає не предмет, а особистість, яка формується за його участі.
2. Не слід шкодувати часу та сил на виховання активності. Необхідно допомагати дітям у освоєнні найбільш продуктивних методів освітньо-пізнавальної діяльності.
3. Для розвитку розумового процесу слід частіше застосовувати питання "Чому?" Розуміння причинно-наслідкового зв'язку виступає як невід'ємна умова ефективної роботи.
4. Розвиток творчого потенціалу здійснюється у вигляді всебічного аналізу проблем.
5. Під час вирішення пізнавальних завдань слід використовувати кілька способів.
6. Учні повинні розуміти перспективи навчання. У цьому їм частіше необхідно роз'яснювати наслідки тих чи інших дій, результати, які вони принесуть.
7. Для кращого засвоєння системи знань доцільно використовувати плани та схеми.
8. У ході навчального процесу обов'язково необхідно враховувати індивідуальні особливості дітей. Для полегшення вирішення виховних завдань слід умовно об'єднувати в диференційовані групи. Вони доцільно включати дітей із приблизно однаковими знаннями. Для кращого розуміння індивідуальних особливостей доцільно поговорити з батьками та іншими викладачами.
9. Необхідно враховувати життєвий досвід кожної дитини, її інтереси, специфіку розвитку. Школа має тісно взаємодіяти із сім'єю.
10. Дослідницька робота дітей має заохочуватися. Необхідно знайти можливість познайомити учнів з технікою експериментальної діяльності, алгоритмами, які використовуються під час вирішення завдань чи обробки інформації з різних джерел.
11. Слід пояснювати дітям, що для кожної людини знайдеться місце в житті, якщо вона опанує все, що в майбутньому сприятиме реалізації її планів.
12. Навчати треба так, щоб кожна дитина розуміла, що знання для неї - життєва потреба.

Всі ці правила та рекомендації – лише незначна частина викладацької мудрості та майстерності, досвіду попередніх поколінь. Їх використання, тим щонайменше, істотно полегшує процес реалізації завдань, і сприяє швидшому досягненню цілей освіти, які у формуванні та розвитку особистості. Безперечно, всі ці правила необхідно адаптувати під сучасні умови. Життя, що швидко змінюється, висуває нові вимоги до якості освіти, кваліфікації, професіоналізму, особистих якостей усіх учасників процесу. При дотриманні цієї умови його діяльність принесе очікуваний результат.

Різні організації розуміють по-різному компетенцію. Але в більшості випадків компетенції подаються у формі якоїсь структури, подібно до схеми на рис. 1.

У структурі, що представлена ​​на рис. 1, індикаторами поведінки є основні елементи кожної компетенції. Споріднені компетенції об'єднані в кластери.

Малюнок 1 ТИПІЧНА СХЕМА СТРУКТУРИ КОМПЕТЕНЦІЇ

Кожна компетенція описана нижче, починаючи з основних блоків – з індикаторів поведінки.

Індикатори поведінки

Поведінкові індикатори - це стандарти поведінки, які спостерігаються в діях людини, яка має конкретну компетенцію. Предметом спостереження обирається прояв високої компетенції. Прояви слабкої, неефективної «негативної» компетенції теж можуть стати предметом спостереження та вивчення, але такий підхід використовується рідко.

У ДодатокДо книги поведінкові індикатори представлені прикладами ефективної компетенції. приклад. Поведінкові індикатори компетенції «РОБОТА З ІНФОРМАЦІЄЮ», тобто дії у процесі збору та аналізу інформації, включають такі здібності працівників:

Знаходить та використовує плідні джерела інформації.

Точно визначає тип та форму необхідної інформації.

Отримує потрібну інформацію та зберігає її у зручному для роботи форматі.

Компетенції

Кожна компетенція – це набір споріднених індикаторів поведінки. Ці індикатори поєднуються в один або кілька блоків - залежно від змістового компетенції.

Компетенції без рівнів

Проста модель, тобто модель, що охоплює види робіт із простими стандартами поведінки, може мати один перелік індикаторів для всіх компетенцій. У цій моделі всі поведінкові індикатори відносяться до всіх видів діяльності. Наприклад: модель, яка описує роботу лише старших менеджерів компанії, у розділі «Планування та організація» може включати такі індикатори поведінки:

Складає плани, які розподіляють роботу за термінами та пріоритетами (від кількох тижнів до трьох років).

Складає плани, які точно відповідають цілям діяльності відділу.

Координує діяльність відділу із бізнес-планом компанії.

Єдиний перелік індикаторів поведінки - те, що потрібно, оскільки всі індикатори поведінки необхідні роботі всіх старших менеджерів.

Компетенції за рівнями

Коли модель компетенцій охоплює широкий спектр робіт із різною категоричністю вимог, поведінкові індикатори у межах кожної компетенції можна звести окремі переліки чи розділити за «рівнями». Це дозволяє цілу низку елементів різних компетенцій зводити під один заголовок, що зручно і необхідно, коли модель компетенцій повинна охоплювати широкий діапазон видів діяльності, робіт та функціональних ролей.

Наприклад: зміст компетенції «планування та організація» може підходити й у адміністративної ролі й у ролі менеджера. Критерії, які ставляться до поведінки людей, зайнятих плануванням і організацією діяльності, різні для різних ролей, але розподіл критеріїв за рівнями дозволяє включити однорідні індикатори поведінки, необхідних організації та плануванні, в одну модель компетенцій і розробляти окремі моделі кожної ролі. При цьому деякі компетенції матимуть лише один або два рівні, а інші – кілька рівнів. Наприклад, у Додатокрозглядаються кілька рівнів кожної компетенції, хоча більшість компетенцій включають три рівня. Але компетенція «ДОСЯГНЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ: планування» містить чотири рівні, а «ДОСЯГНЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ: чіткість менеджменту» - лише два рівні. Один із способів розподілу компетенцій за рівнями - зведення стандартів поведінки до груп, позначених цифрами: чим складніші необхідні стандарти поведінки, тим вищий рівень. Деякі компанії пов'язують рівні безпосередньо з грейдами діяльності. Наприклад, у деяких моделях всі компетенції рівня 1 відносяться до конкретних службових грейдів, а всі компетенції рівня 2 включаються до наступного блоку посад і т.д. Зазвичай існує певний зв'язок між рівнями компетенцій та складністю діяльності, але цей зв'язок не завжди безпосередній та однозначний. Наприклад: становище старшого менеджера вимагає від співробітника найвищого рівня компетенції «управління відносинами», тоді як молодші менеджери можуть виконувати обмежені за обсягом ролі такого роду (розбір претензій, ведення рахунків тощо). З цієї причини багато фірм уникають використання сформованих у них структур при складанні рівнів компетенцій.

Інший метод розподілу компетенцій за рівнями – поділ за професійними якостями, які необхідні працівникові. Цей метод використовується тоді, коли модель компетенцій відноситься до одного ступеня роботи або однієї ролі. Наприклад, модель може включати перелік наступних індикаторів:

Вихідні компетенції - це мінімальний набір вимог, необхідних для допуску до виконання роботи

Визначні компетенції – рівень діяльності досвідченого співробітника

Негативні компетенції - зазвичай це такі стандарти поведінки, які є контрпродуктивними для ефективної роботи на будь-якому рівні.

Цей метод використовується, коли необхідно оцінити різні ступені компетенції групи працівників. приклади. Оцінюючи кандидатів працювати можна застосувати вихідні (мінімальні) стандарти поведінки. Оцінюючи робочих якостей досвідченого персоналу можна застосувати складніші компетенції. В обох випадках для виявлення факторів, що дискваліфікують, і розробки моделі компетенцій можуть використовуватися і негативні індикатори поведінки. З допомогою запровадження рівнів можна точно оцінити персональні компетенції, не ускладнюючи структуру моделі компетенцій.

Моделі компетенцій, побудовані за рівнями, матимуть один набір стандартів поведінки кожного рівня.

Назви компетенцій та їх опис

Щоб допомогти розумінню, компетенції зазвичай позначаються певною назвою, якій надається відповідний опис.

Назва - як правило, дуже короткий термін, який виділяє одну компетенцію з-поміж інших, будучи одночасно змістовним і легко запам'ятовується.

Типові назви компетенцій:

управління відносинами

робота у групі

збір та аналіз інформації

прийняття рішень

особистий розвиток

генерування та накопичення ідей

планування та організація

керування виконанням завдання до встановленого терміну

постановка мети

Крім назви компетенції, багато моделей компетенцій включають і опис компетенції. Перший підхід - створення набору критеріїв поведінки, відповідних конкретної компетенції. Наприклад: компетенція під назвою «Планування та організація» може розшифровуватися так:

«Досягає результатів завдяки детальному плануванню та організації працівників та ресурсів відповідно до поставлених цілей та завдань у межах узгоджених термінів».

Другий підхід - розумне пояснення того, що викладено коротко, тобто аргументація, чому саме ця компетенція є важливою для організації. Цей підхід найкраще використовувати, коли модель компетенції відображає кілька рівнів поведінки, тому що в таких ситуаціях важко коротко викласти все те, що має охопити всі персональні ролі, що існують у компанії, та всі стандарти поведінки для різних рівнів компетенції.

Наприклад. Модель компетенції під назвою "Вплив" може мати 5 рівнів. На одному рівні вплив здійснюється шляхом подання ясних аргументів та фактів на підтримку конкретного продукту. На іншому рівні вплив включає розробку та подання власного бачення своєї компанії та впливу компанії на ринок та різні професійні групи. Замість того, щоб намагатися коротко викласти такий широкий спектр стандартів поведінки, компанія може представити це так:

«Схилити інших людей до якоїсь ідеї чи способу дій за допомогою ефективного переконання. Це дуже важливо під час навчання, набуття нового знання, для інновацій, прийняття рішень та створення атмосфери довіри».

У багатьох випадках таке формулювання набагато корисніше за короткий перелік стандартів поведінки, що входять до компетенції, оскільки розгорнутий опис розкриває, чому фірма вибирає саме цю модель компетенції, і, крім того, цей опис пояснює особливі нюанси, властиві обраній моделі компетенції.

Кластери компетенцій

Кластер компетенцій - це набір тісно пов'язаних між собою компетенцій (зазвичай від трьох до п'яти в одному зв'язуванні). Більшість моделей компетенцій включають кластери, що належать до:

Інтелектуальної діяльності, наприклад, до аналізу проблем та прийняття рішень

Дій, наприклад, до досягнення конкретних результатів

Взаємодія, наприклад, до роботи з людьми.

Усі фрази в описі моделей компетенцій повинні викладатися загальноприйнятою та доступною персоналу мовою. У Додаток,до якого ми періодично відсилаємо ці зв'язки компетенцій озаглавлені:

РОБОТА З ЛЮДЬМИ

РОБОТА З ІНФОРМАЦІЄЮ

РОЗВИТОК БІЗНЕСУ

ДОСЯГНЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ.

Кластерам компетенцій зазвичай даються назви, подібні до зазначених, щоб модель компетенцій розуміли всі співробітники.

Деякі організації представляють опис цілих «пучків» компетенцій, щоб розкрити характер компетенцій, що входять до кожного набору. Наприклад, кластер компетенцій «Робота з інформацією» може бути поданий такою фразою:

«Робота з інформацією включає всілякі форми інформації, способи збору та аналізу інформації, необхідні для прийняття ефективних рішень - поточних, оперативних та перспективних».

Модель компетенцій

Модель компетенцій - термін позначення повного набору компетенцій (з рівнями чи ні них) і індикаторів поведінки. Моделі можуть містити детальний опис стандартів поведінки персоналу конкретного відділу або стандарти дій, що ведуть до досягнення спеціальних цілей, але можуть включати основні стандарти поведінки, розроблені для повного опису ділової структури або діяльності, спрямованої на досягнення комплексу різноманітних корпоративних цілей. Набір деталей, що входять в опис компетенції, залежить від передбачуваного практичного застосування конкретної моделі.

Число компетенцій у моделях останніх роківпоменшало. Колись були поширені моделі, що включали 30 і більше різних стандартів; Сьогодні стандартні моделі, що містять трохи більше 20 компетенцій, котрий іноді - лише вісім. Багато користувачів вважають набір компетенцій з 8-12 стандартів в одній моделі оптимальним.

Але моделі з великим набором компетенцій все ще трапляються. Це відбувається тому, що деякі фірми намагаються охопити всю інформацію, необхідну на всі випадки життя і для виконання всіх ролей, включаючи докладні описи завдань та результатів діяльності та стандартів поведінки працівників. Досвід останніх років показав, що найефективніша розробка загальної моделі компетенцій - така, яка дана в нашому. Додаток, із зазначенням те, як загальну модель використовувати у практиці.

Чим більше компетенцій містить модель, тим складніше її застосувати. Експерти вважають: у надмірно докладній моделі важко виділити конкретні компетенції, оскільки відмінності між окремими компетенціями у такій моделі можуть бути невловимо малими.

Експерти збентежені

Головне фінансове управління розробило модель, яка включала величезний набір компетенцій у розділах "Переговори" та "Вплив". Під час оцінки персоналу спостерігачі Центру оцінки важко виділити стандарти поведінки, необхідні випробуваному в такій, наприклад, компетенції, як досягнення цілей при роботі в команді. Яка здатність потрібна для роботи в команді – вміле ведення переговорів чи сильний вплив на оточуючих?

Крім того, документація може перетворитися на дуже товстий та незручний фоліант. А обсяг документації зазвичай обернено пропорційний числу людей, які вивчають цю документацію, тобто: чим більше сторінок у книзі, тим менше у неї читачів.

Обсяг дуже важливий

Кілька років тому одна державна агенція розробила дуже складну модель компетенцій. Модель містила близько 60 компетенцій, і в кожній - п'ять рівнів складності. Крім того, ця модель пов'язувала стандарти поведінки із завданнями та результатами роботи. Це означало, кожна компетенція ілюструвалася багатьма прикладами (до семи), у яких розглядалися ще й різні рівні компетенції. Користувачі цієї моделі знаходили майже неможливим застосовувати її, і сам 200-сторінковий довідковий документ не викликав жодної довіри, яка б виникала, якби розробники створили правильну модель.

Агентство, усвідомивши помилку, переробило модель: визначило стандарти поведінки, загальні всім ролей у цій організації. Нова модель включала всього 12 компетенцій. Навіть поділ кожної компетенції за рівнями вмістився в документ обсягом лише 12 сторінок. Користувачі визнали нову модель, що відповідає їхнім потребам, а ідея повернення до початкової моделі ніколи нікого не приваблювала.

Якщо всі компетенції, включені до моделі, відносяться до всіх видів діяльності компанії чи відділу, то таку модель часто називають «Основною моделлю компетенцій».

p align="justify"> Основна модель не включає компетенції, що встановлюють відмінності в діяльності робочих груп, для яких ця модель призначена. Основна модель компетенцій складається з компетенцій, які охоплюють стандарти поведінки, загальні всім видів діяльності, чи лише стандарти для особливих видівроботи у конкретній організації. Стандарти поведінки, включені в основну модель, є справді загальними, тому для докладання цих стандартів до конкретних видів діяльності необхідно виконати додаткову роботу. Наприклад: у Додатку є компетенція «Прийняття рішень» (у кластері «РОБОТА З ІНФОРМАЦІЄЮ»). Стандарти поведінки першого рівня цієї компетенції:

Слід заздалегідь встановленим процедурам ухвалення рішень.

Збирає та використовує всю інформацію, необхідну для прийняття рішень.

Регулярно переглядає та погоджує межі прийняття рішень відповідно до своєї ролі.

Делегує рішення іншим, коли передача рішення є доцільною.

Такими є загальні стандарти поведінки. Але якщо професійні здібності співробітника оцінюються стосовно якоїсь конкретної діяльності, то стандарти поведінки є прикладами саме цієї діяльності. Для працівника, який обслуговує постійних клієнтів, персональні стандарти поведінки можуть бути такими:

Строго за стандартами виконує процедури обслуговування клієнта.

Отримує та використовує інформацію з бази даних з обслуговування клієнтів та з інструкцій щодо процедур роботи із замовниками; при необхідності звертається до колег при ухваленні рішень.

Не ухвалює рішень, що перевищують повноваження, встановлені адміністрацією.

Приклад моделі

Ця структура включає кластери компетенцій, тобто детально описує основні елементи та стандарти поведінки працівників у процесі конкретної діяльності. Додаток складено саме в такий спосіб. Малюнок 2 ілюструє це, використовуючи приклади кластера «РОБОТА З ЛЮДЬМИ».

Малюнок 2 ТИПОВИЙ ЗМІСТ МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЙ

"Компетенція" - слово, що застосовується, можливо, не так часто, але часом все ж таки прослизає в тих чи інших розмовах. Більшість людей сприймають його сенс дещо розмито, плутаючи з компетентністю та вживаючи не зовсім доречно. У той же час його точне значення може бути вагомим аргументом у полеміці та дискусії, а також у розглядах. Так Що вони означають та які бувають? Розберемося докладніше.

Термінологія

За Єфремовою, компетенція окреслюється область знань і те коло питань, у яких окрема людина добре обізнана. Друге визначення, згідно з цим джерелом, говорить, що це слово також позначає сукупність прав і повноважень (ставиться до посадової особи). Останнє зводиться до терміна Він дещо суворіший, ніж перший. Але ця дефініція набагато більше підходить і до суті справжнього питання, що таке компетенції, оскільки перший варіант має безліч синонімів і не так вузько визначений.

Компетенція та близькі до неї терміни

Існує два підходи до тлумачення термінів компетенції та компетентності:

• ототожнення;
• диференціація.

Компетентність, грубо кажучи, це володіння будь-якою компетенцією. Відповідно, наскільки широко розглядається останній термін, і трактується їх взаємозв'язок з першим поняттям. Він, до речі, описується як яка характеризує якість індивіда, його здатність. Компетенція трактується інакше – це насамперед сукупність.

Структуризація

Компетенція є інтегральним результатом взаємодії наступних елементів її структури:

1. Цільового. Визначення особистих цілей, складання певних планів, побудова моделей проектів, а також дій та вчинків для того, щоб досягти необхідного результату. Передбачається співвідношення цілей та особистих смислів.
2. Мотиваційний. Істинний інтерес і щира цікавість у роботі, в якій людина компетентна, наявність її власних причин вирішувати кожне завдання, пов'язане з цією діяльністю.
3. Орієнтаційний. Облік у процесі роботи зовнішніх передумов (розуміння бази своєї праці, наявність досвіду в ньому) та внутрішніх (суб'єктний досвід, міжпредметне знання, методи діяльності, специфічні особливостіпсихології тощо). Адекватна оцінка реальності та себе – своїх достоїнств та недоліків.
4. функціонального. Наявність уміння як мати, а й використовувати насправді набуті знання, навички, методи і методи діяльності. Усвідомлення інформаційної грамотності як основу формування свого розвитку, новаторства ідей і можливостей. Відсутність страху перед складними висновками та рішеннями, вибору нешаблонних методів.
5. Контрольно. Є межі вимірювання перебігу та висновків у ході діяльності. Рух вперед - тобто удосконалення ідей та закріплення правильних та дієвих способів та методів. Співвідношення вчинків та цілей.
6. Оцінювача. Принцип трьох "само": аналіз, оцінка, контроль. Оцінювання позиції, необхідності та дієвості знання, умінь чи обраного способу діяти.

Кожен із елементів може своєю поведінкою проводити всі інші є значним чинником поняття " формування компетенцій " .

Категоризація

Термінологія дозволила зрозуміти, що таке компетенції в загальному сенсі. Більш конкретно вона поділяється на три великі категорії:

• керівництво собою;
• керівництво іншими;
• керівництво організацією.

Компетенції також можна розділити і з іншого принципу: наприклад, з того, хто ними володіє. Такі типи торкатимуться професій, організацій та соціальних груп.

Розглянемо такі:

1. Компетенція педагога. Суть професійно-педагогічної компетентності.
2. Компетенції учнів. Визначення обмеженого набору знань та умінь.

Чому було обрано саме ці?

Актуальність

Взаємини вчителя і учня - заплутана структура, що з безлічі елементів. Недостатня компетентність у питаннях одного тягне у себе аналогічну проблему в іншого. Що ж до того, що саме має входити до компетенції педагога, тут можна спостерігати ще більш неоднозначну ситуацію.

Компетенції учнів

Більшість вчених наполягають, що компетенції учнів, точніше їх кількість, має бути суворо обмежено. Отже, було обрано найважливіші. Друга їх назва – ключові компетенції.

Європейці свій список складали приблизно без уточнень. У ньому шість пунктів. Учень повинен:

• вчитися – як головну дію;
• думати – як двигун розвитку;
• шукати – як мотиваційний пласт;
• співпрацювати – як комунікативний процес;
• адаптуватися – як соціальне вдосконалення;
• братися за справу - як реалізація всього перерахованого вище.

Вітчизняні вчені поставилися до справи більш відповідально. Ось основні компетенції учнів (всього сім):

• Вміння вчитися. Припускає, що учень, здатний самостійно навчатися, зможе застосувати самі навички самостійності й у роботі, творчості, розвитку, життя. Ця компетенція передбачає вибір учням мети навчання або усвідомлення та прийняття мети, обраної вчителем. Також сюди входить планування та організація праці, відбір та пошук спеціальних знаньнаявність навичок самоконтролю.
• Загальнокультурна. Розвиток особистісного самосприйняття себе в цілому та в суспільстві, духовний розвиток, аналіз національної та міжнаціональної культури, наявність та використання мовних навичок, самовиховання в собі моральних та соціокультурних єдиних цінностей, спрямованість на толерантну інтеркультурну взаємодію.
• Громадянська. До цієї компетенції належать здатності орієнтуватися у суспільно-політичному житті, тобто усвідомлювати себе як члена соціуму, держави, а також соціальних груп. Аналіз подій, що відбуваються, та взаємодія з суспільством та органами державної влади. Зважати на інтереси інших, поважати їх, діяти згідно з відповідним законодавством конкретної країни.
• Підприємницька. Передбачає як наявність, а й реалізацію здібностей. До них, серед інших, відноситься співвідношення бажаного та дійсного, організація діяльності, аналіз можливостей, складання планів та презентація результатів праці.
• Соціальна. Визначення свого місця у механізмах соціальних інститутів, взаємодія в соціальних групах, відповідність соціальної ролі, дипломатичність та вміння приходити до компромісів, відповідальність за свої вчинки, спільність.
• Інформаційно-комунікативна. Раціональне використанняможливостей інформаційних технологій, побудова інформаційних моделей, оцінювання процесу та результату технічного прогресу.
• Охоронна охорона. Збереження як власного здоров'я (морального, фізичного, психічного, соціального і т. д.), так і оточуючих, що передбачає базові навички, які сприяють розвитку та підтримці кожного з перерахованих вище видів здоров'я.

Ключові кваліфікації (базові навички)

Європейські країни синонімують значення слів "кваліфікації" та "компетенції". Ключові компетенції називають базовими навичками. Вони, своєю чергою, визначаються тими особистісними і міжособистісними якостями, що у різних формах різних соціальних і робочих ситуаціях.

Перелік ключових компетенцій у професійній освіті Європи:

• Соціальна. Вироблення нових рішень та їх реалізація, відповідальність за наслідки, співвідношення особистих інтересів з робітниками, толерантність до міжкультурних та міжнаціональних особливостей, повага та співпраця як запорука здорового спілкування у колективі.
• Комунікативна. Усна та письмова комунікація різними мовами, включаючи різні мови програмування, навички комунікацій, етика спілкування.
• Соціально-інформаційна. Аналіз та сприйняття соціальної інформації крізь призму критичного здорового глузду, володіння та використання у різних ситуаціях інформаційних технологій, розуміння схеми людина – комп'ютер, де перша ланка наказує другою, а не навпаки.
• Когнітивна, також звана персональною. Потреба в духовному саморозвитку та реалізація цієї потреби – самоосвіта, удосконалення, особистісне зростання.
• Міжкультурна, що включає і міжнаціональну також.
• Спеціальна. Включає навички, необхідні для достатньої компетентності у професійній сфері, самостійність у цій діяльності, адекватна оцінка своїх дій.

Компетенція та кваліфікація

Для людини пострадянського простору, однак, трохи дивно чути наведені в назві терміни в Питання про те, що таке компетенції, починає виникати знову і потребує деяких уточнень для більш чіткого визначення. Вітчизняні дослідники називають кваліфікацію достатньою підготовкою до діяльності рамкової, у стійких та обмежених станах. Її вважають елементом структури компетенції.

Але це лише початок розбіжностей. Також і ключові компетенції у різноманітних джерелах мають різну назву та тлумачення.

Зеєр називав ключовими універсальні знання, а також міжкультурні та міжгалузеві. На його думку, саме вони допомагають реалізувати більш конкретні навички, необхідні для певного професійного поля діяльності, а також є базою для адаптації у нестандартних та нових ситуаціях та продуктивної та результативної роботи за будь-яких обставин.

Професійні компетенції

В. І. Байденко виділив ще один важливий пласт – професійно-орієнтовані компетенції.

У поняття є чотири сполучні інтерпретації:

1. Поєднання стійкості та гнучкості при отриманні та прийнятті інформації, а також при застосуванні отриманих даних для вирішення проблем у відкритість для взаємодії з вищевказаним середовищем.
2. Критерії якості, сфера використання та потрібна інформація, що застосовуються як конструкти проектування стандартів.
3. Ефективна реалізація якостей та умінь, що сприяють продуктивності та результативності.
4. Об'єднання досвіду та інформації, які дозволяють людині прогресувати у її трудовій діяльності.

Якщо розглядати термінологію, запропоновану Байденком, то приходимо до висновку, що професійна компетентність – це не лише вміння, це внутрішня схильність до того, щоб діяти у своїй трудовій сфері доцільно та відповідно до вимог виконуваного завдання. Компетентний співробітник готовий це зробити.

Компетенції педагога - одна з категорій професійної, а також область професійно-педагогічної компетентності, що охоплює. Про це – нижче.

Професійно-педагогічна компетентність

Поняття компетентності вчителя є виразом особистих можливостей педагога, завдяки яким він спроможний самостійно ефективно вирішувати завдання, що ставляться перед ним адміністрацією освітнього закладу, а також що виникають у ході навчання. Це теорія, що застосовується на практиці.

Вміння педагога зводяться до трьох основних пластів здібностей:

• використання прийомів навчання у реальному стані справ;
• гнучкість у прийнятті рішень, різноманітність прийомів для кожного із завдань;
• розвиток себе як викладача, новаторство ідей та вдосконалення навичок.

Залежно від володіння цими пластами виділяють п'ять рівнів:

• Перший рівень компетенції – репродуктивний.
• Другий – адаптивний.
• Третій – локально-моделюючий.
• Четвертий – системно-моделюючий знання.
• П'ятий – системно-моделюючий творчість.

Оцінка компетенцій провадиться виходячи з таких вимог:

• орієнтованість на індивідуальні особливості;
• зіставлення попередніх оцінок з метою виявлення;
• діагностування - має бути спрямоване також на розвиток компетенцій, складання шляхів та планів удосконалення;
• створення мотивацій та можливостей для самоаналізу, самооцінки.

Оцінка компетенцій покладається на такі критерії:

• знання предмета;
• новаторство;
• ставлення до роботи;
• знання психологічно-педагогічних баз;
• вміння складати навчальні плани;
• ефективність навчальних планів;
• педагогічний такт;
• ставлення до учнів;
• застосування у роботі індивідуального підходу;
• мотивація учнів;
• розвиток у учнів навичок наукового мислення;
• розвиток в учнів творчого мислення;
• вміння викликати інтерес до предмета;
• компетенції на уроці - види роботи та діяльності;
• коректність мови;
• зворотний зв'язок;
• оформлення документації;
• самоосвіта, самовдосконалення особистості та навичок у предметній діяльності;
• позакласна робота:
• спілкування з батьками, колегами, адміністрацією.

Компетентність вищих організацій

Цікаві до розгляду ті інстанції, які самі визначають управління компетенціями нижчих чинів. Яку кваліфікацію мають мати вони?

Компетенція влади:

• реалізація політики (внутрішньої та зовнішньої);
• контроль соціально-економічної сфери;
• управління компетенціями нижчестоящих органів влади; забезпечення ефективної роботи єдиної структури;
• здатність підтримувати цілісність сполучних елементів;
• формування спеціальних програм, доцільних проблем, що виникають, реалізація програм;
• реалізація права законодавчої ініціативи

Влада, як відомо, поділяється на виконавчу, судову та законодавчу. Компетенція судів визначається з їх рівня. Наприклад, Міжнародний суд може розбиратися справи лише між державами, тоді як арбітражному підвідомчі економічні справи. Компетенції таких організацій визначаються їх статутом, а також викладені у Конституції.

Компетенції підприємницьких організацій, фірм тощо.

Ключові компетенції підприємства є основою її стратегічного розвитку, створені задля вдосконалення діяльності та отримання прибутку. Наявність достатньої кваліфікації дозволяє організації як триматися на плаву, а й прогресувати до рівня. Ключова компетенція має бути тісно пов'язана із діяльністю компанії. Так вона дозволяє приносити найбільшу користь.

Компетенції організації на прикладі бізнес-компанії у сфері торгівлі:

• знання сфери діяльності (ринку) та постійне оновлення цих знань;
• здатність аналізувати та реалізувати правильні рішення на користь підприємства;
• здатність постійного руху наперед.

Висновок

Поняття компетенцій межує ще з двома термінами: компетентністю, рамки якої дещо розмиті, та кваліфікацією. Перше може трохи плутатися з вихідним, завдяки лексичним особливостям та етимології, і взаємозв'язок із ним визначається з вибору терміна компетенції. З кваліфікацією дещо складніше: у європейському співтоваристві поняття ототожнюють, тоді як вітчизняна наука негласно домовилася більш ніж диференціювати їх. Через це не так ясно, як хотілося б, справи з позначенням ключових компетенцій.