Structura competențelor. Definiţia competencies

În practica managementului resurselor umane companiile moderne utilizați în mod activ competențele. Acestea sunt discutate la numeroase forumuri de HR și le sunt dedicate în mod regulat diverse studii și publicații în mass-media de specialitate. Competențe precum tehnologia HR au fost dezvoltate în Rusia pe baza teoriei și practicii străine. Și, așa cum se întâmplă cu multe tehnologii de personal din Rusia, în procesul de integrare în practică, competențele s-au schimbat în mod bizar. Adică, putem spune că „transferul” acestei tehnologii nu a avut loc corect.

În ciuda popularității utilizării competențelor în afacerile rusești, există o confuzie semnificativă. Uneori, din păcate, competențele se numesc ceva care nu are nicio legătură cu ele sau este al lor. parte integrantă. Cel mai adesea în practica rusă, competențele sunt identificate cu două concepte: ZUN (Cunoștințe, Abilități, Abilități) și PVK (Calități importante din punct de vedere profesional). Atât ZUN, cât și PVK sunt apropiate în conținut de competențe, fac parte din acestea, dar nu sunt analogi.

În primul rând, să subliniem diferența dintre conceptele de „competență” și „competență”. Ele se bazează pe rădăcina latină concurează - reușesc, mă conformez, abordez.

Competența este o anumită caracteristică personală care este necesară pentru a îndeplini anumite locuri de muncă și permite proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii.

Competența este capacitatea unui individ care are caracteristicile personale de a rezolva problemele de muncă și de a obține rezultatele necesare în muncă.

Cu alte cuvinte, competența este standardul de comportament necesar pentru o anumită activitate, iar competența este nivelul de competență în acest standard de comportament, adică rezultatul final al aplicării lui.

Există multe definiții ale conceptului de „competență”. Mulți experți și specialiști în managementul personalului oferă propriile interpretări. Dar există două abordări principale pentru înțelegerea competențelor - americană și europeană.

Abordarea americană definește competențele ca o descriere a comportamentului unui angajat: competența este principala caracteristică a unui angajat, deținând pe care acesta este capabil să o demonstreze comportament corectși, ca rezultat, obțineți rezultate ridicate în muncă.

Abordarea europeană definește competențele ca o descriere a sarcinilor de lucru sau a rezultatelor așteptate ale muncii: competența este capacitatea unui angajat de a acționa în conformitate cu standardele acceptate în organizație (definind standardul minim care trebuie atins de angajat).

Un model de competență este un set complet de competențe și indicatori comportamentali necesari pentru îndeplinirea cu succes de către un angajat a funcțiilor sale, demonstrate în situații și timp adecvate, pentru o anumită organizație cu obiectivele sale individuale și cultura corporativă.

Un profil de competență este o listă de competențe, o definiție precisă a nivelului de manifestare a acestora legat de o anumită funcție.

În opinia noastră, competența este o caracteristică comportamentală necesară unui angajat pentru a îndeplini cu succes funcții de muncă, reflectând standardele de comportament necesare.

Un model de competență eficient ar trebui să fie clar și ușor de înțeles și descris într-un limbaj simplu, au o structură simplă.

Majoritatea modelelor pot fi descrise folosind 10 - 12 competențe individuale. Cu cât un model conține mai multe competențe, cu atât este mai dificil să-l implementeze în practica corporativă. Potrivit experților, atunci când un model include mai mult de 12 competențe, devine dificil să lucrezi cu competențe specifice, deoarece diferențele dintre competențele individuale într-un astfel de model sunt subtile.

Modelul de competențe este format din clustere (blocuri) de competențe. Grupurile de competențe sunt un set de competențe strâns legate (de obicei, de la trei la cinci într-un „pachet”). Fiecare grup de competențe are niveluri - un set de indicatori comportamentali corelați.

Indicatorii comportamentali sunt standarde de comportament care sunt respectate în acțiunile unei persoane cu o anumită competență.

În mod obișnuit, se disting următoarele tipuri de competențe:

Corporate (sau de bază) - competențe care susțin misiunea și valorile declarate ale companiei și, de regulă, sunt aplicabile oricărei poziții din organizație, adesea o listă de competențe corporative poate fi găsită în materialele de prezentare și informare ale companiilor; .
- Competențe de management aplicate posturilor la toate nivelurile de management. Folosit pentru evaluarea managerilor.
- Competențe speciale utilizate în raport cu anumite grupe de posturi din diferite departamente. De exemplu, se dezvoltă competențe speciale pentru angajații fiecărui departament: vânzări, tehnologia informației, departament financiar etc. Acestea sunt cunoștințele și abilitățile care determină responsabilitățile profesionale, nivelul de competență în ele și capacitatea de a le aplica în practică. categorii separate angajati.
- Competențe personale care sunt de natură supraprofesională și necesare în orice domeniu de activitate. Competența personală înseamnă maturitate spirituală, conștientizarea unei persoane cu privire la propriile obiective ale vieții și sensul vieții, înțelegerea lui însuși și a altor oameni și capacitatea de a înțelege motivele care stau la baza comportamentului.

Practica arată că unele organizații folosesc doar competențe cheie, altele le dezvoltă și le folosesc doar pe cele manageriale pentru a evalua managerii de top, iar unele companii dezvoltă competențe speciale doar pentru angajații departamentului de vânzări.

Competențele sunt, de asemenea, împărțite în simple și detaliate:

Cele simple sunt o singură listă de indicatori de comportament care pot fi dezvoltați, de exemplu, de către șeful unei companii;
- detaliat - acestea sunt competențe formate din mai multe niveluri (de obicei trei sau patru). Numărul de niveluri este determinat în etapa de elaborare a modelului de competențe.

Tehnologia de creare a competențelor cuprinde mai multe etape.

Prima etapă: formularea strategiei și obiectivelor companiei. Pentru a face acest lucru, ei efectuează un sondaj asupra principalelor persoane ale companiei, proprietarilor acesteia, managerilor de top, care, de regulă, determină strategia, avantajele competitive, indicatorii cheie de performanță și factorii succesului companiei pe piață.

A doua etapă: identificarea sarcinilor cheie ale personalului companiei, care decurg din strategia de dezvoltare a acesteia.

Aici este important să înțelegem care ar trebui să fie comportamentul angajaților din organizație, pentru a determina ce poate oferi un anumit angajat restului membrilor echipei și organizației în ansamblu, în cadrul responsabilităților care i se vor atribui sau execută deja. În această etapă, este necesară implicarea angajaților în dezvoltarea competențelor lor.

A treia etapă: determinarea reacțiilor comportamentale imediate care ar trebui să apară la angajați în timpul rezolvării problemelor de muncă. Pentru a face acest lucru, ei studiază și analizează în detaliu activitățile celor mai buni angajați, folosesc metoda incidentelor critice pentru a determina eficiența și ineficacitatea comportamentului lor și efectuează sondaje asupra angajaților la nivelurile pentru care este creat modelul. Pot fi efectuate cercetări privind așteptările clienților externi de la companie. Pentru a reduce subiectivitatea sondajelor, este necesar să se folosească un set de anumite tehnici.

A patra etapă: izolarea de masa totală a caracteristicilor și gruparea indicatorilor de comportament identificați în categorii generale- clustere. Aceasta este o muncă destul de dificilă, pentru că... presupune compararea repetată a elementelor modelului între ele, identificarea caracteristicilor generale și specifice. De asemenea, nu se poate face fără interpretări, iar aici pot apărea ambiguitatea și subiectivitatea. Subiectivitatea poate fi neutralizată prin munca grupurilor de proiect.

A cincea etapă: crearea unei scale de evaluare pentru fiecare nivel de competență pentru a descrie inacceptabil (comportamentul angajaților inacceptabil pentru organizație), acceptabil ( cerințe minime pentru a face o treabă bună) și niveluri remarcabile (comportament mai bun) de comportament al angajaților la locul de muncă.

Un sistem de competențe poate fi creat în două moduri.

Prima modalitate este de a adapta modele gata făcute la o anumită companie. Astfel de modele standard sunt create ca urmare a cercetării experienței manageriale a companiilor lider, de obicei străine.

A doua modalitate este de a crea un model de competență de la zero. În acest caz, puteți apela la ajutorul consultanților externi sau puteți dezvolta singur competențe. Alegerea metodei va depinde de mai mulți factori: ce resurse financiare și de timp are organizația, cât de bine înțelege procesul acestei lucrări și cât de multe detalii dorește compania să înțeleagă competențele astfel încât acestea să devină un instrument de lucru și să justifice toate costuri. Rezultatul eforturilor de colectare a datelor, analiza și modelarea competențelor ar trebui să fie un model de competențe ale angajaților unei anumite organizații, în jurul căruia este construit sistemul de management al personalului companiei.

Competențele care au o descriere detaliată, pe înțelesul angajaților organizației, ceea ce facilitează foarte mult posibilitatea diagnosticării acestora, pot fi caracterizate prin nivelurile lor de exprimare.

Primul nivel este nivelul de înțelegere - angajatul înțelege necesitatea acestor competențe, încearcă să le demonstreze, dar acest lucru nu funcționează întotdeauna.

Al doilea nivel - nivel de bază- competenta se dezvolta normal, angajatul manifesta calitatile necesare muncii.

Al treilea nivel este un nivel puternic (suplimentează nivelul de bază) - competența se poate manifesta în procesele de muncă, la rezolvarea unor probleme complexe.

Al patrulea nivel este nivelul de conducere (suplimentează nivelurile de bază și puternice) - angajatul stabilește standarde pentru echipă, când nu numai el, ci și alții încep să demonstreze această competență, angajatul îi ajută pe alții să demonstreze abilitățile necesare.

Utilizarea competențelor în evaluarea personalului permite managerilor de HR să analizeze nu numai rezultatele obținute de un angajat în perioada trecută, ci și modalitățile de a obține astfel de rezultate. Competențe bine dezvoltate vor ajuta la eficientizarea implementării activităților de certificare; dacă se alege un model de competenţă standard care nu este adaptat

Definiția conceptului Competența este volumul cunoștințe profesionaleși aptitudini, și
de asemenea caracteristici şi atitudini personale manifestate în
comportamentul uman și trebuie să efectueze imediat
responsabilități de serviciu.
Competențele profesionale sunt abilitățile unui angajat
executa munca in conformitate cu cerintele postului.
Modelul de competenţă este
necesar
angajati
obiectivele strategice ale companiei.
set de chei
Pentru
de succes
competențe,
realizări
Separați termenii „competență” și „competență”!
Competența este un set necesar
competențe,
care
are
Uman
Pentru
implementare
actiuni
V
domeniul profesional specific.
Competența este mai mult concept general, care include
competențe.
„El este competent în domeniul său” = „Are bine
dezvoltat
competențele necesare pentru a lucra în acest domeniu
regiune".

Structura competențelor

Orice competență include 3-4 componente (indicatori).
Fiecare indicator specificat în competență are câteva
manifestare în comportamentul uman, deci, pe lângă nume și general
indicatorii de competenţă includ o descriere a manifestărilor
indicatori de date în comportament. Orice manifestare poate fi ca
pozitive cât și negative.
Astfel, componentele (indicatorii) descriu
ce anume va fi evaluat. În același timp, vă rugăm să rețineți că
că diferite companii au aceleași nume de competențe,
furnizorii, specialiștii pot investi diferite componente
(indicatori).
Atunci când comandam un model gata făcut de la un furnizor, trebuie să avem o claritate
înțelegând exact de ce are nevoie compania și afacerea în anumite condiții
competențe.

Exemplu de competență

Competență: „Comunicare eficientă”.
Indicatorii săi pot fi (puteți numi o descriere,
paragrafe):
vorbește și ascultă
transmite informații într-o manieră structurată, logică
argumente,
verifică înțelegerea, clarifică poziția,
folosește mijloace suplimentare pentru a ajuta la asigurarea
înţelegere.

Tipuri de competențe

ÎN companii mari de obicei distins:
1. Competențe corporative.
Acestea sunt competențe care trebuie deținute într-o măsură sau alta.
toți angajații de la director la doamna de curățenie mătușa Masha. De exemplu:
„loialitate” și „orientare spre rezultate”.
2. Competențe manageriale sau manageriale.
Acestea sunt competențele de management care trebuie deținute
orice manager din companie. De exemplu: „management
execuție” și „luarea deciziilor”.
3. Competențe funcționale sau tehnice.
Acestea sunt competențe speciale care sunt necesare pentru a lucra
orice departament anume. De exemplu: „Proprietate”
software 1C"
În companiile mici, de regulă, nu există o diviziune atât de strictă -
există pur și simplu competențe manageriale și tehnice, dar asta nu este
atât de important.

abordare britanică

Această abordare poate fi numită condiționat „funcțională”, deoarece
se bazează pe o descriere a sarcinilor și a rezultatelor așteptate, în lucru
Specialiștii britanici pot găsi multe similare
definiții ale competenței profesionale:
adecvat
sau calificări, abilități suficiente;
fizic sau intelectual adecvat sau suficient
calitate;
capacitatea de a fi calificat;
capacitatea de a face ceva bine sau în conformitate cu
standard, dobândit prin experiență sau ca rezultat
instruire;
capacitatea de a fi calificat și capabil de a performa
un rol specific, acoperind cunoștințe, abilități, comportament.

abordare americană

Experții americani, de regulă, sunt susținători
abordare „personală”, deoarece accentul se pune pe calitățile umane,
asigurarea succesului la locul de muncă.
Ele limitează în mod tradițional domeniul de aplicare al conceptului de profesionist
competențe, fie trăsături de personalitate, fie cunoștințe, aptitudini,
abilități și folosiți abrevierea KSAO:
cunoştinţe;
aptitudini;
abilități;
alte caracteristici (altele).
Aplicarea unei formule atât de simple pentru a descrie competențele cheie
este asociat cu dificultăți în definirea și diagnosticarea a două dintre elementele sale:
cunoștințele și aptitudinile (KS) sunt mult mai ușor de definit decât
abilități și alte caracteristici (AO),
în special datorită abstractismului acestuia din urmă. În plus, în timpuri diferite iar la
diferiți autori, simbolul „A” însemna diferite concepte (de exemplu, atitudini -
atitudine), și nu a existat deloc „O” (folosit pentru a indica
condiție fizică, comportament etc.).

Scala de evaluare a competențelor

Scala de evaluare constă din:
1. Nume de nivel.
Aceasta poate fi o scară crescătoare de la nivelul 0 la nivelul dorit
valorile nu sunt de obicei mai mari de nivelul 4.
De asemenea, nivelurile pot fi numite „zero”, „inițial”,
„avansat”, etc., în funcție de „imaginația” compilatorului,
cerințele companiei pentru descriere etc.
2. Descrieri ale nivelurilor de manifestare a indicatorilor comportamentali.
Descrierea trebuie să fie consecventă și în creștere
nivel pentru a arăta progresul în dezvoltare. În același timp, unii
indicatori comportamentali cu niveluri în creștere (de exemplu, cu
trecerea de la nivelul tactic la nivelul strategic de dezvoltare) poate
„a muri ca nefolosit”.
Dacă o companie are nevoie de un model simplu fără nivel,
aplicabil tuturor posturilor în mod egal (acest lucru se practică în
companii mici cu o specializare îngustă în afaceri), de preferință
scrieți o descriere dintr-un punct de vedere „nu face”.

Exemplu de niveluri de competență

Scurtă descriere a manifestărilor comportamentale - „tăierea” a trei
niveluri dintr-un model pe 5 niveluri al uneia dintre companii:
Indicatorul „verifică înțelegerea, clarifică poziția” are
următoarele manifestări de comportament pe nivel:
al 2-lea nivel
- încurajează interlocutorii să vorbească și îi clarifică
poziție folosind întrebări; verifică în mod regulat dacă înțeleg
interlocutorii săi;
- raspunde la intrebari in detaliu;
nivelul 1
- răspunde la întrebări în monosilabe; nu-și explică poziția;
- ascultă interlocutorii atâta timp cât opiniile acestora coincid;
Nivelul 0 (manifestare negativă)
- nu răspunde la întrebări;
- nu permite interlocutorului să vorbească, întrerupe, permite
insulte;

10. Scala de evaluare (aplicație)

„Aplicarea” la scara de rating ar trebui să fie
o descriere a modului în care sunt atribuite notele
(sistem de rating). De regulă, nivelul de dezvoltare
Competentei i se atribuie un anumit punctaj.
Dacă nivelurile sunt prezentate ca numere
valori, atunci nivelul 1 va corespunde cu 1 punct și
etc.
Când se calculează scorul de nivel pentru 100%, egal cu 1 punct,
manifestări ale tuturor indicatorilor descriși în
Nivelul 1 și niciunul la un nivel inferior. Împreună
Cu toate acestea, indicatorii unei competențe pot
se manifestă la diferite niveluri, așa că există
puncte fracționale.

11. Modelul de competență

3 principii de urmat
crearea unui model de profesionist
competente:
1. Implicarea în dezvoltarea modelului de oameni care
va folosi acest model.
2. Furnizarea angajaților de informații complete despre
despre ce și de ce se întâmplă în companie.
3. Dorința de a asigura că standardele de comportament
incluse în competențe, potrivite pentru toată lumea
utilizatorii și formularele vizate
aplicațiile corespundeau corporative
interese.

12. Cum se utilizează modelul de competențe

1.
2.
3.
4.
La recrutarea personalului (sarcina cheie a modelului de competențe este de a stabili
standarde pentru angajații necesare implementării strategiei). Dirijarea
interviu cu un alt candidat pentru un post, acesta trebuie evaluat conform
competențe stabilite pentru funcția sa. Factorul subiectiv „acesta
Îmi place, dar acesta nu” nu poate fi anulat în companiile rusești, totuși
Puteți adăuga, de asemenea, o evaluare obiectivă. Trebuie să existe o persoană la ieșire,
care vă place și are un set corespunzător de competențe dezvoltate.
În procesul de certificare anuală a personalului, modelul este utilizat ca ideal
baza este planul cu care se compară „faptul”. Acest lucru nu va reduce numărul de comparații
oameni între ei pe principiul „place sau displace”, dar vor da managerului
alegere: promovarea unui angajat calificat care va realiza
rezultate, dar lui, managerul, nu îi place foarte mult sau nu promovează
„o prostie chipeșă”. Metodele de evaluare pot fi foarte diverse.
La formarea unei rezerve de personal pe baza unui model de competenţă
se desfăşoară activităţi de evaluare (cazuri etc.), precum şi ulterioare
programe de dezvoltare (planuri de formare). Acest lucru va evita haoticul
predarea „ceva și cumva”, iar planul de pregătire va fi clar elaborat conform
cerințele stabilite (aceasta se aplică și planului general anual de pregătire pentru toți
angajaţii companiei şi planuri individuale, dacă firma are unul).
Aici puteți vedea economiile în bani cheltuiți pentru antrenament. Antrenamentul punctual
pentru sarcini specifice va necesita costuri mai mici decât instruirea globală pentru orice.
În procesul de evaluare a eficacității programelor de dezvoltare finalizate, modelul
competențele stă la baza comparării a ceea ce a fost și cum a devenit (acesta este momentul
cu condiţia ca înainte de instruire să se măsoare nivelul de dezvoltare a competenţelor).

13. În loc de o concluzie

Un model de competență este un instrument care poate
folosiți nu numai specialiști în munca dvs
servicii de personal.
Oricine poate folosi modelul de competență
manager în „utilizare zilnică” pentru a evalua în mod expres comportamentul angajaților săi (dacă
indicatorii modelului sunt descriși clar și simplu).
Mediul de lucru este cel mai dificil practic
caz, pentru a evalua corectitudinea implementării sale
poate e liderul.

14. Concluzii:

Competenţa profesională este
capacitatea angajatului de a presta muncă în
în conformitate cu cerințele postului,
cerințele postului - sarcini și standarde
implementare acceptată în organizație sau
industrie.
Competențele sunt cunoștințe, aptitudini, abilități
și caracteristicile personale ale angajatului,
având un impact direct asupra
rezultatele activităților sale

Majoritatea cercetătorilor care studiază conceptul de competențe și tipurile lor notează natura lor multilaterală, sistemică și diversă. În același timp, problema alegerii celor mai universale dintre ele este considerată una dintre cele centrale. Să luăm în considerare în continuare ce tipuri și niveluri de dezvoltare a competențelor există.

Informații generale

În prezent, există o mare varietate de abordări ale clasificării lor. În același timp, principalele tipuri de competențe sunt determinate atât folosind sistemele europene, cât și cele interne. Glosarul GEF oferă definiții ale categoriilor de bază. În special, sunt indicate diferențele dintre competență și competență. Primul este un complex anumite cunoștințe, aptitudini și abilități în care o persoană are cunoștințe și experiență practică. Competența este capacitatea de a utiliza în mod activ cunoștințele profesionale și personale dobândite în cursul activităților cuiva.

Relevanța problemei

Trebuie spus că în prezent nu există un spațiu semantic unic pentru definirea „competențelor cheie”. Mai mult, în diferite surse sunt numite diferit. Evidențiind tipurile de competențe cheie în educație, cercetătorii constată că împărțirea acestor categorii în sine este neclară și laxă. Un exemplu este clasificarea lui G.K. Potrivit cercetătorului, există astfel de tipuri de competențe precum:

1. Comunicativ.
2. Matematic.
3. Informațional.
4. Productiv.
5. Autonom.
6. Morală.
7. Social.

Suprapunerea claselor (laxitatea) se exprimă în această clasificare prin aceea că, de exemplu, productivitatea poate fi considerată o proprietate generală a oricărei activități: comunicare sau rezolvare de probleme matematice. Categoria de informații se suprapune cu altele și așa mai departe. Astfel, aceste tipuri de competențe nu pot fi distinse ca fiind separate. Valorile suprapuse se găsesc și în clasificarea lui A.V. Acesta definește următoarele tipuri de competențe:

1. Educațional și cognitiv.
2. Valo-semantic.
3. Social și de muncă.
4. Comunicativ.
5. Cultural general.
6. Personal.
7. Informațional.

Clasificarea internă

Potrivit experților, tipurile de competențe profesionale sunt definite cel mai cuprinzător de I. A. Zimnyaya. Clasificarea sa se bazează pe categoria de activitate. Winter identifică următoarele tipuri de competențe profesionale:

1. Raportarea la o persoană ca individ, ca subiect de comunicare și activitate.
2. Referitor la interacțiunea socială dintre oameni și mediu.
3. Legat direct de activitatea umană.

Fiecare grup are propriile sale tipuri de competențe cheie. Deci, prima categorie include următoarele categorii:

1. Salvarea sănătății.
2. Orientarea valoric-semantică în lume.
3. Cetăţenie.
4. Integrare.
5. Subiect și reflecție personală.
6. Autodezvoltare.
7. Auto-reglare.
8. Dezvoltare profesionala.
9. Dezvoltarea vorbirii și a limbajului.
10. Sensul vieții.
11. Cunoașterea culturii limbii materne.

În cadrul celui de-al doilea grup, principalele tipuri de competențe includ următoarele abilități:

1. Comunicatii.
2. Interacțiunea socială.

Ultimul bloc include competențe:

1. Activități.
2. Tehnologia de informație.
3. Cognitiv.

Elemente structurale

Dacă analizăm tipurile de competențe identificate de autori în educație, este destul de greu de detectat diferențe fundamentale între ele. În acest sens, este recomandabil să se considere categoriile ca componente subordonate reciproc ale activității subiectului. În orice domeniu de activitate, competența include următoarele componente:

Punct important

Tipurile de competențe ale profesorilor, conform unui număr de cercetători, ar trebui să includă două elemente de bază. Primul este aspectul socio-psihologic. Ea implică dorința și dorința de a coexista în armonie cu ceilalți și cu tine însuți. Al doilea element este profesional. Implica disponibilitatea si dorinta de a lucra intr-un anumit domeniu de activitate. Fiecare dintre aceste componente, la rândul său, poate fi împărțită în anumite tipuri de competențe. Procesul pedagogic conține elemente de bază și speciale. Prima se referă la absolvenții tuturor universităților. Acestea din urmă sunt importante pentru o anumită specialitate.

Competențe (tipuri în pedagogie)

Pentru viitorii specialiști a fost dezvoltat un sistem format din 4 blocuri. Fiecare dintre ele definește tipurile de profesor:

1. General socio-psihologic.
2. Specialist profesionist.
3. Special socio-psihologic.
4. Profesionist general.

Acesta din urmă este definit ca abilități de bază, cunoștințe, abilități, abilități și disponibilitatea de a le actualiza în cadrul unui grup de specialități. Acest bloc poate include următoarele tipuri de competențe ale elevilor:

1. Administrativ și de management.
2. Cercetare.
3. Productie.
4. Proiectare si constructie.
5. Pedagogic.

Categoria specială presupune nivelul și tipul de pregătire al absolventului, prezența dorinței și pregătirii necesare pentru a desfășura activități specifice. Conținutul acestora este determinat în conformitate cu indicatorii de calificare de stat. Competențele socio-psihologice generale reprezintă dorința și disponibilitatea pentru o interacțiune eficientă cu ceilalți, capacitatea de a-i înțelege pe ceilalți și pe sine pe fundalul stărilor mentale, condițiilor de mediu și relațiilor interpersonale în continuă schimbare. În conformitate cu aceasta, sunt identificate categoriile de bază care alcătuiesc acest bloc. Include astfel de tipuri de competențe precum:

Competenţele socio-psihologice speciale presupun capacitatea de a mobiliza importante, din punct de vedere profesional, calităţi care asigură productivitatea muncii directe.

Abilități de bază

Tipurile de competențe ale elevilor acționează ca criterii principale pentru calitatea pregătirii lor și gradul de dezvoltare a abilităților de bază. Printre acestea din urmă se numără următoarele abilități:

• autoguvernare;
• comunicații;
• sociale și civile;
• antreprenorial;
• manageriale;
• analizoare.

Unitatea de bază include, de asemenea:

• abilități psihomotorii;
• abilități cognitive;
• calitățile generale ale muncii;
• abilități sociale;
• abilități orientate spre individ.

Prezenți și aici:

• calificări personale și senzoriomotorii;
• abilități sociale și profesionale;
• competență polivalentă;
• speciale etc.

Caracteristici

Analizând aptitudinile menționate mai sus, se poate observa că tipurile de competențe de bază în educație sunt în concordanță cu acestea. Astfel, blocul social constă în capacitatea de a-și asuma responsabilitatea, de a elabora în comun decizii și de a participa la implementarea acestora. Aceasta include și toleranța față de diverse religii și culturi etnice, manifestarea conjugării intereselor individuale cu nevoile societății și ale întreprinderii. Blocul cognitiv include disponibilitatea de a crește nivelul de cunoștințe, necesitatea de a implementa și actualiza experiența personală, nevoia de a studia informații noiși dobândirea de noi abilități, capacitatea de auto-îmbunătățire.

Niveluri de dezvoltare a competențelor

Caracteristicile indicatorilor comportamentali sunt, fără îndoială, de mare importanță atunci când se evaluează abilitățile unui subiect. Cu toate acestea, este important să se evidențieze și nivelurile de dezvoltare ale competențelor existente. Sistemul de descriere folosit în unele companii occidentale este considerat cel mai universal. În cadrul acestei clasificări pot fi identificate calități importante prin plasarea lor la nivelurile corespunzătoare. În versiunea clasică, există 5 niveluri pentru fiecare competență:

1. Lider - A.
2. Puternic - V.
3. De bază - S.
4. Insuficient - D.
5. Nesatisfăcător - E.

Ultimul grad indică faptul că subiectul nu posedă abilitățile necesare. Mai mult, nici nu încearcă să le dezvolte. Acest nivel este considerat nesatisfăcător, deoarece persoana nu numai că nu folosește nicio abilități, dar nici nu înțelege importanța lor. Gradul insuficient reflectă manifestarea parțială a aptitudinilor. Subiectul se străduiește, încearcă să folosească abilitățile necesare incluse în competență, înțelege importanța acestora, dar efectul acestuia nu se produce în toate cazurile. O diplomă de bază este considerată suficientă și necesară pentru o persoană. Acest nivel arată ce abilități specifice și acte comportamentale sunt caracteristice acestei competențe. Gradul de bază este considerat optim pentru activități eficiente. Pentru personalul de management mediu este necesar un nivel puternic de dezvoltare a competențelor. Presupă abilități foarte bine dezvoltate. Un subiect care posedă abilități complexe poate avea o influență activă asupra a ceea ce se întâmplă și poate rezolva probleme operaționale în situații critice. Acest nivel presupune și capacitatea de a prevedea și de a preveni fenomenele negative. Cel mai înalt grad de dezvoltare a competențelor este necesar pentru managerii de top. Nivelul de leadership este necesar pentru managerii care iau decizii strategice. Această etapă presupune că subiectul nu numai că este capabil să aplice în mod independent abilitățile necesare existente, ci poate crea și oportunități adecvate pentru ceilalți. O persoană care are un nivel de conducere de dezvoltare a competențelor organizează evenimente, formulează reguli, norme, proceduri care promovează manifestarea deprinderilor și abilităților.

Condiții de vânzare

Pentru a aplica în mod eficient competențele, acestea trebuie să aibă o serie de caracteristici obligatorii. În special, acestea trebuie să fie:

1. Exhaustiv. Lista de competențe ar trebui să acopere toate elementele activității.
2. Discret. O competență specifică trebuie să corespundă unei anumite activități, clar separată de altele. Când abilitățile se suprapun, apar dificultăți la evaluarea muncii sau a subiectelor.
3. Concentrat. Competențele trebuie să fie clar definite. Nu este nevoie să depuneți eforturi pentru a acoperi numărul maxim de domenii de activitate într-o singură abilitate.
4. Disponibil. Fiecare competență trebuie formulată în așa fel încât să poată fi utilizată universal.
5. Specific. Competențele sunt concepute pentru a consolida sistemul organizațional și pentru a consolida obiectivele pe termen lung. Dacă sunt abstracte, atunci nu vor avea efectul dorit.
6. Modern. Setul de competențe trebuie revizuit și ajustat în mod constant în conformitate cu realitatea. Ele trebuie să țină cont atât de nevoile actuale, cât și de cele viitoare ale subiectului, ale societății, ale întreprinderii și ale statului.

Caracteristicile formării

În cadrul abordării bazate pe competențe, formarea deprinderilor de bază este rezultatul direct al activității pedagogice. Acestea includ abilități:

1. Explicați fenomenele actuale, esența lor, cauzele, relațiile dintre ele, folosind cunoștințele relevante.
2. Învață – rezolvă probleme din domeniul activităților educaționale.
3. Navigați înăuntru problemele actuale modernitate. Acestea includ, în special, probleme politice, de mediu și interculturale.
4. Rezolvați probleme comune diferitelor tipuri de activități profesionale și de altă natură.
5. Orientați-vă pe tărâmul spiritual.
6. Rezolvarea problemelor legate de implementarea unor roluri sociale specifice.

Sarcinile profesorilor

Formarea competențelor este determinată de implementarea nu numai a noilor conținuturi educaționale, ci și a tehnologiilor și metodelor de predare adecvate condițiilor moderne. Lista lor este destul de largă, iar posibilitățile sunt foarte diverse. În acest sens, ar trebui identificate direcții strategice cheie. De exemplu, potențialul tehnologiilor și tehnicilor productive este destul de mare. Implementarea acestuia afectează dobândirea competenței și dobândirea competențelor. Lista sarcinilor de bază ale profesorilor include astfel:

Pentru a implementa sarcinile de mai sus, ar trebui să urmați câteva reguli:

1. În primul rând, profesorul trebuie să înțeleagă că principalul lucru în activitatea sa nu este subiectul, ci personalitatea care se formează cu participarea sa.
2. Nu ar trebui să economisiți timp și efort în cultivarea activității. Este necesar să-i ajutăm pe copii să stăpânească cele mai productive metode de activitate educațională și cognitivă.
3. Pentru a dezvolta procesul de gândire, ar trebui să folosiți mai des întrebarea „De ce?”. Înțelegerea relației cauză-efect este o condiție esențială pentru o muncă eficientă.
4. Dezvoltarea potențialului creativ se realizează printr-o analiză cuprinzătoare a problemelor.
5. La rezolvarea problemelor cognitive trebuie folosite mai multe metode.
6. Elevii trebuie să înțeleagă perspectivele de învățare. În acest sens, de multe ori au nevoie să explice consecințele anumitor acțiuni, rezultatele pe care le vor aduce.
7. Pentru o mai bună asimilare a sistemului de cunoștințe, este indicat să folosiți planuri și diagrame.
8. În timpul procesului educațional, este imperativ să se țină cont de caracteristicile individuale ale copiilor. Pentru a facilita rezolvarea problemelor educaționale, acestea ar trebui combinate condiționat în grupuri diferențiate. Este recomandabil să includeți copii cu aproximativ aceleași cunoștințe. Pentru a înțelege mai bine caracteristicile individuale, este recomandabil să discutați cu părinții și cu alți profesori.
9. Este necesar să se țină cont de experiența de viață a fiecărui copil, de interesele sale și de specificul dezvoltării. Școala trebuie să lucreze îndeaproape cu familia.
10. Activitatea de cercetare a copiilor ar trebui încurajată. Este necesar să se găsească o oportunitate de a prezenta studenților tehnici experimentale, algoritmi care sunt utilizați pentru a rezolva probleme sau a procesa informații din diverse surse.
11. Copiilor ar trebui să li se explice că există un loc în viață pentru fiecare persoană dacă stăpânește tot ceea ce va contribui la implementarea planurilor sale în viitor.
12. Este necesar să predați în așa fel încât fiecare copil să înțeleagă că cunoașterea este o nevoie vitală pentru el.

Toate aceste reguli și recomandări sunt doar o mică parte din înțelepciunea și priceperea de predare, experiența generațiilor anterioare. Folosirea lor, însă, facilitează semnificativ procesul de implementare a sarcinilor și contribuie la realizarea mai rapidă a obiectivelor educaționale, care constau în formarea și dezvoltarea personalității. Fără îndoială, toate aceste reguli trebuie adaptate la condițiile moderne. Viața în schimbare rapidă impune noi cerințe privind calitatea educației, calificărilor, profesionalismului și calităților personale ale tuturor participanților la proces. La planificarea activităților sale, profesorul trebuie, dacă această condiție este îndeplinită, activitățile sale să aducă rezultatul așteptat.

Diferite organizații înțeleg competențele în mod diferit. Dar, în majoritatea cazurilor, competențele sunt prezentate sub forma unui fel de structură, cum ar fi diagrama din Fig. 1.

În structura prezentată în fig. 1, indicatorii comportamentali sunt elementele de bază ale fiecărei competențe. Competențele conexe sunt combinate în grupuri.

Figura 1 DIAGRAMA TIPICĂ DE STRUCTURĂ A COMPETENȚEI

Fiecare competență este descrisă mai jos, începând cu blocurile principale - indicatori comportamentali.

Indicatori de comportament

Indicatorii comportamentali sunt standarde de comportament care sunt respectate în acțiunile unei persoane cu o anumită competență. Subiectul observației este manifestarea înaltei competențe. Manifestările unei competențe „negative” slabe, ineficiente pot fi și ele subiect de observație și studiu, dar această abordare este rar folosită.

ÎN Aplicație Pentru carte, indicatorii comportamentali sunt prezentați ca exemple de competență eficientă. Exemplu. Indicatorii comportamentali ai competenței „LUCRUL CU INFORMAȚIA”, adică acțiunile în procesul de colectare și analiză a informațiilor, includ următoarele abilități ale angajaților:

Găsește și folosește surse fructuoase de informații.

Determină cu exactitate tipul și forma informațiilor necesare.

Primește informațiile necesare și le stochează într-un format convenabil pentru utilizare.

Competențe

Fiecare competență este un set de indicatori comportamentali corelați. Acești indicatori sunt combinați într-unul sau mai multe blocuri, în funcție de sfera semantică a competenței.

Competențe fără niveluri

Un model simplu, adică un model care acoperă tipuri de muncă cu standarde simple de comportament, poate avea o singură listă de indicatori pentru toate competențele. În acest model, toți indicatorii comportamentali se aplică tuturor activităților. De exemplu: un model care descrie munca numai a managerilor superiori ai unei companii poate include următorii indicatori de comportament în secțiunea „Planificare și organizare”:

Creează planuri care organizează munca în funcție de interval de timp și de prioritate (de la câteva săptămâni la trei ani).

Creează planuri care se aliniază îndeaproape cu obiectivele de performanță ale departamentului.

Coordoneaza activitatile departamentului cu planul de afaceri al companiei.

Este necesară o singură listă de indicatori comportamentali, deoarece toți indicatorii comportamentali sunt necesari în munca tuturor managerilor superiori.

Competențe pe nivel

Atunci când un model de competențe acoperă o gamă largă de locuri de muncă cu cerințe categorice diferite, indicatorii comportamentali din cadrul fiecărei competențe pot fi compilați în liste separate sau împărțiți în „niveluri”. Acest lucru permite ca un număr de elemente de competențe diferite să fie reunite sub un singur titlu, ceea ce este convenabil și necesar atunci când modelul de competențe trebuie să acopere o gamă largă de activități, locuri de muncă și roluri funcționale.

De exemplu: conținutul competenței de planificare și organizare poate fi potrivit atât pentru un rol administrativ, cât și pentru un rol managerial. Criteriile de comportament ale persoanelor implicate în planificarea și organizarea activităților sunt diferite pentru diferite roluri, dar distribuția criteriilor pe nivel face posibilă includerea unor indicatori omogene de comportament necesari organizării și planificării într-un singur model de competențe și nu elaborarea unor modele separate. pentru fiecare rol. Cu toate acestea, unele competențe vor avea doar unul sau două niveluri, în timp ce altele vor avea mai multe niveluri. De exemplu, în Aplicație Pentru fiecare competență sunt luate în considerare mai multe niveluri, deși majoritatea competențelor includ trei niveluri. Dar competența „OBTENȚIA REZULTATELOR: Planificare” conține patru niveluri, iar „OBTENȚIA REZULTATELOR: Claritatea managementului” - doar două niveluri. Una dintre modalitățile de distribuire a competențelor pe nivel este reducerea standardelor de comportament în grupuri desemnate prin numere: cu cât standardele de comportament cerute sunt mai complexe, cu atât nivelul este mai ridicat. Unele companii leagă nivelurile direct cu clasele de activitate. De exemplu, în unele modele, toate competențele de nivel 1 se referă la anumite clase de muncă, iar toate competențele de nivel 2 sunt incluse în următorul bloc de posturi etc. Există de obicei o anumită legătură între nivelurile de competență și complexitatea activității, dar această legătură nu este întotdeauna directă și lipsită de ambiguitate. De exemplu, o poziție de senior manager presupune ca angajatul să aibă cel mai înalt nivel de competență de „gestionare a relațiilor”, în timp ce managerii juniori pot îndeplini roluri limitate de acest fel (tratarea daunelor, menținerea conturilor etc.). Din acest motiv, multe firme evită să-și folosească structurile existente atunci când elaborează nivelurile de competență.

O alta metoda de repartizare a competentelor pe nivel este impartirea acestora in functie de calitatile profesionale de care are nevoie angajatul. Această metodă este utilizată atunci când modelul de competență se referă la un nivel de muncă sau un rol. De exemplu, modelul poate include o listă cu următorii indicatori:

Competențe inițiale - de obicei, acesta este setul minim de cerințe necesare pentru permisiunea de a efectua munca

Competențe remarcabile - nivelul de performanță al unui angajat cu experiență

Competențele negative sunt de obicei standarde de comportament care sunt contraproductive pentru munca eficientă la orice nivel

Această metodă este utilizată atunci când este necesar să se evalueze diferitele grade de competență ale unui grup de lucrători. Exemple. Atunci când evaluați candidații la locuri de muncă, puteți aplica standardele de conduită de bază (minime). Atunci când se evaluează performanța personalului cu experiență, pot fi aplicate competențe mai complexe. În ambele cazuri, indicatorii negativi ai comportamentului pot fi utilizați pentru a identifica factorii de descalificare și pentru a dezvolta un model de competență. Prin introducerea nivelurilor, puteți evalua cu exactitate competențele personale fără a complica structura modelului de competențe.

Modelele de competențe construite pe nivel vor avea un set de standarde comportamentale pentru fiecare nivel.

Numele competențelor și descrierile acestora

Pentru a ajuta la înțelegere, competențele sunt de obicei menționate printr-un nume specific și li se oferă o descriere adecvată.

Un titlu este, de obicei, un termen foarte scurt, care distinge o competență de altele, fiind în același timp semnificativ și ușor de reținut.

Denumiri tipice de competențe:

managementul relațiilor

munca de grup

colectarea si analiza informatiilor

luarea deciziilor

dezvoltare personală

generarea și acumularea de idei

planificare si organizare

gestionarea îndeplinirii sarcinilor până la termenul limită

stabilirea obiectivelor

Pe lângă denumirea competenței, multe modele de competențe includ și o descriere a competenței. Prima abordare este crearea unui set de criterii comportamentale care să corespundă unei anumite competențe. De exemplu: o competență numită „Planificare și organizare” poate fi descifrată după cum urmează:

„Atinge rezultate prin planificarea și organizarea detaliată a angajaților și a resurselor în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite în intervalele de timp convenite.”

A doua abordare este o explicație rezonabilă a ceea ce este afirmat pe scurt, adică un argument pentru ce această competență particulară este importantă pentru organizație. Această abordare este utilizată cel mai bine atunci când modelul de competență reflectă mai multe niveluri de comportament, deoarece în astfel de situații este dificil de rezumat tot ceea ce ar trebui să acopere toate rolurile personale care există în companie și toate standardele de comportament pentru diferite niveluri de competență.

De exemplu. Modelul de competențe numit „Influență” poate avea 5 niveluri. La un nivel, influența se realizează prin prezentarea de argumente și fapte clare în sprijinul unui anumit produs. La un alt nivel, influența presupune dezvoltarea și prezentarea propriei viziuni asupra companiei și a influenței companiei pe piață și pe diverse grupuri profesionale. În loc să încerce să rezumă o gamă atât de largă de standarde de conduită, o companie ar putea să o prezinte după cum urmează:

„Pentru a convinge alți oameni să accepte o idee sau un curs de acțiune prin persuasiune eficientă. Acest lucru este foarte important pentru învățare, dobândirea de noi cunoștințe, pentru inovare, luarea deciziilor și pentru crearea unei atmosfere de încredere.”

În multe cazuri, această formulare este mult mai utilă decât o scurtă listă a standardelor de comportament incluse în competență, deoarece descrierea detaliată dezvăluie de ce compania alege un anumit model de competență și, în plus, această descriere explică nuanțele speciale inerente. în modelul de competenţă ales.

Grupuri de competențe

Un grup de competențe este un set de competențe strâns legate (de obicei trei până la cinci într-un singur pachet). Cele mai multe modele de competențe includ clustere legate de:

Activități intelectuale, cum ar fi analiza problemelor și luarea deciziilor

Acțiuni, de exemplu, pentru a obține rezultate specifice

Interacțiunea, de exemplu, lucrul cu oamenii.

Toate expresiile din descrierea modelelor de competențe trebuie să fie prezentate într-o limbă general acceptată și accesibilă personalului. ÎN Aplicație, la care ne referim periodic, aceste pachete de competențe au dreptul:

A LUCRU CU OAMENII

LUCRU CU INFORMAȚIA

DEZVOLTAREA AFACERILOR

OBȚINEREA REZULTATELOR.

Grupurile de competențe primesc de obicei nume similare cu acestea pentru a se asigura că modelul de competențe este înțeles de toți angajații.

Unele organizații prezintă descrieri ale întregului „pachet” de competențe pentru a dezvălui natura competențelor incluse în fiecare set. De exemplu, grupul de competențe „Lucrul cu informațiile” poate fi reprezentat de următoarea expresie:

„Lucrul cu informații include tot felul de forme de informații, metode de colectare și analiză a informațiilor necesare pentru luarea unor decizii eficiente – actuale, operaționale și viitoare.”

Model competențe

Un model de competență este un termen pentru un set complet de competențe (cu sau fără niveluri) și indicatori de comportament. Modelele pot conține descrieri detaliate ale standardelor de comportament ale personalului dintr-un anumit departament sau standarde de acțiuni care conduc la atingerea unor obiective specifice, dar pot include și standarde de bază de comportament dezvoltate pentru a descrie pe deplin structura afacerii sau activitățile care vizează atingerea unui set. a diverselor obiective corporative. Detaliile incluse în descrierea unui model de competență depind de aplicarea practică intenționată a unui anumit model.

Numărul de competențe în modele ultimii ani a scăzut. Modelele care includeau 30 sau mai multe standarde diferite au fost cândva comune; Modelele care nu conțin mai mult de 20 de competențe sunt acum comune și uneori doar opt. Mulți utilizatori consideră că un set de competențe de la 8 la 12 standarde într-un model este optim.

Dar modele cu un set mare de competențe încă există. Acest lucru se datorează faptului că unele firme încearcă să acopere toate informațiile necesare pentru toate situațiile și rolurile, inclusiv descrieri detaliate ale sarcinilor și performanței și standardele de comportament ale angajaților. Experiența din ultimii ani a arătat că cea mai eficientă este dezvoltarea unui model general de competențe - așa cum este prezentat în Aplicație, cu o indicație despre modul de utilizare a modelului general în practică.

Cu cât un model conține mai multe competențe, cu atât este mai dificil de aplicat. Experții consideră că într-un model prea detaliat este dificil să se identifice competențe specifice, deoarece diferențele dintre competențele individuale într-un astfel de model pot fi subtil mici.

Experții sunt confuzi

Direcția Generală de Finanțe a dezvoltat un model care a inclus un set uriaș de competențe în secțiunile de Negociere și Influență. În timpul evaluării personalului, observatorii Centrului de Evaluare au găsit dificil să identifice standardele de comportament cerute de subiect în astfel de competențe, cum ar fi, de exemplu, atingerea obiectivelor atunci când lucrează în echipă. Ce abilitate este necesară pentru a lucra în echipă - negociere pricepută sau influență puternică asupra celorlalți?

În plus, documentația se poate transforma într-un volum foarte gros și incomod. Iar volumul documentației este de obicei invers proporțional cu numărul de oameni care studiază această documentație, adică: cu cât o carte are mai multe pagini, cu atât are mai puțini cititori.

Volumul este foarte important

În urmă cu câțiva ani, o agenție guvernamentală a dezvoltat un model de competențe foarte complex. Modelul conținea aproximativ 60 de competențe, fiecare cu cinci niveluri de complexitate. În plus, acest model a legat standardele comportamentale de sarcinile și rezultatele performanței. Aceasta a însemnat că fiecare competență a fost ilustrată cu multe exemple (până la șapte), care acopereau și diferite niveluri de competență. Utilizatorii modelului au considerat că este aproape imposibil de utilizat, iar documentul de referință de 200 de pagini în sine nu a inspirat deloc încrederea care ar fi fost generată dacă dezvoltatorii ar fi creat modelul corect.

Agenția, realizând greșeala, a reelaborat modelul: a definit standarde de comportament care erau comune tuturor rolurilor din organizație. Noul model includea doar 12 competențe. Chiar și împărțirea fiecărei competențe pe niveluri se încadrează într-un document de doar 12 pagini. Utilizatorii au găsit noul model potrivit nevoilor lor, dar ideea de a reveni la modelul original nu a atras pe nimeni.

Dacă toate competențele incluse în model se aplică tuturor activităților unei companii sau departament, atunci modelul este adesea numit „Model de competențe de bază”.

Modelul de bază nu include competențe care diferențiază performanța grupurilor de lucru pentru care este destinat modelul. Modelul competențelor de bază constă în competențe care acoperă standarde de comportament comune tuturor activităților, sau numai standarde pentru tipuri speciale lucrează într-o anumită organizație. Standardele comportamentale incluse în modelul de bază sunt cu adevărat generale, așa că trebuie depusă mai multă muncă pentru a aplica aceste standarde unor activități specifice. De exemplu: în Aplicație există o competență „Luarea deciziilor” (în clusterul „LUCRARE CU INFORMAȚIA”). Standarde de comportament ale primului nivel al acestei competențe:

Urmează procedurile de luare a deciziilor prestabilite.

Colectează și utilizează toate informațiile necesare pentru a lua decizii.

Revizuiește și convine în mod regulat limitele de luare a deciziilor adecvate rolului.

Deleagă deciziile altora atunci când delegarea unei decizii este adecvată.

Acestea sunt standardele generale de comportament. Dar dacă abilitățile profesionale ale unui angajat sunt evaluate în raport cu o anumită activitate, atunci standardele de comportament par a fi exemple tocmai ale acestei activități. Pentru un angajat care deservește clienți obișnuiți, standardele personale de comportament pot fi următoarele:

Urmează procedurile de service clienți strict conform standardelor.

Primește și utilizează informații din bazele de date de servicii pentru clienți și manualele de proceduri pentru clienți; dacă este necesar, consultă colegii la luarea deciziilor.

Nu ia decizii care depasesc atributiile stabilite de administratie.

Exemplu de model

Această structură include grupuri de competențe, adică descrie în detaliu principalele elemente și standarde de comportament ale angajaților în procesul de activități specifice. Aplicația este concepută exact în acest fel. Figura 2 ilustrează acest lucru folosind exemple din grupul WORKING WITH PEOPLE.

Figura 2 CONȚINUT TIPIC AL UNUI MODEL DE COMPETENȚE

„Competență” este un cuvânt care este folosit, poate nu atât de des, dar uneori încă se strecoară în anumite conversații. Majoritatea oamenilor îi percep sensul oarecum vag, confundându-l cu competența și folosindu-l în mod necorespunzător. În același timp, sensul său exact poate servi drept argument puternic în polemici și discuții, precum și în proceduri. Deci, ce înseamnă ele și ce sunt? Să aruncăm o privire mai atentă.

Terminologie

Potrivit Efremova, competența este definită ca un domeniu de cunoaștere și o serie de probleme în care o persoană are cunoștințe. A doua definiție, conform aceleiași surse, spune că acest cuvânt denotă și un set de drepturi și puteri (se referă la un funcționar). Acesta din urmă se reduce la termenul Este ceva mai strict decât primul. Dar această definiție este mult mai potrivită esenței întrebării reale despre ce sunt competențele, deoarece prima opțiune are multe sinonime și nu este definită atât de restrâns.

Competență și termeni aferenti

Există două abordări ale interpretării termenilor competență și competență:

• identificare;
• diferenţiere.

Competența, în linii mari, este deținerea oricărei competențe. În conformitate cu cât de larg este considerat ultimul termen și este interpretată relația lor cu primul concept. Apropo, este descrisă ca caracterizează calitatea unui individ, capacitatea sa. Competența este interpretată diferit - este, în primul rând, o totalitate.

Structurarea

Competența este un rezultat integral al interacțiunii dintre următoarele elemente ale structurii sale:

1. Ţintă. Definirea obiectivelor personale, intocmirea de planuri specifice, construirea modelelor de proiecte, precum si actiuni si comportamente in vederea atingerii rezultatului cerut. Se presupune o relație între scopuri și semnificații personale.
2. Motivational. Adevărat interes și curiozitate sinceră pentru munca în care o persoană este competentă, prezența propriilor motive pentru rezolvarea fiecărei sarcini care apare legate de această activitate.
3. Orientare. Luarea în considerare în procesul de muncă a precondițiilor externe (înțelegerea bazei muncii cuiva, a avea experiență în aceasta) și a celor interne (experiență subiectivă, cunoștințe interdisciplinare, metode de activitate, caracteristici specifice psihologie și așa mai departe). O evaluare adecvată a realității și a sinelui - punctele forte și punctele slabe.
4. Funcţional. Având capacitatea nu numai de a avea, ci și de a utiliza efectiv cunoștințele, abilitățile, metodele și metodele de activitate dobândite. Conștientizarea alfabetizării informaționale ca bază pentru modelarea propriei dezvoltări, inovarea ideilor și oportunităților. Fără teamă de concluzii și decizii complexe, fără alegere de metode neconvenționale.
5. Controla. Există limite pentru măsurarea fluxului și concluziile în cursul activității. Mergând înainte – adică îmbunătățirea ideilor și consolidarea căilor și metodelor corecte și eficiente. Relația dintre acțiuni și obiective.
6. Evaluator. Principiul celor trei „sine”: analiză, evaluare, control. Evaluarea poziției, necesității și eficacității cunoștințelor, aptitudinilor sau a metodei de acțiune alese.

Fiecare dintre elemente le poate influența pe toate celelalte prin comportamentul său și este un factor semnificativ pentru conceptul de „formare a competențelor”.

Categorizare

Terminologia a făcut posibilă înțelegerea în ce sunt competențele în sens general. Mai precis, este împărțit în trei mari categorii:

• auto-conducere;
• îndrumarea altora;
• managementul organizatiei.

Competențele pot fi împărțite și după un alt principiu: de exemplu, în funcție de cine le deține. Aceste tipuri vor afecta profesiile, organizațiile și grupurile sociale.

Luați în considerare următoarele:

1. Competențele profesorului. Esența competenței profesionale și pedagogice.
2. Competențe ale elevilor. Definirea unui set limitat de cunoștințe și abilități.

De ce au fost aleși acestea?

Relevanţă

Relația dintre profesor și elev este o structură complicată constând din multe elemente. Lipsa competenței într-o problemă implică o problemă similară în cealaltă. Cât despre ce anume ar trebui să fie de competența unui profesor, aici putem observa o situație și mai ambiguă.

Competențele elevilor

Majoritatea oamenilor de știință insistă asupra faptului că competențele elevilor, sau mai precis, numărul lor, ar trebui să fie strict limitate. În consecință, au fost selectate cele mai importante. Al doilea nume este competențele cheie.

Europenii și-au întocmit lista aproximativ, fără lămuriri. Are șase puncte. Studentul trebuie:

• învăţarea este acţiunea principală;
• gândiți ca motor al dezvoltării;
• căutare - ca strat motivațional;
• cooperare - ca proces comunicativ;
• adaptare - ca îmbunătățire socială;
• trecerea la afaceri - ca implementarea tuturor celor de mai sus.

Oamenii de știință autohtoni au tratat problema mai responsabil. Iată competențele de bază ale elevilor (șapte în total):

• Abilitatea de a învăța. Se presupune că un student care este capabil să învețe independent va fi capabil să aplice aceleași abilități de independență în muncă, creativitate, dezvoltare și viață. Această competență presupune ca elevul să aleagă un scop de învățare sau să înțeleagă și să accepte scopul ales de profesor. Aceasta include, de asemenea, planificarea și organizarea muncii, selecția și căutarea cunoștințe speciale, prezența abilităților de autocontrol.
• Cultural general. Dezvoltarea autopercepției personale despre sine în general și în societate, dezvoltarea spirituală, analiza culturii naționale și internaționale, prezența și utilizarea abilităților lingvistice, autoeducarea valorilor comune morale și socioculturale, concentrarea pe interacțiunea interculturală tolerantă.
• Civil. Această competență include capacitatea de a naviga în viața socială și politică, adică de a se recunoaște ca membru al societății, al statului și al grupurilor sociale. Analiza evenimentelor curente și interacțiunea cu societatea și autoritățile guvernamentale. Luați în considerare interesele altora, respectați-le, acționați în conformitate cu legislația relevantă a unei anumite țări.
• Antreprenorial. Ea presupune nu numai prezența, ci și implementarea abilităților. Acestea includ, printre altele, relația dintre dorit și real, organizarea activităților, analiza oportunităților, întocmirea planurilor și prezentarea rezultatelor muncii.
• Social. Determinându-ți locul în mecanisme instituţiile sociale, interacțiune în grupuri sociale, respectarea unui rol social, diplomație și capacitatea de a ajunge la compromisuri, responsabilitatea pentru acțiunile cuiva, comunitate.
• Informare și comunicare. Utilizare rațională capabilități de tehnologia informației, construirea modelelor informaționale, evaluarea procesului și rezultatului progresului tehnic.
• Sănătate. Păstrarea atât a propriei sănătăți (morală, fizică, psihică, socială etc.) cât și a celor din jur, ceea ce presupune abilități de bază care contribuie la dezvoltarea și menținerea fiecăruia dintre tipurile de sănătate de mai sus.

Calificări cheie (competențe de bază)

Țările europene sinonimizează sensul cuvintelor „calificări” și „competențe”. Competențele de bază sunt numite și abilități de bază. Ele, la rândul lor, sunt determinate de acele calități personale și interpersonale care se exprimă sub diferite forme în diverse situații sociale și de muncă.

Lista competențelor cheie în învățământul profesional în Europa:

• Social. Dezvoltarea de noi soluții și implementarea acestora, responsabilitatea pentru consecințe, corelarea intereselor personale cu lucrătorii, toleranța față de caracteristicile interculturale și interetnice, respectul și cooperarea ca cheie pentru o comunicare sănătoasă în echipă.
• Comunicativ. Comunicare orală și scrisă într-o varietate de limbi, inclusiv diverse limbaje de programare, abilități de comunicare, etica comunicării.
• Social și informațional. Analiza și percepția informației sociale prin prisma bunului simț critic, deținerea și folosirea tehnologiei informației în diverse situații, înțelegerea schemei om-calculator, unde prima legătură o comandă pe a doua, și nu invers.
• Cognitiv, numit și personal. Nevoia de autodezvoltare spirituală și realizarea acestei nevoi - autoeducație, perfecționare, creștere personală.
• Intercultural, inclusiv interetnic.
• Special. Include abilitățile necesare pentru o competență suficientă în domeniul profesional, independență în această activitate și evaluarea adecvată a acțiunilor cuiva.

Competență și calificări

Pentru o persoană din spațiul post-sovietic, totuși, este puțin ciudat să audă termenii dați în titlu Întrebarea ce sunt competențele începe să se ridice din nou și are nevoie de unele clarificări pentru o definire mai clară. Cercetătorii autohtoni consideră calificarea suficientă pregătire pentru activitățile-cadru în state stabile și limitate. Este considerat un element al structurii competențelor.

Dar acesta este doar începutul diferențelor. De asemenea, competențele cheie din diverse surse au nume și interpretări diferite.

Zeer a numit cheia cunoașterii universale, precum și cunoașterea interculturală și intersectorială. În opinia sa, ele ajută la implementarea unor competențe mai specifice necesare unui anumit domeniu profesional de activitate și, de asemenea, oferă baza pentru adaptarea în situații noi și non-standard și pentru muncă productivă și eficientă în orice circumstanțe.

Competențe profesionale

V.I Bidenko a identificat un alt nivel important - competențe orientate profesional.

Conceptul are patru interpretări de legătură:

1. O combinație de tenacitate și flexibilitate în primirea și acceptarea informațiilor, precum și în aplicarea datelor primite pentru a rezolva probleme, cu o deschidere pentru a interacționa cu mediul de mai sus.
2. Criteriile de calitate, domeniul de utilizare și informațiile necesare utilizate ca constructii de proiectare standard.
3. Implementarea eficientă a calităților și abilităților care contribuie la productivitate și eficacitate.
4. O combinație de experiență și informații care permite unei persoane să progreseze în viața profesională.

Dacă luăm în considerare terminologia propusă de Bidenko, ajungem la concluzia că competența profesională nu este doar o abilitate, ci este o predispoziție internă de a acționa oportun în sfera de lucru și în conformitate cu cerințele sarcinii pe care o îndeplinește. Un angajat competent este gata să facă acest lucru.

Competențele profesorului sunt una dintre categoriile profesionale, precum și acoperă aria de competență profesională și pedagogică. Mai multe despre asta mai jos.

Competență profesională și pedagogică

Conceptul de competență a profesorului este o expresie a capacităților personale ale profesorului, datorită cărora acesta este capabil să rezolve în mod independent și eficient sarcinile care i-au fost atribuite de administrația instituției de învățământ, precum și cele apărute în timpul formării. Aceasta este teoria pusă în practică.

Abilitățile unui profesor se rezumă la trei straturi principale de abilități:

• utilizarea tehnicilor de predare în situații reale;
• flexibilitate în luarea deciziilor, o varietate de tehnici pentru fiecare sarcină;
• dezvoltarea pe sine ca profesor, ideile inovatoare și îmbunătățirea abilităților.

În funcție de proprietatea acestor straturi, se disting cinci niveluri:

• Primul nivel de competență este reproductiv.
• Al doilea este adaptativ.
• Al treilea este modelarea locală.
• A patra este cunoștințele de modelare a sistemului.
• A cincea este creativitatea de modelare a sistemelor.

Competențele sunt evaluate pe baza următoarelor cerințe:

• concentrarea pe caracteristicile individuale;
• compararea evaluărilor anterioare pentru a identifica;
• diagnosticare - ar trebui să vizeze și dezvoltarea competențelor, elaborarea de căi și planuri de îmbunătățire;
• crearea de motivație și oportunități de autoanaliză și stima de sine.

Evaluarea competențelor se bazează pe următoarele criterii:

• cunoasterea subiectului;
• inovaţie;
• atitudinea față de muncă;
• cunoașterea bazelor psihologice și pedagogice;
• capacitatea de a întocmi planuri educaționale;
• eficacitatea curriculei;
• tact pedagogic;
• atitudinea față de elevi;
• aplicarea unei abordări individuale a muncii;
• motivația elevilor;
• dezvoltarea abilităților de gândire științifică a elevilor;
• dezvoltarea gândirii creative în rândul elevilor;
• capacitatea de a trezi interesul pentru un subiect;
• competențe în lecție - tipuri de muncă și activități;
• corectitudinea vorbirii;
• feedback;
• pregătirea documentației;
• autoeducare, autoperfecționare a personalității și a abilităților în activitățile subiectului;
• activitati extracurriculare:
• comunicarea cu parintii, colegii, administratia.

Competența organizațiilor superioare

De interes sunt luate în considerare acele autorități care determină ele însele gestionarea competențelor rangurilor inferioare. Ce calificări ar trebui să aibă?

Competența autorităților:

• implementarea politicilor (interne și externe);
• controlul sferei socio-economice;
• gestionarea competențelor autorităților inferioare, asigurând funcționarea efectivă a unei structuri unificate;
• capacitatea de a menține integritatea elementelor de legătură;
• formare programe speciale, adecvate problemelor emergente, implementarea programelor;
• punerea în aplicare a dreptului de inițiativă legislativă.

Puterea, după cum se știe, este împărțită în executiv, judiciar și legislativ. Competența instanțelor este determinată în funcție de nivelul acestora. De exemplu, Curtea Internațională se poate ocupa doar de cazuri între state, în timp ce instanța de arbitraj are jurisdicție asupra cauzelor economice. Competențele acestor organizații sunt determinate de statutul lor și sunt, de asemenea, stabilite în Constituție.

Competențele organizațiilor de afaceri, firmelor etc.

Competențele de bază ale companiei stau la baza dezvoltării sale strategice și vizează îmbunătățirea operațiunilor și generarea de profit. A avea suficiente calificări permite unei organizații nu numai să rămână pe linia de plutire, ci și să treacă la nivelul următor. Competența de bază trebuie să fie strâns legată de activitățile companiei. În acest fel, vă permite să aduceți cel mai mare beneficiu.

Competențe ale organizației folosind exemplul unei companii de afaceri în domeniul comerțului:

• cunoașterea domeniului de activitate (piață) și actualizarea constantă a acestor cunoștințe;
• capacitatea de a analiza și implementa deciziile corecte în beneficiul companiei;
• capacitatea de a avansa constant.

Concluzie

Conceptul de competență se învecinează cu încă doi termeni: competență, a cărei sferă este oarecum neclară și calificare. Prima poate fi oarecum confundată cu cea originală, datorită trăsăturilor lexicale și etimologiei, iar relația cu aceasta este determinată din alegerea termenului de competență. Cu calificări este ceva mai complicat: în comunitatea europeană conceptele sunt identificate, în timp ce știința internă a acceptat în mod tacit să le diferențieze. Din această cauză, situația cu desemnarea competențelor cheie nu este atât de clară pe cât ne-am dori.