Mis mõjutab motivatsiooni. Töötegevuse motivatsiooni mõjutavad tegurid

Kontrolltöö nr 1 jätk loengus nr 6.

Kontrolltöö nr 1 jätk.

Vastavalt andmetele piirkonna ettevõtete jaotuse kohta käibe järgi (tabel 5.10.) Määrake:

Keskmine kaubavahetuse maht;

mediaan.

Kõigi arvutuste jaoks tehke järeldused. Iga arvutuse andmed esitatakse tabelite kujul.

Tabel 5.10.

5.1. Tegevuse motivatsioon ja efektiivsus.

Motivatsiooni ja soorituse kvaliteedi suhe ei ole lineaarne. Niisiis, otsese arutlusloogika kohaselt toimib motiiv tegurina, mis määrab inimtegevuse taseme ja sellest tulenevalt ka tema poolt teostatava tegevuse tõhususe ja kvaliteedi. Tegelikkuses on asjad palju keerulisemad.

Ajalooliselt sai selle küsimuse uurimine alguse 20. sajandi esimesel veerandil seoses erinevate tugevuste stimuleerimise mõju uurimisega aktiivsuse tasemele, emotsionaalse reaktsiooni tugevusele ja õppimise efektiivsusele. Samas mõisteti motivatsiooni all igasugust stimuleerivat mõju inimeste ja loomade aktiivsusele kuni farmakoloogiliste preparaatide kasutuselevõtuni. Eelkõige Yerkesi ja Dodsoni katsetest selgus, et liigne stimulatsioon viib õppimise kiiruse aeglustumiseni. Eksperimendis anti ülesanne, mis eeldas kolme diskrimineerimise taset; pakuti ka kolm stimulatsiooni (motivatsiooni) taset: tugev, keskmine ja nõrk elektrilöök karistuseks eksimuse eest.

Sel juhul saadud tulemused on toodud joonisel 1. Abstsiss näitab elektrivoolu tugevuse tasemeid, ordinaat näitab hea eristamise saavutamiseks vajalike proovide arvu; kolm kõverat vastavad kolmele probleemi raskusastmele. Katse tulemused näitavad, et igal juhul on olemas optimaalne voolutugevus (motivatsioon), mille juures toimub õppimine kõige kiiremini. Samuti on oluline, et optimaalne stimulatsioon oleneb ka ülesande raskusest: raske ülesanne nõuab nõrka, kerge ülesanne aga tugevat motivatsiooni.

Riis. 1. Yerkes-Dodsoni seadust illustreeriv skeem.

Ilmunud mustreid nimetatakse Yerkes-Dodsoni seadusteks, mis on omandanud laialdane populaarsus nii välismaal kui ka kodumaiste psühholoogide seas. Need seadused ütlevad, et:

1) motivatsiooni tõusuga teatud tasemeni tõuseb ka tegevuse kvaliteet, kuid motivatsiooni edasine tõus pärast platoole jõudmist toob kaasa tootlikkuse languse. Motivatsioonitaset, mille juures tegevust kõige edukamalt sooritatakse, nimetatakse optimaalne motivatsioon. Need. h süüa tugevam soov - paremaid tulemusi. Kuid ainult teatud piirini. Kui motivatsioon ületab selle "tipu", halvenevad tulemused.

2) mida raskem on indiviidi sooritatav tegevus, seda madalam on tema jaoks optimaalne motivatsioonitase. Vastav dünaamika kuvatakse graafiliselt kellakõveratena.

Vahepeal tuleb sellest seadusest rääkides teha mõned märkused: Yerkes-Dodsoni katsed ei tõenda, et nad räägivad motiividest. Suure tõenäosusega muutus õppimise tulemuslikkus erineva ärevusastme, karistuse kartuse tõttu.

Ja ometi, esiteks kinnitab praktika, et motiivi optimaalne motivatsioon ja tugevus on olemas. Siin on näited selle tõestamiseks.

On täheldatud, et eksamitel tavapärasest kehvemini vastanud kooliõpilased on ülitugeva motivatsiooniga inimesed, keda iseloomustab kõrge enesehinnang ja ebaadekvaatne püüdluste tase. Eksamitel on neil selgelt tunda emotsionaalse pinge märke.

Seetõttu pole kahtlust kuulsa ujuja, olümpiavõitja sõnade paikapidavuses, kui ta ütles, et kui ta on orienteeritud maksimumile ja üldiselt kindlale tulemusele, siis head aega ta ei näita. See peaks keskenduma mitte sekunditele, vaid distantsi õigele läbimisele,

Tuleb märkida, et motiivi tugevuse ehk sisuliselt vajaduse energiaomaduste mõõtmine tekitab endiselt olulisi raskusi. Enamasti on teadlased sunnitud rahulduma vajaduse ja motiivi tugevuse subjektiivsete hinnangutega, mis selgitatakse välja erinevate küsimustike abil.

Seega ei pruugi reaalses elus liigne motivatsioon (isiklik tähtsus, sooritatud tegevuse väärtus, liigne väline stimulatsioon) mitte ainult tulemusi mitte parandada, vaid aidata kaasa nende olulisele langusele.

Näiteks õpetaja, kes pidevalt rõhutab, et tema aine lõpueksam on õpilaste jaoks eriti oluline, riskib saada vastupidise tulemusega: enamik õpilasi sooritab selle oma võimetest oluliselt kehvemini.

Sellist motivatsiooni nimetatakse liigseks (muidu nimetatakse seda ka hüpermotivatsioon või remotiveerimine). See tähendab, et kui inimesel on juba piisav motivatsioonitase, võib tema täiendav stimulatsioon põhjustada tegevuse häireid. Remotivatsiooni fenomen ilmneb eriti selgelt järgmistes olukordades: enne olulisi kontrolltöid (eksamid, spordivõistlused, avalik esinemine, diplomi või lõputöö kaitsmine); vajadusel täitma ülesannet kvaliteetselt eriti oluliste või negatiivset hinnangut ohustavate isikute juuresolekul (näiteks kui tunnis on inspektor); kui on vaja lühikese aja jooksul olulist tööd teha; ägeda konkurentsi tingimustes, kui võidu eest määratakse kõrge materiaalne tasu.

Oluline motivatsioonitegur on teiste inimeste kohalolek. Nende olemasolu mõjutab oluliselt inimese füüsilist ja intellektuaalset aktiivsust, tema tegevuse taset ja olemust, sobivate vahendite ja eesmärkide valikut.

Suurt tähtsust omab ka olukorra uudsuse aste: vajadus täita uues olukorras uusi ülesandeid. Kui tegevustingimused ja sotsiaalne keskkond on hästi teada, siis hüpermotivatsiooni mõju sotsiaalsete tegurite mõjul ei esine.

5.2. "Lühendatud motivatsioon".

Spetsiaalne aktiivsuse määramise mehhanism realiseerub sageli korduvate harjumuspäraste toimingute tegemise tingimustes. Sel juhul pole motivatsiooni vaja. Tegelikult ei räägi me motivatsiooni kadumisest, vaid selle kärpimisest, automatiseerimisest, kui vajaduse tekkimisega ei kaasne selle teadvustamise staadium, vaid see käivitab koheselt selle rahuldamiseks mitmeid kordi testitud ja kinnistatud tegevusi. . Sel juhul räägitakse nn "lühendatud" motivatsioon, mis tekib ja kinnistub inimeses teatud motivatsiooniskeemide (hoiakute, käitumismustrite) kujunemise käigus elukogemuse kogumise käigus.

Veidi teistsugune välimus "lühendatud" Motivatsioon on inimese kalduvus tegutseda impulsiivselt, see tähendab esimesel impulsil, väliste asjaolude või emotsioonide mõjul. Samas ei jää inimesel isegi aega mõelda sooritatud teo otstarbekusele ja tagajärgedele.

Impulsiivset käitumist võivad põhjustada mitmesugused põhjused. Kõige sagedamini avaldub see eelkooliealistel ja algkooliealistel lastel ning on põhjustatud käitumise kontrollimise mehhanismide puudumisest. AT noorukieas intensiivsest hormonaalsest arengust tulenev kõrge emotsionaalne erutuvus mõjutab selle tekkimist rohkem. Vanematel inimestel (vanemaealised kooliõpilased, täiskasvanud) kõige rohkem levinud põhjused Sellist käitumist mõjutavad afektiivsed seisundid, ületöötamine, üldine keha nõrkus (asteenia) ja mõned närvisüsteemi haigused.

5.3. Tegevust ja motivatsiooni blokeerivad tegurid

Motivatsiooniprobleemis on eriline koht nende tegurite ja tingimuste uurimisel, mis aitavad kaasa indiviidi tegevuse blokeerimisele. M. Seligmani loomkatsetes tõestati veenvalt, et indiviidi reaalsete võimaluste puudumine tema jaoks ebameeldivat olukorda paremaks muuta viib nn. õpitud (treenitud) abitus. Näiteks läbi puuri metallpõranda, kuhu katserotid paigutati, juhiti teatud aja jooksul elektrivool. Esialgu näitasid loomad teatavat aktiivsust: nad püüdsid leida väljapääsu puurist, turvatsooni või viisi ebameeldiva mõju peatamiseks. Kui nad olid veendunud, et ükski tegevus ei võimalda olukorda muuta, muutusid nad passiivseks ja passiivseks, lõpetasid kõik otsingud, koperdasid nurka ja istusid seal liikumatult, kaotades huvi isegi toidu vastu. Nende üldine eluline tegevus näis hääbuvat.

Seejärel viidi loomad puuri, kus olid reaalsed võimalused olukorda muuta. Igatahes rotid, kellel sellist negatiivset kogemust polnud, “avastasid” enda jaoks kiiresti võimaluse hüpata teise, turvalisse ruumi või avada pedaalile vajutades vool. Samad loomad, kes osalesid ka esimeses katseseerias, jäid enamasti passiivseks, isegi ei püüdnud pingutada. Vaid 20% katserottidest säilitas võime aktiivset otsingut jätkata.

Koolireaalsus on täidetud näidetega õpitud abitusest vastavalt sobivale mehhanismile, kui lapse krooniline positiivsete saavutuste puudumine, õppimise edukus viib tema täieliku passiivsuseni. õppetegevused, suutmatus toime tulla isegi lihtsate kasvatusülesannetega.

Ebaõnnestumise vastupanuvõime sõltub oluliselt sellest, kas inimesel on minevikus positiivne kogemus rasketest olukordadest väljumisel. Ebaõnnestumise vastupanuvõime suureneb, kui õnnestumised ja ebaõnnestumised eesmärgi saavutamisel vahelduvad üsna ühtlaselt ja tasakaalustatult.

Õpitud abituse nähtuse teket soodustavad tegurid, seega on:

1. Eelneva ebaõnnestumiste kogemuse olemasolu, kui eluoludest tulenevalt kujuneb kindlustunne võimatuse olukorda kontrollida ja seda oma jõududega paremaks muuta.

2. Vastutuse edu eest omistamine juhuslikele asjaoludele ehk suhtumisele, et kõik oleneb juhtumist.

3. Usaldus, et olukord on põhimõtteliselt lahendatav ja asi on ainult indiviidis endas, tema suutmatuses probleemiga toime tulla. Kui inimene teab või sisendab endale, et see olukord on põhimõtteliselt lahendamatu, siis abitusseisundit ei teki.

4. Usaldus, et teised inimesed saavad sarnaste ülesannetega toime, samas kui indiviid ise saab järjekindlalt negatiivse tulemuse. Selle tulemusena hakkab ta üldiselt kahtlema oma võimes kunagi leida õige lahendus, kannab olukorrast tuleneva negatiivse enesehinnangu üle enesehinnangusse inimese kui terviku.

5. Tagasiside puudumine põhjuste kohta, miks tehtud pingutused on kas tõhusad või kasutud. Sel juhul tekib inimesel olukorra ja eluolude üle üldiselt kontrollimatuse kogemus.

6. Pidevate negatiivsete hinnangute olemasolu väljastpoolt, sõltumata pingutustest ja konkreetsetest tulemustest.

7. Sage negatiivne võrdlus olulise isiku (õpetaja, eksperimenteerija) poolt see inimene, tema tegevust ja tulemusi teiste edukamate inimestega.

8. Olukorrast ülespuhutud ootuste olemasolu, oodatavate tulemuste suur olulisus inimese tegelike vahendite puudumisel nende saavutamiseks ja suutmatus seda objektiivselt realiseerida.

9. Inimese üldine eelsoodumus üldistustele, eraeluliste ebaõnnestumiste ülekandumisele muudesse eluoludesse, mille tulemusena satub ta sarnastesse või kvalitatiivselt erinevatesse olukordadesse juba nõrgenenud enesekindluse ja oma võimetega.

10. Teatud individuaalsete omaduste olemasolu, näiteks võimetus teha pikaajalisi tahtlikke jõupingutusi, üldine nõrkus ja närviprotsesside ammendumine.

Teine oluline aktiivsuse vähenemist soodustav tegur on vale (mitteoptimaalne) tugevdamise režiim.

Under tugevdamise režiim mõista reegleid ja toiminguid, mille järgi teatud toimingud on lubatud ja julgustatud. Tugevdamise teatud tasakaalu rikkumine toob kaasa tegevusmotivatsiooni ümberstruktureerimise ja aktiivsuse vähenemise.

Seega on eksperimentaalselt tõestatud, et protseduurilis-sisulist motivatsiooni kui huvi tegevuse enda vastu, entusiasmi ja positiivseid kogemusi selle elluviimise protsessi kaasamisest saab oluliselt vähendada täiendavate väliste stiimulite (näiteks materiaalsete hüvede) kasutuselevõtuga. See tähendab, et välise motivatsiooni ja teatud saavutustega seotud materiaalsete hüvede suurenemisega väheneb sageli tegevuse enda huvitamatu atraktiivsus inimese jaoks. See on eriti märgatav juhtudel, kui lisatasu võeti teatud aja möödudes välja.

Näiteks tegi laps hea meelega mõnda majapidamistööd (kasteti toataimed). Tema usinusest puudutatud vanemad tutvustasid stiimulit: nad hakkasid isiklike kulutuste jaoks lisaraha välja andma. Kuid mõne aja pärast, arvestades, et tavapäraseks muutunud käitumise eest pole enam vaja premeerida, lõpetasid nad raha väljastamise. Selle tulemusena on vastavate tegevuste (lillede eest hoolitsemine) atraktiivsus lapse jaoks järsult vähenenud.

Tugevduste väljastamise olemus ja viis võivad oluliselt mõjutada inimese aktiivsust ja tõhusust. Näiteks positiivse tugevdamise tüübid on kiitus, positiivne hindamine, heakskiit. Kuid tasapisi saavad yni kiidetava inimese jaoks olemuslikuks väärtuseks, nende puudumisel tegevus lakkab või halveneb järsult. Negatiivse tugevdamise vormiks on sageli umbusaldus, karjumine, ähvardus. Kuid sagedase kasutamise korral lakkavad nad töötamast. Nüüd on soovitud efekti saavutamiseks (vajaliku käitumise tugevdamiseks) vaja tugevdada tugevust: karjuda kõvemini, süüdistada vihasemalt, ähvardada tugevamini.

Teatud tüüpi tegevuse või käitumuslike reaktsioonide atraktiivsuse nõrgenemist, mis tuleneb varem soodustatud tegevuse ilmingute tugevdamise puudumisest, nimetatakse hääbuv. Pleekimine pole ainult negatiivne nähtus, kuigi loomulikult mängib see inimese elus sageli just sellist rolli: väheneb aktiivsuse tase, muljete ja huvi teravus, teatud tegevustesse kaasatuse määr. Mõnikord on aga ülioluline, et reaktsioon täielikult kaoks (näiteks ebasobivatest harjumustest või vajadustest loobumiseks). Sellisel juhul võib isegi episoodiline juhuslik tugevdamine seda protsessi oluliselt aeglustada. Niisiis, inimesed, kes on proovinud joomist, suitsetamist maha jätta, dieeti pidada, teavad, kui raske see on, kord keeldu rikkudes, siis pöörduvad tagasi enesepiiramise juurde.

Oluline tingimus inimtegevuse säilitamine on tugevdamisprotseduuride õige juhtimine: tehtud või blokeeritud tegevuste tähenduse ja isikliku tähtsuse laiendamine ja sügavam teadvustamine, üleminek väliselt tugevdamiselt enesetugevdamisele, tugevdamise staatuse andmine aspektidele, mis on otseselt seotud vastavate tegevustega. (näiteks võimlemine kui tervise parandamise vahend hakkab rõõmu pakkuma juba füüsilise tegevuse tõttu).

Inimese motivatsioonisfääri tunnused. Inimkäitumises saab eristada kahte funktsionaalselt omavahel seotud aspekti: ergutav ja reguleeriv. Regulatiivne pool tagab käitumise paindlikkuse ja stabiilsuse erinevates tingimustes. Stiimul – annab tegevusele ja suuna käitumisele. Selle käitumise poole kirjeldamine on seotud motivatsiooni mõistega. Motivaator stiimul, stiimul, signaal.

Esimest korda kasutas sõna "motivatsioon" A. Schopenhauer artiklis "Piisav põhjuse neli põhimõtet". Seejärel kinnistus see termin psühholoogilises kasutuses inimeste ja loomade käitumise põhjuste selgitamiseks.

Praegu tõlgendatakse motivatsiooni kui vaimset nähtust erinevalt. Ühel juhul toetavate ja suunavate tegurite koosmõjuna, s.o. käitumist määrav, teisel juhul - motiivide kogumina, kolmandal - impulsina, mis põhjustab organismi tegevust ja määrab selle suuna. Motivatsioon- soov, kavatsus tegutseda, energialaeng.

Lisaks käsitletakse motivatsiooni kui konkreetse tegevuse vaimse reguleerimise protsessi, motiivitegevuse protsessi ja mehhanismi, mis määrab konkreetsete tegevusvormide tekkimise, suuna ja rakendamise meetodid, kui protsesside koondsüsteemi, mis vastutab motivatsiooni ja aktiivsust.

Seega võib kõik motivatsiooni definitsioonid omistada kahele suunale. Esimene käsitleb struktuursetest positsioonidest tulenevat motivatsiooni tegurite või motiivide kogumina. Näiteks skeemi järgi V.D. Šadrikova, motivatsiooni määravad indiviidi vajadused ja eesmärgid, väidete ja ideaalide tase, tegevustingimused (nii objektiivsed, välised kui subjektiivsed, sisemised - teadmised, oskused, võimed, iseloom) ning maailmavaade, uskumused ja orientatsioon. isiksused jne. Neid tegureid arvesse võttes tehakse otsus, kujundatakse kavatsus. Iseloom- terviklik psühholoogiline struktuur, mis moodustub inimese eluprotsessis teadvuse ja käitumise sotsiaalsete vormide assimilatsiooni alusel. Otsuse tegemine- paljude võimaluste valik vajaduse rahuldamiseks või selle rahuldamisest keeldumiseks.

Teine suund käsitleb motivatsiooni mitte staatilise, vaid dünaamilise formatsioonina, protsessina, mehhanismina. Mõlemal juhul toimib motivatsioon motiivile sekundaarse nähtusena. Veelgi enam, teisel juhul toimib motivatsioon kui vahend või mehhanism olemasolevate motiivide rakendamiseks: on tekkinud olukord, mis võimaldab realiseerida olemasolevat motiivi, ilmneb ka motivatsioon, s.t. tegevuse reguleerimise protsess motiivi abil. Näiteks V.A. Ivannikov usub, et motivatsiooniprotsess algab motiivi aktualiseerimisest. Selline motivatsiooni tõlgendus tuleneb sellest, et motiivi all mõistetakse vajaduste rahuldamise subjekti (A.N. Leontiev), s.o. motiiv antakse mehele justkui valmis. Seda ei pea moodustama, vaid peate seda lihtsalt värskendama (põhjustada selle kuvandit inimese meeles).

Sellise lähenemise juures kirjutab aga E.P. Iljin, jääb selgusetuks esiteks, mis annab motivatsiooni - olukord või motiiv ja teiseks, kuidas tekib motiiv, kui see ilmneb motivatsioonist varem. Sellega seoses võib mõningase selgituse leida V.G. Leontjev, kes eristab kahte tüüpi motivatsiooni: esmane, mis avaldub vajaduse, külgetõmbe, tõuke, instinkti kujul ja sekundaarne, avaldub motiivi kujul. Samas tekib motiiv kui motivatsioonivorm vaid indiviidi tasandil ja annab isikliku põhjenduse otsusele tegutseda kindlas suunas teatud eesmärkide saavutamiseks.

Paljudel juhtudel mõtlevad psühholoogid (ja bioloogid ja füsioloogid - pidevalt) motivatsiooni all käitumise määramist, seetõttu eristavad nad välist ja sisemist motivatsiooni. sihikindlus- sündmuste ja nähtuste põhjustamine väliste ja sisemiste tegurite poolt (stiimulid, stiimulid). Väline motivatsioon (väline)- motiivi kujunemine välistegurite mõjul. sisemine motivatsioon (sisemine)- sisemistel teguritel (vajadused, tõukejõud, soovid) põhinev motivatsiooni kujunemise protsess.

Motivatsiooni ja motiivi probleemi arendavad koos psühholoogidega ka kriminoloogid. Ka nende hulgas puudub ühtne arusaam motivatsioonist. Ühel juhul mõistetakse seda indiviidi enesejuhtimise meetodina läbi stabiilsete motiivide süsteemi, s.t. motiivide kaudu, teisel juhul - käitumise motiivi kujunemisprotsessina, kolmandal - motiivide kogumina, keeruka ja vastuolulise, muutuva dünaamilise süsteemina.

Vaatame lühidalt põhielemente. isiksuse motiveeriv sfäär.Isiksuse motiveeriv sfäär- mitmekesiste motiivide (hoiakud, vajadused, huvid jne) kompleksne süsteem, mis peegeldab inimese tegevuse erinevaid aspekte ja tema sotsiaalseid rolle. Üks olulisemaid motivatsioonikontseptsioone on mõiste "vajadus".

Motivatsioon- see on motiivide süsteem, mis põhjustab inimese aktiivsust, määrab tema käitumise ja tegevuse suuna ja olemuse. See hõlmab selliseid moodustisi nagu vajadused, motiivid, kavatsused, eesmärgid, huvid, püüdlused (joonis 1). Motivatsiooniomadused- indiviidi vaimsed omadused, mis määravad tegevuse ja käitumise suuna valiku.

		Motivatsioonisfääri elemendid
vajadustele
atraktsioon					installatsioonid
		väärtused							uskumused

Riis. 1. Isiksuse motivatsioonisfääri elemendid

Vaja – see on organismi, indiviidi vajaduse seisund milleski, mis on vajalik nende normaalseks eksisteerimiseks. Vajaduste põhiomadused on: a) tugevus; b) esinemissagedus; c) rahulolu viisid; e) vajaduste subjekti sisu (st nende objektide kogum, mille abil saab seda vajadust rahuldada).

Kogu vajaduste mitmekesisuse saab taandada kahte põhiklassi (joonis 2):

bioloogiline (eluline);

informatiivne (sotsiaalsed vajadused);

materjal;

Vaimne.

			Vajaduste tüübid
elutähtis		materjalist			informatiivne				vaimne

Riis. 2. Inimese vajaduste tüübid

Bioloogiline vajadused rahuldatakse lihtsalt ja kiiresti. Bioloogiliste vajaduste reguleeriv funktsioon on piiratud, kuna need määravad käitumise suhteliselt lühikese aja jooksul, mille jooksul vajadused rahuldatakse. Kui loom või inimene tegutseks ainult nende vajaduste mõjul, oleks tema tegevus väga piiratud.

Informatiivne vajadused (nende hulka kuuluvad nii kognitiivsed kui ka sotsiaalsed) on bioloogiliste vajadustega võrreldes küllastumatud või palju vähem küllastatavad. Seetõttu on nende regulatiivne funktsioon inimkäitumise suhtes piiramatu.

materjalist- eluasemes, riietuses, majapidamistarvetes jne.

Vaimne- suhtlemisel, teaduse, kunsti jm poole püüdlemisel.

motiiv(ladina keelest movere – liikuma panema, lükkama) on objekt, mis toimib vajaduse rahuldamise vahendina (A.H. Leontiev). Sama vajaduse korral võivad vaadeldava käitumise motiividena toimida erinevad objektid. Kui vajadus tekitab mingisuguse energiapinge, mis toimib tegevuses määrava tegurina, siis selle tegevuse suuna annab motiiv. Erinevalt vajadustest on motiivid potentsiaalselt teadlikud.

Inimtegevust ei juhi mitte üks motiiv, vaid nende kombinatsioon. Samas on võimalik eristada kodune motiivid (tähenduslikud) ja välised motiivid (motiivid-stiimulid). Sisemiste motiivide keskmes on inimese vajadused, tema emotsioonid, huvid. Välised motiivid hõlmavad olukorrast lähtuvaid eesmärke (keskkonnategurid). Sisemiste ja väliste motiivide kogum on teatud viisil organiseeritud ja moodustab isiksuse motivatsioonisfääri. Peamised isiksuse motivatsioonisfääri iseloomustavad seosed on motiivide hierarhia suhted. Isiklik orientatsioon- mõiste, mis tähistab vajaduste kogumit ja motiivid isiksus, määrates kindlaks tema käitumise põhisuuna.

Sihtmärk– tajutav ja oodatud tulemus, millele on suunatud inimese käitumine või tegevus. Tulemus- vajaduse rahuldamise, soovi, kavatsuse täitmise, eesmärgi saavutamise protsessi lõpptulemus.

Inimese poolt teostatavad eesmärgid tulenevad tema tegevust julgustavatest, suunavatest ja reguleerivatest motiividest. Motiivi ja eesmärkide tegelikus korrelatsioonis tekib motiivi erifunktsioon - tähenduse kujundamine. Sama motiiv võib olla aluseks erinevate eesmärkide seadmisel.

Seega on mõistete "vajadus", "motiiv" ja "eesmärk" vahel tihe seos. Vajadused tähendavad teatud defitsiidi seisundit ja motiiv käitumise suunda mingi objekti poole selle defitsiidi kõrvaldamiseks. Vajadus ja motiiv toimivad motivatsiooni sisemise ja eesmärk välise aspektina.

Lisaks loetletud elementidele, huvidele, soovidele ja kavatsustele käsitletakse inimkäitumise stiimulitena ülesandeid.

Huvi on kognitiivse iseloomuga kognitiiv-motiveeriv seisund, mis on seotud ühe keskse vajadusega. S.L. Rubinstein defineerib huvi kui subjekti mõtete keskendumist konkreetsele teemale. Huvi vastab eriliigile orienteerivale uurimistegevusele.

Soovid ja kavatsused- need on situatsiooniliselt tekkivad ja üksteist kiiresti asendavad subjektiivsed seisundid, mis vastavad toimingute sooritamise muutuvatele tingimustele. Ülesanne – teatud tingimustel antud tegevuse eesmärk, mis tuleb saavutada nende tingimuste ümberkujundamisega teatud protseduuri järgi.

Motivatsiooni tuleks eristada motivatsioonist ja motivatsioonist. Motivatsioon on inimese ratsionaalne selgitus konkreetse tegevuse põhjuste kohta, näidates reeglina tema ja teda ümbritsevate inimeste jaoks sotsiaalselt vastuvõetavaid asjaolusid, mis ajendasid teda selle toimingu valima.

Motivatsioonipuudusega, s.t. Nendel juhtudel, kui inimese vajadused ja motiivid ei suuda toetada tema sihipärast tegevust nõutaval (või normatiivselt määratletud) tasemel, on vajadus motivatsiooni järele. motivatsiooni on aktiivsuse ja suhtlemise esilekutsumine isiklike või organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks. Järgmist tüüpi olukorrad organisatsioonis võivad viidata selle vajadusele:

* inimestel (näiteks organisatsiooni töötajatel) on suur motivatsioonipuudus suunatud isiklikule ja professionaalne areng;

* on märkimisväärne hulk regulaatoreid (antimotivaatoreid), mis blokeerivad inimtegevust ( motivaator- otsuste langetamist ja kavatsuste kujunemist mõjutav tegur;

* Olemasolevad motiivid ei vasta täielikult personali täiustamise ülesannetele, lähtudes administratsiooni ja töötajate endi seisukohtadest ja huvidest.

Kõigil neil juhtudel on motivatsioonistrateegia erinev. See on ennekõike: tähenduse kujunemise ja eesmärkide seadmise protsesside stimuleerimine; uute tegevusallikate kujunemine; olemasolevate motiivide ergutava funktsiooni muutumine.

Erinevad autorid väljendavad mõistete "motiiv" ja "motivatsioon" seoseid erinevad arvamused. Niisiis peab B. F. Lomov motivatsiooniks kõigi inimlike motiivide kogumit Sel hetkel aega, rõhutades nii selles nähtuses sisalduvat asjakohasuse momenti. Samas märgib autor, et motivatsioonisfääri arendamine ei ole lihtsalt mingite motiivide "kihistumine" teistele – uutele vanadele – või lihtne motiivide summa. BF Lomov mõistab isiksuse motivatsioonisfääri kui inimese motiivide kogumit, mis kujuneb ja areneb läbi inimese elu, s.t rõhutab tema historitsismi. Motivatsioon on dialektilise arengu tulemus koos individuaalsete motiivide diferentseerimise ja integreerimisega keerulises süsteemis, mida iseloomustab ebajärjekindlus ja uute kvalitatiivsete tunnuste esilekerkimine. Kui võtta süsteemi elementideks üksikud motiivid ja kogu protsess esitatakse süsteemse protsessina, siis motiivielementide integreerimine toob kaasa uue kvaliteedi kujunemise, mitte ainult üksikute elementide summeerimise.

Motivatsiooni uurimise üks silmapaistvamaid eksperte X. Heckhausen järgib kategoorilisemat seisukohta, arvates, et mõisted "motiiv" ja "motivatsioon" on nii mahult erinevad, individuaalsed omadused, kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid tunnuseid ning selle funktsionaalset rolli. Teisisõnu, motiiv ja motivatsioon on psühholoogilised nähtused, mis on nime poolest lähedased, kuid funktsioonilt ja struktuurilt üsna sügavalt erinevad. Nii motiiv kui motivatsioon on tegurid, mis määravad käitumise määramise, kuid selle määramise olemus esimesel ja teisel juhul on erinev.

Motivatsiooni järgi inimkäitumise määramise probleemis võib eristada kahte uurimisplaani. Esimene aspekt on motivatsiooni aktiivse efektiivsuse uurimine, mis iseloomustab motiivide mõju tegevuse spetsiifilistele tunnustele, selle kiirenemist või aeglustumist, muutusi selle kvalitatiivsetes ja kvantitatiivsetes parameetrites, suunas jne; teine ​​on motivatsiooni potentsiaalsete tunnuste uurimine. Samas on motivatsiooni mõju tegevusele tihedalt seotud indiviidi suhtumise tervikuga konkreetsesse eelseisva või käimasoleva tegevuse objekti, nähtust, eesmärki. Sellegipoolest rõhutab B. F. Lomov, et see pole motivatsiooni see potentsiaalne pool, vaid erilised motiivid määrake kindlaks tegeliku tegevuse alguse aktiivne hetk eesmärgi saavutamiseks (ja selles asendis läheneb see A. N. Leontjevi seisukohale "motiivide-stiimulite" kohta, mis toimivad tegevuse alguses käivitavate teguritena).

Inimlike motiivide süsteemi iseloomustab dünaamilisus: selle sisu, intensiivsuse, levimuse järkjärguline muutumine (üldistamine); hierarhia, st erinev tähendus inimese jaoks, individuaalsed motiivid; suhteline stabiilsus: piisav inerts ja tendentslikkus ning muud omadused. Teisisõnu, inimese motivatsioonisfäär on motiividega võrreldes lähemal isiksuse olemusele; see on isiksuse üks olulisemaid struktuurikomponente, erinevalt motiividest, mida saab kujutada eraldi elementidena, millest see süsteem koosneb.

S. L. Rubinshtein uskus, et motivatsioon on inimese käitumise subjektiivne määratlus väliskeskkonna poolt, mida vahendab refleksiooniprotsess. Motivatsiooni kaudu kaasatakse inimene reaalsuse konteksti. Seega määrab inimese käitumise motivatsioon, mis on objektiivse maailma kaudne peegeldus. Teisisõnu näitab see määratlus selgelt motivatsiooni aktiivset, stimuleerivat väärtust tegevuse käigus.

V. G. Asejevi uurimus on pühendatud motivatsiooniprobleemile, mille kohaselt mis tahes eesmärgi aluseks on vajadus, mis väljendub inimese pingelises tegelikus seisundis, mida iseloomustab negatiivne rahulolematuse kogemus oma vajaduse ja sooviga. selle rahuldamiseks. Just pinge sunnib teda jõulisele tegevusele, mille eesmärk on muuta, vähendada selle negatiivse emotsionaalse varjundiga seisundi pinget. Motivatsioon peegeldab vastuolu külgetõmbe kui otsese soovi realiseerida vajadus ja vajaduse vahel teha üht või teist tegevust, olles teadlik nõuetest, kohusetundest, kohustustest, s.o objektiivsest vajadusest. VG Aseev usub, et motivatsioon hõlmab igat tüüpi motiive, sealhulgas vajadusi, ajendeid, motiive, huvisid, püüdlusi, eesmärke, ideaale, motiveerivaid hoiakuid ja indiviidi hoiakuid. Seega tuleks motiive autori arvates pidada ülaltoodud vaimsete nähtuste üldmõisteks. Laskumata V. G. Asejevi eelduste üksikasjalikku kriitikat, usume siiski, et neid mõisteid tuleks eristada ja peamine erinevus ei seisne mitte niivõrd erinevas teadlikkuse astmes ja seega ka indiviidi "seoses" ülalkirjeldatud vaimsetest teguritest stimuleeritud tegevusprotsess, kui palju erinevas funktsionaalses tähenduses, näiteks külgetõmme ja huvi, ideaalne ja konkreetne eesmärk jne.

Kui käsitleda inimese elu kui tema edasiliikumist mööda arenguteed, siis võib öelda, et elu on pidev uute piiride ületamise, paremate tulemuste saavutamise, enesearengu ja isikliku kasvu protsess. Ja selles protsessis mängib üht juhtivat rolli küsimus kõigi inimese sooritatavate tegude ja tegude tähendusest. Mis mõjutab inimese tegevust ja käitumist? Miks ta üldse midagi teeb? Mis teda motiveerib? Mis motiveerib? Lõppude lõpuks on igal tegevusel (ja isegi tegevusetusel) peaaegu alati oma motiiv.

Et saaksime omavahel paremini suhelda, et meil oleks kergem mõista nii meid ümbritsevaid inimesi ja iseennast kui ka teisi ja omasid enda tegevused Räägime sellest, mis on motivatsioon. See küsimus on psühholoogia jaoks sama oluline kui näiteks selle alused või meetodid. Sel põhjusel pühendame motivatsiooni teemale eraldi õppetunni, mille õppimise käigus tutvume motivatsiooni kujunemise protsessiga, motivatsioonisüsteemiga, motivatsiooniteooriatega, selle liikidega (töö, haridus, ise -motivatsioon). Õpime tundma tööjõu ja personali, õpilaste, kooliõpilaste ja meie endi motivatsiooni juhtimise meetodeid; Räägime üksikasjalikult motivatsiooni stimuleerimise ja suurendamise viisidest.

Mis on motivatsioon?

Ja vestlus motivatsiooni üle peaks algama selle mõiste selge määratlemisega. Mõiste "motivatsioon" pärineb ladinakeelsest sõnast "movere" liikuda. Motivatsioonil on mitu määratlust:

• Motivatsioon on üleskutse tegevusele.
• Motivatsioon- on inimese võime rahuldada oma vajadusi läbi mis tahes tegevuse.
• Motivatsioon on dünaamiline psühhofüsioloogiline protsess, mis juhib inimese käitumist ja määrab selle organiseerituse, suuna, stabiilsuse ja aktiivsuse.

Praegu mõistavad erinevad teadlased seda mõistet erinevalt. Keegi on arvamusel, et motivatsioon on protsesside kogum, mis vastutab motivatsiooni ja tegevuse eest. Teised määratlevad motivatsiooni motiivide kogumina.

motiiv- see on ideaalne või materiaalne objekt, mille saavutamine on tegevuse mõte. See esitatakse inimesele konkreetsete kogemuste kujul, mida iseloomustavad positiivsed emotsioonid selle eesmärgi saavutamisest või negatiivsed, mis on seotud rahulolematusega praeguse positsiooniga. Motiivi mõistmiseks tuleb teha tõsist sisemist tööd.

Tihti aetakse motiiv segi vajaduse või eesmärgiga, kuid vajadus on alateadlik soov kõrvaldada ebamugavustunne ja eesmärk on teadliku eesmärgi seadmise protsessi tulemus. Näiteks nälg on vajadus, söögisoov on ajend ja toit, mille poole inimese käed ulatuvad, on eesmärk.

Motivatsioon on keeruline psühholoogiline nähtus, mis on selle mitmekesisuse põhjuseks.

Motivatsiooni tüübid

Psühholoogias on tavaks eristada järgmisi inimmotivatsiooni tüüpe:

• Väline motivatsioon- see on motivatsioon, mis ei ole seotud mingi tegevuse sisuga, vaid on inimese jaoks tingitud välistest asjaoludest (konkurssidel osalemine auhinna saamiseks vms).
• sisemine motivatsioon- see on motivatsioon, mis on seotud tegevuse sisuga, kuid mitte väliste asjaoludega (spordiga tegelemine, sest see annab positiivseid emotsioone jne).
• positiivne motivatsioon- see on positiivsetel stiimulitel põhinev motivatsioon (kui ma ei ole kapriisne, siis vanemad lasevad mul arvutimängu mängida jne).
• Negatiivne motivatsioon- see on negatiivsetel stiimulitel põhinev motivatsioon (kui ma ei tegutse, siis ei hakka mu vanemad mind sõimama jne).
• jätkusuutlik motivatsioon- see on motivatsioon, mis põhineb inimese loomulikel vajadustel (janu, nälja kustutamine jne).
• Jätkusuutmatu motivatsioon on motivatsioon, mis nõuab pidevat välist tuge (suitsetamisest loobumine, kaalulangus jne).

Stabiilne ja ebastabiilne motivatsioon on tüüpiliselt erinev. Motivatsioonil on kaks peamist tüüpi: "suunas" või "alates" (mida nimetatakse sageli ka "porgandi ja pulga meetodiks"). Kuid on ka muid motivatsioonitüüpe:

• Individuaalne motivatsioon suunatud eneseregulatsiooni säilitamisele (janu, nälg, valu vältimine, temperatuuri hoidmine jne);
• Grupi motivatsioon(järglaste eest hoolitsemine, ühiskonnas oma koha leidmine, ühiskonna struktuuri hoidmine jne);
• kognitiivne motivatsioon(mängutegevus, uurimiskäitumine).

Lisaks on inimeste tegusid ajendavad eraldi motiivid:

• Enesekinnitamise motiiv- soov end ühiskonnas kehtestada, saada teatud staatus, austus. Mõnikord nimetatakse seda soovi prestiižmotivatsiooniks (soov saavutada ja säilitada kõrgem staatus).
• Identifitseerimise motiiv- soov olla kellegi moodi (autoriteet, iidol, isa jne).
• Jõumotiiv- inimese soov teisi mõjutada, neid juhtida, nende tegevusi suunata.
• Menetluslikud ja sisulised motiivid- tegutsemismotivatsioon mitte väliste tegurite, vaid tegevuse protsessi ja sisu kaudu.
• Välised motiivid- tegevusele õhutavad tegurid on väljaspool tegevust (prestiiž, materiaalne rikkus jne).
• Enesearengu motiiv isikliku kasvu poole püüdlemine, oma potentsiaali realiseerimine.
• saavutusmotiiv- soov saavutada parimaid tulemusi ja omandada millegi oskus.
• Prosotsiaalsed motiivid (sotsiaalselt olulised)- motiivid, mis on seotud kohusetunde, vastutustundega inimeste ees.
• Liitumise motiiv (liitumine)- soov luua ja hoida kontakti teiste inimestega, nendega kontakteeruda ja meeldiv suhtlemine.

Igasugune motivatsioon mängib inimese psühholoogia ja käitumise uurimisel väga olulist rolli. Mis aga mõjutab inimese motivatsiooni? Millised tegurid? Nende küsimuste uurimiseks rakendatakse motivatsiooniteooriaid.

Motivatsiooni teooriad

Motivatsiooniteooriad uurivad ja analüüsivad inimese vajadusi, nende sisu ja nende seost tema motivatsiooniga. Nad püüavad mõista, mis motiveerib inimest konkreetsele tegevusele, millised vajadused motiveerivad tema käitumist. Nende vajaduste uurimine tõi kaasa kolm põhisuunda:

Vaatleme iga suunda üksikasjalikumalt.

Analüüsige motivatsiooni mõjutavaid tegureid. Enamasti keskenduvad nad inimese vajaduste analüüsile. Sisuteooriad kirjeldavad vajaduste struktuuri ja nende sisu, aga ka seda, kuidas see kõik on seotud indiviidi motivatsiooniga. Rõhk on mõistmisel, mis motiveerib inimest tegutsema seestpoolt. Selle suuna peamised teooriad on: Maslow vajaduste hierarhia teooria, Alderferi ERG teooria, McClelandi omandatud vajaduste teooria ja Herzbergi kahe teguri teooria.

Maslow vajaduste hierarhia teooria

Selle peamised sätted on järgmised:

• Inimene tunneb alati millegi järele vajadust;
• Inimese poolt kogetud tugevalt väljendatud vajadused saab koondada rühmadesse;
• Vajadusrühmad on paigutatud hierarhiliselt;
• Inimest sunnivad tegutsema rahuldamatud vajadused; Rahuldatud vajadused ei ole motivatsioon;
• Rahuldatud vajaduse koha hõivab rahuldamata;
• Tavalises olekus tunneb inimene korraga mitut vajadust, mis omavahel kompleksselt vastastikku mõjuvad;
• Esiteks rahuldab inimene püramiidi aluses olevad vajadused, seejärel hakkavad inimest mõjutama kõrgema taseme vajadused;
• Inimene suudab rahuldada kõrgema taseme vajadusi suur hulk madalama taseme vajadustest.

Maslow vajaduste püramiid näeb välja selline:

Oma töös “Olemise psühholoogiast” lisas Maslow mõne aja pärast kõrgemate vajaduste loetelu, nimetades neid “kasvuvajadusteks” (eksistentsiaalseteks väärtusteks). Kuid ta märkis ka, et neid on raske kirjeldada, sest kõik on üksteisega tihedalt seotud. See nimekiri sisaldas: täiuslikkus, terviklikkus, õiglus, täielikkus, elujõud, ilu, lihtsus, ilmingute rikkus, headus, tõde, kergus, ausus ja mõned teised. Maslow sõnul on kasvuvajadused sageli inimtegevuse võimsaimaks motiiviks ja on osa isikliku kasvu struktuurist.

Saate ise teada, kuidas Maslow uurimused tegelikkusele vastavad. Selleks peate lihtsalt koostama nimekirja enda jaoks kõige olulisematest vajadustest, jagama need Maslow vajaduste püramiidi järgi rühmadesse ja proovima kindlaks teha, milliseid vajadusi te esmalt rahuldate, milliseid teine ​​jne. Samuti saate teada, milline vajaduste rahuldamise tase teie käitumises ja tuttavate inimeste käitumises valitseb.

Huvitav on ka see fakt: Abraham Maslow oli arvamusel, et „eneseteostuse staadiumisse“ jõuab vaid 2% inimestest. Viige oma vajadused kokku oma elutulemustega ja näete, kas olete üks neist inimestest või mitte.

Maslow teooriaga saad lähemalt tutvuda siin.

Alderferi ERG teooria

Ta usub, et kõik inimese vajadused saab koondada kolme rühma suured rühmad:

• Olemasoluvajadused (turvalisus, füsioloogilised vajadused);
• Suhtlemisvajadused (sotsiaalse iseloomuga vajadused; soov omada sõpru, perekonda, kolleege, vaenlasi jne + osa Maslow püramiidist pärit vajadustest: tunnustamine, enesejaatus);
• Kasvuvajadused (Maslow püramiidi eneseväljenduse vajadused).

Maslow teooria erineb Alderferi omast vaid selle poolest, et Maslow sõnul on vajadustelt vajadustele liikumine võimalik ainult alt üles. Alderfer seevastu usub, et liikumine on võimalik mõlemas suunas. Üles, kui madalama taseme vajadused on rahuldatud, ja vastupidi. Veelgi enam, kui kõrgema taseme vajadus ei ole rahuldatud, siis madalama vajadus intensiivistub ja inimese tähelepanu lülitub sellele madalamale tasemele.

Selguse huvides võite võtta Maslow vajaduste püramiidi ja jälgida, kuidas teie puhul vajadused rahuldatakse. Kui märkate, et liigute taset ülespoole, siis on see protsess Alderferi sõnul rahulolu protsess. Kui langete taset alla, on see frustratsioon (vajaduse rahuldamiseks lüüasaamine). Kui te näiteks ei suuda oma kasvuvajadusi rahuldada, nihkub teie tähelepanu ühenduse vajadustele, mida nimetatakse frustratsiooniks. Sel juhul tuleks rahuloluprotsessi juurde naasmiseks rahuldada madalama taseme vajadus, tõustes seeläbi ülemisse.

Lisateavet Alderferi teooria kohta leiate.

McClelandi omandatud vajaduste teooria

Tema teooria on seotud saavutus-, kaasa- ja domineerimisvajaduste uurimise ja kirjeldamisega. Need vajadused omandatakse elu jooksul ja (olenevalt tugevast kohalolekust) mõjutavad inimest.

Saate hõlpsasti kindlaks teha, milline vajadus teie tegevust kõige enam mõjutab: kui püüdlete oma eesmärkide senisest tõhusamalt saavutamisele, siis domineerib teie motivatsioon saavutusvajaduse rahuldamiseks. Kui sihite sõbralikud suhted, püüa luua ja hoida kontakte, kui Sulle on oluline teiste heakskiit, toetus ja arvamus, siis püüad rahuldada peamiselt kaasosaluse vajadusi. Kui märkad endas soovi teisi kontrollida, mõjutada, võtta vastutust teiste tegude ja käitumise eest, siis valitseb sinus soov valitsemisvajadust rahuldada.

Muide, ülekaaluka võimuvajadusega inimesed jagunevad kahte rühma:

• 1. rühm - domineerimise nimel võimu püüdlevad inimesed;
• 2. rühm - inimesed, kes püüdlevad võimu poole mõne ühise eesmärgi elluviimise nimel.

Teades, mis tüüpi vajadused sinus või teistes valitsevad, saad sügavamalt mõista enda või teiste tegude motiive ning kasutada neid teadmisi elu ja suhete paremaks muutmiseks teistega.

Lisainformatsioon McClelandi teooria kohta leiate siit.

Herzbergi kahe teguri teooria

Tema teooria võlgneb oma välimuse kasvavale vajadusele selgitada materiaalsete ja mittemateriaalsete tegurite mõju inimese motivatsioonile.

Materiaalsed tegurid (hügieenilised) on seotud inimese eneseväljenduse, tema sisemiste vajadustega, keskkond milles inimene tegutseb (palga suurus, elu- ja töötingimused, staatus, suhted inimestega jne).

Mittemateriaalsed tegurid (motiveerivad) on seotud inimtegevuse olemuse ja olemusega (saavutused, avalik tunnustus, edu, väljavaated jne).

Andmed selle teooria kohta on ettevõtete, ettevõtete ja muude organisatsioonide juhtide jaoks oma töötajate töö analüüsimisel väga tõhusad. Näiteks võib hügieeniliste materiaalsete tegurite puudumine või puudumine viia selleni, et töötaja kogeb oma tööga rahulolematust. Aga kui materiaalseid tegureid on piisavalt, siis iseenesest need ei motiveeri. Ja mittemateriaalsete tegurite puudumine ei too kaasa rahulolematust, vaid nende olemasolu tekitab rahulolu ja on tõhus motivaator. Samuti tuleb märkida, et Frederick Herzberg tegi paradoksaalse järelduse, et palk ei ole tegur, mis motiveerib inimest tegutsema.

Saate selle teooria kohta üksikasjalikumalt tutvuda.

Nad analüüsivad, kuidas inimene jaotab jõupingutusi uute eesmärkide saavutamiseks ja millise käitumisviisi ta selleks valib. Protsessiteooriates ei määra inimese käitumist mitte ainult vajadused, vaid see sõltub tema arusaamadest ja ootustest, mis on seotud konkreetse olukorraga. võimalikud tagajärjed käitumise tüüp, mille inimene on valinud. Tänapäeval on rohkem kui 50 motivatsiooni protseduurilist teooriat, kuid peamised selles suunas on järgmised: Vroomi teooria, Adamsi teooria, Porter-Lawleri teooria, Locke'i teooria ja osalusjuhtimise kontseptsioon. Räägime neist üksikasjalikumalt.

Vroomi ootusteooria

See teooria lähtub seisukohast, et vajaduse olemasolu ei ole ainus tingimus inimese motiveerimiseks millegi saavutamiseks. Inimene peab toetuma tema valitud käitumistüübile, et viia ta oma vajaduste rahuldamiseni. Üksikisiku käitumine on alati seotud kahe või enama valiku valikuga. Ja see, mida ta valib, sõltub sellest, mida ja kuidas ta teeb. Ehk siis motivatsioon sõltub Vroomi sõnul sellest, kui palju inimene saada tahab ja kui palju see tal on võimalik, kui palju ta on nõus selle nimel pingutama.

Vroomi ootusteooriat on suurepärane praktikas kasutada organisatsioonide töötajate motivatsiooni tõstmiseks ning see on väga kasulik erinevate tasandite juhtidele. Sest ootuste teooria taandatakse konkreetsete töötajate eesmärkidele ja vajadustele, siis peavad juhid tagama, et alluvad rahuldavad nende vajadusi ja samal ajal saavutavad organisatsiooni eesmärgid. Tuleb püüda saavutada maksimaalne vastavus selle vahel, mida töötaja saab teha ja mida temalt nõutakse. Alluvate motivatsiooni tõstmiseks peavad juhid kindlaks määrama nende vajadused, töö võimalikud tulemused ning veenduma, et neil on tööülesannete kvaliteetseks täitmiseks vajalikud vahendid (aeg, tingimused, töövahendid). Ainult nende kriteeriumide õige tasakaaluga on võimalik saavutada maksimaalne tulemus, mis on kasulik töötajale ja oluline organisatsioonile.

Vroomi teooria kohta saate lisateavet siit.

Adamsi võrdsuse (õigluse) teooria

See teooria ütleb, et inimene hindab motivatsiooni tõhusust mitte teatud tegurite alusel, vaid võttes arvesse hinnanguid hüvedele, mida teised inimesed sarnastes tingimustes said. Need. motivatsiooni ei käsitleta mitte indiviidi vajaduste seisukohast, vaid tema enda võrdluse alusel teistega. Räägime subjektiivsetest hinnangutest ja inimesed võrdlevad oma pingutusi ja saadud tulemust teiste pingutuste ja tulemustega. Ja siin on kolm võimalust: alahindamine, õiglane hindamine, ülehindamine.

Kui võtame jälle organisatsiooni töötaja, siis võib öelda, et ta hindab oma töötasu suurust teiste töötajate töötasu summaga. See võtab arvesse tingimusi, milles ta ja teised töötavad. Ja kui töötajale tundub, et teda näiteks alahinnatakse ja koheldakse ebaõiglaselt, siis saab ta teha järgmist: tahtlikult moonutada nii enda kui ka teiste panust ja tulemusi; proovige panna teisi oma panust ja tulemusi muutma; muuta teiste panuseid ja tulemusi; valige võrdlemiseks muud parameetrid või lihtsalt lõpetage töö. Seetõttu peab juht alati olema tähelepanelik selle suhtes, kas tema alluvad ei tunne enda suhtes ebaõiglust, taotlema töötajatelt selget arusaama soovitud tulemustest, julgustama töötajaid, võttes arvesse asjaolu, et neid ei huvita niivõrd see, kuidas neid hinnatakse. üldiselt, aga selles, kuidas neid teistega võrreldes hinnatakse.

Porter-Lawleri mudel

Nende põhjalik motivatsiooniteooria sisaldab Vroomi ootusteooria ja Adamsi õigluse teooria elemente. Selles mudelis on viis muutujat: pingutus, taju, tulemused, tasu ja rahulolu.

Selle teooria kohaselt sõltuvad tulemused inimese pingutustest, võimetest ja omadustest ning tema rolli teadvustamisest. Pingutuse tase määrab tasu väärtuse ja kindlustunde, et tehtud pingutused toovad tegelikult teatud tasu. Samuti kehtestab see töötasu ja tulemuste vastavuse, s.o. inimene rahuldab oma vajadused tasu abil teatud tulemuse saavutamise eest.

Kui uurida ja analüüsida kõiki Porter-Lawleri teooria komponente üksikasjalikumalt, saate motivatsioonimehhanismi mõista sügavamal tasandil. Inimese pingutused sõltuvad sellest, kui väärtuslik tasu tema jaoks on, ja sellest, kas inimene usub oma suhtesse. Inimese teatud tulemuste saavutamine toob kaasa asjaolu, et ta tunneb rahulolu ja eneseaustust.

Samuti on seosed tulemuste ja preemiate vahel. Ühest küljest võivad näiteks tulemused ja tasu sõltuda võimalustest, mida juht organisatsioonis oma töötajale määrab. Teisalt on töötajal oma arvamus, kui õiglane on tasu teatud tulemuste eest. Sisemise ja välise tasu õigluse tulemuseks on rahulolu, mis on töötaja tasu väärtuse kvalitatiivne näitaja. Ja selle rahulolu määr tulevikus mõjutab seda, kuidas töötaja tajub teisi olukordi.

E. Locke'i eesmärkide seadmise teooria

Selle teooria eelduseks on, et inimese käitumise määravad eesmärgid, mille ta endale seab, sest. nende saavutamiseks teeb ta teatud toiminguid. Oluline on märkida, et eesmärkide seadmine on teadlik protsess ning inimesest teadlikud kavatsused ja eesmärgid määravad tema käitumise. Emotsionaalsetest kogemustest juhindudes hindab inimene ümberringi toimuvaid sündmusi. Sellest lähtuvalt seab ta endale eesmärgid, mida kavatseb saavutada, ja juba nendest lähtudes tegutseb ta teatud viisil. Selgub, et valitud tegevusstrateegia viib teatud tulemusteni, mis toovad inimesele rahulolu.

Näiteks selleks, et tõsta organisatsioonis personali motivatsioonitaset, saab Locke’i teooria kohaselt kasutada mitmeid olulisi põhimõtteid. Esiteks on vaja töötajatele selgelt püstitada eesmärk, et nad saaksid täpselt aru, mida neilt nõutakse. Teiseks peaks määratud ülesannete tase olema keskmise või kõrge keerukusega, sest see annab paremaid tulemusi. Kolmandaks peavad töötajad väljendama oma nõusolekut püstitatud ülesannete täitmiseks ja seatud eesmärkide saavutamiseks. Neljandaks peaksid töötajad saama tagasisidet oma edusammude kohta see seos on märk sellest, et on valitud õige tee või et eesmärgi saavutamiseks tuleb teha täiendavaid jõupingutusi. Ja viiendaks tuleks eesmärkide seadmisse kaasata töötajad ise. See mõjutab inimest paremini kui see, kui teised inimesed talle eesmärke seavad (panevad) ning aitab ka töötaja poolt tema ülesannetest täpsemini aru saada.

Osalusjuhtimise kontseptsioon

Osalusjuhtimise kontseptsioonid töötati välja USA-s katsete kaudu tootlikkuse tõstmiseks. Nendest kontseptsioonidest järeldub, et inimene organisatsioonis ei avaldu mitte ainult esinejana, vaid näitab üles ka huvi oma tegevuse korraldamise, töötingimuste ja tegevuse tõhususe vastu. See viitab sellele, et töötajal on huvi osaleda erinevates protsessides, mis tema organisatsioonis toimuvad ja on seotud tema tegevusega, kuid väljuvad tema poolt täidetavatest funktsioonidest.

Tegelikult näeb see välja nii: kui töötaja osaleb aktiivselt erinevates organisatsioonisiseses tegevuses ja saab sellest rahulolu, siis töötab ta paremini, paremini ja tulemuslikumalt. Kui töötajal lastakse organisatsioonis oma tööga seotud küsimustes otsuseid langetada, motiveerib see teda oma tööülesandeid paremini täitma. See aitab kaasa ka sellele, et töötaja panus organisatsiooni ellu saab olema palju suurem, sest. selle potentsiaal on maksimeeritud.

Ja teiseks oluliseks suunaks inimese vajaduste uurimisel ja analüüsimisel on teooriad, mis lähtuvad konkreetsest töötajapildist.

Teooriad, mis põhinevad konkreetsel töötaja pildil, võtta aluseks teatud valim töötajast, tema vajadustest ja motiividest. Nende teooriate hulka kuuluvad: McGregori teooria ja Ouchi teooria.

McGregori XY teooria

Tema teooria põhineb kahel eeldusel:

• Autoritaarne töötajate juhtimine – teooria X
• Demokraatlik töötajate juhtimine – teooria Y

Need kaks teooriat viitavad täiesti erinevatele juhistele inimeste motiveerimiseks ning apelleerivad erinevatele vajadustele ja motiividele.

X teooria eeldab, et inimesed organisatsioonis on oma olemuselt laisad ja püüavad vältida aktiivset tegutsemist. Seetõttu tuleb nende üle järelevalvet teostada. Selleks on välja töötatud spetsiaalsed juhtimissüsteemid. X-teooria põhjal on ilma atraktiivse tasustamissüsteemita töötajad organisatsioonis passiivsed ja püüavad vältida vastutust.

Nii näiteks järeldub X teooria sätetest lähtudes, et keskmine töötaja tunneb töö vastu vastumeelsust ja soovimatust töötada, ta eelistab olla juhitud, juhendatud, püüab vältida vastutust. Töötajate motivatsiooni tõstmiseks peaksid juhid tähelepanu pöörama Erilist tähelepanu erinevaid ergutusprogramme, teostada põhjalikku töökontrolli, suunata töötajate tegevust. Organisatsiooni seatud eesmärkide elluviimiseks tuleks vajadusel kasutada sunnimeetodeid ja karistussüsteemi.

Teooria Y võtab lähtepunktiks töötajate esialgsed ambitsioonid, eeldab nende sisemisi stiimuleid. Selle teooria kohaselt võtavad töötajad ise initsiatiivi vastutuse, enesekontrolli ja enesejuhtimise võtmiseks, sest saavad oma kohustuste täitmisest emotsionaalset rahulolu.

Y teooria eeldustest järeldub, et keskmine töötaja õpib õigetes tingimustes olema vastutustundlik, lähenema tööle loovalt ja loovalt ning ennast kontrollima. Töö on sel juhul sarnane meeldivale ajaviitele. Juhtidel on palju lihtsam ergutada oma töötajate motivatsiooni kui esimesel juhul, sest. töötajad püüavad iseseisvalt oma tööülesandeid paremini täita. Töötajatele tuleks näidata, et neil on oma tegevuseks vaba ruumi, et nad saavad end väljendada ja end teostada. Seega kasutatakse nende potentsiaali täielikult ära.

Võite kasutada ka McGregori teooriat, et paremini mõista, mis motiveerib teid teatud tegevusi läbi viima. Projekteerige X- ja Y-teooria enda peale. Teades, mis sind motiveerib ja millist lähenemist vajad, et olla produktiivsem, võid leida endale sobivaima töökoha või isegi proovida juhile tähelepanu juhtida, et muuta oma juhtimisstrateegiat nii töötajate kui ka kogu töö efektiivsuse tõstmiseks. organisatsioon üldiselt.

Lisateavet "XY-teooria" kohta leiate üksikasjalikumalt.

Teooria Z

Z-teoorias võetakse aluseks Jaapani eksperimendid psühholoogias ja neid täiendatakse McGregori XY-teooria eeldustega. Z-teooria aluseks on kollektivismi printsiip, milles organisatsiooni esitatakse kui tervet töölisklanni või suurt perekonda. Peamine ülesanne on viia töötajate eesmärgid vastavusse ettevõtte eesmärkidega.

Teooriast Z juhindumiseks töötajate tegevuse korraldamisel tuleb silmas pidada, et enamikule neist meeldib töötada meeskonnas ja neil on muuhulgas vanusega seotud karjääriväljavaated. Samuti usuvad töötajad, et tööandja hoolitseb nende eest ja nad vastutavad tehtud töö eest ise. Ettevõte peab pakkuma oma töötajatele koolitusi ja täiendõppeprogramme. Suurt rolli mängib tähtaeg, milleks töötaja tööle võetakse. Kõige parem on, kui üürileping on eluaegne. Töötajate motivatsiooni tõstmiseks peavad juhid saavutama oma usu ühistesse eesmärkidesse, pöörama suurt tähelepanu nende heaolule.

Loe lähemalt Z-teooriast.

Eespool käsitletud motivatsiooniteooriad on ülekaalukalt kõige populaarsemad, kuid mitte ammendavad. Praegu olemasolevate motivatsiooniteooriate loendit saab täiendada enam kui kümne teooriaga (hedooniline teooria, psühhoanalüütiline teooria, ajamiteooria, konditsioneeritud refleksi teooria ja paljud teised). Kuid selle tunni ülesanne on käsitleda mitte ainult teooriaid, vaid ka inimeste motivatsiooni meetodeid, mida tänapäeval kasutatakse laialdaselt täiesti erinevatesse kategooriatesse ja täiesti erinevatesse valdkondadesse kuuluvate inimeste motiveerimiseks.

Motivatsioonimeetodid

Kõik motivatsioonimeetodid, mida tänapäeval inimelus edukalt kasutatakse, võib jagada kolme põhikategooriasse:

• Personali motivatsioon
• enesemotivatsioon

Allpool vaatleme iga kategooriat eraldi.

Personali motivatsioon

Personali motivatsioon See on töötajate moraalsete ja materiaalsete stiimulite süsteem. See hõlmab meetmete kogumit tööjõu aktiivsuse ja töö tõhususe suurendamiseks. Need meetmed võivad olla väga erinevad ja sõltuda sellest, milline on organisatsioonis ette nähtud motivatsioonisüsteem, milline on üldine juhtimissüsteem ja millised on organisatsiooni tegevuse tunnused.

Personali motiveerimise meetodid võib jagada majanduslikeks, organisatsioonilisteks ja administratiivseteks ning sotsiaalpsühholoogilisteks.

• Majanduslikud meetodid viitavad materiaalsele motivatsioonile, st. töötajate poolt oma kohustuste täitmine ja teatud tulemuste saavutamine materiaalsete hüvede andmiseks.
• Organisatsioonilised ja haldusmeetodid põhineb võimul, määruste, seaduste, harta, alluvuse jms järgimisel. Samuti võivad nad loota sundimise võimalusele.
• Sotsiaalpsühholoogilised meetodid kasutatakse töötajate sotsiaalse aktiivsuse tõstmiseks. Siin avaldatakse mõju inimeste teadvusele, nende esteetilistele, usulistele, sotsiaalsetele ja muudele huvidele, samuti tööjõu aktiivsuse sotsiaalne stimuleerimine.

Arvestades, et kõik inimesed on erinevad, tundub ühe meetodi rakendamine motiveerimiseks ebaefektiivne, mistõttu juhtimispraktikas peaksid enamasti olema olemas kõik kolm meetodit ja nende kombinatsioonid. Näiteks ainult organisatsioonilis-administratiivsete või majanduslike meetodite kasutamine ei võimalda töötajate loomingulist potentsiaali aktiveerida. Ja ainult sotsiaalpsühholoogiline või organisatsioonilis-administratiivne meetod (kontroll, juhised, juhised) ei "haagi" neid inimesi, keda motiveerivad materiaalsed stiimulid (palgatõusud, lisatasud, lisatasud jne). Motivatsiooni tõstvate meetmete edukus sõltub nende kompetentsest ja igakülgsest rakendamisest, aga ka töötajate süsteemsest jälgimisest ja iga töötaja vajaduste oskuslikust väljaselgitamisest individuaalselt.

Lisateavet töötajate motivatsiooni kohta saate siit.

- see on väga oluline etapp õpilaste motiivide kujunemisel, mis võib anda õppimisele tähenduse ja muuta õpilase jaoks oluliseks eesmärgiks õppetegevuse ise. Vastasel juhul muutub edukas õppimine võimatuks. Õppimismotivatsioon iseenesest on kahjuks üsna haruldane. Just sel põhjusel on vaja selle kujundamisel kasutada erinevaid meetodeid, et see saaks pakkuda ja säilitada viljakat õppetegevust pikema aja jooksul. Õppetegevuse motivatsiooni kujundamiseks on üsna palju meetodeid / tehnikaid. Allpool on kõige levinumad.

• Meelelahutuslike olukordade loomine see on protsess, mille käigus tuuakse klassiruumi huvitavaid ja meelelahutuslikke kogemusi, elunäiteid, paradoksaalseid fakte, ebatavalisi analoogiaid, mis köidavad õpilaste tähelepanu ja äratavad neis huvi õppeaine vastu.
• emotsionaalsed kogemused on kogemused, mis tekivad tuues ebatavalised faktid ja katsete läbiviimine tundides, samuti esitatava materjali ulatuse ja unikaalsuse tõttu.
• Teaduslike ja igapäevaste tõlgenduste võrdlus looduslik fenomen - see on tehnika, mille käigus antakse mõningaid teaduslikke fakte ja võrreldakse neid inimeste elustiili muutustega, mis apelleerib õpilaste huvile ja soovile juurde õppida, sest. see peegeldab tegelikkust.
• Kognitiivsete vaidlusolukordade loomine- see tehnika põhineb asjaolul, et vaidlus põhjustab alati suurenenud huvi teema vastu. Õpilaste meelitamine teadusvaidlustesse aitab kaasa nende teadmiste süvenemisele, tõmbab tähelepanu, tekitab huvilainet ja soovi vaidlusalust teemat mõista.
• Õppimise edusituatsioonide loomine Seda tehnikat kasutatakse peamiselt õpilaste puhul, kellel on õppimisel teatud raskusi. Vastuvõtt lähtub sellest, et rõõmsad kogemused aitavad kaasa õpiraskuste ületamisele.

Lisaks nendele meetoditele on õppimismotivatsiooni tõstmiseks ka teisi meetodeid. Sellisteks meetoditeks peetakse õppematerjali sisu lähendamist olulistele avastustele ja saavutustele, uudsete ja asjakohaste olukordade loomist. Samuti on positiivne ja negatiivne kognitiivne motivatsioon (vt eespool (positiivne või negatiivne motivatsioon).

Mõned teadlased märgivad, et õppetegevuse sisul ja õppematerjalide sisul on õpilaste motivatsioonile tohutu mõju. Sellest järeldub, et mida huvitavam on õppematerjal ja mida rohkem õpilane/õpilane on aktiivsesse õppeprotsessi kaasatud, seda enam kasvab tema motivatsioon selleks protsessiks.

Tihti mõjutavad motivatsiooni tõusu ka sotsiaalsed motiivid. Näiteks soov olla kasulik või hõivata ühiskonnas teatud positsioon, soov teenida autoriteeti jne.

Nagu näete, saate kooliõpilaste ja üliõpilaste õppimismotivatsiooni tõstmiseks kasutada absoluutselt erinevaid viise, kuid on oluline mõista, et need meetodid on alati erinevad. Mõnel juhul tuleks rõhku panna kollektiivsele motivatsioonile. Näiteks paluge igal rühmal väljendada oma subjektiivset arvamust konkreetses küsimuses, kaasata õpilasi aruteludesse, äratades seeläbi huvi ja aktiivsust. Muudel juhtudel on vaja arvestada iga õpilase individuaalsust, uurida tema käitumist ja vajadusi. Kellelegi võib meeldida teha oma uurimistööd ja seejärel esineda ning see rahuldab eneseteostusvajaduse. Keegi peab oma edusamme õpetamise teel realiseerima, siis tuleks õpilast kiita, tema edusammud välja tuua, isegi kui need on väga väikesed, teda rõõmustada. See tekitab edutunde ja soovi selles suunas liikuda. Teisel juhul peate andma võimalikult palju analooge uuritava materjali ja päris elu et õpilastel oleks võimalus teadvustada õpitava tähtsust, äratades seeläbi nendes huvi. Kognitiivse tegevuse kujunemise peamised tingimused on alati toetumine õpilaste aktiivsele mõtteprotsessile, õppeprotsessi läbiviimine vastavalt nende arengutasemele ja tundide ajal valitsev emotsionaalne õhkkond.

Mõned kasulikke näpunäiteidÕpilaste motivatsiooni kohta leiate siit.

Viimaseks, kuid mitte vähemtähtsaks, peame kaaluma enesemotivatsiooni küsimust. Tõepoolest, sageli ei sõltu see, mille poole inimene püüdleb ja mida ta lõpuks saavutab, mitte niivõrd sellest, kuidas teda motiveerivad tööandjad, õpetajad ja teised teda ümbritsevad inimesed, vaid sellest, kui palju ta suudab ennast ise motiveerida.

enesemotivatsioon

enesemotivatsioon- see on inimese soov või püüdlus millegi järele, mis põhineb tema siseveendumustel; stiimulit tegevuseks, mida ta soovib teha.

Kui me räägime enesemotivatsioonist veidi teistmoodi, siis saame seda iseloomustada järgmiselt:

Enesemotivatsioon on inimese mõju tema seisundile, kui väljast tulev motivatsioon lakkab teda õigesti mõjutamast. Näiteks kui sul miski ei õnnestu ja asjad lähevad kehvasti, tahad kõigest loobuda, alla anda, aga leiad ise põhjusi tegutsemiseks.

Enesemotiveerimine on väga individuaalne, sest Iga inimene valib enda motiveerimiseks erinevaid viise. Kuid on teatud meetodeid, millel on enamikule inimestele positiivne mõju. Räägime neist täpsemalt.

kinnitused

kinnitused- need on spetsiaalsed väikesed tekstid või väljendid, mis mõjutavad inimest peamiselt psühholoogilisel tasandil.

Trobikond edukad inimesed kasutab afirmatsioone oma igapäevaelus, et omada pidevalt millegi jaoks sisemisi stiimuleid. Väga sageli kasutavad inimesed neid selleks, et muuta oma suhtumist millessegi, eemaldada psühholoogilised ja alateadlikud plokid. Enda jaoks kõige tõhusamate kinnituste koostamiseks peaksite kasutama järgmist tehnikat: peate võtma tühja paberilehe ja jagama selle joonega kaheks osaks. Vasakul küljel on uskumused ja blokid, mis teie arvates mõjutavad teie sooritust negatiivselt. Paremal pool on positiivsed kinnitused. Näiteks tead, et kardad tööl ülemusega suhelda, kuid pead sageli temaga rääkima ning tunned seetõttu pidevalt stressi, ebamugavust ja vastumeelsust tööle minna. Kirjutage paberi ühele küljele "Ma kardan oma ülemusega rääkida" ja paberi teisele küljele "Mulle meeldib oma ülemusega rääkida". See on teie kinnitus. Afirmatsioone ei kasutata reeglina üksikult, vaid kompleksselt, st lisaks sellele, et kardad oma ülemusega suhelda, tuleb välja selgitada ka mõned teised oma hirmud ja nõrkused. Neid võib olla päris palju. Et neid maksimaalselt paljastada, tuleb endaga päris põhjalikku tööd teha: võtta aega, luua mugav keskkond, et miski ei segaks, ning hoolikalt läbi mõelda, mida tahaksid enda juures muuta ja mida kardad. . Pärast seda, kui olete kõik paberile üles kirjutanud, kirjutage sellele kõigele kinnitused, lõigake leht kääridega kaheks osaks ja jätke alles ainult kinnitustega osa. Selleks, et nad hakkaksid tegutsema ja sind ja sinu elu mõjutama, loe oma kinnitusi iga päev. Parim on see teha vahetult pärast ärkamist ja enne magamaminekut. Muutke kinnituste lugemine igapäevaseks praktikaks. Mõne aja pärast hakkate märkama muutusi endas ja oma elus. Pidage meeles, et kinnitused töötavad alateadvuse tasandil.

Lisateavet kinnituste kohta leiate siit.

enesehüpnoos

enesehüpnoos- see on inimese psüühika mõjutamise protsess, et muuta oma käitumist, s.t. uue käitumise kujundamise meetod, mis varem ei olnud iseloomulik.

Selleks, et end mõne asjaga inspireerida, tuleb enda jaoks koostada nimekiri õigetest väidetest ja hoiakutest. Näiteks kui tunnete mingil hetkel purunemist ja masendust, võite kasutada väidet: "Ma olen energiat ja jõudu täis!". Korrake seda nii sageli kui võimalik: nii languse hetkedel kui ka normaalse oleku hetkedel. Esimest korda ei pruugi te sellise enesehüpnoosi mõju märgata, kuid harjutades jõuate selleni, et hakkate selle mõju märkama. Et kinnitused ja hoiakud avaldaksid suurimat mõju, peate järgima mõnda reeglit: avaldused peaksid peegeldama seda, mida soovite, mitte seda, millest soovite vabaneda. Ärge kasutage "mitte" osakest. Näiteks selle asemel, et öelda: "Ma ei tunne end halvasti", öelge: "Ma tunnen end hästi". Iga paigaldus peaks olema lühike ja sellel peab olema konkreetne tähendus. Tähtis on suhtumise kujundamine olevikuvormis. Ja mis kõige tähtsam – korrake sätteid mõtestatult, mitte ainult teksti pähe õppides. Ja proovige seda teha nii sageli kui võimalik.

Kuulsate isiksuste elulood

See meetod on enesemotiveerimiseks üks tõhusamaid. See seisneb edukate inimeste elu tundmaõppimises, kes on saavutanud silmapaistvaid tulemusi mis tahes valdkonnas.

Kui tunnete, et olete kaotanud motivatsiooni töötada, edu saavutada, projektiga edasi töötada või isegi enda kallal töötada, tehke järgmist: mõelge, kes kuulsad inimesedäratab sinus huvi ja imetlust. See võib olla ärimees, ettevõtte asutaja, isikliku kasvu treener, teadlane, sportlane, filmistaar jne. Otsige selle inimese elulugu, tema kohta käivaid artikleid, tema avaldusi või muud teavet. Alustage leitud materjali uurimist. Kindlasti leiate selle inimese elust palju motiveerivaid hetki, näiteid visadusest ja soovist edasi liikuda, ükskõik mida. Lugedes hakkate tundma soovi end kokku võtta, jätkake seatud eesmärgi poole püüdlemist, teie motivatsioon tõuseb kordades. Lugege raamatuid, artikleid, vaadake filme silmapaistvate inimeste elust alati, kui tunnete, et teie motivatsioon on nõrk ja vajab laadimist. See praktika võimaldab teil olla alati heas vormis ja kõige tugevama motivatsiooniga, sest saate selge näite, kuidas inimesed jäävad oma unistustele truuks ning jätkavad usku endasse ja oma edusse.

Sellest, mis on tahe, kirjutasime ühes meie viimastest õppetundidest. Tahtejõu mõju inimelule ei saa ülehinnata. See on tugev tahe, mis aitab inimesel areneda, ennast täiendada ja jõuda uutele kõrgustele. See aitab hoida end alati kontrolli all, mitte painduda probleemide ja olude surve all, olla tugev, visa ja sihikindel.

Lihtsaim ja samal ajal ka kõige keerulisem viis tahtejõu arendamiseks on teha seda, mida sa teha ei taha. Inimese teeb tugevamaks just “ma ei taha läbi tegemine”, raskuste ületamine. Kui sa ei viitsi midagi teha, on kõige lihtsam asi edasi lükata ja jätta hilisemaks. Ja sel põhjusel ei saavuta paljud inimesed oma eesmärke, annavad rasketel hetkedel alla, alistuvad oma nõrkustele ja jätkavad oma laiskust. Halbadest harjumustest vabanemine on ka tahtejõu harjutus. Kui tunned, et mingi harjumus domineerib sinu üle, siis loobu sellest. Alguses saab see olema raske, sest. halvad harjumused kulutavad teie energiat. Kuid siis märkate, et olete muutunud tugevamaks ja harjumus on lakanud teie tegevust kontrollimast. Alustage oma tahtejõutreeninguga väikeselt ja suurendage latti järk-järgult. Ja oma ülesannete nimekirjast, vastupidi, vali alati kõige keerulisem ja tee seda esimesena. Lihtsaid asju on lihtsam teha. Regulaarne tahtejõu treenimine hakkab ajapikku tulemusi andma ja sa näed, kui lihtsamaks on sul muutunud oma nõrkustega toime tulemine, soovimatus midagi ette võtta ja laiskus. Ja see omakorda muudab teid tugevamaks ja paremaks.

Visualiseerimine

Visualiseerimine- See on veel üks väga tõhus meetod motivatsiooni tõstmiseks. See seisneb soovitava vaimses esituses.

Seda tehakse väga lihtsalt: proovige valida kellaaeg nii, et keegi teie tähelepanu ei segaks, istuge maha, lõdvestage ja sulgege silmad. Mõnda aega lihtsalt istuge ja jälgige oma hingamist. Hingake ühtlaselt, rahulikult, mõõdetult. Hakka järk-järgult ette kujutama pilte sellest, mida soovid saavutada. Ärge lihtsalt mõelge sellele, vaid kujutage ette, nagu oleks see teil juba olemas. Kui sa tõesti tahad uus auto, siis kujutage ette, et istud selles, keerake süütevõtit, võtke rool, vajutage gaasipedaali ja liikuge minema. Kui tahad olla mõnes sinu jaoks olulises kohas, siis kujuta ette, et oled juba kohal, proovi kirjeldada kõiki detaile, keskkonda, oma tundeid. Kulutage visualiseerimisele 15-20 minutit. Pärast lõpetamist tunnete, et teil on suur soov kiiresti midagi ette võtta eesmärgi saavutamiseks. Alustage kohe. Igapäevane visualiseerimispraktika aitab teil alati meeles pidada, mida kõige rohkem soovite. Ja mis kõige tähtsam, sul jätkub alati energiat millegi tegemiseks ja sinu motivatsioon on alati kõrgel tasemel, mis tähendab, et see, mida sa soovid, muutub sulle aina lähedasemaks.

Enesemotivatsiooni teemalise vestluse lõpetuseks võib öelda, et see on kõige olulisem etapp enesearengu ja isikliku kasvu teel. Lõppude lõpuks ei suuda läheduses olevad inimesed meis alati tegutsemissoovi äratada. Ja palju parem on see, kui inimene suudab ennast teha, leida lähenemise iseendale, uurida oma tugevaid ja nõrku külgi ning õppida igas olukorras äratama endas soovi edasi liikuda, jõuda uutesse kõrgustesse, saavutada oma eesmärke.

Kokkuvõtteks tasub märkida, et teadmised motivatsioonist ja selle rakendamisest oma igapäevaelus on võimalus mõista ennast ja teisi sügaval tasandil, leida lähenemist inimestele, muuta oma suhe nendega tõhusamaks ja nauditavamaks. See on võimalus elu paremaks muuta. Pole tähtis, kas oled suurettevõtte juht või lihtsalt selle töötaja, kas õpetad midagi teistele või õpid ise, aitad kellelgi midagi saavutada või püüad ise silmapaistvaid tulemusi saavutada, vaid kui tead, mida teised vajavad ja ise , siis see on arengu, kasvu ja edu võti.

Kirjandus

Kui teil on soov motivatsiooni teemaga üksikasjalikumalt tutvuda ja mõista selle probleemi keerukust, võite kasutada allpool loetletud allikaid:

• Babansky Yu. K. Õppeprotsessi intensiivistamine. M., 1989
• Vinogradova M.D. Kollektiivne kognitiivne tegevus. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine. M.: Gardika, 1999
• Gonoblin FN Tähelepanu ja selle kasvatus. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personali juhtimine. M.: EELMINE, 1998
• Egorshin A.P. Personali juhtimine. Nižni Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. Õppima õpetamine. M., 1988
• Eretsky MN Hariduse parandamine tehnikumis. M., 1987
• Ilyin E.P. Motivatsioon ja motiivid. Peterburi: Peeter, 2000
• Knorring V.I. Juhtimise teooria, praktika ja kunst: Õpik ülikoolidele erialal "Juhtimine". M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Ettevõtete ja organisatsioonide personalijuhtimine. Moskva: Lux, 1996
• Väljad MN Kuidas julgustada õpilasi õppima ja töötama. Chişinău 1989
• Skatkin M.N. Õppeprotsesside parandamine. M., 1981
• Strakhov IV Tähelepanu kasvatamine õpilastes. M., 1988
• Shamova T. I. Õpilaste õppimise aktiveerimine. M., 1982.
• Shchukina GI Õpilaste kognitiivse tegevuse aktiveerimine õppeprotsessis. M., 1989

Pange oma teadmised proovile

Kui soovite oma teadmisi selle tunni teemal proovile panna, võite sooritada lühikese testi, mis koosneb mitmest küsimusest. Iga küsimuse puhul saab õige olla ainult 1 variant. Pärast ühe valiku valimist liigub süsteem automaatselt järgmise küsimuse juurde. Saadud punkte mõjutavad sinu vastuste õigsus ja läbimiseks kulunud aeg. Pange tähele, et küsimused on iga kord erinevad ja valikuid segatakse.

Töötegevuse motivatsiooni, selle tugevuse, suuna määrab erinevate väliste ja sisemiste, objektiivsete ja subjektiivsete tegurite rühmade mõju inimesele tööprotsessis, mis on seotud nii töötaja enda kui ka juhtimise teemaga, kutserühmaga, organisatsiooni keskkond jne. Nende kombinatsioonis ei ole motivatsiooni mõjutavad tegurid, mis moodustavad teatud terviklikkuse, alati võrdselt suunatud. Nad võivad olla vastasseisus, antagonismis, paralleelses mõjusuunas jne.

Stimuleerivaid võimalusi sisaldavate ja personali aktiivsust tagavate tegurite hulka võib omistada vähemalt järgmised rühmad (joonis 1.2).

Riis. 1.2. Peamised personali motivatsiooni mõjutavad tegurid

Vaatleme üksikasjalikumalt iga skeemis nimetatud tegurite rühma sisu.

Isiklikud tegurid Need on määratud üksikisiku vajadustega ja hõlmavad kokkuvõttes inimelu kõiki aspekte ning ulatuvad seetõttu kaugemale suhetest, mis organisatsioonis töö- ja muude tegevuste käigus arenevad.

Eristada saab järgmisi isiklikke tegureid, mis mõjutavad kaudselt töökäitumise ja eelkõige ametiülesannete täitmist erinevaid aspekte:

Isiku peamised väärtusorientatsioonid;

Isiku seatud eesmärgid;

Individuaalsed omadused, mis mõjutavad indiviidi käitumist;

Meeleolud, mis toimivad töötegevuse taustana;

Inimese tööalane konkurentsivõime ja töökus.

Peamine väärtusorientatsioonid määrata suhte sisu, mille poole inimene organisatsioonis oma vajaduste ja huvidega seoses pürgib ja enda ümber ehitab. Eelkõige on väärtusorientatsioonide struktuuris motivatsiooniga seoses oluline koht:

Ettevõtte väärtused, mis määravad ettevõtte nõuete ja hüvede koha tegevuse allikana;

Moraalsed väärtused, mis määravad organisatsiooni käitumise sisu;

Väärtused, mis määravad inimese suhtumise iseendasse ja määravad inimese loodud suhete stiili, samuti tema tegevuse stiili;

Sotsiaalsed väärtused, sealhulgas väärtused, mis määravad indiviidi suhte ühiskonna erinevate sotsiaalsete kihtidega ja lõpuks ka tema sotsiaalpoliitilise positsiooni.

Muidugi ei ammenda siin nimetatud väärtusorientatsioonid kogu oma spektrit. Tegelikult on palju seotud olukorraga, millesse inimene või rühm kaasatakse ametialane tegevus.

Eesmärgid, mille inimene endale vabatahtlikult või tahtmatult seab, on ka tema motivatsiooni seisukohalt olulised. Motivatsiooni eesmärgid hõlmavad järgmist:

Planeerimise eesmärgid elutee ja karjäär;

Eneseteostuse arendamise vajaduse rahuldamisega seotud eesmärgid;

Sotsiaalse staatuse muutumisega seotud eesmärgid, nagu pere loomine, lapse saamine ja muud, mis mõjutavad üleminekut teise sotsiaalsesse gruppi, uue sotsiaalse staatuse omandamisele kaasaaitamine jne;

Sotsiaalpsühholoogilise suuna eesmärgid keskendusid tunnustuse, austuse, üldiselt mugavate suhete saavutamisele.

Nagu näete, on iga eesmärk seotud inimese elu teatud aspektiga ja on oluline erinevatel eluperioodidel.

individuaalsed omadused, käitumise ja üldiselt eluviisi mõjutamine ning omapärasteks motiivideks olemine on seotud järgmiste isiksuseomadustega:

Tema tolerantsus, st. omamoodi elamiskõlblikkus erinevates organisatsioonilistes ja korporatiivsetes tingimustes;

Orienteeritus koostööle ja sellest tulenevalt kollektiivsetele tegevusvormidele;

Omamoodi isiksuse universaalsus, s.t. selle võime teha mitut või ühte tüüpi tegevust;

tema huvide struktuur, mis mõjutab üksikisiku kaasatuse taset organisatsioonilistes suhetes;

Isiku suhtlemisomadused.

-Üksikute töötajate ja töötajate meeleolu olla taustaks nii töötegevusele kui ka organisatsiooni väärtuste juurutamise protsessis ja organisatsioonikliimas tekkivatele suhetele, mis suures osas tagavad organisatsiooni ja töökäitumise koostööpõhimõtete pikaealisuse ja stabiilsuse.

Lõpuks inimese töövõime ja hoolsus, mis ühelt poolt tulenevad selle psühhofüsioloogilistest võimetest ja teiselt poolt iseloomuomadustest, on samuti motivatsiooni elemendid ja vajavad juhtimist. Siin on juhtimine keskendunud nende isiksuseomaduste arendamisele. Teisisõnu, töövõime ja töökus on märgatavad motiivid, mis mõjutavad professionaalset tulemuslikkust, kuid samas tuleb nende seisundit stimuleerida, keskendudes nii töövõime kui ka töökuse arendamisele.

Isiklikud tegurid hõlmavad ka:

Erinevate vanuserühmade personali vajaduste süsteemi muutmine;

Väärtusorientatsioonide prioriteetide muutmine;

Isiku psüühilised seisundid, näiteks depressioon, mis on tingitud mingi ebaõnnestumise kogemisest jne;

Isiku sotsiaalse staatuse või sotsiaalse positsiooni muutumine;

Isiku suhte läbivaatamine tema jaoks oluliste objektidega;

Isiku füüsiline seisund, näiteks tervise halvenemine.

Professionaalse tegevuse tegurid. Mõned kutsetegevuse aspektid, olenemata valdkonnast, kus seda tehakse, mõjutavad töömotivatsiooni kõige otsesemalt.

Motivatsiooniteguritena toimivad töö komponendid on järgmised:

Töötegevuse loominguline komponent;

Komponent, mis võimaldab töötajal näidata erakordseid füüsilisi või intellektuaalseid andmeid;

Komponent, mida võib nimetada konkurentsivõimeliseks (konkurentsivõimeliseks);

Arenduskomponent;

Uurimistöö, kognitiivne komponent.

Iga tüüpi töö hõlmab nii või teisiti loominguline komponent, mis nõuavad indiviidi intellektuaalsete ja kognitiivsete võimete mobiliseerimist. Enamiku inimeste jaoks, kuigi mitte kõigi jaoks, on töökogemuse loominguline komponent töökogemuse kõige atraktiivsem osa. Sel juhul on juhtimise objektiks tööjõu rikastamine, nende komponentide toimingute sisu suurendamine, mis muudab töö loovamaks.

Komponent, mis võimaldab teil näidata erakordseid andmeid või võimeid konkreetsel töökohal, saab kasutada ka motiveeriva elemendina. Sel juhul on motivatsiooni objektiks ühe töötaja paremus, ebatavalisus, erinevus tööülesannete täitmisel teise suhtes. Enda üleoleku näitamine teistest on alati ligitõmbav peaaegu igale inimesele.

Konkurentsivõimeline komponent sisult lähedane individuaalsel paremusel ja eksklusiivsusel põhinevale komponendile, kuid selles on ka omapära. See originaalsus seisneb peamiselt rühmategurite kasutamises. Rühmas töötamine või rühmatulemuste kasutamine, koos töötamine jne. - need on peamised viisid, kuidas motivatsiooni juhtimisobjektina kasutada. Kahtlemata võimaldavad grupimeetodid tegevuste korraldamisel saada täiendavaid positiivseid tulemusi läbi loominguliselt kohandatud koostöö, mis väljendub kas spontaanses või plaanipärases tööjaotuses.

Tööjõu arenev komponent viitab ka töömotivatsiooni teguritele. Tänu sellele komponendile on eneseteostuse vajadus rahuldatud. Töö, mis sisaldab ilmtingimata inimese võimete arendamise võimalust, on alati atraktiivne ja huvitav just seetõttu, et see avab inimesele uusi võimalusi.

Tihedalt seotud arengukomponendiga uurimistöö (kognitiivne) komponent töötegevus. Piiratud loomingulise komponendi tingimustes võimaldab uurimiskomponent kompenseerida puudujääki intellektuaalsete jõupingutuste rakendusvaldkonnas ja seeläbi tõsta töö atraktiivsust, s.o. luua võimalusi tema täiendavaks motiveerimiseks spetsiaalselt korraldatud uurimisfunktsiooni kaudu. Uurimis- (kognitiivset) komponenti saab kasutada individuaalselt orienteeritud tehnikate ja töömeetodite väljatöötamisel.

Nagu rühma tegurid silmapaistvad omadused esmane rühm, mis hõlmab töötajat vahetult ametiülesannete täitmise protsessis. Suhteid sellise rühmaga saab üles ehitada järgmistel alustel:

Tehnoloogiline;

Ühilduvus;

Hierarhiline.

Tehnoloogilised tegurid grupi integratsioon on täielikult seotud kutsetegevusega ja avaldub eranditult tööoperatsioonide jaotamise ja integreerimise kaudu. Selline suhe liidab gruppi eelkõige iga grupiliikme jaoks oluliste tegevuste alusel.

Ühilduvus grupi integratsiooni tegurina põhineb töötajate samaaegne viibimine ühes kohas. See tuleneb asjaolust, et tegevus toimub samas tööruumis.

Hierarhilised suhted tuginedes erinevatele juhtimis-alluvusteguritele ja mitteametlikult organiseeritud hierarhilistes struktuurides. Võib esineda osalusel või paternalismil põhinevaid hierarhilisi suhteid.

Nende ühenduste ja suhete tingimustes avaldub grupi motivatsioon töötaja moraalses, individuaalses, organisatsioonilises, tööjõus, sotsiaal-psühholoogilises mõjus.

Grupi moraalne motiveeriv mõju seisneb suhete moraalse õhkkonna kujundamises, mis avalduvad otseselt töös või pigem töö subjekti ja objektide vahelistes suhetes.

Korporatiivsete suhete tingimustes saab tööjõu moraalne aspekt erilise motivatsioonina täiendavaid arengustiimuleid, mille põhiolemus on ettevõtte organisatsioonilise käitumise tagamine.

Individuaalne mõju mis väljendub matkimises, teatud käitumisstiilides ja töövõtetes. Teise individuaalsus ja soov olla selles osas nagu teine ​​ettevõtte käitumisstandardite olemasolul on kõige olulisem motiveeriv element. Organisatsiooniline ja tööjõu motiveeriv mõju väljendub sobivas töökorralduses, töökohtades, sanitaar- ja hügieenilistes töötingimustes, töö- ja puhkerežiimis, mis koos võivad mõjutada töörütmi, töötulemuste kvaliteeti ja kujundada positiivset suhtumist töösse. Kõik need on motivatsioonielemendid, mis mõjutavad aktiivselt töötajate organisatsioonilist käitumist.

Eraldi eristatakse motiveerivana sotsiaal-psühholoogilised mõjud, väljendub eelkõige loodud sallivuse ja kaastunde õhkkonnas ning nendest usaldus-, tunnustus-, austussuhetest ja muudest isiklikult olulistest teguritest, mis stimuleerivad adekvaatset käitumist töökohal, keskendudes kõige olulisemate tööalaste korporatiivsete väärtuste elluviimisele.

Erinevate rühmategurite mõjul, mis põhinevad sotsiaalsel või sotsiaalpsühholoogilisel sisul, võib toimuda ka muutus motivatsiooniprotsessis. Need tegurid hõlmavad peamiselt järgmist:

Solidaarsus rühma väärtuste ja normidega;

Viide, st. vabatahtlik matkiv orientatsioon teatud tüüpi käitumisele;

Kutsetegevuse ja selle tasumisega seotud huvidest põhjustatud grupi surve;

Grupitöö tehnoloogiad, mis objektiivselt nõuavad töötaja ja tegelikult ka kogu personali allutamist teatud standarditele.

Grupitegurid mõjutavad tugevalt motivatsioonistruktuuri dünaamikat esmastes meeskondades, nendes meeskondades, mida iseloomustavad otsesed pikaajalised tehnoloogilised ja sotsiaalpsühholoogilised vastastikused mõjud.

Paljudel motivatsiooni mõjudel on majanduslikud, organisatsioonilised, juhtimislikud ja sotsiaalsed tegurid.

hulgas majanduslikud tegurid, motivatsiooni dünaamikat mõjutades toome välja järgmised:

Põhjustada võivad palgamuutused majanduskasv organisatsioonid;

Muudatused töötajate stiimulites ja soodustustes, näiteks erinevate soodustuste ja soodustuste kehtestamine;

Rekonstrueerimine, mis on seotud valmistatava tootevaliku muutumisega, ühinemised teiste organisatsioonidega jne;

Muutused turunduspoliitikas ja positsioonis kaubaturu segmentides;

Organisatsiooni majanduspoliitika muutus seoses struktuurimuutustega makrotasandil.

Organisatsioonilised ja juhtimistegurid on tavaliselt tihedalt seotud majanduslikega, olles nende põhjus või tagajärg. Nendest teguritest mõjutavad motivatsiooni enim: organisatsiooni struktuuri formaliseerituse tase, selle keerukus, stabiilsus ja mobiilsus, jäikus; organisatsioonistruktuuride dubleerimine erinevatel hierarhilistel juhtimistasanditel; organisatsioonis praktiseeritav juhtimisstiil; osalusstruktuurid ja nende juhtimises kasutamise tunnused; humanistlike kalduvuste ülekaal organisatsiooni juhtimises; orienteerumine grupitehnoloogiatele juhtimistegevuste elluviimiseks; erisoodustused tavapersonali juhtimises osalemiseks; personali koolitamisele ja arendamisele suunatud tehnoloogiate kasutamine juhtimises; subjektivistlike tendentside välistamine juhtimises, eriti personali hindamisel ja valikul.

Stiimulid on:

Rahalised stiimulid: ametipalga tõstmine: töömahu suurendamise eest; kvalifikatsiooni tõstmiseks; ametikohtade ühendamiseks, töömahu täitmiseks väiksema arvu töötajatega; müügi suurendamiseks. Boonus: uusarenduste tutvustamise ja uus tehnoloogia; ekspordiks mõeldud toodete valmistamiseks; toodete kvaliteedi parandamiseks; aasta töötulemuste järgi; töö töömahukuse vähendamiseks jne.

Moraalsed stiimulid: ettevõtte; munitsipaal-, linn-, piirkondlik tähtsus; riiklik tähtsus; riikidevaheline tähtsus; rahvusvahelised moraalsed stiimulid.

Karjääri stiimulid: soov olla oma meeskonnas tunnustatud; oma teadmiste pidev täiendamine pärast ülikooli, kolledži lõpetamist; rahalise sissetuleku pikaajaline tagamine; otsuste tegemise volituste ala laiendamine; oma loomingulise potentsiaali täielik realiseerimine; pidev edutamine; valimine juhtorganitesse (kogu hierarhia ülevalt alla); osalemine riikidevaheliste organite ja ühisettevõtete töös; valimine: organisatsiooni juht või riigi juhtorganitesse.

Täiendavad stiimulid: osalemise stiimulid, ratsionaliseerimisettepanekute ja leiutiste väljatöötamine ja rakendamine; ühekordsed maksed panuse eest ettevõtte kasumi suurendamisse; osakapitali suurendamises osalemise eest; ühekordsed maksed hoiufondidest; aktsiate ja võlakirjade eelismüük oma töötajatele; ühekordsed maksed aasta lõpus; aktsiatelt dividendide maksmine.

Sotsiaalsed loomulikud stiimulid: töötajatele ettevõtte toodetud kaupade töötasu eraldamine; töötajatele laia nõudlusega toodete ostmine teistelt ettevõtetelt (autod, televiisorid ja muud kodumasinad); ehitamine ja töötajatele kasutusse eraldamine tasuta või osalise tasuga suvilate, garaažide jms jaoks; eelnimetatud kaupade, sealhulgas toidu soodusost; sooduslaenude eraldamine; teatud perioodiks edasilükatud maksete andmine.

Sotsiaalsed stiimulid: tasuta kasutamine koolieelsed asutused; tasuta toitlustus tööl tasuta arstiabi; tasuta hariduse laenamine; transpordikulude tasumine; tasuta spordirajatiste kasutamine; ennetähtaegne pensionile jäämine ettevõtte kulul; täiendõpe ettevõtte kulul; töötuse materiaalsed tagatised; töötajatele eluaseme ostmine; tootmisstandardite langus halva tervise tõttu; allahindlus kauba ostmisel; intressivabade laenude eraldamine.

Ülesanded:

1. harjutus: Jaotage motiivid vastavalt tarvikutele joonisel fig. 1.3.

1. Kohusetunne.

2. Rahulolu töö sisust.

3.Haridus.

4. Tulu.

6. Kollektivism.

7. Enesekinnitus.

8. Eneseväljendus.

9.Prestiiž.

10. Karjäär.

11. Õiglus.

12. Konkurentsivõime.

2. ülesanne. Selgitage motiivide klassifikatsiooni S. Zanyuki järgi:

S. Zanyuki järgi võib inimese poolt avalduvate motiivide mitmekesisust liigitada järgmiselt:

3. ülesanne. Koostage töötajate motivaatorite kaart.

Töötajate motivaatorite kaardi koostamine

4. ülesanne. Moodustage valitsevad vajadused.