Što utječe na motivaciju. Čimbenici koji utječu na motivaciju radne aktivnosti

Nastavak probnog rada br.1 na predavanju br.6.

Nastavak kontrolnih radova br.1.

Prema podacima o distribuciji poduzeća u regiji po prometu (tablica 5.10.), odrediti:

Prosječni obujam trgovine;

medijan.

Za sve izračune izvedite zaključke. Podaci svakog izračuna prikazani su u obliku tablica.

Tablica 5.10.

5.1. Motivacija i učinkovitost aktivnosti.

Odnos između motivacije i kvalitete izvedbe nije linearan. Dakle, prema izravnoj logici rasuđivanja, motiv djeluje kao čimbenik koji određuje razinu ljudske aktivnosti i, posljedično, učinkovitost i kvalitetu aktivnosti koju on obavlja. U stvarnosti su stvari puno kompliciranije.

Povijesno gledano, proučavanje ove problematike počelo je u prvoj četvrtini 20. stoljeća u vezi s proučavanjem utjecaja stimulacije različitih snaga na razinu aktivnosti, snagu emocionalne reakcije i učinkovitost učenja. Pritom se pod motivacijom podrazumijevalo svako stimulativno djelovanje na aktivnost ljudi i životinja, sve do uvođenja farmakoloških pripravaka. Otkriveno je, a prije svega pokusima Yerkesa i Dodsona, da pretjerana stimulacija dovodi do usporavanja brzine učenja. U eksperimentu je zadan zadatak koji pretpostavlja tri razine diskriminacije; Predviđene su i tri razine stimulacije (motivacije): jaki, srednji i slabi elektrošokovi kao kazna za pogrešku.

Rezultati dobiveni u ovom slučaju prikazani su na Sl.1. Apscisa prikazuje razine jakosti električne struje, ordinata prikazuje broj uzoraka potrebnih za postizanje dobre diskriminacije; tri krivulje odgovaraju trima razinama težine problema. Rezultati eksperimenta pokazuju da u svakom slučaju postoji optimalna jačina struje (motivacija), pri kojoj se učenje najbrže odvija. Također je važno da optimalna stimulacija ovisi i o težini zadatka: težak zadatak zahtijeva slabu motivaciju, dok lagan zadatak zahtijeva jaku motivaciju.

Riža. 1. Shema koja ilustrira Yerkes-Dodsonov zakon.

Otkriveni obrasci nazivaju se Yerkes-Dodsonovi zakoni, koji su stekli široka popularnost kako u inozemstvu tako i među domaćim psiholozima. Ovi zakoni navode da:

1) s povećanjem motivacije na određenu razinu, povećava se i kvaliteta aktivnosti, ali daljnje povećanje motivacije, nakon dostizanja platoa, dovodi do smanjenja produktivnosti. Razina motivacije na kojoj se aktivnost najuspješnije izvodi naziva se optimalna motivacija. Oni. h jesti jača želja - the bolje rezultate. Ali samo do određene granice. Ako motivacija prijeđe ovaj "vrh", rezultati se pogoršavaju.

2) što je pojedinac teža aktivnost koju obavlja, to je niža razina motivacije za njega optimalna. Odgovarajuća dinamika grafički je prikazana kao zvonaste krivulje.

U međuvremenu, govoreći o ovom zakonu, potrebno je dati neke napomene: pokusi Yerkes-Dodsona nisu dokaz da govore o motivima. Najvjerojatnije se učinkovitost učenja promijenila zbog različitih razina anksioznosti, straha od kazne.

Pa ipak, prije svega, praksa potvrđuje da optimalna motivacija i snaga motiva postoji. Evo primjera koji to dokazuju.

Postoje zapažanja da su školarci koji su odgovarali lošije nego inače na ispitima ljudi s super-jakom motivacijom, koju karakterizira visoko samopoštovanje i neadekvatna razina aspiracija. Na ispitima jasno pokazuju znakove emocionalne napetosti.

Stoga nema sumnje u valjanost riječi slavne plivačice, olimpijske prvakinje, koja je rekla da, ako bude orijentirana maksimalno i općenito na određeni rezultat, neće pokazati dobar provod. Treba se fokusirati ne na sekunde, već na ispravan prolaz udaljenosti,

Valja napomenuti da mjerenje snage motiva, odnosno, u biti, energetskih karakteristika potrebe, još uvijek nailazi na značajne poteškoće. U većini slučajeva istraživači su prisiljeni zadovoljiti se subjektivnim procjenama snage potrebe i motiva, koje se identificiraju različitim upitnicima.

Dakle, u stvarnom životu pretjerana motivacija (osobni značaj, vrijednost izvršene aktivnosti, pretjerana vanjska stimulacija) ne samo da ne može poboljšati rezultate, već pridonijeti njihovom značajnom smanjenju.

Primjerice, nastavnik koji stalno naglašava da je završni ispit iz njegovog predmeta učenicima od posebne važnosti, riskira da dobije suprotan rezultat: većina učenika će ga položiti znatno lošije od svojih sposobnosti.

Takva motivacija naziva se pretjerana (inače se također naziva hipermotivacija ili remotivacija). Odnosno, kada osoba već ima dovoljnu razinu motivacije, njena dodatna stimulacija može dovesti do dezorganizacije aktivnosti. Fenomen remotivacije posebno dolazi do izražaja u sljedećim situacijama: prije važnih testova (ispiti, sportska natjecanja, javni nastup, obrana diplome ili disertacije); po potrebi kvalitetno obaviti zadatak u nazočnosti posebno značajnih osoba ili osoba koje prijete negativnom ocjenom (npr. ako je na satu inspektor); ako postoji potreba za obavljanjem važnog posla u kratkom vremenu; u uvjetima žestoke konkurencije, kada se za pobjedu dodjeljuje visoka materijalna nagrada.

Važan faktor motivacije je prisutnost drugih ljudi. Njihova prisutnost ima značajan utjecaj na fizičku i intelektualnu aktivnost osobe, razinu i prirodu njezine aktivnosti, izbor odgovarajućih sredstava i ciljeva.

Stupanj novosti situacije također je od velike važnosti: potreba za obavljanjem novih zadataka u novoj situaciji. Ako su uvjeti djelovanja i društveno okruženje dobro poznati, ne dolazi do učinka hipermotivacije pod utjecajem društvenih čimbenika.

5.2. "Skraćena motivacija".

Poseban mehanizam određivanja aktivnosti ostvaruje se u uvjetima izvođenja često ponavljanih, uobičajenih radnji. U ovom slučaju nema potrebe za motivacijom. Zapravo, ne govorimo o nestanku motivacije, već o njenom smanjenju, automatizaciji, kada nastanak potrebe nije popraćen stadijem njezine svijesti, već se odmah pokreće radnja za njeno zadovoljenje, prethodno mnogo puta provjerena i konsolidirana. . U ovom slučaju se govori o tzv "skraćeno" motivacija koja nastaje i konsolidira se formiranjem u osobi u procesu gomilanja životnog iskustva određenih motivacijskih shema (stavova, obrazaca ponašanja).

Malo drugačiji izgled "skraćeno" Motivacija je sklonost osobe da djeluje impulzivno, odnosno na prvi impuls, pod utjecajem vanjskih okolnosti ili emocija. Istodobno, osoba nema vremena ni razmišljati o svrsishodnosti i posljedicama izvršenog čina.

Impulzivno ponašanje može biti uzrokovano raznim razlozima. Najčešće se manifestira kod djece predškolske i osnovnoškolske dobi, a uzrokovana je nedostatkom formiranja mehanizama za kontrolu ponašanja. NA mladost visoka razina emocionalne ekscitabilnosti kao posljedica intenzivnog hormonskog razvoja ima veći utjecaj na njegovu pojavu. Kod starijih osoba (stariji školarci, odrasli) najviše česti uzroci Na takvo ponašanje utječu afektivna stanja, prekomjerni rad, opća slabost tijela (astenija) i neke bolesti živčanog sustava.

5.3. Čimbenici koji blokiraju aktivnost i motivaciju

Posebno mjesto u problemu motivacije zauzima proučavanje čimbenika i uvjeta koji pridonose blokiranju aktivnosti pojedinca. U pokusima na životinjama M. Seligmana uvjerljivo se pokazalo da nedostatak stvarnih mogućnosti da pojedinac promijeni neugodnu situaciju na bolje dovodi do stvaranja tzv. naučena (uvježbana) bespomoćnost. Na primjer, kroz metalni pod kaveza u koji su bili smješteni pokusni štakori prolazila je električna struja kroz određeno vremensko razdoblje. U početku su životinje pokazivale određenu aktivnost: pokušavale su pronaći izlaz iz kaveza, sigurnu zonu ili način da zaustave neugodan učinak. Kada su se uvjerili da nikakve radnje ne mogu promijeniti situaciju, postali su pasivni i pasivni, prekinuli su sve pretrage, stisnuli se u kut i tamo nepomično sjedili, izgubivši interes čak i za hranu. Činilo se da je njihova opća vitalna aktivnost nestala.

Zatim su životinje prebačene u kavez gdje su postojale stvarne mogućnosti da se situacija promijeni. U svakom slučaju, štakori koji nisu imali tako negativno iskustvo brzo su za sebe “otkrili” mogućnost skoka u drugu, sigurnu sobu ili otvaranje struje pritiskom na pedalu. Iste životinje koje su sudjelovale u prvoj seriji eksperimenata nastavile su uglavnom ostati pasivne, čak ni ne pokušavajući uložiti nikakav napor. Samo 20% pokusnih štakora zadržalo je sposobnost nastavka aktivne pretrage.

Školska stvarnost ispunjena je primjerima naučene bespomoćnosti prema odgovarajućem mehanizmu, kada kronični nedostatak pozitivnih postignuća djeteta, uspjeh u učenju dovodi do njegove potpune pasivnosti u aktivnosti učenja, nesposobnost da se nosi čak i s jednostavnim obrazovnim zadacima.

Otpornost na neuspjeh značajno ovisi o prisutnosti u prošlosti pojedinca pozitivnog iskustva izlaska iz teških situacija. Otpornost na neuspjeh raste kada se uspjesi i neuspjesi u postizanju cilja izmjenjuju prilično ravnomjerno i na uravnotežen način.

Čimbenici koji doprinose nastanku fenomena naučene bespomoćnosti, tako su:

1. Prisutnost prethodnog iskustva neuspjeha, kada se zbog životnih okolnosti formira povjerenje u nemogućnost kontroliranja situacije i njezine promjene na bolje vlastitim naporima.

2. Pripisivanje odgovornosti za uspjeh slučajnim okolnostima, odnosno stavu da sve ovisi o slučaju.

3. Uvjerenje da je situacija u principu rješiva ​​i da je stvar samo u samom pojedincu, njegovoj nesposobnosti da se nosi s problemom. Ako osoba zna ili se nadahnjuje da je ova situacija u principu nerješiva, stanje bespomoćnosti ne nastaje.

4. Povjerenje da se drugi ljudi mogu nositi sa sličnim zadacima, dok sam pojedinac stalno dobiva negativan rezultat. Kao rezultat toga, on općenito počinje sumnjati u svoju sposobnost da ikada pronađe ispravno rješenje, prenosi situacijsko negativno samopoštovanje na samoprocjenu kao osobe u cjelini.

5. Nedostatak povratnih informacija o razlozima zašto su uloženi napori učinkoviti ili beskorisni. U tom slučaju osoba razvija iskustvo nekontroliranosti situacije i okolnosti života općenito.

6. Prisutnost stalnih negativnih ocjena izvana, bez obzira na napore i konkretne rezultate.

7. Česta negativna usporedba od strane značajne osobe (učitelja, eksperimentatora) ova osoba, njegove akcije i rezultate s drugim ljudima koji su uspješniji.

8. Prisutnost napuhanih očekivanja od situacije, visok značaj očekivanih rezultata u nedostatku stvarnih sredstava osobe za njihovo postizanje i nemogućnost da se to objektivno ostvari.

9. Opća predispozicija osobe na generalizaciju, prenošenje privatnih neuspjeha u druge životne okolnosti, uslijed čega ulazi u slične ili kvalitativno različite situacije s već oslabljenim samopouzdanjem i svojim sposobnostima.

10. Prisutnost određenih individualnih kvaliteta, na primjer, nemogućnost dugotrajnih voljnih napora, opća slabost i iscrpljenost živčanih procesa.

Drugi važan čimbenik koji doprinosi smanjenoj aktivnosti je netočan (neoptimalan) režim pojačanja.

Pod, ispod režim pojačanja razumjeti skup pravila i radnji prema kojima se određene radnje ovlašćuju i potiču. Kršenje određene ravnoteže pojačanja dovodi do restrukturiranja motivacije za aktivnost i smanjenja aktivnosti.

Tako je eksperimentalno dokazano da se procesno-sadržajna motivacija kao interes za samu aktivnost, entuzijazam i pozitivna iskustva od uključenosti u proces njezine provedbe mogu značajno smanjiti uvođenjem dodatnih vanjskih poticaja (npr. materijalnih nagrada). Odnosno, s povećanjem vanjske motivacije, materijalnih koristi povezanih s određenim postignućima, često se smanjuje nezainteresirana privlačnost same aktivnosti za osobu. To je posebno vidljivo u slučajevima kada je dodatna nagrada povučena nakon određenog razdoblja.

Na primjer, dijete je rado obavljalo neke kućanske poslove (zalijevalo sobne biljke). Roditelji, dirnuti njegovom marljivošću, uveli su poticaj: počeli su davati dodatni novac za osobne troškove. Međutim, nakon nekog vremena, s obzirom na to da nije bilo potrebe za daljnjim nagrađivanjem za ono što je postalo norma ponašanja, prestali su izdavati novac. Kao rezultat toga, privlačnost za dijete odgovarajućih radnji (briga za cvijeće) naglo se smanjila.

Priroda i način izdavanja pojačanja može imati značajan utjecaj na aktivnost i učinkovitost osobe. Na primjer, vrste pozitivnog potkrepljenja su pohvala, pozitivna ocjena, odobravanje. Međutim, postupno za osobu koju hvale, yni postaju intrinzična vrijednost; u njihovoj odsutnosti, aktivnost prestaje ili se naglo pogoršava. Oblik negativnog potkrepljenja često je osuda, vikanje, prijetnja. Međutim, uz čestu uporabu, oni prestaju raditi. Sada, da bi se postigao željeni učinak (pojačalo traženo ponašanje), potrebno je pojačati snagu pojačanja: vikati glasnije, ljutitije kriviti, jače prijetiti.

Slabljenje privlačnosti određene vrste aktivnosti ili bihevioralnih odgovora zbog nedostatka pojačanja onih manifestacija aktivnosti koje su prethodno poticale naziva se blijedeći. Blijeđenje nije samo negativna pojava, iako, naravno, u životu osobe često igra upravo takvu ulogu: smanjuje se razina aktivnosti, oštrina dojmova i interesa, stupanj uključenosti u određene aktivnosti. Međutim, ponekad je bitno da reakcija potpuno nestane (na primjer, odustati od neprikladnih navika ili potreba). U ovom slučaju, čak i epizodično nasumično pojačanje može značajno usporiti ovaj proces. Dakle, ljudi koji su pokušali prestati piti, pušiti, pokušali ići na dijetu, znaju koliko je to teško, jednom prekršivši zabranu, onda se vraćaju na samoograničavanje.

Važan uvjet održavanje ljudske aktivnosti je ispravno upravljanje postupcima potkrepljivanja: širenje i dublja svijest o značenju i osobnom značenju izvršenih ili blokiranih radnji, prijelaz s vanjskog pojačanja na samopojačavanje, davanje statusa potkrepljenja aspektima izravno povezanim s odgovarajućim radnjama. (na primjer, gimnastika kao sredstvo za poboljšanje zdravlja počinje donositi zadovoljstvo samom činjenicom tjelesne aktivnosti).

Karakteristike motivacijske sfere osobe. U ljudskom ponašanju mogu se razlikovati dva funkcionalno međusobno povezana aspekta: poticajni i regulatorni. Regulatorna strana osigurava fleksibilnost i stabilnost ponašanja u različitim uvjetima. Poticaj – osigurava aktivnost i smjer ponašanja. Opis ove strane ponašanja povezan je s konceptom motivacije. Motivator poticaj, poticaj, signal.

Prvi put riječ "motivacija" upotrijebio je A. Schopenhauer u članku "Četiri principa dovoljnog razloga". Tada se ovaj izraz učvrstio u psihološkoj upotrebi za objašnjenje uzroka ponašanja ljudi i životinja.

Trenutno se motivacija kao mentalni fenomen tumači na različite načine. U jednom slučaju, kao kombinacija čimbenika podrške i usmjeravanja, t.j. određujući ponašanje, u drugom slučaju - kao skup motiva, u trećem - kao impuls koji uzrokuje aktivnost organizma i određuje njegov smjer. Motivacija- želja, namjera djelovanja, energetski naboj.

Osim toga, motivacija se promatra kao proces mentalne regulacije određene aktivnosti, kao proces motivskog djelovanja i kao mehanizam koji određuje nastanak, smjer i metode provedbe određenih oblika aktivnosti, kao agregatni sustav procesa odgovornih za motivacija i aktivnost.

Stoga se sve definicije motivacije mogu pripisati dvama smjerovima. Prvi razmatra motivaciju sa strukturalnih pozicija kao skup čimbenika ili motiva. Na primjer, prema shemi V.D. Shadrikova, motivacija je određena potrebama i ciljevima pojedinca, razinom zahtjeva i ideala, uvjetima aktivnosti (kako objektivnim, vanjskim, tako i subjektivnim, unutarnjim - znanjem, vještinama, sposobnostima, karakterom) i svjetonazorom, uvjerenjima i orijentacijom. osobnosti itd. Uzimajući u obzir ove čimbenike, donosi se odluka, formira se namjera. Osobnost- integralna psihološka struktura koja se formira u procesu čovjekova života na temelju njegove asimilacije društvenih oblika svijesti i ponašanja. Odlučivanje- izbor mnogih opcija za zadovoljenje potrebe ili odbijanje da se ona zadovolji.

Drugi smjer smatra motivaciju ne kao statičnu, već kao dinamičku formaciju, kao proces, mehanizam. U oba slučaja motivacija djeluje kao sekundarna pojava u odnosu na motiv. Štoviše, u drugom slučaju motivacija djeluje kao sredstvo ili mehanizam za provedbu postojećih motiva: nastala je situacija koja omogućuje ostvarenje postojećeg motiva, pojavljuje se i motivacija, t.j. proces regulacije aktivnosti uz pomoć motiva. Na primjer, V.A. Ivannikov smatra da proces motivacije počinje aktualizacijom motiva. Ovakvo tumačenje motivacije posljedica je činjenice da se motiv shvaća kao predmet zadovoljenja potreba (A.N. Leontiev), t.j. motiv je čovjeku takoreći spreman. Ne treba ga formirati, već ga samo trebate ažurirati (uzrokovati njegovu sliku u svijesti osobe).

Međutim, ovakvim pristupom, piše E.P. Ilyin, ostaje nejasno, prvo, što daje motivaciju - situacija ili motiv, i drugo, kako nastaje motiv ako se pojavi ranije od motivacije. S tim u vezi, neko objašnjenje može se naći u V.G. Leontiev, koji razlikuje dvije vrste motivacije: primarnu, koja se očituje u obliku potrebe, privlačnosti, nagona, instinkta, i sekundarnu, koja se očituje u obliku motiva. Pritom se motiv kao oblik motivacije javlja samo na razini pojedinca i daje osobno obrazloženje odluke da se djeluje u određenom smjeru radi postizanja određenih ciljeva.

U mnogim slučajevima psiholozi (i biolozi i fiziolozi - stalno) pod motivacijom podrazumijevaju determinaciju ponašanja, dakle razlikuju vanjsku i unutarnju motivaciju. odlučnost- uzročna uvjetovanost događaja i pojava vanjskim i unutarnjim čimbenicima (podražaji, podražaji). Vanjska motivacija (vanjski)- formiranje motiva pod utjecajem vanjskih čimbenika. intrinzična motivacija (unutarnji)- proces formiranja motivacije na temelju unutarnjih čimbenika (potrebe, nagoni, želje).

Uz psihologe, problem motivacije i motiva razvijaju i kriminolozi. Među njima, također, ne postoji zajedničko shvaćanje motivacije. U jednom slučaju shvaća se kao metoda samoupravljanja pojedinca kroz sustav stabilnih motiva, t.j. kroz motive, u drugom slučaju - kao proces formiranja motiva ponašanja, u trećem - kao skup motiva, kao složen i kontradiktoran, promjenjiv dinamički sustav.

Pogledajmo na brzinu glavne elemente. motivacijska sfera ličnosti.Motivacijska sfera osobnosti- složen sustav različitih motiva (stavova, potreba, interesa itd.), koji odražavaju različite aspekte čovjekove aktivnosti i njegove društvene uloge. Jedan od najvažnijih motivacijskih koncepata je koncept „potrebe“.

Motivacija- ovo je sustav motiva koji izazivaju aktivnost pojedinca, određuju smjer i prirodu njegovog ponašanja i aktivnosti. To uključuje takve formacije kao što su potrebe, motivi, namjere, ciljevi, interesi, težnje (slika 1.). Motivacijske osobine- mentalna svojstva pojedinca, koja određuju izbor smjera aktivnosti i ponašanja.

		Elementi motivacijske sfere
potrebe
privlačnost					instalacije
		vrijednosti							vjerovanja

Riža. 1. Elementi motivacijske sfere osobnosti

Potreba – ovo je stanje potrebe organizma, pojedinca za nečim što je potrebno za njegovo normalno postojanje. Glavne karakteristike potreba su: a) snaga; b) učestalost pojavljivanja; c) načini zadovoljenja; e) predmetni sadržaj potreba (tj. ukupnost onih objekata uz pomoć kojih se ta potreba može zadovoljiti).

Cijela raznolikost potreba može se svesti na dvije glavne klase (slika 2):

biološki (vitalni);

informacijske (temelje društvene potrebe);

materijal;

Duhovni.

			Vrste potreba
vitalni		materijal			informativne				duhovni

Riža. 2. Vrste ljudskih potreba

Biološki potrebe se lako i brzo zadovoljavaju. Regulatorna funkcija bioloških potreba je ograničena, budući da one određuju ponašanje u relativno kratkim vremenskim razdobljima tijekom kojih se potrebe zadovoljavaju. Kad bi životinja ili osoba djelovala pod utjecajem samo tih potreba, tada bi njihova aktivnost bila vrlo ograničena.

Informativno potrebe (one uključuju i kognitivne i društvene) su nezasićene ili mnogo manje zasićene u usporedbi s biološkim potrebama. Stoga je njihova regulatorna funkcija u odnosu na ljudsko ponašanje neograničena.

Materijal- u kući, odjeći, kućanskim predmetima itd.

Duhovni- u komunikaciji, u potrazi za znanošću, umjetnošću itd.

motiv(od latinskog movere - pokrenuti, gurnuti) je predmet koji djeluje kao sredstvo za zadovoljenje potrebe (A.H. Leontiev). Uz istu potrebu, različiti predmeti mogu djelovati kao motivi za promatrano ponašanje. Ako potreba stvara svojevrsnu energetsku napetost koja služi kao odlučujući čimbenik aktivnosti, tada je smjer te aktivnosti osiguran motivom. Motivi su, za razliku od potreba, potencijalno svjesni.

Ljudsku djelatnost usmjerava ne jedan motiv, već njihova kombinacija. Pritom je moguće razlikovati domaći motivi (smisleni) i vanjski motivi (motivi-poticaji). U središtu unutarnjih motiva su potrebe osobe, njezine emocije, interesi. Vanjski motivi uključuju ciljeve koji proizlaze iz situacije (čimbenici okoline). Sveukupnost unutarnjih i vanjskih motiva organizirana je na određeni način i čini motivacijsku sferu ličnosti. Glavni odnosi koji karakteriziraju motivacijsku sferu ličnosti su odnosi hijerarhije motiva. Osobna orijentacija- pojam koji označava skup potreba i motivima osobnost, određujući glavni smjer njegovog ponašanja.

Cilj- opaženi i očekivani rezultat na koji je usmjereno ponašanje ili aktivnost osobe. Proizlaziti- konačni rezultat procesa zadovoljenja potrebe, ispunjenja želje, namjere, postizanja cilja.

Ciljevi koje čovjek ostvaruje proizlaze iz motiva koji potiču, usmjeravaju i reguliraju njegovu aktivnost. U stvarnoj korelaciji motiva i ciljeva javlja se posebna funkcija motiva – značetvorna. Isti motiv može poslužiti kao osnova za postavljanje različitih ciljeva.

Dakle, postoji bliska povezanost između pojmova "potrebe", "motiva" i "cilja". Potrebe označavaju stanje određenog deficita, a motiv usmjerenost ponašanja prema nekom objektu kako bi se taj deficit otklonio. Potreba i motiv djeluju kao unutarnji, a cilj - kao vanjski aspekt motivacije.

Uz navedene elemente, interese, želje i namjere, zadaci se smatraju poticajima ljudskog ponašanja.

Interes je kognitivno-motivacijsko stanje kognitivne prirode, koje je povezano s jednom središnjom potrebom. S.L. Rubinstein definira interes kao fokus subjektovih misli na određenu temu. Interes odgovara posebnoj vrsti orijentacijske istraživačke djelatnosti.

Želje i namjere- to su situacijsko nastajuća i brzo zamjenjujuća subjektivna stanja koja ispunjavaju promjenjive uvjete za izvođenje radnji. Zadatak – zadan pod određenim uvjetima, cilj aktivnosti, koji se mora postići preobrazbom tih uvjeta prema određenom postupku.

Motivaciju treba razlikovati od motivacije i motivacije. Motivacija je racionalno objašnjenje od strane osobe razloga za određenu radnju navođenjem, u pravilu, društveno prihvatljivih okolnosti za nju i one oko nje koje su je potaknule na tu radnju.

Uz nedostatak motivacije, t.j. u onim slučajevima kada potrebe i motivi osobe ne mogu podržati njegovu svrhovito djelovanje na potrebnoj (ili normativno određenoj) razini, postoji potreba za motivacijom. motivacija je proces poticanja aktivnosti i komunikacije radi postizanja osobnih ili organizacijskih ciljeva. Sljedeće vrste situacija u organizaciji mogu ukazivati ​​na njezinu potrebu:

* ljudi (na primjer, zaposlenici neke organizacije) imaju veliki nedostatak motivacije usmjerene na osobnu i profesionalni razvoj;

* postoji značajan broj regulatora (antimotivatora) koji blokiraju ljudsku aktivnost ( motivator- čimbenik koji utječe na donošenje odluka i formiranje namjere);

* Postojeći motivi ne zadovoljavaju u potpunosti zadaće kadrovskog usavršavanja, sagledane sa pozicija i interesa uprave i samih zaposlenika.

U svakom od ovih slučajeva strategija motivacije bit će drugačija. To je prije svega: poticanje procesa formiranja značenja i postavljanja ciljeva; stvaranje novih izvora aktivnosti; promjena poticajne funkcije postojećih motiva.

O odnosu pojmova "motiv" i "motivacija" govore različiti autori različita mišljenja. Dakle, B. F. Lomov motivaciju smatra ukupnošću svih ljudskih motiva u ovaj trenutak vrijeme, čime se naglašava moment relevantnosti sadržan u ovom fenomenu. Pritom autor napominje da razvoj motivacijske sfere nije jednostavno "naslojavanje" jednih motiva na druge - novih na stare - ili običan zbroj motiva. BF Lomov shvaća motivacijsku sferu osobnosti kao ukupnost motiva osobe koja se formira i razvija tijekom cijelog života osobe, tj. naglašava njezin historizam. Motivacija je rezultat dijalektičkog razvoja s diferencijacijom i integracijom pojedinačnih motiva unutar složenog sustava koji karakterizira nedosljednost i nastanak novih kvalitativnih obilježja. Ako pojedine motive uzmemo kao elemente sustava, a cijeli proces predstavimo kao sistemski proces, onda će integracija motivskih elemenata dovesti do formiranja nove kvalitete, a ne samo do zbrajanja pojedinih elemenata.

Jedan od najistaknutijih stručnjaka na području proučavanja motivacije, X. Heckhausen, drži se kategoričnijeg stajališta, smatrajući da su pojmovi "motiv" i "motivacija" različiti i po volumenu, individualne karakteristike, kvalitativnim i kvantitativnim značajkama, te u smislu njegove funkcionalne uloge. Drugim riječima, motiv i motivacija su psihološki fenomeni bliski po imenu, ali se prilično duboko razlikuju po funkciji i strukturi. I motiv i motivacija čimbenici su koji određuju determinaciju ponašanja, ali je priroda te determinacije u prvom i drugom slučaju različita.

U problemu određivanja ljudskog ponašanja motivacijom mogu se razlikovati dva istraživačka plana. Prvi aspekt je proučavanje aktivne učinkovitosti motivacije, koja karakterizira utjecaj motiva na specifična obilježja aktivnosti, njezino ubrzanje ili usporavanje, promjene njezinih kvalitativnih i kvantitativnih parametara, smjera itd.; drugi je proučavanje potencijalnih značajki motivacije. Pritom je utjecaj motivacije na aktivnost usko vezan uz ukupnost stavova pojedinca prema pojedinom objektu, pojavi, cilju nadolazeće ili tekuće aktivnosti. Ipak, B. F. Lomov naglašava da nije ova potencijalna strana motivacije, već posebni motivi odrediti aktivni trenutak početka stvarne aktivnosti za postizanje cilja (i u tom se položaju približava stavu A. N. Leontieva o "motivima-podražajima", koji služe kao pokretački čimbenici na početku aktivnosti).

Sustav ljudskih motiva karakterizira dinamizam: postupna promjena sadržaja, intenziteta, rasprostranjenosti (generalizacija); hijerarhija, tj. različita važnost za osobu, pojedinačni motivi; relativna stabilnost: dovoljna inertnost i tendencioznost i druge karakteristike. Drugim riječima, motivacijska sfera osobe bliža je suštini ličnosti u usporedbi s motivima; jedna je od najvažnijih strukturnih komponenti ličnosti, za razliku od motiva, koji se mogu predstaviti kao zasebni elementi koji čine ovaj sustav.

S. L. Rubinshtein je smatrao da je motivacija subjektivno određivanje ljudskog ponašanja vanjskim okruženjem posredovano procesom refleksije. Kroz motivaciju se osoba uključuje u kontekst stvarnosti. Dakle, ljudsko ponašanje je određeno motivacijom, koja je neizravan odraz objektivnog svijeta. Drugim riječima, ova definicija jasno ukazuje na aktivnu, poticajnu vrijednost motivacije u tijeku aktivnosti.

Studija V. G. Aseeva posvećena je problemu motivacije, prema kojoj je osnova svakog cilja potreba, izražena u napetom stvarnom stanju osobe, koju karakterizira negativno iskustvo nezadovoljstva potrebom i željom pojedinca. podložan tome da ga zadovolji. Napetost ga potiče na energičnu aktivnost usmjerenu na promjenu, smanjenje napetosti tog stanja, koje ima negativnu emocionalnu konotaciju. Motivacija odražava proturječnost između privlačnosti kao izravne želje za ispunjenjem neke potrebe i potrebe za izvođenjem jedne ili druge radnje, svjesne zahtjeva, osjećaja dužnosti, dužnosti, tj. zbog objektivne nužnosti. VG Aseev smatra da motivacija uključuje sve vrste motiva, uključujući potrebe, nagone, motive, interese, težnje, ciljeve, ideale, motivacijske stavove i dispozicije pojedinca. Stoga, prema autoru, motive treba smatrati općim pojmom za navedene psihičke pojave. Ne ulazeći u detaljnu kritiku pretpostavki V. G. Aseeva, ipak vjerujemo da ove koncepte treba razlikovati i da glavna razlika nije toliko u različitom stupnju svijesti i, prema tome, "povezanosti" pojedinca sa proces aktivnosti potaknut gore opisanim mentalnim čimbenicima, koliko u drugačijem funkcionalnom značenju, npr. privlačnost i interes, idealan i specifičan cilj itd.

Ako čovjekov život promatramo kao njegovo kretanje naprijed na putu razvoja, onda možemo reći da je život proces neprestanog prevladavanja novih granica, postizanja boljih rezultata, samorazvoja i osobnog rasta. I u tom procesu jednu od vodećih uloga igra pitanje značenja svih radnji i djela koje osoba čini. Što utječe na ljudsku aktivnost i ponašanje? Zašto uopće išta radi? Što ga motivira? Što motivira? Uostalom, svaka radnja (pa čak i nedjelovanje) gotovo uvijek ima svoj motiv.

Kako bismo mogli bolje komunicirati jedni s drugima, kako bismo lakše razumjeli ljude oko sebe i sebe, kao i druge i svoje vlastite radnje Razgovarajmo o tome što je motivacija. Ovo pitanje je jednako važno za psihologiju kao, na primjer, njezini temelji ili metode. Iz tog razloga temi motivacije posvećujemo posebnu lekciju, u procesu proučavanja koje ćemo se upoznati s procesom formiranja motivacije, sustavom motivacije, teorijama motivacije, njezinim vrstama (radna, odgojna, samostalna). -motivacija). Učiti ćemo o metodama upravljanja motivacijom rada i osoblja, studenata, školaraca i nas samih; Razgovarajmo detaljno o načinima stimuliranja i povećanja motivacije.

Što je motivacija?

A razgovor o motivaciji trebao bi započeti jasnom definicijom ovog pojma. Pojam "motivacije" dolazi od latinske riječi "movere" za kretanje. Postoji nekoliko definicija motivacije:

• Motivacija je poziv na akciju.
• Motivacija- je sposobnost osobe da kroz bilo koju aktivnost zadovolji svoje potrebe.
• Motivacija je dinamičan psihofiziološki proces koji kontrolira ljudsko ponašanje i određuje njegovu organizaciju, smjer, stabilnost i aktivnost.

Trenutno, ovaj koncept različiti znanstvenici shvaćaju na različite načine. Netko je mišljenja da je motivacija skup procesa odgovornih za motivaciju i aktivnost. Drugi definiraju motivaciju kao skup motiva.

motiv- ovo je idealni ili materijalni objekt, čije je postizanje smisao aktivnosti. Predstavlja se osobi u obliku specifičnih iskustava, koja se mogu okarakterizirati pozitivnim emocijama od ostvarenja ovog cilja, ili negativnim povezanim s nezadovoljstvom u sadašnjem položaju. Da biste razumjeli motiv, morate se ozbiljno baviti unutarnjim radom.

Motiv se često miješa s potrebom ili ciljem, ali potreba je podsvjesna želja za uklanjanjem nelagode, a cilj je rezultat svjesnog procesa postavljanja ciljeva. Na primjer, glad je potreba, želja za jelom je motiv, a hrana do koje čovjeku sežu ruke je cilj.

Motivacija je složen psihološki fenomen, što je razlog njegove raznolikosti.

Vrste motivacije

U psihologiji je uobičajeno razlikovati sljedeće vrste ljudske motivacije:

• Vanjska motivacija- to je motivacija koja nije vezana uz sadržaj neke aktivnosti, već je posljedica vanjskih okolnosti za osobu (sudjelovanje na natjecanjima za dobivanje nagrade i sl.).
• intrinzična motivacija- to je motivacija povezana sa sadržajem aktivnosti, ali ne i s vanjskim okolnostima (bavljenje sportom, jer donosi pozitivne emocije i sl.).
• pozitivna motivacija- ovo je motivacija koja se temelji na pozitivnim poticajima (ako nisam hirovita, onda će mi roditelji pustiti da igram kompjutersku igricu itd.).
• Negativna motivacija- ovo je motivacija koja se temelji na negativnim poticajima (ako se ne ponašam, onda me roditelji neće grditi itd.).
• održiva motivacija- ovo je motivacija koja se temelji na prirodnim potrebama osobe (gašenje žeđi, glad, itd.).
• Neodrživa motivacija je motivacija koja zahtijeva stalnu vanjsku potporu (prestanak pušenja, mršavljenje itd.).

Stabilna i nestabilna motivacija razlikuju se po vrstama. Postoje dvije glavne vrste motivacije: "prema" ili "od" (koja se također često naziva "metoda mrkve i štapa"). Ali postoje dodatne vrste motivacije:

• Individualna motivacija usmjerena na održavanje samoregulacije (žeđ, glad, izbjegavanje boli, održavanje temperature, itd.);
• Grupna motivacija(briga za potomstvo, pronalaženje svog mjesta u društvu, održavanje strukture društva i sl.);
• kognitivna motivacija(aktivnost u igri, istraživačko ponašanje).

Osim toga, postoje zasebni motivi koji pokreću radnje ljudi:

• Motiv samopotvrđivanja- želja da se afirmiše u društvu, da dobije određeni status, poštovanje. Ponekad se ova želja naziva motivacijom prestiža (želja za postizanjem i održavanjem višeg statusa).
• Motiv identifikacije- želja da budete poput nekoga (autoritet, idol, otac itd.).
• Motiv moći- želja osobe da utječe na druge, da ih vodi, da usmjerava svoje postupke.
• Procesni i materijalni motivi- motivacija za djelovanje ne kroz vanjske čimbenike, već kroz proces i sadržaj aktivnosti.
• Vanjski motivi- čimbenici koji potiču na djelovanje su izvan aktivnosti (prestiž, materijalno bogatstvo itd.).
• Motiv samorazvoja težnja za osobnim rastom, ostvarenje vlastitih potencijala.
• motiv postignuća- želja za postizanjem najboljih rezultata i ovladavanjem vještinom u nečemu.
• Prosocijalni motivi (društveno značajni)- motivi koji su povezani s osjećajem dužnosti, odgovornosti prema ljudima.
• Motiv pripadnosti (pristupa)- želja za uspostavljanjem i održavanjem kontakta s drugim ljudima, za kontaktom i ugodnom komunikacijom s njima.

Bilo koja vrsta motivacije igra vrlo važnu ulogu u proučavanju ljudske psihologije i ponašanja. Ali što utječe na motivaciju osobe? Koji čimbenici? Teorije motivacije primjenjuju se radi proučavanja ovih pitanja.

Teorije motivacije

Teorije motivacije proučavaju i analiziraju potrebe osobe, njihov sadržaj te kako su one povezane s njegovom motivacijom. Oni pokušavaju razumjeti što osobu motivira na određenu aktivnost, koje potrebe motiviraju njegovo ponašanje. Proučavanje ovih potreba dovelo je do pojave tri glavna smjera:

Razmotrimo svaki smjer detaljnije.

Analizirajte čimbenike koji utječu na motivaciju. Uglavnom se usredotočuju na analizu ljudskih potreba. Teorije sadržaja opisuju strukturu potreba i njihov sadržaj, kao i kako je sve to povezano s motivacijom pojedinca. Naglasak je na razumijevanju onoga što osobu motivira da djeluje iznutra. Glavne teorije ovog smjera su: Maslowova teorija hijerarhije potreba, Alderferova ERG teorija, McClellandova teorija stečenih potreba i Herzbergova teorija dvaju čimbenika.

Maslowova teorija hijerarhije potreba

Njegove glavne odredbe su:

• Čovjek uvijek osjeća potrebu za nečim;
• Snažno izražene potrebe koje osoba doživljava mogu se kombinirati u grupe;
• Grupe potreba su raspoređene hijerarhijski;
• Osobu na akciju tjeraju nezadovoljene potrebe; Zadovoljene potrebe nisu motivacija;
• Mjesto zadovoljene potrebe zauzima nezadovoljena;
• U normalnom stanju, osoba osjeća nekoliko potreba odjednom, koje međusobno djeluju na složen način;
• Prvo, osoba zadovoljava potrebe u podnožju piramide, zatim potrebe više razine počinju utjecati na osobu;
• Osoba je u stanju zadovoljiti potrebe više razine veliki broj načine od potreba niže razine.

Maslowova piramida potreba izgleda ovako:

U svom djelu “O psihologiji bića” Maslow je nakon nekog vremena dodao popis viših potreba, nazvavši ih “potrebama rasta” (egzistencijalne vrijednosti). No, također je napomenuo da ih je teško opisati, jer svi su međusobno usko povezani. Ovaj popis uključivao je: savršenstvo, cjelovitost, pravednost, cjelovitost, vitalnost, ljepotu, jednostavnost, bogatstvo manifestacija, dobrotu, istinu, lakoću, poštenje i neke druge. Prema Maslowu, potrebe za rastom često su najmoćniji motiv ljudske aktivnosti i dio su strukture osobnog rasta.

I sami možete saznati kako Maslowove studije odgovaraju stvarnosti. Da biste to učinili, trebate samo napraviti popis najvažnijih potreba za vas, podijeliti ih u grupe prema Maslowovoj piramidi potreba i pokušati odrediti koje od potreba uopće zadovoljavate, a koje - u drugo, itd. Također možete saznati koja razina zadovoljenja potreba prevladava u vašem ponašanju i ponašanju ljudi koje poznajete.

Zanimljiva je i ova činjenica: Abraham Maslow je smatrao da samo 2% svih ljudi dolazi do “faze samospoznaje”. Uskladite svoje potrebe sa svojim životnim ishodima i vidjet ćete jeste li jedan od tih ljudi ili ne.

Ovdje se možete detaljnije upoznati s Maslowovom teorijom.

Alderferova ERG teorija

Smatra da se sve ljudske potrebe mogu grupirati u tri velike grupe:

• Potrebe postojanja (sigurnost, fiziološke potrebe);
• Komunikacijske potrebe (potrebe socijalne prirode; želja za prijateljima, obitelji, kolegama, neprijateljima itd. + dio potreba iz Maslowove piramide: prepoznavanje, samopotvrđivanje);
• Potrebe za rastom (potrebe samoizražavanja iz Maslowove piramide).

Maslowova teorija razlikuje se od Alderferove samo po tome što je, prema Maslowu, kretanje od potreba prema potrebama moguće samo odozdo prema gore. Alderfer pak smatra da je kretanje moguće u oba smjera. Gore ako su potrebe niže razine zadovoljene, i obrnuto. Štoviše, ako potreba više razine nije zadovoljena, potreba niže razine se pojačava, a pažnja osobe prelazi na ovu nižu razinu.

Radi jasnoće, možete uzeti Maslowovu piramidu potreba i pratiti kako su potrebe zadovoljene u vašem slučaju. Ako primijetite da se krećete prema gore, onda će ovaj proces, prema Alderferu, biti proces zadovoljstva. Ako se spuštate niz razine, onda je to frustracija (poraz u nastojanju da se zadovolji potreba). Ako, na primjer, ne možete zadovoljiti svoje potrebe za rastom, tada će se vaša pažnja preusmjeriti na potrebe povezivanja, što će se nazvati frustracijom. U tom slučaju, da bi se vratio u proces zadovoljstva, treba zadovoljiti potrebu niže razine, a time se i popeti na višu.

Više detalja o Alderferovoj teoriji možete pronaći.

McClellandova teorija stečenih potreba

Njegova teorija povezana je s proučavanjem i opisom potreba postignuća, suučesništva i dominacije. Te se potrebe stječu tijekom života i (podložno snažnoj prisutnosti) utječu na osobu.

Lako možete odrediti koja od potreba ima najveći utjecaj na vaše aktivnosti: ako nastojite postići svoje ciljeve učinkovitije nego prije, tada vama dominira motivacija da zadovoljite potrebu za postignućem. Ako ciljate na prijateljskim odnosima, pokušajte uspostaviti i održavati kontakte, ako vam je važno odobravanje, podrška i mišljenje drugih, onda nastojite zadovoljiti uglavnom potrebe suučesništva. Ako u sebi primijetite želju da kontrolirate druge, da utječete na njih, da preuzmete odgovornost za postupke i ponašanja drugih, tada u vama prevladava želja da zadovoljite potrebu za vladanjem.

Usput, ljudi s pretežnom potrebom za moći podijeljeni su u 2 skupine:

• Grupa 1 - ljudi koji teže moći radi dominacije;
• Grupa 2 - ljudi koji teže moći radi ostvarivanja nekog zajedničkog cilja.

Znajući koja vrsta potreba prevladava u vama ili drugima, možete dublje razumjeti motive svojih ili tuđih postupaka i iskoristiti to znanje kako biste život i odnose s drugima učinili boljim.

Dodatne informacije o McClellandovoj teoriji može se naći na ovome.

Herzbergova dvofaktorska teorija

Njegova teorija duguje svoju pojavu rastućoj potrebi za rasvjetljavanjem utjecaja materijalnih i nematerijalnih čimbenika na ljudsku motivaciju.

Materijalni čimbenici (higijenski) povezani su sa samoizražavanjem osobe, njenim unutarnjim potrebama, okoliš u kojem osoba djeluje (visina plaće, uvjeti života i rada, status, odnosi s ljudima itd.).

Nematerijalni čimbenici (motivirajući) povezani su s prirodom i suštinom ljudske djelatnosti (postignuća, javno priznanje, uspjeh, izgledi, itd.).

Podaci o ovoj teoriji vrlo su učinkoviti za čelnike tvrtki, tvrtki i drugih organizacija kada analiziraju rad njihovih zaposlenika. Na primjer, nedostatak ili odsutnost higijenskih materijalnih čimbenika može dovesti do činjenice da će zaposlenik doživjeti nezadovoljstvo svojim radom. Ali ako ima dovoljno materijalnih čimbenika, onda sami po sebi nisu motivirajući. A izostanak nematerijalnih čimbenika ne dovodi do nezadovoljstva, ali njihova prisutnost izaziva zadovoljstvo i učinkovit je motivator. Također treba napomenuti da je Frederick Herzberg donio paradoksalan zaključak da plaće nisu čimbenik koji motivira osobu na djelovanje.

Možete saznati više o ovoj teoriji u detalje.

Analiziraju kako osoba raspoređuje napore za postizanje novih ciljeva i kakvu će vrstu ponašanja odabrati za to. U procesnim teorijama, ljudsko ponašanje nije određeno samo potrebama, već je funkcija njegovih percepcija i očekivanja povezanih s određenom situacijom, i moguće posljedice tip ponašanja koji je osoba odabrala. Danas postoji više od 50 proceduralnih teorija motivacije, ali glavne u tom smjeru su: Vroomova teorija, Adamsova teorija, Porter-Lawlerova teorija, Lockeova teorija i koncept participativnog upravljanja. Razgovarajmo o njima detaljnije.

Vroomova teorija očekivanja

Ova teorija temelji se na stavu da prisutnost potrebe nije jedini uvjet za motiviranje osobe da nešto postigne. Osoba se mora osloniti na vrstu ponašanja koju je odabrala da bi je dovela do zadovoljenja svoje potrebe. Ponašanje pojedinca uvijek je povezano s izborom između dvije ili više opcija. A što će izabrati ovisi o tome što i kako radi. Drugim riječima, prema Vroomu, motivacija ovisi o tome koliko osoba želi primiti i koliko mu je to moguće, koliko je truda za to spreman uložiti.

Vroomova teorija očekivanja izvrsna je za korištenje u praksi za povećanje motivacije zaposlenika u organizacijama, a vrlo je korisna za menadžere na različitim razinama. Jer teorija očekivanja svodi se na ciljeve i potrebe konkretnih zaposlenika, tada menadžeri moraju osigurati da njihovi podređeni zadovolje njihove potrebe i istovremeno ostvaruju ciljeve organizacije. Potrebno je pokušati postići maksimalnu korespondenciju između onoga što zaposlenik može učiniti i onoga što se od njega traži. Kako bi povećali motiviranost podređenih, rukovoditelji moraju odrediti njihove potrebe, moguće rezultate svog rada i osigurati da raspolažu potrebnim resursima za kvalitetno obavljanje svojih dužnosti (vrijeme, uvjeti, sredstva rada). Samo uz pravilnu ravnotežu ovih kriterija može se postići maksimalni rezultat, koji će biti koristan za zaposlenika i važan za organizaciju.

Možete saznati više o Vroomovoj teoriji ako odete na ovo.

Adamsova teorija jednakosti (pravda)

Ova teorija kaže da osoba procjenjuje učinkovitost motivacije ne određenim čimbenicima, već uzimajući u obzir procjene nagrada koje su primili drugi ljudi u sličnim uvjetima. Oni. motivacija se ne razmatra sa stajališta potreba pojedinca, već na temelju njegove usporedbe sebe s drugima. Riječ je o subjektivnim procjenama i ljudi uspoređuju svoj trud i postignuti rezultat s trudom i rezultatima drugih. I ovdje postoje tri opcije: podcjenjivanje, pravedna procjena, precjenjivanje.

Ako opet uzmemo zaposlenika organizacije, onda možemo reći da on procjenjuje iznos svoje naknade s iznosom naknade ostalih zaposlenika. Pri tome se uzimaju u obzir uvjeti u kojima on i drugi rade. A ako se zaposleniku čini da je, na primjer, podcijenjen i prema njemu se postupa nepravedno, onda može učiniti sljedeće: namjerno iskriviti svoj doprinos i rezultate, kao i doprinos i rezultate drugih; pokušajte navesti druge da promijene svoj doprinos i rezultate; mijenjati doprinose i rezultate drugih; odaberite druge parametre za usporedbu ili jednostavno napustite posao. Stoga vođa uvijek mora paziti na to osjećaju li njegovi podređeni nepravdu prema sebi, tražiti od zaposlenika jasno razumijevanje potrebnih rezultata, poticati zaposlenike, vodeći računa o tome da ih ne toliko zanima kako će biti ocijenjeni. općenito, ali u čemu se cijene u odnosu na druge.

Porter-Lawlerov model

Njihova sveobuhvatna teorija motivacije uključuje elemente Vroomove teorije očekivanja i Adamsove teorije pravednosti. U ovom modelu postoji pet varijabli: trud, percepcija, rezultati, nagrada i zadovoljstvo.

Prema ovoj teoriji, rezultati ovise o naporima, sposobnostima i karakteristikama osobe, te o njezinoj svijesti o svojoj ulozi. Razina truda određuje vrijednost nagrade i stupanj povjerenja da će uloženi napori zapravo donijeti određenu nagradu. Također se uspostavlja korespondencija između naknade i rezultata, t.j. osoba zadovoljava svoje potrebe uz pomoć nagrade za postizanje određenog rezultata.

Ako detaljnije proučite i analizirate sve komponente Porter-Lawlerove teorije, možete razumjeti mehanizam motivacije na dubljoj razini. Napor koji osoba ulaže ovisi o tome koliko mu je nagrada vrijedna i o tome koliko osoba vjeruje u njihov odnos. Postizanje određenih rezultata od strane osobe dovodi do toga da osjeća zadovoljstvo i samopoštovanje.

Također postoje veze između rezultata i nagrada. S jedne strane, na primjer, rezultati i naknada mogu ovisiti o mogućnostima koje menadžer u organizaciji određuje za svog zaposlenika. S druge strane, zaposlenik ima svoje mišljenje o tome koliko je poštena naknada za određene rezultate. Rezultat pravednosti internog i eksternog nagrađivanja bit će zadovoljstvo, koje je kvalitativni pokazatelj vrijednosti nagrade za zaposlenika. A stupanj tog zadovoljstva u budućnosti će utjecati na percepciju drugih situacija od strane zaposlenika.

E. Lockeova teorija postavljanja ciljeva

Pretpostavka ove teorije je da je ponašanje osobe određeno ciljevima koje si ona postavlja, jer. da bi ih postigao, on izvodi određene radnje. Važno je napomenuti da je postavljanje ciljeva svjestan proces, a namjere i ciljevi svjesni osobe određuju njezino ponašanje. Vođena emocionalnim iskustvima, osoba procjenjuje događaje koji se događaju okolo. Na temelju toga postavlja sebi ciljeve koje namjerava postići i već na temelju tih ciljeva djeluje na određeni način. Ispada da odabrana strategija djelovanja dovodi do određenih rezultata koji osobi donose zadovoljstvo.

Kako bi se, primjerice, podigla razina motivacije osoblja u organizaciji, prema Lockeovoj teoriji, može se koristiti nekoliko važnih principa. Prvo, potrebno je jasno postaviti cilj zaposlenicima kako bi oni točno razumjeli što se od njih traži. Drugo, razina dodijeljenih zadataka treba biti srednje ili visoke složenosti, jer ovo rezultira boljim rezultatima. Treće, zaposlenici moraju izraziti suglasnost za ispunjavanje postavljenih zadataka i postizanje postavljenih ciljeva. Četvrto, zaposlenici bi trebali dobiti povratnu informaciju o svom napretku ova povezanost je pokazatelj da je odabran pravi put ili da se moraju uložiti daljnji napori da se postigne cilj. I, peto, sami zaposlenici trebaju biti uključeni u postavljanje ciljeva. To ima bolji učinak na osobu nego kada joj drugi ljudi postavljaju (nametnu) ciljeve, a također doprinosi točnijem razumijevanju njegovih zadataka od strane zaposlenika.

Koncept participativnog upravljanja

Koncepti participativnog upravljanja razvijeni su u Sjedinjenim Državama kroz eksperimente za povećanje produktivnosti. Iz ovih koncepata proizlazi da se osoba u organizaciji ne manifestira samo kao izvođač, već pokazuje i interes za organiziranje svojih aktivnosti, uvjeta rada i učinkovitosti svojih akcija. To sugerira da zaposlenik ima interes sudjelovati u raznim procesima koji se odvijaju u njegovoj organizaciji i povezani su s njegovim aktivnostima, ali nadilaze funkcije koje obavlja.

Zapravo, to izgleda ovako: ako zaposlenik aktivno sudjeluje u raznim aktivnostima unutar organizacije i od toga dobiva zadovoljstvo, tada će raditi bolje, bolje i produktivnije. Ako je zaposleniku dopušteno donositi odluke u pitanjima vezanim za njegov rad u organizaciji, to će ga motivirati da bolje obavlja svoje dužnosti. To također doprinosi činjenici da će doprinos zaposlenika životu organizacije biti puno veći, jer. njegov potencijal je maksimiziran.

I još jedan važan smjer u proučavanju i analizi ljudskih potreba su teorije, koje se temelje na specifičnoj slici radnika.

Teorije temeljene na specifičnoj slici radnika, uzeti kao osnovu određeni uzorak zaposlenika, njegove potrebe i motive. Te teorije uključuju: McGregorovu teoriju i Ouchijevu teoriju.

McGregorova teorija XY

Njegova teorija temelji se na dvije premise:

• Autoritarno radničko vodstvo - teorija X
• Demokratsko radničko vodstvo - teorija Y

Ove dvije teorije impliciraju potpuno različite smjernice za motiviranje ljudi i pozivanje na različite potrebe i motive.

Teorija X pretpostavlja da su ljudi u organizaciji inherentno lijeni i da će pokušati izbjeći da budu aktivni. Stoga se moraju nadzirati. Za to su razvijeni posebni sustavi upravljanja. Na temelju Teorije X, bez atraktivnog sustava nagrađivanja, zaposlenici u organizaciji bit će pasivni i nastojat će izbjeći odgovornost.

Tako, na primjer, na temelju odredbi teorije X proizlazi da prosječni radnik osjeća nesklonost poslu i nespremnost za rad, radije da ga vode, da ga se usmjerava, pokušava izbjeći odgovornost. Kako bi povećali motivaciju zaposlenika, menadžeri bi trebali obratiti pozornost Posebna pažnja razne programe poticaja, provoditi temeljitu kontrolu rada, usmjeravati aktivnosti zaposlenika. Ako je potrebno, treba koristiti metode prisile i sustav kažnjavanja kako bi se ostvarili ciljevi koje je postavila organizacija.

Teorija Y kao polazište uzima početnu ambiciju radnika, pretpostavlja njihove unutarnje poticaje. U ovoj teoriji sami radnici preuzimaju inicijativu za preuzimanje odgovornosti, samokontrole i samoupravljanja, jer primaju emocionalno zadovoljstvo od činjenice da obavljaju svoje dužnosti.

Iz premisa Teorije Y proizlazi da će prosječni radnik, pod pravim uvjetima, naučiti biti odgovoran, kreativno i kreativno pristupiti poslu te kontrolirati sebe. Rad u ovom slučaju sličan je ugodnoj zabavi. Menadžerima je puno lakše potaknuti motivaciju svojih zaposlenika nego u prvom slučaju, jer. zaposlenici će samostalno nastojati što bolje obavljati svoje dužnosti. Zaposlenicima treba pokazati da imaju slobodan prostor za svoje aktivnosti, da se mogu izraziti i ostvariti. Tako će njihov potencijal biti u potpunosti iskorišten.

Također možete koristiti McGregorovu teoriju kako biste bolje razumjeli što vas motivira na obavljanje određenih aktivnosti. Projicirajte teoriju X i Y na sebe. Znajući što vas motivira i koji vam je pristup potreban da biste bili produktivniji, možete pronaći najprikladnije mjesto rada za vas ili čak pokušati ukazati svom menadžeru da možete promijeniti svoju strategiju upravljanja kako biste povećali učinkovitost zaposlenika i cjelokupnog organizacija općenito.

Saznajte više o "XY-teoriji" detaljnije.

Teorija Z

U teoriji Z, japanski eksperimenti u psihologiji uzeti su kao osnova i nadopunjeni premisama iz McGregorove XY-teorije. Temelj Z-teorije je načelo kolektivizma, u kojem se organizacija predstavlja kao cijeli radnički klan ili velika obitelj. Glavni zadatak je uskladiti ciljeve zaposlenika s ciljevima poduzeća.

Da bismo se pri organizaciji aktivnosti zaposlenika vodili teorijom Z, treba imati na umu da većina njih voli raditi u timu i želi imati perspektivu za karijeru vezanu, između ostalog, i za njihovu dob. Također, zaposlenici vjeruju da će se o njima brinuti poslodavac, a sami su odgovorni za obavljeni posao. Tvrtka svojim zaposlenicima mora osigurati programe osposobljavanja i usavršavanja. Veliku ulogu igra termin na koji se zaposlenik prima. Najbolje je da je najam doživotni. Kako bi povećali motivaciju zaposlenika, menadžeri moraju ostvariti svoje uvjerenje u zajedničke ciljeve, posvetiti veliku pozornost njihovoj dobrobiti.

Pročitajte više iz Z-teorije.

Teorije motivacije o kojima smo gore govorili daleko su najpopularnije, ali ne i iscrpne. Popis trenutno postojećih teorija motivacije može se nadopuniti s više od desetak teorija (hedonska teorija, psihoanalitička teorija, teorija nagona, teorija uvjetnih refleksa i mnoge druge). Ali zadatak ove lekcije je razmotriti ne samo teorije, već i metode ljudske motivacije, koje se danas naširoko koriste za motiviranje ljudi potpuno različitih kategorija i u potpuno različitim područjima.

Metode motivacije

Sve metode motivacije koje se danas uspješno koriste u ljudskom životu mogu se podijeliti u tri glavne kategorije:

• Motivacija osoblja
• samomotivacija

U nastavku ćemo pogledati svaku kategoriju zasebno.

Motivacija osoblja

Motivacija osoblja To je sustav moralnih i materijalnih poticaja radnika. Podrazumijeva skup mjera za povećanje radne aktivnosti i radne učinkovitosti. Te mjere mogu biti vrlo različite i ovise o tome kakav je sustav poticaja predviđen u organizaciji, kakav je opći sustav upravljanja i koje su značajke djelatnosti organizacije.

Metode motivacije osoblja mogu se podijeliti na ekonomske, organizacijske i administrativne i socijalno-psihološke.

• Ekonomske metode podrazumijevaju materijalnu motivaciju, t.j. ispunjavanje od strane zaposlenika svojih dužnosti i postizanje određenih rezultata za ostvarivanje materijalne koristi.
• Organizacijske i administrativne metode na temelju moći, pokornosti propisima, zakonima, povelji, podređenosti itd. Mogu se osloniti i na mogućnost prisile.
• Socio-psihološke metode koriste se za povećanje društvene aktivnosti zaposlenika. Ovdje se vrši utjecaj na svijest ljudi, njihove estetske, vjerske, društvene i druge interese, kao i društveno poticanje radne aktivnosti.

S obzirom na to da su svi ljudi različiti, čini se neučinkovitim primjenjivati ​​jednu metodu motivacije, stoga bi u praksi upravljanja u većini slučajeva trebale biti prisutne sve tri metode i njihove kombinacije. Na primjer, korištenje samo organizacijsko-administrativnih ili ekonomskih metoda neće omogućiti aktiviranje kreativnog potencijala zaposlenika. I samo socio-psihološki ili organizacijsko-administrativni način (kontrola, upute, upute) neće "zakačiti" one ljude koji su motivirani materijalnim poticajima (povećanja plaća, bonusa, bonusa itd.). Uspjeh mjera koje povećavaju motivaciju ovisi o njihovoj kompetentnoj i sveobuhvatnoj provedbi, te o sustavnom praćenju zaposlenika i vještom prepoznavanju potreba svakog zaposlenika pojedinačno.

Više o motivaciji osoblja možete saznati ovdje.

- ovo je vrlo važna faza u formiranju motiva učenika koja može dati smisao učenju, a samu činjenicu aktivnosti učenja učiniti važnim za učenika. Inače će uspješno učenje postati nemoguće. Motivacija za učenje, nažalost, sama po sebi je rijetka. Upravo iz tog razloga potrebno je koristiti različite metode njezina formiranja kako bi mogao osigurati i održavati plodne aktivnosti učenja tijekom dužeg vremenskog razdoblja. Postoji dosta metoda/tehnika za formiranje motivacije za obrazovne aktivnosti. Ispod su najčešći.

• Stvaranje zabavnih situacija to je proces uvođenja zanimljivih i zabavnih iskustava, životnih primjera, paradoksalnih činjenica, neobičnih analogija u učionicu koja će privući pozornost studenata i pobuditi njihov interes za predmet studiranja.
• emocionalna iskustva su iskustva koja se stvaraju donošenjem neobične činjenice i provođenje eksperimenata tijekom nastave, kao i zbog obima i jedinstvenosti prezentiranog materijala.
• Usporedba znanstvenih i svakodnevnih interpretacija prirodni fenomen - ovo je tehnika u kojoj se daju neke znanstvene činjenice i uspoređuju s promjenama u načinu života ljudi, što apelira na interes i želju učenika za učenjem više, jer. odražava stvarnost.
• Stvaranje situacija kognitivnog spora- ova tehnika se temelji na činjenici da spor uvijek izaziva povećan interes za temu. Privlačenje studenata u znanstvene sporove pridonosi produbljivanju njihova znanja, privlači njihovu pozornost, izaziva val interesa i želju za razumijevanjem sporne problematike.
• Stvaranje uspješnih situacija u učenju Ova tehnika se koristi uglavnom u odnosu na učenike koji imaju određene poteškoće u učenju. Prijem se temelji na činjenici da radosna iskustva doprinose prevladavanju poteškoća u učenju.

Osim ovih metoda, postoje i druge metode za povećanje motivacije za učenje. Takve se metode smatraju približavanjem sadržaja obrazovnog materijala važnim otkrićima i postignućima, stvaranjem situacija novosti i relevantnosti. Također postoji pozitivna i negativna kognitivna motivacija (vidi gore (pozitivna ili negativna motivacija).

Neki znanstvenici ističu da sadržaj obrazovnih aktivnosti i sadržaj nastavnog materijala imaju veliki utjecaj na motivaciju učenika. Iz toga proizlazi da što je nastavni materijal zanimljiviji i što je učenik/student više uključen u proces aktivnog učenja, to se više povećava njegova motivacija za taj proces.

Često na povećanje motivacije utječu i društveni motivi. Na primjer, želja da se bude koristan ili da se zauzme određeni položaj u društvu, želja za stjecanjem autoriteta itd.

Kao što vidite, kako biste povećali motivaciju školaraca i studenata za učenje, možete koristiti apsolutno različiti putevi, ali je važno razumjeti da će te metode uvijek biti različite. U nekim slučajevima, naglasak treba staviti na kolektivnu motivaciju. Na primjer, zamolite svakog iz skupine da izrazi svoje subjektivno mišljenje o određenom pitanju, uključite učenike u rasprave i time potaknite interes i aktivnost. U ostalim slučajevima potrebno je voditi računa o individualnosti svakog učenika, proučiti njegovo ponašanje i potrebe. Netko će možda voljeti napraviti vlastito istraživanje i potom održati govor, a to će zadovoljiti potrebu za samoaktualizacijom. Netko treba uvidjeti svoj napredak na putu nastave, tada treba pohvaliti učenika, isticati njegov napredak, makar i vrlo mali, razveseliti ga. To će izazvati osjećaj uspjeha i želju za kretanjem u tom smjeru. U drugom slučaju, trebate dati što više analogija između materijala koji se proučava i stvaran život tako da učenici imaju priliku uvidjeti važnost onoga što uče i time pobuditi njihov interes. Glavni uvjeti za formiranje kognitivne aktivnosti uvijek će biti oslanjanje na aktivni misaoni proces učenika, vođenje obrazovnog procesa u skladu s njihovim stupnjem razvoja i emocionalno ozračje tijekom nastave.

Neki korisni savjeti o motivaciji učenika možete pronaći u.

Na kraju, ali ne i najmanje važno, moramo razmotriti pitanje samomotivacije. Doista, često ono čemu čovjek teži i što na kraju postiže ne ovisi toliko o tome koliko je motiviran od strane poslodavaca, učitelja i drugih ljudi oko sebe, koliko o tome koliko je u stanju sam sebe motivirati.

samomotivacija

samomotivacija- ovo je želja ili težnja osobe za nečim, na temelju njegovih unutarnjih uvjerenja; poticaj za radnju koju želi poduzeti.

Ako o samomotivaciji govorimo na malo drugačiji način, onda je možemo okarakterizirati na sljedeći način:

Samomotivacija je utjecaj osobe na njegovo stanje, kada motivacija izvana prestane na njega pravilno utjecati. Na primjer, kada vam nešto ne ide i stvari idu iz lošeg na gore, poželite odustati od svega, odustati, ali sami nađete razloge za nastavak glume.

Samomotivacija je vrlo individualna, jer Svaka osoba bira različite načine da se motivira. Ali postoje određene metode koje imaju pozitivan učinak na većinu ljudi. Razgovarajmo o njima konkretnije.

afirmacije

afirmacije- to su posebni mali tekstovi ili izrazi koji utječu na osobu uglavnom na psihološkoj razini.

Gomila uspješni ljudi koristi afirmacije u svom svakodnevnom životu kako bi stalno imao unutarnje poticaje za nešto. Vrlo često ih ljudi koriste kako bi promijenili svoj stav prema nečemu, uklonili psihološke i podsvjesne blokade. Da biste sami sastavili najučinkovitije afirmacije, trebali biste koristiti sljedeću tehniku: trebate uzeti prazan list papira i podijeliti ga crtom na dva dijela. Na lijevoj strani su uvjerenja i blokade za koje mislite da imaju negativan utjecaj na vaš učinak. S desne strane su pozitivne afirmacije. Na primjer, znate da imate strah od komunikacije sa svojim šefom na poslu, ali često morate razgovarati s njim i zbog toga stalno osjećate stres, nelagodu i nevoljkost da idete na posao. Napišite "Bojim se razgovarati sa svojim šefom" na jednoj strani papira i "Volim razgovarati sa svojim šefom" na drugoj strani papira. Ovo će biti vaša afirmacija. Afirmacije se u pravilu ne koriste pojedinačno, već na složen način, tj. pored činjenice da se bojite komuniciranja sa šefom, morate odrediti i neke svoje druge strahove i slabosti. Može ih biti poprilično. Da biste ih maksimalno otkrili, trebate napraviti prilično temeljit posao na sebi: odvojite si vremena, stvorite ugodno okruženje da vas ništa ne ometa i dobro razmislite što biste željeli promijeniti na sebi i čega se bojite . Nakon što sve zapišete na papir, na sve to napišite afirmacije, list prerežite na dva dijela škarama i ostavite samo dio s afirmacijama. Kako bi počeli djelovati i utjecati na vas i vaš život, svaki dan čitajte svoje afirmacije. Najbolje je da bude odmah nakon buđenja i prije odlaska u krevet. Neka čitanje afirmacija postane svakodnevna praksa. Nakon nekog vremena počet ćete primjećivati ​​promjene u sebi i svom životu. Zapamtite da afirmacije djeluju na podsvjesnoj razini.

Više informacija o afirmacijama možete pronaći ovdje.

samohipnoza

samohipnoza- to je proces utjecaja osobe na njegovu psihu kako bi se promijenilo njegovo ponašanje, t.j. metoda formiranja novog ponašanja, prethodno nekarakterističnog.

Kako biste se nekim stvarima nadahnuli, morate za sebe napraviti popis točnih izjava i stavova. Na primjer, ako u nekom trenutku osjetite slom i depresivno stanje, možete upotrijebiti izjavu: “Pun sam energije i snage!”. Ponavljajte to što je češće moguće: i u trenucima opadanja i u trenucima normalnog stanja. Od prvog puta možda nećete primijetiti učinak takve samohipnoze, ali s vježbom ćete doći do činjenice da ćete početi primjećivati ​​njezin učinak. Da bi afirmacije i stavovi imali najveći učinak, morate slijediti nekoliko pravila: izjave trebaju odražavati ono što želite, a ne ono čega se pokušavate riješiti. Nemojte koristiti česticu "ne". Na primjer, umjesto da kažete: "Ne osjećam se loše", recite: "Osjećam se dobro". Svaka instalacija treba biti kratka i imati određeno značenje. Važno je formirati stav u sadašnjem vremenu. I najvažnije - ponovite postavke smisleno, a ne samo pamćenjem teksta. I pokušajte to činiti što je češće moguće.

Biografije poznatih ličnosti

Ova metoda je jedna od najučinkovitijih za samomotivaciju. Sastoji se od upoznavanja života uspješnih ljudi koji su postigli izvanredne rezultate u bilo kojem području.

Ako osjećate da ste izgubili motivaciju za rad, postizanje uspjeha, nastavak rada na projektu ili čak rad na sebi, učinite sljedeće: razmislite tko poznati ljudi izaziva vaše zanimanje i divljenje. To može biti poslovni čovjek, osnivač tvrtke, trener osobnog rasta, znanstvenik, sportaš, filmska zvijezda itd. Pronađite biografiju te osobe, članke o njoj, njegove izjave ili bilo koje druge podatke. Počnite proučavati pronađeni materijal. Zasigurno ćete u životu ove osobe pronaći mnogo motivirajućih trenutaka, primjera ustrajnosti i želje da idete naprijed bez obzira na sve. Dok čitate, počet ćete osjećati želju da se saberete, nastavite težiti zacrtanom cilju, vaša će se motivacija višestruko povećati. Čitajte knjige, članke, gledajte filmove o životima istaknutih ljudi kad god osjetite da vam je motivacija slaba i da je treba napuniti. Ova praksa će vam omogućiti da uvijek budete u dobroj formi i da imate najjaču motivaciju, jer ćete imati jasan primjer kako ljudi ostaju vjerni svojim snovima i nastavljaju vjerovati u sebe i svoj uspjeh.

O tome što je volja pisali smo u jednoj od naših zadnjih lekcija. Utjecaj snage volje na ljudski život ne može se precijeniti. To je snažna volja koja pomaže osobi da se razvije, poboljša i dosegne nove visine. Pomaže uvijek držati sebe pod kontrolom, ne savijati se pod pritiskom problema i okolnosti, biti snažan, uporan i odlučan.

Najjednostavniji, a ujedno i najteži način da razvijete snagu volje je raditi ono što ne želite. To je „proći kroz ne želim“, prevladavanje poteškoća, ono čini osobu jačom. Ako ne želite nešto raditi, onda je najlakše jednostavno odgoditi, ostaviti za kasnije. I iz tog razloga mnogi ljudi ne ostvare svoje ciljeve, odustanu u teškim trenucima, podlegnu svojim slabostima i nastavljaju sa svojom lijenošću. Riješiti se loših navika također je vježba snage volje. Ako osjećate da neka navika dominira vama, onda je jednostavno odustani. U početku će biti teško, jer. loše navike crpe vam energiju. Ali tada ćete primijetiti da ste postali jači i navika je prestala kontrolirati vaše postupke. Započnite s malim treningom snage volje i postupno povećavajte traku. A na svom popisu zadataka, naprotiv, uvijek birajte najteže i učinite to prvi. Jednostavne stvari bit će lakše za napraviti. Redoviti trening vaše volje s vremenom će početi davati rezultate, a vidjet ćete kako vam je postalo lakše nositi se sa svojim slabostima, nespremnošću da nešto učinite i lijenošću. A to će vas, pak, učiniti jačim i boljim.

Vizualizacija

Vizualizacija- Ovo je još jedna vrlo učinkovita metoda za povećanje vaše motivacije. Sastoji se u mentalnom predstavljanju željenog.

To se radi vrlo jednostavno: pokušajte odabrati vrijeme tako da vas nitko ne ometa, sjednite, opustite se i zatvorite oči. Neko vrijeme samo sjedite i pazite na dah. Dišite ravnomjerno, mirno, odmjereno. Postupno počnite zamišljati slike onoga što želite postići. Nemojte samo razmišljati o tome, već ga zamislite kao da ga već imate. Ako baš želiš novi auto, zatim zamislite da sjedite u njemu, okrećete ključ za paljenje, uzimate volan, pritiskate papučicu gasa i povlačite se. Ako želite biti na nekom važnom mjestu za vas, onda zamislite da ste već tu, pokušajte opisati sve detalje, okruženje, svoje osjećaje. Provedite 15-20 minuta vizualizirajući. Nakon što završite, osjetit ćete da imate snažnu želju da brzo počnete nešto raditi kako biste postigli svoj cilj. Počnite odmah. Svakodnevna vježba vizualizacije pomoći će vam da uvijek zapamtite ono što najviše želite. I što je najvažnije, uvijek ćete imati energiju da nešto učinite, a motivacija će vam uvijek biti na visokoj razini, što znači da će vam ono što želite biti sve bliže i bliže.

Zaključujući razgovor o samomotivaciji, možemo reći da je to najvažnija faza na putu samorazvoja i osobnog rasta. Uostalom, ljudi koji su u blizini nisu uvijek u stanju probuditi u nama želju za djelovanjem. A puno je bolje kada se čovjek može napraviti, pronaći pristup sebi, proučiti svoje snage i slabosti i naučiti u bilo kojoj situaciji probuditi u sebi želju da ide naprijed, dosegne nove visine, postigne svoje ciljeve.

Zaključno, vrijedno je napomenuti da je poznavanje motivacije i njezine primjene u svakodnevnom životu prilika za razumijevanje sebe i drugih na dubokoj razini, pronalaženje pristupa ljudima, učinite svoj odnos s njima učinkovitijim i ugodnijim. Ovo je prilika da život učinimo boljim. Nije važno jeste li na čelu velike tvrtke ili samo njezin zaposlenik, podučavate li druge ljude nečemu ili sami proučavate, pomažete nekome da nešto postigne ili nastojite sami postići izvanredne rezultate, ali ako znate što drugima i vama treba , onda je to ključ razvoja, rasta i uspjeha.

Književnost

Ako se želite detaljnije upoznati s temom motivacije i razumjeti zamršenosti ovog pitanja, možete koristiti dolje navedene izvore:

• Babansky Yu. K. Intenziviranje procesa učenja. M., 1989
• Vinogradova M. D. Kolektivna kognitivna aktivnost. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Upravljanje. M.: Gardika, 1999
• Gonoblin FN Pažnja i njezin odgoj. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Upravljanje osobljem. M.: PRIOR, 1998
• Egorshin A.P. Upravljanje osobljem. Nižnji Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. Poučavanje učiti. M., 1988
• Eretsky MN Poboljšanje obrazovanja u tehničkoj školi. M., 1987
• Ilyin E.P. Motivacija i motivi. Sankt Peterburg: Petar, 2000
• Knorring V.I. Teorija, praksa i umjetnost upravljanja: Udžbenik za sveučilišta u specijalnosti "Menadžment". M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Upravljanje osobljem poduzeća i organizacija. Moskva: Lux, 1996
• Polja MN Kako potaknuti studente na učenje i rad. Kišinjev 1989
• Skatkin M.N. Poboljšanje procesa učenja. M., 1981
• Strakhov IV. Odgoj pažnje kod učenika. M., 1988
• Shamova T. I. Aktivacija učenja učenika. M., 1982.
• Shchukina GI Aktivacija kognitivne aktivnosti učenika u obrazovnom procesu. M., 1989

Testirajte svoje znanje

Ako želite provjeriti svoje znanje o temi ove lekcije, možete pristupiti kratkom testu koji se sastoji od nekoliko pitanja. Samo 1 opcija može biti točna za svako pitanje. Nakon što odaberete jednu od opcija, sustav automatski prelazi na sljedeće pitanje. Na bodove koje dobijete utječu točnost vaših odgovora i vrijeme utrošeno na prolaz. Imajte na umu da su pitanja svaki put različita, a opcije se miješaju.

Motivacija radne aktivnosti, njezina snaga, usmjerenost određuju se utjecajem na osobu u procesu rada različitih skupina vanjskih i unutarnjih, objektivnih i subjektivnih čimbenika povezanih kako sa samim zaposlenikom tako i sa subjektom upravljanja, profesionalnom grupom, organizacijsko okruženje itd. U svojoj kombinaciji, čimbenici koji utječu na motivaciju, tvoreći određeni integritet, nisu uvijek jednako usmjereni. Mogu biti u stanju konfrontacije, antagonizma, paralelnog smjera utjecaja itd.

Među čimbenike koji sadrže poticajne mogućnosti i osiguravaju aktivnost osoblja mogu se pripisati barem sljedeće skupine (slika 1.2).

Riža. 1.2. Glavni čimbenici koji utječu na motivaciju osoblja

Razmotrimo detaljnije sadržaj svake od skupina čimbenika navedenih u shemi.

Osobni čimbenici određuju se potrebama pojedinca i u cjelini pokrivaju sve aspekte ljudskog života te stoga nadilaze odnose koji se razvijaju u organizaciji u procesu rada i drugih aktivnosti.

Možemo razlikovati sljedeće osobne čimbenike koji posredno utječu na različite aspekte radnog ponašanja, a posebno na obavljanje profesionalnih dužnosti:

Glavne vrijednosne orijentacije pojedinca;

Ciljevi koje pojedinac postavlja;

Pojedinačna svojstva koja utječu na ponašanje pojedinca;

Raspoloženja koja djeluju kao pozadina radne aktivnosti;

Zapošljivost i marljivost pojedinca.

Glavni vrijednosne orijentacije odrediti sadržaj odnosa kojemu osoba u organizaciji teži i gradi oko sebe u vezi sa svojim potrebama i interesima. Konkretno, u strukturi vrijednosnih orijentacija važno mjesto u vezi s motivacijom zauzimaju:

Korporativne vrijednosti koje određuju mjesto korporativnih zahtjeva i pogodnosti kao izvora aktivnosti;

Moralne vrijednosti koje određuju sadržaj organizacijskog ponašanja;

Vrijednosti koje određuju odnos pojedinca prema sebi i određuju stil odnosa koje pojedinac gradi, kao i stil njenog djelovanja;

Društvene vrijednosti, uključujući vrijednosti koje određuju odnos pojedinca prema različitim društvenim slojevima društva i, na kraju, njegov društveno-politički položaj.

Naravno, ovdje navedene vrijednosne orijentacije ne iscrpljuju cijeli njihov spektar. Zapravo, mnogo je povezano sa situacijom u kojoj je osoba ili grupa uključena u proces profesionalna djelatnost.

Ciljevi koje si osoba svojevoljno ili nehotice postavlja, također su značajne za njenu motivaciju. Ciljevi motivacije uključuju sljedeće:

Ciljevi planiranja životni put i karijere;

Ciljevi vezani za zadovoljavanje potrebe za razvojem samoostvarenja;

Ciljevi koji se odnose na promjenu društvenog statusa, na primjer, osnivanje obitelji, rađanje djeteta i drugi koji utječu na prelazak u drugu društvenu skupinu, doprinose stjecanju novog društvenog statusa i sl.;

Ciljevi socio-psihološkog smjera, usmjereni na postizanje priznanja, poštovanja, općenito ugodnih odnosa.

Kao što vidite, svaki od ciljeva povezan je s određenim aspektom života osobe i značajan je u različitim životnim razdobljima.

pojedinačna svojstva, koji utječu na ponašanje i općenito na način života i kao osebujni motivi povezani su sa sljedećim crtama ličnosti:

Njezina tolerancija, odn. svojevrsna životna sposobnost u raznim organizacijskim i korporativnim uvjetima;

Usmjerenost na suradnju, a time i na kolektivne oblike djelovanja;

Svojevrsna univerzalnost osobnosti, t.j. sposobnost za više ili jednu vrstu aktivnosti;

Struktura njegovih interesa, koja utječe na razinu uključenosti pojedinca u organizacijske odnose;

Komunikativne kvalitete pojedinca.

-Raspoloženje pojedinih radnika i osoblja djeluju kao podloga za radnu aktivnost i odnose koji se razvijaju u procesu implementacije organizacijskih vrijednosti i u organizacijskoj klimi, koji uvelike osiguravaju dugovječnost i stabilnost kooperativnih načela organizacijskog i radnog ponašanja.

Konačno, radna sposobnost i marljivost pojedinca, koje, s jedne strane, proizlaze iz njegovih psihofizioloških sposobnosti, a s druge strane, njegovih karakteroloških obilježja, također su elementi motivacije i njima je potrebno upravljati. Ovdje je menadžment usmjeren na razvoj ovih osobina ličnosti. Drugim riječima, radna sposobnost i naporan rad su uočljivi motivi koji utječu na profesionalnu uspješnost, ali se pritom njihovo stanje mora poticati s naglaskom na razvoj radne sposobnosti i marljivost.

Osobni čimbenici također uključuju:

Promjena sustava potreba za kadrovima različitih dobnih skupina;

Promjena prioriteta vrijednosnih orijentacija;

Mentalna stanja pojedinca, kao što je depresija, kao posljedica doživljavanja neke vrste neuspjeha, itd.;

Promjena društvenog statusa ili društvenog položaja pojedinca;

Revizija odnosa pojedinca prema objektima koji su za nju značajni;

Fizičko stanje pojedinca, kao što je pogoršanje zdravlja.

Čimbenici profesionalne djelatnosti. Neki aspekti profesionalne djelatnosti, bez obzira na područje u kojem se obavlja, imaju najizravniji utjecaj na motivaciju za rad.

Komponente rada koje djeluju kao motivacijski čimbenici su:

Kreativna komponenta radne aktivnosti;

Komponenta koja omogućuje zaposleniku da pokaže izuzetne podatke, fizičke ili intelektualne;

Komponenta koja se može nazvati konkurentskom (adversarnom);

Razvojna komponenta;

Istraživanje, kognitivna komponenta.

Svaka vrsta posla, na ovaj ili onaj način, uključuje kreativna komponenta, zahtijevaju mobilizaciju intelektualnih i kognitivnih sposobnosti pojedinca. Za većinu ljudi, iako ne za sve, kreativna komponenta radnog iskustva najatraktivniji je dio radnog iskustva. U ovom slučaju, predmet upravljanja bit će obogaćivanje rada, povećanje sadržaja operacija onih komponenti koje će rad učiniti kreativnijim.

Komponenta koja vam omogućuje demonstriranje iznimnih podataka ili sposobnosti na određenom radnom mjestu, također se može koristiti kao motivacijski element. U ovom slučaju, predmet motivacije je superiornost, neobičnost, različitost jednog zaposlenika u obavljanju radnih dužnosti u odnosu na drugog. Pokazivanje vlastite superiornosti nad drugima uvijek je privlačno gotovo svakoj osobi.

Komponenta natjecanja sadržajno bliska komponenti koja se temelji na individualnoj superiornosti i isključivosti, ali ima i određenu originalnost. Ta se originalnost uglavnom sastoji u korištenju grupnih čimbenika. Rad u grupi ili rad koristeći grupne rezultate, rad u suradnji itd. - to su glavni načini korištenja motivacije kao objekta upravljanja. Grupne metode organiziranja aktivnosti nedvojbeno omogućuju postizanje dodatnih pozitivnih rezultata kroz kreativno prilagođenu suradnju, izraženu u spontanoj ili planskoj podjeli rada.

Razvojna komponenta rada također se odnosi na čimbenike motivacije rada. Zahvaljujući ovoj komponenti, zadovoljena je potreba za samoostvarenjem. Rad, koji nužno uključuje mogućnost razvoja čovjekovih sposobnosti, uvijek je privlačan i zanimljiv upravo zato što čovjeku otvara nove mogućnosti.

Usko povezana s razvojnom komponentom istraživačka (kognitivna) komponenta radna aktivnost. U uvjetima ograničene kreativne komponente, istraživačka komponenta omogućuje nadoknađivanje manjka u području primjene intelektualnih napora i time povećanje atraktivnosti rada, tj. stvoriti mogućnosti da ga dodatno motiviraju kroz posebno organiziranu istraživačku funkciju. Istraživačka (kognitivna) komponenta može se koristiti u razvoju individualno orijentiranih tehnika i metoda rada.

Kao grupni čimbenici ističu svojstva primarna grupa, što neposredno uključuje djelatnika u proces obavljanja stručnih poslova. Odnosi s takvom grupom mogu se graditi na sljedećim osnovama:

tehnološke;

Kompatibilnost;

Hijerarhijski.

Tehnološki čimbenici grupne integracije potpuno su zatvorene u profesionalne aktivnosti i očituju se isključivo kroz podjelu i integraciju radnih operacija. Ovakav odnos posebno ujedinjuje grupu na temelju aktivnosti koje su značajne za svakog člana grupe.

Kompatibilnost kao faktor grupne integracije temelji se na prisutnosti radnika u isto vrijeme na jednom mjestu. Nastaje zbog činjenice da se djelatnost provodi u istom radnom prostoru.

Hijerarhijski odnosi na temelju različitih čimbenika vodstva i podređenosti, te u neformalno organiziranim hijerarhijskim strukturama. Mogu postojati hijerarhijski odnosi temeljeni na sudjelovanju ili paternalizmu.

U uvjetima tih veza i odnosa grupna motivacija očituje se u moralnom, individualnom, organizacijskom, radnom, socio-psihološkom utjecaju na zaposlenika.

Moralni motivirajući utjecaj grupe sastoji se u formiranju moralne atmosfere odnosa koji se očituju izravno u radu, odnosno u odnosima između subjekta i predmeta rada.

U uvjetima korporativnih odnosa, moralni aspekt rada dobiva dodatne poticaje za razvoj kao posebna motivacija, čija je bit osiguravanje organizacijskog ponašanja poduzeća.

Individualni utjecaj očituje se u oponašanju, određenim stilovima ponašanja i radnim praksama. Individualnost drugoga i želja u tom smislu da bude kao drugi u prisutnosti standarda korporativnog ponašanja najvažniji je motivirajući element. Organizacijski i radni motivacijski utjecaj izražava se u odgovarajućoj organizaciji rada, radnih mjesta, sanitarno-higijenskim uvjetima rada, režimima rada i odmora, što zajedno može utjecati na ritam, kvalitetu samih rezultata rada, te formirati pozitivan odnos prema radu. Sve su to elementi motivacije koji aktivno utječu na organizacijsko ponašanje zaposlenika.

Zasebno se izdvaja kao motivirajuća socio-psihološki utjecaji, izraženo prvenstveno u stvorenom ozračju tolerancije i suosjećanja te proizašlim iz tih odnosa povjerenja, priznanja, poštovanja i drugih osobno značajnih čimbenika koji potiču adekvatno ponašanje na radnom mjestu, usmjerenih na implementaciju najvažnijih korporativnih vrijednosti rada.

Pod utjecajem raznih vrsta grupnih čimbenika, koji se temelje na socijalnom ili socio-psihološkom sadržaju, može doći i do promjene u procesu motivacije. Ti čimbenici prvenstveno uključuju:

Solidarnost s grupnim vrijednostima i normama;

Referenca, tj. dobrovoljno oponašajuće usmjerenje na određene vrste ponašanja;

Grupni pritisak uzrokovan interesima vezanim za obavljanje profesionalne djelatnosti i njezino plaćanje;

Tehnologije grupnog rada koje objektivno zahtijevaju podređenost zaposlenika, pa čak i cjelokupnog osoblja, određenim standardima.

Grupni čimbenici snažno utječu na dinamiku strukture motivacije u primarnim timovima, u timovima koje karakterizira prisutnost izravnih dugotrajnih tehnoloških i socio-psiholoških međusobnih utjecaja.

Različiti utjecaji na motivaciju imaju ekonomski, organizacijski, upravljački, društveni čimbenici.

Među ekonomski čimbenici, Utječući na dinamiku motivacije izdvajamo sljedeće:

Promjene plaće koje mogu biti uzrokovane ekonomski rast organizacije;

Promjene u poticajima i poticajima za osoblje, na primjer, uvođenje raznih vrsta beneficija i privilegija;

Rekonstrukcija povezana s promjenom asortimana proizvedenih proizvoda, spajanjem s drugim organizacijama itd.;

Promjene marketinške politike i pozicije u tržišnim segmentima proizvoda;

Promjena ekonomske politike organizacije u vezi sa strukturnim promjenama na makro razini.

Organizacijski i upravljački čimbenici obično su usko povezane s ekonomskim, jer su njihov uzrok ili posljedica. Među tim čimbenicima na motivaciju najviše utječu: razina formaliziranosti organizacijske strukture, njezina složenost, stabilnost i mobilnost, rigidnost; dupliciranje organizacijskih struktura na različitim hijerarhijskim razinama upravljanja; stil upravljanja koji se prakticira u organizaciji; participativne strukture i značajke njihove uporabe u upravljanju; prevlast humanističkih tendencija u upravljanju organizacijom; usmjerenost na grupne tehnologije za provedbu aktivnosti upravljanja; posebne poticaje za sudjelovanje u upravljanju redovnim osobljem; korištenje u upravljanju tehnologijama usmjerenim na obuku i razvoj osoblja; isključivanje subjektivističkih tendencija u menadžmentu, posebice u ocjenjivanju i odabiru kadrova.

Poticaji su:

Financijski poticaji: povećanje službene plaće: za povećanje obima posla; za rast kvalifikacija; za združivanje radnih mjesta, obavljanje djelokruga poslova s ​​manjim brojem djelatnika; za povećanje prodaje. Bonus: za uvođenje novih razvoja i nova tehnologija; za proizvodnju proizvoda za izvoz; za poboljšanje kvalitete proizvoda; prema rezultatima rada za godinu; za smanjenje radnog intenziteta rada itd.

Moralni poticaji: korporativni; općinski, gradski, regionalni značaj; državni značaj; međudržavni značaj; međunarodni moralni poticaji.

Poticaji za karijeru:želja da budu prepoznati u svom timu; kontinuirano usavršavanje znanja nakon završetka fakulteta, fakulteta; dugoročno osiguravanje novčanih prihoda; proširenje područja ovlasti u donošenju odluka; puna realizacija njihovog kreativnog potencijala; stalna promocija; izbor u tijela upravljanja (cijele hijerarhije od vrha do dna); sudjelovanje u radu međudržavnih tijela i zajedničkih pothvata; izbor: čelnika organizacije ili u državna tijela upravljanja.

Dodatni poticaji: poticaje za sudjelovanje, izradu i provedbu racionalizacijskih prijedloga i izuma; jednokratne uplate za doprinos povećanju dobiti poduzeća; za sudjelovanje u povećanju temeljnog kapitala; jednokratne uplate iz štednih fondova; povlaštena prodaja dionica i obveznica svojim zaposlenicima; jednokratna plaćanja na kraju godine; isplata dividende na dionice.

Društveni prirodni poticaji: izdvajanje zaposlenicima za plaće za robu koju poduzeće proizvodi; kupnja za zaposlenike proizvoda široke potražnje iz drugih poduzeća (automobili, televizori i drugi kućanski aparati); izgradnja i dodjela na korištenje zaposlenicima bez naknade ili uz djelomičnu naplatu za dače, garaže itd.; povlaštena kupnja gore navedene robe, uključujući hranu; dodjelu povlaštenih kredita; odobravanje odgode plaćanja na određeno razdoblje.

Društveni poticaji: besplatno korištenje predškolske ustanove; besplatni obroci na poslu besplatna medicinska njega; kreditiranje besplatnog obrazovanja; plaćanje troškova prijevoza; besplatno korištenje sportskih sadržaja; prijevremeno umirovljenje na teret poduzeća; usavršavanje o trošku poduzeća; materijalna jamstva za nezaposlenost; kupnja stanova za zaposlenike; smanjenje standarda proizvodnje zbog lošeg zdravlja; popust na kupnju robe; dodjelu beskamatnih kredita.

Zadaci:

Vježba 1: Rasporedite motive prema dodacima na sl. 1.3.

1. Osjećaj dužnosti.

2. Zadovoljstvo sadržajem rada.

3.Obrazovanje.

4. Zarada.

6. Kolektivizam.

7. Samopotvrđivanje.

8. Samoizražavanje.

9.Prestiž.

10. Karijera.

11. Pravda.

12. Konkurentnost.

Zadatak 2. Pojasnite klasifikaciju motiva prema S. Zanyuku:

Prema S. Zanyuku, raznolikost motiva koje očituje osoba može se klasificirati na sljedeći način:

Zadatak 3. Napravite kartu motivatora zaposlenika.

Formiranje karte motivatora zaposlenika

Zadatak 4. Formirajte prevladavajuće potrebe.