"Non voglio più lavorare qui, sto licenziando", ti informa improvvisamente l'impiegato su cui contavi. Inoltre, volevi investire tempo e fatica in esso. Bene, se ti avesse avvertito in anticipo, e non fosse semplicemente scomparso nel nulla. A volte siamo disposti a offrire un aumento di stipendio, una promozione o più libertà.
Ad alcuni datori di lavoro piace spaventare la partenza, promettendo una gestione disgustosa in un nuovo lavoro, incertezza e completo fallimento durante il periodo di prova, li dissuadono in ogni modo possibile, ma spesso si scopre che è troppo tardi.
"Abbiamo cresciuto questo specialista e se n'è andato!" - Questa situazione è percepita da alcuni leader come meschinità e tradimento, il che è fondamentalmente sbagliato. Una persona vuole sempre più di quello che ha, questa è l'essenza dell'inesauribilità del conflitto motivazionale.
Non ha senso convincere una persona a rimanere offrendo un aumento o accettando le sue condizioni, poiché questa diventa solo una soluzione a breve termine al problema, creando un pericoloso precedente. Inoltre, è ingiusto nei confronti degli altri dipendenti.
Traiamo le prime conclusioni:
- il turnover del personale è un processo naturale, se non supera l'indicatore stabilito per anno;
- un piccolo giro d'affari è utile perché in grado di introdurre alcuni elementi di sviluppo organizzativo;
- se il turnover del personale supera tutti gli indicatori immaginabili, non si tratta dei dipendenti, ma del management, e non dovresti incolpare le persone per voler cercare un lavoro più promettente. È necessario rivedere le condizioni di lavoro, le buste paga e il personale, e non correre dietro a chi se ne va. Affrontiamo questo problema in ordine.
Molti dei nostri ex dipendenti che hanno accettato offerte "super promettenti" hanno finito per scoprire che le prospettive non erano nemmeno lontanamente impressionanti come le dimensioni del lavoro stesso, per non parlare della cultura aziendale. Alcuni di loro hanno scoperto se era possibile tornare.
C'erano situazioni inverse: le persone erano completamente soddisfatte delle nuove condizioni di lavoro. Noi, come molti datori di lavoro, non abbiamo ripreso i dipendenti defunti. Come trattiamo i dipendenti che accettano offerte e lasciano l'azienda? Naturalmente, ci separiamo il più normalmente possibile, dal momento che in qualche modo rimangono i nostri rappresentanti nel mondo esterno e vorremmo che portassero con sé solo bei ricordi.
Per il personale di linea, la motivazione principale è lo stipendio
Il mercato russo è ancora in fase di crescita, la domanda di middle e top manager supera l'offerta. Spesso le nuove attività alberghiere preferiscono "riacquistare" dipendenti di talento da aziende con tradizioni consolidate e un team altamente professionale, offrendo stipendi esorbitanti e posizioni di alto profilo. L'ingiustizia della situazione è che un nuovo lavoro è sempre sopravvalutato (la nostra immaginazione spesso ci porta fuori strada) e il lavoro attuale sembra sempre più di routine e meno promettente.
L'unica cosa che impedisce a una persona di cambiare lavoro frequentemente è la paura del cambiamento. Ne consegue che un recruiter può diventare un catalizzatore di cambiamento solo se il dipendente è insoddisfatto della sua organizzazione o del lavoro diretto. Molto spesso, l'insoddisfazione si diffonde come un'epidemia: basta avere un dipendente insoddisfatto.
Tre ragioni principali per cambiare lavoro
In primo luogo, le persone iniziano a cercare un nuovo lavoro se non capiscono cosa si aspetta da loro il datore di lavoro e come lo valuta. Questo è un problema di gestione.
In secondo luogo, se ne vanno quei dipendenti che credono che nelle condizioni attuali sia impossibile trovare un'applicazione degna per le loro capacità e talenti e che abbiano bisogno di un ambiente più dinamico per lo sviluppo. Ancora una volta, questo è un problema di gestione.
E, infine, i dipendenti iniziano a pensare di andarsene perché ai capi non importa di loro. Questo è un problema chiamato affaticamento degli affari.
Quando la direzione volta le spalle al dipendente, lui pensa a cambiare lavoro
Cosa cerca uno specialista in un posto nuovo? Maggiore è la posizione del dipendente, maggiore è l'insieme di parametri utilizzati nel processo decisionale. Per le posizioni basse, spesso è sufficiente uno stipendio più alto. Man mano che la professionalità cresce, viene posta sempre più enfasi sul contenuto del lavoro. Nelle posizioni più alte, i manager sono interessati alle risorse e ai poteri che avranno a loro disposizione.
La persona è la risorsa principale dell'organizzazione. Pertanto, la “lotta per i talenti” non potrà che intensificarsi. Se non attribuisci importanza a questo, prima o poi il settore alberghiero o della ristorazione avrà tempi difficili. Molti lo hanno capito da tempo.
Semplici regole per prevenire il turnover dei dipendenti
Una comunicazione efficace è la chiave del successo nel lavoro con il personale. È necessario ricevere regolarmente informazioni dai propri dipendenti. Forse una persona non ha ricevuto uno stipendio per molto tempo o non gli è stato permesso di andare in vacanza? Lo hai assunto per una posizione di basso livello con uno sguardo al futuro, ma il dipendente è già rimasto troppo a lungo, vuole provare qualcosa di nuovo e si sente sottovalutato? Forse non è soddisfatto del posto di lavoro o ha un rapporto teso con i colleghi? Senza una buona comunicazione, non sentirai il subordinato e lo offenderai. Inoltre, molto probabilmente, non ti dirà nulla fino al momento in cui la situazione diventa insolubile. La comunicazione regolare tra manager e subordinati in merito alle prospettive di crescita e alle prestazioni quotidiane è un modo economico ed efficace per ridurre la possibilità di decisioni prese emotivamente.
Un clima benevolo (non una famiglia, ma non un serpentarium) è la chiave per la formazione di successo di una squadra. In una squadra di successo, tutti devono fidarsi e aiutarsi a vicenda, e questo è spesso impossibile senza simpatia, stretta conoscenza e persino amicizia.
Il manager, in quanto leader della squadra, deve radunare i dipendenti. Premia i migliori regolarmente: questo stimolerà una sana competizione, radunerà la squadra e mostrerà ai dipendenti di successo la loro importanza per l'azienda. Motivare non solo con i soldi: tutti i metodi sono buoni. Se puoi concedere ai tuoi preziosi dipendenti un po' di tempo libero o istruzione in più, fallo. Un ufficio confortevole e piacevole con aree ricreative e intrattenimento per i dipendenti è sempre un vantaggio. L'orario flessibile e l'approccio individuale non faranno che aumentare la tua simpatia.
La sfiducia danneggia solo il lavoro produttivo, quindi non nascondere la tua visione per lo sviluppo dell'azienda e i piani per il futuro dipendente. Lo apprezzi molto, ma non lo consideri ancora pronto per qualcosa di più? O non puoi ancora permetterti di promuoverlo? È meglio essere onesti al riguardo e non causare speranze ingiustificate e successive delusioni.
Infetta gli altri con la tua unità. Molto dipende dal gestore! La maggior parte delle persone non sa davvero cosa vuole. Parla con il tuo subordinato, cerca di scoprire i suoi interessi e i suoi piani per il futuro e risolvi insieme il suo ruolo nella squadra. Diventa un mentore e fallo crescere gradualmente - sfidalo con nuovi problemi, ascolta le sue idee e non aver paura di affidargli compiti sempre più difficili. Una cornice preziosa deve fidarsi di te e sentire il tuo sostegno.
Non aver paura di ascoltare le idee dei giovani dipendenti, dai loro l'opportunità di sperimentare e mettersi alla prova in condizioni di combattimento, invece di costringerli a sedersi in panchina. Incoraggiare quei manager che prestano particolare attenzione al tutoraggio e al lavoro con dipendenti promettenti, perché sono quelli che costruiscono una cultura dell'istruzione nell'azienda che aiuterà a ridurre al minimo i danni derivanti dalla perdita di dipendenti chiave.
E, forse la cosa più importante, se prometti, mantienilo. Penso che questa regola non richieda commenti.
