რუსეთის მოქმედი კანონმდებლობა ითვალისწინებს თითოეული თანამშრომლის უფლებას მიიღოს შვებულება კონკრეტულ სტრუქტურაში დასაქმების დაწყებიდან გარკვეული დროის შემდეგ. პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როცა ადამიანი მხოლოდ გარკვეული პერიოდის შემდეგ ახერხებს დამსახურებული შვებულების მიღებას, ზოგჯერ კი საერთოდ არ არის უზრუნველყოფილი. ასეთ შემთხვევებში ჩნდება კითხვა, აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება არ გაუშვას შვებულებაში.
კითხვაზე პასუხი არის არა. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ასეთი ქცევა თანამშრომლებთან მიმართებაში არღვევს მათ კანონიერ უფლებებს. შვებულების სხვა პერიოდზე გადადების ერთადერთი მიზეზი შეიძლება იყოს საწარმოს ნორმალური რიტმის შენარჩუნების აუცილებლობა. ეს დებულება გათვალისწინებულია რუსეთის შრომის კოდექსის 124-ე მუხლში.
მათი ინტერესების დასაცავად, დასაქმებულმა უნდა გააცნობიეროს, რომ შვებულებით სარგებლობის უფლება სამუშაოს პირველი წლის განმავლობაში იგი იღებს კონკრეტულ დამსაქმებელთან ექვსთვიანი უწყვეტი მუშაობის შემდეგ. ხელმძღვანელობის თანხმობის არსებობის შემთხვევაში, შრომის კოდექსის 122-ე მუხლის თანახმად, შვებულება შეიძლება ადრეც გაიცეს.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმები
ყველა ნიუანსი, რომელიც ეხება სხვადასხვა ტიპის არდადეგების მიწოდებას საწარმოებისა და ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის, ნაჩვენებია რუსეთის შრომის კოდექსის მე-19 თავში. ამ ნაწილის დებულებები ადგენს დამსაქმებლის ვალდებულებას, უზრუნველყოს თავისი თანამშრომლები ანაზღაურებადი შვებულებით სამუშაო ადგილისა და ხელფასის შენარჩუნებისას.
კომპენსაციის ოდენობა, რომელიც დასაქმებულმა უნდა მიიღოს შვებულების დროს, გამოითვლება იმ სტაჟისა და ხელფასის გათვალისწინებით, რომელიც მას დაერიცხა ბოლო 24 თვის განმავლობაში. ამასთან დაკავშირებით, პირმა, რომელმაც შეცვალა სამუშაო ადგილი, უნდა წარმოადგინოს ხელფასის ცნობა წინა სამუშაო ადგილიდან.
შრომის კოდექსი ასევე აფიქსირებს შემდეგ პუნქტებს, რომლებიც ეხება შვებულების ანაზღაურების საკითხს, მაგალითად:
- თუ თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე აქვს გამოუყენებელი შვებულება, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს მას ფულადი კომპენსაცია.
- თანამშრომელს უფლება აქვს გამოიყენოს თავისი შვებულება ორგანიზაციიდან შემდგომი გათავისუფლებით, ამისათვის თქვენ უნდა მოამზადოთ შესაბამისი განცხადება. გათავისუფლებული შვებულების ბოლო დღე იქნება.
- შვებულების მინიჭებისას დასაქმებულს უფლება აქვს, სურვილის შემთხვევაში, გააუქმოს საკუთარი განცხადება, თუ სხვა პირი ჯერ არ არის მიწვეული მის ადგილზე.
ტიპები და ხანგრძლივობა
კანონის თანახმად, შვებულების შემდეგი ტიპები გამოირჩევა:
- მთავარი შვებულება, რომელიც გათვალისწინებულია ყოველწლიურად 28 კალენდარული დღის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 115-ე მუხლი -).
- დამატებითი შვებულება, რომელსაც პირი იღებს სამუშაო ადგილზე მავნე ან საშიში სამუშაო პირობების დაფიქსირების შემთხვევაში, მისი მინიმალური ვადა არის 7 დღე (შრომის კოდექსის 117-ე მუხლი -).
- სხვა სახის დამატებითი შვებულება გაიცემა სპეციალური სამუშაო პირობების არსებობისას. ის ყველაზე ხშირად ენიჭება სამართალდამცავებს და მისი ხანგრძლივობა განისაზღვრება დამატებითი რეგულაციებით (შრომის კოდექსის 118-ე მუხლი -).
- დამატებითი შვებულება 3 დღის ოდენობით შეიძლება მიენიჭოს არარეგულარულ სამუშაო საათებს (შრომის კოდექსის 119-ე მუხლი -).
- ანაზღაურების გარეშე შვებულება, რომლის ხანგრძლივობა დამსაქმებლის თანხმობით დამოკიდებულია დასაქმებულის სურვილზე. ზოგიერთი კატეგორიის მუშაკებისთვის დადგენილია დღეების გარკვეული რაოდენობა, რომელიც შეიძლება ამ ტიპის შვებულებისკენ გატარდეს.
- დამატებითი შვებულება, რომელიც ეძლევა განსაკუთრებულ კლიმატურ პირობებში მომუშავე ადამიანებს. ეს ეხება შორეულ ჩრდილოეთში მყოფ მუშაკებს და მასთან გათანაბრებულ ტერიტორიებს. ხანგრძლივობაა 16-დან 24 კალენდარულ დღემდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 321-ე მუხლი -).
შრომის კოდექსის მუხლები განსაზღვრავს შვებულების დღეების მინიმალურ რაოდენობას, მაგრამ, კომპანიის ფინანსური პოტენციალის გათვალისწინებით, დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს კანონიერი შვებულების რომელიმე ჩამოთვლილი სახეობის უფრო ხანგრძლივი ხანგრძლივობა.
აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება არ გაუშვას შვებულებაში?
კითხვაზე, აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება, არ გაუშვას თანამშრომელი შვებულებაში, პასუხი ცალსახაა - არა, მას მხოლოდ უფლება აქვს გადადოს პირს შვებულება სხვა ვადით, თუ ამას თანამშრომელი თავად ეთანხმება. იმისათვის, რომ ყველაფერი კანონიერი იყოს, ეს ფაქტი სათანადოდ უნდა იყოს შესრულებული: უნდა იყოს განცხადება თანამშრომლისგან და ორგანიზაციის გადაცემის შესაბამისი ბრძანება.
განსაკუთრებული განხილვა მოითხოვს კითხვას, რა კრიტერიუმებით უნდა დაადგინოს დამსაქმებელმა, რომ დასაქმებულის შვებულება გავლენას მოახდენს მთელი საწარმოს ეფექტურობაზე. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ მსგავსი კრიტერიუმები კანონმდებლობის დონეზე არ არის განსაზღვრული. საკითხი წყდება დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ, რის შემდეგაც მისი პოზიცია დასაქმებულთან უნდა შეთანხმდეს.
ეს პრობლემა შეიძლება განვიხილოთ მაგალითით. კომპანიაში დასაქმებულია ორი იურისტი. ერთმა მათგანმა ოპერაცია გაიკეთა და გაემგზავრა, ამ დროს კი მეორე, განრიგის მიხედვით, დაგეგმილ შვებულებაში უნდა წასულიყო.
თუ მეორე თანამშრომელი შვებულებაში წავა, კომპანია იურიდიული მხარდაჭერის გარეშე დარჩება, რაც მიუღებელია. ამ შემთხვევაში მენეჯერმა შეიძლება სთხოვოს თანამშრომელს, რომელიც შვებულებაში მიდის, გადადოს ავადმყოფი ადვოკატი სამსახურში დაბრუნებამდე.
კიდევ ერთი ვარიანტია, რომ ორგანიზაციას სჭირდება თანამშრომლების მაქსიმალური რაოდენობა საწარმოო პროცესში მონაწილეობის მისაღებად, ვინაიდან საწარმომ მიიღო დიდი შეკვეთა პროდუქციის დიდი პარტიის წარმოებისთვის.
ასეთ ვითარებაში დამსაქმებელმა შეიძლება ჩათვალოს, რომ საწარმოო პროცესში ჩართული თანამშრომლების შვებულება გამოიწვევს შეკვეთის შესრულების შეფერხებას. ამასთან დაკავშირებით, მას შეუძლია შვებულებაში გამგზავრებულ თანამშრომლებს სთხოვოს მისი გარკვეული დროით გადადება.
გრაფიკის მიხედვით და მის გარეშე პირადი განცხადებით
შვებულების დიზაინის ორი მიდგომა არსებობს: შვებულება წინასწარ განსაზღვრული გრაფიკის მიხედვით და გრაფიკის გარეთ პირადი განცხადების მიხედვით. შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს უარი თქვას დასაქმებულზე დასვენებაზე თუ ვალდებულია უზრუნველყოს პირს დასვენების შესაძლებლობა თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში?
როდესაც საქმე ეხება დაგეგმილ შვებულებას, მენეჯერს შეუძლია უარი თქვას დაქვემდებარებულის დატოვებაზე იმ პირობით, რომ:
- თანამშრომლისგან მიღებული იქნა თანხმობა შვებულების სხვა პერიოდზე გადატანის შესახებ;
- საოფისე მუშაობის წესის მიხედვით გაიცა საკადრო ბრძანება შვებულების გადადების შესახებ;
- კორექტივები აისახება შვებულების განრიგში.
ზოგიერთ შემთხვევაში, მენეჯმენტს აქვს კითხვა, შეიძლება თუ არა ასეთი დოკუმენტების გაცემა, თუ თანამშრომელი უკვე იმყოფება შვებულებაში. პასუხი უარყოფითია. შვებულების სხვა პერიოდში გადატანა შეუძლებელია, თუ თანამშრომელი უკვე იმყოფება. ასეთ ვითარებაში მხარეთა შეთანხმებით პირი შვებულებიდან უნდა გაიწვიონ.
თუ მენეჯერი ყოველგვარი ახსნა-განმარტების გარეშე არ გაუშვებს პირს შვებულებაში განრიგის მიხედვით, დასაქმებულს უფლება აქვს არ მივიდეს სამსახურში კანონიერი დასვენების პირველი დღის დადგომისას, ეს ქმედება არ შეიძლება ჩაითვალოს დარღვევად. აღსანიშნავია, რომ პირს უფლება აქვს განრიგის მიხედვით წავიდეს შვებულებაში სპეციალური განცხადების გარეშეც. მაგრამ ეს სიტუაცია სავსეა გარკვეული რისკებით.
მაგალითად, დამსაქმებელმა, თანამშრომლის განცხადების არარსებობის შემთხვევაში, შეიძლება დროულად არ გადაიხადოს მისთვის კუთვნილი შვებულების ანაზღაურება. გარდა ამისა, განრიგის მიხედვით შვებულებაში გამგზავრებისას ამის შესახებ ხელისუფლების შეტყობინებების გარეშე შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტური სიტუაციები.
როდესაც ადამიანს გადაუდებელი აუცილებლობა აქვს შვებულების გატარება განრიგში მითითებულისგან განსხვავებულ პერიოდში, უნდა დაწეროთ განცხადება კომპანიის ხელმძღვანელის მისამართით. თუმცა, ამ შემთხვევაში, წინაგან განსხვავებით, დირექტორს აქვს სრული უფლება უარი თქვას. და ეს არანაირად არ დაარღვევს დასაქმებულის უფლებებს და არ ეწინააღმდეგება საკანონმდებლო ნორმებს.
შვებულებაში წასვლა გეგმის მიღმა შეგიძლიათ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მენეჯერი დაამტკიცებს თანამშრომლის ამ ნაბიჯს. თუ პირი, რომელმაც წარადგინა განცხადება, მაგრამ არ მიიღო დირექტორის დამტკიცების ვიზა და არ დაელოდა ორგანიზაციისთვის შესაბამისი ბრძანების გაცემას, თავის თავს უფლებას აძლევს არ წავიდეს სამსახურში, დამსაქმებელს აქვს სრული უფლება კვალიფიცირდეს ასეთი ქმედება, როგორც არყოფნა. ეს საშუალებას გაძლევთ გამოიყენოთ დისციპლინური სახდელი დასაქმებულის მიმართ, თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე და მათ შორის.
უარის დამადასტურებელი დოკუმენტაცია
თუ არსებობს დასაქმებულის შვებულებაში გაშვების საფუძველი, ეს ფაქტი უნდა იყოს დოკუმენტირებული მოქმედი შრომის კანონმდებლობის ნორმების შესაბამისად:
- სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი წარადგენს შუამდგომლობას სამუშაო ან საწარმოო პროცესში მეტი თანამშრომლის ჩართვის აუცილებლობის შესახებ, ვინაიდან მხოლოდ ამ შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი გეგმის დროულად შესრულება;
- მენეჯერი გასცემს ბრძანებას, მაგრამ პირველ რიგში უნდა იქნას მიღებული თანამშრომლისგან თანხმობა მისი მზადყოფნის შესახებ შვებულების სხვა ვადით გადადების შესახებ;
- თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს ბრძანებას;
- შედეგად, შვებულება ან მისი ნაწილი უნდა გადავიდეს სხვა პერიოდზე, რომელიც ასევე უნდა იყოს ნაჩვენები ბრძანებაში.
მნიშვნელოვანია დოკუმენტში განისაზღვროს, თუ რატომ არ შეიძლება სამუშაოს შესრულება თანამშრომლის გარეშე, რომელიც გრაფიკის მიხედვით უნდა წავიდეს შვებულებაში. მიზეზი მკაფიოდ უნდა იყოს ნათქვამი და ეჭვგარეშეა, რომ მენეჯმენტის ქმედება გამართლებულია. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მარეგულირებელი ორგანოების მიერ შემოწმებისას მათმა წარმომადგენლებმა შეიძლება მიიჩნიონ უარი გასვლაზე უკანონოდ, რისთვისაც დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს ჯარიმა.
თანამშრომლების მოქმედებები
იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელმა მიიღო უარი დასაქმებულისგან, მაგრამ მაინც არ იძლევა შვებულებას, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სხვადასხვა სტრუქტურებს დარღვეული უფლებების აღდგენის მიზნით. ეს ორგანოები შეიძლება შეიცავდეს შრომის ინსპექციას, პროფკავშირს ან სასამართლო ორგანოს.
საჩივარს, რომელიც იგზავნება ერთ-ერთ ამ სტრუქტურაში, თან უნდა ახლდეს დოკუმენტების ასლები, რომლებიც მოწმობენ, რომ პირს აქვს კანონიერი უფლება გასვლის შესახებ (ეს შეიძლება იყოს შვებულების განრიგი), და დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ, რომ პირს აქვს შრომითი ურთიერთობა. კონკრეტული დამსაქმებელი.
საჩივრის შეტანა არ არის პირის შვებულებაში დატოვების საფუძველი. მან უნდა დაელოდოს მის განხილვას და გადაწყვეტილებას, რომლითაც დამსაქმებელი ვალდებული იქნება უზრუნველყოს შვებულება. საჩივრის მომზადებამდე უნდა აცნობოთ დამსაქმებელს თქვენი განზრახვის შესახებ. თქვენ ასევე უნდა მიაწოდოთ მას არგუმენტები ამ პერიოდში შვებულებაში წასვლის აუცილებლობის შესახებ, მაგალითად, აცნობეთ სანატორიუმში ვაუჩერების ხელმისაწვდომობის შესახებ.
დამსაქმებელთა უმეტესობა მზად არის კომპრომისზე წავიდეს თანამშრომლებთან, რადგან მათ არ სურთ კიდევ ერთხელ ჰქონდეთ კონტაქტი მაკონტროლებელ სტრუქტურებთან.
როცა უარს ვერ იტყვი
არსებობს თანამშრომლების გარკვეული კატეგორიები, რომელთა შვებულების გადადებაც არ შეიძლება, მაშინაც კი, თუ ისინი თანახმა არიან ამაზე:
- ქალები, რომლებიც ემზადებიან დეკრეტული შვებულებისთვის ან უბრალოდ დატოვეს იგი, ისევე როგორც ისინი, ვინც სამსახურში წავიდნენ მშობლის შვებულების დასრულების შემდეგ.
- მამაკაცები, რომელთა ცოლები მშობიარობისთვის ემზადებიან და ამიტომ ისვენებენ.
- თანამშრომლები, რომლებიც მუშაობის პარალელურად იღებენ განათლებას დაუსწრებლად.
- მშობლები/მეურვეები, რომელთა მუდმივი სამუშაოა რუსეთის ჩრდილოეთ რეგიონებში ან მათ ექვივალენტურ რაიონებში. ასეთი შვებულება შეიძლება მიენიჭოს ერთ-ერთ მშობელს, თუ ის გეგმავს 18 წლამდე ასაკის ბავშვის თანხლებას სხვა რაიონში, მაგალითად, საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვაზე.
ასევე არის დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიები, რომლებსაც აქვთ უფლება მიმართონ დამსაქმებელს შვებულების შესახებ განცხადებით ნებისმიერ დროს მათთვის ხელსაყრელ დროს და მათზე უარის თქმა არ შეიძლება:
- თანამშრომლები, რომლებსაც ჯერ არ მიუღწევიათ 18 წელი.
- მამაკაცი ან ქალი, რომელიც ზრდის ორ ან მეტ შვილს 12 წლამდე.
- თანამშრომლები, რომლებიც ადრე გაიწვიეს შვებულებიდან მენეჯმენტმა. ასეთ ადამიანებს, სურვილის შემთხვევაში, უფლება აქვთ დარჩენილი შვებულება ნებისმიერ დროს გაატარონ მათთვის ხელსაყრელ დროს ან დაუმატონ შვებულებას, რომელიც მომავალ წელს უნდა წავიდნენ.
- პირებს, რომლებიც ჩამოთვლილნი არიან ორგანიზაციაში, როგორც ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულები, უფლება აქვთ ისარგებლონ შვებულებით იმავდროულად, როდესაც ეს მათ მიენიჭებათ სამუშაოს ძირითად ადგილას.
- მშობელი ან მეურვე, რომელიც ზრდის 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს.
- სამხედრო მეუღლეები. დასვენება მათ ეძლევათ იმავე პერიოდში, როდესაც ის მიეწოდება მათ სულს.
- თანამშრომლები, რომლებმაც არაერთხელ გასცეს სისხლი, რასთან დაკავშირებითაც მიიღეს დონორის სახელმწიფო სტატუსი.
- გარკვეული პირები, რომლებიც დაკავშირებულია .
სასწავლო შვებულება სტუდენტებისთვის
დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ნახევარ განაკვეთზე სტუდენტი. ამის საფუძველია საგანმანათლებლო დაწესებულებიდან გამოძახება, სადაც მითითებულია შვებულების გაცემა.
ამასთან, თუ სტუდენტს აქვს არა ერთი სამუშაო ადგილი, არამედ ერთდროულად რამდენიმე, შვებულება შეიძლება მას მხოლოდ სამუშაოს ძირითად ადგილზე. იმ ორგანიზაციაში, რომელშიც ის მუშაობს, სტუდენტს მხოლოდ საკუთარი ხარჯებით შეეძლება დასვენება.
