May karapatan ba ang employer na huwag magpakawala sa bakasyon

20.03.202127.05.2017

Ang kasalukuyang batas ng Russia ay nagtataglay ng karapatan ng bawat empleyado na makatanggap ng bakasyon pagkatapos ng isang tiyak na oras pagkatapos ng pagsisimula ng trabaho sa isang partikular na istraktura. Sa pagsasagawa, madalas na may mga kaso kapag ang isang tao ay namamahala upang makakuha ng isang karapat-dapat na bakasyon lamang pagkatapos ng ilang sandali, at kung minsan ay hindi ito ibinigay. Sa ganitong mga kaso, ang tanong ay lumitaw kung ang employer ay may karapatan na huwag palayain sa bakasyon.

Ang sagot sa tanong ay hindi. Ang ganitong pag-uugali ng pinuno ng organisasyon na may kaugnayan sa kanyang mga empleyado ay lumalabag sa kanilang mga legal na karapatan. Ang tanging dahilan para sa pagpapaliban ng bakasyon sa isa pang panahon ay maaaring ang pangangailangan na mapanatili ang normal na ritmo ng negosyo. Ang probisyong ito ay nakapaloob sa Artikulo 124 ng Russian Labor Code.

Upang maprotektahan ang kanilang mga interes, dapat na maunawaan ng empleyado na ang karapatang gamitin ang bakasyon para sa kanyang unang taon ng trabaho ay nakukuha niya pagkatapos ng anim na buwan ng patuloy na pagtatrabaho sa isang partikular na employer. Kung may pahintulot ang pamunuan, ayon sa Article 122 ng Labor Code, maaaring magbigay ng leave nang mas maaga.

Mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation

Ang lahat ng mga nuances na nauugnay sa pagkakaloob ng iba't ibang uri ng mga pista opisyal sa mga empleyado ng mga negosyo at organisasyon ay ipinapakita sa Kabanata 19 ng Russian Labor Code. Ang mga probisyon ng seksyong ito ay nagtatatag ng obligasyon ng employer na bigyan ang mga empleyado nito ng may bayad na bakasyon habang pinapanatili ang kanilang lugar ng trabaho at sahod.

Ang halaga ng kompensasyon na dapat matanggap ng isang empleyado sa panahon ng bakasyon ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang haba ng serbisyo at sahod na naipon ng tao sa nakalipas na 24 na buwan. Kaugnay nito, ang isang tao na lumipat ng kanyang lugar ng trabaho ay dapat magbigay ng isang sertipiko ng suweldo mula sa kanyang dating lugar ng trabaho.

Inaayos din ng Labor Code ang mga sumusunod na punto na nauugnay sa isyu ng vacation pay, halimbawa:

Kung ang empleyado ay may hindi nagamit na bakasyon sa kanyang pagpapaalis, ang employer ay dapat magbayad sa kanya ng pera na kabayaran.
Ang isang empleyado ay may karapatang gamitin ang kanyang bakasyon na may kasunod na pagpapaalis mula sa organisasyon, para dito kailangan mong maghanda ng naaangkop na aplikasyon. Ang natanggal sa trabaho ang huling araw ng bakasyon.
Kapag nagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatan, kung ninanais, na bawiin ang kanyang sariling aplikasyon, kung ang ibang tao ay hindi pa naimbitahan sa kanyang lugar.

Mga uri at tagal

Ayon sa batas, ang mga sumusunod na uri ng bakasyon ay nakikilala:

Ang pangunahing bakasyon, na ibinibigay bawat taon para sa 28 araw ng kalendaryo (Artikulo 115 ng Labor Code ng Russian Federation -).
Karagdagang bakasyon na natatanggap ng isang tao kung ang nakakapinsala o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nabanggit sa lugar ng trabaho, ang pinakamababang panahon nito ay 7 araw (Artikulo 117 ng Kodigo sa Paggawa -).
Ang isa pang uri ng karagdagang bakasyon ay ibinibigay kapag may mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho. Ito ay kadalasang itinalaga sa mga opisyal ng pagpapatupad ng batas, at ang haba nito ay tinutukoy ng mga karagdagang regulasyon (Artikulo 118 ng Kodigo sa Paggawa -).
Maaaring magbigay ng karagdagang bakasyon sa halagang 3 araw pagdating sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho (Artikulo 119 ng Kodigo sa Paggawa -).
Mag-iwan nang walang bayad, ang tagal nito ay depende sa pagnanais ng empleyado na may pahintulot ng employer. Para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang isang tiyak na bilang ng mga araw ay naitatag na maaaring kunin patungo sa ganitong uri ng bakasyon.
Karagdagang bakasyon, na ibinibigay sa mga taong nagtatrabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima. Nalalapat ito sa mga manggagawa sa Far North at mga lugar na katumbas nito. Ang tagal ay mula 16 hanggang 24 na araw ng kalendaryo (Artikulo 321 ng Labor Code ng Russian Federation -).

Tinutukoy ng mga artikulo ng Labor Code ang pinakamababang bilang ng mga araw ng bakasyon, ngunit, batay sa potensyal na pinansyal ng kumpanya, ang employer ay may karapatang magtatag ng mas mahabang tagal ng alinman sa mga nakalistang uri ng legal na bakasyon.

May karapatan ba ang employer na huwag magpaalis sa bakasyon?

Sa tanong kung ang employer ay may karapatan na huwag hayaan ang empleyado na magbakasyon, ang sagot ay malinaw - hindi, siya ay may karapatan lamang na ipagpaliban ang bakasyon ng tao para sa isa pang panahon, kung ang empleyado mismo ay sumang-ayon dito. Upang maging legal ang lahat, ang katotohanang ito ay dapat na maisakatuparan nang maayos: dapat mayroong isang pahayag mula sa empleyado at isang kaukulang utos para sa paglipat ng organisasyon.

Ang espesyal na pagsasaalang-alang ay nangangailangan ng tanong kung anong pamantayan ang dapat gamitin ng employer upang matukoy na ang bakasyon ng empleyado ay makakaapekto sa kahusayan ng buong negosyo. Mahalagang tandaan na ang naturang pamantayan ay hindi tinukoy sa antas ng batas. Ang isyu ay nalutas sa pagpapasya ng employer, pagkatapos nito ang kanyang posisyon ay dapat na sumang-ayon sa empleyado.

Ang problemang ito ay maaaring isaalang-alang sa isang halimbawa. Ang kumpanya ay gumagamit ng dalawang abogado. Ang isa sa kanila ay sumailalim sa operasyon at umalis, at sa oras na ito ang pangalawa, ayon sa iskedyul, ay dapat pumunta sa isang nakaplanong bakasyon.

Kung magbabakasyon ang pangalawang empleyado, maiiwan ang kumpanya nang walang legal na suporta, na hindi katanggap-tanggap. Sa kasong ito, maaaring hilingin ng manager sa empleyado na magbabakasyon na ipagpaliban ito hanggang sa bumalik sa trabaho ang maysakit na abogado.

Ang isa pang pagpipilian ay ang organisasyon ay nangangailangan ng maximum na bilang ng mga empleyado upang lumahok sa proseso ng produksyon, dahil ang enterprise ay nakatanggap ng isang malaking order para sa produksyon ng isang malaking batch ng mga produkto.

Sa ganoong sitwasyon, maaaring ipagpalagay ng employer na ang bakasyon ng mga empleyado na kasangkot sa proseso ng produksyon ay hahantong sa pagkaantala sa pagkumpleto ng order. Kaugnay nito, maaari niyang hilingin sa mga empleyadong magbabakasyon na ipagpaliban ito sandali.

Ayon sa iskedyul at sa pamamagitan ng personal na pahayag nang wala ito

Mayroong dalawang mga diskarte sa disenyo ng bakasyon: bakasyon ayon sa isang paunang natukoy na iskedyul at sa labas ng iskedyul ayon sa isang personal na pahayag. Maaari bang tanggihan ng isang employer na ipahinga ang isang empleyado o obligado ba siyang bigyan ang isang tao ng pagkakataong magpahinga sa bawat partikular na kaso?

Pagdating sa nakaplanong bakasyon, maaaring tumanggi ang manager na umalis sa subordinate sa kondisyon na:

natanggap ang pahintulot mula sa empleyado na ilipat ang bakasyon sa ibang panahon;
ayon sa mga alituntunin ng trabaho sa opisina, isang utos ng tauhan ang inisyu upang ipagpaliban ang bakasyon;
Ang mga pagsasaayos ay makikita sa iskedyul ng holiday.

Sa ilang mga kaso, ang management ay may tanong kung ang mga naturang dokumento ay maaaring ibigay kung ang empleyado ay nasa bakasyon na. Ang sagot ay negatibo. Ang bakasyon ay hindi maaaring ilipat sa ibang panahon kung ang empleyado ay nasa loob na. Sa ganitong sitwasyon, ang isang tao ay dapat na maalala mula sa bakasyon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kung ang tagapamahala, nang walang anumang paliwanag, ay hindi pinapayagan ang tao na magbakasyon ayon sa iskedyul, ang empleyado ay may karapatang hindi pumasok sa trabaho kapag dumating ang unang araw ng legal na pahinga, ang pagkilos na ito ay hindi maaaring ituring na isang paglabag. Dapat tandaan na ang tao ay may karapatang magbakasyon ayon sa iskedyul kahit na walang espesyal na aplikasyon. Ngunit ang sitwasyong ito ay puno ng ilang mga panganib.

Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo, sa kawalan ng aplikasyon ng isang empleyado, ay maaaring hindi magbayad ng bayad sa bakasyon na dapat bayaran sa kanya sa isang napapanahong paraan. Bilang karagdagan, kapag nagbabakasyon ayon sa iskedyul nang hindi nagpapaalam sa mga awtoridad tungkol dito, maaaring lumitaw ang mga sitwasyon ng salungatan.

Kapag ang isang tao ay may agarang pangangailangan na magbakasyon sa ibang panahon kaysa sa ipinahiwatig sa iskedyul, dapat kang sumulat ng isang aplikasyon na naka-address sa pinuno ng kumpanya. Gayunpaman, sa kasong ito, hindi tulad ng nauna, ang direktor ay may karapatang tumanggi. At hindi ito lalabag sa mga karapatan ng empleyado at hindi salungat sa mga pamantayan sa pambatasan.

Maaari ka lamang magbakasyon sa labas ng plano kung aprubahan ng manager ang hakbang na ito ng empleyado. Kung ang isang tao, na nagsumite ng isang aplikasyon, ngunit hindi nakatanggap ng visa ng pag-apruba ng direktor at nang hindi naghihintay para sa pagpapalabas ng isang naaangkop na utos para sa organisasyon, ay nagpapahintulot sa kanyang sarili na hindi pumasok sa trabaho, ang employer ay may lahat ng karapatan na maging kuwalipikado sa naturang aksyon bilang pagliban. Nagbibigay-daan ito sa iyo na maglapat ng parusang pandisiplina sa empleyado, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis.

Dokumentasyon ng pagtanggi

Kung may mga batayan para sa hindi pagpayag sa empleyado na magbakasyon, ang katotohanang ito ay dapat na dokumentado alinsunod sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa:

ang pinuno ng yunit ng istruktura ay nagsumite ng isang petisyon tungkol sa pangangailangan na isali ang higit pang mga empleyado sa proseso ng trabaho o produksyon, dahil sa kasong ito lamang posible na matupad ang plano sa isang napapanahong paraan;
ang tagapamahala ay nag-isyu ng isang utos, ngunit ang unang pahintulot ay dapat makuha mula sa empleyado tungkol sa kanyang kahandaan na ipagpaliban ang bakasyon para sa isa pang panahon;
dapat ilagay ng empleyado ang kanyang pirma sa ilalim ng utos;
bilang isang resulta, ang bakasyon o bahagi nito ay dapat ilipat sa ibang panahon, na dapat ding ipakita sa pagkakasunud-sunod.

Mahalagang sabihin sa dokumento kung bakit hindi magagawa ang trabaho nang walang empleyado na, ayon sa iskedyul, ay dapat magbakasyon. Ang dahilan ay dapat na malinaw na nakasaad at walang duda na ang mga aksyon ng management ay makatwiran. Kung hindi, sa panahon ng inspeksyon ng mga awtoridad sa regulasyon, maaaring isaalang-alang ng kanilang mga kinatawan ang pagtanggi na umalis na labag sa batas, kung saan ang isang multa ay maaaring ipataw sa employer.

Mga aksyon ng empleyado

Kung sakaling tumanggap ang employer ng pagtanggi mula sa empleyado tungkol sa, ngunit hindi pa rin nagbibigay ng leave, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa iba't ibang mga istraktura upang maibalik ang kanyang mga nilabag na karapatan. Maaaring kabilang sa mga awtoridad na ito ang isang labor inspectorate, isang trade union o isang hudisyal na katawan.

Ang isang reklamo na ipinadala sa isa sa mga istrukturang ito ay dapat na may kasamang mga kopya ng mga dokumento na nagpapatunay na ang isang tao ay may legal na karapatang umalis (ito ay maaaring isang iskedyul ng bakasyon), at mga papeles na nagkukumpirma na ang tao ay nasa isang relasyon sa trabaho sa isang tiyak na tagapag-empleyo.

Ang paghahain ng reklamo ay hindi batayan para iwan ang isang tao sa bakasyon. Dapat niyang hintayin ang pagsasaalang-alang nito at ang desisyon kung saan obligado ang employer na magbigay ng bakasyon. Bago maghanda ng reklamo, dapat mong ipaalam sa iyong employer ang iyong intensyon. Dapat mo ring bigyan siya ng mga argumento tungkol sa pangangailangang magbakasyon sa panahong ito, halimbawa, ipaalam ang tungkol sa pagkakaroon ng mga voucher sa isang sanatorium.

Karamihan sa mga tagapag-empleyo ay handang gumawa ng mga kompromiso sa mga empleyado, dahil ayaw nilang muling makipag-ugnayan sa mga istrukturang kumokontrol.

Kapag Hindi Ka Makatanggi

Mayroong ilang mga kategorya ng mga empleyado na ang bakasyon ay hindi maaaring ipagpaliban kahit na sumang-ayon sila dito:

Ang mga babaeng naghahanda para sa maternity leave o iniwan lamang ito, gayundin ang mga pumasok sa trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng parental leave.
Mga lalaki na ang mga asawa ay naghahanda para sa panganganak at samakatuwid ay nagpapahinga.
Ang mga empleyado na, kasabay ng trabaho, ay tumatanggap ng edukasyon nang lumiban.
Mga magulang/tagapag-alaga na ang permanenteng trabaho ay nasa pinakahilagang rehiyon ng Russia o sa mga lugar na katumbas sa kanila. Ang nasabing bakasyon ay maaaring ibigay sa isa sa mga magulang kung plano niyang samahan ang isang batang wala pang 18 taong gulang sa ibang lugar, halimbawa, upang magpatala sa isang institusyong pang-edukasyon.

Mayroon ding ilang mga kategorya ng mga empleyado na may karapatang mag-aplay sa employer na may aplikasyon para sa bakasyon sa anumang oras na maginhawa para sa kanila, at hindi sila maaaring tanggihan:

Mga empleyadong hindi pa umabot sa edad na 18.
Isang lalaki o babae na nagpapalaki ng dalawa o higit pang mga anak na wala pang 12 taong gulang.
Ang mga empleyado na dati ay na-recall mula sa leave ng management. Ang ganitong mga tao, kung nais nila, ay may karapatang gugulin ang natitirang bakasyon sa anumang oras na maginhawa para sa kanilang sarili o idagdag ito sa bakasyon na kailangan nilang gawin sa susunod na taon.
Ang mga taong nakalista sa organisasyon bilang mga part-time na manggagawa ay may karapatang magbakasyon sa parehong oras kapag ito ay ipinagkaloob sa kanila sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho.
Isang magulang o tagapag-alaga na nagpapalaki ng batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang.
Mga asawang militar. Ang pahinga ay ibinibigay sa kanila sa parehong panahon kung kailan ito ibinigay sa kanilang soulmate.
Ang mga empleyado na maraming beses na nag-donate ng dugo, na may kaugnayan kung saan natanggap nila ang katayuan ng estado ng isang donor.
Ilang indibidwal na nauugnay sa .

Study leave para sa mga estudyante

Obligado ang employer na magbigay ng part-time na estudyante. Ang batayan para dito ay isang tawag mula sa isang institusyong pang-edukasyon, na nagpapahiwatig ng panahon kung saan dapat ibigay ang bakasyon.

Gayunpaman, kung ang isang mag-aaral ay walang isang lugar ng trabaho, ngunit marami nang sabay-sabay, ang bakasyon ay maaari lamang ibigay sa kanya sa pangunahing lugar ng trabaho. Sa organisasyon kung saan siya nagtatrabaho, ang mag-aaral ay makakapagpahinga lamang sa kanyang sariling gastos.