Kehtivad Venemaa õigusaktid näevad ette iga töötaja õiguse saada puhkust teatud aja möödudes pärast konkreetses struktuuris tööle asumist. Praktikas tuleb sageli ette juhtumeid, kus inimesel õnnestub väljateenitud puhkus saada alles mõne aja pärast ja mõnikord ei anta seda üldse. Sellistel juhtudel tekib küsimus, kas tööandjal on õigus puhkusele mitte lasta.
Vastus küsimusele on eitav. Organisatsiooni juhi selline käitumine oma töötajate suhtes rikub nende seaduslikke õigusi. Ainus põhjus puhkuse edasilükkamiseks teisele perioodile võib olla vajadus säilitada ettevõtte tavapärane rütm. See säte on sätestatud Venemaa tööseadustiku artiklis 124.
Oma huvide kaitsmiseks peab töötaja aru saama, et õiguse kasutada puhkust esimese tööaasta eest saab ta pärast kuuekuulist pidevat töötamist konkreetse tööandja juures. Kui juhtkonna nõusolek on olemas, võib tööseadustiku artikli 122 kohaselt puhkust anda varem.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid
Kõik nüansid, mis on seotud ettevõtete ja organisatsioonide töötajatele erinevat tüüpi puhkuse pakkumisega, on kuvatud Venemaa tööseadustiku 19. peatükis. Käesolevas paragrahvis sätestatu kehtestab tööandja kohustuse tagada oma töötajatele tasustatud puhkust, säilitades samal ajal nende töökoha ja töötasu.
Hüvitise suurus, mida töötaja peaks saama puhkuse ajal, arvutatakse, võttes arvesse viimase 24 kuu jooksul kogunenud tööstaaži ja töötasu. Sellega seoses peaks töökohta vahetanud isik esitama eelmise töökoha palgatõendi.
Tööseadustik fikseerib ka järgmised punktid, mis puudutavad näiteks puhkusetasu küsimust:
- Kui töötajal on vallandamisel kasutamata puhkust, peab tööandja maksma talle rahalist hüvitist.
- Töötajal on õigus kasutada oma puhkust koos järgneva organisatsioonist vallandamisega, selleks peate koostama asjakohase avalduse. Vallandatu jääb puhkuse viimaseks päevaks.
- Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega on töötajal õigus soovi korral oma avaldus tagasi võtta, kui tema juurde ei ole veel kutsutud teist isikut.
Tüübid ja kestus
Seaduse järgi eristatakse järgmisi puhkuseliike:
- Põhipuhkus, mida antakse igal aastal 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115).
- Lisapuhkust, mida isik saab, kui töökohal tuvastatakse kahjulikud või ohtlikud töötingimused, on selle minimaalne tähtaeg 7 päeva (tööseadustiku artikkel 117).
- Teist tüüpi lisapuhkust antakse eriliste töötingimuste korral. Kõige sagedamini määratakse see õiguskaitseametnikele ja selle pikkus määratakse täiendavate määrustega (tööseadustiku artikkel 118).
- Ebaregulaarse tööaja korral võib anda 3 päeva lisapuhkust (tööseadustiku artikkel 119).
- Tasuta puhkus, mille kestus sõltub töötaja soovist tööandja nõusolekul. Mõne töötajate kategooria jaoks on kehtestatud teatud arv päevi, mida saab seda tüüpi puhkuseks kasutada.
- Lisapuhkus, mida antakse erilistes kliimatingimustes töötavatele inimestele. See kehtib töötajate kohta Kaug-Põhjas ja sellega võrdsustatud piirkondades. Kestus on 16 kuni 24 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 321).
Tööseadustiku artiklid määravad kindlaks minimaalse puhkusepäevade arvu, kuid lähtuvalt ettevõtte rahalisest potentsiaalist on tööandjal õigus kehtestada mistahes loetletud seadusliku puhkuse liigi jaoks pikem kestus.
Kas tööandjal on õigus puhkusele mitte lasta?
Küsimusele, kas tööandjal on õigus töötajat puhkusele mitte lasta, on vastus ühemõtteline - ei, tal on õigus inimese puhkust vaid mõneks muuks perioodiks edasi lükata, kui töötaja ise sellega nõustub. Et kõik oleks seaduslik, peab see asjaolu olema korralikult vormistatud: peab olema töötaja avaldus ja vastav korraldus organisatsiooni üleviimiseks.
Erilist tähelepanu tuleb pöörata küsimusele, milliste kriteeriumide alusel peaks tööandja määrama, et töötaja puhkus mõjutab kogu ettevõtte efektiivsust. Oluline on märkida, et sellised kriteeriumid ei ole seadusandluse tasandil määratletud. Küsimus lahendatakse tööandja äranägemisel, misjärel tuleb tema seisukoht töötajaga kokku leppida.
Seda probleemi saab käsitleda näitega. Ettevõttes töötab kaks juristi. Üks neist opereeriti ja lahkus ning teine peaks sel ajal graafiku järgi plaanitud puhkusele minema.
Kui teine töötaja läheb puhkusele, jääb ettevõte ilma õigusabita, mis on vastuvõetamatu. Sel juhul võib juhataja paluda puhkusele mineval töötajal see edasi lükata kuni haige juristi tööle naasmiseni.
Teine võimalus on, et organisatsioon vajab tootmisprotsessis osalemiseks maksimaalset arvu töötajaid, kuna ettevõte on saanud suure tellimuse suure tootepartii tootmiseks.
Sellises olukorras võib tööandja eeldada, et tootmisprotsessis osalevate töötajate puhkus toob kaasa tellimuse täitmise viibimise. Sellega seoses võib ta paluda puhkusele minevatel töötajatel see mõneks ajaks edasi lükata.
Ajakava järgi ja isiklikul avaldusel ilma selleta
Puhkuse kujundamisel on kaks lähenemisviisi: puhkus vastavalt etteantud ajakavale ja väljaspool ajakava isikliku avalduse alusel. Kas tööandja võib keelduda töötaja puhkamisest või on ta kohustatud igal konkreetsel juhul tagama inimesele võimaluse puhkamiseks?
Planeeritud puhkuse puhul võib juht keelduda alluva juurest lahkumast, kui:
- töötajalt saadi nõusolek puhkuse üleviimiseks teisele perioodile;
- vastavalt kontoritöö reeglitele anti personalikorraldus puhkuse edasilükkamiseks;
- Kohandused kajastuvad puhkuse ajakavas.
Mõnel juhul tekib juhtkonnal küsimus, kas selliseid dokumente saab väljastada, kui töötaja on juba puhkusel. Vastus on eitav. Puhkust ei saa teisele perioodile nihutada, kui töötaja on juba tööl. Sellises olukorras tuleks poolte kokkuleppel inimene puhkuselt tagasi kutsuda.
Kui juht ilma selgitusteta ei lase inimest graafiku alusel puhkusele, on töötajal õigus mitte tulla tööle, kui saabub esimene seadusjärgse puhkepäev, ei saa seda tegu lugeda rikkumiseks. Tähele tuleb panna, et inimesel on õigus ajakava alusel puhkusele minna ka ilma eriavalduseta. Kuid see olukord on täis teatud riske.
Näiteks võib tööandja töötaja avalduse puudumisel jätta õigeaegselt maksmata talle võlgnetava puhkusetasu. Lisaks võib ajakava järgi puhkusele minnes võimudele sellest teavitamata tekkida konfliktsituatsioone.
Kui inimesel on tungiv vajadus võtta puhkust graafikus märgitust erineval perioodil, tuleks kirjutada avaldus ettevõtte juhile. Kuid sel juhul, erinevalt eelmisest, on direktoril täielik õigus keelduda. Ja see ei riku mingil juhul töötaja õigusi ega ole vastuolus seadusandlike normidega.
Väljaspool plaani puhkusele saab minna ainult siis, kui juht töötaja selle sammu heaks kiidab. Kui isik, kes on esitanud avalduse, kuid pole saanud direktori nõusolekut ja ootamata organisatsioonile vastava korralduse väljastamist, lubab endal mitte tööle minna, on tööandjal täielik õigus kvalifitseerida selline teguviis. töölt puudumine. See võimaldab rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud).
Keeldumise dokumentatsioon
Kui on alust töötaja puhkusele mitte lubada, tuleb see asjaolu dokumenteerida vastavalt kehtivate tööseadusandluse normidele:
- struktuuriüksuse juht esitab avalduse vajaduse kohta kaasata rohkem töötajaid töö- või tootmisprotsessi, kuna ainult sel juhul on võimalik plaan õigeaegselt täita;
- juht annab korralduse, kuid töötajalt tuleb saada esmane nõusolek tema valmisoleku kohta puhkust teiseks perioodiks edasi lükata;
- töötaja peab korralduse alla kirjutama oma allkirja;
- sellest tulenevalt tuleb puhkus või osa sellest üle kanda teisele perioodile, mis tuleb ka tellimuses kuvada.
Oluline on dokumenti märkida, miks ei saa tööd teha ilma töötajata, kes graafiku järgi peab puhkusele minema. Põhjus tuleb selgelt välja tuua ja ei tohiks olla kahtlust, et juhtkonna tegevus on õigustatud. Vastasel juhul võivad nende esindajad reguleerivate asutuste kontrolli käigus pidada lahkumisest keeldumist ebaseaduslikuks, mille eest võidakse määrata tööandjale rahatrahv.
Töötajate tegevused
Juhul, kui tööandja on saanud töötajalt keeldumise puhkuse kohta, kuid siiski ei anna, on töötajal õigus pöörduda erinevate struktuuride poole oma rikutud õiguste taastamiseks. Nende asutuste hulka võivad kuuluda tööinspektsioon, ametiühing või kohtuasutus.
Kaebusele, mis saadetakse ühele neist struktuuridest, tuleb lisada koopiad dokumentidest, mis tõendavad, et isikul on seaduslik õigus puhkusele (see võib olla puhkuse ajakava), ja paberid, mis kinnitavad, et isik on töösuhtes. konkreetne tööandja.
Kaebuse esitamine ei ole aluseks inimese puhkusele jätmiseks. Ta peaks ootama selle läbivaatamist ja otsust, mille kohta tööandja on kohustatud puhkust andma. Enne kaebuse koostamist peaksite oma kavatsusest tööandjat teavitama. Samuti peaksite talle esitama argumendid vajaduse kohta sel perioodil puhkusele minna, näiteks teavitama sanatooriumi vautšerite olemasolust.
Enamus tööandjaid on valmis töötajatega kompromisse tegema, sest ei taha järjekordselt kokku puutuda kontrollivate struktuuridega.
Kui te ei saa keelduda
On teatud kategooriaid töötajaid, kelle puhkust ei saa edasi lükata isegi siis, kui nad sellega nõustuvad:
- Naised, kes valmistuvad rasedus- ja sünnituspuhkuseks või lihtsalt lahkusid sellest, samuti need, kes läksid tööle pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu.
- Mehed, kelle naised valmistuvad sünnituseks ja seetõttu puhkavad.
- Töötajad, kes paralleelselt tööga saavad haridust tagaselja.
- Vanemad/eestkostjad, kelle alaline töökoht asub Venemaa põhjapoolseimates piirkondades või nendega samaväärsetes piirkondades. Sellist puhkust võib anda üks vanematest, kui ta kavatseb alla 18-aastase lapse mõnda teise piirkonda kaasa võtta, näiteks õppeasutusse õppima.
Samuti on teatud kategooriaid töötajaid, kellel on õigus pöörduda tööandja poole puhkuseavaldusega igal neile sobival ajal ja neist ei saa keelduda:
- Töötajad, kes pole veel 18-aastased.
- Mees või naine, kes kasvatab kahte või enamat alla 12-aastast last.
- Töötajad, kes juhtkonna poolt varem puhkuselt tagasi kutsuti. Sellistel inimestel on soovi korral õigus ülejäänud puhkus veeta endale sobival ajal või lisada see järgmisel aastal puhkusele, millele nad peavad minema.
- Isikutel, kes on organisatsioonis loetletud osalise tööajaga töötajatena, on õigus saada puhkust samal ajal, kui see neile põhitöökohal antakse.
- Vanem või eestkostja, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last.
- Sõjaväelased abikaasad. Neile antakse puhkust samal perioodil, kui seda antakse nende hingesugulasele.
- Töötajad, kes on korduvalt verd loovutanud, millega seoses said riikliku doonori staatuse.
- Teatud isikud, kes on seotud .
Õppepuhkus üliõpilastele
Tööandja on kohustatud tagama osakoormusega õppuri. Selle aluseks on kõne õppeasutusest, kus on märgitud ajavahemik, mille eest puhkust anda.
Kui aga õpilasel ei ole üks töökoht, vaid mitu korraga, saab talle puhkust anda vaid põhitöökohal. Organisatsioonis, kus ta töötab, saab üliõpilane aja maha võtta vaid omal kulul.
