Sadašnje rusko zakonodavstvo propisuje pravo svakog zaposlenika da dobije dopust nakon određenog vremena nakon početka zaposlenja u određenoj strukturi. U praksi se često dešavaju slučajevi kada čovjek tek nakon nekog vremena uspije dobiti zasluženi odmor, a ponekad ga uopće nije osiguran. U takvim slučajevima postavlja se pitanje ima li poslodavac pravo ne pustiti na godišnji odmor.
Odgovor na pitanje je ne. Takvo ponašanje čelnika organizacije u odnosu na njegove zaposlenike krši njihova zakonska prava. Jedini razlog za odgađanje godišnjeg odmora na drugo razdoblje može biti potreba za održavanjem normalnog ritma poduzeća. Ova odredba sadržana je u članku 124. Zakona o radu Rusije.
Da bi zaštitio svoje interese, zaposlenik mora razumjeti da pravo na korištenje dopusta za prvu godinu rada stječe nakon šest mjeseci neprekidnog rada kod određenog poslodavca. Ako postoji suglasnost uprave, prema članku 122. Zakona o radu, dopust se može odobriti i ranije.
Norme Zakona o radu Ruske Federacije
Sve nijanse koje se odnose na pružanje različitih vrsta odmora zaposlenicima poduzeća i organizacija prikazane su u poglavlju 19 Ruskog zakona o radu. Odredbama ovog odjeljka utvrđena je obveza poslodavca da svojim zaposlenicima omogući plaćeni dopust uz zadržavanje radnog mjesta i plaće.
Iznos naknade koju bi zaposlenik trebao dobiti tijekom godišnjeg odmora izračunava se uzimajući u obzir radni staž i plaće koje je osoba ostvarila u posljednja 24 mjeseca. S tim u vezi, osoba koja je promijenila mjesto rada treba dostaviti potvrdu o plaći s prethodnog radnog mjesta.
Zakon o radu također utvrđuje sljedeće točke koje se odnose na pitanje naknade za godišnji odmor, na primjer:
- Ako radnik ima neiskorišteni godišnji odmor pri otkazu, poslodavac mu mora isplatiti novčanu naknadu.
- Zaposlenik ima pravo koristiti svoj godišnji odmor uz naknadno otpuštanje iz organizacije, za to morate pripremiti odgovarajuću prijavu. Otpuštena osoba bit će zadnji dan godišnjeg odmora.
- Prilikom odobravanja dopusta s naknadnim otkazom, zaposlenik ima pravo, po želji, povući vlastitu prijavu, ako druga osoba još nije pozvana na njegovo mjesto.
Vrste i trajanje
Prema zakonu razlikuju se sljedeće vrste dopusta:
- Glavni odmor, koji se pruža svake godine u trajanju od 28 kalendarskih dana (članak 115. Zakona o radu Ruske Federacije -).
- Dodatni dopust koji osoba dobiva ako se na radnom mjestu uoče štetni ili opasni uvjeti rada, minimalno trajanje je 7 dana (članak 117. Zakona o radu -).
- Druga vrsta dodatnog dopusta odobrava se kada postoje posebni uvjeti rada. Najčešće se dodjeljuje službenicima za provođenje zakona, a njegova duljina utvrđuje se dodatnim propisima (članak 118. Zakona o radu -).
- Dodatni odmor u iznosu od 3 dana može se osigurati kada je u pitanju neredovito radno vrijeme (članak 119. Zakona o radu -).
- Odsustvo bez plaće, čije trajanje ovisi o želji zaposlenika uz suglasnost poslodavca. Za pojedine kategorije radnika utvrđen je određeni broj dana koji se mogu koristiti za ovu vrstu godišnjeg odmora.
- Dodatni odmor, koji se pruža osobama koje rade u posebnim klimatskim uvjetima. Primjenjuje se na radnike na Dalekom sjeveru i područjima koja su s njim izjednačena. Trajanje je od 16 do 24 kalendarska dana (članak 321. Zakona o radu Ruske Federacije -).
Članci Zakona o radu određuju minimalni broj dana godišnjeg odmora, ali, temeljem financijskih mogućnosti poduzeća, poslodavac ima pravo odrediti dulje trajanje bilo koje od navedenih vrsta zakonskog godišnjeg odmora.
Ima li poslodavac pravo ne pustiti na godišnji odmor?
Na pitanje ima li poslodavac pravo ne pustiti radnika na godišnji odmor, odgovor je nedvosmislen - ne, ima pravo samo odgoditi godišnji odmor osobe za neko drugo razdoblje, ako sam zaposlenik na to pristane. Da bi sve bilo zakonito, ova činjenica mora biti pravilno izvedena: mora postojati izjava zaposlenika i odgovarajući nalog za prelazak organizacije.
Posebno je potrebno razmotriti pitanje kojim kriterijima poslodavac treba utvrditi da će godišnji odmor zaposlenika utjecati na učinkovitost cijelog poduzeća. Važno je napomenuti da takvi kriteriji nisu definirani na razini zakonodavstva. Pitanje se rješava prema nahođenju poslodavca, nakon čega se njegov položaj mora dogovoriti sa zaposlenikom.
Ovaj se problem može razmotriti na primjeru. Tvrtka zapošljava dva pravnika. Jedan od njih je operiran i otišao na, a u ovom trenutku drugi bi, prema rasporedu, trebao otići na planirani godišnji odmor.
Ako drugi zaposlenik ode na godišnji odmor, tvrtka će ostati bez pravne podrške, što je nedopustivo. U tom slučaju upravitelj može zatražiti od zaposlenika koji ide na godišnji odmor da ga odgodi dok se bolesni odvjetnik ne vrati na posao.
Druga mogućnost je da je organizaciji potreban maksimalan broj zaposlenika za sudjelovanje u proizvodnom procesu, budući da je poduzeće dobilo veliku narudžbu za proizvodnju velike serije proizvoda.
U takvoj situaciji poslodavac može pretpostaviti da će godišnji odmor zaposlenika koji su uključeni u proizvodni proces dovesti do kašnjenja u izvršenju narudžbe. S tim u vezi može zamoliti zaposlenike koji idu na godišnji odmor da ga odgode na neko vrijeme.
Prema rasporedu i osobnom izjavom bez toga
Dva su pristupa oblikovanju godišnjeg odmora: godišnji odmor prema unaprijed određenom rasporedu i izvan rasporeda prema osobnoj izjavi. Može li poslodavac odbiti odmor radnika ili je dužan osobi pružiti mogućnost odmora u svakom konkretnom slučaju?
Kada je riječ o planiranom odmoru, rukovoditelj može odbiti napustiti podređenog pod uvjetom da:
- od zaposlenika je primljena suglasnost za prijenos godišnjeg odmora na drugo razdoblje;
- prema pravilima uredskog rada izdan je personalni nalog za odgodu godišnjeg odmora;
- Prilagodbe se odražavaju u rasporedu praznika.
U nekim slučajevima uprava ima pitanje mogu li se takvi dokumenti izdati ako je zaposlenik već na godišnjem odmoru. Odgovor je negativan. Odmor se ne može premjestiti na drugo razdoblje ako je zaposlenik već na. U takvoj situaciji osobu treba opozvati s godišnjeg odmora sporazumom stranaka.
Ako rukovoditelj bez ikakvog obrazloženja ne pusti osobu na godišnji odmor prema rasporedu, zaposlenik ima pravo ne doći na posao kada dođe prvi dan zakonskog odmora, ovaj čin se ne može smatrati prekršajem. Treba napomenuti da osoba ima pravo otići na godišnji odmor prema rasporedu i bez posebne prijave. Ali ova situacija je puna određenih rizika.
Primjerice, poslodavac, u nedostatku prijave radnika, ne može pravovremeno isplatiti regres za godišnji odmor koji mu pripada. Osim toga, pri odlasku na godišnji odmor prema rasporedu bez obavještavanja nadležnih o tome, mogu nastati konfliktne situacije.
Kada osoba ima hitnu potrebu za godišnji odmor u drugačijem razdoblju od navedenog u rasporedu, trebali biste napisati zahtjev upućen čelniku tvrtke. Međutim, u ovom slučaju, za razliku od prethodnog, ravnatelj ima pravo odbiti. I to ni na koji način neće povrijediti prava zaposlenika i neće biti u suprotnosti sa zakonskim normama.
Na odmor izvan plana možete otići samo ako upravitelj odobri ovaj korak zaposlenika. Ako osoba, nakon što je podnijela zahtjev, ali nije dobila vizu za odobrenje direktora i ne čekajući izdavanje odgovarajuće naredbe za organizaciju, dopusti da ne ide na posao, poslodavac ima puno pravo kvalificirati takav čin kao izostanak s posla. To vam omogućuje primjenu disciplinske sankcije na zaposlenika, do i uključujući otpuštanje.
Dokumentacija o odbijanju
Ako postoje razlozi da se zaposlenik ne pusti na godišnji odmor, ta činjenica mora biti dokumentirana u skladu s normama važećeg radnog zakonodavstva:
- čelnik strukturne jedinice podnosi predstavku o potrebi uključivanja većeg broja zaposlenika u radni ili proizvodni proces, jer će samo u tom slučaju biti moguće pravovremeno ispuniti plan;
- upravitelj izdaje nalog, međutim, prvo se mora dobiti suglasnost zaposlenika o njegovoj spremnosti da odgodi godišnji odmor za neko drugo razdoblje;
- zaposlenik mora staviti svoj potpis ispod naloga;
- zbog toga se godišnji odmor ili njegov dio mora prenijeti na drugo razdoblje, što također mora biti prikazano u narudžbi.
U dokumentu je važno navesti zašto se posao ne može obavljati bez djelatnika koji prema rasporedu mora ići na godišnji odmor. Razlog treba biti jasno naveden i ne smije biti sumnje da su postupci uprave opravdani. Inače, tijekom inspekcijskog nadzora od strane regulatornih tijela, njihovi predstavnici mogu smatrati odbijanje odlaska nezakonitim, za što se poslodavcu može izreći novčana kazna.
Radnje zaposlenika
U slučaju da je poslodavac dobio odbijanje od zaposlenika u vezi, ali još uvijek ne daje dopust, zaposlenik ima pravo obratiti se raznim strukturama kako bi obnovio svoja povrijeđena prava. Ta tijela mogu uključivati inspekciju rada, sindikat ili pravosudno tijelo.
Pritužbi koja se šalje jednoj od ovih struktura moraju biti priložene kopije dokumenata koji svjedoče da osoba ima zakonsko pravo na odlazak (ovo može biti raspored godišnjih odmora), te papiri koji potvrđuju da je osoba u radnom odnosu s određenog poslodavca.
Podnošenje pritužbe nije osnova za ostavljanje osobe na godišnjem odmoru. Treba pričekati njegovo razmatranje i odluku o kojoj će poslodavac biti dužan dati dopust. Prije pripreme prigovora o svojoj namjeri trebate obavijestiti svog poslodavca. Također biste mu trebali dati argumente o potrebi odlaska na godišnji odmor u tom razdoblju, na primjer, obavijestiti o dostupnosti vaučera za lječilište.
Većina poslodavaca spremna je na kompromise sa zaposlenicima, jer ne žele ponovno imati kontakt s kontrolnim strukturama.
Kad ne možete odbiti
Postoje određene kategorije zaposlenika čiji se godišnji odmor ne može odgoditi čak i ako na to pristanu:
- Žene koje se spremaju za rodiljni dopust ili su ga tek napustile, kao i one koje su otišle na posao nakon završetka roditeljskog dopusta.
- Muškarci čije se žene spremaju za porođaj i stoga odmaraju.
- Zaposlenici koji se paralelno s radom školuju u odsutnosti.
- Roditelji/staratelji čiji je stalni posao u najsjevernijim regijama Rusije ili u područjima koja su im jednaka. Takav dopust može se odobriti jednom od roditelja ako planira pratiti dijete mlađe od 18 godina u neko drugo područje, na primjer, radi upisa u obrazovnu ustanovu.
Postoje i određene kategorije zaposlenika koji imaju pravo podnijeti zahtjev poslodavcu s molbom za dopust u bilo koje vrijeme koje im odgovara i ne mogu im se odbiti:
- Zaposlenici koji još nisu navršili 18 godina.
- Muškarac ili žena koji odgajaju dvoje ili više djece mlađe od 12 godina.
- Zaposlenici koje je uprava prethodno opozvala s dopusta. Takvi ljudi, ako žele, imaju pravo provesti ostatak godišnjeg odmora u bilo koje vrijeme za sebe ili ga dodati odmoru na koji moraju otići sljedeće godine.
- Osobe koje su u organizaciji navedene kao radnici s nepunim radnim vremenom imaju pravo na godišnji odmor u isto vrijeme kada im je to odobreno na glavnom mjestu rada.
- Roditelj ili skrbnik koji odgaja dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina.
- Vojni supružnici. Odmor im je osiguran u istom periodu kada je omogućen i njihovoj srodnoj duši.
- Zaposlenici koji su više puta darivali krv, u vezi s čime su dobili državni status darivatelja.
- Određeni pojedinci koji su povezani s .
Studijski dopust za studente
Poslodavac je dužan osigurati izvanrednog studenta. Osnova za to je poziv iz obrazovne ustanove u kojem je naznačeno razdoblje na koje se dopust treba odobriti.
Međutim, ako student nema jedno mjesto rada, već nekoliko odjednom, dopust mu se može odobriti samo na glavnom mjestu zaposlenja. U organizaciji u kojoj radi student će moći uzeti slobodno vrijeme samo o svom trošku.
