"Ne želim više raditi ovdje, dajem otkaz", odjednom vas obavještava zaposlenik na kojeg ste računali. Štoviše, željeli ste uložiti vrijeme i trud u to. Pa, ako vas je unaprijed upozorio, a ne samo nestao u nigdje. Ponekad smo spremni ponuditi povećanje plaće, unapređenje ili više slobode.
Neki poslodavci vole plašiti odlazeće, obećavajući odvratno rukovodstvo na novom poslu, neizvjesnost i potpuni neuspjeh tijekom probnog roka, razuvjeravaju ih na sve moguće načine, no često se pokaže da je prekasno.
"Odgojili smo ovog stručnjaka, a on je otišao!" - Ovu situaciju neki lideri doživljavaju kao podlost i izdaju, što je u osnovi pogrešno. Osoba uvijek želi više od onoga što ima, to je bit neiscrpnosti motivacijskog sukoba.
Nema smisla nagovarati osobu da ostane nuđenjem povišice ili prihvaćanjem njegovih uvjeta, jer to postaje samo kratkoročno rješenje problema, stvarajući opasan presedan. Osim toga, nepravedno je prema drugim zaposlenicima.
Donesimo prve zaključke:
- fluktuacija osoblja je prirodan proces, ako ne prelazi utvrđeni pokazatelj godišnje;
- mali promet je koristan jer može uvesti neke elemente organizacijskog razvoja;
- ako fluktuacija kadrova premašuje sve zamislive pokazatelje, ne radi se o zaposlenicima, već o menadžmentu i ne treba kriviti ljude što žele tražiti posao koji obećava. Potrebno je revidirati uvjete rada, platne liste i kadrove, a ne juriti za onima koji odlaze. Pozabavimo se ovim pitanjem redom.
Nekoliko naših bivših zaposlenika koji su prihvatili "super obećavajuće" ponude na kraju su otkrili da izgledi nisu ni blizu tako impresivni kao razmjeri samog posla, a kamoli korporativna kultura. Neki od njih saznali su je li se moguće vratiti.
Bilo je i obrnutih situacija – ljudi su bili potpuno zadovoljni novim uvjetima rada. Mi, kao i mnogi poslodavci, nismo vratili napuštene zaposlenike. Kako se odnosimo prema zaposlenicima koji prihvate ponude i napuste tvrtku? Naravno, rastajemo se što normalnije, jer oni nekako ostaju naši predstavnici u vanjskom svijetu, a voljeli bismo da sa sobom ponesu samo lijepe uspomene.
Za linijsko osoblje glavni motivator je plaća
Rusko tržište je još uvijek u fazi rasta, potražnja za srednjim i vrhunskim menadžerima premašuje ponudu. Često nove hotelske tvrtke radije "otkupuju" talentirane zaposlenike iz tvrtki s ustaljenom tradicijom i visokoprofesionalnim timom, nudeći previsoke plaće i visokoprofilne pozicije. Nepravednost situacije je u tome što je novi posao uvijek precijenjen (naša mašta nas često zavede), a sadašnji posao uvijek izgleda kao rutinski i manje obećavajući.
Jedina stvar koja čovjeka sprječava da često mijenja posao je strah od promjene. Iz toga slijedi da regruter može postati katalizator promjena samo ako je zaposlenik nezadovoljan svojom organizacijom ili izravnim radom. Vrlo često se nezadovoljstvo širi poput epidemije – dovoljno je imati jednog nezadovoljnog djelatnika.
Tri glavna razloga za promjenu posla
Kao prvo, ljudi počinju tražiti novi posao ako ne razumiju što poslodavac očekuje od njih i kako ih ocjenjuje. Ovo je problem upravljanja.
Drugo, odlaze oni zaposlenici koji smatraju da je u sadašnjim uvjetima nemoguće pronaći dostojnu primjenu njihovim sposobnostima i talentima, te da im je potrebno dinamičnije okruženje za razvoj. Opet, ovo je problem upravljanja.
I, konačno, zaposlenici počinju razmišljati o odlasku jer šefovi ne mare za njih. To je problem koji se zove poslovni umor.
Kad uprava okrene leđa zaposleniku, on razmišlja o promjeni posla
Što specijalist traži na novom mjestu? Što je viši položaj zaposlenika, veći je skup parametara koji se koriste u donošenju odluka. Za niske pozicije često je dovoljna veća plaća. Kako profesionalnost raste, sve više se naglasak stavlja na sadržaj rada. Na najvišim pozicijama menadžeri su zainteresirani za resurse i ovlasti kojima će raspolagati.
Osoba je glavni resurs organizacije. Stoga će se “borba za talente” samo intenzivirati. Ako tome ne pridajete važnost, prije ili kasnije će hotelsko ili restoransko poslovanje imati teška vremena. Mnogi su to odavno shvatili.
Jednostavna pravila za sprječavanje fluktuacije zaposlenika
Učinkovita komunikacija ključ je uspjeha u radu s osobljem. Morate redovito primati informacije od svojih zaposlenika. Možda čovjeku već dugo nije podignuta plaća ili nije smjela otići na godišnji odmor? Zaposlili ste ga na nižem položaju s pogledom na budućnost, ali je zaposlenik već predugo ostao, želi isprobati nešto novo i osjeća se podcijenjenim? Možda nije zadovoljan radnim mjestom ili ima napet odnos s kolegama? Bez dobre komunikacije nećete čuti podređenog i uvrijediti ga. Štoviše, najvjerojatnije vam neće ništa reći sve do trenutka kada situacija postane nerješiva. Redovita komunikacija između menadžera i podređenih u vezi s izgledima rasta i svakodnevnim učinkom je jeftin i učinkovit način za smanjenje mogućnosti emocionalno donesenih odluka.
Dobronamjerna klima (ne obitelj, ali ni serpentarij) ključ je uspješnog formiranja tima. U uspješnom timu svi moraju imati povjerenja i pomoći jedni drugima, a to je često nemoguće bez simpatija, bliskog poznanstva, pa čak i prijateljstva.
Menadžer, kao vođa tima, mora okupiti zaposlenike. Redovito nagrađujete najbolje - to će potaknuti zdravu konkurenciju, okupiti tim i pokazati uspješnim zaposlenicima njihovu važnost za tvrtku. Motivirajte ne samo novcem – sve metode su dobre. Ako svojim vrijednim zaposlenicima možete dati dodatno slobodno vrijeme ili obrazovanje, učinite to. Udoban i ugodan ured s prostorima za rekreaciju i zabavom za zaposlenike uvijek je plus. Fleksibilan raspored i individualni pristup samo će povećati vaše simpatije.
Nepovjerenje samo šteti produktivnom radu, stoga nemojte skrivati svoju viziju razvoja tvrtke i planove za budućeg zaposlenika. Cijenite li ga jako, ali ga još ne smatrate spremnim za nešto više? Ili si još ne možete priuštiti da ga promovirate? Bolje je biti iskren o tome, a ne izazivati neopravdane nade i naknadno razočaranje.
Zarazite druge svojim pogonom. Toliko ovisi o menadžeru! Većina ljudi zapravo ne zna što želi. Razgovarajte sa svojim podređenim, pokušajte saznati njegove interese i planove za budućnost te zajedno razraditi njegovu ulogu u timu. Postanite mentor i postupno ga razvijajte – izazivajte ga s novim problemima, slušajte njegove ideje i ne bojte se povjeriti mu sve teže zadatke. Vrijedan okvir vam mora vjerovati i osjećati vašu podršku.
Nemojte se bojati poslušati ideje mladih zaposlenika, dajte im priliku da eksperimentiraju i dokazuju se u borbenim uvjetima, umjesto da ih tjerate da sjede na klupi. Potaknite one menadžere koji posebnu pažnju posvećuju mentorstvu i radu s perspektivnim zaposlenicima, jer upravo oni grade kulturu edukacije u tvrtki koja će minimizirati štetu od gubitka ključnih zaposlenika.
I, što je možda najvažnije, ako obećate, ispunite to. Mislim da ovo pravilo ne zahtijeva komentare.
