"აღარ მინდა აქ მუშაობა, ვტოვებ", - მოულოდნელად გაცნობებთ თანამშრომელი, რომლის იმედიც გაქვთ. უფრო მეტიც, გინდოდათ ამაში დრო და ძალისხმევა დახარჯოთ. ისე, თუ მან წინასწარ გააფრთხილა და არა უბრალოდ არსად გაქრა. ზოგჯერ ჩვენ მზად ვართ შემოგთავაზოთ ხელფასის გაზრდა, გაზრდა ან მეტი თავისუფლება.
ზოგიერთ დამსაქმებელს მოსწონს წასულის შეშინება, ახალ სამუშაოზე ამაზრზენი მენეჯმენტის დაპირება, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში გაურკვევლობა და სრული წარუმატებლობა, ისინი ყოველმხრივ აცილებენ მათ, მაგრამ ხშირად აღმოჩნდება, რომ უკვე გვიანია.
”ჩვენ გავზარდეთ ეს სპეციალისტი და ის წავიდა!” - ამ ვითარებას ზოგიერთი ლიდერი აღიქვამს, როგორც სისულელეს და ღალატს, რაც ფუნდამენტურად არასწორია. ადამიანს ყოველთვის იმაზე მეტი უნდა ვიდრე აქვს, ეს არის მოტივაციური კონფლიქტის ამოუწურვის არსი.
აზრი არ აქვს დაარწმუნო ადამიანი დარჩეს ხელფასების გაზრდის შეთავაზებით ან მისი პირობების მიღებით, რადგან ეს ხდება პრობლემის მხოლოდ მოკლევადიანი გადაწყვეტა, რაც ქმნის სახიფათო პრეცედენტს. გარდა ამისა, ეს უსამართლოა სხვა თანამშრომლების მიმართ.
მოდით გავაკეთოთ პირველი დასკვნები:
- პერსონალის ბრუნვა ბუნებრივი პროცესია, თუ ის არ აღემატება დადგენილ მაჩვენებელს წელიწადში;
- მცირე ბრუნვა სასარგებლოა, რადგან მას შეუძლია ორგანიზაციული განვითარების ზოგიერთი ელემენტის დანერგვა;
- თუ პერსონალის ბრუნვა აღემატება ყველა წარმოდგენას მაჩვენებელს, ეს ეხება არა თანამშრომლებს, არამედ მენეჯმენტს და არ უნდა დაადანაშაულოთ ადამიანები, რომ სურთ უფრო პერსპექტიული სამუშაოს ძებნა. აუცილებელია სამუშაო პირობების, სახელფასო და პერსონალის გადახედვა და არა წასვლის შემდეგ. მოდი მივხედოთ ამ საკითხს თანმიმდევრობით.
ჩვენი რამდენიმე ყოფილი თანამშრომელი, რომლებმაც მიიღეს "სუპერ პერსპექტიული" შეთავაზებები, საბოლოოდ დაადგინეს, რომ პერსპექტივები არ იყო ისეთი შთამბეჭდავი, როგორც თავად სამუშაოს მასშტაბი, რომ აღარაფერი ვთქვათ კორპორატიულ კულტურაზე. ზოგიერთმა მათგანმა გაარკვია, შესაძლებელი იყო თუ არა დაბრუნება.
იყო საპირისპირო სიტუაციები - ხალხი სრულიად კმაყოფილი იყო ახალი სამუშაო პირობებით. ჩვენ, როგორც ბევრმა დამსაქმებელმა, უკან არ დაგვიბრუნდა წასული თანამშრომლები. როგორ ვეპყრობით თანამშრომლებს, რომლებიც იღებენ შეთავაზებებს და ტოვებენ კომპანიას? რა თქმა უნდა, ჩვენ ვშორდებით რაც შეიძლება ნორმალურად, რადგან ისინი რატომღაც რჩებიან ჩვენს წარმომადგენლებად გარე სამყაროში და გვსურს, რომ მათთან მხოლოდ კარგი მოგონებები წაიღონ.
ხაზის თანამშრომლებისთვის მთავარი მოტივატორი ხელფასია
რუსული ბაზარი ჯერ კიდევ ზრდის ეტაპზეა, მოთხოვნა საშუალო და ტოპ მენეჯერებზე აჭარბებს მიწოდებას. ხშირად, ახალი სასტუმროების ბიზნესები ურჩევნიათ "გამოიყიდონ" ნიჭიერი თანამშრომლები ჩამოყალიბებული ტრადიციების და მაღალპროფესიონალური გუნდის კომპანიებისგან, რომლებიც გვთავაზობენ გადაჭარბებულ ხელფასს და მაღალი დონის პოზიციებს. სიტუაციის უსამართლოა ის, რომ ახალი სამუშაო ყოველთვის გადაჭარბებულია (ჩვენი ფანტაზია ხშირად გვატყუებს), ხოლო მიმდინარე სამუშაო ყოველთვის უფრო რუტინული და ნაკლებად პერსპექტიული ჩანს.
ერთადერთი, რაც ადამიანს აფერხებს სამუშაოს ხშირად შეცვლას, არის ცვლილების შიში. აქედან გამომდინარეობს, რომ დამსაქმებელს შეუძლია გახდეს ცვლილებების კატალიზატორი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი უკმაყოფილოა თავისი ორგანიზაციით ან უშუალო მუშაობით. ძალიან ხშირად უკმაყოფილება ეპიდემიად ვრცელდება – საკმარისია ერთი უკმაყოფილო თანამშრომელი გყავდეს.
სამუშაოს შეცვლის სამი ძირითადი მიზეზი
პირველ რიგში, ადამიანები იწყებენ ახალი სამუშაოს ძიებას, თუ არ ესმით, რას ელის დამსაქმებელი მათგან და როგორ აფასებს მათ. ეს მენეჯმენტის პრობლემაა.
მეორეც, ტოვებენ ის თანამშრომლები, რომლებსაც სჯერათ, რომ დღევანდელ პირობებში შეუძლებელია მათი შესაძლებლობებისა და ნიჭის ღირსეული განაცხადის პოვნა და მათ განვითარებისთვის უფრო დინამიური გარემო სჭირდებათ. ისევ და ისევ, ეს არის მენეჯმენტის საკითხი.
და ბოლოს, თანამშრომლები იწყებენ წასვლაზე ფიქრს, რადგან უფროსები მათზე არ ზრუნავენ. ეს არის პრობლემა, რომელსაც ბიზნესის დაღლილობა ჰქვია.
როდესაც ხელმძღვანელობა ზურგს აქცევს დასაქმებულს, ის ფიქრობს სამუშაოს შეცვლაზე
რას ეძებს სპეციალისტი ახალ ადგილზე? რაც უფრო მაღალია თანამშრომლის პოზიცია, მით მეტია პარამეტრების ნაკრები, რომლებიც გამოიყენება გადაწყვეტილების მიღებისას. დაბალი თანამდებობებისთვის ხშირად საკმარისია უფრო მაღალი ხელფასი. რაც უფრო იზრდება პროფესიონალიზმი, უფრო და უფრო მეტი აქცენტი კეთდება ნაწარმოების შინაარსზე. უმაღლეს თანამდებობებზე მენეჯერები დაინტერესებულნი არიან იმ რესურსებითა და უფლებამოსილებებით, რაც მათ ხელთ ექნებათ.
ადამიანი ორგანიზაციის მთავარი რესურსია. ამიტომ, „ბრძოლა ნიჭისთვის“ მხოლოდ გაძლიერდება. თუ ამას არ ანიჭებთ მნიშვნელობას, მაშინ ადრე თუ გვიან სასტუმროსა თუ რესტორნის ბიზნესს რთული პერიოდი ექნება. ბევრმა ეს დიდი ხანია გაიგო.
მარტივი წესები თანამშრომლების ბრუნვის თავიდან ასაცილებლად
ეფექტური კომუნიკაცია არის წარმატების გასაღები პერსონალთან მუშაობისას. რეგულარულად უნდა მიიღოთ ინფორმაცია თქვენი თანამშრომლებისგან. შესაძლოა, ადამიანს დიდი ხანია ხელფასი არ მოუმატებიათ ან არ უშვებდნენ შვებულებაში? თქვენ დაიქირავეთ იგი დაბალი დონის თანამდებობაზე მომავლისკენ მიხედვით, მაგრამ თანამშრომელი უკვე ძალიან დიდხანს დარჩა, სურს რაღაც ახლის მოსინჯვა და თავს დაუფასებლად გრძნობს? იქნებ არ არის კმაყოფილი სამუშაო ადგილით ან დაძაბული ურთიერთობა აქვს კოლეგებთან? კარგად ჩამოყალიბებული კომუნიკაციის გარეშე, თქვენ არ მოუსმენთ ქვეშევრდომს და არ შეურაცხყოფთ მას. უფრო მეტიც, დიდი ალბათობით, ის არაფერს გეტყვით იმ მომენტამდე, როდესაც სიტუაცია გადაუჭრელი გახდება. მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის რეგულარული კომუნიკაცია ზრდის პერსპექტივებსა და ყოველდღიურ შესრულებასთან დაკავშირებით არის იაფი და ეფექტური გზა ემოციურად მიღებული გადაწყვეტილებების შესამცირებლად.
კეთილგანწყობილი კლიმატი (არა ოჯახი, მაგრამ არა სერპენტარიუმი) არის გუნდის წარმატებული ფორმირების გასაღები. წარმატებულ გუნდში ყველა უნდა ენდოს და დაეხმარონ ერთმანეთს და ეს ხშირად შეუძლებელია თანაგრძნობის, ახლო ნაცნობობის და თუნდაც მეგობრობის გარეშე.
მენეჯერმა, როგორც გუნდის ლიდერმა, უნდა გააერთიანოს თანამშრომლები. რეგულარულად დააჯილდოვეთ საუკეთესოები - ეს ხელს შეუწყობს ჯანსაღ კონკურენციას, გააძლიერებს გუნდს და წარმატებულ თანამშრომლებს აჩვენებს მათ მნიშვნელობას კომპანიისთვის. მოტივაცია არა მხოლოდ ფულით - ყველა მეთოდი კარგია. თუ შეგიძლიათ თქვენს ძვირფას თანამშრომლებს დამატებითი დასვენების ან განათლების მიცემა, მაშინ გააკეთეთ ეს. კომფორტული და სასიამოვნო ოფისი დასასვენებელი ადგილებით და გასართობი თანამშრომლებისთვის ყოველთვის პლუსია. მოქნილი გრაფიკი და ინდივიდუალური მიდგომა მხოლოდ თქვენს სიმპათიას შემატებს.
უნდობლობა მხოლოდ ზიანს აყენებს პროდუქტიულ მუშაობას, ამიტომ ნუ დამალავთ კომპანიის განვითარების ხედვას და მომავალი თანამშრომლის გეგმებს. ძალიან აფასებთ მას, მაგრამ ჯერ კიდევ არ თვლით მზად რაიმეს მეტისთვის? ან ჯერ ვერ ახერხებთ მის პოპულარიზაციას? უმჯობესია იყოთ გულწრფელი ამის შესახებ და არ გამოიწვიოს გაუმართლებელი იმედები და შემდგომი იმედგაცრუება.
აინფიცირეთ სხვები თქვენი დრაივით. ბევრი რამ არის დამოკიდებული მენეჯერზე! ადამიანების უმეტესობამ ნამდვილად არ იცის რა უნდა. ესაუბრეთ თქვენს ქვეშევრდომს, შეეცადეთ გაარკვიოთ მისი ინტერესები და სამომავლო გეგმები და ერთად შეიმუშავოთ მისი როლი გუნდში. გახდი მენტორი და თანდათან გაზარდე იგი - დაუპირისპირე მას ახალი პრობლემებით, მოუსმინე მის იდეებს და ნუ შეგეშინდებათ მზარდი რთული ამოცანების მინდობა. ღირებული ჩარჩო უნდა გჯეროდეს და გრძნობდეს თქვენს მხარდაჭერას.
არ შეგეშინდეთ ახალგაზრდა თანამშრომლების იდეების მოსმენა, მიეცით მათ საშუალება ექსპერიმენტების ჩატარებისა და საბრძოლო პირობებში საკუთარი თავის დამტკიცების ნაცვლად, სკამზე ჯდომა აიძულოთ. წაახალისეთ ის მენეჯერები, რომლებიც განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევენ მენტორობას და პერსპექტიულ თანამშრომლებთან მუშაობას, რადგან სწორედ ისინი აყალიბებენ კომპანიაში განათლების კულტურას, რაც ხელს შეუწყობს საკვანძო თანამშრომლების დაკარგვის ზარალის მინიმუმამდე შემცირებას.
და, რაც მთავარია, თუ გპირდებით, შეასრულეთ. ვფიქრობ, ეს წესი კომენტარს არ საჭიროებს.
