Legislația actuală rusă consacră dreptul fiecărui angajat de a primi concediu după un anumit timp după începerea angajării într-o anumită structură. În practică, există adesea cazuri în care o persoană reușește să obțină o vacanță binemeritată doar după un timp, iar uneori nu este oferită deloc. În astfel de cazuri, se pune întrebarea dacă angajatorul are dreptul de a nu renunța la concediu.
Răspunsul la întrebare este nu. Un astfel de comportament al conducătorului organizației în raport cu angajații săi încalcă drepturile acestora. Singurul motiv pentru amânarea vacanței într-o altă perioadă poate fi nevoia de a menține ritmul normal al întreprinderii. Această prevedere este consacrată în articolul 124 din Codul Muncii din Rusia.
Pentru a-și proteja interesele, angajatul trebuie să înțeleagă că dreptul de a folosi concediul pentru primul său an de muncă îl obține după șase luni de muncă continuă cu un anumit angajator. Dacă există acordul conducerii, conform art. 122 din Codul muncii, concediul poate fi acordat mai devreme.
Normele Codului Muncii al Federației Ruse
Toate nuanțele care se referă la furnizarea diferitelor tipuri de vacanțe angajaților întreprinderilor și organizațiilor sunt afișate în capitolul 19 din Codul Muncii din Rusia. Prevederile acestei secțiuni stabilesc obligația angajatorului de a acorda angajaților săi concediu plătit, menținându-și locul de muncă și salariul.
Valoarea compensației pe care un angajat ar trebui să o primească în timpul vacanței este calculată luând în considerare vechimea în muncă și salariile pe care persoana le-a acumulat în ultimele 24 de luni. În acest sens, o persoană care și-a schimbat locul de muncă trebuie să prezinte un certificat de salariu de la locul de muncă anterior.
Codul Muncii stabilește, de asemenea, următoarele puncte care se referă la problema plății de concediu, de exemplu:
- Dacă angajatul are concediu nefolosit la concediere, angajatorul trebuie să îi plătească o compensație bănească.
- Un angajat are dreptul de a-și folosi vacanța cu concedierea ulterioară din organizație, pentru aceasta trebuie să pregătiți o cerere adecvată. Persoana concediată va fi ultima zi de vacanță.
- La acordarea concediului cu concediere ulterioară, salariatul are dreptul, dacă dorește, să-și retragă propria cerere, dacă o altă persoană nu a fost încă invitată la locul său.
Tipuri și durată
Potrivit legii, se disting următoarele tipuri de concedii:
- Vacanța principală, care este oferită în fiecare an timp de 28 de zile calendaristice (Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse -).
- Concediul suplimentar pe care îl primește o persoană dacă la locul de muncă se constată condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, perioada minimă a acestuia este de 7 zile (articolul 117 din Codul Muncii -).
- Un alt tip de concediu suplimentar se acordă atunci când există condiții speciale de muncă. Cel mai adesea este atribuit oamenilor legii, iar lungimea sa este determinată de reglementări adiționale (articolul 118 din Codul muncii -).
- Se poate acorda concediu suplimentar in valoare de 3 zile cand este vorba de program neregulat de munca (art. 119 din Codul Muncii -).
- Concediu fără plată, a cărui durată depinde de dorința angajatului cu acordul angajatorului. Pentru unele categorii de lucrători s-a stabilit un anumit număr de zile care pot fi luate spre acest tip de concediu.
- Concediu suplimentar, care se acordă persoanelor care lucrează în condiții climatice speciale. Se aplică lucrătorilor din nordul îndepărtat și zonelor care sunt echivalente cu acesta. Durata este de la 16 la 24 de zile calendaristice (articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse -).
Articolele Codului Muncii stabilesc numarul minim de zile de concediu de odihna, insa, in functie de potentialul financiar al societatii, angajatorul are dreptul de a stabili o durata mai mare a oricarei dintre tipurile de concediu legal enumerate.
Angajatorul are dreptul să nu dea drumul în concediu?
La întrebarea dacă angajatorul are dreptul de a nu lăsa angajatul să plece în vacanță, răspunsul este fără echivoc - nu, el are dreptul doar să amâne concediul persoanei pentru o altă perioadă, dacă angajatul însuși este de acord cu acest lucru. Pentru ca totul să fie legal, acest fapt trebuie executat corespunzător: trebuie să existe o declarație din partea angajatului și un ordin corespunzător pentru ca organizația să se transfere.
O considerație specială necesită întrebarea ce criterii ar trebui să folosească angajatorul pentru a determina că vacanța angajatului va afecta eficiența întregii întreprinderi. Este important de menționat că astfel de criterii nu sunt definite la nivel de legislație. Problema se rezolvă la latitudinea angajatorului, după care funcția acestuia trebuie convenită cu angajatul.
Această problemă poate fi analizată cu un exemplu. Compania are doi avocați. Unul dintre ei a fost operat și a plecat, iar în acest moment al doilea, conform programului, ar trebui să plece într-o vacanță planificată.
Dacă al doilea angajat pleacă în concediu, compania va rămâne fără suport juridic, ceea ce este inacceptabil. În acest caz, managerul poate cere salariatului care pleacă în concediu să o amâne până când avocatul bolnav se întoarce la muncă.
O altă opțiune este că organizația are nevoie de numărul maxim de angajați pentru a participa la procesul de producție, deoarece întreprinderea a primit o comandă mare pentru producerea unui lot mare de produse.
Într-o astfel de situație, angajatorul poate presupune că vacanța angajaților care sunt implicați în procesul de producție va duce la o întârziere în finalizarea comenzii. În acest sens, el poate cere angajaților care pleacă în vacanță să o amâne pentru o perioadă.
Conform programului și prin declarație personală fără acesta
Există două abordări în proiectarea vacanței: vacanța conform unui program prestabilit și în afara programului conform unei declarații personale. Poate un angajator să refuze să odihnească un angajat sau este obligat să ofere persoanei posibilitatea de a se odihni în fiecare caz concret?
În ceea ce privește concediul planificat, managerul poate refuza părăsirea subordonatului cu condiția ca:
- a fost primit consimțământul angajatului pentru a transfera concediul în altă perioadă;
- conform regulilor muncii de birou, a fost emis ordin de personal pentru amânarea concediului de odihnă;
- Ajustările sunt reflectate în programul de vacanță.
În unele cazuri, conducerea are o întrebare dacă astfel de documente pot fi eliberate dacă angajatul este deja în vacanță. Răspunsul este negativ. Vacanța nu poate fi mutată într-o altă perioadă dacă angajatul se află deja. Într-o astfel de situație, o persoană ar trebui rechemată din vacanță prin acordul părților.
În cazul în care managerul, fără nicio explicație, nu lasă persoana să plece în concediu conform programului, salariatul are dreptul să nu vină la muncă atunci când vine prima zi de odihnă legală, acest act nu poate fi considerat o încălcare. De menționat că persoana are dreptul de a merge în vacanță conform programului, chiar și fără o aplicație specială. Dar această situație este plină de anumite riscuri.
De exemplu, un angajator, în lipsa cererii unui angajat, poate să nu plătească în timp util plata de concediu care i se cuvine. In plus, la plecarea in vacanta conform programului fara a anunta autoritatile despre aceasta, pot aparea situatii conflictuale.
Atunci când o persoană are o nevoie urgentă de a-și lua o vacanță într-o perioadă diferită de cea indicată în program, trebuie să scrieți o cerere adresată șefului companiei. Totuși, în acest caz, spre deosebire de precedentul, directorul are tot dreptul să refuze. Și acest lucru nu va încălca în niciun caz drepturile angajatului și nu va fi contrar normelor legislative.
Puteți pleca în vacanță în afara planului doar dacă managerul aprobă acest pas al angajatului. Dacă o persoană, după ce a depus o cerere, dar nu a primit o viză de aprobare a directorului și fără a aștepta emiterea unui ordin adecvat pentru organizație, își permite să nu meargă la muncă, angajatorul are tot dreptul să califice un astfel de act ca fiind absenteism. Acest lucru vă permite să aplicați o sancțiune disciplinară angajatului, până la concediere inclusiv.
Documentatia de refuz
Dacă există motive pentru a nu lăsa salariatul să plece în concediu, acest fapt trebuie documentat în conformitate cu normele legislației muncii în vigoare:
- șeful unității structurale depune o petiție despre necesitatea implicării mai multor angajați în procesul de muncă sau de producție, deoarece numai în acest caz va fi posibilă îndeplinirea planului în timp util;
- managerul emite un ordin, dar trebuie obtinut primul acord de la angajat cu privire la disponibilitatea acestuia de a amana concediul pentru o alta perioada;
- angajatul trebuie să-și pună semnătura sub ordin;
- ca urmare, vacanta sau o parte din aceasta trebuie transferata intr-o alta perioada, care trebuie de asemenea afisata in comanda.
Este important să se precizeze în document de ce munca nu se poate face fără un angajat care, conform programului, trebuie să plece în concediu. Motivul trebuie precizat clar și nu ar trebui să existe nicio îndoială că acțiunile conducerii sunt justificate. În caz contrar, în timpul controlului de către autoritățile de reglementare, reprezentanții acestora pot considera ilegal refuzul de concediu, pentru care se poate aplica o amendă angajatorului.
Acțiuni ale angajaților
In cazul in care angajatorul a primit un refuz de la salariat cu privire la, dar inca nu acorda concediu, salariatul are dreptul de a se adresa la diverse structuri pentru a-si reface drepturile incalcate. Aceste autorități pot include un inspectorat de muncă, un sindicat sau un organ judiciar.
O plângere care este trimisă la una dintre aceste structuri trebuie să fie însoțită de copii ale documentelor care mărturisesc că o persoană are dreptul legal de a pleca (acesta poate fi un program de vacanță) și documente care confirmă că persoana este într-o relație de muncă cu un anumit angajator.
Depunerea unei plângeri nu este un motiv pentru a lăsa o persoană în vacanță. Ar trebui să aștepte examinarea acesteia și o decizie asupra căreia angajatorul va fi obligat să acorde concediu. Înainte de a pregăti o plângere, ar trebui să vă informați angajatorul despre intenția dvs. De asemenea, ar trebui să îi oferiți argumente cu privire la necesitatea de a pleca în vacanță în această perioadă, de exemplu, să informați despre disponibilitatea voucherelor la un sanatoriu.
Majoritatea angajatorilor sunt gata să facă compromisuri cu angajații, pentru că nu vor să mai aibă contact cu structurile de control.
Când nu poți refuza
Există anumite categorii de angajați a căror vacanță nu poate fi amânată chiar dacă sunt de acord cu acest lucru:
- Femeile care se pregătesc pentru concediul de maternitate sau tocmai l-au părăsit, precum și cele care au plecat la muncă după încheierea concediului pentru creșterea copilului.
- Bărbații ale căror soții se pregătesc pentru naștere și, prin urmare, se odihnesc.
- Angajații care, în paralel cu munca, primesc educație în lipsă.
- Părinți/tutori ai căror loc de muncă permanent este în cele mai nordice regiuni ale Rusiei sau în zone echivalente cu acestea. Un astfel de concediu poate fi acordat unuia dintre părinți dacă intenționează să însoțească un copil sub 18 ani într-o altă zonă, de exemplu, pentru a se înscrie într-o instituție de învățământ.
Există, de asemenea, anumite categorii de angajați care au dreptul de a se adresa angajatorului cu o cerere de concediu în orice moment convenabil acestora și nu pot fi refuzați:
- Angajații care nu au împlinit încă vârsta de 18 ani.
- Un bărbat sau o femeie care crește doi sau mai mulți copii sub 12 ani.
- Angajații care au fost rechemați anterior din concediu de către conducere. Astfel de persoane, dacă doresc, au dreptul să petreacă restul vacanței în orice moment convenabil pentru ei înșiși sau să o adauge la vacanța pe care trebuie să o plece anul viitor.
- Persoanele care sunt înscrise în organizație ca lucrători cu fracțiune de normă au dreptul de a-și lua concediul de odihnă în același timp, atunci când le este acordat la locul lor principal de muncă.
- Un părinte sau tutore care crește un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani.
- Soții militari. Odihna le este oferită în aceeași perioadă în care este oferită sufletului lor pereche.
- Angajații care au donat sânge de multe ori, în legătură cu care au primit statutul de donator de stat.
- Anumite persoane care sunt asociate cu .
Concediu de studii pentru studenți
Angajatorul este obligat să ofere un student cu fracțiune de normă. Baza pentru aceasta este un apel de la o instituție de învățământ, care indică perioada pentru care ar trebui acordat concediul.
Totuși, dacă un student nu are un singur loc de muncă, ci mai multe deodată, concediul i se poate acorda numai la locul principal de muncă. În organizația în care lucrează, studentul își va putea lua concediu doar pe cheltuiala lui.
