"Ayoko nang magtrabaho dito, aalis na ako," biglang ipaalam sa iyo ng empleyadong iyong inaasahan. Bukod dito, gusto mong maglaan ng oras at pagsisikap dito. Buweno, kung binalaan ka niya nang maaga, at hindi nawala saanman. Minsan handa kaming mag-alok ng pagtaas ng suweldo, promosyon, o higit pang kalayaan.
Ang ilang mga tagapag-empleyo ay gustong takutin ang umaalis, nangangako ng kasuklam-suklam na pamamahala sa isang bagong trabaho, kawalan ng katiyakan at kumpletong kabiguan sa panahon ng pagsubok, pinipigilan nila sila sa lahat ng posibleng paraan, ngunit madalas na lumalabas na huli na.
"Pinalaki namin ang espesyalistang ito, at umalis siya!" - Ang sitwasyong ito ay itinuturing ng ilang mga pinuno bilang kakulitan at pagkakanulo, na sa panimula ay mali. Ang isang tao ay palaging nagnanais ng higit pa sa kung ano ang mayroon siya, ito ang kakanyahan ng hindi mauubos ng motivational conflict.
Walang saysay na hikayatin ang isang tao na manatili sa pamamagitan ng pag-aalok ng pagtaas o pagtanggap sa kanyang mga kundisyon, dahil ito ay nagiging panandaliang solusyon lamang sa problema, na nagtatakda ng isang mapanganib na pamarisan. Bilang karagdagan, ito ay hindi patas sa ibang mga empleyado.
Gawin natin ang mga unang konklusyon:
- Ang paglilipat ng mga kawani ay isang natural na proseso, kung hindi ito lalampas sa itinatag na tagapagpahiwatig bawat taon;
- Ang maliit na turnover ay kapaki-pakinabang dahil nagagawa nitong ipakilala ang ilang elemento ng pag-unlad ng organisasyon;
- kung ang turnover ng kawani ay lumampas sa lahat ng naiisip na tagapagpahiwatig, ito ay hindi tungkol sa mga empleyado, ngunit tungkol sa pamamahala, at hindi mo dapat sisihin ang mga tao sa pagnanais na maghanap ng mas promising na trabaho. Kinakailangang baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, payroll at staffing, at hindi habulin ang mga aalis. Harapin natin ang isyung ito sa pagkakasunud-sunod.
Ilan sa aming mga dating empleyado na tumanggap ng "sobrang promising" na mga alok ay napag-alaman na ang mga prospect ay hindi gaanong kahanga-hanga sa laki ng mismong trabaho, lalo pa ang kultura ng korporasyon. Nalaman ng ilan sa kanila kung posible bang bumalik.
May mga baligtad na sitwasyon - ang mga tao ay ganap na nasiyahan sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho. Kami, tulad ng maraming employer, ay hindi binawi ang mga umalis na empleyado. Paano natin tinatrato ang mga empleyadong tumatanggap ng mga alok at umalis sa kumpanya? Siyempre, kami ay naghihiwalay nang normal hangga't maaari, dahil sila ay nananatiling aming mga kinatawan sa labas ng mundo, at nais naming magdala lamang sila ng magagandang alaala sa kanila.
Para sa mga tauhan ng linya, ang pangunahing motivator ay suweldo
Ang merkado ng Russia ay nasa yugto pa rin ng paglago, ang pangangailangan para sa gitna at nangungunang mga tagapamahala ay lumampas sa suplay. Kadalasan, mas pinipili ng mga bagong negosyo sa hotel na "bumili" ng mga mahuhusay na empleyado mula sa mga kumpanyang may itinatag na mga tradisyon at isang mataas na propesyonal na koponan, na nag-aalok ng napakataas na suweldo at mataas na profile na mga posisyon. Ang hindi patas ng sitwasyon ay ang isang bagong trabaho ay palaging overrated (ang ating imahinasyon ay madalas na naliligaw sa atin), at ang kasalukuyang trabaho ay palaging mukhang mas regular at hindi gaanong maaasahan.
Ang tanging bagay na pumipigil sa isang tao mula sa madalas na pagbabago ng trabaho ay ang takot sa pagbabago. Kasunod nito na ang isang recruiter ay maaaring maging isang katalista para sa pagbabago lamang kung ang empleyado ay hindi nasisiyahan sa kanyang organisasyon o direktang trabaho. Kadalasan, ang kawalang-kasiyahan ay kumakalat tulad ng isang epidemya - sapat na na magkaroon ng isang hindi nasisiyahang empleyado.
Tatlong pangunahing dahilan ng pagbabago ng trabaho
Una, ang mga tao ay nagsisimulang maghanap ng bagong trabaho kung hindi nila naiintindihan kung ano ang inaasahan ng employer mula sa kanila at kung paano niya sinusuri ang mga ito. Ito ay isang problema sa pamamahala.
Pangalawa, ang mga empleyado ay umalis na naniniwala na sa kasalukuyang mga kondisyon imposibleng makahanap ng isang karapat-dapat na aplikasyon para sa kanilang mga kakayahan at talento, at kailangan nila ng isang mas dinamikong kapaligiran para sa pag-unlad. Muli, ito ay isang isyu sa pamamahala.
At, sa wakas, ang mga empleyado ay nagsisimulang mag-isip tungkol sa pag-alis dahil ang mga amo ay walang pakialam sa kanila. Ito ay isang problemang tinatawag na business fatigue.
Kapag tinalikuran ng management ang empleyado, naiisip niya ang pagpapalit ng trabaho
Ano ang hinahanap ng isang espesyalista sa isang bagong lugar? Kung mas mataas ang posisyon ng empleyado, mas malaki ang hanay ng mga parameter na ginagamit sa paggawa ng desisyon. Para sa mga mababang posisyon, ang mas mataas na suweldo ay kadalasang sapat. Habang lumalaki ang propesyonalismo, higit na binibigyang diin ang nilalaman ng gawain. Sa pinakamataas na posisyon, ang mga tagapamahala ay interesado sa mga mapagkukunan at kapangyarihan na mayroon sila sa kanilang pagtatapon.
Ang tao ang pangunahing mapagkukunan ng organisasyon. Samakatuwid, ang "pakikibaka para sa mga talento" ay titindi lamang. Kung hindi mo ito binibigyang importansya, sa lalong madaling panahon ang negosyo ng hotel o restaurant ay magkakaroon ng mga mahirap na oras. Marami ang matagal nang nakaintindi nito.
Mga simpleng patakaran upang maiwasan ang paglilipat ng empleyado
Ang mabisang komunikasyon ay ang susi sa tagumpay sa pakikipagtulungan sa mga tauhan. Kailangan mong regular na makatanggap ng impormasyon mula sa iyong sariling mga empleyado. Marahil ay matagal nang hindi itinaas ng suweldo ang isang tao o hindi pinapayagang magbakasyon? Kinuha mo siya para sa isang mababang antas na posisyon na may pagtingin sa hinaharap, ngunit ang empleyado ay nanatili nang napakatagal, nais na sumubok ng bago at pakiramdam ay minamaliit? Siguro hindi siya kuntento sa lugar ng trabaho o mayroon siyang tense na relasyon sa mga kasamahan? Kung walang magandang komunikasyon, hindi mo maririnig ang nasasakupan at masaktan siya. Bukod dito, malamang, hindi niya sasabihin sa iyo ang anuman hanggang sa sandaling ang sitwasyon ay hindi malulutas. Ang regular na komunikasyon sa pagitan ng mga manager at subordinates tungkol sa mga prospect ng paglago at pang-araw-araw na pagganap ay isang mura at epektibong paraan upang mabawasan ang posibilidad ng mga emosyonal na desisyon.
Ang isang mabait na klima (hindi isang pamilya, ngunit hindi isang serpentarium) ang susi sa matagumpay na pagbuo ng isang koponan. Sa isang matagumpay na koponan, ang lahat ay dapat magtiwala at tumulong sa isa't isa, at ito ay madalas na imposible nang walang simpatiya, malapit na kakilala at kahit na pagkakaibigan.
Ang manager, bilang pinuno ng pangkat, ay dapat mag-rally ng mga empleyado. Gantimpalaan ang pinakamahusay sa isang regular na batayan - ito ay mag-uudyok ng malusog na kumpetisyon, rally ang koponan at ipakita sa matagumpay na empleyado ang kanilang kahalagahan sa kumpanya. Mag-udyok hindi lamang sa pera - lahat ng mga pamamaraan ay mabuti. Kung maaari mong bigyan ang iyong mahahalagang empleyado ng dagdag na oras ng bakasyon o edukasyon, pagkatapos ay gawin ito. Ang isang komportable at kaaya-ayang opisina na may mga lugar ng libangan at libangan para sa mga empleyado ay palaging isang plus. Ang flexible na iskedyul at indibidwal na diskarte ay magdaragdag lamang sa iyong simpatiya.
Ang kawalan ng tiwala ay nakakapinsala lamang sa produktibong trabaho, kaya huwag itago ang iyong pananaw sa pag-unlad ng kumpanya at mga plano para sa hinaharap na empleyado. Lubos mo bang pinahahalagahan ito, ngunit hindi mo ito itinuturing na handa para sa higit pa? O hindi pa kayang i-promote ito? Mas mainam na maging tapat tungkol dito, at hindi maging sanhi ng hindi makatarungang pag-asa at kasunod na pagkabigo.
Makahawa sa iba gamit ang iyong drive. Sobrang depende sa manager! Karamihan sa mga tao ay hindi talaga alam kung ano ang gusto nila. Makipag-usap sa iyong subordinate, subukang alamin ang kanyang mga interes at plano para sa hinaharap, at gawin ang kanyang tungkulin sa koponan nang magkasama. Maging isang tagapayo at unti-unting palakihin siya - hamunin siya ng mga bagong problema, makinig sa kanyang mga ideya at huwag matakot na ipagkatiwala sa kanya ang lalong mahirap na mga gawain. Ang isang mahalagang frame ay dapat magtiwala sa iyo at madama ang iyong suporta.
Huwag matakot na makinig sa mga ideya ng mga batang empleyado, bigyan sila ng pagkakataong mag-eksperimento at patunayan ang kanilang sarili sa mga kondisyon ng labanan, sa halip na pilitin silang umupo sa bangko. Hikayatin ang mga tagapamahala na nagbibigay ng espesyal na atensyon sa pagtuturo at pakikipagtulungan sa mga nangangako na empleyado, dahil sila ang nagtatayo ng kultura ng edukasyon sa kumpanya na makakatulong na mabawasan ang pinsala mula sa pagkawala ng mga pangunahing empleyado.
At, marahil ang pinakamahalaga, kung nangangako ka, tuparin ito. Sa tingin ko ang panuntunang ito ay hindi nangangailangan ng mga komento.
