Чинне російське законодавство закріплює право кожного працівника отримання відпустки після закінчення певного часу після початку трудової діяльності у конкретній структурі. На практиці ж нерідко трапляються випадки, коли людині вдається отримати заслужену відпустку лише через час, а іноді вона взагалі не надається. У разі виникає питання, чи має право роботодавець не відпускати у відпустку.
Відповідь на запитання – ні. Подібна поведінка керівника організації стосовно своїх співробітників порушує їхні законні права. Єдиною підставою для перенесення відпустки на інший період можливо необхідність збереження нормального ритму роботи підприємства. Це положення закріплено статтею 124 Російського Трудового кодексу.
Щоб захистити свої інтереси, працівник повинен розуміти, що право використовувати відпустку за свій перший рік роботи у нього з'являється через шість місяців безперервної трудової діяльності конкретного роботодавця. Якщо є згода керівництва, відповідно до статті 122 ТК відпустку може бути надано і раніше.
Норми Трудового кодексу РФ
Усі нюанси, що стосуються надання різних видів відпусток працівникам підприємств та організацій, відображені у главі 19 Російського Трудового кодексу. Положення цього розділу закріплюють обов'язок роботодавця надавати своїм працівникам оплачувану відпустку із збереженням за ними їхнього робочого місця та заробітної плати.
Розмір компенсації, яку має отримати працівник за час відпочинку, розраховується з урахуванням стажу роботи та заробітної плати, яка нараховувалася людині протягом останніх 24 місяців. У зв'язку із цим особі, яка змінила місце роботи, слід надати довідку про зарплату з попереднього місця працевлаштування.
Трудовим кодексом також закріплені такі моменти, що стосуються питання оплати відпустки, наприклад:
- У разі наявності у працівника у разі його звільнення невикористаної відпустки, роботодавець повинен заплатити йому грошову компенсацію.
- Співробітник має право використовувати свою відпустку з наступним звільненням з організації, для цього потрібно підготувати відповідну заяву. Звільнено людину буде останнім днем відпустки.
- При наданні відпустки з наступним звільненням працівник має право за бажання відкликати власну заяву, якщо його місце ще запросили іншу людину.
Види та тривалість
За законом виділяють такі види відпустки:
- Основна відпустка, яка надається щороку на 28 календарних днів (стаття 115 ТК РФ - ).
- Додаткова відпустка, яку людина отримує, якщо на робочому місці відзначаються шкідливі або небезпечні умови праці, її мінімальний термін – 7 днів (стаття 117 — ).
- Ще один вид додаткової відпустки надається, коли мають місце особливі умови праці. Призначається він найчастіше працівникам правоохоронних органів, та його довжина визначають додаткові нормативні акти (стаття 118 ТК — ).
- Додаткова відпустка в кількості 3-х днів може надаватися, коли йдеться про ненормований робочий день (стаття 119 — ).
- Відпустка без збереження зарплати, тривалість якої залежить від бажання співробітника за наявності згоди на те роботодавця. Для деяких категорій трудящих встановлено певну кількість днів, які можуть бути взяті у рахунок цього виду відпустки.
- Додаткова відпустка, яка надається людям, які працюють у особливих кліматичних умовах. Застосовується він до працівників Крайньої Півночі та районів, які до неї прирівнюються. Тривалість становить від 16 до 24 календарних днів (стаття 321 ТК РФ -).
Статті Трудового кодексу визначають мінімальну кількість днів відпустки, але виходячи з фінансового потенціалу компанії, роботодавець має право встановлювати і велику тривалість будь-якого з перерахованих видів законного відпочинку.
Чи має право роботодавець не відпускати у відпустку
На питання чи має право роботодавець не відпускати у відпустку співробітника відповідь однозначний – ні, має право лише перенести відпочинок особи на інший період, якщо на це є згода самого працівника. Щоб усе було законно, цей факт має бути оформлений належним чином: має бути заява від працівника та відповідний наказ щодо організації про перенесення.
Особливого розгляду вимагає питання, за якими критеріями роботодавець повинен визначити, що відхід співробітника у відпустку позначиться на ефективності роботи всього підприємства. Важливо, що на рівні законодавства такі критерії не визначені. Вирішується питання на розсуд самого роботодавця, після чого його позиція має бути обов'язково узгоджена із працівником.
Ця проблема може бути розглянута на прикладі. У штаті компанії працює два юристи. Один з них переніс операцію і пішов на , а в цей час другий за графіком повинен йти у заплановану відпустку.
У разі відходу на відпочинок другого співробітника компанія залишиться без юридичної підтримки, що неприпустимо. У такому разі керівник може звернутися з проханням до працівника, який збирається у відпустку, відкласти його до моменту виходу на роботу юриста.
Ще один варіант – організація потребує того, щоб у виробничому процесі брало участь максимальна кількість співробітників, оскільки підприємство отримало велике замовлення на виробництво масштабної партії продукції, що випускається.
У такій ситуації роботодавець може припустити, що відпустка працівників, які беруть участь у виробничому процесі, призведе до зриву термінів виконання замовлення. У зв'язку з цим він може звернутися з проханням до працівників, які збираються у відпустку, перенести його на якийсь час.
Згідно з графіком та за особистою заявою без нього
Виділяється два підходи до оформлення відпустки: відпустка відповідно до заздалегідь встановленого графіка та поза графіком за особистою заявою. Чи може роботодавець відмовити у відпочинку працівникові чи він зобов'язаний надати людині можливість відпочити у кожному конкретному випадку?
Коли йдеться про планову відпустку, керівник може відмовити у відпочинку підлеглому за умови, що:
- від працівника одержано згоду на перенесення відпустки на інший період;
- за правилами діловодства оформлений кадровий наказ про перенесення відпустки;
- корективи відображені у розкладі відпусток.
У деяких випадках у керівництва виникає питання, чи можна оформити подібні документи у тому випадку, якщо працівник уже перебуває у відпустці. Відповідь негативна. Відпустка не може бути переміщений на інший період у тому випадку, коли працівник вже перебуває в . У такій ситуації слід відкликати людину з відпустки за погодженням сторін.
Якщо керівник без жодних пояснень не відпускає людину у відпустку за графіком, працівник має право не з'явитися на роботу, коли настане перший день законного відпочинку, цей вчинок не може розцінюватися як порушення. Слід зазначити, що особа має право йти у відпустку за графіком навіть без спеціальної заяви. Але ця ситуація пов'язана з певними ризиками.
Наприклад, роботодавець за відсутності заяви працівника може своєчасно не заплатити належні йому відпускні. Крім цього, під час відпустки за графіком без оповіщення про це начальства, можливе виникнення конфліктних ситуацій.
Коли ж у особи з'являється гостра потреба взяти відпустку в інший період, ніж зазначено у графіку, слід написати заяву на ім'я керівника компанії. Однак у цьому випадку, на відміну від попереднього, директор має право відмовити. І це жодною мірою не порушить права працівника і не суперечитиме законодавчим нормам.
Піти на відпочинок поза планом можна тільки якщо керівник схвалює даний крок співробітника. Якщо людина, подавши заяву, але не отримавши візи директора, що схвалює, і не чекаючи видання відповідного наказу з організації, дозволить собі не вийти на роботу, роботодавець має повне право кваліфікувати таке діяння як прогул. Це дозволяє застосувати до співробітника дисциплінарне стягнення, аж до звільнення.
Документальне оформлення відмови
За наявності підстав для того, щоб не відпускати працівника у відпустку, цей факт має бути оформлений відповідно до норм чинного трудового законодавства:
- начальником структурного підрозділу подається клопотання про необхідність залучення до робочого чи виробничого процесу більшої кількості працівників, оскільки лише в цьому випадку вдасться своєчасно виконати план;
- керівником видається наказ, однак насамперед має бути отримана згода від працівника щодо його готовності перенести відпустку на інший строк;
- працівник має поставити свій підпис під наказом;
- в результаті відпустка або її частина мають бути перенесені на інший період, який також має бути відображений у наказі.
У документі важливо прописати, чому робота не може бути виконана без співробітника, який за графіком має йти у відпустку. Причина має бути викладена зрозуміло та не викликати жодних сумнівів, що дії керівництва обґрунтовані. Інакше під час перевірки контролюючими органами, їх представники можуть визнати відмову у відпустці неправомірною, за що на роботодавця може бути накладений штраф.
Дії співробітника
У випадку, коли роботодавець отримав відмову від працівника щодо , проте відпустку все одно не надає, працівник має право на звернення до різних структур з метою відновлення своїх порушених прав. Серед таких інстанцій може бути трудова інспекція, профспілка чи судовий орган.
До скарги, яка надсилається в одну із названих структур, потрібно додати копії документів, які засвідчать, що людина має законне право на відпустку (це може бути графік відпусток), та папери, які підтвердять, що особа перебуває у трудових відносинах із конкретним роботодавцем.
Подання скарги не є підставою для відходу людини у відпустку. Йому варто дочекатися її розгляду та ухвалення рішення, за яким роботодавець буде зобов'язаний надати відпустку. Перш ніж займатися підготовкою скарги, слід повідомити про свій намір роботодавцю. Слід надати йому також аргументи щодо необхідності відпустки саме у цей період, наприклад, повідомити про наявність путівок до санаторію.
Більшість роботодавців готові йти на компроміси зі співробітниками, оскільки не бажають зайвого разу мати контакт із контролюючими структурами.
Коли не можна відмовляти
Існують певні категорії працівників, відпустка яких не може бути перенесена навіть у разі наявності на це їхньої згоди:
- Жінки, які готуються до декретної відпустки або тільки з неї вийшли, а також ті, хто вийшов на роботу після закінчення відпустки з догляду за дитиною.
- Чоловіки, чиї дружини готуються до пологів і через це відпочивають.
- Працівники, які паралельно з роботою здобувають освіту заочно.
- Батьки/опікуни, чия постійна робота перебуває у найпівнічніших регіонах Росії чи місцевостях до них прирівняних. Така відпустка може надаватися одному з батьків, якщо вона планує супроводжувати дитину до 18 років в іншу місцевість, наприклад, для зарахування до навчального закладу.
Існують також певні категорії працівників, які мають право звертатися до роботодавця із заявою на відпустку у будь-який зручний для себе період, і їм не може бути дано відмову:
- Співробітники, які ще не досягли 18-ти років.
- Чоловік або жінка, які самі виховують двох і більше дітей, які не досягли 12 років.
- Працівники, які раніше були відкликані із відпустки керівництвом. Такі люди за бажанням мають право відгуляти залишок відпустки в будь-який зручний для себе час або приєднати його до відпустки, в яку вони мають піти наступного року.
- Особи, які числяться в організації як сумісники, мають право брати відпустку в той же час, коли вона надана їм за основним місцем роботи.
- Батько чи опікун, який виховує дитину-інваліда до 18 років.
- Подружжя військовослужбовців. Відпочинок їм надається в той же період, коли він наданий їхній другій половинці.
- Працівники, які багато разів здавали кров, у зв'язку з чим набули державного статусу донора.
- Певні особи, пов'язані з .
Навчальна відпустка для студентів
Студенту-заочнику роботодавець зобов'язаний надати. Підставою для цього є виклик із навчального закладу, в якому зазначений період, на який відпустка має бути надана.
Однак, якщо студент має жодне місце роботи, а відразу кілька, відпустка може бути йому надана лише за основним місцем працевлаштування. У організації, де він працює по , учень зможе взяти лише відгули власним коштом.
