«Δεν θέλω να δουλεύω άλλο εδώ, παρατάω», σε ενημερώνει ξαφνικά ο υπάλληλος στον οποίο βασίζεσαι. Επιπλέον, ήθελες να επενδύσεις χρόνο και προσπάθεια σε αυτό. Λοιπόν, αν σε προειδοποίησε εκ των προτέρων, και όχι απλώς εξαφανίστηκε στο πουθενά. Μερικές φορές είμαστε πρόθυμοι να προσφέρουμε αύξηση μισθού, προαγωγή ή περισσότερη ελευθερία.
Σε ορισμένους εργοδότες αρέσει να τρομάζουν τον αποχωρούντα, υποσχόμενοι αποκρουστική διαχείριση σε μια νέα δουλειά, αβεβαιότητα και πλήρη αποτυχία κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, τους αποθαρρύνουν με κάθε δυνατό τρόπο, αλλά συχνά αποδεικνύεται ότι είναι πολύ αργά.
«Μεγαλώσαμε αυτόν τον ειδικό και έφυγε!» - Αυτή η κατάσταση εκλαμβάνεται από ορισμένους ηγέτες ως κακία και προδοσία, κάτι που είναι θεμελιωδώς λάθος. Ένα άτομο θέλει πάντα περισσότερα από αυτά που έχει, αυτή είναι η ουσία της ανεξάντλητης σύγκρουσης κινήτρων.
Δεν έχει νόημα να πείσουμε ένα άτομο να μείνει προσφέροντας αύξηση ή αποδεχόμενοι τους όρους του, καθώς αυτό γίνεται μόνο μια βραχυπρόθεσμη λύση στο πρόβλημα, δημιουργώντας ένα επικίνδυνο προηγούμενο. Επιπλέον, είναι άδικο για τους άλλους εργαζόμενους.
Ας βγάλουμε τα πρώτα συμπεράσματα:
- η εναλλαγή προσωπικού είναι μια φυσική διαδικασία, εάν δεν υπερβαίνει τον καθορισμένο δείκτη ανά έτος.
- ένας μικρός κύκλος εργασιών είναι χρήσιμος επειδή είναι σε θέση να εισάγει ορισμένα στοιχεία οργανωτικής ανάπτυξης.
- Εάν η εναλλαγή προσωπικού υπερβαίνει όλους τους πιθανούς δείκτες, δεν πρόκειται για τους υπαλλήλους, αλλά για τη διοίκηση και δεν πρέπει να κατηγορείτε τους ανθρώπους που θέλουν να αναζητήσουν μια πιο υποσχόμενη δουλειά. Είναι απαραίτητο να αναθεωρηθούν οι όροι εργασίας, μισθοδοσίας και στελέχωσης και να μην τρέχουμε πίσω από αυτούς που φεύγουν. Ας ασχοληθούμε με αυτό το θέμα με τη σειρά.
Αρκετοί από τους πρώην υπαλλήλους μας που δέχτηκαν «υπερ υποσχόμενες» προσφορές κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι οι προοπτικές δεν ήταν τόσο εντυπωσιακές όσο η ίδια η κλίμακα της εργασίας, πόσο μάλλον η εταιρική κουλτούρα. Μερικοί από αυτούς ανακάλυψαν αν ήταν δυνατόν να επιστρέψουν.
Υπήρχαν αντίστροφες καταστάσεις - ο κόσμος ήταν απόλυτα ικανοποιημένος με τις νέες συνθήκες εργασίας. Εμείς, όπως πολλοί εργοδότες, δεν πήραμε πίσω τους εργαζόμενους που έφυγαν. Πώς αντιμετωπίζουμε τους υπαλλήλους που δέχονται προσφορές και εγκαταλείπουν την εταιρεία; Φυσικά χωρίζουμε όσο πιο κανονικά γίνεται, αφού κατά κάποιο τρόπο παραμένουν οι εκπρόσωποί μας στον έξω κόσμο και θα θέλαμε να πάρουν μαζί τους μόνο καλές αναμνήσεις.
Για το προσωπικό γραμμής, το κύριο κίνητρο είναι ο μισθός
Η ρωσική αγορά βρίσκεται ακόμη στο στάδιο της ανάπτυξης, η ζήτηση για μεσαία και ανώτατα στελέχη υπερβαίνει την προσφορά. Συχνά, οι νέες ξενοδοχειακές επιχειρήσεις προτιμούν να «εξαγοράζουν» ταλαντούχους υπαλλήλους από εταιρείες με καθιερωμένες παραδόσεις και άκρως επαγγελματική ομάδα, προσφέροντας υπέρογκους μισθούς και θέσεις υψηλού προφίλ. Το άδικο της κατάστασης είναι ότι μια νέα δουλειά είναι πάντα υπερεκτιμημένη (η φαντασία μας συχνά μας παρασύρει) και η τρέχουσα δουλειά μοιάζει πάντα πιο ρουτίνα και λιγότερο υποσχόμενη.
Το μόνο πράγμα που εμποδίζει έναν άνθρωπο να αλλάζει συχνά δουλειά είναι ο φόβος της αλλαγής. Ως εκ τούτου, ένας υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να γίνει καταλύτης αλλαγής μόνο εάν ο εργαζόμενος είναι δυσαρεστημένος με την οργάνωση ή την άμεση εργασία του. Πολύ συχνά, η δυσαρέσκεια εξαπλώνεται σαν επιδημία - αρκεί να έχεις έναν δυσαρεστημένο υπάλληλο.
Τρεις βασικοί λόγοι για την αλλαγή εργασίας
Πρώτον, οι άνθρωποι αρχίζουν να αναζητούν μια νέα δουλειά εάν δεν καταλαβαίνουν τι περιμένει ο εργοδότης από αυτούς και πώς τους αξιολογεί. Αυτό είναι πρόβλημα διαχείρισης.
Δεύτερον, φεύγουν όσοι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι στις παρούσες συνθήκες είναι αδύνατο να βρουν μια αξιόπιστη εφαρμογή για τις ικανότητες και τα ταλέντα τους και ότι χρειάζονται ένα πιο δυναμικό περιβάλλον ανάπτυξης. Και πάλι, αυτό είναι θέμα διαχείρισης.
Και, τέλος, οι εργαζόμενοι αρχίζουν να σκέφτονται να φύγουν επειδή τα αφεντικά δεν τους νοιάζονται. Αυτό είναι ένα πρόβλημα που ονομάζεται επιχειρηματική κόπωση.
Όταν η διοίκηση γυρίζει την πλάτη στον εργαζόμενο, σκέφτεται να αλλάξει δουλειά
Τι ψάχνει ένας ειδικός σε ένα νέο μέρος; Όσο υψηλότερη είναι η θέση του εργαζομένου, τόσο μεγαλύτερο είναι το σύνολο των παραμέτρων που χρησιμοποιούνται στη λήψη αποφάσεων. Για χαμηλές θέσεις, ένας υψηλότερος μισθός είναι συχνά αρκετός. Καθώς ο επαγγελματισμός μεγαλώνει, δίνεται όλο και μεγαλύτερη έμφαση στο περιεχόμενο της εργασίας. Στις υψηλότερες θέσεις, οι διευθυντές ενδιαφέρονται για τους πόρους και τις εξουσίες που θα έχουν στη διάθεσή τους.
Το άτομο είναι ο κύριος πόρος του οργανισμού. Επομένως, ο «αγώνας για ταλέντα» μόνο θα ενταθεί. Εάν δεν δίνετε σημασία σε αυτό, τότε αργά ή γρήγορα η επιχείρηση του ξενοδοχείου ή του εστιατορίου θα έχει δύσκολες στιγμές. Πολλοί το έχουν καταλάβει εδώ και καιρό.
Απλοί κανόνες για την αποφυγή εναλλαγής εργαζομένων
Η αποτελεσματική επικοινωνία είναι το κλειδί για την επιτυχία στη συνεργασία με το προσωπικό. Πρέπει να λαμβάνετε τακτικά πληροφορίες από τους δικούς σας υπαλλήλους. Ίσως σε ένα άτομο δεν έχει αυξηθεί μισθός για μεγάλο χρονικό διάστημα ή δεν του επετράπη να πάει διακοπές; Τον προσλάβατε για μια θέση χαμηλού επιπέδου με το βλέμμα στο μέλλον, αλλά ο υπάλληλος έχει ήδη μείνει πολύ καιρό, θέλει να δοκιμάσει κάτι νέο και νιώθει υποτιμημένος; Μήπως δεν είναι ικανοποιημένος από τον χώρο εργασίας ή έχει τεταμένη σχέση με συναδέλφους; Χωρίς καλή επικοινωνία, δεν θα ακούσετε τον υφιστάμενο και θα τον προσβάλετε. Επιπλέον, το πιθανότερο είναι ότι δεν θα σας πει τίποτα μέχρι τη στιγμή που η κατάσταση θα γίνει άλυτη. Η τακτική επικοινωνία μεταξύ διευθυντών και υφισταμένων σχετικά με τις προοπτικές ανάπτυξης και την καθημερινή απόδοση είναι ένας φθηνός και αποτελεσματικός τρόπος για να μειωθεί η πιθανότητα να ληφθούν συναισθηματικά αποφάσεις.
Ένα καλοπροαίρετο κλίμα (όχι οικογενειακό, αλλά όχι σερπεντάριο) είναι το κλειδί για την επιτυχημένη συγκρότηση μιας ομάδας. Σε μια επιτυχημένη ομάδα, όλοι πρέπει να εμπιστεύονται και να βοηθούν ο ένας τον άλλον και αυτό πολλές φορές είναι αδύνατο χωρίς συμπάθεια, στενή γνωριμία ακόμα και φιλία.
Ο διευθυντής, ως αρχηγός της ομάδας, πρέπει να συγκεντρώσει τους εργαζόμενους. Επιβραβεύετε τους καλύτερους σε τακτική βάση - αυτό θα τονώσει τον υγιή ανταγωνισμό, θα συσπειρώσει την ομάδα και θα δείξει στους επιτυχημένους εργαζόμενους τη σημασία τους για την εταιρεία. Δώστε κίνητρο όχι μόνο με χρήματα - όλες οι μέθοδοι είναι καλές. Εάν μπορείτε να δώσετε στους πολύτιμους υπαλλήλους σας κάποιο επιπλέον χρόνο άδειας ή εκπαίδευση, τότε κάντε το. Ένα άνετο και ευχάριστο γραφείο με χώρους αναψυχής και ψυχαγωγίας για τους εργαζόμενους είναι πάντα ένα συν. Το ευέλικτο πρόγραμμα και η ατομική προσέγγιση θα αυξήσουν τη συμπάθειά σας.
Η δυσπιστία βλάπτει μόνο την παραγωγική εργασία, επομένως μην κρύβετε το όραμά σας για την ανάπτυξη της εταιρείας και τα σχέδια για τον μελλοντικό εργαζόμενο. Το εκτιμάς πολύ, αλλά δεν το θεωρείς έτοιμο για κάτι παραπάνω ακόμα; Ή δεν έχετε την πολυτέλεια να το προωθήσετε ακόμα; Είναι καλύτερα να είμαστε ειλικρινείς γι 'αυτό και να μην προκαλείτε αδικαιολόγητες ελπίδες και επακόλουθη απογοήτευση.
Μολύνετε άλλους με το drive σας. Τόσα πολλά εξαρτώνται από τον διευθυντή! Οι περισσότεροι άνθρωποι δεν ξέρουν πραγματικά τι θέλουν. Μιλήστε με τον υφιστάμενό σας, προσπαθήστε να μάθετε τα ενδιαφέροντά του και τα σχέδιά του για το μέλλον και επεξεργαστείτε μαζί τον ρόλο του στην ομάδα. Γίνετε μέντορας και σταδιακά μεγαλώστε τον - προκαλέστε τον με νέα προβλήματα, ακούστε τις ιδέες του και μην φοβάστε να του αναθέσετε όλο και πιο δύσκολες εργασίες. Ένα πολύτιμο πλαίσιο πρέπει να σας εμπιστεύεται και να αισθάνεται την υποστήριξή σας.
Μην φοβάστε να ακούσετε τις ιδέες των νεαρών εργαζομένων, δώστε τους την ευκαιρία να πειραματιστούν και να αποδείξουν τον εαυτό τους σε συνθήκες μάχης, αντί να τους αναγκάσετε να καθίσουν στον πάγκο. Ενθαρρύνετε τους διευθυντές που δίνουν ιδιαίτερη προσοχή στην καθοδήγηση και τη συνεργασία με πολλά υποσχόμενους υπαλλήλους, γιατί είναι αυτοί που χτίζουν μια κουλτούρα εκπαίδευσης στην εταιρεία που θα βοηθήσει στην ελαχιστοποίηση της ζημίας από την απώλεια βασικών υπαλλήλων.
Και, ίσως το πιο σημαντικό, αν υποσχεθείτε, κρατήστε το. Νομίζω ότι αυτός ο κανόνας δεν απαιτεί σχόλια.
