„Nu mai vreau să lucrez aici, renunț”, te informează brusc angajatul pe care te bazai. Mai mult, ai vrut să investești timp și efort în asta. Ei bine, dacă te-a avertizat dinainte și nu a dispărut în neant. Uneori suntem dispuși să oferim o creștere de salariu, o promovare sau mai multă libertate.
Unii angajatori le place să-i sperie pe cei care pleacă, promițând management dezgustător la un nou loc de muncă, incertitudine și eșec total în timpul perioadei de probă, îi descurajează în toate modurile posibile, dar de multe ori se dovedește că este prea târziu.
„Am crescut acest specialist și a plecat!” - Această situație este percepută de unii lideri ca ticăloșie și trădare, ceea ce este fundamental greșit. O persoană își dorește întotdeauna mai mult decât ceea ce are, aceasta este esența inepuizabilității conflictului motivațional.
Nu are rost să convingi o persoană să rămână oferind o mărire de salariu sau acceptând condițiile sale, deoarece aceasta devine doar o soluție pe termen scurt a problemei, creând un precedent periculos. În plus, este nedrept față de ceilalți angajați.
Să tragem primele concluzii:
- fluctuația personalului este un proces firesc, dacă nu depășește indicatorul stabilit pe an;
- o cifră de afaceri mică este utilă deoarece este capabilă să introducă unele elemente de dezvoltare organizațională;
- dacă fluctuația personalului depășește toți indicatorii imaginabili, nu este vorba de angajați, ci de management și nu ar trebui să dai vina pe oameni că vor să caute un loc de muncă mai promițător. Este necesar să se revizuiască condițiile de muncă, salariile și personalul, și să nu alerge după cei care pleacă. Să ne ocupăm de această problemă în ordine.
Câțiva dintre foștii noștri angajați care au acceptat oferte „super promițătoare” au ajuns să descopere că perspectivele nu erau nici pe departe la fel de impresionante precum amploarea postului în sine, cu atât mai puțin cultura corporativă. Unii dintre ei au aflat dacă este posibil să se întoarcă.
Au fost situații inverse – oamenii au fost complet mulțumiți de noile condiții de muncă. Noi, ca mulți angajatori, nu i-am luat înapoi pe angajații plecați. Cum tratăm angajații care acceptă oferte și părăsesc compania? Bineînțeles, ne despărțim cât se poate de normal, deoarece ei rămân cumva reprezentanții noștri în lumea exterioară și ne-am dori să ia doar amintiri bune cu ei.
Pentru personalul de linie, principalul motivator este salariul
Piața rusă este încă în faza de creștere, cererea de manageri de mijloc și de top depășește oferta. Adesea, noile afaceri hoteliere preferă să „cumpere” angajați talentați de la companii cu tradiții consacrate și o echipă foarte profesionistă, oferind salarii exorbitante și poziții de profil. Nedreptatea situației este că un nou loc de muncă este întotdeauna supraevaluat (imaginația noastră ne duce adesea în rătăcire), iar jobul actual arată întotdeauna mai rutină și mai puțin promițătoare.
Singurul lucru care împiedică o persoană să-și schimbe frecvent locul de muncă este teama de schimbare. Rezultă că un recrutor poate deveni un catalizator al schimbării doar dacă angajatul este nemulțumit de organizarea sau munca lui directă. Foarte des, nemulțumirea se răspândește ca o epidemie - este suficient să ai un angajat nemulțumit.
Trei motive principale pentru schimbarea locului de muncă
În primul rând, oamenii încep să caute un nou loc de muncă dacă nu înțeleg ce așteaptă angajatorul de la ei și cum îi evaluează. Aceasta este o problemă de management.
În al doilea rând, pleacă acei angajați care cred că în condițiile actuale este imposibil să găsească o aplicație demnă pentru abilitățile și talentele lor și că au nevoie de un mediu mai dinamic pentru dezvoltare. Din nou, aceasta este o problemă de management.
Și, în sfârșit, angajații încep să se gândească să plece pentru că șefilor nu le pasă de ei. Aceasta este o problemă numită oboseală în afaceri.
Când conducerea îi întoarce spatele angajatului, acesta se gândește la schimbarea locului de muncă
Ce caută un specialist într-un loc nou? Cu cât poziția angajatului este mai mare, cu atât setul de parametri utilizați în luarea deciziilor este mai mare. Pentru posturile mici, un salariu mai mare este adesea suficient. Pe măsură ce profesionalismul crește, se pune tot mai mult accent pe conținutul lucrării. La cele mai înalte funcții, managerii sunt interesați de resursele și puterile pe care le vor avea la dispoziție.
Persoana este principala resursă a organizației. Prin urmare, „lupta pentru talente” se va intensifica. Dacă nu acordați importanță acestui lucru, atunci mai devreme sau mai târziu afacerea cu hotel sau restaurant va avea momente grele. Mulți au înțeles asta de mult.
Reguli simple pentru a preveni schimbarea angajaților
Comunicarea eficientă este cheia succesului în lucrul cu personalul. Trebuie să primiți în mod regulat informații de la propriii angajați. Poate unei persoane nu i s-a ridicat un salariu de mult timp sau nu i s-a permis să plece în vacanță? L-ai angajat pe un post de nivel scăzut, cu ochii pe viitor, dar angajatul a stat deja prea mult timp, vrea să încerce ceva nou și se simte subestimat? Poate nu este mulțumit de locul de muncă sau are o relație tensionată cu colegii? Fără o bună comunicare, nu-l vei auzi pe subordonat și nu-l vei jigni. Mai mult decât atât, cel mai probabil, nu vă va spune nimic până în momentul în care situația devine insolubilă. Comunicarea regulată între manageri și subordonați cu privire la perspectivele de creștere și performanța de zi cu zi este o modalitate ieftină și eficientă de a reduce posibilitatea de a lua decizii emoționale.
Un climat binevoitor (nu o familie, dar nu un serpentar) este cheia formării cu succes a unei echipe. Într-o echipă de succes, toată lumea trebuie să aibă încredere și să se ajute unii pe alții, iar acest lucru este adesea imposibil fără simpatie, cunoștințe apropiate și chiar prietenie.
Managerul, în calitate de lider al echipei, trebuie să mobilizeze angajații. Recompensați-i pe cei mai buni în mod regulat - acest lucru va stimula o concurență sănătoasă, va mobiliza echipa și va arăta angajaților de succes importanța lor pentru companie. Motivați nu numai cu bani - toate metodele sunt bune. Dacă poți să le oferi angajaților tăi valoroși puțin timp liber sau educație, atunci fă-o. Un birou confortabil și plăcut cu zone de recreere și divertisment pentru angajați este întotdeauna un plus. Programul flexibil și abordarea individuală nu vor face decât să vă sporească simpatia.
Neîncrederea dăunează doar muncii productive, așa că nu vă ascundeți viziunea asupra dezvoltării companiei și a planurilor pentru viitorul angajat. Îl apreciezi foarte mult, dar nu îl consideri pregătit pentru ceva mai mult? Sau nu vă permiteți să o promovați încă? Este mai bine să fii sincer în privința asta și să nu provoci speranțe nejustificate și dezamăgiri ulterioare.
Infectează-i pe alții cu unitatea ta. Depinde atât de mult de manager! Majoritatea oamenilor nu prea știu ce vor. Vorbește cu subalternul tău, încearcă să-i afli interesele și planurile pentru viitor și stabilește-i împreună rolul în echipă. Deveniți un mentor și creșteți-l treptat - oferiți-i noi probleme, ascultați-i ideile și nu vă fie teamă să-i încredințați sarcini din ce în ce mai dificile. Un cadru valoros trebuie să aibă încredere în tine și să simtă sprijinul tău.
Nu vă fie teamă să ascultați ideile tinerilor angajați, oferiți-le posibilitatea de a experimenta și de a se dovedi în condiții de luptă, în loc să-i forțați să stea pe bancă. Încurajați acei manageri care acordă o atenție deosebită mentoratului și lucrului cu angajați promițători, deoarece ei sunt cei care construiesc o cultură a educației în companie care va ajuta la minimizarea daunelor cauzate de pierderea angajaților cheie.
Și, poate cel mai important, dacă promiți, ține-o. Cred că această regulă nu necesită comentarii.
