Розвиток особистісних якостей учнів спеціальної (корекційної) загальноосвітньої школи VIII виду під впливом особистісно орієнтованого підходу. Педагогічний проект «Формування особистісних якостей дітей молодшого дошкільного віку Розвиток необх

Якості особистості:

Свідомість

Звички; поведінка

Виховний процес складається з двох етапів (Макаренко):

Етап формування свідомості особистості

Методи формування свідомості учнів призначені у тому, щоб передавати інформацію від педагога до учня і назад. Свідомість як знання та розуміння – це основа світогляду, поведінки, відносин, це інтелектуальна база професійної діяльності. Чим багатший, повніший, глибший, об'єктивніший і варіативніший отримана інформація, тобто досвід поколінь, тим професійніше починає діяти майбутній робітник, тим інтенсивніше йде його загальний розвиток.

З цієї групи методів найпоширенішими є бесіда, інструктаж, оповідання, показ, пояснення. Кожен з них має свої переваги та недоліки.

Так можна розглянути кожен метод і виявити, що кожен з них має певні можливості, свою зону впливу.

Методи формування поведінки та діяльності - це практичні методи. Людина - суб'єкт діяльності, зокрема і пізнавальної. Тому у процесі пізнання він не лише споглядач, а й діяч. До методів формування поведінки відносяться: включення в діяльність, гра, опора на досвід, доручення, вимога, ритуал, примус, самоврядування, самообслуговування, змагання, змагання, тренування, вправа та ін. Дані методи використовуються безпосередньо для формування поведінки, але опосередковано вони впливають і формування свідомості людини. Методи формування почуттів, тобто стимулювання пізнання та діяльності, мають допоміжний характер та використовуються в єдності з методами формування свідомості та діяльності. Стимулювати - означає спонукати, прискорювати, покращувати якість пізнавальної та трудової діяльності, створювати для неї сприятливі умови. До таких стимулюючих методів відносяться заохочення, осуд, створення ситуацій успіху, опора на позитивне в людині, контроль, самоконтроль, оцінка та самооцінка та ін.

пізнавальної, трудової та інших видів діяльності учнів, і навіть перевірки ефективності використовуваних методів. Методи контролю пізнавальної та виробничої діяльності дещо різні. Методи контролю пізнавальної діяльності - це усне опитування (індивідуальне, фронтальне), перевірка зошитів, самостійна (контрольна) робота, лабораторний контроль залік, екзамен та ін. З їх допомогою, як правило, виявляється рівень навченості учнів. Методи контролю трудової діяльності - це контроль вимірювальними приладами, контроль за допомогою практичного застосування (виготовленої деталі, відремонтованого верстата), а також створення відділу технічного контролю тощо. , бесіда, методи діагностики рівня вихованості учнів тощо.

Етап формування поведінки, звички.

Первинне знайомство з дією та первинне оволодіння. Ознайомлення може бути шляхом демонстрації, пояснення, оповідання, спостереження. На основі ознайомлення спочатку утворюється первинне, ще загальне, схематичне зорове уявлення про просторові та тимчасові особливості дії - про напрям і амплітуду рухів, їх швидкості та послідовності. У процесі подальших вправ, тобто багаторазового повторення певних дій з метою їхнього закріплення та вдосконалення, поступово послідовність рухів стає більш узгодженою, а дії чіткішими та впевненішими. Ці переживання відбиваються на ефективності управління, сприяючи чи затримуючи.

Автоматизація рухів. Внаслідок удосконалення дії прискорюються та стають легшими. Зникнення зайвих рухів та зменшення напруги під час їх виконання. Рухи з'єднуються в єдиний цілий акт, а акт - ще складніше цілісне дію.

Розвиток внутрішніх якостей особистості відбувається шляхом виконання щоденних дій, і є найважливішим принципом саморозвитку, адже напрацьовуючи певні якості, ми цим створюємо самого себе. Якщо після цього ми чітко з'ясовували, з яких саме дій складатиметься наше життя, і почали застосовувати цю модель, то для розвитку внутрішніх якостей, нам необхідно зробити все, що б підтримувати цю модель життя.

Як ми знаємо, якщо людина постійно скрізь спізнюється і все забуває, то її вважають неорганізованою, а якщо вона навпаки, все встигає вчасно, то таких людей вважають організованими, пунктуальними. З цього всього стає зрозуміло, що для набуття будь-якої внутрішньої якості, необхідно його розвивати, і напрацьовувати, тобто жити відповідно до характеристик даної якості особистості.

Навіщо слід розвивати внутрішні якості особистості.

Кожен з нас ставить і ставитиме перед собою різні життєві цілі, серед яких може бути багато тих, які є відносно високими. Для досягнення багатьох цілей необхідно мати розвинені внутрішні якості, такі як дисциплінованість, наполегливість, сміливість, гнучкість, терплячість,

Багато цілей, що вимагають великих тимчасових витрат, складаються з безлічі дрібних і одноманітних кроків, які необхідно виконувати для досягнення цієї самої мети. Якщо людина не в змозі дотримуватися навіть найменшої щоденної програми дій, то її шанси досягти більш високих та складних цілей стають зовсім мізерними.

Основні внутрішні якості особистості.

• Відповідальність
• Самодисципліна
• Організованість
• Витримка (терпіння)

Відповідальність- це здатність брати на себе зобов'язання та виконувати їх, не перекладаючи провину на інших людей та обставини у разі невиконання зобов'язань.

Самодисциплінаабо дисциплінованість – здатність змушувати себе діяти на підставі складеної раніше програми дій, незважаючи на психологічний стан та незручні обставини.

Організованість- Здатність діяти точно і послідовно, не пропускаючи необхідні кроки програми дій.

Витримка (терпіння)- уміння залишатися спокійним і дотримуватися встановленого плану, уміння терпіти необхідно у разі, коли довго немає результату, або ситуація розвивається за небажаним сценарієм.

Приклад.

Ви повністю розписали кожен свій день в блокноті, і вже кілька днів ви дотримуєтеся нового для себе розпорядку, а саме лягаєте одночасно, встаєте, харчуєтеся, бігаєте і так далі. Але раптом трапляється непередбачена обставина, і вам довелося лягти на чотири години пізніше, і вранці ви відчуваєте, що мало відновилися під час сну, і хочете ще поспати. Якщо в цей момент ви все ж таки встаєте, і потім робите ранкову пробіжку (або зарядку), то ви тим самим наробляєте в собі такі якості особистості як дисциплінованість, організованість, і у вас напрацьовується і навичка самоконтролю. Якщо ж навпаки, ви залишаєтеся спати, то у вас починають вироблятися такі якості як слабоволість, неорганізованість, жалість до себе, лінь, і так далі. Таким чином, день за днем, ми посилюємо свої внутрішні якості особистості, або послаблюємо їх, і закріплюємо протилежні якості.

Коли ви переступаєте через свої слабкості та страхи, через свою лінь, виходите за свою, то в цей момент у вас відбувається закріплення та посилення внутрішніх якостей, тому своїми діями ви самі визначаєте якою людиною вам бути. Якщо ви можете обдурити інших людей, і виявляти перед ними певні якості особистості, то себе ви обдурити не зможете, і завжди знатимете своє істинне обличчя, тому будьте чесним перед самим собою, працюйте на совість і тільки тоді ви отримаєте той результат якого заслуговуєте.
ДИВІТЬСЯ ДВА КОРОТКИХ ВІДЕО

Рекомендую також ознайомитися зі статтею о, яка допоможе вам посилити свій магнетизм і підвищить якість взаємодії з людьми. На цьому про розвиток внутрішніх якостей особистості достатньо успіхів.

Формування якостей особистості - системні виховні впливи, що призводять до необхідної сталої поведінки. Практично те саме, що вихованняякостей особистості. Наприклад, виховання відповідальності, виховання самостійності, виховання дорослості.

Потрібно врахувати, що, починаючи з 80-х років ХХ століття в Радянському Союзі і далі в Росії слово "формування" потрапило, по суті, до списку заборонених слів як у педагогіці, так і психології. "Формування" стало вважатися жорстко прив'язаним до "суб'єкт-об'єктного" підходу, що виключає внутрішню активність особистості, і тому підходом є неприпустимим. Дозволено та рекомендовано говорити про "розвиток якостей особистості", оскільки це більш відображає "суб'єкт-суб'єктний" підхід, а саме припущення, що дитина завжди співпрацює з дорослим у справі свого зростання та розвитку.

Що має бути сформовано

Діти та дорослі починають поводитися як треба, як від них вимагається, коли мають для цього:

• необхідний досвід, вміння та навички,

Вчити, давати зразки, підтримувати. Особлива увага – віку максимальної сприйнятливості.

• потрібна поведінка для них стала звичною,

Для цього людина (дитина) має бути залучена в життя і справи, де відбувається саме така поведінка. Іноді це може бути забезпечено психологічними методами, іноді адміністративними. Краще, якщо це забезпечується м'якими та гнучкими методами, але за потребою методи можуть бути і силовими, жорсткими.

• у них є інтерес або вигода поводитися так, як ми хочемо,

Допомагає переконання, привернення уваги до вигод потрібної нам поведінки. А також створення ситуацій коли такий інтерес з'являється.

• у них є відповідні життєві цінності: "Таким бути треба, таким бути добре".

Зразки та навіювання

• у них є переконання (вірування), що в даній ситуації саме так і слід поводитися,

Зразки та навіювання

• у них особистісна самоідентифікація "Я - той, для кого така поведінка природна! У мене виходить бути такою!"

Ініціація

• потрібна поведінка дитини (дорослого) отримує підкріплення та підтримку.

Громадська думка та дресирування

Навичка це вироблене шляхом багаторазового повторення вміння, сформована здатність, яка дозволяє досягати результатів у певному виді діяльності.Навички людини є виключно набутими, будь-якій діяльності необхідно вчитися. Не існує людей, які мають якісь навички від народженняале, безперечно, у кожного з нас є більше схильностей до розвитку одних навичок, і менше до розвитку інших. Комусь легше навчитися малювати чи танцювати, комусь програмувати, а для когось найшвидше виявиться освоєння мов або гра на музичному інструменті.

Особистісні навички є набір індивідуальних умінь, необхідні життя у суспільстві. Вони допомагають нам справлятися з будь-якими повсякденними завданнями, взаємодіяти з оточуючими і жити продуктивним і насиченим життям.

Велику цінність для людини представляють її професійні навички, які роблять її експертом у будь-якій галузі, і допомагають опанувавши певну професію, знайти хорошу роботу, заробляти гроші, і приносити користь суспільству.

Крім особистісних навичок кожна людина має набір індивідуальних особистісних якостей. Сукупність особистісних навичок та якостей особистості створюють людський характер, який певною мірою закладений у нас від народження, але також формується та змінюється під впливом зовнішнього середовища та життєвих обставин. Багато в чому це визначає наші майбутні пріоритети і створює фундамент того, яким, швидше за все, буде наше життя. Людина може наслідувати свій накреслений життєвий сценарій, або проявивши силу волі, і розвиваючи необхідні особистісні навички та якості, змінювати його на свій розсуд, відповідно до своїх цілей чи мрії!

Багато фахівців переконані, що характер людини формується у перші п'ять років її життя. Надалі характер піддається лише незначним коригуванням під впливом зовнішніх обставин. Але в п'ять років навряд чи хтось вже починає серйозно замислюватися про те, які особистісні навички допоможуть йому або їй у житті. Хоча є й винятки. Наприклад, маленький Вольфганг Амадей Моцарт вже в 4-х літньому віці сідав за клавесин, і міг довго розважатися підбором співзвуччя. Як виявилося пізніше, саме ці навички, а також розвиток феноменального музичного слуху, пам'яті та вміння імпровізувати дозволило Моцарту стати одним із найвідоміших композиторів у світі.

Як навички розвитку особистості допомагають у житті?

Сучасне суспільство є настільки складним і багатогранним, що для його функціонування потрібні сотні тисяч навичок різних людей. Ви тільки уявіть будь-яку професійну сферу діяльності, наприклад будівництво або медицину, і подумайте скільки навичок повинні мати експерти цих областей для успішного вирішення повсякденних завдань. І це лише дві області. А тепер припустіть, скільки всього у світі професійних областей, і помножте це число на необхідну кількість навичок у кожній. Швидше за все ви не зможете цього порахувати, але кажуть, що відповідь є цифрою, що складається більш ніж з десяти знаків.

Світ потребує величезної кількості особистісних навичок, і якби всі люди домовилися між собою і кожен займався б розвитком тих навичок, які йому ближче, і допомагав би робити внесок у спільну справу, то ми давно вже розкрили б багато загадок світобудови і освоїли б життя у сусідніх галактиках.

Але поки що маємо величезну соціальну нерівність у різних країнах і зростання безробіття. Тому ваш вибір щодо того, які свої особистісні та професійні навички розвивати є дуже важливим. Це може зробити вас затребуваним і потрібним спеціалістом у будь-якій країні світу, або забезпечить вам мінімальну заробітну плату і невелику пенсію. Вирішувати вам!

Протягом життя ми освоюємо нові навички та вміння, внаслідок чого відбувається корекція характеру та життєвих цілей. Однією з найважливіших якостей, які принесуть неймовірну користь своєму власнику, можна позначити навик системного планування власного життя. Іншими словами, це здатність людини дотримуватися наміченої мети. Наявність цієї навички дозволяє нам дотримуватися способу того життя, яке ми мріємо побудувати для себе, і розвиватися в тих областях, які ми обрали для себе як пріоритетні.

Освоєння нових особистісних навичок робить людину всебічно розвиненою.Він вчиться правильно реагувати на зовнішні подразники і процвітати у вибраному напрямку, не дивлячись ні на що, а також ефективно використовувати внутрішні ресурси. Особистісні навички визначають успішність та унікальність індивіда у багатьох сферах людського життя. Це стосується і вибору стилю в одязі та освоєння певної професії. Людина, яка чітко усвідомлює потребу у підвищенні якості життя, працюватиме у заданому напрямку.

У чому різниця між навичками та якостями особистості?

Щоб краще розуміти себе та інших, слід приділяти особливу увагу вивченню якостей особистості. Це дозволяє краще розумітися на характері інших людей, і дає більше можливостей для прогнозування їхньої поведінки.

Якості особистості – це повторювані реакції людини, тобто. його поведінка, яку він демонструє у тих чи інших ситуаціях, залежно від впливу зовнішнього середовища та його власних мотивів.

Особистісні якості пов'язані з особливостями типу нервової системи людини, деякі з них залежать від темпераменту, інші можуть бути розвинені за допомогою восписания, або самостійної роботи над собою.

Розглянемо приклади навичок та якостей особистості, які є найкориснішими, та які найчастіше шукають у кандидатах роботодавці:

Навички особистості

Якості особистості

– Навички читання та письма - Навичка роботи з інформацією - Навичка комунікацій - Навичка управління своїми емоціями - Навичка емпатії та розуміння чужих емоцій - Навичка планування та постановки цілей - Навичка самомотивації - Навичка прийняття рішень - Навичка активного слухання - Навичка роботи в команді - Навичка публічних виступів - Навичка вибудовування відносин – Навичка надання першої допомоги - Навичка виживання в дикій природі - Навичка поводження з грошима – Навички володіння іноземними мовами – Навичка керування автомобілем - Навичка багатозадачності - Навичка самоорганізації

- Спокій - Впевненість в собі - Відповідальність - Пунктуальність - Доброзичливість - Ввічливість - Оптимізм - Працьовитість - Уважність - Терпіння - Наполегливість - Цілеспрямованість - Стресостійкість – Ініціативність - Енергійність - Дипломатичність - Комунікабельність - Самостійність

Як бачите, особистісні якості найбільше показують те, які ми є, а особистісні навички відображають те, що ми вміємо робити.

Як відбувається формування особистісних навичок?

Щоб почати розвивати в собі потрібні навички, достатньо усвідомити потребу прожити життя на власний розсуд, а не за сценарієм, продиктованим суспільством чи батьками.

Формування навичок особистості починається у ранньому дитячому віці у процесі взаємодії з рідними та соціумом, а також у процесі саморозвитку. У дошкільному віці розвиток особистісних навичок, більшою мірою, залежить від сім'ї та прийнятих у ній цінностей. У процесі взаємодії з близькими дитина починає розглядати себе як індивідуальність, вчиться приймати відповідальні рішення і приміряє різноманітні схеми взаємодії з іншими людьми.

Найбільш активно вміння та навички розвитку особистості піддаються освоєнню в той момент, коли дитина усвідомлює свою унікальність і починає оцінювати своє місце у навколишньому світі. Про старт таких процесів свідчать:

• доречне та активне вживання у мовленні особистих займенників;

• освоєння навичок самоконтролю та самообслуговування (самостійної турботи про себе);

• здатність до пояснення своїх переживань та трактування мотивації вчинених вчинків.

Перелічені процеси дозволяють зробити висновок, що активний розвиток особистісних навичок дитини починається у 3-5 років. До цього віку у свідомості маленької людини здійснюється підготовка до подальшої роботи над формуванням своєї «Я-концепції».

На початковому етапі навички для розвитку особистості не потрібно коригувати. Цілком достатньо створити умови для гармонійного розвитку інтелектуальних, емоційних та фізичних здібностей. Поступово дитина, у м'якій та ненав'язливій формі, знайомиться із загальноприйнятими поведінковими нормами. Сім'ю можна розглядати як виховне середовище, яке ще довгий час буде основним, у плані формування характеру, для дитини.

Щоб успішно розвивати особисті якості дитини і формувати нові, слід постійно залучати його до активної та творчої діяльності.

При вступі до школи навички маленької особистості продовжують формуватися під впливом оточення та авторитету дорослих: вихователів, тренерів, вчителів. Якщо навчальний процес організований правильно, то формування та розвиток особистісних якостей дитини відбувається паралельно до навчально-пізнавальної діяльності. Відповідальність, креативність та інших якостей закладається у процесі шкільного навчання.

Наявність друзів і товаришів неминуче впливає на особистісні якості, що формуються. Якщо дитина вчитися у класі з безліччю геніальних і за роками розвинених дітей, його власний розвиток буде набагато швидше. У початковій школі діти вчаться взаємодіяти один з одним, з оточуючими людьми, вибирати коректні моделі поведінки, шукати виходи зі складних ситуацій.

Чому краще розвивати професійні навички з молодих років?

Професійні навички особистості розвиваються паралельно особистісним. Їх набір визначає майбутню сферу діяльності та можливість реалізації себе як хороший спеціаліст. Чим раніше приділяючи увагу обраній професійній сфері та її навичкам, тим швидше в ній можна буде досягти успіху. Зараз уже все частіше, діти, які мають таку можливість і прагнення, закінчують школу екстерном, паралельно освоюючи обрані для майбутнього дисципліни, наприклад такі, як іноземні мови, навички роботи з комп'ютером та гаджетами, програмування, фінанси, маркетинг та багато іншого.

Молоді люди все більше розчаровуються в шкільній програмі, і все раніше усвідомлюють цінність професійних навичок, яким багато часу приділяють, і роблять великі успіхи в їх розвитку!

Якщо об'єктивно поглянути на існуючу систему освіти, вона взагалі мало спрямована на те, щоб сфомувати в людини необхідний комплекс професійних та особистісних навичок, зробити її успішною та конкурентоспроможною на ринку праці. Швидше навпаки, освіта спрямоване на засвоєння базових концепцій, на навіювання зручних суспільству догм і правил, і на створення середньостатистичного громадянина, який найімовірніше відчуватиме труднощі з пошуком роботи, і матиме невисоку ринкову вартість. А тим більше практично ніде не вчать, як бути лідером, як створити свій бізнес, не дають основи фінансової грамотності, тому що дуже багатьом набагато вигідніше, щоб молода сім'я залізла у борги та взяла іпотеку! І чим раніше молоді люди усвідомлюють, чим вони дійсно здатні і хочуть бути корисними, тим успішніше складеться їхнє професійне та особисте життя.

Формування особистісно-професійних навичок складається з наступних етапів:

• Визначення майбутньої сфери діяльності, ґрунтуючись на особистих уподобаннях. Індивід вибирає не тільки свій шлях у житті, але й професію.

• Адаптація до умов подальшого розвитку. Ці умови спочатку невідомі людині, тому вона отримує величезні масиви інформації щодо роботи, яку належить виконувати, та якостей, необхідних для досягнення успіху.

• Стабілізація процесу навчання чи розвитку, отримання певних практичних навичок та усвідомлення відповідності себе та обраної професії. Надалі успішність визначатиметься не природними даними, а готовністю до постійної роботи над собою та самовдосконалення.

• Цілеспрямована робота над вибраним спектром особистісних та професійних навичок, побудована на системній основі, і в ідеалі, що здійснюється за підтримки досвідчених наставників, менторів або коучів, що допомагають у відстеженні динаміки розвитку всього комплексу навичок, і надають зворотний зв'язок високої якості, що розвиває.

Ефективним інструментом для допомоги молоді у проходженні зазначених етапів є професійні тренінги з планування своєї кар'єри, а також міжособистісні тренінги, які дозволяють провести самоаналіз своїх талантів, схильностей, наявних якостей та сформувати привабливе бачення свого професійного майбутнього!

Багато прагнень і надії людини пов'язані з її майбутньою роботою, оскільки більшість життя ми проводимо у праці. По набору професійних навичок, оцінюють ступінь відповідності людини посади, а по набору особистісних – його потенціал. Щоб досягти певного успіху, важливо також адекватно сприймати себе у складі колективу. Якщо у людини добре розвинені комунікативні та командні навички, то вона зможе легко приживатися у будь-якому колективі та швидко вибудовувати необхідні стосунки з іншими людьми! Такий співробітник чудово знає, як далі діяти, і що необхідно для просування кар'єрними сходами.

Які навички допомагали відомим людям досягти успіху?

Впевненість у собі і віра у свій У цьому впевнені багато відомих осіб, які зуміли досягти поставлених цілей і з гордістю вважають себе успішними людьми.

При цьому важливо не лише розвивати навички особистісного зростання, але й кардинально змінити своє уявлення про навколишню дійсність. Необхідно позбавитися комплексів, упереджень та страхів, які заважають більшості з нас рухатися до поставленої мети. Людина досягає успіху в процесі копіткої роботи, лише одиниці можуть похвалитися банальним везінням.

Багато людей, які збудували ефективний бізнес з нуля, не вигравали в лотерею і не отримували мільйон доларів у спадок. Вони робили ставку на власні: креативність, унікальність, працьовитість, бажання реалізуватися в сфері, що їх цікавить, і можливість принести максимальну користь суспільству і своїм клієнтам. Секрет їхнього успіху полягає в умінні правильно поставити собі за мету, знайти потрібні ресурси і вибрати оптимальну стратегію.

Сучасний бізнес знає чимало прикладів, коли бізнесменам-жінкам, людям з обмеженими можливостями, людям з небагатих сімей вдавалося досягти неймовірних успіхів у своїй справі. Одним із таких підприємців зі світовим ім'ям є Сергій Брін. Він входить до засновників Google і давно набув статусу мільярдера. Сергій народився у Москві у небагатій сім'ї вчених-математиків, які вирішили перебратися до США. Під час навчання у Стенфордському університеті, Брін разом із товаришем взявся за розробку пошукової системи. Їхнє дітище успішно пройшло тестування на рівні університету, з'явилися інвестори, готові розвивати проект. Пройшло сім років, і імена молодих розробників увійшли до списку Forbes.

Інший приклад: успішна телеведуча зі США, Опра Вінфрі, стала мільярдером завдяки завзятій праці. Вона народилася в небагатій афроамериканській сім'ї покоївки та шахтаря, тому покладалася лише на власний пробивний характер і бажання досягти в цьому житті багато чого.

Свої різнобічні особистісні навички в резюме для пошуку гідної роботи неодноразово вказувала і Рут Хендлер, але успіх американській підприємниці після довгої невдачі принесло втілення її дитячої мрії: створення ляльки для дітей на ім'я Барбі. Рут потім неодноразово запевняла, що:

Успіх приходить до тих, хто здатний знайти в собі сили піднятися після падіння та продовжити рух до наміченої мети.

Хендлер народилася 1916г. У сім'ї емігрантів у США. Будучи десятою дитиною, з раннього віку вона працювала. Працьовитість та цілеспрямованість принесли свої плоди. У 1959 році Рут вигадала Барбі, і з того часу її сімейний бізнес почав приносити багатомільйонні доходи. Цій американській підприємниці знадобилася єдина креативна ідея та вміння знаходити вихід із абсолютно безвихідних ситуацій, щоб забезпечити гідне життя собі та всій своїй сім'ї.

Оглушливий успіх Рут не пройшов безвісти. У 1970р. У неї виявили рак грудей, паралельно її звинуватили у фінансових махінаціях та засудили до умовного терміну. Ці обставини не змусили жінку впасти у відчай. Втративши пост у своїй колишній компанії, Хендлер заснувала нову - з виготовлення протезів грудей - і знову повернулася на вершину успіху.

Кожна компанія індивідуальна, має корпоративну культуру, що склалася, і найчастіше шукає в свою команду людей, з найбільш схожим на більшість співробітників, набором особистісних навичок поділяючих при цьому схожі корпоративні цінності.

Якщо розглядати це питання в цілому, то до найважливіших ділових навичок та якостей, які знадобляться людині для успішного просування кар'єрними сходами, можна віднести:

• професійну зрілість (самоаналіз та самокритичність, вміння прислухатися до чужої думки, здатність підпорядковувати власні інтереси інтересам організації);

• відповідальне ставлення до праці та колег (працелюбність, чуйне та уважне ставлення до людей, розвинене почуття персональної відповідальності, особиста дисциплінованість);

• гідний рівень вузькоспеціалізованих знань (наявність кваліфікації відповідно до посади, наявність мінімального набору знань для успішного виконання своїх трудових обов'язків, уміння використовувати передову техніку у своїй праці);

• організаторські здібності (уміння організувати власну працю, взаємодіяти з керівниками та підлеглими, коректно викладати думки у будь-якій діловій бесіді та при написанні кореспонденції, вибудувати взаємини з іншими відділами та організувати ефективний обмін інформацією).

Для осіб, які претендують на керівну посаду, також особливе значення мають:

• вміння своєчасно приймати правильні рішення;

• здатність проконтролювати виконання рішень належним чином;

• вміння моментально зорієнтуватися у важкій ситуації та знайти вихід із найменшими втратами;

• самовладання;

• впевненість у власних силах;

• вміння своєчасно побачити нові технології, оцінити їхню користь, впровадити їх у роботу;

• ініціативність та лідерство;

• вміння створити навколо себе згуртовану команду;

• готовність йти на обґрунтовані ризики.

Які особистісні навички допомагають людям у сімейному житті?

Основу щасливого та успішного шлюбу становить відповідальне ставлення до взятих на себе обов'язків. Це якість однаково необхідно розвивати і чоловікам, і жінкам, оскільки сім'я це збалансована система двох люблячих енергій, що дає синергію лише за взаємному і повному взаємодії партнерів друг з одним.

Наступна важлива навичка - прагнення постійного самовдосконалення. Якщо подружжя не приділяє час своєму розвитку, не допомагає одне одному стати кращим, то такий шлюб рано чи пізно переходить у стадію стагнації. Простіше кажучи, він починає нагадувати зламані милиці, з якими йти вже менш зручно, ніж без них, але кинути шкода!

Не меншу небезпеку для подальшого сімейного життя становить чоловічий гнів і жіноча образливість. З цієї причини важливо навчитися звільнятися від цих якостей. Вчинені в момент сильної образи або гніву вчинки можуть призвести до непоправних наслідків. Не завжди рани, залишені ними на душі коханої людини, здатні затягнутися.

Самовіддача і турбота один про одного у відносинах - навичка, якою повинні опанувати обоє. Здатність ділитися лише зміцнює сім'ю.

Серед інших особистісних навичок, які допоможуть під час створення щасливої ​​сім'ї, можна позначити: розвинений самоконтроль, довіру та відкритість, виконання взятих він зобов'язань і обіцянок.

Формування необхідних навичок - це процес, що включає кілька стадій. Він передбачає проведення кропіткої роботи над власною свідомістю.

Спочатку важливо поставити перед собою правильну мету, яку ви прагнете досягти. Формування особистісних навичок є результатом багаторазового повторення тих чи інших дій.

Для формування особистісних навичок існує три способи:

1) Самостійна робота над вибраними навичками

2) Формування навичок за підтримки коуча чи наставника

3) Участь у тренінгах з формування особистісних та професійних навичок

Розглянемо плюси та мінуси кожного способу:

Самостійна робота над вибраними навичками
- Найдоступніший спосіб - Безкоштовно – Займаєтесь будь-якої доби	- Низька швидкість розвитку навичок – Висока ймовірність того, що ви кинете заняття, не довівши навичок до потрібного рівня. – Відсутність розвиваючого зворотного зв'язку – Відсутність можливості поставити запитання – Відсутність компетентної підтримки та допомоги від професіоналів - Найдовший спосіб розвитку навичок

Якщо ви вирішили працювати над своїми навичками самостійно, то складіть письмовий план дій, встановіть терміни та приступайте до його реалізації якнайшвидше!

Формування навичок за підтримки коуча або наставника
– Найбільш адаптований під ваші потреби та потреби спосіб – Максимальний облік ваших особливостей та здібностей - Індивідуальний підхід – Зворотний зв'язок, що розвиває - Висока швидкість розвитку навичок – Зниження ризику кинути розпочате та можливість довести розвиток навички до потрібного рівня - Коучинг до результату – Допомога та підтримка після навчання	– Не так просто знайти гарного наставника чи коуча - Необхідність оплачувати заняття або потрібно якось зацікавити коуча, щоб він взяв вас у учні безкоштовно - Заняття за розкладом, який потрібно буде слідувати – Для досягнення результатів потрібна регулярність та певна кількість занять, яка залежить від складності навички, та того рівня, на який ви хочете його вивести.

У разі бажання займатися з наставником або коучем, почніть з того, щоб знайти експертів у потрібній вам області.

Участь у тренінгах з формування особистісних та професійних навичок
- Найшвидший спосіб розвитку навичок. Стандартний тренінг зазвичай розрахований на 1-3 дні, пройшовши які ви отримуєте потрібні навички та поради щодо їх розвитку – Вся актуальна та цінна інформація з потрібних вам тем, яка вже зібрана для вас заздалегідь - Досвідчений тренер або тренери, які навчатимуть вас тому, що вже вміють самі, і демонструватимуть застосування потрібних вам навичок – Наявність практичних завдань, виконуючи які ви одразу отримуєте результат – Наявність роздаткових матеріалів, та матеріалів для самостійного вивчення після тренінгу – На тренінгах людина навчається як у тренера, так і в інших учасників, кожен із яких ділиться своїм безцінним досвідом. – Можливість спілкування з близькими за духом людьми, які мають схожі цілі та допомагають один одному – Отримання великого заряду мотивації та енергії від проходження тренінгу, що допомагає досягати подальших цілей - Можливість знайти друзів, які залишаться з Вами після тренінгу на все життя – Післятренінгова підтримка від тренерів та інших учасників – Отримання сертифіката про проходження тренінгу (можливо це стане вам у нагоді при пошуку роботи)	- Всі подібні тренінги є платними, на безкоштовних тренінгах ви, швидше за все, почуєте багато реклами, і отримаєте мало користі - Доведеться витратити час, щоб знайти і вибрати хороший тренінг - Можливо, потрібного тренінгу не виявиться у вашому місті, але в цьому випадку варто розглянути інші міста або дізнатися, чи проводиться онлайн навчання розвитку потрібних навичок.

Участь у будь-якому тренінгу, це ціла подія, яка, безумовно, здатна змінити ваше життя на краще! Найголовніше обрати ефективний тренінг, який вже реально допоміг багатьом іншим людям, і поставитися до участі в ньому з усією серйозністю! Це велика та цікава робота, здатна принести максимальний результат!

Навіщо потрібні навички особистісного зростання?

Опанування навичок особистісного зростання допомагає нам стати успішними в цьому житті. Ми розвиваємо у собі якості, які допомагають покращити одну або кілька сфер життя: соціальну, культурну чи будь-яку іншу.

Особистісний ріст людини націлений на підвищення людського потенціалу та результативності у вибраній сфері життя.

Концепція особистісного зростання, заснована на ідеях Карла Роджерса і Абрахама Маслоу, грунтується на тому, що природа людини спочатку позитивна і творча, а сенс життя людини полягає в саморозвитку, дослідженні себе та навколишнього світу, розвитку своїх особистісних навичок, та розкритті своїх талантів. Такий підхід є повною протилежністю класичного фрейдизму, і низки релігійних навчань, що заявляють у тому, що людина спочатку грішний, поганий і потребує й не так розвитку, як обмеження і корекції.

Розум. Тіло. Душа.

Яку з обраних концепцій приймати на віру кожен вирішує сам. Для тих людей, кому ближче позитивна природа людини, важливим є і розвиток навичок особистісного зростання, до яких відносять: вивчення своїх особливостей, розуміння себе та своїх емоцій, розкриття своїх талантів, пошук нових інтересів, уміння розуміти та реагувати на емоції інших людей, навички емпатії, довіри, прощення, вибудовування відносин, внутрішньої свободи та незалежності, любові до оточуючих, до природи, до Світобудови. Багато навичок особистісного зростання переплітаються з ідеями різних релігійних вчень.

І віруючі люди, і атеїсти сходяться на думці про те, що навички особистісного зростання покращують і роблять більш гармонійним життя сучасних людей.

Особливо це актуально зараз в епоху споживання, коли більшість компаній намагається маніпулювати покупцями, використовуючи рекламу та пропаганду, для заміни справжніх цінностей нав'язаними бажаннями, з метою спонукання до більшого придбання непотрібних матеріальних цінностей, заробляючи гроші на які людина безцільно витрачає час свого життя!

Які особистісні навички краще відображати у резюме?

Щоб отримати роботу своєї мрії, важливо спершу скласти список всіх значущих навичок, якими ви володієте. Після цього вибрати з них ті, які на вашу думку найкраще підходять для цієї роботи. Наприклад, для претендентів на посаду менеджера з продажу особливого значення набувають:

• комунікабельність;

• вміння схилити до своєї точки зору;

• великий кругозір;

• здатність вибудовувати з людьми доброзичливі стосунки;

• стресостійкість;

• ініціативність;

• вміння ефективно працювати у режимі багатозадачності.

Тому, хто претендує на роль керівника важливо розвивати свої управлінські та аналітичні здібності, вміти виявляти лояльність, завзятість та порядність. Юрист повинен мати віртуозні навички трактування та жонглювання різними статтями законів, і здатністю знаходити рішення для непростих завдань.

Якщо ви маєте складності в аналізі своїх особистісних якостей, тоді можна зробити ще простіше.

Зайдіть на будь-який сайт з пошуку роботи, перегляньте цікаві для вас вакансії, і випишіть звідти всі навички, які перераховують роботодавці у своїх вимогах.

Після цього оберіть ті з них, які у вас розвинені найсильніше і вкажіть їх у своєму резюме. У такому разі ви зможете знайти нового роботодавця максимально швидко. Головне сильно не перебільшувати і не вказувати в резюме наявність тих навичок, яких у вас немає. Адже під час співбесіди або подальшої роботи ви не зможете їх продемонструвати, і зіткнетеся з проблемами.

Як змінюються особистісні навички з часом?

Кожен вік людини необхідний свій набір навичок. З часом трансформуються наші цілі та потреби. Це відбувається як під впливом зовнішніх факторів, так і відповідно до наших внутрішніх змін. Актуальність одних навичок втрачається, інших зростає. Подібні зміни є неминучими, оскільки життя не стоїть на місці. Слід також пам'ятати, що в процесі життя особистість проходить через низку психологічних криз, наприклад у підлітковому віці. Багатьом знайоме таке поняття як, "криза середнього віку". Причин тому досить багато, здебільшого вони пов'язані з тим, що очікування людини надто розходяться із навколишньою дійсністю.

Люди, у яких досить добре розвинені особистісні навички, можуть упоратися з будь-якою такою кризою досить швидко.

Якщо певні навички особистості розвинені слабо, це може призвести до тимчасової апатії, депресії, поганого настрою, відсутності мотивації. У такому стані людина може почуватися нещасною, але її можна уникнути, приділяючи час роботі над собою та власному розвитку. Душевне та особистісне здоров'я не менш важливе, ніж здоров'я фізичне. Більш щасливими почуваються ті люди, які прагнуть балансу і гармонії в житті, приділяючи увагу і тілу, і розуму, і душі.

Таким чином, наявність тих чи інших особистісних навичок є результатом тривалої та трудомісткої роботи. Поставте собі за мету, уявіть образ того, яким або яким ви хочете бути, і сміливо рухайтеся в цьому напрямку: визначте бажані навички та приступайте до їх тренування. У цьому питанні важлива регулярність, оскільки навичка формується за багаторазового повторення необхідних дій. Ця робота набагато приємніша за ту, заради якої багато хто прокидається щоранку, і саме вона допоможе Вам отримати зовсім іншу якість життя і відчути себе успішною людиною.

Чи була вам корисна ця стаття? Які виникли запитання?

Вступ

Висновок

Література

Вступ

Як соціальне явище та сфера людської практики управління з'явилосязадовго до того, як він став предметом наукового дослідження.

Людям властиві здібності та потреба до спільної роботи, а це вимагаєкоординації їх дій, узгодження, кооперації, тобто. управління спільною діяльністю. На всіх етапах становлення суспільства проблема управління стояла досить гостро і багато хто намагався вирішити її, але їх праці не становили узагальнену теорію. І лише у другій половині ХІХ століття після перемоги промислової революції у країнах ситуація змінилася, т.к. великі фірми вимагали велику кількість керівників вищої та середньої ланки, здатних приймати грамотні управлінські рішення, здатні працювати з людьми, компетентних і вміють порівнювати свою діяльність з існуючими законами.

Актуальність цієї теми зумовлена ​​тим, що центральне місце у процесі вирішення багатьох завдань менеджменту в школі належить людині - керівнику школи, якій доводиться стикатися зі зростаючою складністю нових завдань і нести все більшу відповідальність за їх вирішення та кінцеві результати. І дуже важливо з'ясувати, як керівник школи вирішує складні завдання, які особистісні характеристики дозволяють йому знаходити оптимальні рішення, роблять професіоналом своєї справи, як сформувати ці якості.

Проблема професіоналізму цікавить багатьох учених. З'ясування впливу певних якостей на ефективність керівництва було присвячено досить численні емпіричні дослідження. Так, в результаті величезної аналітичної роботи Стогдилл виявив суттєві розбіжності в дослідженнях про значущість для успішного керівництва таких якостей, як інтелект, красномовство, самовладання, розважливість, оптимізм, рішучість та ін. інтелект, соціальний статус, трудова мотивація, домінування, впевненість у собі, соціальні навички та відповідальність.

Раніше в багатьох посібниках з менеджменту та книгах з управління особистість не була предметом дослідження, оскільки вся увага приділялася плануванню, економіці, маркетингу, організаційно-технічній стороні. І лише пізніше, після усвідомлення ролі груп та складових її членів у процесі праці, почали активно вивчати основні характеристики груп, людський фактор, поведінку особистості та особистість керівника.

Особистість - це найголовніше в людині, найважливіший її соціальний ознака, якщо людина - носій найрізноманітніших властивостей, то особистість - це основна її властивість, в якій проявляється її суспільна сутність і відображає віднесеність людини до певного суспільства, певної історичної епохи, культури, науки і т.д.

Значення менеджерів нині настільки зросло, що у Заході говорять про " революції менеджерів " , керівників найбільших фірм, корпорацій, економічна і науково-технічна значимість яких у світі можна порівняти зі значимістю великих і середніх держав.

Керівник як суб'єкт управління виконує різні ролі, зокрема роль координатора, організатора членів соціальної групи, здійснює різними засобами соціальний вплив у колективі, використовує чітко регламентовані субординаційні відносини. Усе це посилює актуальність нашого дослідження.

Мета дослідження: вивчити професійно значущі якості керівника, психологічні особливості та методи формування його особистості.

Об'єкт дослідження: формування особистості керівника як суб'єкта управління.

Предмет дослідження: професійно значущі якості керівника.

особистість керівник психологічний гендерний

Гіпотеза дослідження: ефективність діяльності керівника перебуває у прямої залежності від розвитку у ньому професійно-значимих особистісних якостей.

Завдання дослідження:

.Вивчити особисті якості керівника;

2.Виділити основні ролі та функції керівництва та сфери управлінського взаємодії.

.Визначити методики формування психологічних аспектів особистості керівника.

Методи дослідження: аналіз управлінської літератури, нагляд, тестування.

Структура: робота складається з вступу, двох розділів, висновків та списку використаної літератури.

Глава 1. Особистісні якості та здібності керівника як фактор його успішної діяльності у системі управління

§ 1.1 Психологічні особливості особистості керівника

Професійно підготовлені керівники (менеджери) відрізняютьсяодин від одного щодо ефективності керівництва. Опитування видатних менеджерів Європи, США та Японії показало, що вони виділяють такі фактори, що забезпечують успіх у управлінській діяльності:

) бажання та інтерес людини займатися діяльністю менеджера;

) уміння працювати з людьми (спілкуватися, взаємодіяти, переконувати, впливати на них);

) гнучкість, нестандартність, оригінальність мислення;

) оптимальне поєднання ризикованості та відповідальності у характері;

) здатність передбачати майбутній розвиток подій, наслідки рішень, інтуїція;

) висока професійна компетентність та спеціальна управлінська підготовка.

Перші п'ять із шести найважливіших факторів успішних менеджерів тіснопов'язані з психологічними властивостями особистості.

Якістю, протипоказаною менеджеру, є: підвищена чутливість, висока неврівноваженість, тривожність.

Розумні особисті цілі та чіткі особисті цінності менеджера можна виділити особливо як украй важливі для успіху в діловій кар'єрі та особистому житті. В. Франкл у своїй книзі "Людина у пошуках сенсу" виділив три групи позитивних сенсів цінностей:

) цінності творчості;

) цінності переживання;

) цінності відносини.

) Цінності творчості реалізуються через працю людини. У своїй праці він висловлює свої здібності та індивідуальні особливості, вносить певний особистісний сенс свою роботу. Розуміння людиною сенсу своєї праці робить її творчою, більш продуктивною.

) Цінності переживання виявляються у чутливості людини до різних явищ навколишнього світу - до людей, природи (рослин, тварин). Здатність до співпереживання – емпатію – психологи розуміють як емоційну чуйність, чутливість, увагу до інших людей, їх проблем, радощів та прикростей; прагнення надавати допомогу та підтримку. Розвиток емпатії передбачає розвиток гуманістичних цінностей особистості, особистісне зростання. Без цього неможлива повна самореалізація особистості. Емпатія поєднує людину зі світом людей і допомагає їй не відчувати свою самотність.

) Цінності відносини пов'язані з реакцією людини на обмеження її можливостей, коли вона опиняється у владі обставин, які не може змінити. Мірою спроможності людини як особистості є те, як відноситься до своєї долі, тягот життя, невдач, помилок, яку позицію по відношенню до них займає. Франкл зазначає, що завдяки наявності ціннісних відносин, існування не може виявитися безглуздим. Критичне осмислення своїх помилок без жорсткої критики є сильним психологічним стимулом здобуття впевненості у собі. Право на помилку має кожен ("на помилках вчаться"), але наслідки помилок мають бути проаналізовані як цінний досвід минулого, урок, який дала життя. Надмірно критичне ставлення себе заважає творчості, самовираженню і породжує страх невдачі у майбутньому.

Кожна людина виконує своє призначення, реалізує унікальний сенс свого життя, орієнтуючись різні цінності. Це допомагає йому замислитися над сенсом у житті, що саме собою є нормальним проявом зростання особистості.

Про ефективність роботи керівника можна судити за певними критеріями. Основним критерієм оцінки діяльності керівника є кінцевий результат праці всього колективу, в якому поєднані зусилля і керівника та виконавців. З економічної точки зору, таким критерієм є прибуток підприємства (організації). Проте прибуток - це єдиний критерій оцінки ефективності праці керівника. Поряд з ним існують й інші, які можна поділити на психологічні та непсихологічні, що мають тісний взаємозв'язок.

До психологічних критеріїв ефективності керівництва належать:

· психологічний клімат колективу;

· задоволеність членством у колективі;

· мотивація членів колективу;

· самооцінка колективу;

До непсихологічних відносяться:

· продуктивність, якість продукції;

В· економічність;

· Нововведення;

· зниження витрат;

В· прибутковість;

· зменшення плинності кадрів.

З погляду психології, такі функції управління, як мотивація та регулювання (поряд з плануванням, організацією, контролем) є найбільш значущими. Визнані у світі авторитети у сфері менеджменту зазначають: "Господарські операції можна, зрештою, звести до позначеннятрьома словами: люди, товар, прибуток. На першому місці стоять люди. Якщо у вас немає надійної команди, то з інших факторів мало що вдається зробити" (Лі Якокка). "Поважайте гідність підлеглих, будьте уважні до тих. Дивіться на них, а не на капіталовкладення і не на автоматику - як на головне джерело продуктивності" (Т. Пітерс, К. Ротермеа). "Коли у вас вже є штат, що складається з підготовлених, розумних енергійних людей, як наступний крок треба стимулювати їх творчі здібності" (А. Моріта).

Щоб спонукати людей працювати добре, сумлінно, енергійно на організацію, керівник має:

) знизити рівень незадоволеності підлеглих, використовуючи регулятори мотивації;

) збільшити рівень задоволеності, посиливши основні мотиватори, які стимулюють енергію підлеглих.

Особистісні характеристики керівника безпосередньо пов'язані з його психікою, суб'єктивними якостями, вродженими, набутими або розвиненимиздібностями. Чільне місце серед них займає інтелект, що характеризує розумові здібності та розвиток особистості.

Здавна вважалося, що в цілому керівник розумніший за своїх підлеглих та ефективність його діяльності, прямо залежить від його інтелектуального рівня. Проте дослідження, проведені у 60-х роках американським індустріальним психологом Е. Гізеллі, поставили під сумнів такі уявлення. На основі узагальнення їх результатів він зробив висновок, що між рівнем інтелекту та ефективністю керівництва немає прямого зв'язку. Найбільш значних результатів у менеджменті досягають люди не з найвищим і не з найнижчим рівнем інтелектуального розвитку, а із середніми інтелектуальними здібностями.

Відомим підтвердженням цього висновку з'явилися результати досліджень японських фірм Т. Коно. Вони, зокрема, показали, що студенти-відмінники, надійшовши на роботу до японських корпорацій, як правило, не стають там найвищими менеджерами. Коно пояснює це головним чином тим, що такі студенти не відрізняються вмінням налагоджувати стосунки з іншими людьми, ініціювати та підтримувати колективні дії загалом. Уміннятакого роду - одна з найперших умов ділової кар'єри вЯпонії.

Ідею Коно про складний характер впливу розумових здібностей на кар'єру та ефективність керівництва детально розробили Ф. Фідлер та А. Лейстер. Ці вчені на основі власних досліджень дійшли висновку про те, що вплив інтелекту на ефективність керівництва опосередкований низкою факторів, які можуть послаблювати позитивні кореляції цими параметрами. До них відносяться: мотивація, досвід, відносини з вищим керівництвом. Вплив інтелекту на ефективність залежить насамперед від його мотивації, прагнення займати високі пости та добиватися високих результатів. Скажімо, керівник з таким складом розуму може вважати досить відносною свою мотивацію, виправдовуючи це, наприклад, "тлінністю земного життя", обмеженістю та "одномірністю" виробничої ролі, відносністю цінностей успіху, кар'єри тощо, пріоритетом інших, позавиробничих цінностей типу особистої автономії та свободи, інтелектуальної чи художньої творчості, спілкування з цікавими людьми, дозвілля тощо.

Високий інтелектуальний розвиток нерідко поєднується з надмірною рефлексією та індивідуалізмом, недоліком самовпевненості, рішучості, а також деяких інших якостей, необхідних для кар'єри та ефективного керівництва. Крім того, не відрізняються особливо високим інтелектом керівники, побоюючись за свій авторитет, а то й посаду, частенько недолюблюють "надто розумних" і намагаються або позбутися їх, або затримати їх посадове зростання, не допускаючи до керівних постів, щоб не робити з них потенційних конкурентів собі.

Ось чому при оцінці ролі інтелекту у діяльності керівника необхідно враховувати особливості його розуму, які досить складно адекватно визначити за допомогою наявних тестів та методик, а також різні фактори, що опосередковують вплив інтелекту. У середньому керівники мають більш високий рівень інтелектуального розвитку, ніж їх підлеглі. Серед них чимало яскравих особистостей та видатних умів.

Інтелектуальний рівень керівника пов'язаний із низкою інших його найважливіших якостей. У літературі виділяються дуже різноманітні особисті якості керівника. Їх логічно впорядкований і обґрунтований перелік пропонує P.Л. Кричевський. Грунтуючись на його класифікації, а на матеріалах інших авторів, до найважливіших особистісних якостей ефективного керівника (крім розглянутого інтелекту) можна віднести такі:

· домінантність, тобто. прагнення проводити інших людей. Ця риса прямо пов'язана із прагненням до лідерства та мотивацією керівництва;

· впевненість в собі. На керівника, що володіє цією якістю, можна покластися, йому можна вірити, і навпаки, невпевнений у собі, постійно сумнівається і вагається керівник не викликає довіри і не здатний об'єднати і мобілізувати людей на виконання завдань;

· самовладання, емоційна врівноваженість та стресостійкість. Керівник повинен уміти контролювати свою поведінку, незважаючи на емоції, не виявляти особисті уподобання чи ворожість до окремих працівників, бути у відносинах з усіма рівним та об'єктивним. Звичайно, він, як і будь-яка людина, не може не відчувати позитивних та негативних емоцій. Постійне придушення емоцій може негативно позначитися на здоров'ї, викликати різноманітні неврози, гіпертонічні, виразкові та інші захворювання. Тому дуже важливо знаходити час для емоційної розрядки, яку можуть дати спорт, туризм, хобі, активне сімейне та інше спілкування тощо;

· креативність, чи здатність до творчості. Керівник повинен вміти самостійно мислити, помічати та підтримувати нове, шукати більш ефективні шляхи виконання завдань, самовдосконалюватися;

· цілеспрямованість, прагнення досягненню мети. Керівниками частіше стають люди цілеспрямовані, що ставлять собі певні мети і завзято домагаються реалізації. Це – важлива складова частина мотивації керівництва;

· підприємливість, готовність до обґрунтованого ризику. В умовах ринку менеджер повинен мати здатність, помічати і прораховувати різні варіанти дій і, коли це доцільно, ризикувати, прагнучи при цьому максимально передбачати наслідки;

· рішучість, готовність брати він відповідальність. Керівник, що ефективно здійснює свої управлінські функції, не може звертатися з будь-якого приводу до начальства або готувати колективні рішення, що знімають особисту відповідальність. Він не повинен упускати сприятливих можливостей досягнення цілей, але зобов'язаний своєчасно припиняти негативні вчинки та тенденції;

· надійність у відносинах з підлеглими керівництвом та клієнтами. Керівник, що не володіє такими якостями, втрачає довіру оточуючих і не може розраховувати на їх підтримку в будь-якій справі;

· громадський діяч, вміння працювати з людьми. За даними низки досліджень, керівник витрачає на словесне спілкування з людьми приблизно три чверті свого робочого часу. Якщо він не вміє налагоджувати стосунки з людьми, то ніколи не досягне справжнього успіху;

· здатність максимально використовувати можливості співробітників шляхом їх правильної розстановки та мотивації. Індивідуальних зусиль керівника недостатньо для успіху організації, що залежить від максимального внеску кожного працівника та загальної складності дій.

Для оптимального використання трудового потенціалу працівників керівник повинен не тільки мати особисту чарівність, а й добре знати індивідуальні можливості та особливості своїх співробітників, а частково і вищого керівництва.

Названі особисті якості ефективного керівника не вичерпують їх повного переліку. Їх суттєво доповнюють та конкретизують також деякі інші фактори успішної діяльності керівника, зокрема встановлені на основі узагальнення різних досліджень та великої літератури фінськими авторами Т. Санталайненом, Е. Воутилайненом, П. Поренне та ін. Лише частково повторюючи деякі з уже зазначених якостей, вони акцентують головну увагу не так на загальних рисах особистості, як на опосередкованих навчанням і практичним досвідом здібностях керівників. До них відносяться:

· результативність та бажання багато працювати для досягнення намічених цілей;

· бажання та здатність нести відповідальність за доручене завдання та приймати ризиковані рішення;

· готовність розпочинати процеси змін, керувати ними та використовувати на користь організації;

· готовність використовувати відкритий спосіб керування, що вітає співпрацю;

· мистецтво приймати швидкі рішення;

· здатність зосереджуватися на теперішньому та майбутньому;

· здатність бачити зміни, що відбуваються як усередині організації, так і поза нею, та використовувати їх;

· готовність до близьких соціальних взаємовідносин;

· готовність до спільного керівництва;

· творчий підхід до своєї роботи;

· постійне самовдосконалення та гарна загальна психічна та фізична форма;

· вміння правильно використати свій час;

· готовність до мотивування себе та персоналу;

· готовність працювати на чолі добре підготовленого професійного персоналу;

· готовність до політичного керівництва;

· міжнародний світогляд.

Звичайно, і це далеко не повний перелік якостей ефективного керівництва – їх значно більше. Але чи всі керівники, навіть цілком успішні, мають такий солідний набір якостей. Якісь із них не обов'язково вимагаються від кожного керівника, наприклад, необхідність "міжнародного кругозору" залежить від особливостей тих чи інших країн та підприємств. Їм, безперечно, повинні мати, скажімо, керівники спільних підприємств, міжнародних організацій тощо.

Для практичної роботи з формування ефективного керівництва важливо знати й не так загальні позитивні якості керівника, скільки реальну значимість для типових ситуацій з керівництву персоналом.

§ 1.2 Гендерні особливості особистості керівника

Особливого значення мають біологічні і демографічні якості, які стосуються природжених чи переданих у спадок. Насамперед це стосується таких демографічних параметрів, як стать і вік, а певною мірою і здоров'я. Найбільш загальною характеристикою керівників, якою вони діляться на дві явно неоднакові за чисельністю групи, є пол.

Традиційно дослідження в галузі керівництва персоналом орієнтувалися на чоловіка-керівника, вважали це своєрідним стандартом, оскільки саме чоловіки за всіх часів явно домінували серед керівників як у державній службі, так і в бізнесі. Останні десятиліття вплив статевих відмінностей на трудову діяльність і кар'єру, насамперед особливості поведінки жінок на організації, стали об'єктом низки спеціальних досліджень. На основі їх результатів можна виділити дві групи факторів, що детермінують особливості організаційної поведінки жінок:

)соціокультурні чинники, до яких належать прийняті у суспільстві стандарти поведінки, сформовані рольові стереотипи стосовно чоловіка і жінки, традиції, передусім сімейні, що впливають формування ціннісних орієнтації, установок та експектацій (очікувань) жінок;

2)власне статеві, біологічні та психологічні фактори.

Роль соціокультурних факторів проявляється в тому, що переважна більшість жінок ще з дитячого віку орієнтуються на порівняно скромний суспільний статус, цінності сім'ї та особистого життя, виховання дітей та допомогу чоловікові. Суспільство, що оточують також очікують від жінки виконання насамперед цих соціальних ролей. Наявність такого роду орієнтації жінок та стереотипного сприйняття жіночої ролі чоловіками підтверджується низкою досліджень.

Так, згідно зі спостереженнями поведінки присяжних засідателів, проведеними американськими психологами Ф. Стродтбеком і Р. Марром, чоловіки набагато активніше за жінок беруть участь у дискусії, що передує прийняттю судового рішення. Дослідження Е. Еріз також показали, що у змішаних лабораторних групах при вирішенні спільних завдань чоловіки були ініціаторами 66% усіх комунікативних актів. У цілому нині багато досліджень підтверджують, що з жінок слабше виражено прагнення стати ж і завзятість у досягненні цієї мети. Подібний настрій жінок пояснити, перш за все, очікуванням виконання функцій лідера чоловіком і слабкої готовності сприймати в цій ролі жінку, що явно переважають у суспільстві.

Такий висновок підтверджують, зокрема, лабораторні експерименти, проведені американським психологом Р. Раїсом. Він досліджував настанови чоловіків-курсантів військової академії на пояснення причин успіху жінок-керівників. З цією метою всі чоловіки-учасники експерименту розбивалися на групи чисельністю три людини. Одна частина груп очолювалася чоловіками, інша – жінками. Після підбиття підсумків лабораторного завдання різними групами чоловіки були схильні пояснити успіх груп, які очолювалися представницями "слабкої статі", везінням, грою випадку. У той самий час успіхи груп, які були досі керівництвом чоловіків приписувалися переважно особистим якостям їхніх керівників.

Врахування такого роду стереотипів важливе для жінок-керівників, яким з метою ефективного керівництва доводиться насправді доводити "нормальність" свого перебування в ролі "начальника". Для чоловіків подібних доказів зазвичай не потрібно.

Друга група факторів, що визначає особливості поведінки жінки-керівника, проявляється у більшій залежності її настрою та психічного стану в цілому від фізіологічних циклів, у обтяженості природними турботами про сім'ю, народження та виховання дітей, у меншій емоційній урівноваженості та неупередженості, у сильнішій, ніж у чоловіків, забарвленості ділових відносин в особистісні тони та сприйнятті співробітників крізь призму симпатій та антипатій.

Виявлення цих, підтверджених емпіричними дослідженнями особливостей жінок ефективність керівництва не однаково інтерпретуються у науковій літературі. "Багато припущень, що жінки-менеджери істотно відрізняються від менеджерів-чоловіків, - стверджує Ф. Денмарк, - абсолютно не підтверджуються даними. Як правило, дослідники сходяться на існуванні лише однієї відмінності, а саме більшого інтересу жінок до відносин між людьми, але це слід було б розглядати як плюс з погляду ефективності керівництва. ".

З позитивною інтерпретацією Ф. Денмарк психологічних особливостей певною мірою солідаризуються американські дослідники А. Іглі та Б. Джонсон. На основі аналізу відповідної літератури вони зробили висновок про більшу "м'якість", "людяність" керівників-жінок, переваги у розумінні особистих проблем співробітників, прихильність до демократичного стилю керівництва".

Проте всупереч позитивним оцінкам психологічних особливостей жінок-керівників більшість дослідників дотримуються протилежної точки зору та розглядають їхню підвищену емоційність та особистісну орієнтацію у ділових відносинах як негативний фактор ефективного керівництва, який, втім, цілком може бути нейтралізований за допомогою наполегливої ​​роботи над собою, тренувань та досвіду. . Для визнання групою та ефективності жіночого керівництва необхідно виробити: у себе високу стійкість до фрустрацій та емоційних сплесків, бути більш "товстошкірими"

Звичайно, зазначені особливості жінок-керівників не слід розглядати як неминучі недоліки всіх представниць слабкої статі, які володіють організаційною владою. Історія знає чимало прикладів, коли жінки-керівники відрізнялися високим ступенем раціоналізму, холоднокровності, рішучості та волі. Причому фактами такого роду рясніє не тільки виробнича діяльність, а й політика, яка дає зразки ефективного жіночого керівництва на найвищих державних постах, досить згадати приклад "залізної леді" - колишнього прем'єр-міністра Великобританії Маргарет Тетчер).

І все-таки на постах менеджерів та керівників державних служб жінки представлені досить слабо. Безперечно, у залученні жінок на керівні пости у бізнесі, політиці та інших сферах діяльності навіть у найпередовіших з погляду емансипації жінок країнах є чималі резерви. Проте вирівнювання представництва жінок на керівних постах завдало б збитків виробництву, самим жінкам і людству в цілому, оскільки в історично сформованому - відповідно статевим відмінностям - суспільному поділу праці жінки явно незамінні у виконанні таких першорядних для існування всього роду людського функцій, як його відтворення (незважаючи на відомі експерименти з вирощування дітей "у пробірках" з використанням генної інженерії), емоційне виховання дітей, створення здорової повноцінної сім'ї. Ці функції не менш важливі для суспільства та громадян, ніж жіночий менеджмент.

Сказане про вплив природних особливостей жінок на суспільний поділ управлінської та виконавчої праці, звичайно, не повинно сприйматися як аргумент на користь будь-якої дискримінації жінок, утруднення доступу на керівні посади. Жінки, як і чоловіки, цілком можуть бути талановитими, ефективними керівниками, знаходити у цьому роді діяльності своє покликання та задоволеність.

Другою найважливішою демографічною ознакою, що впливає на ефективність керівництва, є вік.

Про вплив цього фактора на керівну діяльність, як і у випадку зі статтю, можна говорити лише в загальному, усередненому плані, враховуючи досить часті винятки із загальних правил, що пояснюються індивідуальними особливостями людей, а також специфікою різних організацій. Тому сучасна наука далеко не завжди може однозначно відповісти на питання про оптимальний вік для початку, розквіту та завершення ділової кар'єри керівника.

У практиці менеджменту сутнісно вважається загальноприйнятим думка, за яким рівень займаної посади загалом корелює з віком: вищі керівні позиції вимагають і зрілого звісно, ​​до певних меж, віку. Багато управлінських структур, насамперед армійська і чиновницька, чітко регламентують зайняття високих посад у службовій ієрархії досвідченими людьми з великим організаційним стажем. Наприклад, зайняття генеральської посади в армії у мирний час практично неможливе не лише у двадцятирічному, але, як правило, і в тридцятип'ятирічному віці.

У бізнесі віковий фактор не регламентований настільки жорстко. Однак і тут спостерігається закономірність заняття високих постів людьми зрілого віку. Так, згідно з матеріалами, зібраними та узагальненими Т. Коно, середній вік президентів великих компаній у обробній промисловості в Японії – 63,5 року, у США – 59 років. Віце-президенти промислових компаній дещо молодші. У 70-80-х роках їхній середній вік становив у Японії приблизно 55,7 року, у США - майже стільки ж. Причому японських компаніях 66 % всіх нових призначень на високі керівні посади відбувається у віці 50-56 років. Менеджери займають посаду президента компанії в середньому протягом 8 років, при цьому їхня загальна тривалість роботи в корпорації - близько 30 років.

У Японії відносно багато ефективних керівників фірм у віці - старше 70 років, хоча і тут деякі корпорації, наприклад, всесвітньо відома електронна компанія "Соні Корпорейшн", обмежують граничний вік перебування на найвищих керівних посадах 65 роками. Подібні обмеження поширені в Європі та Америці.

Як молодий, так і літній вік мають свої переваги та недоліки, що впливають на ефективність керівництва. Головними перевагами молодих керівників зазвичай є енергійність, висока сприйнятливість до інновацій і підприємливість, міцне здоров'я та висока працездатність. У той самий час вони поступаються своїм старшим за віком колегам у досвідченості, специфічному людському капіталі - знаннях, особливо знаннях специфіки організації, в холоднокровності, мудрості, вмінні відрізняти головне від другорядного. Як писав відомий американський мільярдер президент американської компанії "Оксиденталь петролеум" А. Хаммер, "якщо вам пощастило, і ви дожили до вісімдесяти восьми років, не втративши при цьому здатності мислити та відчувати, то у вас є одна перевага – ви точно знаєте, що у вашому житті головне, а що – другорядне. Ячітко знаю, чого хочу добитися в час, що залишився мені, і якщо мої цілі здійснити важче, ніж цілі багатьох інших людей, це означає, що мені доведеться більше трудитися". Сам цей невтомний підприємець продовжував успішно керувати компанією у вісімдесятирічному віці, хоча свій перший мільйон він запрацював у 21р., поєднуючи навчання в університеті з керівництвом невеликою фармацевтичною фірмою.

Подібних прикладів, що свідчать про можливість ефективного керівництва, як у літньому, так і молодому віці, досить багато. При вирішенні практичних кадрових проблем, а також питань вікової регламентації керівних посад взагалі необхідно враховувати, крім індивідуальних якостей, особливості сфери діяльності. У тих галузях (головним чином на державній службі), де відсутні або механізми конкурентного відбору кадрів, і складно визначити чіткі критерії їхньої діяльності, облік виробничого стажу, а також регламентація граничного віку, особливо необхідні. Там же (насамперед у сфері бізнесу), де ефективність керівництва регулярно перевіряється конкуренцією, і результати діяльності досить відчутні і можуть бути оцінені досить точно, встановлення прямих (граничний вік посади) та непрямих (наявність певного послужного списку) недоцільно. Так, Лі Якокка каже: "якщо людина у віці 65 років все ще може працювати і добре справляється зі своїми обов'язками, чому вона повинна ходити у відставку? Менеджер, який вийшов у відставку, довго працював у фірмі, все про неї знає. За багато років він чимало. Якщо людина фізично здорова і горить бажанням робити свою справу, чому б не використовувати її досвід і знання?

Здоров'я – важливий чинник ефективного керівництва. При цьому має на увазі не тільки фізичне, а й духовно-моральне здоров'я, що характеризує стан людського духу: стійке основоположних моральних цінностей, психічну врівноваженість, стресостійкість тощо.

Здоров'я прямо впливає як на вікові параметри працездатності людини, продовжує активний період життя, а й є необхідною умовою повсякденної ефективної діяльності. керівника. Робочий день менеджера та іншого керівника зазвичай далеко перевищує офіційно встановлені 7-8 годин. Найчастіше триває 14 і більше годин на добу і до того ж пов'язаний з високим нервовими та емоційними навантаженнями. Тому здоровий спосіб життя заняття фізкультурою, туризмом, спортом, регулярні психологічно розвантаження є найважливішими компонентами ефективного керівництва, якими слід нехтувати. До переважно об'єктивних факторів ефективного керівництва належить соціально-економічне становище людини, її статус у суспільстві, здобута освіта. Дослідження однозначно підтверджують пряму залежність зайняття керівних посад від соціального походження та статусу людини. Як зауважив Ф.Є. Фідлер, "кращий спосіб стати президентом компанії – народитися в сім'ї, яка володіє компанією". Звичайно, це зовсім не означає, що лише діти високопосадовців займають керівні посади. Історія знає чимало обернених прикладів навіть серед високих посад у бізнесі та політиці. Проте позитивна кореляція між соціально-економічним становищем та входженням до складу керівних кадрів таки має місце.

Це пов'язано з таким показником соціального статусу, як освіта. Вихідці з багатих сімей мають більше шансів здобути хорошу освіту та знайти перспективну роботу, ніж діти забезпечених батьків. У цілому ж освіта виступає одним із провідних факторів зайняття керівних посад та ефективного керівництва. Це підтверджують численні дослідження.

Освіта займає хіба що проміжне становище між об'єктивними і суб'єктивними, особистісними характеристиками керівництва, оскільки отримання залежить як від соціально-економічного становища, багатства людини, і його індивідуальних здібностей, насамперед від рівня інтелекту.

Глава 2. Методи формування особистості ефективного керівника

§ 2.1 Ролі та функції керівника

Керівництво - розумова та фізична діяльність, метою якої є виконання підлеглими запропонованих, їм дій та вирішення певних завдань.

Керівник - це посада, яка дозволяє людині мати певні повноваження, використати цю владу. Щоб ефективно керувати організацією, керівник повинен мати лідерський вплив, певні особистісні якості. Проте керівник не стає лідером лише завдяки цим якостям.

Сучасний керівник (менеджер) є одночасно:

1)керуючим, наділеним владою;

2)лідером, здатним вести у себе підлеглих (використовуючи свій авторитет, позитивні емоції, високий професіоналізм);

)дипломатом, що встановлює контакти з партнерами та владою, що успішно долає внутрішні та зовнішні конфлікти;

)вихователем, що має високі моральні якості, здатним створити колектив і спрямовують його розвиток у потрібне русло;

)інноватором, що розуміє роль науки в сучасному світі бізнесу, вміє оцінити і негайно впровадити у виробництво "ноу-хау", винаходи, раціональні пропозиції;

)просто людиною, що володіє глибокими знаннями, неординарними здібностями, високим рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру, сильною волею, але водночас розважливістю, здатністю бути взірцем у всіх відносинах.

Діяльність керівника характеризується деякими психологічними особливостями.

Першою є те, що керівник відповідно до своїх функцій повинен виконувати роботу, різноманітну за змістом професійної активності, тоді як можливості оволодіння різними видами діяльності в однієї людини обмежені та ускладнені протиріччями.

Другою особливістю діяльності керівника, з погляду психології, є підвищена відповідальність за стан ресурсів (техніки, будівель, споруд; забезпечення виробництва сировиною та матеріалами; робота з персоналом тощо), а також за результати діяльності (зношене обладнання, проблеми зі збутом, неплатежі постачальників та інші проблеми збільшують психологічне навантаження на керівників).

Третя особливість полягає в тому, що робота керівника завжди є творчою, результатом її стають управлінські рішення, що впливають на результати. Але прийняття ефективних рішень часто ускладнюється дефіцитом коштів, нестачею інформації з основних проблем, нестачею кваліфікованих виконавців.

Четвертою особливістю діяльності керівника, з психологічного погляду, є виконання комунікативних функцій, оскільки управлінська діяльність пов'язані з спілкуванням, постійної роботи з людьми. Знання у галузі психології спілкування необхідні керівнику для ефективного виконання цих функцій.

П'ятою особливістю діяльності керівника є його висока загальна нервово - психічна напруженість.

Психологічні особливості діяльності керівника дозволяють уявити відповідну йому психологічну структуру, що включає комплекс параметрів: організаторські можливості; комунікативні якості; морально-етичні характеристики ставлення до інших людей; мотиваційні чинники; вольову сферу; "практичний" інтелект; особистий характер; емоційну сферу; психодинамічні характеристики; статеві особливості.

Основу психологічної структури особистості керівника становлять його організаторські здібності. Фахівці школи професора Л.І. Уманського, що займається проблемами управлінської психології, виділяють три підструктури організаторських здібностей:

.Організаційна проникливість або "чуття" менеджера, що включає: а) психологічну вибірковість (здатність поставити себе на місце іншого, увага до тонкощів взаємин); б) практичну спрямованість інтелекту (використання психологічного стану колективу у вирішенні практичних завдань); в) психологічний такт (тобто здатність дотримуватися почуття міри у своїй психологічній вибірковості та прагматичній орієнтованості);

2.Емоційно-вольова дієвість або гіпнотизм "значності", здатність впливати на інших волею та емоціями. Ця здатність складається з таких чинників, як: а) енергійність, здатність заряджати підлеглих своїм ентузіазмом; б) вимогливість, здатність домагатися свого підлеглих, використовуючи психологічно грамотні прийоми, адекватні вимогам до підлеглим; в) критичність, здатність виявити та оцінити відхилення від наміченої мети у діяльності виконавців.

.Схильність до організаторської діяльності чи готовність до організаторської діяльності, починаючи від мотивації та закінчуючи професійною підготовленістю, і навіть самопочуття у процесі організаторської діяльності, тобто. "тонус", задоволеність та працездатність.

Ефективність керівництва багато в чому визначається відповідністю індивідуальних рис керівника тим ролям і функцій, які він покликаний виконувати в організації. У найзагальнішій, інтегрованій формі вимоги до керівника відбиваються у соціальних ролях, запропонованих йому організацією. У літературі виділяється різна кількість таких ролей. Наприклад, американський вчений В. Ансофф вказує чотири основні ролі керівника:

)роль лідера. В даному випадку мається на увазі неформальний лідер, який має високий авторитет і здатність впливати на інших людей. Від використання лідерських якостей багато в чому залежить ефективність організації. Як зазначають Г. Кунц і С. О "Доннел, "якщо підлеглі керуються лише правилами та потребами, встановленими керівництвом, вони можуть працювати приблизно на 60 або 65% своїх можливостей, просто виконувати свої обов'язки досить задовільно, щоб утриматися на роботі. Щоб домогтися повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати у них відповідний відгук, здійснюючи лідерство. Від лідерства на 30-35% залежить віддача персоналу;

2)роль адміністратора. Ця роль передбачає здатність керівника контролювати стан справ, приймати рішення та домагатися їх реалізації, організовувати та координувати дії підлеглих, забезпечувати порядок, дотримання правових та адміністративних норм та розпоряджень;

)роль планувальника. Головні завдання цієї ролі - оптимізація майбутньої діяльності організації у вигляді аналізу тенденцій змін, як самої організації, і навколишнього її середовища; визначення управлінських альтернатив та вибір найкращих з них; концентрація ресурсів на основних напрямах діяльності організації. Планувальник повинен мати аналітичний склад розуму, бути методичним у роботі та орієнтуватися на майбутнє;

)роль підприємця. Виступаючи у цій ролі, керівник має бути експериментатором, знаходити нові види діяльності, нестандартні рішення, що найбільш відповідають ситуації, повинен бути готовим до певного підприємницького ризику, при цьому всіляко мінімізуючи його.

Більш детальну і, ймовірно, ближчу до російських умов класифікацію ролей керівника дають автор навчального посібника "Менеджмент персоналу. Функції та методи". Вони так називають ці ролі, одночасно розкриваючи їх зміст:

)"мислитель" - загальне осмислення стану справ у підрозділі, пошук оптимальних способів вирішення проблем;

2)штабний працівник - обробка управлінської інформації та складання документації;

3)"організатор" – координація роботи співробітників;

4)"кадровик" - відбір, розміщення, оцінка персоналу;

)"вихователь" - навчання та мотивація персоналу;

)" постачальник " - забезпечення групи всім необхідним трудової діяльності;

)"суспільник" - участь як ведучий на засіданнях та нарадах; робота із громадськими організаціями;

)"інноватор" - впровадження передових методів праці та науково - технічних досягнень у виробництво;

)"контролер" - контроль за дотриманням організаційних норм та якостей продукції;

)"дипломат" - налагодження зв'язків з іншими установами та їх представниками.

Розглянемо функції керівника.

Соціальні ролі керівника деталізуються та виявляються у його функціях. У літературі є досить різноманітні класифікації функцій керівника. Можна виділити такі функції керівника:

· оцінка ситуації, розробка, обґрунтування (тобто з'ясування наскільки реальні, зрозумілі та контрольовані цілі) та постановка цілей;

· визначення та підготовка заходів щодо досягнення цілей;

· координація діяльності працівників відповідно до спільних цілей;

· контроль за персоналом відповідністю результатів його діяльності поставленим завданням;

· організація діяльності працівників, тобто. використання існуючих та створення нових організаційних структур чи керівництва персоналом та його діяльністю;

· інформування працівників;

· інтерактивна, контактна взаємодія (комунікація), ділове спілкування з метою отримання інформації, консультування, надання допомоги тощо;

· формування систем стимулювання співробітників та їх мотивації;

· делегування завдань, компетенції та відповідальності;

· запобігання та вирішення конфліктів;

· поширення специфічних для організації цінностей та норм;

· турбота про підлеглих та забезпечення їх лояльності;

· формування згуртованого колективу та підтримання його дієздатності;

· ослаблення почуття невпевненості у діях персоналу та забезпечення організаційної стабільності.

Як видно з наведеного переліку функцій керівника, вони значно різняться за складністю та обсягом діяльності, а частково перетинаються. Деякі автори поєднують названі та деякі інші функції у дві основні функції" 1) досягнення групової мети;

) згуртування групи та турбота про її збереження. Розглянемо ці функції дещо докладніше.

Досягнення групової мети. Сюди входять всі функції, пов'язані з визначенням групових цілей та завдань, а також мобілізацією працівників на їхню реалізацію:

· постановка цілей та визначення ролей окремих членів команди;

· виявлення проблем, що виникають під час реалізації завдань;

· координація дій групи;

· планування та організаційна підготовка групових зборів, включаючи визначення їхнього складу;

· формування "нормальних" групових комунікацій (наприклад, бесіди з фахівцями, отримання різнобічної інформації про стан справ у кожного члена групи тощо);

· виявлення та прояснення неясних питань;

· контроль за дотриманням тимчасових планів та узагальнення проміжних результатів;

· перевірка правильності сприйняття та інтерпретації інформації, що отримується членами групи;

· методична допомога співробітникам та сприяння розвитку у них ініціативи та творчого підходу при вирішенні завдань;

· забезпечення працівників майбутньою роботою з урахуванням їх можливостей та бажань;

· розвиток взаємодопомоги при виконанні важких завдань та у непередбачених ситуаціях;

· регулярне підбиття індивідуальних трудових підсумків;

· турбота про підвищення кваліфікації та оволодіння суміжними професіями;

· розвиток зовнішніх зв'язків групи та підготовка відповідної інформації;

· придбання фінансових та інших необхідних роботи ресурсів.

2. Згуртування групи та турбота про її збереження. До змісту цієї загальної функції входить вирішення завдань, пов'язаних із забезпеченням оптимальності та сталості складу членів команди, з налагодженням внутрішньогрупових відносин, у тому числі відносин членів групи з керівником. До таких завдань належать:

· виявлення та усунення емоційної напруженості у групових відносинах;

· оповіщення про групові норми, правила гри (наприклад, про чесність та щирість у взаєминах) та своєчасне нагадування про них;

· захист та підбадьорення "тихих" членів команди, гальмування прагнення надміру активних співробітників до домінування та утисків скромніших;

· вирішення конфліктів;

· захист окремих працівників від тих, хто ущемляє їхню особисту гідність;

· розвиток здорового колективізму, взаємної довіри та солідарності, доброзичливості та прагнення до пошуку компромісів;

· всіляка підтримка групових зборів;

· уважне та терпиме ставлення до співробітників при вирішенні питань, що виникають при спільній роботі в команді (правильного розуміння спільних цілей, можливостей, проблем тощо);

· мотивація працівників;

· ініціювання конструктивної критики.

Функції керівника виступають мірою оцінки його індивідуальних якостей, які покликані сприяти успішному здійсненню ним усіх соціальних ролей та напрямів діяльності. Залежно від однопорядковості чи близькості різноманітні характеристики, якості керівника, що впливають ефективність його діяльності, можна об'єднати у дві загальні групи: біологічні та соціально-економічні характеристики та особистісні якості, про які ми говорили раніше.

§ 2.2 Методи формування психологічних компонентів особистості керівника

Сучасні методи тренування охоплюють усі характеристики інтелекту. На жаль, немає можливості розглянути їх навіть швидко. Тому вкажемо лише на те, що в наш час системи вправ і завдань, що становлять те, що називають інтелектуальною гімнастикою, настільки ефективні, що тренування за заздалегідь складеною програмою може не принести користі тільки тій людині, яка не має достатнього прагнення вдосконалюватися і відповідно старанності в доведення справи до успішного завершення.

Принципи та прийоми посилення пам'яті.

Вважають, що пам'ять - це основа особистості. Втрата пам'яті є втратою людиною свого "Я", своєї індивідуальності. Пам'ять є умовою здійснення будь-яких процесів у психіці людини. Нездатність пам'ятати якусь інформацію означає неможливість мислення з приводу цієї інформації, неможливість орієнтування в навколишній людині світі. Як двигун внутрішнього згоряння не може працювати без пального, а електромотор без електроенергії, так і мислення не може здійснюватися без інформаційного "пального", без того, що тримає у своїх коморах людський мозок. До того ж пам'ять - така фундаментальна характеристика людини, що її вдосконалення впливає практично на всі інші інтелектуальні здібності людей.

Перш ніж приступити до тренування пам'яті, слід твердо засвоїти, що:

)Для покращення запам'ятовування треба знати особливості своєї пам'яті, її тип, ємність, точність, міцність фіксації матеріалу, готовність до його відтворення. Це перший принцип тренування пам'яті – принцип індивідуальності;

2)не можна покращувати пам'ять взагалі; необхідно твердо встановити: для яких цілей треба покращити пам'ять. Це фіксується принципом цільового призначення;

3)будь-які характеристики пам'яті покращуються, якщо об'єкт запам'ятовування є предметом вашого особистого інтересу, якщо він торкається будь-яких важливих умов вашого життя. Це третій принцип – принцип інтересу (деякі вчені називають його принципом егоїзму);

)запам'ятовування та відтворення знаходяться у прямій залежності від частоти використання того матеріалу, який треба освоїти. Це четвертий принцип – принцип активності;

5)Можливості запам'ятовування залежать від кількості елементів призначеного для запам'ятовування матеріалу: виявлено, що їхня кількість не повинна перевищувати семи. Групування матеріалу з урахуванням цього факту і наказується принципом сімки.

Дотримання цих принципів може значно поліпшити здатність запам'ятовування. Насправді, якщо ви знаєте особливість вашої пам'яті, маєте або викликаєте у себе велику зацікавленість у предметі запам'ятовування, багаторазово і в різних відносинах використовуєте те, що треба запам'ятати, групуєте матеріал так, щоб число блоків не перевищувало "магічного" числа сім, - ви вже забезпечили міцну фіксацію або велику можливість міцної фіксації та швидкого відтворення матеріалу.

Якщо ж ми знаємо ще деякі прийоми запам'ятовування, ніша здатності пам'ятати зростає у багато разів.

Найважливішим прийомом поліпшення запам'ятовування є розвантаження пам'яті з допомогою засобів так званої зовнішньої пам'яті. Це комп'ютер, прості записники, електронні записники, щоденники та тижневики, картки, таблиці, схеми, магнітні стрічки тощо. і т.п. Правильно кажуть, що незаписана думка – втрачений скарб. Щоб краще запам'ятати те, що потрібно постійно носити в голові, треба позбавити її необхідності фіксувати все, що можна винести у зовнішню пам'ять. У цьому ефективність останньої тим вище, що більше вона організована, систематична і краще вона виконує функцію випереджаючого (предупредляющего) напоминателя. Кошти зовнішньої пам'яті приносять успіх, коли вони організовані в систему, зручну саме для даної людини.

Другий прийом полягає в організації робочого місця та середовища свого проживання за правилом - кожної речі своє місце. Це здається дуже простим прийом таїть у собі великі змогу звільнення фізичної пам'яті від непотрібних зусиль. Прихильники цього підходу – англійці – дають масу прикладів високої ефективності пам'яті за рахунок організації робочого місця.

Третій прийом, що називається шляхом розмаїття, полягає або в організації (створенні) контрастного фону для запам'ятовування матеріалу, або у знаходженні парадоксальних формулювань для вираження того, що треба запам'ятати, або в розгляді (розборі, аналізі) матеріалу, прямо протилежного за змістом тому, що призначений для запам'ятовування. Як важко часом буває запам'ятати "гладкий" матеріал, що не містить жодних несподіванок або хоча б шорсткості. Коли кажуть "Собака вкусила людину" - це, можливо, і запам'ятається, але, найімовірніше, швидко забудеться. Інша справа, коли хтось принесе таку звістку: "Людина вкусила собаку". Якщо ж при цьому буде вказано, хто ця людина (скажімо, мешканець із 25-ї квартири), та куди саме вкусив собаку (скажімо, у ліву задню ногу), це запам'ятається більшістю людей назавжди. Висловлювання у тому, що у наш час необхідний комплексний підхід до об'єктів науки, поступається у багато разів по запам'ятовуваності висловлюванню " Якщо людина знає добре хімію і лише хімію, він не знає і хімії " . Значно сильніше коротке та образне "Парадокс - є чотирикутний трикутник", ніж довге та "гладке" пояснення суті цього логічного явища. Ще приклад. Великий фахівець із проблеми пам'яті Бруно Фурст наводить досить цікавий випадок контрастного пред'явлення інформації, що легко запам'ятовується. У його книзі "Вчіться пам'ятати" відтворено наступну картину: за сучасним канцелярським столом, заставленим телефонами, сидить вождь одного з племені американських індіанців у яскраво розмальованому національному одязі. Неможливо не звернути увагу на цю картину та не запам'ятати зображене на ній.

Великою мнемонічною силою володіє метод перекодування. Його сенс у тому, щоб уявити (записати, зобразити) матеріал, як кажуть психологи, іншою мовою, тим, що має якісь переваги перед вихідним або, принаймні, близький людині. Яскравим, давно відомим прикладом перекодування може бути хоча б таке. Коли порядок кольорів у спектрі запам'ятовується за допомогою легко відтворюваної фрази "кожен - мисливець - бажає - знати - де - сидить - фазан" (червоний - помаранчевий - жовтий - зелений - блакитний - синій - фіолетовий), то це не що інше, як метод перекодування у дії. Окремим випадком методу перекодування є прийом, названий уподібненням (або аналогією). Він дуже простий і водночас досить ефективний. Якщо предмету запам'ятовування ви можете знайти якусь подобу: "Він схожий на те" - це вже деяка основа для міцної фіксації.

Коли ми пояснюємо, що таке репрезенти розумових здібностей, то уподібнюємо їх до симптомів у медицині, індикаторів у техніці, доказів у юридичній практиці. Як правило, цього цілком достатньо, щоб уявлення про репрезент залишилося в пам'яті.

У цьому ряду знаходиться і прийом, який можна назвати методом образних визначень. Якщо пояснення сутності природи Бога, ми завершуємо словами JI. Фейєрбаха про те, що Бог є проекція людини на небеса", - можна не сумніватися, що це висловлювання вріжеться на згадку точно так само, як, скажімо, "визначення" моделі як заступника об'єкта вивчення. З одного разу запам'ятовується фраза В. С. Черномирдіна: " Хотіли як краще, а вийшло, як завжди". Фахівці охрестили цей спосіб запам'ятовування методом безглуздя.

Дуже сильним прийомом запам'ятовування є прогнозування наслідків тієї обставини, що ми не запам'ятаємо те, що треба запам'ятати. Питання ставиться просто: що станеться, якщо ми не запам'ятаємо деякий матеріал? Чим більше наслідків, що стосуються ваших інтересів, ви виведете з цього факту, тим більша ймовірність збереження в пам'яті матеріалу, призначеного для запам'ятовування. Наприклад, вам треба нагадати час ділового побачення із колегою по роботі. З того факту, що ви забудете і не прийдете на побачення, можна зробити багато висновків: по-перше, зірветься обговорення цікавого для вас питання; по-друге, буде поставлений у скрутне становище ваш товариш, який повинен прийти на зустріч, бо доля його пропозиції (раціоналізації, наприклад) залежить від вашого рішення; по-третє, буде підірвано ваш престиж як людину акуратну і пунктуальну. Окрім цих наслідків можуть бути виведені слідства зі слідств, тобто наслідки того факту, що ви забудете прийти на зустріч. Коли така розумова робота приведе вас до ясного уявлення про важливість наслідків зі слабкості вашої пам'яті для вас або для вашого близького оточення, можна не сумніватися, що необхідний для запам'ятовування матеріал буде зафіксовано вмозку досить надійно. Зрозуміло, можна прогнозувати слідства не лише з того факту, що ми не запам'ятаємо матеріал. Прогноз наслідків з того, що ми запам'ятаємо, прогноз тих благ (зручностей, переваг), які ми отримали, може також сприяти запам'ятовуванню, якщо ці наслідки є досить значними.

Цікавий із практичної позиції спосіб запам'ятовування, що називається мінімізацією. В одному випадку - це скорочення матеріалу до легкооглядного за допомогою "редакторської редагування" або шляхом його творчої переробки. В іншому може бути застосований літерний прийом – запис деякого текстового матеріалу за першими буквами того висловлювання (пропозиції, визначення, формулювання), яке треба запам'ятати. (Назва добре відомого нині квантового генератора світла "лазер" є побудовою з перших літер слів, у тому числі складається фраза, яка пояснює, що означає це слово). У третьому випадку - перегрупування матеріалу для посилення зв'язків між складовими його елементами та скороченнями малозначущих деталей. Прийомів мінімізації може бути багато. Але застосування всіх має підкорятися принципу сімки – кількість елементів (блоків), які треба запам'ятати, не має перевищувати семи.

Інтелектуальний тренінг полягає не в теоретичному вивченні суті викладених прийомів, а в практичному тренуванні, яке забезпечує такий рівень розвитку пам'яті, коли використання цих прийомів стане автоматичним або майже автоматичним.

Ми далеко не вичерпали всього, що можна сказати про шляхи посилення пам'яті. Але наше завдання інше – дати приклад вправ загальної інтелектуальної гімнастики.

Швидке читання.

Вибір як об'єкт розгляду читання пов'язаний не з модою на "динамічний читання", а заснований на розумінні необхідності надати людям хоч якісь психологічні засоби для "боротьби" проти надлишку інформації, настільки характерного для нашого часу.

Знань накопичилося так багато, темпи їх зростання настільки великі, що практично жоден фахівець не в змозі опанувати необхідний мінімум інформації, якщо він не володіє методом прискореного читання. Керівник страждає від надлишку як стратегічної, так і поточної інформації, мабуть, більше, ніж будь-хто інший. Вживаються різні заходи, щоб полегшити керівникам та спеціалістам роботу з інформацією. Тут і створення інформаційних служб, і оптимізація процедури пред'явлення документів, скорочення розмірів публікацій (книг, статей, брошур), складання оглядів літератури, і реферування тощо. і т.п. Але все це не скасовує потреби читати.

Практика висунула, а теорія довела необхідність прискорення сприйняття людиною інформації з будь-якого джерела. Виникли системи динамічного (швидкісного) читання літератури. В основі цих систем - узагальнення досвіду деяких видатних особистостей, які мали феноменальні здібності, швидко сприймати і надійно засвоювати необхідну інформацію.

Основа методів динамічного читання - подолання так званого фонічного бар'єру (зовнішнього чи внутрішнього промовляння тексту, що читається). Сутність швидкісного читання - блочне сприйняття текстів за відсутності регресії (повернення).

Реальний ефект навчання динамічного читання – прискорення читання у 4-6 разів. При цьому навичка швидкого читання закріплюється у 80-90% учнів.

До теперішнього часу у світі вже пройшли курси швидкісного читання понад 3 млн. осіб, зайнятих у різних сферах розумової праці (в основному – це керуючі різних рангів та науковці).

Методика швидкого читання практично зводиться до вказівок діяти так:

)використовувати лише зоровий канал сприйняття інформації;

2)бачити слово не як деякий букворяд, бо як окремий знак за його загальним обрисом (психологічно це нагадує впізнавання особи людини з одного погляду без перебору окремих рис);

)сприймати відразу навіть слова, а кілька шарі чи фраз;

)рухатися поглядом не ліворуч, а зверху вниз посередині сторінки (по умовній лінії, що ділить сторінку навпіл); для захоплення поглядом якомога більшого тексту на сторони умовної лінії, використовувати так званий "периферичний зір";

5)не допускати жодних повернень під час читання.

Допоміжними засобами навчання швидкого читання є спеціальні прилади, побудовані для привчання людей розпізнавати тексти за малого часу експозиції матеріалу. Існують два типи таких приладів. Один - з дискретним пред'явленням інформації - є панель з віконцем, шторка якого відкривається за допомогою нескладного пристрою на певний час. Скорочення часу експозиції (часу відкритої шторки) "примушує" і привчає людину схоплювати сенс інформації в прискореному режимі. Із закріпленням цієї навички набувається здатність будь-який матеріал схоплювати та осмислювати за термін, у 2, 3, 4 рази коротший, ніж на початку навчання.

Прилад з безперервним пред'явленням інформації є найпростішим протяжним механізмом, що переміщує стрічку з природним текстом відповідно до швидкості, що задається. У початковий момент швидкість руху тексту має бути дуже високої (вона повинна дозволяти учню читати зі швидкістю, відповідної його природного темпу читання, - це етап звикання). Незабаром можна змінити швидкість, поступово доводячи її до максимально можливої. Звикання до процесу руху стрічки з текстом, що послідовно прискорюється, і придбання твердої навички сприймати і розуміти матеріал при швидкостях у 6-8 разів більших, ніж вихідні, означатиме, що можна переходити до читання звичайних текстів (без приладів).

За відсутності приладів, що примусово управляють швидкістю сприйняття матеріалу, навчання швидкісного читання теж можливе. Але в таких випадках функцію приладів повинна брати на себе психіка людини, що ускладнює навчання та подовжує його термін.

Емпіричні перевіркивиявили велику ефективність методів динамічного читання. У разі швидкого читання запам'ятовується в середньому понад 80% матеріалу, тоді як при "звичайному" читанні близько 20%. Цей ефект виходить за рахунок того, що в процесі швидкого читання практично немає відволікання уваги на будь-які обурення. В експерименті з групою вже навчених людей, яким дали для швидкого прочитання різні за труднощами і змістом тексти, навколо них людей створювалися різні перешкоди (гучні шуми, крики, музика різного змісту, хлопки і навіть постріли з газового пістолета). Після закінчення читання всіх їх запитували одне й те саме: "Щось заважало вам при читанні?". Відповідь у всіх 28 піддослідних була негативною. Задавалося й інше питання: "Чи не помітили ви чогось не зовсім звичайного для читального залу бібліотеки, де проходив експеримент?". (Відомо, що в читальних залах гучні звуки не допускаються.) Лише один з 28 піддослідних згадав, що одна і "дверей залу була відкрита, а інша закрита. Стовідсоткова концентрація на інформації. Не найслабше тренування здатності повністю зосереджуватися на матеріалі!"

У процесі численних тренінгів динамічного читання виявилися деякі недоліки самої системи прискореного читання, а саме:

)швидке читання є слабкокритичним процесом;

2)воно викликає небагато асоціацій;

3)якщо йому навчати, не переймаючись необхідністю розвитку творчого початку, виховується людина з характерними ознаками догматичного мислення;

4)прискорене некритичне накопичення інформації збільшує залежність творчих можливостей інтелекту спеціаліста від своєї власної ерудиції часом настільки, що деякі працівники це призводить до втрати здібностей творчо вирішувати завдання через гальмування творчого мислення надмірною масою інформації.

Дискретне читання.

З метою нейтралізації шкідливих наслідків швидкісного чтеня була розроблена, як ми її назвали, методика повільного (творчого) читання. Основна мета методики - розвиток здатності до творчого сприйняття читаного матеріалу та творчої генерації нових ідей на основі та у процесі читання.

Методика складається з трьох частин, що фіксують різні рівні вимог до того, хто навчається.

1. Розпізнавання. Основне тут - осмислене визначення місця сприйманого матеріалу у системі раніше накопичених знань, встановлення зв'язків даного матеріалу з інформацією з інших, що вивчаються водночас документів. На етапі розпізнавання рекомендується спробувати знайти внутрішні зв'язки різних елементів сприйманого матеріалу, виділити головне в ньому, встановити підпорядкування різних елементів тексту, знайти місця (поняття, визначення, висловлювання), які мають відношення до предмета власної діяльності, перетворити матеріал (або його частину) на елемент власної системи знань. Гарною підмогою в цій роботі є використання так званих "маргіналій" (значків для позначок на полях текстів), за допомогою яких вдається зафіксувати, скажімо, значущість матеріалу для вас або для ваших колег або оригінальність, витонченість, сміливість думки, високу точність, незрозумілість, необхідність обговорити з будь-ким, можливість використовувати і т.д. і т.п. Корисним є також і "строкатий" конспект, тобто запис матеріалу чорнилом різних кольорів, різними шрифтами, з використанням для смислового виділення текстів різних зсувів матеріалу по горизонталі, по вертикалі, різних інтервалів між літерами, словами, рядками тощо. (До речі, строкатий конспект є непоганим засобом для посилення нашої здатності запам'ятовувати).

2. Мінімізація, як зазначалося вище, це - скорочення матеріалу без спотворення сенсу " методом редакторської правки " чи способом перекодування (перекладання матеріалу зі своїми словами). Здається простота мінімізації має призводити до спрощеного ставлення до тієї роботі, яку належить зробити для скорочення матеріалу. Справа в тому, щоб у результаті мінімізації не відбулося спотворення сенсу. А для цього треба мати чітке розуміння значення окремих елементів. Результати цього етапу добре контролюються за допомогою порівняння висновків, які отримують люди, які читають вихідний та вже оброблений матеріал. Однаковість цих висновків за досить великої різниці обсягів текстів є показником високого рівня проведеної роботи.

3. Генерування - процес висування нових ідей на основі "вичитаних" шляхом їх комбінування, екстраполяції, інтерполяції, знаходження системотворчих відносин тощо. Особливо відповідальним є саме цей етап – генерування. Існує багато рекомендацій, реалізація яких дає можливість "виробляти" ідеї на основі вичитаних. Тут і перепланування матеріалу (встановлення інших у порівнянні з авторськими зв'язками в тексті), і прогнозування наслідків, що випливають з ідей тексту, і перебудова власної системи уявлень з урахуванням нового матеріалу, і пояснення сприйманого матеріалу з інших принципів, що не містяться в тексті, і вироблення протилежної позиції, та "компрометація" що містяться в тексті ідей або (і) аргументів і т.д. і т.п. При всьому різноманітті дій не повинно бути втрачено головне – у результаті цих дій мають з'являтися нові ідеї, нові підходи, нові аргументи, нові схеми, нові проекти тощо.

Деяким історичним прикладом творчого читання є прийом, що застосовувався для розвитку здатності до вирішення завдань відомим французьким математиком та філософом Декартом, який більше любив думати сам, ніж вивчати висновки інших. Ознайомившись з основною думкою нової книги, він закривав її на перших сторінках і любив самостійним роздумом добиратися до висновків автора, що завершувалося порівнянням отриманих результатів з результатами з книги.

Якщо навчання швидкісного читання передує навчання за методикою повільного (творчого) читання, негативні наслідки, про які йшлося вище, не виникають. Понад те, у поєднанні цих методик містяться великі резерви розвитку здібності як швидко орієнтуватися у світі інформації, а й швидко вирішувати найрізноманітніші творчі завдання. Проведені досліди показують, що навчання читання (і швидкісного та повільного) суттєво важлива основа розвитку творчого мислення. Навчивши читати творчо і швидко, ми цим спростовуємо насправді відому приказку про марність спроб наздогнати відразу за двома зайцями.

Описані методики приносять користь лише в тому випадку, коли людина, яка опанувала їх, розуміє, що читати з різною швидкістю не менш важливо, ніж читати швидко. Одна справа дивитися текст з метою пошуку матеріалу, необхідного для практичних потреб, інша - з метою знайти своє оригінальне рішення задачі і вже особливий випадок - читання психологічного роману. Прочитати швидко можна і діловий документ, і художній твір. Але втрата нічим непоправного психологічного аромату, без якого неможливе повноцінне переживання, у разі швидкого читання художньої літератури навряд чи може бути компенсована. У цьому світлі питання швидкісному читанні творів, розрахованих збудження певних емоцій, розрахованих включення читача до " співучасників " (співпереживають) подій, є предметом авторського уяви, не можна вважати вирішеним. Швидше за все, такого роду твори треба читати зі "звичайною" швидкістю, принаймні до того моменту, поки ми не навчимося не тільки швидше читати, але і. швидше переживати. Зараз зрозуміло, що вміти читати з різною швидкістю не менш важливо, ніж читати швидко.

Як розвивати мислення.

У різних психологічних тренінгах керівників тренування мислення посідають особливе місце. Адже за всіх рівних умов результат у роботі керівника в кінцевому рахунку залежить від того, чи здатне його мислення "видати" вирішення проблеми та забезпечити прийняття гарного управлінського рішення.

Але проблеми різні. А це означає, що треба досить чітко уявляти, для яких цілей розвивати мислення, для вирішення якого типу проблем його готувати.

Загальне у всіх проблемах - це те, що їх вирішення, якщо вони справді проблеми, а не псевдопроблеми, потребують творчих здібностей, розвивати треба насамперед творчі засади особистості, які обов'язково переломляться у конкретних актах розумової діяльності. Спільним є також те, що під час вирішення будь-яких проблем рідко чи часто, але обов'язково використовуються прийоми рутинної праці: стереотипи, алгоритми, схеми, правила обробки інформації.

Отже, при переході до інтелектуального тренінгу не можна оминути напрацювання у мисленні людини та навички до роботи "за шаблонами".

Поєднання ж головного, творчого, зі стереотипним, шаблонним у мисленні може дати ефект творчого використання стереотипних прийомів мислення та швидкого запровадження творчих результатів в управлінську практику у прийнятній для керівників стандартизованій формі. Зрозуміло, які великі переваги має людина, зайнята на творчій роботі, якій природа, навчання та виховання "подарували" таку здатність. Але якщо людині не пощастило і ця надзвичайно корисна здатність не дуже розвинена - звернення до спеціального тренінгу мислення стає для нього умовою і його "виживання" у сфері управління, і його зростання та розвитку як сучасного керівника.

Інструментом тренування, що поєднує збудження творчого початку людини і приписує до використання стандартних (стереотипних) процедур у мисленні, є "Алгоритм вирішення управлінських проблем" (АРУП).

АРУП забезпечує блокування особливостей мислення, що заважають вирішенню сучасних проблем, та сприяє розкріпачення творчої складової менталітету керівників.

В АРУП поєднано практичний досвід вирішення проблем господарськими керівниками з досягненнями сучасної наукової психології та особливо з дослідженнями у сфері технічної творчості; де вже понад 40 років застосовується так званий "Алгоритм вирішення винахідницьких завдань" (АРІЗ).

АРУП є список розпоряджень, виконання яких керівником полегшує йому знаходження вирішення проблем, прискорює цей процес, скорочуючи поле пошуку рішень. АРУП протистоїть руху думки в руслі застарілих схем та шаблонів.

У короткому розділі немає можливості дати повне уявлення про алгоритм вирішення управлінських проблем. Але вказати його можливості та описати основні структурні елементи нам є необхідним.

АРУП містить три відносно самостійні підсистеми:

1.Постановка управлінської проблеми.

2.Рішення проблеми.

.Прийняття рішення.

Нагадаємо, що під проблемою у господарській діяльності розуміється протиріччя між цілями та засобами, між наміченими результатами та можливостями їх досягнення.

Розрізняють два основні типи управлінських проблем: господарські (виробничі) та організаційні. Дозвіл перших передбачає виявлення та вплив на господарсько-виробничий процес (подолання протиріч між цілями та можливостями їх досягнення). Вирішення проблем другого типу є однією з передумов вирішення господарських проблем. Загальною ознакою цих двох типів проблем є наявність протиріччя між заданим (очікуваним) та можливим. У теоретичному подоланні цієї суперечності і полягає власне вирішення проблеми.

У постановку проблеми входить:

1. Аналіз ситуації:

а) осмислення те, що необхідно зробити;

б) оцінка можливості досягнення мети;

в) порівняння необхідного для досягнення заданих цілей з наміченими засобами та тим, що можна "добути" у процесі практичної реалізації рішення, прийнятого з цієї проблеми.

2. Формулювання проблеми , Що передбачає:

а) чіткий опис протиріччя між засобами та цілями;

б) кількісну оцінку величини розбіжності між засобами та цілями (цей результат відображає ступінь напруженості проблемної ситуації).

3. Побудова проблеми , що складається:

а) у виділенні та чіткому описі головного (центрального) питання у проблемі;

б) визначення всього (максимально великого) кола питань, без знаходження відповідей на які неможливе знаходження відповіді на центральне питання проблеми;

в) структуруванні проблеми, тобто знаходженні змістовних та тимчасових зв'язків та супідрядності всього комплексу питань, що становлять проблему.

4. Кваліфікація проблеми, тобто віднесення її до певного типу:

а) тимчасовому критерію: актуальна чи потенційна проблема;

б) об'єктному критерію: аналітична чи конструктивна;

в) значення: ключова (стратегічна) або тактична;

г) джерелу: проблема як наслідок помилок працівників організації, чи проблема як породження розвитку системи, чи проблема як наслідок дій конкурентів;

д) розв'язності: розв'язна (власними силами або про зовнішню допомогу) і нерозв'язна, яка представлена ​​двома різновидами: нерозв'язна власними силами, нерозв'язна на даному етапі розвитку системи взагалі;

е) структурі: складно (ієрархічно, багаторівнево та багатопланово) побудована проблема та структурно проста проблема;

ж) періодичності: регулярна (постійно виникає за певних умов) та іррегулярна;

з) критерію ступеня проблемності: науково-практична (що містить високий рівень невизначеності і тому потребує залучення спеціалістів-науковців з їх особливими методами) і практична (з малою або середньою невизначеністю і тому вирішувана власними зусиллями керівників-практиків).

5. Пошук аналогівпроблеми щодо списку вищевикладених критеріїв. Знаходження аналога цієї проблеми у переліку вирішених раніше проблем є істотно важливим кроком у вирішенні проблеми. Відсутність аналогів - сигнал до мобілізації на вирішення цієї проблеми всіх творчих ресурсів апарату управління та трудового колективу.

АРУП "керує" мисленням керівника при постановці однієї проблеми, але наказує працювати по всьому фронту можливих проблем. Реалізація цих вказівок повинна дати на стіл керівника список проблем, серед яких, крім тих, що вимагають негайного вирішення, велика кількість таких, які поставлені превентивно (випереджальне, заздалегідь), тобто до того, як ці проблеми стануть серйозною перешкодою для функціонування та розвитку керованої системи. Уміння займатися "майбутніми" проблемами до того, як їх вирішення вимагатиме великих зусиль, відрізняє перспективного керівника, який може малими витратами коштів вирішувати навіть дуже великі проблеми, саме тому, що вони усвідомлюються "в зародку". Недарма кажуть: "Хто не передбачає проблем, той не керує", а також: "Хто не бачить майбутніх проблем, той дорого платить". Події управляють таким керівником (як у тій байку, де "хвіст управляє собакою"), примушуючи його до дій у таких умовах, у яких вибір найбільш вигідного варіанта діяльності або зовсім виключено, або надзвичайно скрутний.

Вирішення управлінської проблеми починається вже в процесі її постановки та кваліфікації, бо вже в цей період людина, зайнята проблемою, мимоволі думає над тим, як її можна вирішувати, кого залучити до роботи над нею тощо.

Вирішення управлінської проблеми складний і важкий процес, якщо він не організований за правилами, що випливають із сучасного вчення про психологію людського мислення.

Лише для загального ознайомлення з АРУП зазначимо, що вирішення практичної проблеми, зокрема, передбачає:

.Пред'явлення керівникам та спеціалістам переліку методів та способів вирішення управлінських проблем у зручній матричній формі. У цьому переліку зареєстровані всі відомі методи, і в ньому, таким чином, можна знайти прийнятний методичний засіб на основі аналогії проблеми з раніше будь-ким вирішеними. Виграш у часі буває настільки великий, що ті, хто хоч раз використав АРУП, назавжди стають його прихильниками.

2.Використання антропомаксимологічного механізму пошуку найприйнятніших методів розв'язання. У його основі лежить те, що можна умовно назвати психофізіологічною теорією оптимізації. В антропомаксимології (науці про граничні можливості людини) відкритий ефект, сенс якого у тому, що у момент пред'явлення людині вищих вимог і вершині тренованості вона досягає необхідних результатів, діючи у оптимальному режимі. Цей ефект прямо відноситься до управлінської роботи, і люди можуть освоїти таким чином оптимальну систему дій за короткий час.

Прийняття рішень багаторазово описувалося у літературі, призначеної керівників. Зазначимо тут лише те, що в АРУП є жорстке розпорядження перед прийняттям рішень аналіз кількох варіантів дій. В іншому випадку знайти найкращий шлях практичної роботи для досягнення цілей організації неможливо, а сам процес прийняття рішень навряд чи може бути віднесений до виправданих з позиції сучасної науки.

Людина, що ознайомилася за цією схемою з АРУП, може, природно, запитати про переваги АРУП перед "стихійним" вирішенням управлінських проблем.

У своєму повному обсязі АРУП є нагадувачем дій, націлених на подолання практично всіх тих інтелектуальних слабкостей, які заважають керівнику швидко вирішувати проблеми та своєчасно приймати рішення. Більше того, АРУЦ можна широко використовувати у процесі тренування працівників управління, підвищуючи їхню "чутливість" до можливих помилок у вирішенні реальних проблем, виробляючи у них імунітет до так званих інтелектуально-психологічних "хвороб" (інерційність, конформність, догматизм.) та розвиваючи здатність до дисциплінованого, послідовного та водночас творчого мислення. Невипадково АРУП визнається ядром спеціальної інтелектуальної гімнастики керівників.

Рівень організованості мислення керівника можна виміряти сучасними методами психодіагностики. p align="justify"> Коефіцієнт організованості мислення (КОМ) є відображенням відповідності розумових здібностей працівника переліку вимог до його мислення, які диктуються особливостями вирішуваних управлінських проблем у конкретних умовах.

Кількість методів підвищення ефективності розумової праці керівників та спеціалістів, які використовуються в інтелектуальній гімнастиці як її інструменти, нині "перевалило" за сотню. Більшість їх може бути використана як інструменти інтелектуальної гімнастики. Ми проаналізуємо лише одну групу методів, а саме групу методів пошуку ідей для вирішення управлінських завдань та прийняття рішень. Такий вибір пов'язані з тим, що у пошук ідей на вирішення керівні працівники витрачають від 30 до 40% свого робочого дня. До цієї групи традиційно відносять: метод синектики, що ґрунтується на використанні для стимулювання та відповідного орієнтування мислення працівників чотирьох різновидів аналогій (прямих, суб'єктивних, символічних, фантастичних); метод морфологічного аналізу, в основі якого лежить матричне уявлення часткових рішень, що дозволяють швидко та суттєво розширювати область пошуку рішень проблеми; метод ліквідації тупикових ситуацій, який призначений для пошуку нових напрямків аналізу, якщо очевидна сфера вивчення можливих рішень проблеми не дала прийнятного рішення; функціонально-вартісний аналіз, про суть якого говорить сама його назва, метод мозкових атак.

У мозковій атаці, запропонованій американським психологом А. Осборном понад 40 років тому, приваблює не лише простота процедури та висока ефективність, а насамперед – універсальність. Вона може застосовуватися практично у всіх сферах діяльності, де треба вирішувати певний тип завдань, а саме тих, що розташовуються в "ієрархії" задач нижче найширших (тобто нижче завдань філософського плану) і вище конкретних (тобто вище завдань на розрахунок або виконання креслярських робіт). Це можуть бути завдання на генерацію ідей на стадії постановки проблеми, формулювання пропозицій або обґрунтування рішення, на пошук виходу їхньої важкої або аварійної ситуації, на пошук застосування будь-яких науково-технічних досягнень та варіантів управлінського рішення тощо. Це може бути завдання як теоретичного, і практичного характеру, як завдання технології та техніки, і завдання управління.

Правила мозкової атаки зводяться до наступних:

)питання, що стосуються проблеми, повинні задаватися у такій формі, щоб можна було давати короткі, без обґрунтування, відповіді;

2)абсолютно заборонено критику учасників атаки та їх пропозицій, а також іронічні репліки та зауваження;

)осяянням і фантазіям віддається перевага перед систематичним мисленням;

)заохочуються комбінації та нові застосування вже зроблених речень;

5)всі висловлювання фіксуються;

6)висловлені ідеї об'єктивуються (тобто позбавляються персональної власності);

7)критика, оцінка та селекція пропозицій здійснюються в особливо відведений час спеціально підібраною групою людей, схильних до критичної роботи.

Ефективність мозкової атаки ґрунтується на факті, який добре відомий у психології: у ході мозкової атаки її учасники працюють, як потужні генератори ідей, тому що вони не обтяжені необхідністю обґрунтовувати свої пропозиції та захищені від критики, яка, будучи засобом розтину недоліків, грає і негативну роль - гальмує висловлювання думок навіть у не дуже вразливих людей із сильною нервовою системою.

За даними Дж.М. Джонса, шість людей, які беруть участь у атаці, можуть за півгодини висунути 150 ідей. Така ж бригада, що працює звичайними методами, ніколи не прийшла б до думки, що розглянута нею проблема має таку різноманітність аспектів. Багаторазове і дуже корисне застосування "мозкових атак" на вирішення різних управлінських проблем призвело до розуміння низки недоліків цієї форми роботи. Її вдосконалювали, наслідком чого став її різновид - багатоступінчаста (каскадна) мозкова атака.

Не змінюючи нічого у вихідних вимогах О. Осборна, ми почали розглядати осборнівську "мозкову атаку" лише першим етапом ширшої системи генерації ідей. Цей етап стали називати пошуком (розвідкою).

Наступний ступінь, що називається контрадиктацією, Операційно являє собою те ж, що і перший етап, з тією різницею, що на висловлювання з приводу проблеми накладається одне обмеження: ті ж завдання треба вирішувати, не вдаючись до вже висловлених речень. Схвалюються, підтримуються ідеї, протилежні раніше висловленим. Наслідком реалізації такого підходу є два протилежні списки пропозицій для вирішення задачі. Обидва вони отримані в умовах свободи від критики, але в сумі містять максимум пропозицій та контрпропозицій. Найбільший ефект виходить тоді, коли учасники мозкової атаки на 1-й та 2-й стадіях різні. Для "свіжих" людей, залучених до участі в контрадиктації, список пропозицій, отриманих на першій стадії, буде лише списком обмежень, в якому зафіксовані "тупикові" (так може представити справу керівник обговорення) шляхи вирішення. При цьому, наголошуючи на необхідності "не чіпати" раніше отримані пропозиції, ведучий зовсім не забороняє їх використовувати. Але використання можливе лише всередині речень, що суперечать змісту базисного (першого) списку ідей.

Третя стадія - синтез. Тут спеціально підібрана група людей з яскраво вираженою здатністю до панорамного мислення "поєднує" в одній системі речення та виробляє рішення, що відповідає вимогам всебічності.

Четверта стадія прогноз. На основі "синтетичного" списку ідей пропонується прогнозувати можливості та труднощі, що випливають із вирішення. Процесуально прогноз – це те саме, що й перша стадія, але змістовно – це різні процеси.

П'ята стадія генералізація. Її сенс у узагальненні отриманих ідей, у зведенні всього різноманіття ідей до небагатьох принципів, у тому числі ці ідеї може бути виведено і їх попереднього знання. Ці принципи виступають системоутворюючими ознаками для групування речень.

З метою перевірки отриманих результатів "на міцність" корисна організація ще одного (шостого) ступеня в "каскадній мозковій атаці" - деструктивною. Її завдання - "розгромити" пропозиції з різних позицій: управлінської, логічної, фактичної, впроваджувальної, ціннісної, етичної, соціальної. При цьому не порушується правило свободи учасників атаки від критики. Критикувати треба раніше сформульовані ідеї, але не одне одного. Для підвищення ефективності щаблі деструкції необхідні:

)ретельна об'єктивація ідей (у тому формулюваннях і пред'явленні має бути навіть натяку авторство);

2)гетерогенний (різноякісний в інтелектуальному та професійному відношенні) склад групи;

)адміністративна та юридична незалежність учасників деструктивної стадії від організаторів розробки.

Щоб не порушувати загального демократичного способу "виробництва" ідей, на будь-якій стадії атаки керівнику не рекомендується бути надмірно жорстким у кваліфікації висловлювань. Фактично це означає, що, якщо запропонована ідея не відноситься прямо до завдання даної стадії, ведучий повинен попросити довести її до "логічного кінця" шляхом продовження, переформування, заміни окремих понять тощо. і т.п. Можлива й інша тактика поведінки ведучого: він "розносить" ідеї по стадіях, інакше кажучи, "прописує" за своєю змістовною адресою. Скажімо, у момент деструкції хтось ненароком висловлює конструктивну думку. Вона не погашається як "що не стосується справи", а публічно заноситься керівником у матеріал, отриманий на одній з попередніх стадій. При цьому звертається увага на те, що ця ідея не має права бути поза критикою. Вона (але не її продуцент) піддається деструкції разом із усіма іншими пропозиціями.

Така багатоступінчаста система мозкової атаки дещо уповільнює процес розумової роботи порівняно з мозковою атакою у її класичній формі. Але вона здатна вирішити проблеми найвищого ступеня складності. Каскадна мозкова атака – це надзвичайно потужний інструмент організації мислення керівників та не менш потужний інструмент тренування менталітету управлінців.

Для розуміння можливостей інтелектуальної гімнастики необхідні уточнення інтелектуальних якостей, які потрібно напрацювати чи розвинути керівнику, щоб успішно вирішувати сучасні завдання управління. І на першому місці тут стоїть тренування його проблемного мислення. Підприємство зможе втриматися лише на рівні вимог конкуренції, а то й розвивається. Розвиток підприємства передбачає націленість його керівників на дійсні проблеми, вирішення яких може підняти на більш високий рівень і організацію, і відповідно якість продукції. Спрощена символіка, що дозволяє відрізняти проблемні ситуації від непроблемних, може бути наступним чином.

П + В - непроблемна ситуація: в організації є потреби (П), є можливості (В) їх задоволення;

П ± В - квазіпроблемна ситуація: в організації є потреби (П), у наявності не всі можливості (В) задоволення;

П - В - ідеальна проблемна ситуація: в організації є потреби (П), відсутні повністю можливості (В) їх задоволення.

Неважко побачити проблему в ситуації П - В, адже це просто те, що заважає нормальному функціонуванню організації або її розвитку на даний момент або навіть зупиняє функціонування організації. Складніше з формулою П ± В. Тут потрібно розбиратися в тому, що саме в можливостях треба знайти, виявити, розкрити і сформулювати, щоб привести їх у відповідність до потреб організації. Ще складніше з формулою П + В. Адже тут немає проблеми: потреби задовольняються на основі готівкових можливостей. Однак дослідження показують, що саме на рівні П+У керівнику вдається досягти найбільшого успіху в розвитку своєї організації, якщо він зможе уявити П+В як П-В або як П±В, і вирішувати як проблеми те, що проблемами за вихідним визначенням не є.

Здатність перетворювати ситуації П + В на ситуацію П - В або хоча б на П ± В - це предмет особливої ​​турботи тренерів з інтелектуальної гімнастики.

На мові психологів вміння бачити "навпаки" звучить як визнання у людини здібностей бачити проблеми там, де для інших все ясно, там, де вона має справу з добре чи навіть бездоганно працюючими системами. Одна справа вирішувати проблеми дефіциту можливостей (дуже важлива умова нормального функціонування організації), інша, відштовхуючись від бездоганної роботи системи, - вирішувати проблеми, які практично не проявляють себе. Зрозуміло, що бачення таких "неіснуючих" проблем має набагато важливіше значення, ніж чутливість до реальних П - В або П±В.

Найсильнішим засобом розвитку мислення керівника є використання про квазіпроблем і квазізадач. Квазіпроблеми та квазізадачі - це виражені спрощеною мовою (для забезпечення розуміння людьми з різним рівнем підготовки) реальні проблеми або завдання. Це, так би мовити, переодягнені в чужий одяг справжні проблеми. Однією з переваг квазіпроблем є те, що для їх вирішення не потрібно жодного обладнання або матеріальних засобів. Інша перевага - можливість створювати спеціальні пакети квазіпроблем для розвитку здібностей до вирішення різних типів практичних, наукових та інших проблем.

В основі тренуючого ефекту використання квазіпроблем лежить вже давно відомий у психології закон перенесення, суть якого в тому, що вирішення проблем (завдань) в одній області полегшує людині вирішення проблем (завдань) в інших областях за рахунок тренування розумових механізмів рішення, які в основі однакові у найрізноманітніших сферах діяльності.

Квазипроблемы і квазізадачі різняться як за спеціалізації, а й у тому, на вирішення яких рівнів складності проблем вони призначені.

За своєю конкретною формою квазіпроблеми надзвичайно різноманітні: від будь-якої "цілком нерозв'язної" головоломки до ситуації, яку треба завершити в певному ключі (добудовування, доведення до "норми", узагальнення, переведення в іншу систему понять, проектування тощо) .

Існує багато способів тренувати та розвивати мислення. Це і вплив на нього засобами, що розвивають прискорене сприйняття візуальної та акустичної інформації, і спеціальні інтелектуальні ігри, і метод вибору нестандартних "постів" спостереження, і гімнастика почуттів, що застосовується для піднесення тонусу "другої програми" вирішення проблем - емоційної, тут і розвиток так званої інтелектуальної чутливості з допомогою способів перетворення в. об'єкт вивчення, тут і багато іншого, про що непогано було б знати людині, яка має намір "порозумнішати", тобто підвищити свої здібності вирішувати свої проблеми. Але розвинути мислення за допомогою книги, поза живим процесом творчого спілкування людей, не найекономніший спосіб тренінгу.

Досвід тренування мислення людей є у Росії. Цікавим для наших цілей є, зокрема, японський досвід розвитку інтелектуальних здібностей. Він базується в Японії, як і багато іншого, на традиціях розвитку мислення, що зародилися багато століть тому, але в основному не втратили свого значення і в наш час. Тільки в культурі японського менталітету може мати змістовний сенс і таке, що тренує значення, наприклад, завдання, як: людина робить бавовну в долоні і просить прислухатися до нього. Питання: а як звучатиме бавовна однією долонею? Мабуть, тільки в рамках японської культури ви можете зрозуміти завдання такого типу, як "коли подіє вітер. багатіє бондар", яким треба дати розумне, логічно виправдане та переконливе тлумачення. У японському варіанті воно виглядає наступним чином: коли подує вітер, підніметься пил, пил потрапляє в очі людей і викликає втрату зору, втрата зору призводить до збільшення кількості сліпих, що заробляють грою на семісені (щипковий інструмент), це призводить до збільшення попиту на семісен, для виготовлення якого потрібні котячі шкури, вбивають кішок, збільшується кількість щурів, щури почнуть розгризати бочки, бочки віддаються в ремонт або купуються, багатіє бондар.

Подібного роду завдання на відновлення (вигадування) зв'язків між двома групами слів, зовні ніяк не пов'язаних між собою, виявилися цілком придатними для тренувань уяви російських керуючих, без якого ніяке ринкове (моделює ще не існуючі ситуації) мислення неможливе.

До японським "дивним" завданням, що розвивають мислення, виявилися близькі давно вже існуючі в Росії своєрідні ігрові вправи з використанням парадоксів такого типу, як:

· чим досвідченіший працівник, тим менше від нього користі;

· що краще організація справи, то менше надії на успіх;

· що більше знає працівник, то гірше для справи;

· що вище ранг керівника, то менше від нього користі, тощо.

Від тренувального вимагалося:

· пояснити сенс феномена (що мають на увазі);

· прив'язати феномен до дійсності з метою демонстрації його вірності в будь-якій ситуації (знайти умови, за яких феномен вже не феномен);

· перевести його в позитив шляхом перетворення (заміни слів) таким чином, щоб він відповідав реальним ситуаціям.

Дуже екзотичною формою інтелектуального тренінгу є використання анекдотів, точніше постановка завдань на продовження анекдоту до смішного завершення. Наприклад, тренер починає анекдот, але обриває розповідь і просить продовжити його таким чином, щоб у результаті вийшло кумедне його завершення.

Якщо людина навчилася і їй вдається завершувати анекдоти так, що це викликає позитивну реакцію експертів (просто – сміх), це свідчення того, що людині від природи дана здатність вирішувати серйозні інтелектуальні завдання чи вона натренувала цю здатність. Ідею цього тренінгу дав видатний радянський авіаконструктор O. K. Антонов, який у відповідь на погане питання, а чому його робочий стіл "завалений" збірками анекдотів, цілком серйозно відповів за змістом таке: процес побудови анекдоту схожий на рішення конструкторського завдання. І якщо я навчив людину "будувати" анекдоти, я її просунув у здатності створювати чи вдосконалити технічні пристрої. До речі, O. K. Антонов використав анекдоти також для розпізнавання здібностей до вирішення конструкторських завдань. Він, почавши розповідати анекдот, просив кандидата на посаду приєднатися до нього та допомогти його добудувати. Симпатії О. К. Антонова опинялися на боці тієї людини, у якої це виходило краще та швидше. Логіка тут проста. Якщо кандидат справлявся із завданням добудови анекдоту, це означало, що він здатний вирішувати інтелектуальні парадокси, які мають однакову структуру незалежно від того, де і в якій галузі вони виникають: в управлінні, конструюванні чи вечірці. Якщо постановка завдання на добудову анекдотів є різновидом парадоксів, то здатність добудовувати спочатку анекдотичні парадокси виявляється одночасно здатністю вирішувати, наприклад, такого типу завдання, як збільшення швидкості літального апарату без зміни його двигуна і аеродинаміки.

Відкритий у психології закон перенесення пояснює, чому таке можливе. Натренованість на одному класі завдань змінює на краще наші здібності вирішувати завдання в інших областях.

Одна з причин, чому, незважаючи на тиск "серйозних" вчених, в арсеналі інтелектуальної гімнастики залишені анекдоти як матеріал для тренування здатності вирішувати серйозні конструктивні завдання, полягає в тому, що в застосуванні анекдотів немає академічного (школярського) занудства та їх використання виконує одночасно тренувальну функцію включення так званої ненапруженої концентрації, яка є, як відомо професіоналам-психологам, причиною розкріпачення психіки та переведення мислення в стан, що найбільше відповідає поняттю оптимальності.

Згідно з дослідженнями А. Лука, ставлення до гумору взагалі і анекдотів зокрема це показник рівня розвитку розуму людини. Дослідження проблеми гумору показало, що найзапеклішими противниками гумору у серйозних справах є недалекі в інтелектуальному відношенні люди. Їхні здібності не простягаються далі розв'язання завдань і прийняття рішень "від цього досі".

Треба тільки враховувати при цьому, що і гумор загалом, і анекдоти, зокрема, самі можуть бути різного рівня і відповідно різного ступеня інтелектуальності та інтелігентності.

Знання методів вирішення завдання отримане в процесі навчання (у школі або у вузі), і логічно суворі підходи до них самі по собі не призводять до рішень. Чогось не вистачає, щоб досягти успіху. Це те, що називають інтуїцією.

Інтелектуальна гімнастика на сучасному рівні містить великий матеріал, що "пронизує" всі її розділи присвячений тренінгу інтуїції. І це дуже просто. У більшості випадків бізнесмени при вирішенні проблеми та прийнятті рішення спираються на свою інтуїцію. Їм нічого іншого не залишається робити, якщо логічний спосіб не спрацьовують. Але ж ні в загальноосвітній школі, ні у вищому навчальному закладі його інтуїцію ніхто не тренував і навіть, як правило, на заняттях не згадував. А тим часом серйозну практичну розробку проблеми інтуїції в нашій країні (СРСР) було здійснено понад 30 років тому.

Найболючішим для підприємця питанням є, як навчитися "заглядати" в неіснуюче (в майбутнє) для визначення безпомилкових дій у теперішньому. Відразу зазначимо, що слово "безпомилкові" стосовно дій бізнесмена є дуже сміливим перебільшенням. Майже 40% крахів підприємств пов'язані з невмінням керівників передбачати майбутні економічні умови. А це вже замовлення на те, щоб тренувати у керівників здатність до прогнозування, яке хоч і не дає абсолютно точної картини майбутніх економічних кон'юнктур, але все ж таки майже на 60% знижує ризик помилкових комерційних та інших рішень у бізнесі.

Саме тому в інтелектуальній гімнастиці велике місце приділяється тренуючим методам прогнозування, які досить активно розроблялися в СРСР з початку 60-х років.

Висновок

Особистість керівника багатогранна і його діяльності важливий як йому, але й всього колективу. Виявитися ефективність його діяльності, можна використовуючи експертну характеристику особистості керівника, запропоновану Кішкелем.

Відповідність особистісних показників змісту діяльності є неодмінною умовою успішного його здійснення. Особливо важливою є така відповідність для видів діяльності з високим рівнем відповідальності. До них належить діяльність керівника (управлінця, організатора). При вирішенні питань підбору керівників, формування кадрового резерву істотну допомогу можуть надати дані про рівень організаторських здібностей та організаторську спрямованість особистості керівника. Висновок про зазначені якості керівник може бути зроблено психологом на підставі оцінки певних психологічних характеристик особистості керівника, наприклад:

.Визначеність – розкриває структуру інтересів до різних аспектів своєї діяльності.

2.Усвідомленість – усвідомлення цілей організаторської діяльності.

.Цілеспрямованість – пріоритет мотивів організаторської діяльності.

.Вибірковість – здатність глибоко та повно відображати психологічні особливості колективу.

.Тактовність - здатність дотримуватися почуття міри та знаходити найкращу форму взаємовідносин.

.Дійсність - здатність залучити за собою людей, активізувати їхню діяльність, знайти найкращі засоби емоційно-вольових впливів та правильно вибрати момент їх застосування.

.Вимогливість - здатність виявляти вимогливість у різних формах залежно від особливостей конкретної управлінської ситуації.

.Критичність - здатність виявити і висловити значущі діяльності відхилення від встановлених норм.

.Відповідальність - здатність брати він відповідальність за результати своєї діяльності та діяльності колективу.

Особливу роль успішності керівника грають методи розвитку та посилення пам'яті, методи динамічного читання, використання методів "мозкової атаки", розвитку інтуїції та здібностей прогнозування майбутніх ситуацій, вирішення завдань.

Таблиця 1. Нагадувач принципів тренування пам'яті

ПринципиЗміст Принцип обліку індивідуальних особливостей пам'яті Для збільшення можливостей пам'яті необхідно знати переваги та слабкості пам'яті кожної людини за такими характеристиками, як: ємність, міцність, точність та готовністьПринцип призначення тренуванняНе можна покращувати пам'ять взагалі; необхідно твердо встановити, для яких цілей мають намір поліпшити пам'ятьПринцип "егоїзму" (зацікавленості) Легше запам'ятовується те, що є прямим об'єктом особистого інтересу людини принцип сімки) Міцність запам'ятовування, швидкість та точність відтворення залежать від кількості елементів матеріалу, який необхідно запам'ятати; максимальна кількість таких елементів - сім

Таблиця 2. Нагадувач методів посилення пам'яті

Метод внешней компенсацииМетод цепиМетод противоречияМетод минимизацииЛогический методМетод перекодированияМетод художественного оформленияПрием использования напоминателейПрием крючкаПрием создания контрастного фонаПрием использования базовых понятийПрием логического выводаПрием создания геометрии смыслаПрием картинного изображения материалаОрганизация рабочего местаПостроение смыслового дереваПарадоксальное выражение содержанияЛитерный приемПрогнозирование последствийПестрый конспектЭмпатия РелаксацияПеребор цепиПостроение антиномийРедактированиеПрием моделированияПеревод на другой языкОбразные определенияТабличный матричный приемПрием абсурдных примеров"Уплотнение " матеріалуВикористання аналогій (уподібнення) Використання маргіналійКарикатурне зображення сенсуЗапам'ятовування через забуванняБлочний прийомДоведення висновків до логічного кінця (абсурду) Побудова доказу необхідності запам'ятати

Таблиця 3. Методика динамічного читання

Правила Недоліки Використовуй тільки зоровий канал сприйняття інформації Намагайся бачити слово не як букворяд, а як окремий знак за його загальним обрисом (психологічно це подібно до впізнання особи людини з одного погляду, без перебору окремих рис) Переходь до одночасного сприйняття кількох слів. зверху вниз посередині сторінки (за умовною лінією, що ділить сторінку навпіл); для захоплення поглядом якомога більшої кількості тексту по сторонах умовної лінії використовуй "периферичний зір" Не допускай жодних повернень у ході читанняШвидке читання є малокритичним процесом. догматичного мислення Прискорене накопичення інформації, збільшуючи залежність творчих можливостей інтелекту спеціаліста від ерудиції, призводить до парадоксу "ерудит-дилетант".

Таблиця 4. Методика дискретного читання - нейтралізація шкідливих наслідків прискореного читання

РозпізнаванняМінімізаціяГенерація1. Визначення місця матеріалу у системі раніше накопичених знаний1. Скорочення матеріалу джерела без спотворення сенсу методом редакторського виправлення 1. Висунення нових ідей на основі "вичитаних" шляхом їх комбінування2. Встановлення зв'язків матеріалу з матеріалом інших текстів2. Те ж способом перекодування (перекладання своїми словами) 2. Те саме шляхом екстраполяції (інтерполяції)3. Визначення внутрішніх зв'язків у тексті3. Порівняння висновків, які отримують люди, які читають вихідний та оброблений матеріал 3. Те саме знаходженням системотворчих відносин4. Виявлення головного4. Складання посібників для діяльності з урахуванням повного і скороченого текстів та його сравнение4. Перепланування тексту5. Встановлення підпорядкування різних елементів текста5. Прогнозування слідств6. Знаходження місць (понять, визначень, висловлювань), які стосуються предмета 6. Пояснення матеріалу з інших (які не містяться в тексті) принципів7. Використання мови маргіналій 7. Вироблення протилежної позиції8. Застосування строкатого конспектування 8. Наукова компроментація ідей або (і) аргументів, що містяться в тексті.

Таблиця 5. Нагадувач правил "мозкової атаки" по Осборну

ГенераціяОб'єктиваціяСелекція1. Чітка постановка задачі, що вимагає коротких відповідей1. Фіксація всіх висловлювань (стенографія, магнітофон.) 1. Виявлення реальності чи нереальності пропозиції2. Заборона критики у будь-якій формі2. Групування ідей за змістом та призначення2. Визначення значущості ідей за критерієм безпосередньої реалізованості3. Заохочення: а) будь-яких коротких висловлювань без аргументації; б) розвитку запропонованих ідей; в) фантастичних асоціацій та прикладів3. "Звільнення" висловлювань від особистісних ознак шляхом стандартного запису идей3. Виявлення ідей, які потребують конструктивної разработке4. Час генерації за один сеанс – не більше 2 годин

Таблиця 6. Нагадувач етапів каскадної мозкової атаки

ЕтапиЗміст діяльності1. ПошукПовністю відповідає правилам мозкової атаки по Осборну2. Контрадиктація Те саме, що і етап 1, але з одним обмеженням: те ж завдання треба вирішити на основі ідей, протилежних отриманим на першому етапі; наслідок контракдиктації – другий протилежний список идей3. СинтезСуміщення 2 списків ідей в одній системі4. ПрогнозВиведення на основі єдиного списку ідей, уявлень про майбутні можливості, що випливають із вирішення задачі; критика учасників атаки заборонена5. ГенералізаціяЗведення різноманіття ідей до небагатьох принципів, у тому числі ці ідеї можна вивести; критика заборонена6. Деструкція (компроментація) "Руйнування" (критика) отриманої системи знань з управлінської, логічної, фактичної, ціннісної, етичної, естетичної, соціальної позицій; критика щодо учасників атаки заборонена

Література

1.Аверченко JI. K, Залєсов Г.М. Психологія управління Новосибірськ, 1996

2.Агєєв B.C., Базаров Т.Ю. та ін. Методика складання соціально – психологічної характеристики для атестації кадрів. – М., 1986.

.Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М., 1996

.Ансофф І. Стратегічне управління – М., 1989.

.Антикризове управління: від банкрутства до фінансового оздоровлення. За ред. Г.П. Іванова – М., 1995.

.Базаров Т.Ю., Малиновський П.В. Управління персоналом за умов кризи - М.: Юнісіті, 1996.

.Базаров Т.Ю. та ін. Методи оцінки управлінського персоналу державних та комерційних - М., 1995.

.Базаров Т.Ю. Управління персоналом організації, що розвивається - М., 1996.

.Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес – М.: Справа, 1993.

.Влада: нариси сучасної політичної філософії Заходу. М., 1989

.Гроув Е.С. Високоефективний менеджмент-М., 1996.

.Кабаченко Т.С. Психологія управління – М., 1996.

.Кадровий резерв та оцінка результативності праці управлінських кадрів – М.: Справа ЛТЛД. 1995.

.Клімов Є.А. Психологія професійного самовизначення – Ростов-на-Дону: Фенікс, 1996.

.Кричевський Р.Л., Якщо Ви керівник. Елементи психології менеджменту у повсякденній роботі – М., 1996

.Куну Г., О"Доннел С. Управління. Системний і ситуаційний аналіз управлінських функцій. М., 1981.

.Ладанов І.Д. Практичний менеджмент (Психотехніка управління та самотренування) - М., 1995.

.Менеджмент персоналу Функції та методи. Навчальний посібник – М.: 1993.

.Мескон І.Д., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту – М.: 1994.

.Михайлов Ф.Б. Управління персоналом: класичні концепції та нові підходи. Казань, 1994.

.П. Грейсон Дж., О "Делл К. Американський менеджмент на порозі 21 століття - М.: Економіка, 1991.

.Пригожин О.І. Сучасна соціологія організацій – М.: 1995.

.Пронніков В.А., Ладанов І.Д. Управління персоналом у Японії – М.: 1989.

.Російська ділова культура: історія, традиція, практика. – М., 1998.

.Санталайнен Т. та ін. Управління за результатами - М., 1993.

.Тарасов В.К. Персонал - технологія: відбір та підготовка менеджерів - Л., 1989.

.Татарніков А. Управління кадрами в корпораціях США, Японії, Німеччини – М., 1992.

.Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту – М., 1995.

.Управління персоналом за умов соціальної ринкової економіки. / За ред.Р. Марра, Г. Шмідта – М., 1997.

.Управління персоналом організації. Підручник / За ред. А Я. Кібанов – М., 1997.

.Управління людськими ресурсами: психологічні проблеми. За ред. Ю.М. Забрадіна та М.А. Носова – М., 1997.

.Шамхалов Ф.І. Американський менеджмент Теорія та практика - М., 1993.

.Ю. Грачов М.В. Суперкадри – М.: Справа, 1993.