Nuova edizione Art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa

motivi di risoluzione contratto di lavoro sono:

4) risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (e);

5) trasferimento di un dipendente su sua richiesta o con il suo consenso a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a lavoro elettivo (posizione);

6) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, con un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o con la sua riorganizzazione, con un cambiamento nel tipo di istituzione statale o municipale () ;

7) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti ();

8) il rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro lavoro, che gli è necessario in base a un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi Federazione Russa, o la mancanza di un lavoro adeguato per il datore di lavoro ();

9) rifiuto del lavoratore di trasferirsi per lavoro in altra località insieme al datore di lavoro ();

11) violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal presente Codice o da altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro ().

Il contratto di lavoro può essere risolto anche per altri motivi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.

La terza parte non è più valida.

Commento all'articolo 77 del codice del lavoro della Federazione Russa

L'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene un elenco di motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro:

accordo delle parti;

scadenza del contratto di lavoro;

risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore;

risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro;

trasferimento di un dipendente su sua richiesta (con il suo consenso) a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a lavoro elettivo (posizione);

il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'impresa, un cambiamento nella sua giurisdizione (subordinazione) o una riorganizzazione;

il rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare per modifica di termini del contratto di lavoro precedentemente determinati;

il rifiuto del dipendente di essere trasferito ad altro posto di lavoro per stato di salute secondo referto medico;

rifiuto del dipendente di trasferirsi in relazione al trasferimento del datore di lavoro in un'altra località;

circostanze al di fuori del controllo delle parti (cd forza maggiore o circostanze di forza maggiore);

violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa (altra legge federale) - se tale violazione esclude la possibilità per il dipendente di continuare il lavoro assegnatogli in conformità con il contratto di lavoro (funzione di lavoro );

altri motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa (altre leggi federali).

Si noti che in ciascuno dei casi elencati di risoluzione del contratto di lavoro, la decisione presa dal datore di lavoro non solo deve essere ineccepibile dal punto di vista legale, ma deve anche essere adeguatamente documentata, vale a dire registrati in determinati documenti.

Risoluzione del rapporto di lavoro in relazione al passaggio

dipendente a lavorare per un altro datore di lavoro

o per lavoro elettivo (posizione)

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro in relazione al trasferimento di un dipendente per lavorare presso un altro datore di lavoro o per un lavoro elettivo (posizione) non è specificatamente definita dal Codice del lavoro, sebbene la base adeguata per il licenziamento di un dipendente sia prevista in paragrafo 5 della prima parte dell'articolo 77 del codice del lavoro della Federazione Russa. In tal caso, il datore di lavoro, a quanto pare, dovrebbe attenersi alla procedura generale di risoluzione del rapporto di lavoro e alle raccomandazioni di cui sopra, tanto più che il paragrafo citato definisce chiaramente le circostanze il cui verificarsi consente di licenziare il lavoratore per i motivi in ​​esame .

In precedenza, abbiamo più volte richiamato l'attenzione degli cari lettori sulla necessità di documentare le circostanze, il cui verificarsi consente di qualificare come legale il licenziamento di un dipendente. Nel caso in esame, l'emanazione di un'ordinanza (istruzione) di licenziamento è consentita sulla base di:

domanda scritta del lavoratore, valutata positivamente dal datore di lavoro, contenente la richiesta di trasferimento di quest'ultimo a lavorare presso altro datore di lavoro o il consenso del lavoratore a tale trasferimento;

domanda scritta del lavoratore, valutata positivamente dal datore di lavoro, contenente la richiesta di quest'ultimo al passaggio al lavoro elettivo o il consenso del lavoratore a tale trasferimento.

Si noti inoltre che in accordo con il lavoratore, licenziato dal lavoro in relazione alla sua elezione a una posizione elettiva nell'organo sindacale di questa organizzazione, dopo la scadenza del suo mandato, dovrebbe essere fornito il lavoro (posizione) precedente, e in assenza di tale lavoro (posizione) - con il consenso del dipendente - altro lavoro equivalente (posizione) presso la stessa impresa. Tuttavia, se il dipendente rifiuta il lavoro proposto (posizione), il contratto di lavoro con lui viene risolto per i motivi previsti dal paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Per quanto riguarda il trasferimento di un dipendente per lavorare per un altro datore di lavoro, se tale trasferimento viene effettuato su invito scritto di un altro datore di lavoro, quest'ultimo non ha il diritto di rifiutare di assumere il dipendente entro un mese dalla data del licenziamento dal il precedente luogo di lavoro, se, di comune accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, non ne hanno stabilito un altro, anche di durata maggiore. Garanzia appropriata fornita.

dalla continuazione del lavoro per passaggio di proprietà,

in connessione con un cambiamento nella giurisdizione dell'impresa o

in relazione alla sua riorganizzazione

Viene determinata la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro in relazione al rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di un cambio di proprietà, in connessione con un cambio di giurisdizione dell'impresa o in connessione con la sua riorganizzazione. Si sottolinea che in tal caso il diritto e l'iniziativa di risolvere anticipatamente il rapporto di lavoro spetta ai dipendenti delle seguenti categorie:

Il capo dell'azienda;

vice capo dell'impresa;

capo contabile della società.

Tale diritto, più precisamente il diritto di rifiutare di continuare a lavorare, è concesso alle specifiche categorie di dipendenti se, dopo la conclusione dei contratti di lavoro con loro, si verifica un passaggio di proprietà, un cambiamento nella giurisdizione dell'impresa o la sua riorganizzazione. Si segnala che il licenziamento per i motivi indicati non deve essere considerato come un caso particolare di licenziamento di un dipendente di sua spontanea volontà (si veda al riguardo), poiché l'articolo in esame elenca specificamente le circostanze il cui verificarsi lo rende legittimo licenziare un dipendente, anche se di sua iniziativa.

Il dipendente deve notificare al nuovo datore di lavoro il rifiuto di continuare il lavoro in relazione al cambio del proprietario dell'impresa nel rispetto dei requisiti stabiliti in relazione alla procedura per tale avviso. Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare a causa di un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'impresa, il contratto di lavoro viene risolto per i motivi previsti dal paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il dipendente deve altresì notificare al nuovo datore di lavoro il rifiuto di proseguire il lavoro in relazione al cambiamento della giurisdizione (subordinazione) dell'impresa, nonché in caso di sua riorganizzazione (fusione, acquisizione, scissione, separazione, trasformazione), nel rispetto dei requisiti stabiliti per la procedura di tale avviso. Qualora il dipendente si rifiuti di continuare a lavorare per mutamento della giurisdizione dell'impresa o per sua riorganizzazione, il rapporto di lavoro si risolve sulla base di quanto sopra indicato.

Il datore di lavoro emette un'adeguata ordinanza (istruzione) sul licenziamento di un dipendente. Sulla base dell'ordine (istruzione), vengono redatti altri documenti necessari.

Risoluzione del rapporto di lavoro per rifiuto del lavoratore

dal continuare a lavorare a causa di cambiamenti in alcuni

parti alle clausole del contratto di lavoro

Viene definita la procedura per la risoluzione del contratto di lavoro in relazione al rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti, il cui contenuto ci siamo soffermati in precedenza. A questo proposito, ci soffermeremo brevemente su questioni direttamente correlate al licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dal paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa a causa del verificarsi delle circostanze considerate all'interno il quadro di questo paragrafo.

L'essenza di queste circostanze risiede in un cambiamento motivato dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti su iniziativa del datore di lavoro in relazione a un cambiamento delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche. E' soggetto al licenziamento il lavoratore che sia stato debitamente avvertito di un'imminente modifica dei termini di un contratto di lavoro a causa di un mutamento delle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro e che abbia dichiarato il proprio rifiuto a continuare a lavorare nelle nuove condizioni.

Il datore di lavoro emette un'adeguata ordinanza (istruzione) sul licenziamento di un dipendente. Sulla base dell'ordine (istruzione), vengono redatti altri documenti necessari.

Risoluzione del rapporto di lavoro per rifiuto del lavoratore

dal trasferimento ad altro posto di lavoro per motivi di salute

Viene definita la procedura per la risoluzione del rapporto di lavoro in relazione al rifiuto del dipendente di trasferirsi ad altro posto di lavoro per motivi di salute, di cui abbiamo anche discusso in precedenza. Pertanto, toccheremo nuovamente solo le questioni direttamente correlate al licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dalla clausola 8 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa a causa del verificarsi di circostanze determinate dalle parti tre e quattro dell'articolo 73 del codice del lavoro della Federazione Russa.

L'essenza di queste circostanze risiede nell'obbligo del datore di lavoro di trasferire il dipendente in un lavoro che non è controindicato per lui per motivi di salute, se, in base a un referto medico, è necessario fornire a quest'ultimo tale lavoro. Il lavoratore che sia stato avvisato secondo la procedura stabilita della necessità di trasferirsi ad altro posto di lavoro e che abbia dichiarato il proprio rifiuto a farlo è soggetto al licenziamento.

La decisione del datore di lavoro di licenziare il dipendente in relazione al rifiuto di trasferirsi ad altro lavoro che non sia per lui controindicato per motivi di salute sarà legale anche se non ha il lavoro corrispondente nella determinata area (a condizione che non sia obbligato a offrire al dipendente il lavoro appropriato in un altro terreno).

Il datore di lavoro emette un'adeguata ordinanza (istruzione) sul licenziamento di un dipendente. Sulla base dell'ordine (istruzione), vengono redatti altri documenti necessari.

Risoluzione del rapporto di lavoro per rifiuto del lavoratore

dal trasferimento ad altro posto di lavoro per trasloco

datore di lavoro in un altro settore

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro in relazione al rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro posto di lavoro a causa del trasferimento del datore di lavoro in un'altra località è determinata dalla prima parte e i corrispondenti motivi di licenziamento sono previsti nella clausola 9 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Chiariamo che un'altra località in questo caso va intesa come un'area al di fuori dei confini amministrativo-territoriali. località, indicata negli atti di registrazione del datore di lavoro quale sede stabile di quest'ultimo.

Il fatto di trasferimento del datore di lavoro in altra località deve essere documentato e il rifiuto di trasferimento ad altro posto di lavoro a tempo indeterminato dovuto al trasferimento del datore di lavoro in altra località deve essere espresso dal lavoratore per iscritto. Il mancato rispetto di queste condizioni - in caso di licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dalla clausola 9 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa - può successivamente causare una controversia di lavoro in relazione al non- l'evidente legittimità della decisione del datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro emette un'adeguata ordinanza (istruzione) sul licenziamento di un dipendente. Sulla base dell'ordine (istruzione), vengono redatti altri documenti necessari.

Un altro commento all'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa

1. La cessazione del rapporto di lavoro si basa su fatti giuridici di varia natura, che possono essere suddivisi per struttura, contenuto volontario, nonché dal punto di vista della fonte giuridica in cui sono formulati.

2. La struttura distingue tra fatti giuridici semplici e complessi (composti giuridici). La legislazione sul lavoro prevede entrambi i tipi di tali fatti. Ad esempio, nella maggior parte dei casi di risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, è necessario disporre di una struttura giuridica: di norma non basta un'espressione della volontà del datore di lavoro per risolvere il rapporto di lavoro, un necessario motivo che ha portato all'emergere del corrispondente diritto per il datore di lavoro.

La moderna legislazione sul lavoro amplia la gamma di semplici fatti giuridici alla base della risoluzione di un contratto di lavoro, che riflette il passaggio a economia di mercato. Quindi, prima dell'entrata in vigore del Codice del lavoro della Federazione Russa, forse l'unico caso di questo tipo era la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente. Attualmente, in alcuni casi, un contratto di lavoro può essere risolto per iniziativa unilaterale del datore di lavoro (vedi).

3. Dal punto di vista del contenuto volitivo si distinguono fatti-azioni legali e fatti-eventi giuridici.

I primi riguardano la cessazione del rapporto di lavoro in presenza della volontà di qualcuno. Pertanto, la volontà (iniziativa) di risolvere un contratto di lavoro può provenire dalle sue parti o da persone che non ne sono parte. Al riguardo si può parlare di risoluzione del rapporto di lavoro per accordo delle parti, per iniziativa unilaterale della parte contraente (dipendente o datore di lavoro) o per iniziativa di terzi.

Fatti-eventi e fatti-azioni possono essere combinati tra loro, formando composizioni giuridiche, o rappresentare singoli (semplici) fatti giuridici. Ad esempio, la risoluzione di un rapporto di lavoro per scadenza del suo periodo di validità implica la presenza di un fatto giuridico complesso: a) scadenza del termine; b) la volontà del lavoratore o del datore di lavoro (vedi). Al contrario, il fatto dell'insorgere dell'invalidità totale del dipendente, la sua morte, o in alcuni casi il raggiungimento del limite di età legale sono le uniche cause di risoluzione del rapporto di lavoro con lui (v. loro).

4. L'attuale legislazione ha ampliato il grado di libertà contrattuale delle parti in un rapporto di lavoro, a causa della natura multistrutturale del mercato della moderna economia russa. In larga misura, questo processo ha trovato la sua espressione nella parte della legislazione del lavoro che regola la risoluzione di un contratto di lavoro. Se prima dell'entrata in vigore del Codice del lavoro della Federazione Russa, i motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro erano regolati quasi esclusivamente dalle norme imperative della legge, d'ora in poi possono essere stabiliti sia dalla legge che dall'accordo del partiti. Sulla base dell'accordo delle parti, il contratto di lavoro con il responsabile dell'organizzazione può essere risolto (si veda anche il commento ad esso); con i dipendenti impiegati dai datori di lavoro - privati ​​(si veda anche il commento ad esso); con i collaboratori a casa (guarda a lei); con i lavoratori dentro organizzazione religiosa(guarda a lei).

9. Sulla risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (clausola 4 dell'articolo 77), si veda l'art. Arte. 71, 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e commenti su di essi.

10. Sul trasferimento di un dipendente ad altro datore di lavoro (clausola 5, articolo 77), cfr. art. Arte. 72.1, 64, 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa e commenti su di essi.

11. Unitamente al trasferimento di un lavoratore dipendente presso un altro datore di lavoro, il comma 5 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce il trasferimento di un dipendente a un lavoro elettivo (posizione) come base per la risoluzione di un contratto di lavoro. In termini di contenuto giuridico, tale transizione coincide completamente con il caso di risoluzione di un contratto di lavoro a causa del trasferimento di un dipendente a un altro datore di lavoro (vedi articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa e un commento ad esso), poiché qui cambia anche la composizione per soggetto del rapporto di lavoro. Pertanto, tutte quelle regole generali previste dalla legge per questo caso generale si applicano anche alla situazione che si verifica quando un dipendente passa al lavoro elettivo (posizione). Alle persone elette (elette) a una carica elettiva non può essere negata la conclusione di un contratto di lavoro (vedere ad esso); non sono impostati da nuovo lavoro prova preliminare (vedi ad essa).

Allo stesso tempo, il legislatore interpreta il passaggio al lavoro elettivo (posizione) come una base autonoma per la risoluzione di un contratto di lavoro. Pertanto, nonostante il passaggio al lavoro elettivo (posizione) sia un caso particolare di novazione della composizione soggettiva del contratto di lavoro, esso presenta delle specificità, manifestate in due aspetti.

In primo luogo, in presenza di conseguenze organizzative e legali stabilite dalla legge che si verificano in relazione alla permanenza di questa persona in una posizione retribuita eletta. Tali conseguenze non sono previste per tutti i casi di sostituzione di incarichi per elezione, ma solo per alcuni di essi. Quindi, in virtù di un dipendente esonerato dal lavoro in un'organizzazione o con un singolo imprenditore in relazione alla sua elezione a una posizione in un organo eletto di una primaria organizzazione sindacale, dopo la scadenza del mandato, il lavoro precedente ( posizione) è fornito, e in sua assenza, con il consenso del dipendente - un altro lavoro equivalente (posizione) con lo stesso datore di lavoro (vedi articolo 375 del Codice del lavoro della Federazione Russa e commento ad esso).

Ai sensi dell'art. 25 legge federale dell'8 maggio 1994 N 3-FZ "Sullo status di membro del Consiglio della Federazione e lo status di deputato della Duma di Stato Assemblea Federale della Federazione Russa" un membro del Consiglio della Federazione, un deputato della Duma di Stato che ha lavorato prima di essere eletto (nominato) membro del Consiglio della Federazione, un deputato della Duma di Stato con un contratto di lavoro, dopo la cessazione del loro poteri, viene assegnato il lavoro precedente (posizione) e, in sua assenza, un altro lavoro equivalente (posizione) nel luogo di lavoro precedente o con il loro consenso in un'altra organizzazione.

Una regola simile è prevista nelle leggi delle entità costituenti della Federazione Russa, che determinano lo status dei deputati degli organi legislativi competenti.

In secondo luogo, nello specifico del contenuto volitivo dell'atto di risoluzione del contratto di lavoro in connessione con il passaggio al lavoro elettivo (posizione). Se, quando si trasferisce un dipendente a un altro datore di lavoro, è richiesto il coordinamento delle volontà di tre soggetti: il dipendente trasferito, il licenziamento del datore di lavoro e il datore di lavoro che conclude un nuovo contratto di lavoro, in questo caso, la direzione della volontà del datore di lavoro la risoluzione del rapporto di lavoro non ha importanza: è obbligato a risolvere il rapporto di lavoro con il dipendente ai sensi del comma 5 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, la legge non apporta chiarimenti circa la natura del lavoro per il quale il lavoratore è eletto. Pertanto, i motivi considerati per la risoluzione di un contratto di lavoro sono soggetti a applicazione quando un dipendente viene eletto a qualsiasi incarico o posizione elettiva (capo di un'organizzazione commerciale, insegnante di un istituto di istruzione professionale superiore, ecc.).

12. Risoluzione del rapporto di lavoro di cui al comma 5 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa può aver luogo, a condizione che il dipendente dimissionario non si opponga a ciò. Se il dipendente insiste per il licenziamento di sua spontanea volontà, il contratto di lavoro con lui viene risolto su questa base (vedi).

13. In caso di modifica del contratto di lavoro per mutamento del titolare della proprietà dell'ente, mutamento della giurisdizione (subordinazione) dell'ente o sua riorganizzazione, si veda l'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa e relativo commento.

14. Per la modifica dei termini del contratto di lavoro, si veda l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa e relativo commento.

15. Sul trasferimento di un dipendente ad altro posto di lavoro in base a referto medico, si veda l'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa e relativo commento.

16. Sulla nozione di trasferimento in altra località, si veda l'art. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa e relativo commento.

17. Sulla risoluzione del rapporto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (clausola 10, articolo 77), si veda l'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa e relativo commento.

Su

cosa significa il comma 3, parte prima, dell'articolo 77 del codice del lavoro?

1. Nel Codice del lavoro della Federazione Russa l'art. 77 comma 3 dà motivo di licenziare di sua spontanea volontà un lavoratore dipendente e nel contempo vi è l'art. 80 del presente Codice, che revoca anche il lavoratore di sua spontanea volontà. C'è un costante disaccordo tra gli ufficiali del personale su questo tema, al punto che non accettano un libro di lavoro se viene redatto un verbale di licenziamento con un articolo che è loro discutibile. Domanda: se è corretto licenziare ex art. 77 p.3, allora perché l'art. 80 tk. ?
   Il collegamento è bloccato dalla decisione dell'amministrazione del progetto
2. Si tratta di dimissioni volontarie...
3. L'articolo 77, paragrafo 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che un dipendente può lasciare il posto di lavoro a piacimento.

   L'attuale legislazione civile e del lavoro prevede che il lavoro nel nostro Paese non possa essere forzato. Ogni persona ha diritto al lavoro, ma nessuno può obbligarla a lavorare, fatta eccezione per la nomina del lavoro forzato come punizione per un reato commesso.

   Pertanto, l'articolo 77, paragrafo 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevedeva il licenziamento dal luogo di lavoro su iniziativa del lavoratore come uno dei possibili motivi per la cessazione delle funzioni lavorative. Cioè, un dipendente che non voglia continuare a lavorare, o per altri motivi, può candidarsi liberamente alla direzione dell'azienda con lettera di dimissioni. E al dipendente non può essere negato il licenziamento. La disposizione del capo del termine per il lavoro non è un rifiuto di emettere un licenziamento.

   L'articolo 77, paragrafo 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che stabilisce la possibilità di licenziamento su iniziativa del lavoratore, fa riferimento all'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo articolo stabilisce in modo più dettagliato le condizioni per il licenziamento di un dipendente su questa base (su richiesta del dipendente stesso).

   Secondo l'articolo 77, paragrafo 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa e l'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, a un dipendente può essere concesso un periodo di due settimane per lavorare. Si presume che in questo momento il dipendente debba finire il lavoro che aveva precedentemente iniziato, senza lasciare code dopo il suo licenziamento. Dopo la scadenza di questo periodo, il dipendente interrompe il suo lavoro e si licenzia. Gli dovrebbe essere consegnato un libro di lavoro con i documenti di lavoro in questa organizzazione e il licenziamento dal posto di lavoro. Il libro di lavoro indica il motivo del licenziamento (su richiesta del dipendente), appone la firma del capo o del suo rappresentante, nonché il sigillo dell'organizzazione. Al momento della registrazione del licenziamento, il dipendente deve ricevere tutto il denaro a lui dovuto per il lavoro svolto.

   L'articolo 77, paragrafo 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa e l'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabiliscono che prima dell'inizio ultimo giorno lavorando fuori dal dipendente, ha il diritto di cambiare idea in merito alle dimissioni e ritirare la domanda precedentemente presentata. Successivamente il datore di lavoro proseguirà il rapporto con il lavoratore e il contratto di lavoro non verrà risolto.

   Secondo l'articolo 77, paragrafo 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa e l'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente può licenziarsi senza concedergli un periodo di lavoro. Questo è a discrezione del capo del datore di lavoro e non è obbligatorio.

   Come risulta dall'articolo 77, dalla clausola 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa e dall'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se dopo la scadenza del periodo di lavoro le parti non insistono nel formalizzare il licenziamento dal luogo di lavoro , quindi il contratto di lavoro proseguirà. Cioè, il dipendente non verrà licenziato.

   Se i datori di lavoro violano le disposizioni dell'articolo 77, della clausola 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa e dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti hanno il diritto di difendere i propri interessi in tribunale. Se il datore di lavoro rifiuta di presentare un licenziamento, non paga il debito salariale, rifiuta di rilasciare un libro di lavoro e altri documenti, vale la pena contattare il tribunale e le altre autorità competenti. Per questo devi avere conoscenza giuridica, preparare i documenti correttamente. Pertanto, in questi casi, dovresti contattare un avvocato per un consiglio.

4. Articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Motivi generali di risoluzione del rapporto di lavoro

   I motivi di risoluzione del rapporto di lavoro sono:

   3) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore...

   Per molto tempo non c'è stato disaccordo su quale articolo indicare nel libro di lavoro. Esistono NORME PER LA CONSERVAZIONE E LA CONSERVAZIONE DEI DOCUMENTI DI LAVORO, LA PRODUZIONE DI MODULI DI DOCUMENTO DI LAVORO E LA FORNITURA AI DATORI DI LAVORO (approvato con Decreto del Governo
   della Federazione Russa del 16 aprile 2003 225) e ISTRUZIONI PER LA COMPILAZIONE DEI LIBRI DI LAVORO (approvato dal Decreto del Ministero del Lavoro della Russia del 10 ottobre 2003 N 69), in cui si afferma che il riferimento dovrebbe essere specificamente al paragrafo 3 dell'arte. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa descrive la procedura per il licenziamento a volontà

Il licenziamento di propria spontanea volontà è previsto dall'articolo 77, paragrafo 3, parte 1 del Codice del lavoro della Federazione Russa. A volte è difficile determinare la data del licenziamento, calcolare il periodo di riposo e inserire correttamente il libro di lavoro.

Esempio di lettera di dimissioni

al CEO
ZARYA LLC
I.I. Ivanov
dal conducente
AR Telegina

DICHIARAZIONE

Vi chiedo di licenziarmi di mia spontanea volontà dalla mia posizione il 28 aprile 2017.

14/04/2017 Telegin A.R. Telegin

Come determinare la data del licenziamento di propria spontanea volontà (clausola 3, articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Il lavoratore ha chiesto le dimissioni. Nel ricorso, ha indicato la data di redazione del ricorso, ma non ha indicato la data a partire dalla quale dovrebbe essere licenziato. Quindi il datore di lavoro dovrebbe licenziarlo dopo 14 giorni?

Se non c'è una data di licenziamento nella domanda del dipendente, dovresti agire in questo modo. Ad esempio, un dipendente ha scritto una dichiarazione il 31 dicembre, quindi dal 1 gennaio iniziamo a contare il periodo di 14 giorni. E il 14 gennaio, il datore di lavoro è obbligato a emettere un'ordinanza per licenziare il dipendente.

Se la dichiarazione scritta il 31 dicembre dice "Ti chiedo di licenziarmi ... il 1 maggio", il datore di lavoro è obbligato a licenziare il dipendente dalla data stessa che ha indicato. Si prega di notare che questa regola non si applica ai dipendenti pubblici, al personale militare, ai dipendenti del Ministero degli affari interni.

Il dipendente ha redatto domanda di congedo con successivo licenziamento di sua spontanea volontà. L'ultimo giorno di ferie cade in un giorno festivo. Non è possibile recedere dal contratto in un giorno non lavorativo. Come essere? In tutti questi casi, i lavoratori vengono licenziati da lunedì.

In base a quale articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa licenziare a piacimento

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa) non deve essere confusa con la base per la sua risoluzione. Il libretto di lavoro indica solo i motivi di risoluzione del rapporto di lavoro. Il licenziamento su iniziativa del dipendente avviene sulla base della clausola 3 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pertanto, se il datore di lavoro non concorda con la data di licenziamento indicata dal lavoratore, deve comunicare al lavoratore per iscritto che il contratto di lavoro non può essere risolto alla data indicata. Se il datore di lavoro non ha soddisfatto i requisiti del dipendente per il licenziamento anticipato, la domanda di licenziamento sarà valida con il decorso dei 14 giorni prescritti. Cioè, in questo caso, la domanda del dipendente non perde forza e non riscriverà la sua domanda.

In generale, possono sorgere problemi con il licenziamento di un dipendente prima della scadenza del periodo di 14 giorni. Per evitarli, concludere un accordo con il dipendente sulla risoluzione del contratto di lavoro, prevedendo un compenso monetario minimo in esso. E poi in questo accordo puoi tranquillamente indicare la data di licenziamento del dipendente.

Quando il licenziamento di propria spontanea volontà è possibile senza lavorare

Ci sono situazioni in cui il datore di lavoro è obbligato a licenziare il dipendente alla data da lui indicata. Tali situazioni sono l'iscrizione di un dipendente in Istituto d'Istruzione, mandandolo all'esercito, e anche se il dipendente lascia per pensionamento.

al CEO
ZARYA LLC
I.I. Ivanov
dal conducente
AR Telegina

DICHIARAZIONE

In relazione alle mutate circostanze, ritiro di mia spontanea volontà la domanda di licenziamento precedentemente presentata in data 14 aprile 2017.

20/04/2017 Telegin A.R. Telegin

Responsabile delle risorse umane Khromova O.A. Khromova

Ho deciso di presentarvi per la revisione, il mio articolo pubblicato sulla rivista "Labour Law" (numero N 10, 2014).
Buon pomeriggio cari lettori! In questo articolo, voglio rivelarti il ​​velo delle caratteristiche principali del licenziamento di un dipendente in relazione al rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in caso di modifica dei termini del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro - comma 7, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parti 3, 4 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se il dipendente non si rifiuta di lavorare e continua a svolgere la funzione lavorativa in condizioni modificate, non può essere licenziato. (parti 3, 4 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, Sentenze della Corte Suprema della Federazione Russa del 29 ottobre 2009 N 25-В09-23, del 31 ottobre 2008 N 25-В08-9) .

Quando si esamina un caso di reintegrazione di una persona il cui contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro, l'obbligo di provare l'esistenza di una base giuridica per il licenziamento e il rispetto ordine stabilito il licenziamento è assegnato al datore di lavoro (clausola 23 del decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

Un dipendente licenziato senza una base giuridica o in violazione della procedura stabilita per il licenziamento è soggetto alla reintegrazione nel suo precedente lavoro (paragrafo 60 del decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

Pertanto, l'onere di provare la legittimità del licenziamento e il rispetto della procedura di licenziamento di cui al comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa spetta al datore di lavoro.

Avendo scritto quanto sopra, non mi sono sbagliato, poiché la risoluzione del rapporto di lavoro di cui al comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa sulla base di un'interpretazione sistematica dell'art. 180, 81, 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per sua natura giuridica, è simile alla risoluzione di un contratto di lavoro ai sensi della clausola 2, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sebbene non si tratti di un licenziamento su iniziativa del datore di lavoro.

Questa conclusione è confermata dal paragrafo 21 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 e dalle Sentenze della Corte Suprema della Federazione Russa.

Per la risoluzione legale del rapporto di lavoro di cui al comma 7 della Parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro deve disporre delle seguenti prove:

Prova 1.

Il datore di lavoro ha prove che confermano che i cambiamenti nei termini del contratto di lavoro si sono verificati a seguito di cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (clausola 21 del decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 ).

In assenza di evidenza di mutamenti delle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro, la risoluzione del rapporto di lavoro di cui al comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa o la modifica dei termini di un contratto di lavoro è illegale (clausola 21 del decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2, il tribunale regionale di Arkhangelsk di aprile 11, 2013 N 33-2070, del 4 febbraio 2013 N 33-671 Definizioni del tribunale cittadino di Mosca n. 4g/2-12138 del 25 dicembre 2012, n. 33-20154 del 20 luglio 2011, n. 33-19889 del 6 luglio 2010).

Le modifiche organizzative alle condizioni di lavoro possono includere:

Cambiamenti nella struttura di gestione dell'organizzazione;

Introduzione di forme di organizzazione del lavoro (team, affitto, contratto);

Cambiamenti nella struttura organizzativa dell'impresa con la ridistribuzione del carico su divisioni strutturali e (o) su posizioni specifiche - in un altro modo, questa è una riorganizzazione strutturale.

I cambiamenti tecnologici nelle condizioni di lavoro possono includere:

Introduzione di nuove tecnologie di produzione;

Introduzione di nuove macchine, unità, meccanismi;

Sviluppo di nuove tipologie di prodotti;

Introduzione di nuove o modifiche di regolamenti tecnici.

Il deterioramento della situazione finanziaria non indica cambiamenti nelle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro e, di conseguenza, non costituisce una base per la risoluzione del contratto di lavoro ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa o di modificare i termini di un contratto di lavoro.

Il datore di lavoro non ha fornito prove a conferma che la modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti fosse il risultato di modifiche delle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro. Una difficile situazione finanziaria non può essere la base per modificare i termini di un contratto di lavoro, anche per ridurre l'entità dello stipendio ufficiale del dipendente e modificare la procedura del bonus. Il datore di lavoro deve sopportare autonomamente l'onere delle conseguenze negative della crisi finanziaria, senza trasferirlo sul dipendente (Determinazione del tribunale regionale di Arkhangelsk del 4 febbraio 2013 N 33-671).

Il licenziamento ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale, poiché non è associato a un cambiamento delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche, ma a un deterioramento della situazione finanziaria (Determinazioni del tribunale cittadino di Mosca del 25 dicembre 2012 N 4g / 2-12138, del 20 luglio 2011 N 33-20154).

Una conclusione simile è contenuta nelle Sentenze del tribunale regionale di Mosca del 28 settembre 2010 N 33-18600, del 14 settembre 2010 N 33-17729, nella sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 14 novembre 2011 N 4g / 2- 5046.

Come si evince dalla successiva prassi giurisdizionale, anche qualora il datore di lavoro dimostri l'avvenuta riorganizzazione strutturale, questa non sarà comunque sufficiente a modificare i termini del contratto di lavoro.

Di per sé, il fatto della riorganizzazione non indica cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (Determinazione del tribunale cittadino di Mosca del 16 luglio 2012 N 11-11952).

Una conclusione simile è contenuta nella sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 14 novembre 2011 N 4g/4-9268.

La sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 14 novembre 2011 N 4g / 4-9268 fornisce anche la procedura per modificare i termini di un contratto di lavoro.

La procedura per modificare i termini del contratto di lavoro:

Riorganizzazione - Ridurre il volume di lavoro - Ridurre i salari.

La riduzione del volume di lavoro funge da raccordo tra il cambiamento organizzativo delle condizioni di lavoro (riorganizzazione) e il cambiamento dei termini del contratto di lavoro (riduzione dei salari). In un altro modo, la diminuzione del volume di lavoro può anche essere definita una relazione causale tra la riorganizzazione e la diminuzione dei salari.

È chiaro che un dipendente può modificare tali condizioni di un contratto di lavoro come salario, suddivisione strutturale, modalità di lavoro e riposo. E che dire del cambiamento delle responsabilità lavorative, più precisamente, con il cambiamento della quantità di lavoro!? Di seguito mi soffermerò su questo problema in modo più dettagliato.

La funzione lavorativa è il lavoro in base alla posizione in conformità con l'elenco del personale, la professione, la specialità, indicando le qualifiche; un tipo specifico di lavoro assegnato al dipendente (parte 1 dell'articolo 15, parte 2 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La frase chiave qui è "il tipo specifico di lavoro assegnato al dipendente" e in futuro esaminerò le conclusioni della pratica giudiziaria attraverso questo prisma.

Ridurre la quantità di lavoro non è un cambiamento nella funzione lavorativa(Determinazione del tribunale cittadino di Mosca del 14 novembre 2011 N 4g / 4-9268).

Questa conclusione di cui sopra dalla pratica giudiziaria è controversa, poiché, da un lato, al fine di soddisfare i requisiti della parte 1 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una diminuzione del volume di lavoro è un legame tra i cambiamenti organizzativi delle condizioni di lavoro e i cambiamenti nei termini di un contratto di lavoro o, in altro modo, una relazione causale.

D'altra parte, si tratta di una violazione dei requisiti della parte 1 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché il datore di lavoro, di propria iniziativa, modifica la funzione lavorativa del dipendente, ad es. cambia il tipo specifico di lavoro assegnato al dipendente.

Continuo a pensare che vi siano violazioni della Parte 1 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è stato commesso dal datore di lavoro, poiché le azioni del datore di lavoro sono logiche e relativamente giuste (cioè non peggiorano la posizione del dipendente), perché c'è stata una riorganizzazione che ha portato a una diminuzione della quantità di lavoro e quindi dei salari sono diminuiti.

Un cambiamento (chiarimento, specificazione) da parte del datore di lavoro delle funzioni ufficiali non è un cambiamento nella funzione lavorativa (Determinazione del tribunale regionale di Mosca del 21 settembre 2010 N 33-18182).

È difficile concordare con la conclusione di cui sopra dalla pratica giudiziaria. Poiché, in questo caso, se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare, significa che i termini del contratto di lavoro (in generale, le condizioni di lavoro) sono cambiati, non in meglio per il dipendente. E in questo caso, il motivo principale del rifiuto del dipendente di continuare a lavorare, molto probabilmente, è stato un aumento del volume di lavoro con uno stipendio costante.

Pertanto, in questo caso, il dipendente non ha motivo di dimettersi se gli sono specificate mansioni lavorative che ha già svolto senza una descrizione del lavoro o senza specificarle in un contratto di lavoro.

Inoltre, è improbabile che il chiarimento del datore di lavoro sulle mansioni lavorative del dipendente derivi dal fatto che il dipendente spesso si rifiutava di svolgere un lavoro non previsto dal contratto di lavoro o dalla descrizione del lavoro. In altre parole, è improbabile che al datore di lavoro non sia piaciuto il relativo abuso da parte del lavoratore del suo diritto all'autotutela, previsto dall'art. 379, 60 del Codice del lavoro della Federazione Russa, e quindi il datore di lavoro ha deciso di chiarire i suoi doveri di lavoro per il dipendente.

Perché "relativo abuso da parte del lavoratore del suo diritto all'autodifesa"? Perché senza specificare le mansioni lavorative del dipendente nel contratto di lavoro o nella descrizione del lavoro e se il dipendente desidera non lavorare, in questo caso sarà difficile per il datore di lavoro costringere il dipendente a svolgere qualsiasi lavoro sulla base di un'interpretazione sistematica dell'arte. 21, 15, 57, 379, 60 del Codice del lavoro della Federazione Russa e, di conseguenza, sarà difficile per il datore di lavoro portare il dipendente a responsabilità disciplinare o ridurre il suo bonus.

Oltre all'aggravarsi della situazione del lavoratore, non vi è alcun nesso di causalità tra il cambiamento tecnologico delle condizioni di lavoro (l'introduzione di un Software) e modificare i termini del contratto di lavoro (specificando le mansioni lavorative al momento del rilascio di una nuova descrizione del lavoro).

Inoltre, il datore di lavoro non ha modificato i termini del contratto di lavoro attraverso un cambiamento nell'ambito del lavoro (vedi l'interpretazione della sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 14 novembre 2011 N 4g / 4-9268), e in questo caso , il datore di lavoro ha una modifica nell'ambito del lavoro - si tratta di una modifica nei termini del contratto di lavoro . In altre parole, il datore di lavoro ha modificato la funzione lavorativa del dipendente in violazione delle disposizioni della parte 1 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Le argomentazioni della dipendente secondo cui la sua funzione lavorativa è stata modificata sono insostenibili. I compiti funzionali aggiuntivi inclusi nella descrizione del lavoro corrispondono alle caratteristiche di qualificazione della posizione fornite nel Manuale delle qualifiche (Determinazione del tribunale regionale di Astrakhan del 22 maggio 2013 N 33-1466).

È anche difficile concordare con la suddetta conclusione dalla pratica giudiziaria per i motivi che ho citato nell'interpretazione della sentenza del tribunale regionale di Mosca del 21 settembre 2010 N 33-18182.

Alle informazioni disponibili aggiungo inoltre un altro fatto significativo che il suddetto tribunale è stato guidato dall'atto normativo, di cui si raccomanda l'uso e quindi non può essere richiamato nella risoluzione di questa controversia di lavoro.

Il fatto che l'EKS (Uniform Qualification Handbook) non sia obbligatorio - ne è solo consigliato l'uso - ciò risulta dal par. 1 preambolo Omologato CEN. Decreto del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 21.08.1998 N 37, comma 8 della Procedura per l'applicazione del CEN approvato. Decreto del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 9 febbraio 2004 N 9.

Dopo la riorganizzazione, il rifiuto del dipendente a firmare la job description non costituisce presupposto per la responsabilità disciplinare del dipendente, ma costituisce presupposto per la risoluzione del rapporto di lavoro di cui all'art. 7, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (Pratica di vigilanza della Corte suprema della Repubblica di Carelia - Bollettino N 18).

Prova 2.

Il datore di lavoro ha ottemperato alla procedura di licenziamento di cui al comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, contenuto nelle parti 2, 3 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

1. Notifica al lavoratore di modifiche dei termini del contratto di lavoro

Come regola generale, il dipendente viene avvertito personalmente delle imminenti modifiche ai termini del contratto di lavoro e dei motivi che hanno causato tali modifiche, con almeno 2 mesi di anticipo (parte 2 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Per il datore di lavoro - individuale periodo di preavviso - almeno 14 giorni prima delle imminenti modifiche (articolo 306 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nella notifica, il dipendente deve esprimere il proprio consenso o disaccordo a continuare a svolgere la funzione lavorativa nelle mutate condizioni.

Il dipendente si considera avvisato delle imminenti modifiche se ha letto l'avviso contro firma. Se il dipendente rifiuta di firmare, viene redatto un atto appropriato. Si consiglia di redigere un avviso in 2 copie, una viene rilasciata al dipendente contro firma e la seconda rimane presso il datore di lavoro.

Il mancato rispetto da parte del datore di lavoro del periodo di preavviso di 2 mesi per il dipendente in merito a imminenti modifiche ai termini del contratto di lavoro e alle ragioni che hanno causato tali modifiche costituisce una violazione della parte 2 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa e comporterà la reintegrazione del dipendente al lavoro.

In violazione della parte 2 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro non ha notificato al dipendente per iscritto le imminenti modifiche entro e non oltre due mesi prima dell'inizio di tali modifiche. L'attore è stato informato delle modifiche dal 1 marzo 2009 ai termini del contratto di lavoro in data 24 marzo 2009, vale a dire dopo aver apportato modifiche a struttura organizzativa ufficio esecutivo di JSC "Lenenergo".

Tenuto conto che il licenziamento dell'attore ha violato quanto previsto dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la conclusione del tribunale secondo cui l'attore è soggetto a reintegrazione sul lavoro, il collegio giudiziario ritiene deciso in conformità con i requisiti dell'attuale legislazione del lavoro e le prove ottenute nel caso (Determinazione di il tribunale cittadino di San Pietroburgo del 07.09.2009 N 11899).

Una conclusione simile è contenuta nella sentenza della Corte suprema della Federazione Russa del 31 ottobre 2008 N 25-В08-9.

La mancata indicazione da parte del datore di lavoro nell'avviso dei termini del contratto di lavoro, che verranno modificati, costituisce violazione della parte 2 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa e comporterà la reintegrazione del dipendente al lavoro.

Il licenziamento ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa illegalmente, in violazione delle disposizioni della Parte 2 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il dipendente non è stato informato di tutte le imminenti modifiche ai termini del contratto di lavoro (Determinazione del tribunale regionale di Kaluga del 14 marzo 2013 N 33-421).

Questa conclusione si basa sul paragrafo 21 del decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 e sul fatto che il dipendente non può fare giusta scelta sulla continuazione del lavoro nelle mutate condizioni. Poiché in questo caso il dipendente non sa quale particolare condizione del contratto di lavoro verrà modificata per lui, e quindi il dipendente non sa se sia opportuno continuare o meno i rapporti di lavoro con il datore di lavoro in futuro.

La mancata indicazione, da parte del datore di lavoro, nell'avviso di ragioni di natura organizzativa o tecnologica, che hanno comportato modifiche delle condizioni contrattuali, non costituisce violazione della parte 2 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il dipendente non sarà reintegrato al lavoro.

In realtà esistevano ragioni organizzative che portavano alla necessità di modificare i termini del contratto di lavoro. La mancata indicazione di tali motivi nell'avviso non può fungere da base indipendente per riconoscere il licenziamento come illegale (Determinazione del tribunale cittadino di Mosca del 16 ottobre 2013 N 4g / 7-10258).

Penso che la conclusione della pratica giudiziaria superiore sia corretta.

Sebbene in precedenza il tribunale cittadino di Mosca avesse considerato il contrario. Ti faccio un esempio. Oltre a questo esempio (alla posizione del tribunale cittadino di Mosca), aggiungerò un piccolo commento: "Nell'esempio seguente, una circostanza come la mancata indicazione di ragioni organizzative o tecnologiche nella notifica non era l'unica base per reintegrare il lavoratore al lavoro”.

Il giudice ha giustamente rilevato che, in violazione di quanto prescritto dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la notifica delle imminenti modifiche delle condizioni obbligatorie del contratto di lavoro concluso con l'attore in data 05/07/2007 non conteneva un'indicazione dei motivi che hanno reso tali modifiche. Inoltre, il datore di lavoro non ha presentato all'attore alcun documento a sostegno dei motivi della modifica dei termini del contratto di lavoro (Determinazione del tribunale cittadino di Mosca del 07.01.2010 N 33-19700).

2. Offrire posti vacanti a un dipendente

Se il dipendente non accetta di lavorare nelle condizioni modificate, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti nell'area specificata (parte 3 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Le offerte di lavoro possono essere indicate nell'avviso di modifica dei termini del contratto di lavoro o in un documento separato.

È necessario offrire al dipendente tutti i posti vacanti almeno 3 volte durante l'intero periodo di preavviso. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre aree, se previsto dal contratto di lavoro, dal contratto collettivo, dal contratto.

Se un dipendente rifiuta un'offerta di lavoro o lavoro adatto per lui è assente, quindi il rapporto di lavoro con lui si risolve ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 4 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La mancata offerta a un dipendente di tutti i posti vacanti in una determinata area costituisce una violazione della parte 3 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa e comporterà la reintegrazione del dipendente al lavoro.

Il datore di lavoro ha licenziato in violazione dei requisiti della legislazione sul lavoro, poiché prima del licenziamento non ha offerto al dipendente tutte le posizioni vacanti disponibili (Determinazione del tribunale cittadino di Mosca del 02.06.2013 N 11-3640).

In violazione dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro non ha offerto al dipendente tutti i posti vacanti disponibili. La procedura di licenziamento non è stata osservata (Determinazione del tribunale regionale di Mosca del 20 dicembre 2011 N 33-28574).

Alcuni datori di lavoro, che offrono posti vacanti, ad esempio, nell'ordine della parte 3 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa riescono anche a condurre un colloquio.

Nel valutare le prove presentate, il tribunale ha correttamente concluso che, offrendo all'attore il posto vacante di Leading Business Analyst del Dipartimento di tecnologia dell'informazione, il datore di lavoro ha ritenuto che tale posizione corrispondesse alle qualifiche dell'attore. Pertanto, i motivi per condurre colloqui con l'attore, in particolare più colloqui, per determinare l'idoneità dell'attore a tale posizione, non erano richiesti e contrari al significato dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa (Determinazione del tribunale cittadino di Mosca del 07/01/2010 N 33-19700).

Quando offre posti vacanti, il datore di lavoro non ha il diritto di condurre un colloquio, poiché i posti vacanti devono inizialmente corrispondere alle qualifiche del dipendente, ad es. le sue qualità commerciali e il suo stato di salute - ciò risulta chiaramente dalla parte 3 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Inoltre, questa norma di garanzia (parte 3 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa) non conferisce al datore di lavoro il diritto di condurre un colloquio, poiché mira al massimo impiego possibile del dipendente prima del prossimo licenziamento ai sensi comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

3. Introduzione del lavoro a tempo parziale

L'introduzione di un regime di lavoro a tempo parziale è una modifica dei termini di un contratto di lavoro denominato "regime di lavoro e riposo". Più precisamente, cambia solo il “regime di lavoro” riducendo la settimana lavorativa.

La procedura per l'introduzione del regime a tempo parziale (parte 5 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

1) In primo luogo, il datore di lavoro deve subire cambiamenti nelle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro.

2) Quindi tali modifiche delle condizioni di lavoro dovrebbero comportare licenziamenti di massa ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. I criteri per i licenziamenti di massa sono contenuti nella clausola 1 del decreto del governo della Federazione Russa del 05.02.1993 N 99.

3) E al fine di non licenziare i dipendenti ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al fine di salvare posti di lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di introdurre un regime a tempo parziale.

4) L'introduzione del lavoro a tempo parziale è consentita fino a 6 mesi.

Allo stesso tempo, trascorsi 6 mesi, il datore di lavoro, ai sensi della Parte 5 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa ha il diritto di reintrodurre il lavoro a tempo parziale fino a 6 mesi. E questo può essere ripetuto un numero illimitato di volte. In questo caso, l'importante è che il datore di lavoro segua la procedura prevista nella parte 5 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

5) L'introduzione del lavoro a tempo parziale dovrebbe tener conto del parere del sindacato. La contabilizzazione del parere del sindacato è effettuata ai sensi dell'art. 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

6) L'abolizione del regime del part-time, così come l'introduzione di tale regime, avviene con l'ausilio di un'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro e tenendo conto del parere del sindacato.

Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare a tempo parziale, il contratto di lavoro con lui viene risolto ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa con la fornitura al dipendente di tutte le garanzie e le indennità associate al licenziamento ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 6 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il giudice controlla attentamente la procedura di modifica dei termini del contratto di lavoro, che è prevista dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, compresa la procedura per l'introduzione del regime a tempo parziale stabilito dalla Parte 5 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Farò un chiaro esempio.

I motivi per l'introduzione di una settimana lavorativa part-time presso JSC "Impianto Novoaltaysky di prodotti in cemento armato dal nome. Ivanova G.S. non era disponibile, non essendovi i motivi specificati nella parte 1 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Inoltre, il datore di lavoro non ha perseguito l'obiettivo di preservare i posti di lavoro, poiché aveva già emesso un'ordinanza su una massiccia riduzione del numero di dipendenti (Sentenza della Corte suprema della Federazione Russa del 07/05/2010 N 51-B10 -1).

Cordiali saluti, Oznobikhin Oleg Ivanovich,
Responsabile dello studio di diritto del lavoro e diritto bancario, UC "Practika",
Esperto e Autore delle riviste "Contenzioso di lavoro" e "Diritto del lavoro",
Membro dell'Associazione "Avvocati per i diritti del lavoro"

L'articolo 77, che prevede le cause generali di licenziamento di un dipendente, contiene il quinto comma, in base al quale il rapporto di lavoro può essere risolto per trasferimento ad altro datore di lavoro. Le sfumature del licenziamento di cui alla clausola 5 dell'articolo 77 nell'ordine di trasferimento sono presentate nell'articolo seguente.

L'iniziatore del licenziamento per trasferimento può essere una qualsiasi delle parti del contratto di lavoro, mentre deve essere raggiunto un accordo con il nuovo datore di lavoro, nel caso in cui il lavoratore sia trasferito dall'attuale sede di lavoro. Allo stesso tempo, il dipendente viene licenziato in questo luogo, a sua volta, nel nuovo luogo in cui viene accettato nello stato.

Per licenziare ai sensi della clausola 5 dell'articolo 77, è necessario il mutuo consenso di tutte le parti interessate: il dipendente, l'attuale e il futuro datore di lavoro.

Come sparare in ordine di trasferimento

La procedura si riduce ai seguenti passaggi:

1. il nuovo datore di lavoro invia una lettera all'attuale, in cui, sotto forma di richiesta, si rivolge al dirigente con una proposta per valutare la possibilità di licenziare il dipendente in ordine di trasferimento;
2. l'attuale datore di lavoro, al ricevimento di una lettera di richiesta, deve rispondervi con una risposta scritta con il consenso o il rifiuto di procedere ai licenziamenti nell'ordine del trasferimento. Se viene raggiunto un accordo, viene redatto un ordine di licenziamento, in cui è scritto il paragrafo 5 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa nella riga di base. Se non viene raggiunto un accordo, il dipendente potrà dimettersi in via generale scrivendo una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà (è stata presa in considerazione la procedura di licenziamento su iniziativa del dipendente);
3. raggiunto il consenso dei datori di lavoro, è necessario ottenere il consenso del dipendente stesso, per questo gli viene inviata per iscritto una proposta di trasferimento ad altra azienda per una specifica posizione. Il dipendente deve rispondere a tale proposta per iscritto con il consenso o il rifiuto. In caso di rifiuto i rapporti di lavoro nell'attuale luogo di lavoro continuano alle medesime condizioni, in caso di consenso il licenziamento è disposto ai sensi del comma 5 dell'articolo 77;
4. dopo aver ricevuto risposta positiva dal lavoratore, il datore di lavoro redige la risoluzione del rapporto di lavoro;
5. dopo il licenziamento di un dipendente, il nuovo datore di lavoro è obbligato ad accettarlo entro i successivi trenta giorni, mentre è inaccettabile istituire un test per un nuovo dipendente.

Se l'iniziatore è un dipendente

Se il dipendente ha concordato in modo indipendente con il nuovo datore di lavoro sull'occupazione, ci sono due modi. Oppure il dipendente scrive una lettera di dimissioni dal luogo attuale di sua spontanea volontà, tenendo conto di un periodo di preavviso di due settimane. Oppure il dipendente scrive una lettera di dimissioni nell'ordine di trasferimento, mentre la data desiderata di cessazione del lavoro è scritta nel testo.

Nel secondo caso, il nuovo datore di lavoro deve inviare nuovamente una proposta scritta di licenziamento del lavoratore in ordine di trasferimento.

Se all'attuale datore di lavoro non dispiace, viene redatto il suo consenso, dopodiché la procedura per la risoluzione dei rapporti di lavoro viene eseguita in conformità con la clausola 5 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Documentare

Quando si effettua un licenziamento nell'ordine di trasferimento, possono essere generati i seguenti documenti:

1. lettera di richiesta di un nuovo datore di lavoro;
2. il consenso dell'attuale datore di lavoro al trasferimento del dipendente (o rifiuto);
3. un'offerta a un dipendente per il trasferimento a un'altra organizzazione;
4. il consenso del dipendente al trasferimento (o rifiuto);
5. una lettera di dimissioni di un dipendente nell'ordine di trasferimento.

I 5 documenti di cui sopra consentono di raggiungere un accordo sul licenziamento ai sensi del paragrafo 5 dell'articolo 77, o di abbandonare questa idea.

Se tutte le parti sono d'accordo, l'attuale datore di lavoro effettua le seguenti operazioni:

redige un ordine di licenziamento nell'ordine di trasferimento - nella riga "motivi" è scritta la clausola 5 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nella riga "motivi documentali" i dettagli di tutti i documenti redatti nella procedura per raggiungere un accordo sono scritti;

1. inserisce i dati sul licenziamento nel libro di lavoro del licenziato;
2. compila l'ultima sezione della scheda T-2 in base ai dati dell'ordine;
3. esegue il calcolo dei pagamenti in caso di licenziamento sulla base del modulo di calcolo delle note T-61;
4. consegna i fondi maturati nelle mani del dipendente;
5. pubblica un libro di lavoro.