"Неправильні питання" при підборі персоналу. Як відбувається співбесіда кадровика при прийомі на роботу? Які питання ставлять HR претенденту на посаду менеджера з персоналу? Запитання для підбору персоналу

2.2 Питання інтерв'ю під час підбору персоналу

У журналістської діяльності питання є важливим знаряддям отримання відомостей. Питання одразу втягує супротивника в дискусію, не дає можливості ухилитися від відповіді, змушує відповідати сутнісно. Вся мережа питань має загнати супротивника в кут, а заключне питання підбиває підсумки обговорення, остаточно ставить крапки над i. Отже, деякі тонкощі у постановці питання:

· Прекрасне загальне знання предмета обговорення

· Формулювання питань так, щоб унеможливити ухилення від відповіді

· Перше питання має відразу втягувати партнера у розмову

· Передбачення можливих відповідей співрозмовника та постановка від них, наступних питань

Отже, питання - форма руху думки, але з заміна її. Головне значення питань - це реалізація цілей та завдань інтерв'ю. Тому питання можуть бути класифіковані за безліччю підстав, наприклад:

Відкриті та закриті:

· Відкрите питання називає для інтерв'ююваного тему або предмет, а далі він вільний структурувати відповідь на свій розсуд;

· У закритому питанні можливі відповіді закладені в ньому самому, так що опитуваний повинен вибрати висловлювання, думка, яка найбільше відповідає його позиції інтерв'ю. Закриті питання широко застосовують у масовому опитуванні. У журналістиці вони застосовуються в тому випадку, якщо співрозмовник не може висловити свою думку через різні обставини: сором'язливість, страх здатися смішним, невміння висловити свою думку. Однак потрібно пам'ятати про небезпеку мимоволі нав'язати відповіді, що інтерв'юється.

У розмові можуть виникати різноманітні психологічні бар'єри: співрозмовник неспроможна відповісти питання тому, що соромиться, не вміє висловити те, що потрібно інтерв'юеру; тому, щоб послабити напругу, ставлять питання опосередковано. Але це доцільно лише у наступному випадку. Необхідно отримати відомості про поведінку, відносини, несхвалювані, непопулярні в даному середовищі. Заздалегідь можна припустити, що співрозмовник не може висловити думки, які йдуть урозріз з моральними чи етичними нормами, що поділяються тими соц. групами, яких він належить. Тоді треба будувати питання, щоб він звільнив інтерв'юваного від категоричності висловлювання, дозволяючи водночас отримувати інформацію про його погляди та думки. Дуже суттєвий вибір особистої та безособової форми питання. Особиста форма питання виявляє індивідуальну думку, безособова форма дає відповідь не про власну точку зору, а про думки інших, виявляє не особистість співрозмовника, а його уявлення про те, що вимагає реальність.

По впливу на співрозмовника: питання, що наводять або підказують.

Потрібно дбати про те, щоб питання не містили підказки: які відомості хоче отримати журналіст, а які для нього не бажані. В інтерв'ю, що публікуються у пресі, а особливо часто на радіо- і телебаченні, трапляються питання: «Вам відомо, що…..» Небагато в таких випадках наважаться заперечувати журналісту, у якого все вже розплановано та ясно. Більшість тих, хто інтерв'ює в таких випадках, поспішають висловити свою згоду. Іноді питання, які підказують, навмисно використовують журналісти, особливо ті. Які заздалегідь все вирішили і не хочуть відмовлятися від уявлення, що склалося.

Під час підготовки до інтерв'ю журналіст має насамперед складати основні питання, які мають принести найважливіші відомості. Однак у реальній ситуації основне питання може й не спрацювати. Люди часто уникають відповіді. У такому разі за допомогою зондуючих питань та аналізу поведінки співрозмовника журналіст зможе визначити причину незадовільної відповіді та поставити низку додаткових питань для того, щоб отримати відомості, на які було розраховане основне питання. Найчастіше зондуючі та додаткові питання не готуються заздалегідь, а виникають, коли не спрацьовує основне питання, а також у тих випадках, коли виникає несподівано новий поворот теми або нова тема розмови. Ось так само і контрольні питання можуть складатися заздалегідь, але й з'являтися спонтанно під час інтерв'ю. Їхня мета - перевірити, чи має насправді інтерв'юований тими знаннями, на які претендує, тими почуттями, про які розповідає, одним словом, перевірка інформації, що надходить на достовірність. Одним із складових успішного інтерв'ю є грамотна мова та стиль питань. Насамперед, питання має бути зрозумілим для інтерв'юйованого і мати для нього той самий сенс, що й для журналіста. Наскільки це можливо, необхідно враховувати рівень знань співрозмовника і намагатися побудувати питання в такий спосіб, щоб поняття і терміни, які у питання, були йому знайомі. Потрібно бути готовим перефразувати незрозуміле питання, пояснити термін. Хороший журналіст знаходити з кожним співрозмовником спільну мову, але це зовсім не означає. Що він має оперувати тими самими розмовними висловами, професійними словами, як і співрозмовник. Наступна вимога до питання - вона повинна містити в собі одну думку. А якщо ні, то інтерв'юйований відповідає тільки на останню частину питання або на ту, яку йому легше запам'ятати. Іноді журналіст змішує в одному питанні кілька, оскільки намагається підказати співрозмовнику перебіг роздумів, і тоді ця сукупність питань перетворюється на підказку. Складаючи питання, журналіст повинен звернути увагу на те, щоб вони сприймалися як доречні в межах теми, що обговорюється, і відповідали цілям інтерв'ю. Питання так само може бути і несподіваним для співрозмовника, і незвичайним формою, важливо. щоб журналіст умів подати його так, щоб він не породив негативного ефекту. При складанні питань необхідно враховувати такий важливий чинник, як обізнаність співрозмовника. Якщо він не може відповісти на запитання. То виникає у самого неприємне почуття, що він не впорався зі своїм завданням, не виправдовує очікувань журналіста, упускає себе в його очах. Інтерв'юйований може замкнутися, поквапитися із закінченням розмови.

Дозвольте і самому кандидату поставити запитання про роботу чи компанію. Його питання можуть надати вам більше розуміння особливостей його мислення, особистісної мотивації, цінностей. Закінчивши, подякуйте кандидату за його увагу до компанії: «Я дякую вам за інтерв'ю та інформацію, якою поділилися». Обов'язково повідомляйте кожному претенденту, коли йому чекати відповідь.

Після проведення інтерв'ю виділіть час, щоб зібратися з думками та оцінити кандидата. Не зайвим буде звернутися до записів, зроблених під час співбесіди. Оцініть, наскільки хороший кандидат для майбутньої роботи, наскільки велике бажання її виконувати. Крім того, дослухайтеся до своєї інтуїції, вона рідко підводить.

Висновок

Так що ж таке інтерв'ю при підборі персоналу – співбесіда за своїм жанром найменше нагадує іспит, на якому на кожне питання є заздалегідь відома відповідь, але всупереч усьому саме цей стиль часто багато хто обирає при зустрічі. Найважливіше, чого потрібно навчитися, «вести бесіду на рівних». Але чомусь найважче дається розуміння, що кожна зі сторін має свій досвід, свій погляд: людський і професійний, своя позиція. А професійне проведення інтерв'ю при доборі персоналу полягає у простих та людських речах: уміння бути цікавим співрозмовником, зацікавленим та уважним. Перш ніж проводити інтерв'ю підбору персоналу, спробуйте створити для себе образ людини, яка може бути успішною на цій посаді. Завдання не просто поговорити з людиною та провести час, а зробити висновки. Якщо ви хочете зрозуміти, наскільки потенційний співробітник відповідальний, працездатний, наскільки він схильний до самостійності, чи має організаторські якості та інші, складіть список цих якостей (треба помітити, що вони повинні бути необхідні для цієї вакансії), наприклад, для бухгалтера або оператора ви будете вимагати чіткості та старанності. І ваше інтерв'ю має бути спрямоване на виявлення саме цих якостей. Зазвичай чомусь вважається, що єдиною метою підбору персоналу є ухвалення рішення про те, чи підходить кандидат чи ні. Це справді та мета, яка лежить на поверхні. Однак є ще кілька дуже важливих завдань: мотивувати цікавого для вас кандидата на роботу в компанії, залишити позитивне враження про компанію у того, хто вам не зовсім підійшов, максимально точно оцінити кандидата з погляду індивідуально-особистісних особливостей, здібностей, навичок, потенціалу, досвіду та цінностей. При цьому можна говорити про паралельне вирішення таких завдань, як оптимальний розподіл часів, отримання дійсно достовірної інформації, збереження отриманої інформації та багато іншого. Таким чином, справа, яка здається простою, виявляється комплексною і складною.

Перед початком співбесіди під час підбору персоналу, після вітання інтерв'юеру, необхідно витратити кілька хвилин на невелику розмову з кандидатом для створення сприятливої ​​атмосфери співбесіди. Розмова може початися з якогось питання про те, як людина добралася до вашого офісу, чи відразу знайшла його, якщо на вулиці йде дощ – обмовитися про погану погоду. У підборі персоналу існує такий термін - "правило 40 секунд" - вважається, що в середньому за цей час складається перше враження. При цьому важливо пам'ятати – враження складається і у вас, і кандидата. Потрібно допомогти кандидату відчути себе комфортно; дати можливість людині поводитися природно у тому, щоб отримати найповніші відповіді питання, які будуть задаватися у процесі співбесіди. Це необхідно при підборі персоналу, оскільки співбесіда, проведена в напруженій, стресовій обстановці, сприятиме формуванню у кандидата негативного враження про вас, роботу в цілому та про підприємство.

Згодом це полегшить аналіз отриманої інформації, де можливі такі питання:

· Розкажіть трохи про себе?

· Що вас приваблює в нашій компанії?

· Наскільки ви задоволені темпами вашої кар'єри?

· Розкажіть про ваше останнє місце роботи?

Для більшої деталізації при доборі персоналу, з метою надання можливості кандидату найповніше виявити індивідуальні особливості його поведінки у минулому, слід ставити додаткові уточнюючі питання. Якщо кандидат має великий трудовий стаж, слід сфокусувати увагу на питаннях, у відповідях, на які кандидат розповів би про свою поведінку в минулому при виконанні своїх трудових обов'язків. Навпаки, якщо кандидат має невеликий трудовий стаж або він відсутній, слід ставити ситуаційні питання. Як правило, поведінка людини в минулому дає можливість у підборі персоналу найбільш точно припустити, як поведеться людина в майбутньому, опинившись у подібній ситуації. Уявно аналізуючи поведінку кандидата в минулому, уявіть собі, наскільки добре він зможе впоратися зі своїми майбутніми обов'язками, яким буде стиль поведінки кандидата на тій посаді, яку ви заповнюєте:

· У чому ваші сильні сторони?

· У чому ваші слабкості?

· Що вам подобається на вашому нинішньому/попередньому місці роботи?

· Причина звільнення з останнього місця роботи?

· Чому мені варто було б прийняти вас на роботу?

· Що стимулює людей працювати найефективніше?

· У яких ситуаціях виправдана брехня?

Необхідно фіксувати всю значну інформацію, отриману у процесі співбесіди у доборі персоналу. Кандидат повинен бачити, що його відповіді на запитання записуються, однак, не слід допускати, щоб кандидат міг прочитати запитання чи записи, що фіксують його відповіді.

Розуміння, які саме особисті якості сприяють успіху на тій чи іншій посаді, потребує інтелектуальної напруги. (Мало, щоб менеджер з продажу був привабливий і контактний, потрібно ще, щоб він був орієнтований на результат, інакше він просто вважатиметься відмінним хлопцем у замовників, але навряд чи укласти потрібну кількість контрактів, оскільки для таких людей встановлення хороших відносин – вже результат).

Роботодавці при доборі персоналу намагаються виявити у своїх майбутніх працівниках усі позитивні та негативні якості. А на що звертаєте увагу ви, коли проводите співбесіду? Пропонований вам список дає уявлення про ті якості нового працівника, які роботодавець вважає найбільш важливими при прийомі його на роботу. Інші характеристики (наприклад, вміння чудово грати в гольф, неучасть у суспільному житті чи що-небудь ще) можуть бути важливими, але тільки виключно для вас. А також зразкові питання, які допоможуть вам виявити ці якості під час підбору персоналу.

Прийняти на роботу професіонала, людину, яка підходить на вакансію – це одне з найважливіших завдань, які постають перед керівниками під час підбору персоналу. Слід переконатися, що в результаті співбесіди ви маєте достатню інформацію для аналізу. Запропонуйте кандидату поставити свої запитання та дати на них відповіді. Є випадки, коли кандидатам було відмовлено через те, що вони не ставили запитань. Адже якщо людину не цікавлять обставини власного життя, то навряд чи її цікавитимуть турботи компанії. Крім того, це знову надасть можливість визначити пріоритети кандидата. Пропонуємо питання, до яких треба бути готовим:

· Як буде змінюватися зарплата? Від чого це залежить? Чи є індексація заробітної плати?

· Чи можна зробити кар'єру в компанії?

· Чому пішов попередник?

Останній етап переговорів при доборі персоналу передбачає коротке підбиття підсумків: запитайте у кандидата, коли він може розпочати роботу, скільки часу йому потрібно для ухвалення рішення, які ще є пропозиції і як він обиратиме? У будь-якому випадку подякуйте за час, а також чітко домовтеся про подальшу взаємодію: хто, коли і за яким рішенням кому зателефонує, яка подальша процедура прийняття рішення. Дуже рекомендуємо на цьому етапі підбору персоналу бути чесним з кандидатом і говорити, що зателефонуємо йому тільки в разі позитивного рішення і при цьому приблизно обговорювати терміни: адже людина чекає і може відмовитися від якихось інших можливостей.

Підбиваючи підсумки можна сказати, що як ми зуміємо себе піднести на співбесіді з роботодавцем, позначиться не тільки на вибудовуванні нашої кар'єри в цілому, а й на той статус, який ми зможемо напрацювати у майбутньому для набуття стабільного існування у суспільстві. Якщо прочитати все вищеописане в роботі, можна не тільки дізнатися про поняття та види інтерв'ю, етапи та проведення інтерв'ю, але про питання інтерв'ю при доборі персоналу, як у теорії, а й на практики застосовуючи отримані знання.

додаток

Про що може спитати роботодавець	Чого не слід говорити у відповідь	Як краще відповісти
Чому вам потрібна саме ця вакансія? Чому ви вважаєте, що справитеся з цією роботою?	Розповідати свою біографію.	Повідомити про те, що ви вмієте і здатний зробити для фірми на шуканому місці.
Як би ви описали себе? Охарактеризуйте себе особистість.	Поширюватися про свої релігійні та політичні переконання, плакати про особисте життя. Інтерв'ю не має права торкатися цих питань, а ви не зобов'язані відповідати.	Розповісти про себе, спираючись на якості, які вам знадобляться на цій посаді.
Який у вас досвід? Чим ви можете бути корисні тут?	Перелічуйте всі місця, де ви працювали.	Детальніше розповісти про свої досягнення в напрямку, що цікавить фірму.
Як вам вдалося впоратися з якоюсь важкою ситуацією?	Повідомляти незначні подробиці.	"Мені вдалося змінити те й те, що принесло значний прибуток фірмі". Або розповісти, як тобі вдалося виручити когось у критичній ситуації.
Ваша найбільша слабкість?	Поспішати із самокритикою.	Згадати недоліки, що ніяк не впливають на професійні якості.
Що вам відомо про нашу компанію?	“Я збирався навести докладні довідки, але руки не дійшли….”	"Я знаю, чим вона займається і чим торгує, яке місце їй належить у галузі".
У вас в резюме написано те й те…. Розкажіть детальніше.	“На жаль, я його склав сто років тому і вже не пам'ятаю деталей”.	Потрібно дати чіткі та короткі відповіді по суті. Підготуйтеся підкріпити фактами кожне твердження.
Чи готові ви піти на курси підвищення кваліфікації?	"Ні, це не дуже мене цікавить".	"Так, я мріяв би бути в курсі нових досягнень у цій галузі".
Вам подобається працювати в "команді"?	“Я з більшим задоволенням показав(ла) би, на що здатний наодинці” .	"Дуже подобається і ось конкретний приклад (навести)".
Яким ви себе бачите через п'ять років?	“Я обіймаю посаду, створену спеціально під мене”.	“Я збираюся працювати усі ці роки у Вашій фірмі та сподіваюся, що нові навички допоможуть моєму просуванню по службі”.

Список використаної літератури

1. Авер'янов Л.Я. Мистецтво ставити запитання: Нотатки соціолога. М. Наука,: 1987.-500с.

2. Алан Е. Айві, Мері Б. Айві, Лінн Саймек-Даунінг .. М.: Консультування та психотерапія. - Нью-Йорк, 1997. -900с Бєлановський, С.А. Індивідуальне глибоке інтерв'ю / С. А. Балановський-М.: Вид-во С. А. Балановський 1995.-500с.

3. Андренков В.Г. Маслова О.М./Методи збору соціологічної інформації. Методичний посібник. М: 1985.-2000с.

4. Андренков В.Г; Сотнікова Г.М. Телефонні опитування населення. - М: 1985.-700с.

5. Браун Л.М. Імідж - шлях до успіху/Л.М Браун - М.: 1996.-852с.

6. Бутенко І.А. Анкетне опитування як спілкування соціолога з респондентом / І.А Бутенко М.: Соціологія та психологія, 1989.-250с.

7. Введення у практичну соціальну психологію. / За ред. Ю.М. Жукова, Л.А. -М.: Соціальна психологія, 2000.-800с.

8. Гречихін В.Г. Лекції з методики та техніки соціологічних досліджень. М.: 1988.-752с.

11. Зимова І.А. Педагогічна психологія. - М.: Ростов н / Д.: "Фенікс", 1997. -126с.

12. Іванова С.В.Мистецтво підбору персоналу: Як оцінити людину за годину. - М: Альпіна Бізнес Букс, 2005.-421с.

13. Кравченко О.І. Основи соціології – М.: Наука, 1997.-142с.

14. Курбат В. І. Соціологія. М: Соціологія, 2001.-325с.

15. Мертон Р., Фіске Н. / Кедалл П. Фокусоване інтерв'ю. М.: Стрінгер, 1991.-821с.

16. Методи збирання інформації у соціологічних дослідженнях. М.: 1990.-555с.

17. Організаційно-методичні прийоми соціологічного опитування. М.: 1986.-821с.

18. Загальна психологія / Упоряд. Є.І. Рогів. - М: ВЛАДОС, 2003.-441с.

19. Петренко Є.С., Єрошенко Т.М. Соціально-демографічні у соціологічних дослідженнях. М.: 1979.-102с.

20. Петровський, О.В. Соловйової. - М: Сенс, 1996.-100с.

21. Соціологія. Словник-довідник: соціологічне дослідження: методи, методика, математика та статистика. М.: 1991.-3000с.

22. Соціологія. Практикум. М.: 1993.-100с. (Додаток до Соціально-політичного журналу).

23. Хагуров А.А. Соціальний експеримент/логіко-методологічні та соціальні проблеми.-М.: Ростов-на-Дону, 1989.-721с.

24. Хмелько В.Є. Соціальна спрямованість особи/В.Є Хмелько.-М.: Київ, 1989.-251с.

25. Шаленко В.М. Програма соціологічного дослідження/В.Н. Шаленко.-М.: 1987.-521с.

26. Шостак М.І. Репортер: професіоналізм та етика / М.І Шостак - М.: 2001.-700с.

27. Отрут В.А. Соціологічне дослідження: методологія, програми, методи. СамГУ / В. А. Ядов - М.: 1995.-692с.

28. Яковенко Ю.І., Паніотто В.І. Поштове опитування у соціологічному дослідженні. М.: Київ 1988.-221с.

Авер'янов Л.Я. Мистецтво ставити запитання: Нотатки соціолога. М. Наука: 6-75с.

Алан Е. Айві, Мері Б. Айві, Лінн Саймек-Даунінг .. М.: Консультування та психотерапія. - Нью-Йорк, 1997. -900с Бєлановський, С.А. Індивідуальне глибоке інтерв'ю / С. А. Балановський-М.: Вид-во С. А. Балановський. 200-300с.

Андренков В.Г. Маслова О.М./Методи збору соціологічної інформації. Методичний посібник. М: 101с.

Андренков В.Г; Сотнікова Г.М. Телефонні опитування населення. - М:100-110с.

Шаленко В.М. Програма соціологічного дослідження/В.Н. Шаленко.-М.: 1987.-10-162с.

Шостак М.І. Репортер: професіоналізм та етика / М.І Шостак - М.: 25-300с.

Яковенко Ю.І., Паніотто В.І. Поштове опитування у соціологічному дослідженні. М: 15-30с.

Хагуров А.А. Соціальний експеримент / логіко-методологічні та соціальні проблеми.-М.: Ростов-на-Дону, 21-100с.

Петровський, О.В. Соловйової. - М:100с.

Бутенко І.А. Анкетне опитування як спілкування соціолога з респондентом / І.А Бутенко М.: Соціологія та психологія, 220-229с.

Зимова І.А. Педагогічна психологія. - М.: Ростов н / Д.: "Фенікс", 12-100с.

Браун Л.М. Імідж - шлях до успіху/Л.М Браун - М.: 10-52с.

Курбатов Ст І. Соціологія. М: Соціологія, 2-50с.

Організаційно-методичні прийоми соціологічного опитування. М: 21с.

Хагуров А.А. Соціальний експеримент / логіко-методологічні та соціальні проблеми.-М.: Ростов-на-Дону, 1-25с.

Яковенко Ю.І., Паніотто В.І. Поштове опитування у соціологічному дослідженні. М.: 63-69с.

Авер'янов Л.Я. Мистецтво ставити запитання: Нотатки соціолога. М. Наука,: 5-60с.

Організаційно-методичні прийоми соціологічного опитування. М: 21-25с.

Що йому чекати далі, але за жодних обставин не робіть заяв, які не можуть бути суворо виконані. 1.3. Зарубіжний досвід найму, оцінки та відбору працівників та шляхи побудови ефективної моделі оцінки кандидатів при прийомі на роботу Персонал є мотором будь-якої організації. Японські менеджери підкреслюють, що якщо зникнуть верстати, то незабаром організація виникне ще...

Сфери діяльності, система відбору потребує доповнення, тому у проектній частині дипломної роботи поставлена ​​мета – запропонувати заходи щодо вдосконалення діючої системи відбору персоналу. 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ ЗЕЛЕНОГОРСЬКОГО ВІДДІЛЕННЯ №7815 ЗБЕРБАНКА РОСІЇ Навряд чи сьогодні в Росії існує хоча б одна велика корпорація, для якої не були б...

На жаль, провести інтерв'ю, зовсім не наламавши дров, не здатне майже ніхто. За всього свого багаторічного досвіду у підборі персоналу я досі регулярно вже постфактум розумію, що десь помилилася. Про щось не запитала, чи піддалася впливу стереотипів, відвела розмову не в той бік, зіпсувала враження кандидата про компанію – існує безліч способів якщо не завалити інтерв'ю, то як мінімум недостатньо добре його провести. Тому я закликаю вас: навіть якщо ви успішно співбесідували тисячі претендентів, закрили сотні вакансій та почуваєтеся у комунікації з будь-якими кандидатами як риба у воді, обов'язково готуйтеся до інтерв'ю. У якомусь сенсі найважливіша частина такої комунікації - це саме підготовка до неї, незалежно від того, говоримо ми про першу телефонну розмову або про третю зустріч.

Підготовка до телефонного та очного інтерв'ю приблизно однакова, та й сама комунікація в обох випадках будується за тими самими принципами. Все, про що йтиметься в цьому розділі, застосовується в обох випадках. Нечисленні ж моменти, що стосуються лише телефонних розмов чи лише особистих зустрічей, виділено у тексті відповідними іконками:

Отже, давайте розберемося, як правильно готуватися до дзвінка чи зустрічі.

Вивчити резюме кандидата

Так, у попередньому розділі я закликала не звертати уваги на більшу частину інформації в резюме та фокусуватися лише на його формальній відповідності позиції. Такий підхід – справді єдино правильний при первинному відборі кандидатів, коли ви вирішуєте, дзвонити людині чи не дзвонити. Тепер ситуація змінилася: ви вже знаєте, що дзвінок (а за вдалого його результату - і зустріч) відбудеться, і резюме стає тією основою, на якій будуватиметься все спілкування з кандидатом. Обов'язково випишіть усе, що здалося вам незрозумілим та дивним, потребує уточнень, викликає сумніви та питання. Якщо кандидат довгий час працював на тій самій позиції, варто з'ясувати, чому за всі ці роки він не виріс. Чи змінювався його функціонал? Із чим пов'язана така довга затримка на одному місці? Якщо кандидат, навпаки, дуже часто змінював роботу, потрібно з'ясувати причини цього. Можливо, ви маєте справу з нестабільною людиною, таким собі перекотиполем, який ніде не затримується. А може, він просто займався проектною роботою і такий досвід буде цілком доречним для позиції, яку ви хочете закрити.

Деяку інформацію можна та потрібно уточнити ще до спілкування з кандидатом, просто скориставшись Інтернетом. Обов'язково зануріть минулі місця роботи кандидата, якщо вони вам невідомі. Таким чином ви не тільки більше дізнаєтеся про досвід претендента, а й швидше налагодите з ним контакт, показавши свою поінформованість. Іноді часта зміна роботи свідчить лише про те, що відділ кадрів складно влаштованої групи компаній перекидав співробітника з однієї юридичної особи в іншу, тоді як він продовжував виконувати ту саму роботу на тому ж місці. І про такі речі легко дізнатись ще до особистої зустрічі.

Переконатись, що проведенню інтерв'ю нічого не завадить

Йдеться про смішні організаційні дрібниці, які на практиці, на жаль, можуть по-великому все зіпсувати.

Якщо ви два місяці ганялися за ідеальним кандидатом на топову позицію, три години вмовляли його прийти на зустріч і відірвали клієнта від важливих справ задля участі у цьому інтерв'ю, забути забронювати переговорну буде дуже прикро. Звичайно, в результаті ви викрутитеся, але навряд чи інтерв'ю, проведене в коридорі на коробках, добре вплине на мотивацію кандидата та зміцнить ваш контакт із клієнтом. Словом, заздалегідь переконайтеся, що схема проїзду кандидату вислана, перепустка на нього замовлена, переговорна вільна, в принтері не закінчилося чорнило, клієнт пам'ятає про зустріч тощо.

Це перший контакт із кандидатом, в результаті якого він уже зробить деякі висновки про компанію та позицію. І якщо ви перепитуватимете кожне слово, намагаючись перекричати колег, машини або перфоратор, висновки можуть виявитися досить невтішними. Знайдіть можливість поговорити у тихому місці, переконайтеся, що не доведеться відволікатися на дзвінки. Якщо ви змушені дзвонити у присутності колег, заздалегідь продумайте, як відповідати на питання, які ви не можете обговорювати. Наприклад, на запитання про зарплату вибачтеся, що не можете прямо назвати цифру, але попросіть кандидата озвучити свої очікування та прокоментуйте їх.

Внести до календаря

Здавалося б, цілком очевидна річ, але проведення цього інтерв'ю - напевно, не єдине ваше завдання на тижні, і немає жодних гарантій, що ви не забігаєтеся і про неї не забудете. Не розраховуйте на власну пам'ять. Поставте нагадування в телефоні, планувальнику завдань або обведіть дату та час у календарі, що висить на видноті.

Важливо не тільки не забути прийти на інтерв'ю самому, а й заздалегідь попередити інших учасників, якщо на зустрічі потрібна їхня присутність. Договоріться про зручний для всіх часів, перш ніж призначати зустріч кандидату.

Якщо вперше ви зателефонували в незручний для кандидата час і домовилися передзвонити пізніше, обов'язково позначте це собі. Забути про це набагато простіше, ніж про призначену зустріч.

Слово кандидатам. Підготовка до інтерв'ю з роботодавцем

Виберіть найбільш відповідний опис дій рекрутера під час підготовки вас до інтерв'ю з роботодавцем (множинний вибір)

Обговорення зворотного зв'язку за результатами інтерв'ю з роботодавцем

Підготувати план інтерв'ю

Нещодавно я була присутня на інтерв'ю, яке проводила начальник відділу персоналу однієї компанії. Поставивши три-чотири питання, вона попрощалася з кандидаткою, дійшовши висновку, що співпраці не бувати: дівчина сказала, що хотіла б кар'єрного зростання, а компанія запропонувати його зараз не могла. Заради інтересу я поговорила з кандидаткою та з'ясувала, що кар'єрне зростання було для неї аж ніяк не пріоритетним, набагато більше її цікавило розширення функціоналу порівняно з поточним місцем роботи. «Невідповідна», на думку начальника відділу персоналу, позиція таке розширення передбачала. Крім того, у розмові виявилося ще кілька факторів, які явно говорять на користь того, що кандидатка і компанія відмінно один одному підходять. І якби інтерв'юер провела співбесіду до кінця, поставивши всі питання щодо плану, а не перервала його після десяти хвилин розмови, вакансія, швидше за все, була б закрита. Це дуже важливий момент: план потрібно не просто скласти, а й дотримуватись його до переможного кінця, навіть якщо вам здається, що з кандидатом все ясно з перших слів. Особливо це стосується рекрутерів та консультантів.

План не обов'язково складати індивідуально під кожного кандидата - можна і навіть потрібно користуватися універсальним шаблоном, трохи змінюючи формулювання і доповнюючи основні уточнювальними питаннями (саме тими, які у вас з'явилися при вивченні резюме кандидата). Єдиний на всі випадки план є зручним ще й тим, що чітко структуровану інформацію зручно передавати іншим учасникам пошуку.

Наведу план інтерв'ю, який я розробила для найму лінійного персоналу. Він виявився корисним і для інтерв'юерів-початківців, які співбесідують кандидатів на будь-які позиції. План включає основні питання, які потрібно поставити кандидату, щоб отримати необхідну для прийняття рішення інформацію. Основний плюс цього шаблону - в його простоті, завдяки чому ним може користуватися навіть рекрутер-початківець. Різниця буде лише у глибині опрацювання кожного питання. Ви можете взяти на озброєння цей план або створити власний.

План інтерв'ю

Відразу зазначу, що при очній розмові з кандидатом, чия формальна відповідність позиції вже підтверджена телефоном, не має значення, з чого ви почнете і чим закінчите. Заради налагодження контакту з претендентом завжди можна поступитися задуманою послідовністю питань, навіть якщо ви довго репетирували її перед дзеркалом. Єдине правило, яке потрібно дотримуватись залізно, - це поставити всі питання. (Звичайно, за винятком тих випадків, коли кандидат, відповідаючи на одне запитання, сам захопив наступний і теж на нього відповів.) Відповіді можна записувати в нижній частині того ж аркуша паперу, просто нумеруючи їх – так ви заощадите час.

Коли ви вперше дзвоните кандидату, структура розмови має бути більш жорсткою: спочатку задайте питання, що фільтрують, щоб не витрачати свій і чужий час даремно. Йдеться про уточнення найважливіших формальних критеріїв. Наприклад, якщо вам потрібен співробітник, який досконало володіє англійською, в першу чергу запитайте кандидата про його мовний рівень. Якщо він виявиться недостатнім, продовжувати розмову не має сенсу. Англійська вашому співрозмовнику як рідна? Переходьте до інших жорстких критеріїв. І лише переконавшись у повній відповідності кандидата до формальних вимог, починайте розмову про мотивацію.

Ще одна перевага наведеного вище плану - те, що він загалом інтуїтивно зрозумілий. Однак щоб зовсім зняти всі питання, давайте розберемо його за пунктами.

Тут, гадаю, все зрозуміло.

2. Позиція, компанія, бізнес-завдання та зона відповідальності на поточний момент

Ця інформація дозволяє ще раз переконатися, що кандидат підходить вам за всіма жорсткими параметрами. Ви можете з'ясувати все, що викликало питання під час читання резюме або не обговорювалося по телефону (якщо це особиста зустріч). Крім того, промовляння поточного статусу дозволяє уникнути безлічі непорозумінь. Наприклад, часто буває так, що кандидат звільнився з попереднього місця роботи вже кілька місяців тому, однак у резюме, як і раніше, вказує на нього як актуальне. Або з резюме випливає, що останні пару місяців людина не працює, а насправді вона вже встигла вийти на нове місце, але при цьому продовжує пошуки. Погодьтеся, це дещо змінює картину та явно потребує додаткових питань. Був у моїй практиці й такий кумедний випадок: кандидату зателефонували, щоб запропонувати роботу, та з'ясували, що він уже працює у тій же компанії на аналогічній посаді.

3. Мотивація

Це найбільший та дуже важливий блок питань. Окремо хочеться підкреслити його серйозність для менеджерів, які наймають, які часто вважають питання про мотивацію «ейчарськими» і не мають відношення до справи. Насправді мотивація часом буває навіть важливіше відповідності формальним вимогам. Зрештою, недостатній навик часто можна освоїти, в той час як з невідповідними очікуваннями від роботи людина, швидше за все, швидко звільниться, і вам доведеться знову проходити через всі муки пошуку нового співробітника.

Якщо ви один за всіх

Якщо підбір персоналу – не ваша основна професія, не варто намагатись ретельно аналізувати мотивацію по телефону. Переконайтеся, що формально кандидат вам підходить і хоч якась мотивація у нього є (тобто він не відмовляється від вакансії відразу ж), і запрошуйте його на зустріч. При розмові віч-на-віч простіше зрозуміти, чи відповідають очікування кандидата тому, що ви можете йому запропонувати, а крім того, легше продати вакансію відповідному, але не дуже зацікавленому в ній кандидату.

У плані інтерв'ю питання мотивації розбиті на два рядки, які умовно можна охарактеризувати так: «про майбутнє» і «про сьогодення і минуле». Питання з верхнього рядка, присвяченого майбутньому - досить складні для рекрутера-початківця. Однак у будь-якому випадку задайте їх - вони будуть ключовими для ухвалення рішення. Якщо вам складно сформулювати питання, використовуйте найпримітивніші: «Як би ви хотіли професійно вирости?», «Яке кар'єрне зростання вас цікавить?», «Якого ви хочете матеріального зростання?». Чим простіше формулювання, тим більша ймовірність, що кандидат відповість чітко, не піде убік, і вам не доведеться десятком нових питань повертати розмову у потрібне русло.

Питання з другого рядка звучать ще більш конкретно, з ними зазвичай не виникає проблем навіть у тих, хто проводить інтерв'ю вперше у житті. Суть тут у тому, що ви просите людину описувати свій особистий реальний досвід, а не гіпотетичні ситуації. Спроба отримати інформацію про те, чи впишеться кандидат у компанію, поставивши безособове питання на кшталт «Яким має бути ідеальний колектив?», як мінімум створить незручність (а то й зовсім виставить вас дивною людиною). А ось прохання розповісти про кращий колектив, у якому людині доводилося працювати, напевно, дасть непоганий результат. Наприклад, якщо людина почне із захопленням описувати атмосферу взаємовиручки та майже сімейні стосунки між колегами на своїй минулій роботі, а у вашій компанії панує скажена конкуренція, це явний сигнал про те, що ви один одному не надто підходите.

Відповідь на кожне запитання з блоку «Мотивація» потрібно обов'язково перевіряти, ставлячи додаткові питання: «Чому це добре/погано?», «Чому це добре/погано для вас?». Таким чином ви зрозумієте, які стереотипні переконання мають кандидат. До речі, цей прийом добре працює і в тому випадку, коли вам потрібно зацікавити людину вакансією. Наприклад, я часто стикаюся із ситуацією, коли кандидат відмовляється від зустрічі з російським роботодавцем, заявляючи, що готовий працювати лише у західній компанії. Після цього зазвичай з'ясовується, що справа зовсім не в «національності» роботодавця, а, наприклад, у білій зарплаті, яка потрібна, щоб взяти іпотеку. Або в чіткій структурі управління, яка, на думку претендента, зустрічається лише у закордонних компаніях. Варіантів може бути безліч. Деколи доходить до смішного. Якось мені довелося спілкуватися з кандидатом, який хотів працювати виключно в німецькій автомобільній компанії лише тому, що його батько вважав, що тільки німецькі виробники заслуговують на увагу.

І, нарешті, мій улюблений приклад про Івановича. Я часто наводжу його на тренінгах.

Рекрутер:«Розкажіть про свого найкращого керівника».

Кандидат:"Іванович, з тракторного заводу".

Рекрутер:«Чим він був добрий?»

Кандидат:«Суворий був, ніхто в нього вкрасти не міг».

Рекрутер:"А чому це було добре для вас?"

Кандидат:"У нас колективний бонус, а у мене іпотека, гроші потрібні".

Думаю, висновок очевидний - зі злодія (у можливому поданні інтерв'юера) кандидат одразу стає пристойним батьком сімейства.

Щоб глибше проаналізувати мотивацію кандидата, окрім питань бланка можна використовувати прийом «Векторна мотивація», наведений у розділі «Постановка завдання на пошук». Особливо якщо кандидат сам не може оцінити. Попросіть кандидата виміряти у відсотках свою професійну, кар'єрну та матеріальну мотивацію на попередньому місці роботи. А потім порівняйте результати з тим, що може запропонувати йому ваша компанія. Цей простий метод візуалізації допоможе розтопити кригу у розмові з кандидатом, а йому дасть їжу для роздумів після зустрічі з вами. У моїй практиці кандидати неодноразово поверталися і говорили, що ще раз подумали про те, що ними рухає, і змінили думку про свою мотивацію. Векторів (тобто параметрів оцінки мотивації) може бути як більше, так і менше – я даю основні.

4. Досягнення

Більшість людей із задоволенням розповідають про свої успіхи, але багато хто при цьому перебільшує або знецінює свої результати. Ваше завдання – вичленувати реальні досягнення. Не соромтеся ставити уточнюючі питання про функціонал, структуру команди, деталі проектів і т. д. Якщо ви розглядаєте кандидата без досвіду роботи, попросіть його розповісти про досягнення у навчанні, громадському житті тощо. Не проаналізувавши здійснення людини, неможливо зрозуміти, як саме він досягає цілей та долає труднощі. І, повірте, до 20 років кожна людина встигає чимало досягти. Питання, чи цікаві вам ці досягнення.

Принцип STAR

Щоб отримати виразну інформацію про кожне досягнення кандидата, можна використовувати таку нескладну схему:

Situation – ситуація: «З якою ситуацією, якими проблемами ви зіткнулися, розпочавши роботу?»

Task – завдання: «У чому полягала задача і хто її поставив?» Action - дія: «Що ви зробили?» (Розбираємо дії кандидата покроково). «У взаємодії з таким колегою що робили ви, що робив він?»

Result – результат: «Підсумок вашої роботи? Чому це можна вважати саме вашим досягненням?

5. Поточний дохід, очікування

Цей пункт потрібно обговорити максимально докладно, в деталях: з чого складатиметься грошова винагорода кандидата, чи передбачаються бонуси та тринадцяті зарплати, що увійде до соцпакету тощо. Думаю, ви й самі чудово розумієте, навіщо все це потрібно. При цьому повне уявлення про поточні доходи кандидата не менш важливе, ніж його очікування. Справа в тому, що часто люди з якихось причин (аж до поради друга) ці очікування необґрунтовано завищують. Наприклад, поточний дохід людини становить 70 000 рублів, а у нового роботодавця він несподівано просить 300 000. Почувши про поточний доход, ви цілком спокійно можете запропонувати кандидату 150 000, як і збиралися, і обґрунтовано розраховувати на згоду.

6. Історія пошуку роботи

Цей пункт часто дозволяє отримати подробиці, що залишилися поза увагою під час обговорення інших питань. Наприклад, з інформації про те, як людина підходить до пошуку роботи, можна багато чого зрозуміти про її мотивацію. Крім того, нерідко завдяки цьому вдається забрати вдалого кандидата з-під носа роботодавця-конкурента. Наприклад, під час інтерв'ю може з'ясуватися, що кандидат уже пройшов дві з чотирьох співбесід в іншій компанії, тобто з великою ймовірністю за кілька тижнів отримає пропозицію про роботу. І якщо у вашій компанії проходження всіх етапів оцінки займе більше місяця, кандидату немає жодного резону чекати так довго. Якщо цей фахівець і справді ідеально підходить на відкриту вакансію, знання ситуації дозволить вам прискорити прийняття рішення та зробити пропозицію раніше за конкурента. І, звичайно, історія пошуку роботи - прекрасне джерело відомостей про те, як людина приймає рішення і діє у складних ситуаціях - виважено і системно або метушливо і непослідовно.

7. План подальших дій

Будь-яка комунікація з кандидатом обов'язково повинна мати виразний результат: або ввічливе повідомлення, що він не підходить, або домовленість про подальші дії. Ніколи не обіцяйте передзвонити, якщо не збираєтеся цього робити. Знайдіть слова, щоб по-доброму розпрощатися з претендентом, що не влаштував вас. Манера відмови – це частина іміджу вашої компанії. Та й чисто по-людськи ви ж розумієте, що кожен контакт із роботодавцем створює у кандидата безліч очікувань. У якомусь сенсі це завжди стрес, і невизначеність у таких обставинах особливо гнітить.

Якщо для оцінки кандидата потрібно ще одне або кілька інтерв'ю, необхідно точно домовитись про те, коли вони відбудуться. Якщо ж ви сумніваєтеся у необхідності продовжувати спілкування, візьміть паузу, але відразу чітко обмовте, скільки вона триватиме, і після закінчення цього терміну у будь-якому разі дайте зворотний зв'язок. На крайній випадок підійде формулювання на кшталт «Ми передзвонимо протягом двох-трьох днів, якщо ухвалимо позитивне рішення». У цьому випадку людина перестане чекати на дзвінок, коли пройде обумовлений термін.

Налаштуватися на переговори

На жаль, багато рекрутерів (особливо наймають менеджери) схильні займати домінуючу позицію і перетворювати інтерв'ю на справжнісінький допит. В основі такої поведінки зазвичай лежить стереотип "це йому потрібна робота, нехай він і намагається", який не має з дійсністю нічого спільного. Інтерв'ю - це кастинг, а переговори двох сторін, однаково зацікавлених у вдалому результаті. Ви пропонуєте професіоналу гроші та певні умови роботи в обмін на його знання та вміння, він так само оцінює вас, і тон «а ну, потанцюй» тут зовсім недоречний. Відлякати хорошого кандидата може ледь помітна зарозумілість співрозмовника, не кажучи вже про відверту грубість або неделікатні питання про особисте життя. До речі, цей момент заслуговує на те, щоб окремо про нього сказати: завжди формулюйте питання, що стосуються особистого простору кандидата, гранично акуратно. Оптимальний варіант: «Розкажіть про вашу родину те, що вважаєте за потрібне». Якщо кандидат не визнає за потрібне повідомити нічого, залиште цю тему та поінформуйте менеджера про необхідну делікатність. Людина має повне право не поширюватися на своє особисте життя. Якщо персональні особливості кандидата важливі – пошукайте його профілі у соціальних мережах, зараз вони є майже у всіх.

Будьте простіше

Найсильніше кандидатів дратують рекрутери, які так і сиплють дивними та складними питаннями.

Більшість хитрих способів дізнатися у співрозмовника те, про що він не говорить безпосередньо, не тільки не дає жодної нової інформації, але й виставляє вас у найневигіднішому світлі. Винятки тут дуже рідкісні, і діяти таким чином здатні лише рекрутери з дуже високою кваліфікацією та масою спеціальних знань. На мій погляд, найкращий спосіб дізнатися у людини все необхідне - говорити з нею відкрито і на рівних, не будучи з себе ні великого психолога, ні носія сакральних рекрутерських знань. Зрозуміло, фамільярнювати з кандидатом теж не варто - просто будьте живою людиною, говоріть нормальною мовою і питайте про те, про що хочете запитати. Перепитуйте, якщо щось незрозуміло, попросіть пояснити дедалі простішими словами, якщо не володієте професійною термінологією. Ви не втратите авторитету в очах кандидата, а навпаки, розташуйте його до себе. І навіть якщо він не отримає цієї роботи, то залишиться у списку ваших професійних контактів як людина, до якої при нагоді можна буде звернутися за експертною порадою чи рекомендацією.

Правила успішного телефонного інтерв'ю

• Будьте тактовними: якщо кандидат не бере слухавку, не продовжуйте телефонувати йому до переможного, не чекайте довше за п'ять гудків, не пишіть безліч SMS (одна допускається). Як би він не був вам потрібен, пам'ятайте, що це всього лише інтерв'ю, а не питання життя і смерті.
• Насамперед створіть собі можливість для проведення інтерв'ю: представтеся, уточніть, чи зручно людині говорити, поясніть, скільки часу займе розмову, і запитайте, чи має він зараз цей час.
• Передзвонюйте точно в призначений час, якщо заздалегідь не домовилися про гнучкі терміни.
• Відразу поясніть мету дзвінка: пропонуєте конкретну позицію або дзвоните з розрахунком на майбутнє.
• Якщо ви не впевнені в тому, що людина відповідає запропонованій посаді, не кажіть, що від результату розмови залежить, будете її розглядати чи ні (особливо якщо ви - рекрутер або консультант). Виберіть формулювання такого роду: «Я поки не знаю точно, як уявити вам проект, оскільки він певною мірою конфіденційний, а в мене мало інформації про вас».
• Якщо доречна особиста зустріч – запропонуйте її. Однак обов'язково уточніть, чи це буде зустріч під конкретний проект чи на майбутнє. У другому випадку пропонуйте переговорити особисто, тільки якщо у вас справді є на цей час, а кандидат має бажання. Не будьте нав'язливими.
• Якщо ви консультант і не можете умовити перспективного кандидата зустрітися, зверніться до клієнта та попросіть його зателефонувати претенденту. (Правда, допустимо це лише за налагодженого контакту з клієнтом, причому бажано заздалегідь домовитися про таку можливість.)
• За наявності сумнівів обговоріть кандидата з колегами та/або клієнтом та лише потім запрошуйте його на зустріч.

Правила успішної зустрічі з кандидатом

• Якщо ви проводите інтерв'ю не поодинці, заздалегідь домовитеся з колегами про ролі, питання, структуру розмови.
• Усі присутні у приміщенні обов'язково мають представитися. Анонімні спостерігачі – найкращий спосіб зіпсувати інтерв'ю.
• Договоріться про тривалість інтерв'ю (і слідкуйте за часом), а також склад його учасників.
• Будьте ввічливі та гостинні, пам'ятайте, що кандидат – це клієнт. Якщо співпраця не складеться, вона залишиться зовнішнім носієм думки про компанію.
• Почніть із короткою, у двох-трьох пропозиціях, презентації компанії, потім задайте кандидату всі питання і тільки після цього продавайте компанію та вакансію. У цій частині необхідно уявити компанію, корпоративну культуру, можливості професійного зростання, позицію, керівника, колектив, діяльність з урахуванням усіх уточнених факторів мотивації кандидата.
• Дотримуйтесь правила 80:20 - 80% часу каже кандидат, що залишилися 20% - ви.
• Не намагайтеся бути психологом та екстрасенсом, не додумуйте та не передбачайте – перевіряйте та уточнюйте всю інформацію про кандидата. У тому числі використовуйте для цього два питання, про які я вже говорила: «Чим це добре/погано?», «Чим це добре/погано для вас?»
• Будьте простіше, ставте прямі зрозумілі питання. Провокаційні питання неконструктивні і майже завжди марні (а часто незрозумілі самому, хто задає); знеособлені та інші проектні питання без спеціального навчання та інтерв'ю, цілком вивіреного в тому ж стилі, звучатимуть дивно і результату не дадуть.
• Пам'ятайте, що немає поганих кандидатів – є підходящі та не підходящі для даної вакансії.

І насамкінець - три основні ознаки, за якими можна зрозуміти, що інтерв'ю пройшло вдало:

1. У вас достатньо інформації про відповідність кандидата позиції
   Звичайно, передзвонити кандидату та поставити питання, яке було пропущено під час зустрічі, не злочин. Але якщо уточнення вимагають 5, 10, 15 питань – значить інтерв'ю було проведено погано.
2. Є можливість ухвалити рішення
   Це означає, що інформації не просто достатньо - вона не викликає запитань і складається з фактів, а не ваших домислів. У цьому випадку, як правило, немає необхідності брати паузу – рішення про припинення чи продовження спілкування з кандидатом можна ухвалити відразу.
3. Є докладні записи
   Інтерв'ю – це не зустріч кандидата Івана Іванова з вами особисто, це його зустріч із компанією, яку ви уявляєте. І результати мають бути задокументовані так, щоб їх можна було передати всім заінтересованим особам. Крім усього іншого, це дозволить уникнути дурної ситуації, коли на трьох інтерв'ю з різними представниками компанії кандидата запитують про те саме.

Слово кандидатам. Перший телефонний дзвінок

Дайте оцінку якості спілкування рекрутера (за п'ятибальною шкалою від 1 до 5, де 1 – найнижчий рівень, 5 – найвищий)

Перше інтерв'ю з рекрутером

Чи було у вас особисте інтерв'ю з рекрутером?

Аналізуємо та робимо висновки

Я виділяю прийняття перших рішень в окрему главу не зі своєї забаганки - вони істотно відрізняються від усіх наступних (як проміжних, так і остаточних). По суті, йтиметься навіть не так про рішення, як про висновки - про правильність складання ТЗ, про стан ринку, про рівень порозуміння між клієнтом, рекрутером і консультантом.

У моїй практиці були випадки, коли вакансії закривалися після зустрічі з першим кандидатом. Зазвичай це означає, що технічне завдання було складено бездоганно, за час сортування резюме та проведення телефонних інтерв'ю нічого в компанії не змінилося, рекрутер та консультант чудово впоралися зі своєю роботою, а клієнт із самого початку чітко знав, що йому потрібно. А ще це означає, що всім учасникам пошуку пощастило.

Набагато частіше перший кандидат зовсім не підходить, і зовсім не тому, що у його резюме відсутні перелічені у ТЗ компетенції. Просто тільки після зустрічі з живою людиною, яка підходить під ретельно продуманий опис, можна з упевненістю судити про те, що все в цьому описі справді коректне. Часто з'ясовується, що клієнт неправильно сформулював свій запит, або рекрутер і консультант неправильно його зрозуміли. Саме з цієї причини перше інтерв'ю потрібно проводити якомога раніше (ми в Aveco, наприклад, гарантуємо своїм замовникам надати першого кандидата протягом п'яти робочих днів). Такий підхід набагато результативніший, ніж тривала обробка резюме та пошук кількох «ідеальних» кандидатів – адже якщо некоректність ТЗ буде виявлена ​​на самому початку роботи, виправити це можна без зриву термінів.

Перший кандидат

1. Перший кандидат має повністю відповідати формальним вимогам ТЗ (hard skills)

Я вже говорила про це в попередніх розділах, але повторення буде не зайвим. Оскільки перший кандидат виконує роль своєрідного лакмусового папірця для повторної перевірки ТЗ, «умовно відповідним» він не може бути. З оптимальної для прийняття зваженого рішення трійки кандидатів (рівнем трохи вище за потрібний; трохи нижче; необхідного рівня) перше інтерв'ю потрібно проводити саме з тим претендентом, який абсолютно відповідає позиції. Інакше ухвалити рішення буде складно за підсумками не лише першого інтерв'ю, а й усіх наступних. Якщо ж позиція не збалансована і відповідних кандидатів на ринку в принципі мало, нехай краще перший претендент не відповідатиме ТЗ за зарплатними очікуваннями, а не формальними критеріями.

2. Висновки щодо першого кандидата аналізуйте особливо ретельно

Якщо ви рекрутер або консультант, йдеться про реакцію клієнта, якщо ви клієнт або один за всіх - про вашу власну реакцію. Якщо кандидат здається невідповідним, важливо чітко зрозуміти, чи пов'язано це з тим, що його компетенція чи мотивація справді не відповідають профілю позиції, або ж це профіль позиції було складено неправильно. У невеликих динамічних компаніях буває і таке, що за час аналізу резюме ситуація змінюється, і на момент появи перших кандидатів ТЗ потребує коригування. Наприклад, у відділі звільнився ще хтось, і частину його функціоналу планується перекласти на нового співробітника. Або ж компанію купили і штатний розпис серйозно змінюється. Ще одна причина, через яку відповідний кандидат таким не виглядає, дуже проста: всі ми люди і схильні шукати найкраще за наявності хорошого. Припустимо, для успішної роботи на позиції зовсім не потрібен досвід ведення ключових клієнтів, це відображено у завданні на пошук - але, звичайно, краще було б найняти досвідченішу людину. У разі виникнення такої ситуації варто повернутися до опису потрібних компетенцій і ще раз розібрати їх за технологією «Що? Як виглядає? Навіщо?

3. Не поспішайте відмовляти першому кандидату

Звичайно, якщо людина не підходить категорично і жодних сумнівів у цьому немає, відмовляти потрібно відразу (у рекрутменті немає нічого шкідливішого для репутації компанії, ніж нескінченне утримання кандидатів «в режимі очікування»). Однак якщо загалом кандидат підходить, хоч і здається, що можна знайти набагато краще, не поспішайте з відмовою. Знову ж таки, «режим очікування» включати не потрібно – краще сказати, що перший етап успішно пройдено, і згодом зустрітися з кандидатом ще раз. Так ви сформуєте у нього позитивне уявлення про компанію. Крім того, з великою ймовірністю перший кандидат справді виявиться найкращим. Я неодноразово стикалася з ситуаціями, коли клієнти, впевнені в тому, що точно знайдуть краще, у запалі рішуче відмовляли першому кандидату, а згодом були змушені вмовляти його повернутися.

4. Не поспішайте наймати першого кандидата

Така ситуація зустрічається рідше, проте: перший кандидат здається ідеальним. Як я вже говорила, в окремих випадках він таким і буде, але приймати остаточне рішення, не поговоривши ще хоча б із двома-трьома здобувачами, не варто.

Інтерв'ю з першим кандидатом, проведене буквально у перші дні роботи над позицією, може бути незамінним у разі, якщо клієнт не хоче або не може брати активну участь у пошуку. Як правило, менеджери набагато охоче приділяють десять хвилин невеликій розмові з реальною людиною, ніж довгим «теоретичним» зустрічам, присвяченим уточненню та коригуванню ТЗ. Вам же присутність на першому інтерв'ю та аналіз отриманого від клієнта зворотного зв'язку допоможе зрозуміти, чи у правильному напрямку ви рухаєтеся.

Рішення, режим очікування та людський ФАКТОР

Прийняття рішень по наступним двом-трьом кандидатам мало чим відрізняється: ретельний аналіз отриманої інформації, звірка з ТЗ, відмова у разі невідповідності та перехід на наступний етап за відсутності серйозних недоліків. Головне, повторюся ще раз, - уникайте режиму очікування.

Якщо потреба у ньому виникає часто - швидше за все, ви щось робите неправильно ще етапі проведення інтерв'ю. Після грамотно збудованої бесіди з кандидатом серйозних сумнівів зазвичай не виникає.

Окремо слід сказати про прийняття рішень у ситуації, коли кандидат, досвід та мотивація якого повністю відповідають профілю позиції, просто не подобається клієнту. Звичайно, в ідеальному світі таких випадків не повинно бути, і в більшості великих компаній вважають, що людський фактор не повинен відігравати ролі в підборі персоналу. Однак ми живемо у світі реальному, і аргумент «просто не подобається, не спрацюю» досить часто виявляється вирішальним. Зрозуміло, рідкісний менеджер скаже про свою особисту ворожість прямим текстом. Швидше він цілеспрямовано шукатиме більш об'єктивні, на його погляд, причини. Або відповідати щось на кшталт: "Ну, якось він не дуже, не запалив, ще подивимося". Однак якщо ясно, що насправді причина саме в суб'єктивній оцінці (ваші або клієнти), обов'язково сформулюйте це і проаналізуйте, носить неприязнь ситуативний або постійний характер. Можливо, кандидат не сподобався просто тому, що зустріч із ним відбулася одразу після невдалих переговорів. І тут відмовлятися від претендента буде явно непрофесійно і навіть безглуздо. Якщо ж людина дійсно неприємна (припустимо, нагадує колишню дружину або давнього ворога), і позбутися цих асоціацій важко, то краще продовжити пошук і зупинитися на іншому претенденті. Так, це не дуже професійно, але у світі немає ідеальних людей, здатних цілком і повністю залишити свої особисті якості за порогом офісу.

Слово кандидатам. Дотримання рекрутером термінів та домовленостей

Чи надав рекрутеру необхідну додаткову інформацію, про яку ви з ним домовилися під час інтерв'ю?

Чи рекрутер надав зворотний зв'язок за результатами розгляду роботодавцем вашого резюме?

Якщо ви один за всіх

На етапі прийняття рішень вам особливо важливо діяти не самотужки. Обов'язково звертайтеся до експертів, з якими налагодили контакт на попередніх етапах, щоб обговорювати свої висновки щодо кандидатів. Ідеально, якщо у вас буде можливість робити це з професійними рекрутерами, інакше хоча б дізнайтеся про думку колег. Іноді, якщо кандидат не заперечує і зустріч не передбачає обговорення конфіденційної інформації, можна навіть попросити експерта бути присутнім на інтерв'ю. Якщо ж ви проводите співбесіду поодинці, неодмінно зустрічайтеся з кандидатами кілька разів, перш ніж приймати остаточне рішення (щоб не боятися повторитися, придумайте питання для фінального інтерв'ю, наприклад, про особисті захоплення або плани на пенсію).

ФЕДЕРАЛЬНА АГЕНЦІЯ З ОСВІТИ

ДЕРЖАВНА ОСВІТАЛЬНА УСТАНОВА ВИЩОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ

«АЛТАЙСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ПОЛІТИЧНИХ НАУК

КАФЕДРА ДОКУМЕНТОВЕДЕННЯ

«Інтерв'ю»

Виконала студентка

3 курси, 1472в група

Айнура Новруз кизи Бесідська

Науковий керівник:

викладач

Анастасія Євгенівна Березіна

Барнаул 2010

Проголовування

• Вступ
• Глава 1. Основні характеристики інтерв'ю
• 1.1 Поняття та види інтерв'ю
• 1.2 Етапи проведення інтерв'ю
• Глава 2. Роль інтерв'ю у підбір персоналу
• 2.1 Інтерв'ю як метод підбору персоналу
• 2.2 Питання інтерв'ю під час підбору персоналу
• Висновок
• додаток
• Список використаної літератури

Вступ

Актуальність цієї теми дослідження має велику практичну значущість у процесі добору персоналу, оскільки за ефективного використання такого методу, як інтерв'ю, можна відібрати найбільш гідних потенційних співробітників, яких залежатиме майбутнє організації.

Актуальність даного методу, перш за все, полягає в тому, що при його використанні джерелом первинної соціологічної інформації є людина (респондент) - безпосередній учасник досліджуваних соціальних процесів та явищ у соціокультурній сфері.

Щоб зрозуміти всю складність інтерв'ю та розібратися з найбільш актуальними питаннями цієї теми, у цій роботі розглянуто літературу, яка за змістом цікава з погляду практичної та теоретичної значимості. Хотілося б виділити таких авторів.

Браун Л. Імідж – «Шлях до успіху». У своїй роботі розкрив основні моменти, пов'язані з тим, як правильно і вигідніше показати себе на співбесіді з роботодавцем, щоб тебе помітили і запросили працювати як спеціаліст в організацію. Розкрив секрети укладання інтерв'ю великими світовими підприємствами. Розповів про особливості складання запитальників та методів підготовки та розробки поетапного процесу інтерв'ювання.

Іванова С.В. "Мистецтво підбору персоналу: Як оцінити людину за годину". Це просто унікальний посібник для тих роботодавців, які хочуть знайти фахівців, які дійсно стоять, з творчим потенціалом і максимальною трудовою готовністю до роботи. Це посібник, де описуються всі методи для розкриття творчого потенціалу в людини, а також цілий ряд методик розкриття талантів і різного роду здібностей, які є майже в кожному з людей.

Бутенко І.А. «Анкетне опитування як спілкування соціолога з респондентом». У цій роботі розповідається про методи анкетування та інтерв'ювання, як про найефективніші методи розкриття потенціалу творчих ресурсів у людині, і про те, як виявити ці здібності в людині за короткий термін із найбільшою ефективністю. А як правильно складати запитальники і як з найбільшою ефективністю отримати максимальну кількість найбільш якісних відповідей.

"Введення в практичну соціальну психологію". / За ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровський, О.В. Соловйової. Розкриває психологічні та соціально-моральні аспекти, за якими відбувається відсіювання кандидатів на посади за допомогою методу інтерв'ю. А також дає повний опис тих методів, яких найчастіше вдаються керівники під час виборів кандидатів на вакантні посади з допомогою інтерв'ювання.

Хмелько В.Є. "Соціальна спрямованість особистості". У цій роботі розглядається концепція особистість-спрямованість-характер, а також говориться про те, що до людей з різними рисами темпераменту повинні застосовуватися різні види інтерв'ювання, тому що особистісні характеристики людини по-різному розкриваються під впливом тих самих факторів і методик.

Об'єктом дослідження є інтерв'ю.

Предметом дослідження є принципи, в яких розкриваються аспекти та елементи, пов'язані з поняттям інтерв'ю.

Основний метод, за допомогою якого була досліджена дана тема, це структурно-функціональний аналіз. Метод аналізу та диференціація даних з цієї теми з інтерпретацією на сучасний етап розвитку методу інтерв'ювання в організації. А також історичний аналіз літератури про зародження та становлення методу інтерв'ю, як самостійного методу в соціології.

Мета роботи - вивчити та проаналізувати поняття та принципи ведення інтерв'ю при доборі персоналу в організацію, як найбільш доцільного та ефективного.

Завдання роботи - розкрити поняття та принципи інтерв'ю, зупинитися на основних елементах інтерв'ю, розглянути за якими критеріями, етапами та стадіями проходить інтерв'ю.

Ця робота має великий інтерес для сучасної організації, оскільки новизна цієї теми визначається практичною значимістю. Адже відбір персоналу до організації, багато в чому характеризується правильністю вибору методу взаємодії з потенційними працівниками визначення відповідного кандидата, тому, це складний і трудомісткий процес, у якому мають бути ті методи і методики, які з найбільшою ефективністю вирішать поставлені проблеми та керівництва організації. А метод інтерв'ювання один із найбільш точних, ясних та продуктивних методів у вирішенні цього питання.

Наукова новизна теми обумовлюється тим, що у своїй роботі я намагалася розкрити основний ряд факторів, що характеризує інтерв'ю, тому що в різній літературі не дуже повно і детально розглядається дана тема, а такий аспект, як інтерв'ювання під час підбору персоналу, практично ніде повно не висвітлюється. У своїй роботі я спробувала розкрити основні аспекти інтерв'ю та виділити основні правила, за якими відбувається інтерв'ю, визначила практичну значущість процесу інтерв'ювання під час підбору персоналу. Спробувала увійти в роль людини, що відповідає на питання роботодавця при влаштуванні на роботу, і сформувати відповіді на запитання, що найбільш запитуються, для розкриття свого творчого потенціалу, як майбутнього працівника, в очах роботодавця, для отримання вакантної посади. Включила низку книг із найцікавішим і найнезвичайнішим підходом до поняття інтерв'ю.

Структура роботи включає два розділи по два розділи в кожному розділі. Перший розділ розкриває основні характеристики інтерв'ю, поняття та види інтерв'ю, етапи проведення інтерв'ю. Другий розділ розповідає про роль інтерв'ю у підборі персоналу, про інтерв'ю як про метод при підборі персоналу, а також питання інтерв'ю при доборі персоналу.

Глава 1. Основні характеристики інтерв'ю

1.1 Поняття та види інтерв'ю

Інтерв'ю – це метод отримання первинної соціологічної інформації шляхом безпосередньої цілеспрямованої розмови інтерв'юера та респондента. Інтерв'ю, як соціологічний метод застосовується у процесі добору персоналу в організацію, і вважається одним із найкращих методів для з'ясування творчого та професійного потенціалу спеціаліста.

Інтерв'ю зазвичай застосовується, по-перше, на ранній стадії дослідження для уточнення проблеми та складання програми; по-друге, при опитуванні експертів, фахівців, які глибоко знаються на тому чи іншому питанні; по-третє, як найбільш гнучкий метод, що дозволяє враховувати особливості особистості опитуваного.

На думку Ядова В.А., котрій, інтерв'ю - це проведена за певним планом розмова, що передбачає прямий контакт інтерв'юера з респондентом, причому запис відповідей останнього проводиться або інтерв'юером (його асистентом), або механічно. Але це визначення охоплює, мабуть, лише формалізовані інтерв'ю, тому що передбачається певний заданий план.

Більше загальним, здається визначення, яке дає Добреньков В. І.: «Інтерв'ю - це метод отримання необхідної інформації шляхом безпосередньої цілеспрямованої розмови інтерв'юера з респондентом». З цього видно, що автор концентрує увагу насамперед на розмові як основі інтерв'ю.

Метод інтерв'ю і до сьогодні залишається одним з основних способів збору інформації. Предметні області, вивчення яких він використовувався і використовується, надзвичайно різноманітні. Поряд із широкою практикою використання цього методу зусилля безлічі наукових колективів були спрямовані на розробку ефективної методології інтерв'ю та вдосконалення процедур, техніки та прийомів інтерв'ювання. Авер'янов Л.Я. Мистецтво ставити запитання: Нотатки соціолога. М. Наука: 6-75с. Про його методологічної витонченості свідчить хоча б те що, що у 1929г. американські соціологи розрізняли 17 процедур інтерв'ю та 64 різновиди технічних прийомів та засобів, що застосовуються при його проведенні. Інтерв'ю – специфічний метод дослідження, характерний для соціального пізнання. М. Вебер назвав цей метод збирання інформації «королівським». Він недоступний природничим наукам, бо «скелі не розмовляють».

Його переваги перед письмовим опитуванням полягають у наступному:

· при інтерв'юванні з'являється можливість врахувати рівень культури, освіти, ступінь компетентності респондента;

· Цей метод дає можливість стежити за реакцією інтерв'юйованого, його ставленням до проблеми та поставлених питань; у разі потреби, соціолог має можливість змінювати формулювання, ставити додаткові питання, що уточнюють.

Досвідчений соціолог може бачити, чи щиро, чи ні, відповідає респондент, внаслідок чого інтерв'ю вважається найбільш точним методом збору соціологічної інформації. При проведенні анкетування спілкування повністю опосередковане анкетою: анкетер пасивний, зміст та зміст питань інтерпретуються самим респондентом відповідно до тих уявлень та переконань, які склалися у нього по суті обговорюваної проблеми. Респондент самостійно формулює свою відповідь та фіксує її в анкеті. При цьому очевидно, що для отримання того самого обсягу інформації у разі використання методу інтерв'ю буде витрачено набагато більше часу, ніж при використанні анкетного методу. Алан Е. Айві, Мері Б. Айві, Лінн Саймек-Даунінг .. М.: Консультування та психотерапія. - Нью-Йорк, 1997. -900с Бєлановський, С.А. Індивідуальне глибоке інтерв'ю / С. А. Балановський-М.: Вид-во С. А. Балановський. 200-300с.

Види інтерв'ю при підборі персоналу:

· Незалежно від того, чи займається підбором персоналу менеджер компанії або співробітник кадрового агентства, використовуються одні й самі методи співбесіди для оцінки особистих і робочих якостей претендента. Якщо тестування та анкетування під час підбору персоналу певною мірою автоматизує і механізує роботу кадровиків, то очне чи заочне інтерв'ю дає більше можливостей отримати найважливішу інформацію. Залежно від побудованої методики підбору персоналу розрізняють безліч видів інтерв'ю, кожне з яких годиться для свого випадку;

· Коротке телефонне інтерв'ю. Це найпоширеніший і маловитратний за часом інтерв'ю, яке проводить кадровий фахівець після вивчення всіх письмових резюме та анкет від претендентів на задану вакансію. Телефонне інтерв'ю - універсальний спосіб отримати оперативну інформацію про кандидата з метою не так уточнення біографічних даних, скільки для визначення його загального настрою та зацікавленості в даній роботі. Основний недолік цього методу співбесіди - неповні та необ'єктивні відомості через стислості та дистанційного формату. Гідність – телефонне інтерв'ю підходить для підбору персоналу на будь-які вакансії;

· Традиційне структуроване інтерв'ю. Зручний спосіб отримати порівняльні характеристики кандидата, оскільки цей вид інтерв'ю містить затверджений перелік питань для конкретної вакансії чи категорії персоналу. Після короткого блоку питань про попередні місця роботи та обов'язки йдуть питання про професійні навички, потім про особисті пристрасті та захоплення. Запитань може бути багато, але основний плюс цього методу співбесіди – можливість порівняти відповіді кількох претендентів та обґрунтовано вибрати відповідного. Інтерв'ю зручно тим, що претенденту будуть задані потрібні питання. Це виключає неточності та помилки при доборі персоналу. Використовується для всіх потокових посад;

· Вільне неструктуроване інтерв'ю. Цей тип інтерв'ю використовується у випадках, коли претендентів на посаду не дуже багато і сама позиція є досить творчою, де жорсткі питання стандартного типу не дозволять отримати загальної картини. Використовувати такий метод співбесіди на хорошому рівні може спеціаліст кадрової служби з великим досвідом роботи. Основне в неструктурованому інтерв'ю - повна свобода у побудові розмови та інтерпретації відповідей. Кадровик може найповніше розкривати тему, з'ясовуючи основні переваги та приховані якості кандидата;

· Ситуаційне інтерв'ю. Використовується для отримання важливих даних при доборі персоналу на керівні посади та вакансії менеджерів з високим рівнем відповідальності. По суті, даний вид інтерв'ю є особливим психологічним тестом, скоригованим з урахуванням вимог до вже конкретних обов'язків майбутнього працівника. На кожне питання ситуаційного інтерв'ю пропонується кілька варіантів відповідей більш-менш близьких до «вірних». Проте оцінку сукупності відповідей має проводити не фахівець кадрового агентства, а група експертів – керівники, профільні спеціалісти. Аналіз відповідей групою дозволяє одержати об'єктивні результати;

· Експертне групове інтерв'ю. Досить поширений та цілком ефективний вид інтерв'ю для підбору персоналу та великої кількості співробітників для роздрібної торгівлі, продавців-консультантів, співробітників громадського харчування та ін. Проводиться групою експертів компанії або кадрового агентства у вигляді загальних зборів кількох десятків кандидатів, яким надається можливість виступити перед аудиторією із коментарями персонального завдання. Часто претендентів просять продемонструвати процес продажу конкретного товару компанії, а також в усній формі подати себе та свої вміння якнайкраще. Мінусом такого методу співбесіди під час підбору персоналу є неможливість через надмірну активність деяких кандидатів об'єктивно оцінити здібності більш спокійних та компетентних фахівців;

· Послідовне чи покрокове інтерв'ю. У Росії цей тип інтерв'ю використовується з ієрархічним акцентом, коли під час підбору персоналу посаду з вузькими обов'язками проводиться поетапна розмова. Як правило, інтерв'ю починається з кадрового працівника та закінчується керівником або старшим менеджером компанії. У разі використання послідовного інтерв'ю в кадровому агентстві ієрархічний порядок зберігається знизу вгору. Висновок робиться спільно з урахуванням критеріїв цього виду інтерв'ю, з метою оцінки різними людьми конкретних якостей претендента. Мінусом є великі витрати часу і на процес бесіди, і на узгодження та оцінку отриманих думок;

· Стрес-інтерв'ю. Спеціальний вид інтерв'ю, який необхідний під час підбору персоналу для роботи в конфліктних або складних для нормально спілкування умовах. У процесі розмови кадровий фахівець, який має спеціальні навички ведення агресивних діалогів, провокує претендента на вимушену реакцію. Здебільшого стрес-інтерв'ю використовується виявлення таких якостей, як стресостійкість, врівноваженість, вміння правильно реагувати у нестандартних ситуаціях, підбирати аргументи для обгрунтованого відповіді. Інтерв'ю є досить складним для проведення, особистісно орієнтованим, але абсолютно необхідним для підбору персоналу на складні посади, пов'язані з активним спілкуванням. Андренков В.Г. Маслова О.М./Методи збору соціологічної інформації. Методичний посібник. М: 101с.

Суворих рекомендацій щодо використання конкретних видів інтерв'ю, крім об'єктивних випадків масового підбору персоналу немає. Менеджери і фахівці кадрових агентств, як правило, знають завдання, що стоять перед ними, і вибирають пакет інтерв'ю для успішного рекрутингу в залежності від ситуації.

Особливості інтерв'ю по-різному проявляються у різних його організаційних формах:

· Інтерв'ю за місцем роботи, занять, тобто у службовому приміщенні. Воно найдоцільніше, коли вивчаються виробничі чи навчальні колективи, предмет дослідження пов'язані з виробничими чи навчальними справами. Наприклад, якщо розмова з учасниками з пропагандистами проходить у звичних їм умовах, де одні зазвичай займаються, всі обставини, пов'язані з предметом інтерв'ю, швидше актуалізуються у тому свідомості;

· Інтерв'ю за місцем проживання. Воно стає кращим, якщо предметом опитування стосується таких проблем, про які зручніше говорити в неофіційній обстановці, вільній від впливу службових чи навчальних відносин. Такі розмови зазвичай присвячені питанням дозвілля, організації ідеологічної та виховної роботи за місцем проживання, підприємств культурного, комунального обслуговування тощо;

· У домашній обстановці, людина має великий час. У звичних умовах він охочіше відповідає на гострі питання, що вимагають повідомлення критичної інформації про негативні фактори та явища. Розмова набуває менш офіційного характеру, ніж у службовому приміщенні.

Незалежно від місця проведення інтерв'ю, варто подбати про усунення або хоча б зменшення впливу "третіх осіб". Досвід показує, що навіть мовчазна присутність під час інтерв'ю "третьої" особи (співробітника, члена сім'ї, гостя, сусіда), як правило, впливає на психологічний контекст інтерв'ю і може спричинити зміщення у змісті відповідей респондента. Якщо ж проводиться групове інтерв'ю, то відповідальних на запитання бажано розмістити так, щоб вони не заважали один одному, а можливий обмін думками між ними перетинати ввічливо, але твердо, незмінно наголошуючи: "Мені потрібно знати думку кожного з Вас, а не загальну Вашу думку ". Андренков В.Г; Сотнікова Г.М. Телефонні опитування населення. - М:100-110с.

Види інтерв'ю у журналістиці можна розглядати з різних підстав. Нижче одна з класифікацій (північно-американська модель):

· Залежно від типу організаційного інтерв'ю (прес-конференції, випадкове, за домовленістю);

· Від предмета обговорення (злочин, політика, події);

· Від типу співрозмовника (добре відомі, зірки, непомітні, очевидці подій);

· Від соціального становище співрозмовника (з вищих верств, рівні журналісту, з нижчих верств);

· Від способу спілкування (віч-на-віч, по телефону)

· Протокольне інтерв'ю, мета - отримання офіційних роз'яснень з питань внутрішньої та зовнішньої політики інтерв'ю;

· Інформаційне інтерв'ю; мета - отримання відомостей від компетентної особи із злободенних питань. За стилем наближається до звичайної побутової розмови. Відповіді співрозмовника є офіційними заявами інтерв'ю;

· Інтерв'ю-портрет: мета – розкриття особистості співрозмовника;

· Інтерв'ю - дискусія: мета - виявлення різних точок зору та по можливості різних шляхів вирішення проблеми;

· Інтерв'ю - анкета: мета - з'ясування думки різних людей з одного й того самого питання.

Також інтерв'ю виділяються і залежно від того, які вимоги до поведінки журналіста пред'являються:

· За ступенем стандартизації інтерв'ю;

· За характером одержуваної інформації;

· Стосовно інтерв'юваного до інтерв'ю.

Види інтерв'ю за рівнем стандартизації:

· Строго стандартизоване

Заздалегідь складаються питання, яких журналіст суворо дотримується, не відступаючи ні від їхнього формулювання, ні від порядку постановки інтерв'ю. У такому разі питання можуть скеровуватися до співрозмовника заздалегідь, щоб він зміг підготуватися до зустрічі.

· Напівстандартизоване:

Також заздалегідь складається список питань. Однак у ході інтерв'ю журналіст може перефразувати питання, змінювати їх місцями, ставити додаткові питання, пристосовуватися до індивідуальності опитуваного, тобто заглиблюватися у сферу особливих інтересів.

· Не стандартизоване чи вільне

Воно не передбачає ні заздалегідь складеного жорсткого списку питань, ні суворого порядку дотримання тем. Журналіст просто планує, які відомості йому потрібні, намагається здійснити план. Цей вид інтерв'ю надає ініціативу журналісту, надає маху. Можливості для отримання незапланованої інформації, розробки тем і проблем, що несподівано відкрилися.

· Змішаний вигляд інтерв'ю

Почавшись інтерв'ю першого чи другого виду, воно переростає у вільне, внаслідок непередбаченої ситуації: відсутність факту, що підтверджує гіпотезу журналіста.

Види інтерв'ю за характером одержуваної інформації:

· Інтерв'ю для отримання суто фактичних відомостей.

Тут особистість співрозмовника важлива журналісту лише з погляду легкості спілкування з ним: чи компетентний, чи охоче надає інформацію, як розуміє питання, наскільки логічно та ясно відповідає.

· Інтерв'ю для з'ясування фактів та думок співрозмовника про іншу людину чи проблему.

Тут важлива оцінка думок: що вона відбиває - особисту позицію чи він постає як член групи.

Інтерв'ю для отримання уявлення про особу опитуваного. Воно відрізняється особливою важливістю психологічної атмосфери розмови. Від журналіста потрібна увага не так до фактичного змісту словесних висловлювань опитуваного, які будуть містити факти, думки, оцінки, як до його особистості. Шаленко В.М. Програма соціологічного дослідження/В.Н. Шаленко.-М.: 1987.-10-162с.

Шостак М.І. Репортер: професіоналізм та етика / М.І Шостак - М.: 25-300с.

Види інтерв'ю щодо опитуваного до розмови:

· Інтерв'ю з опитуваним, що охоче співпрацює з журналістом.

Інтерв'ю з байдужим співрозмовником (каже не дуже охоче, але й не проти). Така людина не відмовляється зустрітися з журналістом, але й не допомагає йому під час інтерв'ю.

· Інтерв'ю з опірним співрозмовником

Для інтерв'ю, що розглядаються з погляду відносини, з боку інтерв'юйованого, важливо встановити причину, через яку співрозмовник поводиться тим чи іншим чином, підстава, на якій склалося позитивне, байдуже чи негативне ставлення до інтерв'ю. Вміння інтерв'юера виявляється в тому, чи здатний він послабити мотиви, що перешкоджають успіху інтерв'ю, та посилити сприятливі. Але в той же час в інтерв'ю з балакущим співрозмовником іноді буває складно не розмовляти його, а втримати в рамках цікавої для журналіста теми.

1.2 Етапи проведення інтерв'ю

Схема проведення інтерв'ю включає кілька етапів.

· Встановлення першого контакту. Мета – створити сприятливу атмосферу для розмови.

Спочатку інтерв'юер називає себе і організацію, яку він представляє, пам'ятаючи, що не треба підкреслювати свою особисту зацікавленість у змісті інтерв'ю.

Перевірено на практиці, що люди зазвичай дивуються, звідки взято їхнє прізвище, чому вибрали саме їх, іноді радять звертатися до іншої особи ("він краще розуміється на цих питаннях"). Інтерв'юер повинен пояснити, що відбір опитуваних проводиться "наосліп", не за їх власним бажанням, часто випадково, щоб мати широку і повну картину суджень і поглядів з питань, що досліджуються.

Такі ремарки, як "Чи не так?", "Вірно?", "Як Ви думаєте" і т.п. створюють атмосферу певної довірливості. Можливо, що опитуваний продовжує відмовлятися вести розмову (посилається не інформованість, зайнятість). Треба йому сказати, що питання будуть простими і будь-якої хвилини опитуваний може перервати розмову. Яковенко Ю.І., Паніотто В.І. Поштове опитування у соціологічному дослідженні. М: 15-30с.

Для утеплення атмосфери інтерв'юер може розпочати розмову з абстрактних тим, що здасться доречним для встановлення першого контакту.

· Закріплення контакту та перші питання щодо плану інтерв'ю.

На цьому етапі продовжується загальна розвідка. Як і анкетних опитуваннях, перші відомості - суто фактах (звичайні обов'язки, опис умов життя, побуту). У цей час слід підкреслювати, що отримана інформація важлива, цікава.

Сумніви в компетентності опитуваного та інші питання, що насторожують, на першому етапі суворо заборонені.

· Перехід до основних питань інтерв'ю повинен супроводжуватися вступними словами, які наголошують на важливості наступної розмови.

· Питання на мотивацію - найважчий етап, де слід використовувати всі можливості непрямих, безособових та контрольних питань.

· Заохочення до відповіді складні питання досягається такими прийомами, як: уважний погляд, схвальний кивок, поддакивание.

Будь-який сумнів у компетентності опитуваного чи незгоду з його відповідями негайно супроводжується підтакуванням згоди та схвалення його пояснень: "Так, так, Ви маєте рацію, тепер мені зрозуміло, що Ви мали на увазі. Це дуже цікаво".

p align="justify"> Важливий елемент мистецтва інтерв'ю - швидке відновлення контакту з респондентом у разі його втрати. Опитуваний може з якихось причин відмовитися відповідати на запитання або починає не відповідати.

а) респондент не має у своєму розпорядженні потрібної інформації або не може згадати. Інтерв'юер повинен уточнити обстановку, до якої належать події.

б) Опитуваний не зрозумів мета питання чи характер очікуваного відповіді, неспроможна сформулювати свою думку: треба перепитати те саме іншими словами.

в) Респондент не хоче відповідати тому, що не схильний, відвертатися на цю тему, він не думає, що інтерв'юер правильно його зрозуміє і т.п. Слід поставити питання у непрямій, безособовій формі. Хагуров А.А. Соціальний експеримент / логіко-методологічні та соціальні проблеми.-М.: Ростов-на-Дону, 21-100с.

Один із прийомів: зондування - "луна". Інтерв'юер просто повторює останні слова опитуваного, наголошуючи, і спонукаючи до відвертості. Важливо вчасно зупинити зондування, в момент, коли відновлено контакт з респондентом, або опитуваний починає турбуватися. В останньому випадку його треба заспокоїти та переходити до наступних питань.

· Завершення розмови. Під час розмови інтерв'юер підсумовує логічні частини розмови. На закінчення він може повернутися до деяких питань, посилаючись на те, що тепер це здається йому важливішим, ніж уявлялося під час розмови.

Інтерв'юер дякує за бесіду, ще раз наголошує, що вона була дуже важлива для дослідження і що відомості, які він записав, не будуть використані в жодних інших цілях, крім вивчення питання в цілому.

Інтерв'юер може обіцяти інформувати опитуваного про результати обстеження в цілому, якщо той звернутися до організації, адреси та телефону, який він пропонує записати.

Спеціальні методологічні дослідження показують, що формулювання питання має вирішальне значення якості даних. Питання та пропоновані підказки (альтернативи відповідей) повинні бути ясними, недвозначними та легкочитаними.

За характером відповідей питання можуть бути:

· Відкриті питання дають респонденту можливість самостійно сформулювати відповідь, що відображає неповторну індивідуальність знань, оцінок, думок, переконань опитуваного. Прикладом питання такого типу є запитальне судження, адресоване особі, що інтерв'ює, - "Які професії, спеціальності, на Ваш погляд, найбільш престижні в сучасних умовах?";

· Напівзакриті (поряд з даними варіантами відповідей передбачаються вільні відповіді), закриті (з наперед сформованими варіантами відповідей);

· Прямі питання - це такий тип питань, який дозволяє з'ясувати позицію чи ставлення до якоїсь проблеми, події, факту тощо. Наприклад: "Чи боїтеся Ви виявитися безробітним?".

· Питання про факти, метою яких є отримання інформації про соціальні явища та процеси в економічній, соціальній, політичній сферах суспільства, про ситуацію на виробництві, навчальному закладі, про рід діяльності респондента;

· Питання про думки, що мають на меті з'ясування думки опитуваного щодо тих чи інших соціальних, економічних, політичних подій, що існує в країні, у регіоні, на підприємстві тощо. ситуації;

· Питання про знання, орієнтовані на з'ясування того, що і якою мірою знає респондент про цікаву дослідника проблемі, ситуації;

· Питання про оцінки, що мають на меті дізнатися оцінку респондентами тих чи інших явищ, процесів, подій;

· Питання про ставлення респондентів до будь-яких процесів, явищ, органів влади, партій тощо.

Прикладом може бути блок питань: "Як ви ставитеся до приватної власності на землю? До фермерських господарств? До приватизації промислових підприємств? До приватизації торгівлі та побутового обслуговування?" і т.п.

Питання про мотиви, орієнтовані з'ясування суб'єктивних уявлень респондентів про мотиви їх вчинків чи оцінок. Крім вищезгаданих типів питань, часом виникає необхідність поставити "сенситивні" питання. "Сенситивними" можуть вважатися будь-які питання, спрямовані на отримання відомостей, які люди вважають за краще приховувати. Відповіді на особисті або делікатні питання частіше бувають нещирими і відповідно ведуть до не пов'язаних із вибіркою систематичних помилок у даних. У ряді спеціальних методичних досліджень вдалося показати, що ставлячи питання, що стосуються "сенситивних" сфер поведінки людей, найкраще уникати прямих формулювань, подібних до питання "Чи траплялося вам потрапляти у витверезник"? Непрямі формулювання зазвичай застосовують прийом проекції нестандартного поведінки - на " інших людей " , " всіх людей " - та її рутинізація, т. е підкреслення його буденності. Петровський, О.В. Соловйової. - М:100с.

У деяких - поодиноких - випадках успішно застосування прийому, запозиченого з психологічного тестування - методу "вимушеного вибору". Опитуваний має обрати одне і 4-5 суджень, кожне з яких має однакове негативне "навантаження" за факторами моральної оцінки чи соціальної бажаності. Його заздалегідь попереджають про необхідність робити вибір швидко і про неможливість іншої відповіді ("не знаю", "інше" і т.п.) Завданням є вибір судження, "найближчого" до точки зору або "характеризує" респондента.

Для "сенситивних" питань, що вимагають досить детальної (не зводиться до "так" чи "ні") відповіді, переважно використовувати досить довгі слів, формулювань, що складаються зі звичних для респондента слів, а також відкритий або напівзакритий формат питань.

Іноді соціологу потрібно поставити кілька запитань, які мають однакові категорії відповіді. І тут доцільно використовувати табличний питання. Використання табличних питань робить анкету компактнішою і, крім того, дозволяє респонденту побачити смислову та логічну організацію однотипних питань.

Сфера застосування інтерв'ювання надзвичайно широка та різноманітна: воно використовується у журналістиці, менеджменті тощо. Інтерв'юер має бути людиною політично зрілою. Повинен мати певний рівень знань, культури, необхідні спілкування з людьми різного соціального становища, віку, освіти, у тому, щоб запам'ятати й у розмовної манері відтворити текст інтерв'ю (часто досить великий), дотриматися різноманітних інструкцій.

Ну і, звичайно, постає питання про велику важливість інтерв'ювання для багатьох сфер діяльності людини. У майбутньому інтерв'ювання напевно чекає на велике поширення. Звичайно, воно і зараз поширене, але не так, як хотілося б. Наприклад, було б непогано нашого часу практикувати інтерв'ювання на великих підприємствах, як це робиться за кордоном. Це дуже допомогло б приймати правильні рішення керівникам, які до ладу не знають про те, що відбувається у колективах їхніх підприємств. Найчастіше приймаються рішення, які суперечать думці колективів та громадськості. Бутенко І.А. Анкетне опитування як спілкування соціолога з респондентом / І.А Бутенко М.: Соціологія та психологія, 220-229с.

Глава 2. Роль інтерв'ю у підбір персоналу

2.1 Інтерв'ю як метод підбору персоналу

Відповідну людину можна знайти через Інтернет, через знайомих, оголошення або рекрутингові компанії. У будь-якому випадку доцільно чітко уявити, хто саме потрібен компанії. Добре складені описи допоможуть у підборі необхідного кандидата та позбавлять перегляду десятків «не тих» резюме. Попередній відбір (по резюме та по телефону) допомагає зосередити увагу на 5-6 найбільш відповідних претендентах.

Працюючи саме з резюме, візитною карткою кандидата, дуже корисно пам'ятати, що він міг його складати не самостійно. Визначити справжність документа майже неможливо. Так що добре складене резюме ще нічого не означає. А ось складене погано резюме – свідчить про рівень кандидата. Після закінчення етапу попереднього відбору необхідно провести інтерв'ю з претендентом на посаду. Хто проводитиме? Це може бути власник бізнесу, виконавчий директор, директор з персоналу, менеджер з персоналу ... Багато залежить від специфіки компанії і від того, кого шукають - заступник директора або рядового комерційного агента.

Основна мета інтерв'ю – отримати ключову максимально точну інформацію, необхідну для ухвалення рішення. Інтерв'ю дозволяє вивчити інтереси та захоплення кандидата, його мотивації особисті якості, а також оцінити професійний досвід та спрогнозувати кар'єрне зростання. Слід пам'ятати, що інтерв'ю - дуже тонкий інструмент, що вимагає підготовки та ретельності застосування. Зимова І.А. Педагогічна психологія. - М.: Ростов н / Д.: "Фенікс", 12-100с.

Інтерв'ю – невід'ємна, але не єдина частина процесу відбору кандидатів на вакансію (поряд із перевіркою рекомендацій) професійним та психологічним тестуванням, рольовими іграми.

Інтерв'ю навряд чи буде успішним, якщо воно не було заздалегідь продуманим і підготовленим. Важливо уявляти відповіді, на які питання хотілося б отримати. Зазвичай інтерв'ю включає три обов'язкові етапи:

· Встановлення контакту;

· Обмін інформацією (аналіз навичок, мотивацій, компенсацій, відповіді на питання кандидата);

· Завершення розмови.

Перед інтерв'ю бажано «превентивно» усунути те, що може відволікати увагу (телефонні дзвінки, співробітники з «невідкладними» питаннями тощо.). Створіть доброзичливе, невимушене становище для встановлення контакту, знайдіть тихе, відокремлене місце. Ваше завдання – допомогти кандидату відчути себе вільно, невимушено. Зустріть його доброзичливо та ввічливо, запропонуйте чай, каву. У вас є 5-7 хвилин для того, щоб він розслабився і відчув себе розкуто (доцільними є загальні питання - про погоду, про те, як дісталися…). Приємна атмосфера під час інтерв'ю допоможе не лише залишити у кандидата гарне враження про компанію, а й отримати від нього більш адекватну інформацію та природні (а не очікувані або заздалегідь підготовлені) відповіді. Для контролю за ходом інтерв'ю, найкраще заздалегідь спланувати час і записати, скільки хвилин відводиться на кожен розділ. Оптимальний хронометраж одного інтерв'ю - від одного до півтори години, при цьому перший та останній етапи не повинні перевищувати 5-10 хвилин. Варто попередити кандидата про тимчасові рамках та контролювати їх дотримання. Під час бесіди одне із завдань інтерв'юера – тактовно спрямовувати бесіду у потрібне русло. Питання з «хвостиком» - хороша підмога у цій нелегкій справі «Час у нас обмежений, чи не так? Пропоную перейти до питання. Браун Л.М. Імідж – шлях до успіху / Л.М Браун – М.: 10-52с.

При переході до основного етапу розмови не завадить ще раз згадати про цілі інтерв'ю. Тримайте список заздалегідь підготовлених питань при собі, переглядайте його в міру необхідності. Не кажіть занадто багато. Більше слухайте! Важливо повністю сконцентруватися у тому, що як каже співрозмовник: з його словах, інтонації, вираженні обличчя, інших несловесних символах. Витримуйте паузу.

Не соромтеся записувати по ходу важливі для вас факти. Ви можете використовувати ці позначки при більш ретельному розгляді кандидата після інтерв'ю.

Доцільними є питання «А хто може підтвердити сказане?». Якщо кандидат каже, що немає номерів телефонів колишніх керівників чи що некоректно відволікати їхню від роботи, варто перевірити достовірність наданої таким кандидатом інформації. У процесі інтерв'ю необхідно спостерігати за поведінкою кандидата, контролювати його емоційний стан. Важливо відстежувати, з якими моментами у розмові пов'язані зміни у поведінці кандидата, що обговорювалося, потім претендент відреагував емоційно. Манера сидіти, повертатися, вираз обличчя – сигнали, що допомагають визначити справжній настрій та стан співрозмовника. Правильно використовувати отриману таким чином невербальну інформацію. "Ви сказали, що з радістю візьметеся за цей проект, але особливої ​​радості в голосі я не почув".

Про що і як запитувати:

У процесі інтерв'ю дізнайтеся якнайбільше про досягнення кандидата, вони свідчать про продуктивність людини, про її професійний досвід, особисті якості, здібності, переваги, цілі. Ставте відкриті запитання, що вимагають розгорнутої поширеної відповіді. Вони, як правило, починаються зі слів: «Розкажіть, будь ласка, про…». Важливо простежити алгоритм ставлення вашого співрозмовника до життя, до професійного та кар'єрного зростання за ключовими життєвими рішеннями. Швидше за все, у майбутньому людина стане лише «тиражувати» подібні підходи. Пояснення людиною своїх невдач, ставлення до них – показник її ефективності та компетентності. Одні вважають себе жертвами, покладають вину за свої невдачі на зовнішні чинники: «поганий» начальник, «невдалий» місяць. Успішні, націлені на результат люди, що аналізують ситуацію, зважують усі «за» і «проти», роблячи певні висновки, кажуть: «Потрібен новий підхід!» і рухаються далі. Як говорив римський поет Вергілій «Вони можуть, тому що вони гадають, що можуть». Дуже важливими є причини переходу з однієї роботи на іншу. Важливо зрозуміти, чому кандидат пішов із попереднього місця роботи (робіт), хоча б для того, щоб знати, чому він може піти з компанії, до якої прийшов найматися. Варто також звернути увагу на ставлення людини до кар'єрного зростання та саморозвитку. Якщо понад три роки людина працює на одній посаді в одній компанії, а коло завдань, їх зміст та сфера відповідальності не змінюються, отже, він у своєму розвитку зупинився.

Питання мають вимагати від кандидата конкретних прикладів із особистого досвіду. Приклади мають бути недавніми і мати значення для роботи на посаді, на яку розглядається кандидат. Питання можуть бути, скажімо, такими: «Наведіть приклади ваших професійних досягнень, якими ви пишаєтеся», «Опишіть свій звичайний робочий день», «Якби у вас був вибір, чим би ви зайнялися – розробкою планів та стратегій чи їхньою реалізацією», "Чи доводилося вам звільняти підлеглих, якщо так, то з яких причин". Важливі та найчастіше несподівані питання для кандидата: «Уявіть, що ви вже директор. Які ваші перші кроки? (Питання, що дозволяє з'ясувати, що кандидат знає). Наступне питання: «Які з перерахованих дій вам уже доводилося виконувати»? Наведіть конкретні приклади. Якщо кандидат часто каже "ми", "наш відділ", то за цим нерідко стоять зусилля інших людей. Доцільно з'ясувати, а що зробив він сам. Якщо кандидат часто вживає «зробив би», «якби», то, швидше за все, він розмірковує про свої можливості, але це не має нічого спільного з його конкретними результатами на сьогоднішній день. Денісон Д., Тобі Л. Рекламі. - М: Соціальна реклама, 20-101с.

Існує спеціальна методика STAR (Situation Target Action Result), спрямовану вивчення поведінки у тому ситуації. Кандидату ставлять лише ситуаційні питання, пов'язані з попереднім досвідом. Наприклад, замість питання про готовність діяти в нестандартних обставинах пропонують згадати ситуацію, коли за короткий проміжок часу необхідно було ухвалити нестандартне рішення. Просять розповісти про саму ситуацію (Situation), про те, який він знайшов із неї вихід (Target), описати подальші дії (Action) та результат (Result). Це дозволяє уявити, як кандидат поводитиметься надалі. Необхідна наявність 2-3 поведінкових прикладів з кожної ситуації. Важливо стежити, щоб усі ланки ланцюжка S-T-A-R висвітлювалися кандидатом і несли конкретну інформацію про нього, а не ситуацію в цілому.

Необхідно постійно аналізувати те, що говорить кандидат, оскільки велика спокуса за допомогою його красивих слів створити у себе образ професіонала, ставши жертвою «ефекту ореолу». Якщо перше враження про кандидата загалом сприятливе і він явно сильний у якійсь одній галузі, то всі інші риси, вчинки професійних якостей починають «переоцінюватися на позитивний бік».

Якщо співбесіда, що проводить, «ловить» себе на подібному відчутті, доцільно перейти до питань, які допоможуть виявити «слабкі місця» кандидата: «Розкажіть про ситуації, в яких ви були не на висоті», «Згадайте ситуацію, коли мета була поставлена, але не була досягнута», «Найневдаліший ваш проект, шляхи вирішення проблеми», «Згадайте найсерйозніший конфлікт у своєму житті і як ви з нього вийшли?».

Якщо невдачі в роботі були неодноразові, краще дізнатися про це в ході інтерв'ю, а не після прийняття людини на роботу. Однак, питань, націлених на успіх, та питань, що розкривають невдачі, має бути рівна кількість. Вміння вислуховувати співрозмовника і співпереживати йому зовсім не означає погоджуватися з ним або поділяти його думку. Якщо ви скажете щось на кшталт «Уявляю, як складно вам було!» або «Схоже, цей день був дуже успішним», то це якраз і покаже, що ви готові однаково радіти успіхам співрозмовника, так і співчувати його невдачам. Курбатов Ст І. Соціологія. М: Соціологія, 2-50с.

Сама по собі наявність у кандидата необхідних навичок - ще не гарантія того, що він достатньо використовуватиме їх у роботі. Необхідно, щоб співробітнику подобалося те, що він робить і щоб він був задоволений результатом своєї праці. Тому, перш ніж наймати людину на роботу, необхідно визначити її мотивацію. Найчастіше інтерв'юер у процесі відбору орієнтується те що, що може робити кандидат, і це правильно. Але також важливо зрозуміти, яка робота до душі претенденту. Є така фраза: «Людям потрібні гроші, але вони хочуть отримувати задоволення від своєї роботи та пишатися нею». Тому варто запитати у претендента «Що вам найбільше подобалося під час роботи в компанії N?», «Що саме ви маєте на увазі, коли кажете «добрий начальник?», «Що не подобалося»? «Чим саме ви були незадоволені?», «Що має надати вам компанія, щоб ви в ній працювали з повною віддачею?», «У чому полягає сутність успіху для вас?», «Якої зарплати ви заслуговуєте і чому?». Наймачеві важливо зрозуміти, який мотив у претендента провідний, тобто. що для людини важливіше: престижна велика компанія, гроші, хороший колектив чи серйозні завдання, які вирішуватиме. Якщо потенційний працівник каже, що його цікавлять насамперед гроші, то йому важливо нагадати, що гроші служать провідним «мотиватором» недовго. «Якщо кожен день вам доводиться виконувати роботу, яку ви ненавидите, то чи надовго вистачить вас?». (Звичайно, йдеться про найм мислячої людини на досить високу посаду). Водночас, варто пам'ятати, що кандидат, якого вмовляють перейти на менші гроші, через 2-3 місяці може піти або шукати додатковий заробіток. Гарне питання на «біля грошової» теми: «Які дорогі придбання ви зробили цього року?». Мотиваційна сфера кандидата, зазвичай, знаходить свій відбиток у його життя (маються на увазі великі придбання, подорожі, машини, навчання дітей). Повторимося саме мотиви підтримують прагнення працювати.

Підготовка до інтерв'ю - обов'язковий елемент інтерв'ювання незалежно від типу розмови, її змісту та тривалості інтерв'ю Підготовка полягає в наступних нерозривно пов'язаних та невіддільних на практиці типах роботи:

· Загальна підготовка;

· Конкретна підготовка;

· Психологічна підготовка;

· Загальна підготовка.

Вона складається із загальної ідеологічної та інтелектуальної підготовки журналіста, загальнопрофесійної, у тому числі із поглибленого вивчення якоїсь певної галузі знань та спеціалізації журналіста (діяльності). Інтерв'ю - це питання пошуку знань Правильна постановка питань вимагає, перш за все, істинності їх передумов, а це в першу чергу забезпечується вихідними позиціями автора, його світоглядом. У кожному інтерв'ю відбувається процес сприйняття та оцінки співрозмовниками один одного. Психологи встановили, що суб'єкт, що сприймає, робить висновки про пізнаваність особистості на підставі власного досвіду, наявних знань, ось чому інтелектуальний розвиток інтерв'юера, накопичення ним різнобічних знань у різних галузях людської культури - професійна вимога.

Інтерв'ю - це один із найважливіших моментів журналістської діяльності інтерв'ю, і тому цілком природно, що підготовкою до нього можна розглядати спеціальні знання, навички, уміння. Дуже актуальними для журналіста є знання аудиторії: її структура, інтереси, потреби, інформаційний рівень. Налаштування інтерв'ю Стереотипи. При цьому особливо важливо мати чітке уявлення про свою аудиторію інтерв'ю. Її узагальнений образ нерідко присутній у свідомості журналіста в інтерв'ю. Нарешті, особливе питання представляє спеціалізація журналіста. Чи потрібна інтерв'юеру спеціалізація, вдосконалення знань у галузі інтерв'ю. На це питання немає однозначної відповіді. Одні журналісти кажуть, що не завжди. Іноді ми розмовляємо з людьми у кадрі задля отримання інформації, а передачі настрою. Хто така людина на вулиці? Можливо, спортсмен, інженер, мер Венеції, інтерв'ю. Це економіка чи політика? Як тут говорити про спеціалізацію – це журналістська робота. Але більшість журналістів, опитаних з проблем інтерв'ю, висловилися за необхідність спеціалізації, з таких причин: вище протиставлялося інтерв'ю для отримання інформації та для передачі настрою (останнє теж можна віднести до отримання інформації, тільки про настрої), тому суть цього зауваження зводиться до того ж . Що журналіст може не мати спеціальних знань, які необхідні в тій чи іншій ситуації інтерв'ю. Такі випадки рідкісні, тому. Коли журналіста цікавить не спеціальність, а психологія співрозмовника, потрібне знання тих життєвих умов, які цю психологію створюють. Мені здається, що журналісту, порівняно з фахівцем, потрібні знання іншої якості, ширші, виходячи з яких міг би помітити зміни, поява нового, тенденцію розвитку, які у цій галузі, розуміти психологію працюючих у ній людей, але водночас , журналіста не повинні називати дилетантом Тобто «що скаче галопом Європами».

· Конкретна підготовка до інтерв'ю;

· Визначення мети інтерв'ю та характеру необхідних відомостей;

· Вивчення предмета інтерв'ю та співрозмовника;

· Попереднє обмірковування ходу бесіди, складання питань;

· домовленість про зустріч, місце, час інтерв'ю.

Інтерв'ю в журналістиці можна використовуватиме отримання будь-яких відомостей - як фактичних, до довідкових, і суб'єктивних фактів свідомості людини - думок. Будь-яких оцінок. Організаційно-методичні прийоми соціологічного опитування. М: 21с.

Вирішуючи питання про вибір методу, слід подумати у тому, які відомості потрібні. Як можна добути, чи є у разі інтерв'ю найшвидшим і, головне, надійним способом їх отримання. Шумілова стверджує, що стадія визначення мети (залежно від проблеми, теми, жанру та низки інших характеристик) присутня завжди, але вона може приходити згорнуто, і тут від інтерв'юера потрібна ще гостріша інтуїція, проникливість, щоб визначити, які відомості йому потрібні, як побудувати розмову, у напрямі керувати нею.

Вивчення предмета інтерв'ю та співрозмовника

Як уже говорилося, журналіст має бути людиною ерудованою, мати розвинені інтелектуальні знання в тій галузі, в якій він спеціалізується, проте це не звільняє його від необхідності щоразу вивчати той предмет, з приводу якого він збирається розмовляти. Чим більше журналіст знатиме про предмет інтерв'ю, тим більше він отримає в самому інтерв'ю, не тільки тому, що знання дозволять йому проникнути в глиб проблеми, але й тому, що і сам він почуватиметься впевненіше і співрозмовник поставиться до нього з великою повагою. та серйозністю. Журналіст повинен знати свій предмет, а не намагатися справити враження, що він знає.

Характер вивчення предмета під час до інтерв'ю залежить, звісно, ​​з його цілей. Під час опитування журналістів запитували, чи читають вони матеріали своїх колег, написані на ту саму тему або про ту саму людину, до проведення розмови. Думки розділилися. Одні казали, що це робити треба, щоб не гаяти часу на те, що вже відомо, і не ставити дурних питань. Також необхідно читати матеріал про людину, майбутнього співрозмовника, оскільки це допомагає журналісту викликати інтерв'юваного на розмову. Інші журналісти ставляться до читання інших матеріалів обережно, пояснюючи тим, що журналіст як актор перед виступом: прийшов подивитися виставу, в якій збирається грати, тому актор боїться, що, подивившись чужу гру, мимоволі стане наслідувати чи виникне бажання перевершити суперника. Принаймні негативно вплине на природність гри. Але, мій погляд, читати варто, оскільки є ризик повторення питань, які стали банальними щодо цієї теми, даного співрозмовника, трафаретного повторення розмови і навіть варто, переглядаючи матеріали, зберігати самостійність поглядів. Разом з вивченням теми та предмета бесіди, журналіст прагне з'ясувати все, що можливо, про майбутнього співрозмовника:

· Його погляди, позицію, яку він займає з проблем бесіди;

· Факти його біографії;

· Його особисті якості. Звички, особливості характеру, які можуть вплинути на перебіг розмови.

Таким чином, журналісту важливо знати не тільки індивідуальну психологію майбутнього співрозмовника, а й психологію соціальну, психологію тієї групи, до якої він належить, тих цінностей, які нею поділяються, того типу поведінки, які нею приймаються за належне. Попереднє обмірковування перебігу розмови, складання питань. Хагуров А.А. Соціальний експеримент / логіко-методологічні та соціальні проблеми.-М.: Ростов-на-Дону, 1-25с.

Вже під час вивчення матеріалу у журналіста складається план майбутньої розмови. Яким він буде - із заздалегідь сформульованими, чітко продуманими питаннями або лише у вигляді схеми, нарис тим головних проблем, які можна вирішити, залежить, по-перше, від цілей інтерв'ю, від смаків і звичок самого журналіста. Іноді наявність строгого списку питань є обов'язковою. Наприклад, коли журналіст іде до офіційної особи розмовляти за якоюсь чітко визначеною програмою. Заздалегідь підготовлені питання потрібно мати і для розмови по телефону, а також якщо вона проходить в умовах обмеженого часу інтерв'ю. Таким чином, якщо журналіст не складає запитань, він продумує хід розмови, подумки вибудовує її план. У нього мають бути заготовлені:

· Робоча гіпотеза, тобто уявлення про проблему, її розвиток, її місце у досліджуваному питанні, або, якщо йдеться про інтерв'ю-портрет, про головні риси героя і так далі. Робоча гіпотеза - це сутнісно обдумування конкретних цілей інтерв'ю новому рівні, тобто конкретизувати мети, озброївшись ретельним вивченням предмет, майбутнього співрозмовника.

· драматургічний стрижень розмови. Це той центральний елемент розмови, який має об'єднати інтереси журналіста та інтерв'юваного. Він дозволяє розмовляти співрозмовника, змушує його висловитись серйозно, не стереотипно, захоплено. Часто таким стрижнем виступає зіткнення ідей, момент дискусії інтерв'ю, який змушує співрозмовника заперечувати, доводити, розкриватися у суперечці.

Готуючись до інтерв'ю, журналіст має подбати про те, щоб ситуація була психологічно сприятлива. Інтерв'юер має обрати місце зустрічі обдумано, вирішити питання про присутність сторонніх. Місце зустрічі, перш за все, має бути зручним для інтерв'ю. Якщо йдеться про тривалу розмову, в якій журналіста цікавитиме головним чином особистість співрозмовника, добре домовитись про зустріч у нього вдома. У звичній обстановці, як відомо, людина почувається природніше. А присутність сторонніх неминуче впливає на результати розмови, але вона не завжди шкідлива для журналістського інтерв'ю. Сором'язливого співрозмовника може заспокоювати присутність при розмові когось із близьких, так само присутність інших людей часом зупиняє від бажання похвалитися, збрехати. Домовляючись про зустріч, журналісту слід уточнити, який час має співрозмовник і в залежності від цього планувати інтерв'ю.

Психологічна підготовка

Психологічна підготовка здійснюється як у загальній, і у конкретній підготовці до інтерв'ю. Журналістська праця потребує гарної пам'яті, уваги. Спостережливості, уяви, вразливості, наполегливості, допитливості.

У будь-якому інтерв'ю відбувається процес сприйняття та оцінки співрозмовниками один одного, він починається в момент першого контакту інтерв'юера та співрозмовника і діє протягом усієї розмови. У цьому є закономірності, знання яких дає можливість контролювати його: дві у тому числі - стереотипізація, узагальнення.

Так само при підготовці у журналіста починає складатися думка про людину, з якою вона має розмовляти: про соц. групі, до якої він належить, про його характер, про можливе ставлення до розмови. Проте, все це не повинно заважати об'єктивності сприйняття журналіста. Будь-яка упередженість перешкоджає отриманню достовірних знань. Щоб упередженість і стереотип не заважали сприйняттю, журналіст повинен налаштовувати себе на те, що реальність може не бути схожою на уявлення, яке у нього під час підготовки інтерв'ю. Кінцевий результат інтерв'ю, значною мірою, залежить від взаємин між учасниками розмови. У зв'язку з цим, уже в період підготовки інтерв'юер повинен обдумати, наскільки охоче інтерв'юваний співпрацюватиме з ним. Також журналісту необхідно прикинути, чи не буде в інтерв'ю питань або тим, які викличуть роздратування, збентеження, а може бути якісь інші реакції, несприятливі для психологічної атмосфери бесіди. Без уміння психологічно налаштовуватися (а інтерв'ю відрізняється великою внутрішньою напругою), мобілізуватися, не можна обійтися в мистецтві інтерв'ювання. Яковенко Ю.І., Паніотто В.І. Поштове опитування у соціологічному дослідженні. М.: 63-69с.

2.2 Питання інтерв'ю під час підбору персоналу

У журналістської діяльності питання є важливим знаряддям отримання відомостей. Питання одразу втягує супротивника в дискусію, не дає можливості ухилитися від відповіді, змушує відповідати сутнісно. Вся мережа питань має загнати супротивника в кут, а заключне питання підбиває підсумки обговорення, остаточно ставить крапки над i. Отже, деякі тонкощі у постановці питання:

· Прекрасне загальне знання предмета обговорення

· Формулювання питань так, щоб унеможливити ухилення від відповіді

· Перше питання має відразу втягувати партнера у розмову

· Передбачення можливих відповідей співрозмовника та постановка від них, наступних питань

Отже, питання - форма руху думки, але з заміна її. Головне значення питань - це реалізація цілей та завдань інтерв'ю. Тому питання можуть бути класифіковані за безліччю підстав, наприклад:

Відкриті та закриті:

· Відкрите питання називає для інтерв'ююваного тему або предмет, а далі він вільний структурувати відповідь на свій розсуд;

· У закритому питанні можливі відповіді закладені в ньому самому, так що опитуваний повинен вибрати висловлювання, думка, яка найбільше відповідає його позиції інтерв'ю. Закриті питання широко застосовують у масовому опитуванні. У журналістиці вони застосовуються в тому випадку, якщо співрозмовник не може висловити свою думку через різні обставини: сором'язливість, страх здатися смішним, невміння висловити свою думку. Однак потрібно пам'ятати про небезпеку мимоволі нав'язати відповіді, що інтерв'юється. Авер'янов Л.Я. Мистецтво ставити запитання: Нотатки соціолога. М. Наука,: 5-60с.

У розмові можуть виникати різноманітні психологічні бар'єри: співрозмовник неспроможна відповісти питання тому, що соромиться, не вміє висловити те, що потрібно інтерв'юеру; тому, щоб послабити напругу, ставлять питання опосередковано. Але це доцільно лише у наступному випадку. Необхідно отримати відомості про поведінку, відносини, несхвалювані, непопулярні в даному середовищі. Заздалегідь можна припустити, що співрозмовник не може висловити думки, які йдуть урозріз з моральними чи етичними нормами, що поділяються тими соц. групами, яких він належить. Тоді треба будувати питання, щоб він звільнив інтерв'юваного від категоричності висловлювання, дозволяючи водночас отримувати інформацію про його погляди та думки. Дуже суттєвий вибір особистої та безособової форми питання. Особиста форма питання виявляє індивідуальну думку, безособова форма дає відповідь не про власну точку зору, а про думки інших, виявляє не особистість співрозмовника, а його уявлення про те, що вимагає реальність.

По впливу на співрозмовника: питання, що наводять або підказують.

Потрібно дбати про те, щоб питання не містили підказки: які відомості хоче отримати журналіст, а які для нього не бажані. В інтерв'ю, що публікуються у пресі, а особливо часто на радіо- і телебаченні, трапляються питання: «Вам відомо, що…..» Небагато в таких випадках наважаться заперечувати журналісту, у якого все вже розплановано та ясно. Більшість тих, хто інтерв'ює в таких випадках, поспішають висловити свою згоду. Іноді питання, які підказують, навмисно використовують журналісти, особливо ті. Які заздалегідь все вирішили і не хочуть відмовлятися від уявлення, що склалося.

Під час підготовки до інтерв'ю журналіст має насамперед складати основні питання, які мають принести найважливіші відомості. Однак у реальній ситуації основне питання може й не спрацювати. Люди часто уникають відповіді. У такому разі за допомогою зондуючих питань та аналізу поведінки співрозмовника журналіст зможе визначити причину незадовільної відповіді та поставити низку додаткових питань для того, щоб отримати відомості, на які було розраховане основне питання. Найчастіше зондуючі та додаткові питання не готуються заздалегідь, а виникають, коли не спрацьовує основне питання, а також у тих випадках, коли виникає несподівано новий поворот теми або нова тема розмови. Ось так само і контрольні питання можуть складатися заздалегідь, але й з'являтися спонтанно під час інтерв'ю. Їхня мета - перевірити, чи має насправді інтерв'юований тими знаннями, на які претендує, тими почуттями, про які розповідає, одним словом, перевірка інформації, що надходить на достовірність. Одним із складових успішного інтерв'ю є грамотна мова та стиль питань. Насамперед, питання має бути зрозумілим для інтерв'юйованого і мати для нього той самий сенс, що й для журналіста. Наскільки це можливо, необхідно враховувати рівень знань співрозмовника і намагатися побудувати питання в такий спосіб, щоб поняття і терміни, які у питання, були йому знайомі. Потрібно бути готовим перефразувати незрозуміле питання, пояснити термін. Хороший журналіст знаходити з кожним співрозмовником спільну мову, але це зовсім не означає. Що він має оперувати тими самими розмовними висловами, професійними словами, як і співрозмовник. Наступна вимога до питання - вона повинна містити в собі одну думку. А якщо ні, то інтерв'юйований відповідає тільки на останню частину питання або на ту, яку йому легше запам'ятати. Іноді журналіст змішує в одному питанні кілька, оскільки намагається підказати співрозмовнику перебіг роздумів, і тоді ця сукупність питань перетворюється на підказку. Складаючи питання, журналіст повинен звернути увагу на те, щоб вони сприймалися як доречні в межах теми, що обговорюється, і відповідали цілям інтерв'ю. Питання так само може бути і несподіваним для співрозмовника, і незвичайним формою, важливо. щоб журналіст умів подати його так, щоб він не породив негативного ефекту. При складанні питань необхідно враховувати такий важливий чинник, як обізнаність співрозмовника. Якщо він не може відповісти на запитання. То виникає у самого неприємне почуття, що він не впорався зі своїм завданням, не виправдовує очікувань журналіста, упускає себе в його очах. Інтерв'юйований може замкнутися, поквапитися із закінченням розмови.

Дозвольте і самому кандидату поставити запитання про роботу чи компанію. Його питання можуть надати вам більше розуміння особливостей його мислення, особистісної мотивації, цінностей. Закінчивши, подякуйте кандидату за його увагу до компанії: «Я дякую вам за інтерв'ю та інформацію, якою поділилися». Обов'язково повідомляйте кожному претенденту, коли йому чекати відповідь.

Після проведення інтерв'ю виділіть час, щоб зібратися з думками та оцінити кандидата. Не зайвим буде звернутися до записів, зроблених під час співбесіди. Оцініть, наскільки хороший кандидат для майбутньої роботи, наскільки велике бажання її виконувати. Крім того, дослухайтеся до своєї інтуїції, вона рідко підводить. Організаційно-методичні прийоми соціологічного опитування. М: 21-25с.

Висновок

Так що ж таке інтерв'ю при підборі персоналу - співбесіда зі свого жанру найменше нагадує іспит, на якому на кожне запитання є заздалегідь відома відповідь, але всупереч усьому саме цей стиль часто багато хто обирає при зустрічі. Найважливіше, чого потрібно навчитися, «вести бесіду на рівних». Але чомусь найважче дається розуміння, що кожна зі сторін має свій досвід, свій погляд: людський і професійний, своя позиція. А професійне проведення інтерв'ю при доборі персоналу полягає у простих та людських речах: уміння бути цікавим співрозмовником, зацікавленим та уважним. Перш ніж проводити інтерв'ю підбору персоналу, спробуйте створити для себе образ людини, яка може бути успішною на цій посаді. Завдання не просто поговорити з людиною та провести час, а зробити висновки. Якщо ви хочете зрозуміти, наскільки потенційний співробітник відповідальний, працездатний, наскільки він схильний до самостійності, чи має організаторські якості та інші, складіть список цих якостей (треба помітити, що вони повинні бути необхідні для цієї вакансії), наприклад, для бухгалтера або оператора ви будете вимагати чіткості та старанності. І ваше інтерв'ю має бути спрямоване на виявлення саме цих якостей. Зазвичай чомусь вважається, що єдиною метою підбору персоналу є ухвалення рішення про те, чи підходить кандидат чи ні. Це справді та мета, яка лежить на поверхні. Однак є ще кілька дуже важливих завдань: мотивувати цікавого для вас кандидата на роботу в компанії, залишити позитивне враження про компанію у того, хто вам не зовсім підійшов, максимально точно оцінити кандидата з погляду індивідуально-особистісних особливостей, здібностей, навичок, потенціалу, досвіду та цінностей. При цьому можна говорити про паралельне вирішення таких завдань, як оптимальний розподіл часів, отримання дійсно достовірної інформації, збереження отриманої інформації та багато іншого. Таким чином, справа, яка здається простою, виявляється комплексною і складною.

Перед початком співбесіди під час підбору персоналу, після вітання інтерв'юеру, необхідно витратити кілька хвилин на невелику розмову з кандидатом для створення сприятливої ​​атмосфери співбесіди. Розмова може початися з якогось питання про те, як людина добралася до вашого офісу, чи відразу знайшла його, якщо на вулиці йде дощ - обмовитися про погану погоду. У підборі персоналу існує такий термін – «правило 40 секунд» – вважається, що в середньому за цей час складається перше враження. При цьому важливо пам'ятати – враження складається і у вас, і у кандидата. Потрібно допомогти кандидату відчути себе комфортно; дати можливість людині поводитися природно у тому, щоб отримати найповніші відповіді питання, які будуть задаватися у процесі співбесіди. Це необхідно при підборі персоналу, оскільки співбесіда, проведена в напруженій, стресовій обстановці, сприятиме формуванню у кандидата негативного враження про вас, роботу в цілому та про підприємство.

Згодом це полегшить аналіз отриманої інформації, де можливі такі питання:

· Розкажіть трохи про себе?

· Що вас приваблює в нашій компанії?

· Наскільки ви задоволені темпами вашої кар'єри?

· Розкажіть про ваше останнє місце роботи?

Для більшої деталізації при доборі персоналу, з метою надання можливості кандидату найповніше виявити індивідуальні особливості його поведінки у минулому, слід ставити додаткові уточнюючі питання. Якщо кандидат має великий трудовий стаж, слід сфокусувати увагу на питаннях, у відповідях, на які кандидат розповів би про свою поведінку в минулому при виконанні своїх трудових обов'язків. Навпаки, якщо кандидат має невеликий трудовий стаж або він відсутній, слід ставити ситуаційні питання. Як правило, поведінка людини в минулому дає можливість у підборі персоналу найбільш точно припустити, як поведеться людина в майбутньому, опинившись у подібній ситуації. Уявно аналізуючи поведінку кандидата в минулому, уявіть собі, наскільки добре він зможе впоратися зі своїми майбутніми обов'язками, яким буде стиль поведінки кандидата на тій посаді, яку ви заповнюєте:

· У чому ваші сильні сторони?

· У чому ваші слабкості?

· Що вам подобається на вашому нинішньому/попередньому місці роботи?

· Причина звільнення з останнього місця роботи?

· Чому мені варто було б прийняти вас на роботу?

· Що стимулює людей працювати найефективніше?

· У яких ситуаціях виправдана брехня?

Необхідно фіксувати всю значну інформацію, отриману у процесі співбесіди у доборі персоналу. Кандидат повинен бачити, що його відповіді на запитання записуються, однак, не слід допускати, щоб кандидат міг прочитати запитання чи записи, що фіксують його відповіді.

Розуміння, які саме особисті якості сприяють успіху на тій чи іншій посаді, потребує інтелектуальної напруги. (Мало, щоб менеджер з продажу був привабливий і контактний, потрібно ще, щоб він був орієнтований на результат, інакше він буде просто вважатися відмінним хлопцем у замовників, але навряд чи укласти потрібну кількість контрактів, оскільки для таких людей встановлення добрих відносин - вже результат).

Роботодавці при доборі персоналу намагаються виявити у своїх майбутніх працівниках усі позитивні та негативні якості. А на що звертаєте увагу ви, коли проводите співбесіду? Пропонований вам список дає уявлення про ті якості нового працівника, які роботодавець вважає найбільш важливими при прийомі його на роботу. Інші характеристики (наприклад, вміння чудово грати в гольф, неучасть у суспільному житті чи що-небудь ще) можуть бути важливими, але тільки виключно для вас. А також зразкові питання, які допоможуть вам виявити ці якості під час підбору персоналу.

Прийняти на роботу професіонала, людину, яка підходить на вакансію - це одне з найважливіших завдань, які постають перед керівниками під час підбору персоналу. Слід переконатися, що в результаті співбесіди ви маєте достатню інформацію для аналізу. Запропонуйте кандидату поставити свої запитання та дати на них відповіді. Є випадки, коли кандидатам було відмовлено через те, що вони не ставили запитань. Адже якщо людину не цікавлять обставини власного життя, то навряд чи її цікавитимуть турботи компанії. Крім того, це знову надасть можливість визначити пріоритети кандидата. Пропонуємо питання, до яких треба бути готовим:

· Як буде змінюватися зарплата? Від чого це залежить? Чи є індексація заробітної плати?

· Чи можна зробити кар'єру в компанії?

· Чому пішов попередник?

Останній етап переговорів при доборі персоналу передбачає коротке підбиття підсумків: запитайте у кандидата, коли він може розпочати роботу, скільки часу йому потрібно для ухвалення рішення, які ще є пропозиції і як він обиратиме? У будь-якому випадку подякуйте за час, а також чітко домовтеся про подальшу взаємодію: хто, коли і за яким рішенням кому зателефонує, яка подальша процедура прийняття рішення. Дуже рекомендуємо на цьому етапі підбору персоналу бути чесним з кандидатом і говорити, що зателефонуємо йому тільки в разі позитивного рішення і при цьому приблизно обговорювати терміни: адже людина чекає і може відмовитися від якихось інших можливостей.

Підбиваючи підсумки можна сказати, що як ми зуміємо себе піднести на співбесіді з роботодавцем, позначиться не тільки на вибудовуванні нашої кар'єри в цілому, а й на той статус, який ми зможемо напрацювати у майбутньому для набуття стабільного існування у суспільстві. Якщо прочитати все вищеописане в роботі, можна не тільки дізнатися про поняття та види інтерв'ю, етапи та проведення інтерв'ю, але про питання інтерв'ю при доборі персоналу, як у теорії, а й на практики застосовуючи отримані знання.

Придання

Про що може спитати роботодавець	Чого не слід говорити у відповідь	Як краще відповісти
Чому вам потрібна саме ця вакансія? Чому ви вважаєте, що справитеся з цією роботою?	Розповідати свою біографію.	Повідомити про те, що ви вмієте і здатний зробити для фірми на шуканому місці.
Як би ви описали себе? Охарактеризуйте себе особистість.	Поширюватися про свої релігійні та політичні переконання, плакати про особисте життя. Інтерв'ю не має права торкатися цих питань, а ви не зобов'язані відповідати.	Розповісти про себе, спираючись на якості, які вам знадобляться на цій посаді.
Який у вас досвід? Чим ви можете бути корисні тут?	Перелічуйте всі місця, де ви працювали.	Детальніше розповісти про свої досягнення в напрямку, що цікавить фірму.
Як вам вдалося впоратися з якоюсь важкою ситуацією?	Повідомляти незначні подробиці.	"Мені вдалося змінити те й те, що принесло значний прибуток фірмі". Або розповісти, як тобі вдалося виручити когось у критичній ситуації.
Ваша найбільша слабкість?	Поспішати із самокритикою.	Згадати недоліки, що ніяк не впливають на професійні якості.
Що вам відомо про нашу компанію?	“Я збирався навести докладні довідки, але руки не дійшли….”	"Я знаю, чим вона займається і чим торгує, яке місце їй належить у галузі".
У вас в резюме написано те й те…. Розкажіть детальніше.	“На жаль, я його склав сто років тому і вже не пам'ятаю деталей”.	Потрібно дати чіткі та короткі відповіді по суті. Підготуйтеся підкріпити фактами кожне твердження.
Чи готові ви піти на курси підвищення кваліфікації?	"Ні, це не дуже мене цікавить".	"Так, я мріяв би бути в курсі нових досягнень у цій галузі".
Вам подобається працювати в "команді"?	“Я з більшим задоволенням показав(ла) би, на що здатний наодинці” .	"Дуже подобається і ось конкретний приклад (навести)".
Яким ви себе бачите через п'ять років?	“Я обіймаю посаду, створену спеціально під мене”.	“Я збираюся працювати усі ці роки у Вашій фірмі та сподіваюся, що нові навички допоможуть моєму просуванню по службі”.

Список використаної літератури

1. Авер'янов Л.Я. Мистецтво ставити запитання: Нотатки соціолога. М. Наука,: 1987.-500с.

2. Алан Е. Айві, Мері Б. Айві, Лінн Саймек-Даунінг .. М.: Консультування та психотерапія. - Нью-Йорк, 1997. -900с Бєлановський, С.А. Індивідуальне глибоке інтерв'ю / С. А. Балановський-М.: Вид-во С. А. Балановський 1995.-500с.

3. Андренков В.Г. Маслова О.М./Методи збору соціологічної інформації. Методичний посібник. М: 1985.-2000с.

4. Андренков В.Г; Сотнікова Г.М. Телефонні опитування населення. - М: 1985.-700с.

5. Браун Л.М. Імідж – шлях до успіху / Л.М Браун – М.: 1996.-852с.

6. Бутенко І.А. Анкетне опитування як спілкування соціолога з респондентом / І.А Бутенко М.: Соціологія та психологія, 1989.-250с.

7. Введення у практичну соціальну психологію. / За ред. Ю.М. Жукова, Л.А. -М: Соціальна психологія, 2000.-800с.

8. Гречихін В.Г. Лекції з методики та техніки соціологічних досліджень. М.: 1988.-752с.

11. Зимова І.А. Педагогічна психологія. - М.: Ростов н / Д.: "Фенікс", 1997. -126с.

12. Іванова С.В.Мистецтво підбору персоналу: Як оцінити людину за годину. - М: Альпіна Бізнес Букс, 2005.-421с.

13. Кравченко О.І. Основи соціології – М.: Наука, 1997.-142с.

14. Курбат В. І. Соціологія. М: Соціологія, 2001.-325с.

15. Мертон Р., Фіске Н. / Кедалл П. Фокусоване інтерв'ю. М.: Стрінгер, 1991.-821с.

16. Методи збирання інформації у соціологічних дослідженнях. М.: 1990.-555с.

17. Організаційно-методичні прийоми соціологічного опитування. М.: 1986.-821с.

18. Загальна психологія / Упоряд. Є.І. Рогів. - М: ВЛАДОС, 2003.-441с.

19. Петренко Є.С., Єрошенко Т.М. Соціально-демографічні у соціологічних дослідженнях. М.: 1979.-102с.

20. Петровський, О.В. Соловйової. - М: Сенс, 1996.-100с.

21. Соціологія. Словник-довідник: соціологічне дослідження: методи, методика, математика та статистика. М.: 1991.-3000с.

22. Соціологія. Практикум. М.: 1993.-100с. (Додаток до Соціально-політичного журналу).

23. Хагуров А.А. Соціальний експеримент/логіко-методологічні та соціальні проблеми.-М.: Ростов-на-Дону, 1989.-721с.

24. Хмелько В.Є. Соціальна спрямованість особи/В.Є Хмелько.-М.: Київ, 1989.-251с.

25. Шаленко В.М. Програма соціологічного дослідження/В.Н. Шаленко.-М.: 1987.-521с.

26. Шостак М.І. Репортер: професіоналізм та етика / М.І Шостак - М.: 2001.-700с.

27. Отрут В.А. Соціологічне дослідження: методологія, програми, методи. СамГУ / В. А. Ядов - М.: 1995.-692с.

28. Яковенко Ю.І., Паніотто В.І. Поштове опитування у соціологічному дослідженні. М.: Київ 1988.-221с.

Нерідко, підбираючи персонал у організацію, менеджери роботи з персоналом зіштовхуються про те, керівник відмовляє чи сумнівається у прийомі претендента.

І рекрутери ставлять питання, що не влаштувало в кандидаті, корегують заздалегідь отриману інформацію від керівника та починають наново шукати відповідних кандидатів.

Ця схема може повторюватися досить часто, але як звести цей процес до мінімуму?

Для цього необхідно якісно оцінювати кандидатів.

Підготуйте заздалегідь список компетенцій та навичок, які необхідно оцінити у претендента, та погодьте його у керівника, щоб скоротити час на пошук відповідного кандидата.

Якщо самостійно немає можливості це зробити, зверніться за допомогою безпосередньо до керівника або колеги, який знаходиться на аналогічній посаді, вони вам допоможуть з цим переліком.

Під час створення переліку розділіть його на 2 частини, де будуть вказані обов'язкові та бажані навички та компетенції. Не потрібно робити дуже великий список, виписуйте тільки те, що дійсно потрібно.

У процесі рекрутингу оцінка претендента відбувається за кількома етапами.

По-перше, відбір резюме.Коли надходить величезна кількість резюме, необхідно розпочати з аналізу та оцінки надісланих документів, після чого проводиться відбір кандидатів, які максимально відповідають вимогам до зазначеної у профілі посади. Для коректного відбору резюме необхідно, щоб опис посади було заповнено максимально повно та докладно, і якщо залишаються питання, потрібно їх роз'яснити перед початком розміщення вакансій.

По-друге, спілкування з кандидатом телефоном.Для з'ясування та уточнення необхідної інформації потрібно зв'язатися з кандидатом, і щоб нічого не проґавити та отримати відповіді на запитання, рекрутери створюють міні-анкети, за якими проходить бесіда та оцінюється кандидатура. Результатами такої оцінки можуть бути як відсівання кандидатів, так і подальша зустріч на співбесіді.

У період спілкування по телефону важливо поставити основні питання, наприклад, що не влаштовувало на попередній роботі, який графік роботи та рівень оплати розглядає, де мешкає і т.д. Якщо у період розмови з претендентом ви отримали задовільні відповіді на запитання, що цікавили, і як і раніше зацікавлені, то тоді час запросити його на зустріч і детально поговорити особисто.

По-третє, інтерв'ю – це основний вид оцінки.

Співбесіди бувають кілька типів.

Біографічне інтерв'ю. Його основна ідея - з'ясувати всі біографічні дані кандидата, що цікавлять, такі як дата народження, місце проживання і т.д. Або структуроване інтерв'ю – проводиться за допомогою заздалегідь підготовлених питань, з яких оцінюється претендент.

Проективне інтерв'ю – відповідаючи на такий вид питань, кандидат оцінює людей загалом, а не себе, і дає зрозуміти рекрутеру, що для кандидата у житті є прийнятним. Наприклад, «чому люди крадуть?» – «оскільки перебувають у важкому становищі»; "немає грошей на їжу" і т.п. Це дає можливість зрозуміти: кандидат приймає крадіжку в цих випадках, але не говорить про те, що він так і робитиме.

Кейс-інтерв'ю – особливістю цієї співбесіди є представлення певної ситуації, в яку може потрапити співробітник, та з'ясування, які дії він прийматиме і що для нього є пріоритетом. Цей вид співбесід ще називають ситуаційним. Для співбесід необхідно заздалегідь готувати кейси, щоб не витрачати час розмови.

Співбесіда з компетенцій – орієнтоване на виявлення певних компетенцій у кандидата, які необхідні для роботи. Важливо пам'ятати, що для виявлення однієї компетенції необхідно ставити кілька запитань. Це необхідно для розуміння, чи дійсно кандидат має цю компетенцію, чи це заздалегідь підготовлена, соціально прийнятна відповідь.

Стрес-інтерв'ю – використовується для посад, на яких люди систематично стикаються зі стресовими ситуаціями, і важливо перевіряти, як вони себе в них виявлять. Перед початком співбесід обов'язково попередьте кандидата, що під час розмови ви використовуватимете стрес-інтерв'ю.

Це необхідно для того, щоб не зіпсувати імідж компанії, а також не викликати кандидата на агресію у відповідь. Цей вид співбесіди не означає, що в якийсь момент розмови ви почнете на нього кричати або ображати його. Для перевірки поведінки у стресовій ситуації в період співбесіди достатньо трохи підвищити або знизити тональність голосу, і ви побачите його реакцію.

Найчастіше практично використовується змішаний тип – це коли у розмові використовується кілька видів співбесід. У період співбесіди головне – не робити поспішних висновків про претендента. Якщо вам щось залишилося незрозумілим, обов'язково треба це уточнити.

З HR лайфхака про пошук співробітника, підбір персоналу, рекрутинг

Важливе правило для оцінки кандидата – це не забувати робити позначки під час розмови. Після проведення співбесіди якраз настав час оцінити кандидата.

Для проведення оцінки вам знадобиться заздалегідь підготовлений бланк із перерахуванням компетенцій та навичок, які оцінювалися. У вас є в наявності його резюме, позначки, зроблені під час розмови по телефону, а також під час зустрічі.

Тепер ви можете взяти заздалегідь складений список і за отриманими результатами оцінити кандидатів. Остаточну оцінку краще зробити наступного дня, щоб ви могли обміркувати кожного претендента, провівши аналіз зробленої оцінки, рекомендувати для наступної бесіди дійсно відповідного всім вимогам кандидата.

Якщо заздалегідь підготувати список компетенцій та навичок, які необхідні для співробітника, а також для їх виявлення продумати питання та кейси, то оцінка кандидата пройде без проблем, і ви швидко зможете надати необхідний персонал.