Ceea ce influențează motivația. Factorii care afectează motivarea activității de muncă

Continuarea lucrării de testare nr. 1 în prelegerea nr. 6.

Continuarea lucrărilor de control nr. 1.

Conform datelor privind distribuția întreprinderilor din regiune după cifra de afaceri (Tabelul 5.10.), Determinați:

Volumul mediu al comerțului;

median.

Pentru toate calculele, trageți concluzii. Datele fiecărui calcul sunt prezentate sub formă de tabele.

Tabelul 5.10.

5.1. Motivația și eficiența activității.

Relația dintre motivație și calitatea performanței nu este liniară. Deci, conform logicii directe a raționamentului, motivul acționează ca un factor care determină nivelul activității umane și, în consecință, eficiența și calitatea activității desfășurate de acesta. În realitate, lucrurile sunt mult mai complicate.

Din punct de vedere istoric, studiul acestei probleme a început în primul sfert al secolului al XX-lea în legătură cu studiul influenței stimulării diferitelor puncte forte asupra nivelului de activitate, a forței reacției emoționale și a eficienței învățării. Totodată, motivația a fost înțeleasă ca orice efect stimulativ asupra activității oamenilor și animalelor, până la introducerea preparatelor farmacologice. S-a dezvăluit, și mai ales prin experimentele lui Yerkes și Dodson, că stimularea excesivă duce la o încetinire a ratei de învățare. În experiment, a fost dată o sarcină care presupunea trei niveluri de discriminare; au fost prevăzute și trei niveluri de stimulare (motivare): șocuri electrice puternice, medii și slabe ca pedeapsă pentru o greșeală.

Rezultatele obţinute în acest caz sunt prezentate în Fig.1. Abscisa arată nivelurile de putere a curentului electric, ordonata arată numărul de probe necesare pentru a obține o bună discriminare; trei curbe corespund la trei niveluri de dificultate a problemei. Rezultatele experimentului arată că în fiecare caz există o putere optimă de curent (motivație), la care învățarea are loc cel mai rapid. De asemenea, este important ca stimularea optimă să depindă și de dificultatea sarcinii: o sarcină dificilă necesită o motivație slabă, în timp ce o sarcină ușoară necesită o motivație puternică.

Orez. 1. Schemă care ilustrează legea Yerkes-Dodson.

Tiparele revelate se numesc legile Yerkes-Dodson, care au dobândit popularitate largă atât în ​​străinătate cât şi în rândul psihologilor autohtoni. Aceste legi precizează că:

1) cu o creștere a motivației până la un anumit nivel crește și calitatea activității, dar o creștere în continuare a motivației, după atingerea unui platou, duce la o scădere a productivității. Se numeste nivelul de motivatie la care activitatea se desfasoara cel mai bine motivație optimă. Acestea. h mananca dorinta mai puternica - the rezultate mai bune. Dar numai până la o anumită limită. Dacă motivația depășește acest „vârf”, rezultatele se deteriorează.

2) cu cât activitatea desfășurată de individ este mai dificilă, cu atât nivelul de motivație este mai scăzut pentru acesta. Dinamica corespunzătoare este afișată grafic ca curbe clopot.

Între timp, vorbind despre această lege, este necesar să facem câteva observații: experimentele lui Yerkes-Dodson nu sunt dovada că vorbesc despre motive. Cel mai probabil, eficacitatea învățării s-a schimbat din cauza diferitelor niveluri de anxietate, frică de pedeapsă.

Și totuși, în primul rând, practica confirmă că există motivația optimă și puterea motivului. Iată exemple care să demonstreze acest lucru.

Există observații conform cărora școlari care au răspuns mai prost decât de obicei la examene sunt persoane cu o motivație super-puternică, caracterizată prin stima de sine ridicată și un nivel inadecvat de aspirații. La examene, ei arată clar semne de tensiune emoțională.

Așadar, nu există nicio îndoială cu privire la validitatea cuvintelor celebrei înotătoare, campioana olimpică, care a spus că dacă este orientată la maxim și în general către un anumit rezultat, nu va da un timp bun. Ar trebui să se concentreze nu pe secunde, ci pe trecerea corectă a distanței,

Trebuie remarcat faptul că măsurarea puterii motivului, adică, în esență, caracteristicile energetice ale nevoii, întâmpină încă dificultăți semnificative. În cele mai multe cazuri, cercetătorii sunt forțați să se mulțumească cu evaluări subiective ale forței nevoii și motivului, care sunt identificate cu ajutorul diverselor chestionare.

Astfel, în viața reală, motivația excesivă (semnificația personală, valoarea activității desfășurate, stimularea externă excesivă) poate nu numai să nu îmbunătățească rezultatele, ci să contribuie la scăderea semnificativă a acestora.

De exemplu, un profesor care subliniază constant că examenul final la materia sa are o importanță deosebită pentru elevi, riscă să obțină rezultatul opus: majoritatea elevilor îl vor promova semnificativ sub abilitățile lor.

O astfel de motivație se numește excesivă (altfel se numește și hipermotivare sau remotivarea). Adică, atunci când o persoană are deja un nivel suficient de motivație, stimularea sa suplimentară poate duce la dezorganizarea activității. Fenomenul de remotivare este evident mai ales în următoarele situații: înaintea unor probe importante (examene, competiții sportive, vorbire în public, susținere a unei diplome sau dizertație); dacă este necesar, îndepliniți sarcina într-o manieră de calitate în prezența unor persoane deosebit de semnificative sau a unor persoane care amenință evaluarea negativă (de exemplu, dacă există un inspector la lecție); dacă este nevoie de a efectua lucrări importante într-un timp scurt; în condiţii de competiţie acerbă, când pentru victorie i se atribuie o recompensă materială mare.

Un factor important de motivație este prezența altor persoane. Prezența lor are un impact semnificativ asupra activității fizice și intelectuale a unei persoane, asupra nivelului și naturii activității sale, asupra alegerii mijloacelor și scopurilor adecvate.

De mare importanță este și gradul de noutate al situației: nevoia de a îndeplini sarcini noi într-o situație nouă. Dacă condițiile de activitate și mediul social sunt bine cunoscute, nu apare efectul hipermotivării sub influența factorilor sociali.

5.2. „Motivație scurtată”.

Un mecanism special de determinare a activității se realizează în condițiile efectuării acțiunilor frecvent repetate, obișnuite. În acest caz, nu este nevoie de motivație. De fapt, nu vorbim despre dispariția motivației, ci despre restrângerea, automatizarea acesteia, atunci când apariția unei nevoi nu este însoțită de stadiul conștientizării acesteia, ci declanșează imediat acțiuni de satisfacere a acesteia, testate și consolidate anterior de multe ori. . În acest caz, se vorbește despre așa-numitul "scurtat" motivație care ia naștere și se consolidează prin formarea la o persoană în procesul de acumulare a experienței de viață a anumitor scheme motivaționale (atitudini, modele comportamentale).

Un aspect ușor diferit "scurtat" Motivația este tendința unei persoane de a acționa impulsiv, adică la primul impuls, sub influența circumstanțelor sau emoțiilor externe. În același timp, o persoană nici măcar nu are timp să se gândească la oportunitatea și consecințele actului efectuat.

Comportamentul impulsiv poate fi cauzat de diverse motive. Cel mai adesea, se manifestă la copiii de vârstă preșcolară și primară și este cauzată de lipsa formării mecanismelor de control al comportamentului. LA adolescent un nivel ridicat de excitabilitate emoțională ca urmare a dezvoltării hormonale intensive are o influență mai mare asupra apariției sale. La persoanele în vârstă (scolari seniori, adulți), cel mai mult cauze comune Un astfel de comportament este afectat de stări afective, surmenaj, slăbiciune generală a corpului (astenie) și unele boli ale sistemului nervos.

5.3. Factori care blochează activitatea și motivația

Un loc aparte în problema motivației îl ocupă studiul factorilor și condițiilor care contribuie la blocarea activității unui individ. În experimentele pe animale ale lui M. Seligman, s-a demonstrat în mod convingător că lipsa oportunităților reale pentru un individ de a schimba o situație neplăcută pentru ea în bine duce la formarea așa-numitului neputinţă învăţată (antrenată).. De exemplu, prin podeaua metalică a cuștii în care au fost plasați șobolanii experimentali, a fost trecut un curent electric printr-o anumită perioadă de timp. Inițial, animalele au arătat o anumită activitate: au încercat să găsească o cale de ieșire din cușcă, o zonă sigură sau o modalitate de a opri efectul neplăcut. Când s-au convins că nicio acțiune nu permitea schimbarea situației, au devenit pasivi și pasivi, au oprit toate căutările, s-au înghesuit într-un colț și au stat nemișcați acolo, pierzându-și interesul chiar și pentru mâncare. Activitatea lor vitală generală părea să dispară.

Apoi animalele au fost transferate într-o cușcă în care existau oportunități reale de a schimba situația. În orice caz, șobolanii care nu au avut o experiență atât de negativă au „descoperit” rapid pentru ei înșiși posibilitatea de a sări într-o altă cameră sigură sau de a deschide curentul apăsând pedala. Aceleași animale care au participat la prima serie de experimente au continuat să rămână în mare parte pasive, fără nici măcar să încerce să depună niciun efort. Doar 20% dintre șobolanii experimentali și-au păstrat capacitatea de a continua o căutare activă.

Realitatea școlară este plină de exemple de neputință învățată conform mecanismului adecvat, atunci când lipsa cronică a realizărilor pozitive a unui copil, succesul în învățare duce la pasivitatea sa completă în activități de învățare, incapacitatea de a face față chiar și sarcinilor educaționale simple.

Reziliența la eșec depinde în mod semnificativ de prezența în trecut a individului a unei experiențe pozitive de ieșire din situații dificile. Reziliența la eșec crește atunci când succesele și eșecurile în atingerea unui obiectiv alternează destul de uniform și într-un mod echilibrat.

Factori care contribuie la apariția fenomenului de neputință învățată, astfel sunt:

1. Prezența experienței anterioare a eșecurilor, când, din cauza circumstanțelor vieții, se formează încredere în imposibilitatea de a controla situația și de a o schimba în bine prin propriile eforturi.

2. Atribuirea responsabilității pentru succes unor circumstanțe întâmplătoare, adică atitudinii că totul depinde de caz.

3. Încrederea că situația este, în principiu, rezolvabilă și problema este doar în individ însuși, incapacitatea lui de a face față problemei. Dacă o persoană știe sau se inspiră că această situație este în principiu de nerezolvat, starea de neputință nu apare.

4. Încrederea că alți oameni sunt capabili să facă față unor sarcini similare, în timp ce individul însuși primește în mod constant un rezultat negativ. Drept urmare, începe să se îndoiască în general de capacitatea sa de a găsi vreodată solutie corecta, transferă stima de sine negativă situațională la autoevaluarea ca persoană în ansamblu.

5. Lipsa de feedback cu privire la motivele pentru care eforturile depuse sunt fie eficiente, fie inutile. În acest caz, o persoană dezvoltă o experiență de incontrolabilitate a situației și a circumstanțelor vieții în general.

6. Prezența unor aprecieri negative constante din exterior, indiferent de eforturi și rezultate concrete.

7. Comparație negativă frecventă de către o persoană semnificativă (profesor, experimentator) această persoană, acțiunile și rezultatele sale cu alți oameni care au mai mult succes.

8. Prezența așteptărilor supraestimate de la situație, semnificația ridicată a rezultatelor așteptate în absența mijloacelor reale ale unei persoane de a le atinge și incapacitatea de a realiza în mod obiectiv acest lucru.

9. Predispoziția generală a unei persoane la generalizare, transferul eșecurilor private către alte circumstanțe de viață, în urma cărora intră în situații similare sau calitativ diferite cu încrederea în sine și abilitățile sale deja slăbite.

10. Prezența anumitor calități individuale, de exemplu, incapacitatea de a face eforturi voliționale prelungite, slăbiciune generală și epuizare a proceselor nervoase.

Un alt factor important care contribuie la scăderea activității este incorect (neoptimal) regim de întărire.

Sub regim de întărireînțelege un set de reguli și acțiuni, conform cărora anumite acțiuni sunt autorizate și încurajate. Încălcarea unui anumit echilibru de întăriri duce la o restructurare a motivației pentru activitate și la scăderea activității.

Astfel, s-a dovedit experimental că motivația procedural-conținut ca interes pentru activitatea în sine, entuziasmul și experiențele pozitive de a fi incluse în procesul de implementare a acesteia pot fi reduse semnificativ prin introducerea de stimulente externe suplimentare (de exemplu, recompense materiale). Adică, odată cu creșterea motivației externe, beneficii materiale asociate cu anumite realizări, atractivitatea dezinteresată pentru o persoană a activității în sine scade adesea. Acest lucru este vizibil mai ales în cazurile în care recompensa suplimentară a fost retrasă după o anumită perioadă.

De exemplu, un copil a fost fericit să efectueze unele treburi casnice (udat plante de apartament). Părinții, mișcați de hărnicia lui, au introdus un stimulent: au început să dea bani suplimentari pentru cheltuielile personale. Cu toate acestea, după ceva timp, considerând că nu mai era nevoie să recompenseze în continuare ceea ce devenise norma de comportament, au încetat să mai emită bani. Ca urmare, atractivitatea pentru copil a acțiunilor corespunzătoare (îngrijirea florilor) a scăzut brusc.

Natura și modul de emitere a întăririlor pot avea un impact semnificativ asupra activității și eficacității unei persoane. De exemplu, tipurile de întărire pozitivă sunt lauda, ​​evaluarea pozitivă, aprobarea. Cu toate acestea, treptat, pentru o persoană care este lăudată, yni devine o valoare intrinsecă; în absența lor, activitatea încetează sau se deteriorează brusc. Forma de întărire negativă este adesea cenzura, strigătul, amenințarea. Cu toate acestea, cu utilizarea frecventă, acestea încetează să funcționeze. Acum, pentru a obține efectul dorit (întărirea comportamentului necesar), este necesar să creștem puterea întăririi: strigă mai tare, învinuiește mai supărat, amenință mai puternic.

Slăbirea atractivității unui anumit tip de activitate sau a răspunsurilor comportamentale din cauza lipsei de întărire a acelor manifestări de activitate care au fost încurajate anterior se numește decolorare. Decolorarea nu este doar un fenomen negativ, deși, desigur, în viața unei persoane joacă adesea un astfel de rol: nivelul de activitate, claritatea impresiilor și interesului, gradul de implicare în anumite activități scad. Cu toate acestea, uneori este vital ca reacția să dispară complet (de exemplu, pentru a renunța la obiceiuri sau nevoi nepotrivite). În acest caz, chiar și întărirea aleatorie episodică poate încetini semnificativ acest proces. Așadar, oamenii care au încercat să renunțe la băutură, la fumat, au încercat să țină o dietă, știu cât de greu este, odată ce au încălcat interdicția, apoi revin la autocontrol.

O condiție importantă menținerea activității umane este gestionarea corectă a procedurilor de întărire: extinderea și conștientizarea mai profundă a sensului și semnificației personale a acțiunilor efectuate sau blocate, trecerea de la întărirea externă la autoîntărire, acordarea statutului de întărire aspectelor direct legate de acțiunile corespunzătoare. (de exemplu, gimnastica ca mijloc de îmbunătățire a sănătății începe să aducă plăcere prin însuși faptul de activitate fizică).

Caracteristicile sferei motivaționale a unei persoane.În comportamentul uman, se pot distinge două aspecte interdependente funcțional: stimulent și reglementare. Partea de reglementare oferă flexibilitate și stabilitate comportamentului în diferite condiții. Stimulent - oferă activitate și direcție de comportament. Descrierea acestei laturi a comportamentului este legată de conceptul de motivație. Motivator stimul, stimul, semnal.

Pentru prima dată cuvântul „motivare” a fost folosit de A. Schopenhauer în articolul „Patru principii ale rațiunii suficiente”. Apoi, acest termen a devenit ferm stabilit în uz psihologic pentru a explica cauzele comportamentului uman și animal.

În prezent, motivația ca fenomen mental este interpretată în moduri diferite. Într-un caz, ca o combinație de factori de sprijin și de ghidare, de ex. determinarea comportamentului, într-un alt caz - ca ansamblu de motive, în al treilea - ca impuls care provoacă activitatea organismului și determină direcția acestuia. Motivația- dorinta, intentia de a actiona, sarcina energetica.

În plus, motivația este considerată ca un proces de reglare mentală a unei anumite activități, ca un proces al acțiunii motrice și ca un mecanism care determină apariția, direcția și metodele de implementare a unor forme specifice de activitate, ca un sistem agregat de procese responsabile de motivație și activitate.

Prin urmare, toate definițiile motivației pot fi atribuite în două direcții. Prima consideră motivația din poziții structurale ca un set de factori sau motive. De exemplu, conform schemei lui V.D. Shadrikova, motivația este determinată de nevoile și scopurile individului, nivelul pretențiilor și idealurilor, condițiile activității (atât obiective, externe, cât și subiective, interne - cunoștințe, abilități, abilități, caracter) și viziunea asupra lumii, credințe și orientare. personalități etc. Ținând cont de acești factori, se ia o decizie, se formează o intenție. Personalitate- o structură psihologică integrală care se formează în procesul vieții unei persoane pe baza asimilării sale a formelor sociale de conștiință și comportament. Luarea deciziilor- alegerea mai multor variante pentru satisfacerea unei nevoi sau refuzul de a o satisface.

A doua direcție consideră motivația nu ca o formare statică, ci ca o formare dinamică, ca un proces, un mecanism. În ambele cazuri, motivația acționează ca un fenomen secundar motivului. Mai mult, în cel de-al doilea caz, motivația acționează ca un mijloc sau mecanism pentru implementarea motivelor existente: a aparut o situatie care permite realizarea motivului existent apare si motivatia, i.e. procesul de reglare a activității cu ajutorul motivului. De exemplu, V.A. Ivannikov crede că procesul de motivare începe cu actualizarea motivului. Această interpretare a motivației se datorează faptului că motivul este înțeles ca subiect al satisfacerii nevoilor (A.N. Leontiev), adică. motivul este dat omului, parcă, gata. Nu trebuie să fie format, ci trebuie doar să îl actualizați (cauzați imaginea sa în mintea unei persoane).

Cu toate acestea, cu această abordare, scrie E.P. Ilyin, rămâne neclar, în primul rând, ce dă motivație - situația sau motivul și, în al doilea rând, cum apare motivul dacă apare mai devreme decât motivația. În acest sens, unele explicații pot fi găsite în V.G. Leontiev, care distinge două tipuri de motivație: primară, care se manifestă sub formă de nevoie, atracție, impuls, instinct și secundară, se manifestă sub forma unui motiv. În același timp, motivul ca formă de motivație apare doar la nivelul individului și oferă o rațiune personală a deciziei de a acționa într-o anumită direcție în vederea atingerii anumitor scopuri.

În multe cazuri, psihologii (și biologii și fiziologii - în mod constant) sub motivație înseamnă determinarea comportamentului, prin urmare, ei disting motivația externă și cea internă. determinare- condiţionalitatea cauzală a evenimentelor şi fenomenelor de către factori externi şi interni (stimuli, stimuli). Motivația externă (extrinsec)- formarea unui motiv sub influenţa unor factori externi. motivație intrinsecă (intrinsec)- procesul de formare a motivaţiei pe baza factorilor interni (nevoi, pulsiuni, dorinţe).

Alături de psihologi, problema motivației și motivului este dezvoltată și de criminologi. Printre ei, de asemenea, nu există o înțelegere comună a motivației. Într-un caz, este înțeles ca o metodă de auto-guvernare a individului printr-un sistem de motive stabile, i.e. prin motive, într-un alt caz - ca proces de formare a motivului comportamentului, în al treilea - ca ansamblu de motive, ca sistem dinamic complex și contradictoriu, schimbător.

Să aruncăm o privire rapidă asupra elementelor principale. sfera motivațională a personalității.Sfera motivațională a personalității- un sistem complex de diverse motive (atitudini, nevoi, interese etc.), care reflectă diverse aspecte ale activității unei persoane și ale rolurilor sale sociale. Unul dintre cele mai importante concepte motivaționale este conceptul de „nevoie”.

Motivația- acesta este un sistem de motive care provoacă activitatea individului, determină direcția și natura comportamentului și activităților sale. Aceasta include formațiuni precum nevoi, motive, intenții, scopuri, interese, aspirații (Fig. 1). Trăsături motivaționale- proprietatile mentale ale individului, determinand alegerea directiei de activitate si comportament.

		Elemente ale sferei motivaționale
are nevoie
atracţie					instalatii
		valorile							convingeri

Orez. 1. Elemente ale sferei motivaționale a personalității

Nevoie – aceasta este o stare de nevoie a unui organism, a unui individ în ceva necesar pentru existența lor normală. Principalele caracteristici ale nevoilor sunt: ​​a) puterea; b) frecvenţa de apariţie; c) modalităţi de satisfacţie; e) conținutul subiectului nevoilor (adică totalitatea acelor obiecte cu ajutorul cărora această nevoie poate fi satisfăcută).

Întreaga varietate de nevoi poate fi redusă la două clase principale (Fig. 2):

biologic (vital);

informațional (nevoi sociale fundamentale);

material;

Spiritual.

			Tipuri de nevoi
vital		material			informativ				spiritual

Orez. 2. Tipuri de nevoi umane

Biologic nevoile sunt ușor și rapid satisfăcute. Funcția de reglare a nevoilor biologice este limitată, deoarece acestea determină comportamentul în perioade relativ scurte de timp în care nevoile sunt satisfăcute. Dacă un animal sau o persoană ar acționa doar sub influența acestor nevoi, atunci activitatea lor ar fi foarte limitată.

Informațional nevoile (acestea includ atât cognitive, cât și sociale) sunt nesaturabile sau mult mai puțin saturabile în comparație cu nevoile biologice. Prin urmare, funcția lor de reglementare în raport cu comportamentul uman este nelimitată.

material- în locuințe, îmbrăcăminte, articole de uz casnic etc.

Spiritual- în comunicare, în urmărirea științei, artei etc.

motiv(din latină movere - pus în mișcare, împinge) este un obiect care acționează ca mijloc de satisfacere a unei nevoi (A.H. Leontiev). Cu aceeași nevoie, diferite obiecte pot acționa ca motive pentru comportamentul observat. Dacă o nevoie creează un fel de tensiune energetică care servește ca factor determinant în activitate, atunci direcția acestei activități este asigurată de un motiv. Motivele, spre deosebire de nevoi, sunt potențial conștiente.

Activitatea umană este condusă nu de un singur motiv, ci de combinarea lor. În același timp, este posibil să distingem intern motive (cu sens) și extern motive (motive-stimulente). În centrul motivelor interne se află nevoile unei persoane, emoțiile, interesele sale. Motivele externe includ scopurile care provin din situație (factori de mediu). Totalitatea motivelor interne și externe este organizată într-un anumit fel și constituie sfera motivațională a personalității. Principalele relaţii care caracterizează sfera motivaţională a personalităţii sunt relaţiile ierarhiei motivelor. Orientare personală- un concept care denota un ansamblu de nevoi si motive personalitatea, determinând direcția principală a comportamentului acesteia.

Ţintă- un rezultat perceput și așteptat, către care se îndreaptă comportamentul sau activitatea unei persoane. Rezultat- rezultatul final al procesului de satisfacere a unei nevoi, indeplinire a unei dorinte, intentii, atingere a unui scop.

Scopurile realizate de o persoană sunt derivate din motivele care îi induc, ghidează și reglează activitatea. În corelarea reală dintre motiv și scopuri, apare o funcție specială a motivului - formarea sensului. Același motiv poate servi ca bază pentru stabilirea unor obiective diferite.

Astfel, există o relație strânsă între conceptele de „nevoie”, „motiv” și „scop”. Nevoile înseamnă starea unui anumit deficit, iar motivul înseamnă direcția comportamentului față de un obiect pentru a elimina acest deficit. Nevoia și motivul acționează ca un aspect intern, iar scopul - ca un aspect extern al motivației.

Pe lângă elementele enumerate, interesele, dorințele și intențiile, sarcinile sunt considerate stimuli ai comportamentului uman.

Interesul este o stare cognitiv-motivațională de natură cognitivă, care este asociată cu o nevoie centrală. S.L. Rubinstein definește interesul ca fiind focalizarea gândurilor subiectului asupra unui anumit subiect. Interesul corespunde unui tip special de activitate de cercetare orientatoare.

Dorințe și intenții- acestea apar situațional și se înlocuiesc rapid între ele stări subiective care îndeplinesc condițiile schimbătoare pentru efectuarea acțiunilor. Sarcină – dat în anumite condiţii, scopul activităţii, care trebuie atins prin transformarea acestor condiţii după o anumită procedură.

Motivația ar trebui să fie distinsă de motivație și motivație. Motivația este o explicație rațională de către o persoană a motivelor unei anumite acțiuni prin indicarea, de regulă, a circumstanțelor acceptabile din punct de vedere social pentru el și cei din jur care l-au determinat să aleagă această acțiune.

Cu lipsa de motivatie, i.e. în acele cazuri în care nevoile și motivele unei persoane nu pot susține activitatea sa intenționată la nivelul cerut (sau specificat normativ), este nevoie de motivație. motivare este procesul de inducere a activității și comunicării în vederea atingerii scopurilor personale sau organizaționale. Următoarele tipuri de situații din organizație pot indica necesitatea acesteia:

* oamenii (de exemplu, angajații unei organizații) au o mare lipsă de motivație care vizează personal și dezvoltare profesională;

* există un număr semnificativ de regulatori (anti-motivatori) care blochează activitatea umană ( motivator- un factor care influențează luarea deciziilor și formarea intențiilor);

* Motivele existente nu îndeplinesc pe deplin sarcinile de perfecţionare a personalului, considerate din funcţiile şi interesele administraţiei şi ale angajaţilor înşişi.

În fiecare dintre aceste cazuri, strategia de motivare va fi diferită. Aceasta este, în primul rând: stimularea proceselor de formare a sensului și stabilire a scopurilor; formarea de noi surse de activitate; modificarea funcției de stimulare a motivelor existente.

Despre relația dintre conceptele de „motiv” și „motivație” se exprimă diferiți autori opinii diferite. Deci, B. F. Lomov consideră motivația ca fiind totalitatea tuturor motivelor umane în acest moment timp, subliniind astfel momentul de relevanţă cuprins în acest fenomen. Totodată, autorul notează că dezvoltarea sferei motivaționale nu este o simplă „stratificare” a unor motive pe altele – noi pe altele vechi – sau o simplă sumă de motive. BF Lomov înțelege sfera motivațională a personalității ca totalitatea motivelor unei persoane, care se formează și se dezvoltă de-a lungul vieții unei persoane, adică subliniază istoricismul acesteia. Motivația este rezultatul dezvoltării dialectice cu diferențierea și integrarea motivelor individuale într-un sistem complex, caracterizat prin inconsecvență și apariția unor noi trăsături calitative. Dacă luăm motivele individuale ca elemente ale sistemului, iar întregul proces este prezentat ca un proces sistemic, atunci integrarea elementelor motive va duce la formarea unei noi calități, și nu doar la însumarea elementelor individuale.

Unul dintre cei mai proeminenti experți în domeniul studierii motivației, X. Heckhausen, aderă la un punct de vedere mai categoric, considerând că conceptele de „motiv” și „motivație” sunt diferite ambele ca volum, caracteristici individuale, caracteristici calitative și cantitative, precum și în ceea ce privește rolul său funcțional. Cu alte cuvinte, motivul și motivația sunt fenomene psihologice apropiate ca nume, dar destul de profund diferite ca funcție și structură. Atât motivul, cât și motivația sunt factori care determină determinarea comportamentului, dar natura acestei determinări în primul și al doilea caz este diferită.

În problema determinării comportamentului uman prin motivaţie se pot distinge două planuri de cercetare. Primul aspect este studiul eficacității active a motivației, care caracterizează influența motivelor asupra trăsăturilor specifice activității, accelerarea sau decelerația acesteia, modificările parametrilor calitativi și cantitativi ai acesteia, direcția etc.; al doilea este studiul caracteristicilor potențiale ale motivației. În același timp, influența motivației asupra activității este strâns legată de totalitatea atitudinilor individului față de un anumit obiect, fenomen, scop al activității viitoare sau aflate în desfășurare. Cu toate acestea, B. F. Lomov subliniază că nu este această potențială latură a motivației, ci motive speciale determinați momentul activ al începerii activității reale pentru atingerea scopului (și în această poziție se apropie de poziția lui A. N. Leontiev despre „motive-stimuli”, care servesc ca factori declanșatori la începutul activității).

Sistemul motivelor umane se caracterizează prin dinamism: o schimbare treptată a conținutului, intensității, prevalenței (generalizarea) acestuia; ierarhie, adică semnificație diferită pentru o persoană, motive individuale; stabilitate relativă: inerție și tendință suficiente și alte caracteristici. Cu alte cuvinte, sfera motivațională a unei persoane este mai aproape de esența personalității în comparație cu motivele; este una dintre cele mai importante componente structurale ale personalitatii, spre deosebire de motive, care pot fi reprezentate ca elemente separate care alcatuiesc acest sistem.

S. L. Rubinshtein credea că motivația este o determinare subiectivă a comportamentului uman mediată de procesul de reflecție de către mediul extern. Prin motivație, o persoană este inclusă în contextul realității. Astfel, comportamentul uman este determinat de motivație, care este o reflectare indirectă a lumii obiective. Cu alte cuvinte, această definiție indică clar valoarea activă, stimulativă a motivației în cursul activității.

Studiul lui V. G. Aseev este dedicat problemei motivației, conform căreia baza oricărui scop este o nevoie, exprimată într-o stare actuală tensionată a unei persoane, caracterizată printr-o experiență negativă de nemulțumire față de nevoia și dorința subiect pentru a-l satisface. Tensiunea este cea care îl îndeamnă la o activitate viguroasă care vizează schimbarea, reducerea tensiunii acestei stări, care are o conotație emoțională negativă. Motivația reflectă contradicția dintre atracție ca dorință directă de a îndeplini o nevoie și nevoia de a efectua una sau alta acțiune, conștientă de cerințe, de simțul datoriei, de îndatoriri, adică din cauza necesității obiective. VG Aseev consideră că motivația include toate tipurile de motive, inclusiv nevoi, impulsuri, motive, interese, aspirații, scopuri, idealuri, atitudini motivaționale și dispoziții ale individului. Astfel, potrivit autorului, motivele ar trebui considerate un termen general pentru fenomenele mentale de mai sus. Fără a intra într-o critică detaliată a ipotezelor făcute de V. G. Aseev, credem în continuare că aceste concepte ar trebui să fie distinse, iar principala diferență constă nu atât în ​​gradul diferit de conștientizare și, prin urmare, în „conexiunea” individului cu proces de activitate stimulat de factorii mentali mai sus descriși, cât într-un sens funcțional diferit, de exemplu, atracție și interes, scop ideal și specific etc.

Dacă considerăm viața unei persoane ca mișcarea sa înainte pe calea dezvoltării, atunci putem spune că viața este un proces de depășire constantă a noilor granițe, obținerea de rezultate mai bune, autodezvoltare și creștere personală. Și în acest proces, unul dintre rolurile principale este jucat de întrebarea despre semnificația tuturor acțiunilor și faptelor pe care o persoană le face. Ce influențează activitatea și comportamentul uman? De ce face ceva? Ce îl motivează? Ce motivează? La urma urmei, orice acțiune (și chiar inacțiune) are aproape întotdeauna propriul motiv.

Pentru a putea comunica mai bine unii cu alții, astfel încât să ne fie mai ușor să înțelegem oamenii din jurul nostru și pe noi înșine, precum și pe ceilalți și pe ai noștri propriile actiuni Să vorbim despre ce este motivația. Această întrebare este la fel de importantă pentru psihologie ca, de exemplu, fundamentele sau metodele ei. Din acest motiv, dedicăm o lecție separată temei motivației, în procesul de studiu pe care ne vom familiariza cu procesul de formare a motivației, sistemul de motivație, teoriile motivației, tipurile acesteia (de muncă, educaționale, de sine). -motivaţie). Vom învăța despre metodele de gestionare a motivației forței de muncă și a personalului, elevilor, școlari și noi înșine; Să vorbim în detaliu despre modalități de stimulare și creștere a motivației.

Ce este motivația?

Iar conversația despre motivație ar trebui să înceapă cu o definiție clară a acestui concept. Conceptul de „motivație” provine de la cuvântul latin „movere” a muta. Există mai multe definiții ale motivației:

• Motivația este un îndemn la acțiune.
• Motivația- este capacitatea unei persoane de a-și satisface nevoile prin orice activitate.
• Motivația este un proces psihofiziologic dinamic care controlează comportamentul uman și îi determină organizarea, direcția, stabilitatea și activitatea.

În prezent, acest concept este înțeles de diferiți oameni de știință în moduri diferite. Cineva este de părere că motivația este un set de procese responsabile de motivație și activitate. Alții definesc motivația ca un set de motive.

motiv- acesta este un obiect ideal sau material, a cărui realizare este sensul activității. Este prezentat unei persoane sub forma unor experiențe specifice, care pot fi caracterizate prin emoții pozitive din realizarea acestui obiect, sau prin emoții negative asociate cu nemulțumirea în poziția prezentă. Pentru a înțelege motivul, trebuie să faci o muncă interioară serioasă.

Motivul este adesea confundat cu o nevoie sau un scop, dar o nevoie este o dorință subconștientă de a elimina disconfortul, iar un scop este rezultatul unui proces conștient de stabilire a scopurilor. De exemplu, foamea este o nevoie, dorința de a mânca este un motiv, iar mâncarea, la care mâinile unei persoane se întind, este un scop.

Motivația este un fenomen psihologic complex, care este motivul diversității sale.

Tipuri de motivație

În psihologie, se obișnuiește să se distingă următoarele tipuri de motivație umană:

• Motivația externă- aceasta este o motivație care nu are legătură cu conținutul unei activități, ci se datorează unor circumstanțe externe pentru o persoană (participarea la concursuri pentru a primi un premiu etc.).
• motivație intrinsecă- aceasta este motivația asociată cu conținutul activității, dar nu și cu circumstanțe externe (a face sport, pentru că oferă emoții pozitive etc.).
• motivație pozitivă- aceasta este o motivație bazată pe stimulente pozitive (dacă nu sunt capricios, atunci părinții mei mă vor lăsa să joc un joc pe computer etc.).
• Motivație negativă- aceasta este o motivație bazată pe stimulente negative (dacă nu mă comport, atunci părinții mei nu mă vor certa etc.).
• motivație durabilă- aceasta este o motivație bazată pe nevoile naturale ale unei persoane (stingerea setei, a foametei etc.).
• Motivație nesustenabilă este o motivație care necesită un sprijin extern constant (renunțarea la fumat, slăbirea etc.).

Motivația stabilă și cea instabilă diferă în funcție de tipuri. Există două tipuri principale de motivație: „spre” sau „de la” (denumită și „metoda morcov și stick”). Dar există alte tipuri de motivație:

• Motivația individuală care vizează menținerea autoreglării (setea, foamea, evitarea durerii, menținerea temperaturii etc.);
• Motivarea grupului(îngrijirea urmașilor, găsirea locului în societate, menținerea structurii societății etc.);
• motivația cognitivă(activitate de joc, comportament de cercetare).

În plus, există motive separate care conduc acțiunile oamenilor:

• Motiv de autoafirmare- dorinta de a se afirma in societate, de a obtine un anumit statut, respect. Uneori, această dorință este denumită motivație de prestigiu (dorința de a atinge și de a menține un statut superior).
• Motivul de identificare- dorința de a fi ca cineva (autoritate, idol, tată etc.).
• Motiv de putere- dorinta unei persoane de a-i influenta pe ceilalti, de a-i conduce, de a-si dirija actiunile.
• Motive procedurale și de fond- motivația pentru acțiune nu prin factori externi, ci prin procesul și conținutul activității.
• Motive externe- factorii care incită la acţiune sunt în afara activităţii (prestigiu, bogăţie materială etc.).
• Motivul autodezvoltării străduința pentru creșterea personală, realizarea potențialului propriu.
• motiv de realizare- dorinta de a obtine cele mai bune rezultate si de a stapani indemanarea in ceva.
• Motive prosociale (semnificative din punct de vedere social)- motive care sunt asociate cu simțul datoriei, responsabilitatea față de oameni.
• Motivul de afiliere (aderare)- dorinta de a stabili si mentine contactul cu alte persoane, de a contacta si de a comunica placuta cu acestia.

Orice fel de motivație joacă un rol foarte important în studiul psihologiei și comportamentului uman. Dar ce influențează motivația unei persoane? Ce factori? Pentru a studia aceste întrebări se aplică teoriile motivației.

Teorii ale motivației

Teoriile motivației studiază și analizează nevoile unei persoane, conținutul acestora și modul în care acestea sunt legate de motivația sa. Ei încearcă să înțeleagă ce motivează o persoană la o anumită activitate, ce necesități îi motivează comportamentul. Studiul acestor nevoi a condus la apariția a trei direcții principale:

Să luăm în considerare fiecare direcție mai detaliat.

Analizați factorii care influențează motivația. În cea mai mare parte, ei se concentrează pe analiza nevoilor umane. Teoriile de conținut descriu structura nevoilor și conținutul acestora, precum și modul în care toate acestea sunt legate de motivația individului. Accentul se pune pe înțelegerea a ceea ce motivează o persoană să acționeze din interior. Principalele teorii ale acestei direcții sunt: ​​teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow, teoria ERG a lui Alderfer, teoria nevoilor dobândite a lui McClelland și teoria a doi factori a lui Herzberg.

Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow

Principalele sale prevederi sunt:

• Omul simte mereu nevoia de ceva;
• Nevoile puternic exprimate experimentate de o persoană pot fi combinate în grupuri;
• Grupurile de nevoi sunt aranjate ierarhic;
• O persoană este condusă la acțiune de nevoi nesatisfăcute; Nevoile satisfăcute nu sunt motivație;
• Locul unei nevoi satisfăcute este ocupat de una nesatisfăcută;
• Într-o stare normală, o persoană simte mai multe nevoi deodată, care interacționează într-un mod complex;
• În primul rând, o persoană satisface nevoile de la baza piramidei, apoi nevoile unui nivel superior încep să afecteze persoana;
• O persoană este capabilă să satisfacă nevoile unui nivel superior un numar mare moduri decât nevoile de nivel inferior.

Piramida nevoilor lui Maslow arată astfel:

În lucrarea sa „Despre psihologia ființei”, Maslow a adăugat după un timp o listă de nevoi superioare, numindu-le „nevoi de creștere” (valori existențiale). Dar el a mai notat că sunt greu de descris, pentru că toate sunt strâns legate între ele. Această listă a inclus: perfecțiunea, întregime, dreptate, completitudine, vitalitate, frumusețe, simplitate, bogăție de manifestări, bunătate, adevăr, ușurință, onestitate și altele. Potrivit lui Maslow, nevoile de creștere sunt adesea cel mai puternic motiv pentru activitatea umană și fac parte din structura creșterii personale.

Tu însuți poți afla cum studiile lui Maslow corespund realității. Pentru a face acest lucru, trebuie doar să faceți o listă cu cele mai semnificative nevoi pentru dvs., să le împărțiți în grupuri în conformitate cu piramida nevoilor lui Maslow și să încercați să determinați care dintre nevoile le satisfaceți în primul rând, care - în primul rând. al doilea, etc. De asemenea, poți afla ce nivel de satisfacție a nevoilor predomină în comportamentul tău și al celor pe care îi cunoști.

Acest fapt este, de asemenea, interesant: Abraham Maslow a fost de părere că doar 2% dintre toți oamenii ajung în „stadiul auto-realizării”. Potrivește-ți nevoile cu rezultatele vieții tale și vei vedea dacă ești sau nu unul dintre acești oameni.

Puteți face cunoștință cu teoria lui Maslow mai detaliat aici.

Teoria ERG a lui Alderfer

El crede că toate nevoile umane pot fi grupate în trei grupuri mari:

• Nevoi de existență (securitate, nevoi fiziologice);
• Nevoi de comunicare (nevoi de natură socială; dorință de a avea prieteni, familie, colegi, dușmani etc. + parte din nevoile din piramida lui Maslow: recunoaștere, autoafirmare);
• Nevoi de creștere (nevoi de auto-exprimare din piramida lui Maslow).

Teoria lui Maslow diferă de cea a lui Alderfer doar prin aceea că, potrivit lui Maslow, trecerea de la nevoi la nevoi este posibilă doar de jos în sus. Alderfer, pe de altă parte, consideră că mișcarea este posibilă în ambele direcții. Sus dacă nevoile nivelului inferior sunt satisfăcute și invers. Mai mult, dacă nevoia nivelului superior nu este satisfăcută, nevoia celui inferior se intensifică, iar atenția persoanei trece la acest nivel inferior.

Pentru claritate, puteți lua piramida nevoilor lui Maslow și puteți urmări cum sunt îndeplinite nevoile în cazul dvs. Dacă observați că vă mutați în sus, atunci acest proces, potrivit lui Alderfer, va fi un proces de satisfacție. Dacă cobori nivelurile, atunci aceasta este frustrare (înfrângere în efortul de a satisface nevoia). Dacă, de exemplu, nu vă puteți satisface nevoile de creștere, atunci atenția voastră se va muta asupra nevoilor de conectare, care se vor numi frustrare. În acest caz, pentru a reveni la procesul de satisfacție, trebuie să satisfacem nevoia nivelului inferior, ridicându-se astfel la nivelul superior.

Mai multe detalii despre teoria lui Alderfer pot fi găsite.

Teoria nevoilor dobândite a lui McClelland

Teoria sa este legată de studiul și descrierea nevoilor de realizare, complicitate și dominare. Aceste nevoi sunt dobândite în timpul vieții și (sub rezerva unei prezențe puternice) afectează o persoană.

Poți determina cu ușurință care dintre nevoi au cel mai mare impact asupra activităților tale: dacă te străduiești să-ți atingi obiectivele mai eficient decât înainte, atunci ești dominat de motivația de a satisface nevoia de realizare. Dacă țintiți relații de prietenie, incearca sa stabilesti si sa mentii contacte, daca aprobarea, sprijinul si opinia celorlalti este importanta pentru tine, atunci te straduiesti sa satisfaci, in principal, nevoile de complicitate. Dacă observi în tine dorința de a-i controla pe ceilalți, de a-i influența, de a-ți asuma responsabilitatea pentru acțiunile și comportamentele celorlalți, atunci dorința de a-ți satisface nevoia de a guverna predomină în tine.

Apropo, oamenii cu o nevoie predominantă de putere sunt împărțiți în 2 grupuri:

• Grupa 1 - oameni care luptă pentru putere de dragul dominației;
• Grupa 2 - oameni care luptă pentru putere de dragul realizării unei cauze comune.

Știind ce tip de nevoi predomină în tine sau în alții, poți înțelege mai profund motivele acțiunilor tale sau ale altora și poți folosi aceste cunoștințe pentru a îmbunătăți viața și relațiile cu ceilalți.

Informații suplimentare despre teoria lui McClelland pot fi găsite aici.

Teoria cu doi factori a lui Herzberg

Teoria sa își datorează apariția nevoii tot mai mari de a elucida influența factorilor materiali și nemateriali asupra motivației umane.

Factorii materiali (igienici) sunt asociați cu autoexprimarea unei persoane, cu nevoile sale interne, mediu inconjuratorîn care o persoană își desfășoară activitatea (suma salariului, condițiile de viață și de muncă, statutul, relațiile cu oamenii etc.).

Factorii nemateriali (motivanți) sunt asociați cu natura și esența activității umane (realizări, recunoaștere publică, succes, perspective etc.).

Datele despre această teorie sunt foarte eficiente pentru șefii de companii, firme și alte organizații atunci când analizează munca angajaților lor. De exemplu, lipsa sau absența factorilor materiale igienice poate duce la faptul că angajatul va experimenta nemulțumire față de munca sa. Dar dacă există destui factori materiali, atunci ei în sine nu sunt motivatori. Iar absența factorilor nemateriali nu duce la nemulțumire, dar prezența lor provoacă satisfacție și este un motivator eficient. De asemenea, trebuie menționat că Frederick Herzberg a ajuns la concluzia paradoxală că salariile nu sunt un factor care motivează o persoană să acționeze.

Puteți afla mai multe despre această teorie în detaliu.

Ei analizează modul în care o persoană distribuie eforturile pentru a atinge noi obiective și ce tip de comportament va alege pentru aceasta. În teoriile proceselor, comportamentul uman este determinat nu numai de nevoi, ci este o funcție a percepțiilor și așteptărilor sale asociate cu o anumită situație și consecințe posibile tipul de comportament pe care persoana l-a ales. Astăzi există peste 50 de teorii procedurale ale motivației, dar principalele în această direcție sunt: ​​teoria lui Vroom, teoria lui Adams, teoria lui Porter-Lawler, teoria lui Locke și conceptul de management participativ. Să vorbim despre ele mai detaliat.

Teoria așteptării lui Vroom

Această teorie se bazează pe poziția conform căreia prezența unei nevoi nu este singura condiție pentru a motiva o persoană să realizeze ceva. O persoană trebuie să se bazeze pe tipul de comportament pe care l-a ales pentru a o conduce la satisfacerea nevoii sale. Comportamentul unui individ este întotdeauna asociat cu o alegere a două sau mai multe opțiuni. Și ceea ce alege depinde de ceea ce face și cum o face. Cu alte cuvinte, potrivit lui Vroom, motivația depinde de cât de mult dorește o persoană să primească și de cât de mult îi este posibil, de cât efort este gata să depună pentru asta.

Teoria așteptărilor Vroom este grozavă de folosit în practică pentru a crește motivația angajaților din organizații și este foarte utilă pentru managerii de la diferite niveluri. pentru că teoria așteptărilor se reduce la scopurile și nevoile anumitor angajați, atunci managerii trebuie să se asigure că subordonații lor își satisfac nevoile și în același timp ating obiectivele organizației. Este necesar să se încerce să se realizeze corespondența maximă între ceea ce poate face angajatul și ceea ce i se cere. Pentru a crește motivația subordonaților, managerii trebuie să-și determine nevoile, posibilele rezultate ale muncii lor și să se asigure că dispun de resursele necesare pentru îndeplinirea de calitate a atribuțiilor lor (timp, condiții, mijloace de muncă). Doar cu echilibrul corect al acestor criterii se poate obține rezultatul maxim, care va fi util pentru angajat și important pentru organizație.

Puteți afla mai multe despre teoria lui Vroom mergând la aceasta.

Teoria egalității (justiția) a lui Adams

Această teorie spune că o persoană evaluează eficacitatea motivației nu prin anumiți factori, ci luând în considerare estimările recompenselor care au fost primite de alte persoane în condiții similare. Acestea. motivația este considerată nu din punctul de vedere al nevoilor individului, ci pe baza comparației sale cu ceilalți. Vorbim de aprecieri subiective și oamenii își compară eforturile și rezultatul obținut cu eforturile și rezultatele altora. Și aici există trei opțiuni: subestimare, evaluare corectă, supraestimare.

Dacă luăm din nou un angajat al organizației, atunci putem spune că el evaluează cuantumul remunerației sale cu suma remunerației altor angajați. Aceasta ține cont de condițiile în care el și alții lucrează. Și dacă angajatului i se pare că, de exemplu, este subestimat și tratat incorect, atunci el poate face următoarele: să-și denatureze în mod intenționat propria contribuție și rezultate, precum și contribuția și rezultatele altora; încercați să-i convingeți pe alții să-și schimbe contribuția și rezultatele; modifica contribuțiile și rezultatele altora; alegeți alți parametri pentru a compara sau pur și simplu renunțați la locul de muncă. Prin urmare, liderul trebuie să fie întotdeauna atent dacă subordonații săi simt nedreptate față de ei înșiși, să caute de la angajați o înțelegere clară a rezultatelor cerute, să încurajeze angajații, ținând cont de faptul că aceștia sunt interesați nu atât de modul în care vor fi evaluați. în general, dar în ce fel sunt apreciați în comparație cu alții.

Modelul Porter-Lawler

Teoria lor cuprinzătoare a motivației include elemente ale teoriei așteptării lui Vroom și ale teoriei justiției lui Adams. Există cinci variabile în acest model: efort, percepție, rezultate, recompensă și satisfacție.

Conform acestei teorii, rezultatele depind de eforturile, abilitățile și caracteristicile unei persoane, precum și de conștientizarea rolului său. Nivelul efortului determină valoarea recompensei și gradul de încredere că eforturile depuse vor aduce de fapt o anumită recompensă. De asemenea, stabilește o corespondență între remunerație și rezultate, i.e. o persoană își satisface nevoile cu ajutorul unei recompense pentru obținerea unui anumit rezultat.

Dacă studiezi și analizezi mai detaliat toate componentele teoriei Porter-Lawler, poți înțelege mecanismul motivației la un nivel mai profund. Efortul pe care îl depune o persoană depinde de cât de valoroasă este recompensa pentru el și de credința persoanei în relația sa. Obținerea de către o persoană a anumitor rezultate duce la faptul că simte satisfacție și respect de sine.

Există, de asemenea, legături între rezultate și recompense. Pe de o parte, de exemplu, rezultatele și remunerația pot depinde de oportunitățile pe care managerul din organizație le determină pentru angajatul său. Pe de altă parte, angajatul are propria părere despre cât de corectă este recompensa pentru anumite rezultate. Rezultatul corectitudinii recompenselor interne și externe va fi satisfacția, care este un indicator calitativ al valorii recompensei pentru angajat. Iar gradul acestei satisfacții în viitor va influența percepția altor situații de către angajat.

Teoria stabilirii scopurilor a lui E. Locke

Premisa acestei teorii este că comportamentul unei persoane este determinat de scopurile pe care și le stabilește, deoarece. pentru a le realiza el efectuează anumite acţiuni. Este important de menționat că stabilirea obiectivelor este un proces conștient, iar intențiile și scopurile conștiente ale unei persoane determină comportamentul acesteia. Ghidată de experiențele emoționale, o persoană evaluează evenimentele care au loc în jur. Pe baza acesteia, își stabilește obiective pe care intenționează să le atingă și, deja pe baza acestor obiective, acționează într-un anumit fel. Se dovedește că strategia de acțiune aleasă duce la anumite rezultate care aduc satisfacție unei persoane.

Pentru a ridica, de exemplu, nivelul de motivare a personalului dintr-o organizatie, conform teoriei lui Locke, pot fi folosite cateva principii importante. În primul rând, este necesar să se stabilească clar un obiectiv pentru angajați, astfel încât aceștia să înțeleagă exact ce li se cere. În al doilea rând, nivelul sarcinilor atribuite ar trebui să fie de complexitate medie sau mare, deoarece aceasta duce la rezultate mai bune. În al treilea rând, angajații trebuie să-și exprime acordul pentru îndeplinirea sarcinilor stabilite și atingerea obiectivelor stabilite. În al patrulea rând, angajații ar trebui să primească feedback cu privire la progresul lor această conexiune este un indiciu că a fost aleasă calea corectă sau că trebuie depuse eforturi suplimentare pentru atingerea scopului. Și, în al cincilea rând, angajații înșiși ar trebui să fie implicați în stabilirea obiectivelor. Acest lucru are un impact mai bun asupra unei persoane decât atunci când alți oameni îi stabilesc (impun) obiective și, de asemenea, contribuie la o înțelegere mai precisă a sarcinilor sale de către angajat.

Conceptul de management participativ

Conceptele de management participativ au fost dezvoltate în Statele Unite prin experimente de creștere a productivității. Din aceste concepte rezultă că o persoană dintr-o organizație se manifestă nu numai ca interpret, ci și interesează să-și organizeze activitățile, condițiile de muncă și eficacitatea acțiunilor sale. Acest lucru sugerează că angajatul are un interes să participe la diferite procese care au loc în organizația sa și sunt legate de activitățile sale, dar depășesc funcțiile pe care le îndeplinește.

De fapt, arată așa: dacă un angajat ia parte activ la diferite activități din cadrul organizației și primește satisfacție din aceasta, atunci va lucra mai bine, mai bine și mai productiv. Dacă unui angajat i se permite să ia decizii în chestiuni legate de munca sa în organizație, acest lucru îl va motiva să își îndeplinească mai bine atribuțiile. De asemenea, contribuie la faptul că contribuția angajatului la viața organizației va fi mult mai mare, deoarece. potențialul său este maximizat.

Și o altă direcție importantă în studiul și analiza nevoilor umane sunt teoriile, care se bazează pe o imagine specifică a lucrătorului.

Teorii bazate pe o imagine specifică a lucrătorului, luați ca bază un anumit eșantion al angajatului, nevoile și motivele acestuia. Aceste teorii includ: teoria lui McGregor și teoria lui Ouchi.

Teoria XY a lui McGregor

Teoria lui se bazează pe două premise:

• Conducerea muncitorului autoritar - Teoria X
• Leadership-ul muncitoresc democrat - Teoria Y

Aceste două teorii implică linii directoare complet diferite pentru motivarea oamenilor și apelează la nevoi și motive diferite.

Teoria X presupune că oamenii dintr-o organizație sunt în mod inerent leneși și vor încerca să evite să fie activi. Prin urmare, ei trebuie supravegheați. Pentru aceasta, au fost dezvoltate sisteme speciale de control. Pe baza Teoriei X, fără un sistem de recompensă atractiv, angajații dintr-o organizație vor fi pasivi și vor încerca să evite responsabilitatea.

Deci, de exemplu, pe baza prevederilor teoriei X, rezultă că muncitorul mediu simte antipatie față de muncă și lipsă de dorință de a munci, preferă să fie condus, să fie ghidat, încearcă să evite responsabilitatea. Pentru a crește motivația angajaților, managerii ar trebui să acorde atenție Atentie speciala diverse programe de stimulare, pentru a efectua un control amănunțit al muncii, pentru a dirija activitățile angajaților. Dacă este necesar, trebuie folosite metode de constrângere și un sistem de pedepse pentru a realiza obiectivele stabilite de organizație.

Teoria Y ia ca punct de plecare ambiția inițială a muncitorilor, presupune stimulentele interne ale acestora. În această teorie, lucrătorii înșiși iau inițiativa de a-și asuma responsabilitatea, autocontrolul și autogestionarea, deoarece primesc satisfacţie emoţională din faptul că îşi îndeplinesc atribuţiile.

Din premisele Teoriei Y rezultă că muncitorul mediu, în condițiile potrivite, va învăța să fie responsabil, să abordeze munca în mod creativ și creativ și să se controleze. Munca în acest caz este asemănătoare cu o distracție plăcută. Este mult mai ușor pentru manageri să stimuleze motivația angajaților lor decât în ​​primul caz, pentru că. angajații se vor strădui în mod independent să își îndeplinească mai bine sarcinile. Angajaților ar trebui să li se arate că au spațiu liber pentru activitățile lor, că se pot exprima și se pot împlini. Astfel, potențialul lor va fi utilizat pe deplin.

Puteți folosi și teoria lui McGregor pentru a înțelege mai bine ce vă motivează să desfășurați anumite activități. Proiectează teoria X și Y asupra ta. Știind ce te motivează și ce abordare ai nevoie pentru a fi mai productiv, poți găsi cel mai potrivit loc de muncă pentru tine sau chiar să încerci să-i subliniezi managerului că îți poți schimba strategia de management pentru a crește eficiența angajaților și a întregului organizaţie în general.

Aflați mai multe despre „Teoria XY” mai detaliat.

Teoria Z

În teoria Z, experimentele japoneze în psihologie sunt luate ca bază și completate cu premise din teoria XY a lui McGregor. Baza teoriei Z este principiul colectivismului, în care organizația este prezentată ca un întreg clan de muncă sau o familie numeroasă. Sarcina principală este de a alinia obiectivele angajaților cu obiectivele întreprinderii.

Pentru a se ghida după Teoria Z în organizarea activităților angajaților, trebuie avut în vedere că celor mai mulți dintre ei le place să lucreze în echipă și își doresc să aibă perspective de carieră legate, printre altele, de vârsta lor. De asemenea, angajații cred că angajatorul va avea grijă de ei, iar ei înșiși sunt responsabili pentru munca prestată. Compania trebuie să ofere angajaților săi programe de formare și formare avansată. Termenul pentru care este angajat angajatul joacă un rol important. Cel mai bine este dacă închirierea este pe viață. Pentru a crește motivația angajaților, managerii trebuie să-și atingă credința în obiective comune, să acorde o mare atenție bunăstării lor.

Citiți mai multe din Z-theory.

Teoriile motivației discutate mai sus sunt de departe cele mai populare, dar nu exhaustive. Lista teoriilor existente ale motivației poate fi completată cu mai mult de o duzină de teorii (teoria hedonică, teoria psihanalitică, teoria pulsiunii, teoria reflexului condiționat și multe altele). Dar sarcina acestei lecții este de a lua în considerare nu numai teorii, ci și metode de motivație umană, care sunt utilizate pe scară largă astăzi pentru a motiva oameni din categorii complet diferite și din domenii complet diferite.

Metode de motivare

Toate metodele de motivare care sunt folosite cu succes astăzi în viața umană pot fi împărțite în trei categorii principale:

• Motivarea personalului
• automotivarea

Vom analiza fiecare categorie separat mai jos.

Motivarea personalului

Motivarea personalului Este un sistem de stimulente morale și materiale pentru muncitori. Implică un set de măsuri pentru creșterea activității muncii și a eficienței muncii. Aceste măsuri pot fi foarte diferite și depind de ce tip de sistem de stimulare este prevăzut în organizație, care este sistemul general de management și care sunt caracteristicile activităților organizației.

Metodele de motivare a personalului pot fi împărțite în economice, organizaționale și administrative și socio-psihologice.

• Metode economice implică motivație materială, adică indeplinirea de catre angajati a atributiilor lor si obtinerea unor rezultate pentru acordarea de beneficii materiale.
• Metode organizatorice si administrative bazat pe putere, ascultare de regulamente, legi, carte, subordonare etc. De asemenea, se pot baza pe posibilitatea constrângerii.
• Metode socio-psihologice sunt folosite pentru a spori activitatea socială a angajaţilor. Aici se realizează impactul asupra conștiinței oamenilor, intereselor lor estetice, religioase, sociale și de altă natură, precum și stimularea socială a activității muncii.

Având în vedere că toți oamenii sunt diferiți, pare ineficient să se aplice vreo metodă de motivare, prin urmare, în practica managementului, în majoritatea cazurilor, toate cele trei metode și combinațiile lor ar trebui să fie prezente. De exemplu, utilizarea doar a metodelor organizatorico-administrative sau economice nu va permite activarea potentialului creativ al angajatilor. Și doar o metodă socio-psihologică sau organizatoric-administrativă (control, instrucțiuni, instrucțiuni) nu îi va „prinde” pe acei oameni care sunt motivați de stimulente materiale (creșteri de salariu, bonusuri, bonusuri etc.). Succesul măsurilor care sporesc motivația depinde de implementarea lor competentă și cuprinzătoare, precum și de monitorizarea sistematică a angajaților și identificarea cu pricepere a nevoilor fiecărui angajat în parte.

Puteți afla mai multe despre motivația personalului aici.

- aceasta este o etapă foarte importantă în formarea motivelor elevilor care pot da sens învățării și fac din însuși faptul de a învăța activitatea un scop important pentru un elev. În caz contrar, învățarea cu succes va deveni imposibilă. Motivația pentru învățare, din păcate, în sine este destul de rară. Din acest motiv este necesar să se folosească diverse metode de formare a acestuia, astfel încât să poată asigura și menține activități de învățare fructuoase pe o perioadă lungă de timp. Există destul de multe metode/tehnici de formare a motivației pentru activitățile educaționale. Mai jos sunt cele mai comune.

• Crearea de situații distractive acesta este procesul de introducere în sala de clasă a experiențe interesante și distractive, exemple de viață, fapte paradoxale, analogii neobișnuite care vor atrage atenția elevilor și le vor trezi interesul pentru subiectul de studiu.
• experiențe emoționale sunt experiențe care sunt create prin aducerea fapte neobișnuiteși efectuarea de experimente în timpul orelor, precum și datorită amplorii și unicității materialului prezentat.
• Comparația dintre interpretările științifice și cele de zi cu zi fenomene naturale - aceasta este o tehnică în care sunt date unele fapte științifice și comparate cu schimbările în modul de viață al oamenilor, care apelează la interesul și dorința elevilor de a învăța mai mult, pentru că. reflectă realitatea.
• Crearea de situații de dispută cognitivă- această tehnică se bazează pe faptul că disputa provoacă întotdeauna un interes sporit pentru subiect. Atragerea elevilor către disputele științifice contribuie la aprofundarea cunoștințelor acestora, le atrage atenția, provoacă un val de interes și dorința de a înțelege problema în litigiu.
• Crearea de situații de succes în învățare Această tehnică este utilizată în principal în relația cu elevii care întâmpină anumite dificultăți în învățare. Recepția se bazează pe faptul că experiențele vesele contribuie la depășirea dificultăților de învățare.

Pe lângă aceste metode, există și alte metode de creștere a motivației pentru învățare. Astfel de metode sunt considerate a fi apropierea conținutului materialului educațional de descoperiri și realizări importante, crearea de situații de noutate și relevanță. Există și motivație cognitivă pozitivă și negativă (vezi mai sus (motivație pozitivă sau negativă).

Unii oameni de știință subliniază că conținutul activităților educaționale și conținutul materialului educațional au un impact enorm asupra motivației elevilor. Rezultă că cu cât materialul educațional este mai interesant și cu cât elevul/elevul este mai implicat în procesul de învățare activă, cu atât motivația lui pentru acest proces crește.

Adesea, motivele sociale influențează și creșterea motivației. De exemplu, dorința de a fi util sau de a ocupa o anumită poziție în societate, dorința de a câștiga autoritate etc.

După cum puteți vedea, pentru a crește motivația școlarilor și studenților universitari pentru învățare, puteți folosi absolut căi diferite, dar este important să înțelegeți că aceste metode vor fi întotdeauna diferite. În unele cazuri, ar trebui să se pună accent pe motivația colectivă. De exemplu, cereți fiecărui grup să-și exprime opinia subiectivă asupra unei anumite probleme, implicați elevii în discuții, stârnind astfel interes și activitate. În alte cazuri, este necesar să se țină cont de individualitatea fiecărui elev, să se studieze comportamentul și nevoile acestuia. Cuiva ar putea dori să facă propriile cercetări și apoi să țină o discuție, iar acest lucru va satisface nevoia de autoactualizare. Cineva trebuie să-și dea seama de progresul său pe calea predării, atunci ar trebui să-l laude pe student, să-i sublinieze progresul, chiar dacă este foarte mic, să-l înveselească. Acest lucru va provoca un sentiment de succes și o dorință de a merge în această direcție. Într-un alt caz, trebuie să dați cât mai multe analogii posibil între materialul studiat și viata reala astfel încât elevii să aibă posibilitatea de a realiza importanța a ceea ce învață, stârnindu-le astfel interesul. Principalele condiții pentru formarea activității cognitive vor fi întotdeauna bazarea pe procesul de gândire activă a elevilor, desfășurarea procesului educațional în conformitate cu nivelul lor de dezvoltare și atmosfera emoțională din timpul orelor.

niste sfaturi utile despre motivația studenților puteți găsi în.

Nu în ultimul rând, trebuie să luăm în considerare problema automotivării. Într-adevăr, de multe ori pentru ce tinde o persoană și ceea ce realizează în cele din urmă depinde nu atât de modul în care este motivat de angajatori, profesori și de alți oameni din jurul său, cât de cât de mult este capabil să se motiveze singur.

automotivarea

automotivarea- aceasta este o dorință sau aspirație a unei persoane pentru ceva, bazată pe convingerile sale interioare; stimulent pentru acțiunea pe care dorește să o întreprindă.

Dacă vorbim despre automotivare într-un mod ușor diferit, atunci o putem caracteriza după cum urmează:

Automotivarea este impactul unei persoane asupra stării sale, atunci când motivația din exterior încetează să-l influențeze în mod corespunzător. De exemplu, când ceva nu merge pentru tine și lucrurile merg din rău în mai rău, vrei să renunți la tot, să renunți, dar tu însuți găsești motive pentru a continua să acționezi.

Automotivarea este foarte individuală, pentru că Fiecare persoană alege moduri diferite de a se motiva. Dar există anumite metode care au un efect pozitiv asupra majorității oamenilor. Să vorbim despre ele mai precis.

afirmatii

afirmatii- acestea sunt mici texte sau expresii speciale care influențează o persoană mai ales la nivel psihologic.

O multime de oameni de succes folosește afirmații în viața de zi cu zi pentru a avea constant stimulente interne pentru ceva. Foarte des sunt folosite de oameni pentru a-și schimba atitudinea față de ceva, pentru a elimina blocajele psihologice și subconștiente. Pentru a compune cele mai eficiente afirmații pentru dvs., ar trebui să utilizați următoarea tehnică: trebuie să luați o foaie de hârtie goală și să o împărțiți cu o linie în două părți. În partea stângă sunt credințele și blocurile despre care crezi că au un impact negativ asupra performanței tale. În dreapta sunt afirmații pozitive. De exemplu, știi că îți este frică de a comunica cu șeful tău la locul de muncă, dar de multe ori trebuie să vorbești cu el, iar din această cauză simți în mod constant stres, disconfort și reticență în a merge la muncă. Scrieți „Mi-e frică să vorbesc cu șeful meu” pe o parte a hârtiei și „Îmi place să vorbesc cu șeful meu” pe cealaltă parte a hârtiei. Aceasta va fi afirmația ta. Afirmațiile, de regulă, nu sunt folosite individual, ci într-un mod complex, adică, pe lângă faptul că vă este frică să comunicați cu șeful dvs., trebuie să vă determinați unele dintre celelalte temeri și slăbiciuni. Pot fi destul de multe dintre ele. Pentru a le dezvălui la maximum, trebuie să faci o muncă destul de amănunțită asupra ta: fă-ți timp, creează un mediu confortabil, astfel încât nimic să nu-ți distragă atenția și gândește-te cu atenție la ceea ce ai vrea să schimbi la tine și la ceea ce îți este frică. . După ce scrieți totul pe o foaie de hârtie, scrieți afirmații pentru toate acestea, tăiați foaia în două părți cu foarfecele și lăsați doar partea cu afirmații. Pentru ca ei să înceapă să acționeze și să te influențeze pe tine și viața ta, citește-ți afirmațiile în fiecare zi. Cel mai bine este să fie imediat după trezire și înainte de culcare. Faceți din lectura afirmațiilor o practică zilnică. După un timp, vei începe să observi schimbări în tine și în viața ta. Amintiți-vă că afirmațiile funcționează la nivel subconștient.

Puteți găsi mai multe informații despre afirmații aici.

autohipnoza

autohipnoza- acesta este procesul de influență a unei persoane asupra psihicului său pentru a-și schimba comportamentul, adică. o metodă de formare a unui comportament nou, anterior necaracteristic.

Pentru a te inspira cu unele lucruri, trebuie să faci o listă de afirmații și atitudini corecte pentru tine. De exemplu, dacă simțiți la un moment dat o cădere și o stare depresivă, puteți folosi afirmația: „Sunt plin de energie și putere!”. Repetați-o cât mai des posibil: atât în ​​momentele de declin, cât și în momentele unei stări normale. Din prima dată s-ar putea să nu observi efectul unei astfel de autohipnoze, dar cu practică vei ajunge la faptul că vei începe să-i observi efectul. Pentru ca afirmațiile și atitudinile să aibă cel mai mare efect, trebuie să urmați câteva reguli: afirmațiile ar trebui să reflecte ceea ce doriți, și nu ceea ce încercați să scăpați. Nu folosiți particula „nu”. De exemplu, în loc să spuneți „Nu mă simt rău”, spuneți „Mă simt bine”. Orice instalare ar trebui să fie scurtă și să aibă o semnificație specifică. Este important să formezi o atitudine la timpul prezent. Și cel mai important - repetați setările în mod semnificativ, și nu doar memorând textul. Și încearcă să o faci cât mai des posibil.

Biografii ale unor personalități celebre

Această metodă este una dintre cele mai eficiente pentru auto-motivare. Constă în a cunoaște viețile unor oameni de succes care au obținut rezultate deosebite în orice domeniu.

Dacă simți că ți-ai pierdut motivația de a lucra, de a obține succes, de a continua să lucrezi la un proiect sau chiar de a lucra pe tine însuți, fă următoarele: gândește-te cine oameni faimosi iti trezeste interesul si admiratia. Poate fi un om de afaceri, un fondator al unei companii, un antrenor de creștere personală, un om de știință, un atlet, un star de cinema etc. Găsiți o biografie a acestei persoane, articole despre ea, declarațiile sale sau orice alte informații. Începeți să studiați materialul găsit. Cu siguranță, vei găsi în viața acestei persoane multe momente motivante, exemple de perseverență și de dorință de a merge înainte orice ar fi. În timp ce citești, vei începe să simți dorința de a te împinge, vei continua să te străduiești pentru scopul propus, motivația ta va crește de multe ori. Citește cărți, articole, urmărește filme despre viața unor oameni de seamă ori de câte ori simți că motivația ta este slabă și trebuie reîncărcată. Această practică îți va permite să fii mereu în formă și să ai cea mai puternică motivație, pentru că vei avea un exemplu clar despre modul în care oamenii rămân fideli viselor lor și continuă să creadă în ei înșiși și în succesul lor.

Am scris despre ce este voința într-una din ultimele noastre lecții. Influența voinței asupra vieții umane nu poate fi supraestimată. Este o voință puternică care ajută o persoană să se dezvolte, să se îmbunătățească și să atingă noi culmi. Ajută să te menții mereu în control, să nu te apleci sub presiunea problemelor și circumstanțelor, să fii puternic, persistent și hotărât.

Cel mai simplu și, în același timp, cel mai dificil mod de a dezvolta voința este să faci ceea ce nu vrei să faci. Ceea ce face o persoană mai puternică este „să treci prin ceea ce nu vreau”, depășirea dificultăților. Dacă nu ai chef să faci ceva, atunci cel mai ușor este să amâni, să-l lași pentru mai târziu. Și din acest motiv, mulți oameni nu își ating obiectivele, renunță în momentele dificile, cedează în fața slăbiciunilor lor și continuă cu lenea. A scăpa de obiceiurile proaste este, de asemenea, un exercițiu de voință. Dacă simți că te domină un fel de obicei, atunci renunță la el. La început va fi dificil, pentru că. obiceiurile proaste vă consumă energia. Dar atunci vei observa că ai devenit mai puternic și obiceiul a încetat să-ți controleze acțiunile. Începeți-vă antrenamentul de putere de voință mic și creșteți treptat bara. Și pe lista ta de lucruri de făcut, dimpotrivă, alege întotdeauna pe cele mai dificile și fă-o mai întâi. Lucrurile simple vor fi mai ușor de făcut. Antrenamentul regulat al puterii tale de voință va începe să dea rezultate în timp și vei vedea cât de ușor ți-a devenit să faci față slăbiciunilor tale, lipsei de dorință de a face ceva și lenei. Și asta, la rândul său, te va face mai puternic și mai bun.

Vizualizarea

Vizualizarea- Aceasta este o altă metodă foarte eficientă de a vă crește motivația. Constă în reprezentarea mentală a doritului.

Acest lucru se face foarte simplu: încercați să alegeți un moment astfel încât nimeni să nu vă distragă atenția, stați pe spate, relaxați-vă și închideți ochii. Pentru o vreme, stai și urmărește-ți respirația. Respirați uniform, calm, măsurat. Începeți treptat să vă imaginați imagini cu ceea ce doriți să obțineți. Nu te gândi doar la asta, ci imaginează-l ca și cum l-ai avea deja. Dacă vrei cu adevărat mașină nouă, apoi imaginați-vă că stați în el, întoarceți cheia de contact, luați volanul, apăsați pedala de accelerație și plecați. Dacă vrei să fii într-un loc important pentru tine, atunci imaginează-ți că ești deja acolo, încearcă să descrii toate detaliile, mediul, sentimentele tale. Petreceți 15-20 de minute vizualizând. După ce termini, vei simți că ai o dorință puternică de a începe rapid să faci ceva pentru a-ți atinge scopul. Începeți imediat. Practica zilnică de vizualizare vă va ajuta să vă amintiți întotdeauna ceea ce vă doriți cel mai mult. Și cel mai important, vei avea mereu un plus de energie pentru a face ceva, iar motivația ta va fi mereu la un nivel înalt, ceea ce înseamnă că ceea ce îți dorești va deveni din ce în ce mai aproape de tine.

Încheind conversația despre automotivare, putem spune că este cea mai importantă etapă pe calea autodezvoltării și creșterii personale. La urma urmei, oamenii care se află în apropiere nu sunt întotdeauna capabili să trezească în noi dorința de a acționa. Și este mult mai bine atunci când o persoană este capabilă să se facă, să găsească o abordare față de sine, să-și studieze punctele forte și slăbiciunile și să învețe în orice situație să trezească în sine dorința de a merge înainte, de a ajunge la noi culmi, de a-și atinge obiectivele.

În concluzie, este de remarcat faptul că cunoașterea motivației și aplicarea acesteia în viața de zi cu zi este o oportunitate de a te înțelege pe tine și pe ceilalți la un nivel profund, de a găsi o abordare a oamenilor, de a-ți face relația cu ei mai eficientă și plăcută. Aceasta este o oportunitate de a face viața mai bună. Nu contează dacă ești șeful unei companii mari sau doar angajatul acesteia, dacă îi înveți ceva pe alții sau te studiezi pe tine însuți, dacă ajuți pe cineva să obțină ceva sau te străduiești să obții singur rezultate remarcabile, dar dacă știi de ce au nevoie ceilalți și tu însuți. , atunci aceasta este cheia dezvoltării, creșterii și succesului.

Literatură

Dacă doriți să vă familiarizați mai detaliat cu subiectul motivației și să înțelegeți complexitățile acestei probleme, puteți utiliza sursele enumerate mai jos:

• Babansky Yu. K. Intensificarea procesului de învățare. M., 1989
• Vinogradova M. D. Activitate cognitivă colectivă. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. management. M.: Gardika, 1999
• Gonoblin FN Atenție și creșterea ei. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Managementul personalului. M.: ANTERIOR, 1998
• Egorshin A.P. Managementul personalului. Nijni Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. Predarea să învețe. M., 1988
• Eretsky MN Îmbunătățirea educației în școala tehnică. M., 1987
• Ilyin E.P. Motivația și motivele. Sankt Petersburg: Peter, 2000
• Knorring V.I. Teoria, practica și arta managementului: un manual pentru universități la specialitatea „Management”. M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Managementul personalului întreprinderilor și organizațiilor. Moscova: Lux, 1996
• Domenii MN Cum să încurajăm studenții să studieze și să lucreze. Chișinău 1989
• Skatkin M.N. Îmbunătățirea proceselor de învățare. M., 1981
• Strahov IV Educația atenției la elevi. M., 1988
• Shamova T. I. Activarea învăţării elevilor. M., 1982.
• Shchukina GI Activarea activității cognitive a elevilor în procesul educațional. M., 1989

Testează-ți cunoștințele

Dacă doriți să vă testați cunoștințele pe tema acestei lecții, puteți susține un scurt test format din mai multe întrebări. Doar 1 opțiune poate fi corectă pentru fiecare întrebare. După ce selectați una dintre opțiuni, sistemul trece automat la următoarea întrebare. Punctele pe care le primești sunt afectate de corectitudinea răspunsurilor tale și de timpul petrecut pentru trecere. Vă rugăm să rețineți că întrebările sunt diferite de fiecare dată, iar opțiunile sunt amestecate.

Motivația activității de muncă, forța, direcția acesteia sunt determinate de impactul asupra unei persoane în procesul de muncă al diferitelor grupuri de factori externi și interni, obiectivi și subiectivi asociați atât cu angajatul însuși, cât și cu subiectul managementului, grupului profesional, mediul organizatoric etc. În combinarea lor, factorii care influenţează motivaţia, formând o anumită integritate, nu sunt întotdeauna la fel de direcţionaţi. Pot fi în stare de confruntare, antagonism, direcție paralelă de influență etc.

Dintre factorii care cuprind oportunităţi de stimulare şi asigură activitatea personalului se pot atribui cel puţin următoarele grupe (Fig. 1.2).

Orez. 1.2. Principalii factori care afectează motivația personalului

Să luăm în considerare mai detaliat conținutul fiecăruia dintre grupurile de factori numiți în schemă.

Factori personali sunt determinate de nevoile individului și în ansamblu acoperă toate aspectele vieții umane și, prin urmare, depășesc relațiile care se dezvoltă în organizație în procesul muncii și a altor activități.

Putem distinge următorii factori personali care afectează indirect diferite aspecte ale comportamentului în muncă și, în special, îndeplinirea îndatoririlor profesionale:

Principalele orientări valorice ale individului;

Scopurile stabilite de individ;

Proprietăți individuale care afectează comportamentul individului;

Dispoziții care acționează ca fundal al activității de muncă;

Capacitatea de angajare și harnicia individului.

Principal orientări valorice determină conținutul relației pe care o persoană din organizație tinde și pe care o construiește în jurul său în legătură cu nevoile și interesele sale. În special, în structura orientărilor valorice, un loc important în legătură cu motivația îl ocupă următoarele:

Valorile corporative care determină locul cerințelor și beneficiilor corporative ca surse de activitate;

Valori morale care determină conținutul comportamentului organizațional;

Valori care determină atitudinea individului față de sine și stabilesc stilul relațiilor construite de individ, precum și stilul activității sale;

Valori sociale, inclusiv valorile care determină relația individului cu diferitele pături sociale ale societății și, în final, poziția sa socio-politică.

Desigur, orientările valorice numite aici nu își epuizează întregul spectru. De fapt, multe sunt legate de situația în care persoana sau grupul este inclus în procesul de activitate profesională.

Obiectivele pe care o persoană și le stabilește în mod voluntar sau involuntar, sunt semnificative și pentru motivația ei. Obiectivele motivației includ următoarele:

Obiective de planificare drumul vietiiși cariere;

Obiective legate de satisfacerea nevoii de dezvoltare a autorealizării;

Obiective asociate cu schimbarea statutului social, cum ar fi întemeierea unei familii, a avea un copil și altele care afectează trecerea la un alt grup social, contribuind la dobândirea unui nou statut social etc.;

Scopurile direcției socio-psihologice, axate pe obținerea recunoașterii, respectului, relațiilor în general confortabile.

După cum puteți vedea, fiecare dintre obiective este asociat cu un anumit aspect al vieții unei persoane și este semnificativ în diferite perioade de viață.

proprietăți individuale, influențarea comportamentului și, în general, a modului de viață și a fi motive particulare, sunt asociate cu următoarele trăsături de personalitate:

Toleranța ei, adică. un fel de locuibilitate în diverse condiții organizaționale și corporative;

Orientarea către cooperare și, în consecință, către forme colective de activitate;

Un fel de universalitate a personalității, adică. capacitatea sa de a face mai multe sau un singur tip de activitate;

Structura intereselor sale, afectând nivelul de implicare a individului în relațiile organizaționale;

Calitățile comunicative ale individului.

-Starea de spirit a lucrătorilor individuali și a personalului acționează ca fundal atât pentru activitatea de muncă, cât și pentru relațiile care se dezvoltă în procesul de implementare a valorilor organizaționale și în climatul organizațional, care asigură în mare măsură longevitatea și stabilitatea principiilor cooperative de comportament organizațional și de muncă.

In cele din urma, capacitatea de muncă și diligența individului, care, pe de o parte, sunt derivate din capacitățile sale psihofiziologice și, pe de altă parte, trăsăturile sale caracterologice, sunt, de asemenea, elemente de motivație și trebuie gestionate. Aici, managementul se concentrează pe dezvoltarea acestor trăsături de personalitate. Cu alte cuvinte, capacitatea de muncă și munca grea sunt motive vizibile care afectează performanța profesională, dar, în același timp, starea lor trebuie stimulată cu accent pe dezvoltarea atât a capacității de muncă, cât și a muncii asidue.

Factorii personali includ, de asemenea:

Schimbarea sistemului de nevoi pentru personal de diferite grupe de vârstă;

Schimbarea priorităților orientărilor valorice;

Stările psihice ale individului, cum ar fi depresia, ca urmare a trăirii unui fel de eșec etc.;

Schimbarea statutului social sau a poziției sociale a individului;

Revizuirea relației individului cu obiectele care sunt semnificative pentru el;

Starea fizică a individului, cum ar fi scăderea sănătății.

Factori ai activității profesionale. Unele aspecte ale activității profesionale, indiferent de domeniul în care se desfășoară, au cel mai direct impact asupra motivației muncii.

Componentele muncii care acționează ca factori motivaționali sunt:

Componenta creativă a activității muncii;

O componentă care permite angajatului să demonstreze date excepționale, fizice sau intelectuale;

O componentă care poate fi numită competitivă (adversarial);

componenta de dezvoltare;

Cercetare, componentă cognitivă.

Fiecare tip de muncă, într-un fel sau altul, include componentă creativă, necesitând mobilizarea abilităţilor intelectuale şi cognitive ale individului. Pentru majoritatea oamenilor, deși nu toți, componenta creativă a experienței de muncă este cea mai atractivă parte a experienței de muncă. În acest caz, obiectul managementului va fi îmbogățirea forței de muncă, creșterea conținutului operațiunilor acelor componente care vor face munca mai creativă.

O componentă care vă permite să demonstrați date sau abilități excepționale într-un anumit loc de muncă, poate fi folosit și ca element motivațional. În acest caz, obiectul motivației este superioritatea, neobișnuința, neasemănarea unui angajat în îndeplinirea sarcinilor de muncă în raport cu altul. Demonstrarea propriei superiorități față de ceilalți este întotdeauna atractivă pentru aproape fiecare persoană.

Componentă competitivă apropiat ca conținut de o componentă bazată pe superioritatea și exclusivitatea individuală, dar are și o oarecare originalitate. Această originalitate constă în principal în utilizarea factorilor de grup. Lucrul în grup sau lucrul folosind rezultatele grupului, lucrul în conjuncție etc. - acestea sunt principalele modalitati de utilizare a motivatiei ca obiect al managementului. Fără îndoială, metodele de organizare a activităților de grup fac posibilă obținerea unor rezultate pozitive suplimentare prin cooperare adaptată creativ, exprimată fie prin diviziunea spontană, fie prin planificare a muncii.

Componenta în dezvoltare a muncii se referă şi la factorii motivaţiei muncii. Datorită acestei componente, nevoia de autorealizare este satisfăcută. Munca, care include neapărat posibilitatea de a dezvolta abilitățile unei persoane, este întotdeauna atractivă și interesantă tocmai pentru că deschide noi oportunități pentru o persoană.

Strâns legat de componenta de dezvoltare componentă de cercetare (cognitivă). activitatea muncii. În condiţii de componentă creativă limitată, componenta de cercetare face posibilă compensarea deficitului în domeniul aplicării eforturilor intelectuale şi prin aceasta creşterea atractivităţii muncii, i.e. creați oportunități de a-l motiva suplimentar printr-o funcție de cercetare special organizată. Componenta de cercetare (cognitivă) poate fi utilizată în dezvoltarea tehnicilor și metodelor de lucru orientate individual.

La fel de factori de grup proprietăți remarcabile grup primar, care include direct salariatul în procesul de îndeplinire a sarcinilor profesionale. Relațiile cu un astfel de grup se pot construi pe următoarele motive:

Tehnologic;

Compatibilitate;

Ierarhic.

Factori tehnologici integrarea în grup sunt complet blocate în activități profesionale și se manifestă exclusiv prin diviziunea și integrarea operațiunilor de muncă. Acest tip de relație unește în special grupul pe baza activităților care sunt semnificative pentru fiecare membru al grupului.

Compatibilitate ca factor de integrare în grup se bazează pe prezenţa lucrătorilor în acelaşi timp într-un singur loc. Apare din cauza faptului că activitatea se desfășoară în același spațiu de lucru.

Relații ierarhice bazată pe diverși factori de conducere-subordonare și în structuri ierarhice organizate informal. Pot exista relații ierarhice bazate pe participare sau paternalism.

În condiţiile acestor legături şi relaţii, motivaţia de grup se manifestă în influenţa morală, individuală, organizaţională, de muncă, socio-psihologică asupra salariatului.

Influența motivatoare morală a grupului constă în formarea unei atmosfere morale de relaţii care se manifestă direct în muncă, sau mai bine zis, în relaţiile dintre subiect şi obiectele muncii.

În condițiile relațiilor corporative, aspectul moral al muncii primește stimulente suplimentare pentru dezvoltare ca motivație specială, a cărei esență este asigurarea comportamentului organizațional corporativ.

Influența individuală manifestată prin imitație, anumite stiluri de comportament și practici de muncă. Individualitatea celuilalt și dorința în acest sens de a fi ca altul în prezența standardelor de comportament corporativ este cel mai important element motivant. Influență organizațională și motivatoare a muncii se exprimă în organizarea corespunzătoare a muncii, a locurilor de muncă, a condițiilor sanitare și igienice de muncă, a regimurilor de muncă și de odihnă, care împreună pot afecta ritmul, calitatea rezultatelor muncii în sine și pot forma o atitudine pozitivă față de muncă. Toate sunt elemente de motivație care influențează activ comportamentul organizațional al angajaților.

Separat distins ca motivant influențe socio-psihologice, exprimat în primul rând în mediul creat de toleranță și simpatie și rezultatul din aceste relații de încredere, recunoaștere, respect și alți factori semnificativi personal care stimulează un comportament adecvat la locul de muncă, axat pe implementarea celor mai importante valori corporative ale muncii.

Sub influența diferitelor tipuri de factori de grup, care se bazează pe conținut social sau socio-psihologic, poate apărea și o schimbare a procesului de motivare. Acești factori includ în primul rând:

Solidaritate cu valorile și normele grupului;

Referință, adică orientare imitativă voluntară către anumite tipuri de comportament;

Presiunea grupului cauzată de interesele legate de desfășurarea activităților profesionale și de plata acesteia;

Tehnologii de lucru în grup care impun în mod obiectiv subordonarea angajatului, și într-adevăr a întregului personal, față de anumite standarde.

Factorii de grup influențează puternic dinamica structurii motivației în echipele primare, în acele echipe care se caracterizează prin prezența unor influențe reciproce directe, pe termen lung, tehnologic și socio-psihologic.

O mare varietate de influențe asupra motivației au factori economici, organizaționali, manageriali, sociali.

Printre factori economici, influențând dinamica motivației, evidențiem următoarele:

Modificări salariale care pot fi cauzate crestere economica organizații;

Modificări ale stimulentelor și stimulentelor pentru personal, de exemplu, introducerea diferitelor tipuri de beneficii și privilegii;

Reconstrucție asociată cu schimbarea gamei de produse fabricate, fuziuni cu alte organizații etc.;

Schimbări în politica de marketing și poziție pe segmentele de piață a produselor;

Schimbarea politicii economice a organizației în legătură cu schimbările structurale la nivel macro.

Factori organizatorici si manageriali sunt de obicei strâns legate de cele economice, fiind cauza sau efectul acestora. Dintre aceşti factori, motivaţiile care influenţează cel mai mult sunt: ​​nivelul de formalizare a structurii organizatorice, complexitatea acesteia, stabilitatea şi mobilitatea, rigiditatea; duplicarea structurilor organizatorice la diferite niveluri ierarhice de management; stilul de management practicat în organizație; structuri participative și caracteristici ale utilizării lor în management; predominanța tendințelor umaniste în conducerea organizației; orientarea către tehnologii de grup pentru implementarea activităților de management; stimulente speciale pentru participarea la conducerea personalului obișnuit; utilizarea în management a tehnologiilor axate pe formarea și dezvoltarea personalului; excluderea tendințelor subiectiviste în management, în special în evaluarea și selecția personalului.

Stimulentele sunt:

Stimulente financiare: creșterea salariului oficial: pentru creșterea volumului de muncă; pentru creșterea calificărilor; pentru combinarea posturilor, efectuarea domeniului de activitate cu un număr mai mic de angajați; pentru creșterea vânzărilor. Bonus: pentru introducerea de noi dezvoltări și tehnologie nouă; pentru fabricarea produselor pentru export; pentru imbunatatirea calitatii produselor; conform rezultatelor lucrărilor pe anul; pentru reducerea intensității muncii a muncii etc.

Stimulente morale: corporative; semnificație municipală, orășenească, regională; importanța statului; semnificație interstatală; stimulente morale internaționale.

Stimulente pentru carieră: dorinta de a fi recunoscut in echipa lor; îmbunătățirea continuă a cunoștințelor după absolvirea universității, colegiului; furnizarea de venituri în numerar pe termen lung; extinderea ariei de autoritate în luarea deciziilor; realizarea deplină a potențialului lor creativ; promovare constantă; alegerea în organele de conducere (a întregii ierarhii de sus în jos); participarea la activitățile organismelor interstatale și a întreprinderilor mixte; alegere: șeful organizației sau la organele de conducere ale statului.

Stimulente suplimentare: stimulente pentru participarea, dezvoltarea și implementarea propunerilor și invențiilor de raționalizare; plăți unice pentru contribuția la creșterea profitului întreprinderii; pentru participare la majorarea capitalului social; plăți unice din fonduri de economii; vânzarea preferențială de acțiuni și obligațiuni către angajații săi; plăți unice la sfârșitul anului; plata dividendelor pe actiuni.

Stimulente sociale naturale: alocarea salariaților pentru salariile bunurilor produse de întreprindere; achiziționarea pentru angajați de produse cu mare cerere de la alte întreprinderi (mașini, televizoare și alte electrocasnice); construcție și alocare în folosință de către angajați gratuit sau cu plată parțială pentru vile, garaje etc.; achiziționarea preferențială a bunurilor de mai sus, inclusiv alimente; alocarea de împrumuturi preferențiale; acordarea de plăți amânate pentru o anumită perioadă.

Stimulente sociale: utilizare gratuită instituţii preşcolare; mese gratuite la serviciu îngrijire medicală gratuită; împrumuturi pentru educație gratuită; plata cheltuielilor de transport; utilizarea gratuită a facilităţilor sportive; pensionare anticipată pe cheltuiala întreprinderii; pregătire avansată pe cheltuiala întreprinderii; garanții materiale pentru șomaj; achiziționarea de locuințe pentru angajați; scăderea standardelor de producție din cauza sănătății precare; reducere la achiziționarea de bunuri; alocarea de împrumuturi fără dobândă.

Sarcini:

Exercitiul 1: Distribuiți motivele în funcție de accesoriile din fig. 1.3.

1. Simțul datoriei.

2. Satisfacția din conținutul muncii.

3.Educație.

4. Câștiguri.

6. Colectivismul.

7. Afirmarea de sine.

8. Exprimarea de sine.

9.Prestigiul.

10. Cariera.

11. Dreptatea.

12. Competitivitate.

Sarcina 2. Clarificați clasificarea motivelor conform lui S. Zanyuk:

Potrivit lui S. Zanyuk, varietatea de motive manifestate de o persoană poate fi clasificată după cum urmează:

Sarcina 3. Creați o hartă a motivatorilor angajaților.

Formarea unei hărți a motivatorilor angajaților

Sarcina 4. Formează nevoile predominante.