Що впливає мотивацію. Чинники, що впливають на мотивацію трудової діяльності

Продовження контрольної роботи №1 у лекції №6.

Продовження контрольної роботи №1.

За даними розподілу підприємств регіону по товарообігу (табл. 5.10.) визначте:

Середній обсяг товарообігу;

Медіану.

За всіма розрахунками зробити висновки. Дані кожного розрахунку оформити як таблиць.

Таблиця 5.10.

5.1. Мотивація та ефективність діяльності.

Взаємозв'язок мотивації та якості діяльності не є лінійним. Так, згідно з прямою логікою міркування, мотив постає як фактор, що детермінує рівень активності людини і, отже, ефективність і якість виконуваної ним діяльності. Насправді ж все набагато складніше.

Історично вивчення цього питання почалося у першій чверті XX століття у зв'язку з дослідженням впливу різної за силою стимуляції на рівень активності, силу емоційної реакції та ефективність навчання. При цьому під мотивацією розумівся будь-який стимулюючий вплив на активність людини та тварин, аж до введення фармакологічних препаратів. Було виявлено, і насамперед дослідами Йеркса та Додсона, що надмірна стимуляція призводить до уповільнення швидкості навчання. В експерименті давалося завдання, що передбачало три рівні розрізнення; передбачалися і рівні стимуляції (мотивації): сильний, середній і слабкий удари електричним струмом як покарання помилку.

Отримані у своїй результати представлені на рис.1. По осі абсцис відкладено рівні сили електричного струму, по осі ординат - число проб, необхідні досягнення хорошого розрізнення; три криві відповідають трьом рівням проблеми завдання. Результати експерименту показують, що у кожному випадку є оптимум сили струму (мотивації), у якому навчання відбувається найшвидше. Важливо також, що оптимум стимуляції залежить від труднощі завдання: при складному завданні потрібна слабка мотивація, а за легкої - сильна.

Рис. 1. Схема, що ілюструє закон Єркса-Додсона.

Виявлені закономірності отримали назву законів Йеркса-Додсона, які набули широку популярністьяк там, і серед вітчизняних психологів. Ці закони стверджують, що:

1) у разі підвищення мотивації до певного рівня зростає і якість діяльності, але подальше підвищення мотивації, після досягнення плато, призводить до зниження продуктивності. Рівень мотивації, за якого діяльність виконується найбільш успішно, називається оптимумом мотивації. Тобто. год їм сильніше бажання - тим кращі результати. Але лише до певної межі.Якщо мотивація переходить через цей пік, результати погіршуються.

2) що складніше для індивіда виконувана їм діяльність, тим нижчий рівень мотивації є йому оптимальним. Відповідна динаміка графічно відображається у вигляді дзвонових кривих.

Тим часом, говорячи про цей закон, необхідно зробити деякі зауваження: експерименти Йеркса-Додсона не є доказом того, що йдеться про мотиви. Швидше за все, ефективність навчання змінювалася у зв'язку з різним рівнем тривоги, страх перед покаранням.

І все ж насамперед практика підтверджує, що оптимум мотивації та сили мотиву існує. Ось приклади, що підтверджують це.

Є спостереження, що школярі, які відповідали на іспитах гірше звичайного, - це особи з надсильною мотивацією, що відрізняються підвищеною самооцінкою та неадекватним рівнем домагань. На іспитах вони яскраво виявляються ознаки емоційної напруженості.

Тому не доводиться сумніватися у справедливості слів відомої плавчині, олімпійської чемпіонки, яка говорила, що якщо її орієнтувати по максимуму і взагалі на певний результат, вона хорошого часу не покаже. Її треба орієнтувати не на секунди, а на правильне проходження дистанції.

Слід зазначити, що вимір сили мотиву, т. е., сутнісно - енергетичної характеристики потреби, досі зустрічає значні труднощі. Найчастіше дослідники змушені задовольнятися суб'єктивними оцінками сили потреби й мотиву, виявленими з допомогою різних опитувальників.

Таким чином, у реальній життєдіяльності надмірна мотивація (особистісна значимість, цінність діяльності, надмірне зовнішнє стимулювання) може не тільки не покращити результати, але сприяти їх істотному зниженню.

Наприклад, вчитель, який безперестанку підкреслює, що випускний іспит з його предмету має для учнів особливе значення, ризикує отримати зворотний результат: більшість учнів здадуть його значно гірше за свої можливості.

Така мотивація називається надмірною (інакше її ще називають гіпермотивацієюабо перемотивацією). Тобто коли людина вже має достатній рівень мотивації, її додаткове стимулювання може призвести до дезорганізації діяльності. Особливо наочно феномен перемотивації проявляється у таких ситуаціях: перед відповідальними випробуваннями (іспит, спортивні змагання, публічний виступ, захист диплома чи дисертації); при необхідності якісно виконати завдання у присутності особливо значущих або несучих загрозу негативного оцінювання людей (наприклад, якщо на уроці присутній перевіряючий); якщо є необхідність виконати важливу роботу у стислий термін; в умовах жорсткої конкуренції, коли за перемогу призначено високу матеріальну винагороду.

Важливим чинником мотивації є інших людей. Їхня присутність істотно впливає на фізичну та інтелектуальну діяльність людини, рівень і характер її активності, вибір відповідних засобів і цілей.

Велике значення має також ступінь новизни ситуації: необхідність виконання нових завдань у новій ситуації. Якщо умови діяльності та соціальне оточення добре знайомі, ефект гіпермотивації під впливом соціальних факторів не виникає.

5.2. "Укорочена мотивація".

Особливий механізм детермінації активності реалізується за умов виконання часто повторюваних, звичних дій. І тут необхідність у мотивації хіба що відсутня. Фактично ж йдеться не про зникнення мотивації, а про її згортання, автоматизацію, коли виникнення потреби не супроводжується етапом її усвідомлення, а відразу ж запускає дії щодо її задоволення, що раніше багаторазово апробовані та закріпилися. У цьому випадку говорять про так звану «укороченою»мотивації, що виникає і закріплюється шляхом формування у людини у процесі накопичення життєвого досвіду певних мотиваційних схем (аттитюдів, поведінкових патернів).

Дещо іншим виглядом «укороченою»мотивації є схильність людини діяти імпульсивно, тобто за першим спонуканням, під впливом зовнішніх обставин чи емоцій. При цьому людина не встигає навіть обміркувати доцільність і наслідки вчинку.

Імпульсивність поведінки може бути викликана різними причинами. Найчастіше вона проявляється у дітей дошкільного та молодшого шкільного віку та викликається несформованістю механізмів контролю за поведінкою. В підлітковому віцібільший вплив на її виникнення має високий рівень емоційної збудливості як наслідок інтенсивного гормонального розвитку. В осіб старшого віку (старших школярів, дорослих) найбільш частими причинамитакої поведінки виступають афективні стани, перевтома, загальна ослабленість організму (астенізація), деякі захворювання нервової системи.

5.3. Чинники, що блокують активність та мотивацію

Особливе місце у проблематиці мотивації займає вивчення факторів та умов, що сприяють блокуванню активності індивіда. В експериментах на тваринах М.Селігмана було переконливо показано, що відсутність у особи реальних можливостей змінити неприємну для неї ситуацію на краще призводить до формування так званої вивченої (навченої) безпорадності. Наприклад, через металеву підлогу клітини, де містилися піддослідні щури, пропускався через певний проміжок часу електричний струм. Спочатку тварини виявляли певну активність: намагалися знайти вихід із клітини, безпечну зону або спосіб припинити неприємну дію. Коли ж вони переконувалися, що жодні дії не дають можливості змінити ситуацію, то ставали безініціативними та пасивними, припиняли всякі пошуки, забивалися в кут і нерухомо сиділи там, втрачаючи інтерес навіть до їжі. Їхня загальна життєва активність наче згасала.

Потім тварин переводили до клітини, де були реальні можливості змінити ситуацію. У всякому разі, щури, які не мали такого негативного досвіду, швидко «відчиняли» собі можливість перескочити в інше, безпечне приміщення або розімкнути струм натисканням на педаль. Ті самі тварини, що брали участь у першій серії експериментів, продовжували в основному залишатися пасивними, навіть не намагаючись робити будь-які зусилля. Тільки 20% піддослідних щурів зберігали здатність продовжити активний пошук.

Прикладами навченої безпорадності за відповідним механізмом наповнена шкільна дійсність, коли хронічна відсутність у дитини позитивних досягнень, успіхів у навчанні призводить до її повної пасивності. навчальної діяльності, нездатності впоратися навіть із нескладними навчальними завданнями

Стійкість до невдач істотно залежить від наявності у минулому індивіда позитивного досвіду виходу із важких ситуацій. Стійкість до невдач підвищується тоді, коли успіхи та невдачі у досягненні мети чергуються досить рівномірно та збалансовано.

Чинниками, що сприяють виникненню явища вивченої безпорадності,таким чином, є:

1. Наявність попереднього досвіду невдач, коли з життєвих обставин формується впевненість у неможливості контролювати ситуацію та змінити її на краще шляхом власних зусиль.

2. Приписування відповідальності за успіх випадковим обставинам, тобто установка те що, що це залежить від випадку.

3. Впевненість у цьому, що у принципі вирішувана і справа лише у самому індивіді, його нездатності впоратися з проблемою. Якщо людина знає або вселяє собі, що ця ситуація в принципі не вирішується, стан безпорадності не виникає.

4. Впевненість у тому, що інші люди можуть справитися з аналогічними завданнями, тоді як сам індивід стійко отримує негативний результат. В результаті він починає в цілому сумніватися у своїй здатності знайти колись правильне рішення, Переносить ситуативну негативну самооцінку на оцінку себе як особистості загалом.

5. Відсутність зворотний зв'язок причин тому, чому скоєні зусилля позначаються то ефективними, то марними. І тут у людини формується переживання неконтрольованості ситуації та обставин життя загалом.

6. Наявність постійних негативних оцінок ззовні, незалежно від зусиль та конкретних результатів.

7. Часте негативне порівняння значущою особою (педагогом, експериментатором) даної людини, його дій та результатів з іншими людьми, успішніше діючими.

8. Наявність завищених очікувань від ситуації, висока значимість очікуваних результатів за відсутності в людини реальних засобів досягнення і нездатності це об'єктивно усвідомити.

9. Загальна схильність людини до генералізації, перенесення приватних невдач на інші життєві обставини, внаслідок чого вона входить в аналогічні чи якісно інші ситуації вже з ослабленою впевненістю у собі та своїх можливостях.

10. Наявність певних індивідуальних якостей, наприклад, нездатності до тривалих вольових зусиль, загальної слабкості та виснаженості нервових процесів.

Ще одним важливим фактором, що сприяє зниженню активності, є неправильний (неоптимальний) режим підкріплення.

Під режимом підкріпленнярозуміють сукупність правил та дій, відповідно до яких певні дії санкціонуються та заохочуються. Порушення певного балансу підкріплень призводить до розбудови мотивації діяльності та зниження активності.

Так, експериментально доведено, що процесуально-змістовна мотивація як інтерес до самої діяльності, захопленість та позитивні переживання від включення до процесу її виконання може бути суттєво знижена шляхом запровадження додаткових зовнішніх стимулів (наприклад, матеріальної нагороди). Тобто, при посиленні зовнішньої мотивації, матеріальних благ, пов'язаних з певними досягненнями, безкорислива привабливість для людини самої діяльності часто знижується. Особливо це помітно у випадках, коли додаткове винагороду через певний період знімалося.

Наприклад, дитина із задоволенням виконувала якісь домашні обов'язки. кімнатні рослини). Батьки, зворушені його старанністю, запровадили заохочення: почали видавати додаткові гроші на особисті витрати. Однак через деякий час, вважаючи, що нема чого далі нагороджувати за те, що стало нормою поведінки, припинили видачу грошей. Внаслідок цього привабливість для дитини відповідних дій (догляд за квітами) різко знизилася.

Характер і режим видачі підкріплень можуть істотно впливати на активність і результативність людини. Наприклад, видами позитивного підкріплення є похвала, позитивна оцінка, схвалення. Однак поступово для людини, яку хвалять, вони стають самоцінністю, в їх відсутність діяльність припиняється або різко погіршується. Видом негативного підкріплення часто є осуд, крик, загроза. Однак при частому застосуванні вони перестають діяти. Тепер, щоб досягти потрібного ефекту (підкріпити необхідну поведінку), необхідно підвищити силу підкріплення: голосніше кричати, зліше гудити, сильніше загрожувати.

Ослаблення привабливості певного виду діяльності або поведінкових реакцій внаслідок відсутності підкріплення тих проявів активності, які раніше заохочувалися, одержало назву згасання.Згасання не є лише негативним явищем, хоча, безумовно, у житті людини воно часто грає саме таку роль: знижується рівень активності, гострота вражень та інтерес, ступінь включеності до певних видів діяльності. Однак іноді життєво необхідно, щоб реакція повністю зникла (наприклад, відмовитися від недоцільних звичок чи потреб). У цьому випадку навіть епізодичне випадкове підкріплення може суттєво загальмувати цей процес. Так, люди, які намагалися кинути пити, курити, намагалися сісти на дієту, знають, наскільки важко, порушивши заборону, потім знову повернутися до самообмеження.

Важливою умовоюзбереження активності людини є коректне управління процедурами підкріплення: розширення і більш глибоке усвідомлення сенсу та особистісної значущості дій, що здійснюються або блокуються, перехід від зовнішнього підкріплення до самопідкріплення, надання статусу підкріплення аспектам, безпосередньо пов'язаним з відповідними діями (наприклад, заняття гімнастикою як засіб поліпшення стану починають приносити задоволення самим фактом рухової активності).

Характеристика мотиваційної галузі людини.У поведінці людини можна назвати дві функціонально взаємопов'язані боку: спонукальну і регулятивну. Регулятивна сторона забезпечує гнучкість та стійкість поведінки у різних умовах. Мотивальна – забезпечує активність та спрямованість поведінки. Опис цього боку поведінки пов'язані з поняттям мотивації. Побудник- Стимул, подразник, сигнал.

Вперше слово «мотивація» вжив А. Шопенгауер у статті «Чотири принципи достатньої причини». Потім цей термін міцно увійшов у психологічний побут для пояснення причин поведінки людини та тварин.

Нині мотивація як психічне явище трактується по-різному. У разі – як сукупність чинників, підтримують і направляючих, тобто. визначальних поведінка, інакше – як сукупність мотивів, у третьому – як спонукання, що викликає активність організму і що визначає її спрямованість. Мотивація- Бажання, намір діяти, енергетична зарядженість.

Крім того, мотивація розглядається як процес психічного регулювання конкретної діяльності, як процес дії мотиву і як механізм, що визначає виникнення, напрям і способи здійснення конкретних форм діяльності, як сукупна система процесів, що відповідають за спонукання та діяльність.

Звідси всі визначення мотивації можна зарахувати до двох напрямів. Перше розглядає мотивацію зі структурних позицій як сукупність чинників чи мотивів. Наприклад, згідно зі схемою В.Д. Шадрікова, мотивація обумовлена ​​потребами та цілями особистості, рівнем домагань та ідеалами, умовами діяльності (як об'єктивними, зовнішніми, так і суб'єктивними, внутрішніми – знаннями, вміннями, здібностями, характером) та світоглядом, переконаннями та спрямованістю особистостіі т.д. З урахуванням цих факторів відбувається ухвалення рішення, формування наміру. Особистість- Цілісна психологічна структура, що формується в процесі життя людини на основі засвоєння ним суспільних форм свідомості та поведінки. Прийняття рішення- Вибір з багатьох варіантів способу задоволення потреби або відмова від її задоволення.

Другий напрямок розглядає мотивацію не як статичну, а як динамічну освіту, як процес, механізм. І в тому, і в іншому випадку мотивація постає як вторинне по відношенню до мотиву освіту, явище. Більше того, у другому випадку мотивація виступає як засіб або механізм реалізації вже наявних мотивів:виникла ситуація, що дозволяє реалізувати існуючий мотив, утворюється і мотивація, тобто. процес регулювання діяльності за допомогою мотиву. Наприклад, В.А. Іванніков вважає, що мотивації починається з актуалізації мотиву. Таке трактування мотивації обумовлена ​​тим, що мотив сприймається як предмет задоволення потреби (А.Н. Леонтьєв), тобто. мотив дано людині хіба що готовим. Його не треба формувати, а треба просто актуалізувати (викликати у свідомості людини її образ).

Проте за такого підходу, пише Е.П. Ільїн, залишається незрозумілим, по-перше, що надає спонукальність – ситуація чи мотив, по-друге, як виникає мотив, якщо він з'являється раніше, ніж мотивація. У цьому деяке роз'яснення можна знайти у В.Г. Леонтьєва, який виділяє два типи мотивації: первинну, яка проявляється у формі потреби, потягу, драйву, інстинкту, та вторинну, що виявляється у формі мотиву. При цьому мотив як форма мотивації виникає лише на рівні особистості та забезпечує особистісне обґрунтування рішення діяти у певному напрямку для досягнення певних цілей.

У багатьох випадках психологи (а біологи та фізіологи – постійно) під мотивацією мають на увазі детермінацію поведінки, тому виділяють зовнішню та внутрішню мотивацію. Детермінація– причинна обумовленість подій та явищ зовнішніми та внутрішніми факторами (стимулами, подразниками). Зовнішня мотивація (екстринсивна)- Формування мотиву під впливом зовнішніх факторів. Внутрішня мотивація (інтринсивна)- Процес формування мотивації при опорі на внутрішні фактори (потреби, потягу, бажання).

Поряд із психологами проблема мотивації та мотиву розробляється і криміналістами. Серед них також немає єдиного розуміння мотивації. У разі вона розуміється як спосіб самоврядності особистості через систему стійких спонукань, тобто. через мотиви, інакше – як процес формування мотиву поведінки, у третьому – як сукупність мотивів, як складна і суперечлива, мінлива динамічна система.

Коротко зупинимося на основних елементах мотиваційної сфери особистості.Мотиваційна сфера особистості- Складна система різнохарактерних мотивів (установок, потреб, інтересів тощо), що відображають різні сторони діяльності людини та її соціальні ролі. Однією з найважливіших мотиваційних понять є поняття «потреби».

Мотивація- Це система спонукань, що викликають активність індивіда, що визначають спрямованість та характер його поведінки та діяльності. Сюди включаються такі освіти, як потреби, мотиви, наміри, цілі, інтереси, прагнення (рис. 1). Мотиваційні риси- психічні якості індивіда, що визначають вибір спрямованості діяльності та поведінки.

		Елементи мотиваційної сфери
потреби
потяг					установки
		цінності							переконання

Рис. 1. Елементи мотиваційної сфери особистості

Потреба – це стан потреби організму, індивіда в чомусь, необхідному для їхнього нормального існування. Основними характеристиками потреб є: а) сила; б) періодичність виникнення; в) способи задоволення; д) предметний зміст потреб (тобто. сукупність тих об'єктів, з допомогою яких ця потреба може бути задоволена).

Все різноманіття потреб може бути зведене до двох основних класів (рис. 2):

· Біологічні (вітальні);

· Інформаційні (що лежать в основі соціальних потреб);

· Матеріальні;

· Духовні.

			Види потреб
вітальні		матеріальні			інформаційні				духовні

Рис. 2. Види потреб людини

Біологічніпотреби легко і швидко насичуються. Регулююча функція біологічних потреб обмежена, оскільки вони визначають поведінку порівняно невеликі відрізки часу, протягом яких відбувається задоволення потреб. Якби тварина чи людина діяли під впливом лише цих потреб, їх активність була б дуже обмеженою.

Інформаційніпотреби (до них відносяться і пізнавальні, і соціальні) є ненасичувані або значно менш насичувані порівняно з біологічними потребами. Тому їх регулююча функція стосовно поведінки людини є необмеженою.

Матеріальні– у житлі, в одязі, предметах побуту тощо.

Духовні– у спілкуванні, у заняттях наукою, мистецтвом тощо.

Мотив(від лат. movere - приводити в рух, штовхати) - це предмет, який виступає як засіб задоволення потреби (A.H. Леонтьєв). За однієї й тієї ж потреби мотивами спостережуваного поведінки можуть бути різні предмети. Якщо потреба створює свого роду енергетичну напругу, що служить фактором активності, що детермінує, то спрямованість цієї активності забезпечується мотивом. Мотиви, на відміну потреб, потенційно усвідомлювані.

Діяльність людини спрямовується не одним мотивом, а їхньою сукупністю. При цьому можна виділити внутрішнімотиви (смислотворні) та зовнішнімотиви (мотиви-стимули). В основі внутрішніх мотивів лежать потреби людини, її емоції, інтереси. До зовнішніх мотивів відносяться цілі, що виходять із ситуації (чинники середовища). Сукупність внутрішніх та зовнішніх мотивів певним чином організується та становить мотиваційну сферу особистості. Основні відносини, що характеризують мотиваційну сферу особистості, – відносини ієрархії мотивів. Спрямованість особи– поняття, що означає сукупність потреб та мотивівособи, що визначають головний напрямок її поведінки.

Ціль– усвідомлений та очікуваний результат, на який спрямована поведінка чи діяльність людини. Результат– кінцевий результат процесу задоволення потреби, виконання бажання, наміри, досягнення мети.

Цілі, що реалізуються людиною, є похідними від мотивів, що спонукають, спрямовують та регулюють його активність. У реальних співвідношеннях мотиву та цілей виникає особлива функція мотиву – сенсотворча. Один і той самий мотив може бути основою постановки різних цілей.

Таким чином, між поняттями «потреба», «мотив» та «мета» існує тісний взаємозв'язок. Потреби означають стан певного дефіциту, а мотив – спрямованість поведінки на якийсь об'єкт з метою усунення цього дефіциту. Потреба і мотив виступають як внутрішній, а ціль - як зовнішній аспект мотивації.

Крім перелічених елементів, як спонукачі людської поведінки розглядаються інтереси, бажання та наміри, завдання.

Інтерес - це когнітивно-мотиваційний стан пізнавального характеру, який пов'язаний з однією центральною потребою. С.Л. Рубінштейн визначає інтерес як зосередженість помислів суб'єкта певному предметі. Інтересу відповідає особливий вид орієнтовно-дослідницької діяльності.

Бажання та наміри– це суб'єктивні стани, що ситуативно виникають і швидко змінюють один одного, відповідають змінним умовам виконання дій. Завдання – дана в певних умовах мета діяльності, яка має бути досягнута перетворенням цих умов згідно з певною процедурою.

Мотивацію слід відрізняти від мотивування та мотивування. Мотивування – це раціональне пояснення людиною причин тієї чи іншої дії у вигляді вказівки, зазвичай, на соціально прийнятні йому та оточуючих обставини, спонукали до вибору даного действия.

При дефіцит мотивації, тобто. у випадках, коли існуючі в людини потреби і мотиви що неспроможні підтримувати його цілеспрямовану активність необхідному (чи нормативно заданому) рівні, виникає потреба мотивування. Мотивування– це процес спонукання до діяльності та спілкування задля досягнення особистих цілей чи цілей організації. Про його необхідність можуть свідчити такі типи ситуацій у створенні:

* У людей (наприклад, співробітників організації) спостерігається великий дефіцит мотивації, спрямованої на особистісне та професійне вдосконалення;

* Існує значна кількість регуляторів (антимотиваторів), що блокують активність людини ( мотиватор- фактор, що впливає на прийняття рішення та формування наміру);

* існуючі мотиви над повною мірою відповідають завданням вдосконалення персоналу, що розглядається з позицій та інтересів адміністрації та самих працюючих.

У кожному з наведених випадків стратегія мотивування буде різною. Це насамперед: спонукання процесів сенсоутворення та цілепокладання; формування нових джерел активності; зміна спонукальних функцій існуючих мотивів.

Про співвідношення понять «мотив» та «мотивація» різні автори висловлюють різні думки. Так, Б. Ф. Ломов вважає мотивацією сукупність всіх мотивів людини в даний моментчасу, підкреслюючи цим що міститься у цьому явищі момент актуальності. У той самий час автор зазначає, що розвиток мотиваційної сфери перестав бути простим «напластовуванням» одних мотивів на інші-нових на старі - чи простий сумою мотивів. Б. Ф. Ломов під мотиваційною сферою особистості розуміє всю сукупність мотивів людини, яка формується та розвивається протягом усього життя людини, тобто підкреслює її історизм. Мотивація є результатом діалектичного розвитку з диференціацією та інтеграцією окремих мотивів у рамках складної системи, що характеризується суперечливістю та появою нових якісних особливостей. Якщо прийняти окремі мотиви за елементи системи, а весь процес уявити як системний процес, то інтеграція елементів-мотивів призведе до утворення нової якості, а не просто до сумування окремих елементів.

Один з найбільших фахівців у галузі вивчення мотивації - X. Хекхаузен дотримується більш категоричного погляду, вважаючи, що поняття «мотив» і «мотивація» різні як за обсягом, окремим характеристикам, якісно-кількісним особливостям, так і за своєю функціональною роллю. Іншими словами, мотив і мотивація-це близькі за назвою, але досить глибоко розрізняються за функцією та структурою психологічні явища. І мотив і мотивація є факторами, що визначають детермінацію поведінки, проте характер цієї детермінації у першому та другому випадках різний.

У проблемі детермінації поведінки людини мотивацією можна назвати два плани дослідження. Перший аспект - це дослідження активної дієвості мотивації, що характеризує вплив мотивів на конкретні особливості діяльності, її прискорення чи уповільнення, зміну її якісно-кількісних параметрів, спрямованості та ін; другий – дослідження потенційних особливостей мотивації. При цьому вплив мотивації на діяльність тісно стикається з сукупністю відносин особистості до того чи іншого предмета, явища, мети майбутньої діяльності. Проте Б. Ф. Ломов підкреслює, що це потенційна сторона мотивації, а особливі мотививизначають активний момент початку реальної діяльності з досягнення мети (і в цьому становищі він зближується зі становищем А. Н. Леонтьєва про «мотиви-стимули», які є пусковими факторами на початку діяльності).

Система мотивів людини характеризується динамічністю: поступовою зміною свого змісту, інтенсивності, поширеності (генералізованості); ієрархічність, тобто різною значимістю для людини, окремих мотивів; відносною стійкістю: достатньою інертністю та тенденційністю та іншими характеристиками. Інакше кажучи, мотиваційна сфера людини ближча до сутності особистості проти мотивами; вона є однією з найважливіших структурних компонентів особистості на відміну мотивів, які можна як окремих елементів, які входять у цю систему.

С. Л. Рубінштейн вважав, що мотивація - це опосередкована процесом відображення суб'єктивна детермінація поведінки людини довкіллям. Через мотивацію людина входить у контекст дійсності. Отже, поведінка людини детермінується мотивацією, опосередкованим відображенням об'єктивного світу. Інакше кажучи, у цьому визначенні ясно вказується на активне, стимулююче значення мотивації під час діяльності.

Проблемі мотивації присвячено дослідження В. Г. Асєєва, на думку якого в основі будь-якої мети лежить потреба, що виражається у напруженому актуальному стані людини, що характеризується негативним переживанням незадоволеності потреби та прагненням суб'єкта задовольнити її. Саме напруга і спонукає його до активної діяльності, спрямованої на зміну, зниження напруженості цього стану, що має негативне емоційне забарвлення. У мотивації відбивається протиріччя між потягом як прямим прагненням реалізації потреби та необхідністю скоєння тієї чи іншої дії, усвідомленого вимогами, почуттям обов'язків, тобто обумовленого об'єктивною необхідністю. В. Г. Асєєв вважає, що мотивація включає всі види спонукань, у тому числі потреби, потяги, мотиви, інтереси, прагнення, цілі, ідеали, мотиваційні установки і диспозиції особистості. Таким чином, на думку автора, спонукання слід вважати узагальнюючим терміном для позначення вищезгаданих психічних феноменів. Не вдаючись у детальну критику висловлених В. Г. Асєєвим припущень, ми все ж таки вважаємо, що зазначені поняття слід розрізняти і головна відмінність полягає не так у різному ступені усвідомленості і, отже, «підключеності» особистості до процесу діяльності, що стимулюється вищеописаними психічними факторами, скільки в різному функціональному значенні, наприклад, потягу та інтересу, ідеалу та конкретної мети та ін.

Якщо розглядати життя людини як його рух вперед шляхом розвитку, то можна сказати, що життя - це процес постійного подолання нових кордонів, досягнення кращих результатів, саморозвитку та особистісного зростання. І в цьому процесі одну з головних ролей відіграє питання сенсу всіх дій та вчинків, які робить людина. Що впливає на діяльність людини та її поведінку? Навіщо він взагалі робить щось? Що його спонукає? Що мотивує? Адже будь-яка дія (і навіть бездіяльність) практично завжди має свій мотив.

Щоб ми могли краще спілкуватися, щоб нам було простіше розуміти навколишніх людей і самих себе, а також чужі і свої власні вчинки, слід поговорити у тому, що таке мотивація. Це питання так само важливе для психології, як, наприклад, її основи чи методи. Тому темі мотивації ми присвячуємо окремий урок, у процесі вивчення якого ми познайомимося з процесом формування мотивації, системою мотивації, теоріями мотивації, її видами (трудовою, навчальною, самомотивацією). Ми дізнаємося про методи управління мотивацією праці та персоналу, студентів, школярів та самих себе; детально поговоримо про способи стимулювання та підвищення мотивації.

Що таке мотивація?

І розмову про мотивацію слід розпочати з чіткого визначення цього поняття. Поняття "мотивація" походить від латинського слова "movere" рухати. Є кілька визначень мотивації:

• Мотивація- Це спонукання до дії.
• Мотивація- це здатність людини задовольняти свої потреби у вигляді будь-якої діяльності.
• Мотивація- це динамічний психофізіологічний процес, який управляє поведінкою людини та визначає її організованість, спрямованість, стійкість та активність.

Нині це поняття різними вченими розуміється по-різному. Хтось дотримується думки, що мотивацією є сукупність процесів, які відповідають за спонукання та діяльність. Інші визначають мотивацію як сукупність мотивів.

Мотив- це ідеальний чи матеріальний предмет, досягнення якого є сенсом діяльності. Людині вона представляється у формі специфічних переживань, які можуть характеризуватись позитивними емоціями від досягнення цього предмета, або ж негативними, пов'язаними з незадоволеністю у цьому становищі. Щоб зрозуміти мотив потрібно зробити серйозну внутрішню роботу.

Мотив нерідко плутають із потребою чи метою, але потреба – це підсвідоме прагнення усунути дискомфорт, а ціль – це результат свідомого процесу постановки мети. Наприклад, голод потреба, бажання поїсти - це мотив, а їжа, до якої тягнуться руки людини - це мета.

Мотивація є складним психологічним феноменом, із чим пов'язане її різноманіття.

Види мотивації

У психології прийнято виділяти такі види мотивації людини:

• Зовнішня мотивація- це мотивація, яка не пов'язана із змістом якоїсь діяльності, а обумовлена ​​зовнішніми для людини обставинами (участь у змаганнях, щоб здобути нагороду тощо).
• Внутрішня мотивація- це мотивація, пов'язана зі змістом діяльності, але не із зовнішніми обставинами (заняття спортом, тому що це завдає позитивних емоцій тощо).
• Позитивна мотивація- це мотивація, заснована на позитивних стимулах (якщо я не буду вередувати, то батьки дадуть мені пограти в комп'ютерну гру тощо).
• Негативна мотивація- це мотивація, заснована на негативних стимулах (якщо я не буду вередувати, то батьки не будуть мене лаяти і т.п.).
• Стійка мотивація- це мотивація, заснована на природних потребах людини (вгамування спраги, голоду тощо).
• Нестійка мотивація- це мотивація, яка потребує постійної зовнішньої підтримки (кинути курити, скинути вагу тощо).

Стійка та нестійка мотивація відрізняється і за типами. Існує два основних типи мотивації: «навіщо» або «від чогось» (ще це часто називають «методом батога і пряника»). Але є й додаткові види мотивації:

• Індивідуальна мотивація, спрямовану підтримку саморегуляції (спрага, голод, уникнення болю, підтримка температури тощо.);
• Групова мотивація(Турбота про потомство, пошук свого місця в суспільстві, підтримка структури суспільства і т.п.);
• Пізнавальна мотивація(Ігрова діяльність, дослідницька поведінка).

Крім того, розрізняють окремі мотиви, які рухають вчинками людей:

• Мотив самоствердження- Прагнення самоствердитися в суспільстві, отримати певний статус, повагу. Іноді таке прагнення відносять до мотивації престижу (прагнення досягненню та підтримці вищого статусу).
• Мотив ідентифікації- Прагнення до того, щоб бути схожим на когось (авторитету, кумира, батька тощо).
• Мотив влади- Прагнення людини до впливу на оточуючих, керувати ними, спрямовувати їх дії.
• Процесуально-змістовні мотиви- спонукання до дій у вигляді не зовнішніх чинників, а процесом і змістом діяльності.
• Зовнішні мотиви- фактори, що спонукають до дій, знаходяться поза діяльністю (престиж, матеріальні блага тощо).
• Мотив саморозвиткупрагнення особистісного зростання, реалізації свого потенціалу.
• Мотив досягнення- Прагнення досягати кращих результатів і опановувати майстерність у чомусь.
• Просоціальні мотиви (суспільно значущі)- мотиви, пов'язані з почуттям обов'язку, відповідальністю перед людьми.
• Мотив афіліації (приєднання)- Прагнення встановлювати та підтримувати зв'язок з іншими людьми, до контакту та приємного спілкування з ними.

Будь-який вид мотивації грає дуже важливу роль у вивченні психології людини та її поведінки. Але що впливає мотивацію людини? Які фактори? Саме вивчення цих питань застосовуються теорії мотивації.

Теорії мотивації

Теорії мотивації вивчають та аналізують потреби людини, їх зміст і те, як вони пов'язані з її мотивацією. У них робиться спроба зрозуміти, що спонукає людину до тієї чи іншої діяльності, які потреби мотивують її поведінку. Вивчення цих потреб спричинило появу трьох основних напрямів:

Розглянемо кожен напрямок докладніше.

Аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Здебільшого вони сконцентровані на аналізі потреб людини. Змістовні теорії описують структуру потреб та його зміст, і навіть те, як це пов'язані з мотивацією індивіда. Ухил робиться на те, щоб зрозуміти, що спонукає людину до діяльності зсередини. Головними теоріями цього напряму є: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ERG Альдерфера, теорія придбаних потреб МакКлелланда та теорія двох факторів Герцберга.

Теорія ієрархії потреб Маслоу

Основні її положення такі:

• Людина завжди відчуває потребу в чомусь;
• Випробовувані людиною сильно виражені потреби може бути об'єднані групи;
• Групи потреб розташовані ієрархічно;
• Людину спонукають до дій незадоволені потреби; задоволені потреби є мотивацією;
• Місце задоволеної потреби займає незадоволена;
• У звичайному стані людина відчуває одразу кілька потреб, які комплексно взаємодіють між собою;
• Першими людина задовольняє потреби, що знаходяться в основі піраміди, потім на людину починають впливати потреби вищого рівня;
• Людина здатна задовольнити потреби вищого рівня великою кількістюметодів, ніж потреби нижчого рівня.

Піраміда потреб Маслоу виглядає так:

У своїй роботі "До психології Буття" Маслоу через деякий час додав ще й список вищих потреб, назвавши їх "потребами зростання" (буттєвими цінностями). Але він зазначив, що вони складні для описи, т.к. всі перебувають у тісному взаємозв'язку друг з одним. До цього списку були включені: досконалість, цілісність, справедливість, завершеність, життєвість, краса, простота, багатство проявів, добро, істинність, невимушеність, чесність та деякі інші. Відповідно до Маслоу, потреби зростання нерідко виступають найпотужнішим мотивом діяльності і є частиною структури особистісного зростання.

Ви самі можете дізнатися, наскільки вивчення Маслоу відповідають дійсності. Для цього потрібно просто скласти список найбільш значущих для вас потреб, розділити їх на групи відповідно до піраміди потреб Маслоу, і спробувати визначити, які з потреб задовольняються вами в першу чергу, які - в другу і т.д. Також ви можете дізнатися, задоволення потреб якого рівня переважає у вашій поведінці та поведінці знайомих вам людей.

Цікавий і такий факт: Абрахам Маслоу дотримувався думки, що «стадії самореалізації» досягає лише 2% всіх людей. Співвіднесіть свої потреби зі своїми життєвими результатами, і ви побачите, чи входите ви до числа цих людей чи ні.

Більш детально ознайомитися з теорією Маслоу можна ось з цієї.

Теорія ERG Альдерфера

Він вважає, що всі потреби людини можна об'єднати у три великі групи:

• потреби існування (безпека, фізіологічні потреби);
• Потреби зв'язку (потреби соціального характеру; бажання мати друзів, сім'ю, колег, ворогів тощо. + частина потреб із піраміди Маслоу: визнання, самоствердження);
• Потреби зростання (потреби самовираження із піраміди Маслоу).

Теорія Маслоу від теорії Альдерфера відрізняється лише тим, що, згідно з Маслоу, рух від потреб до потреб можливий лише знизу нагору. Альдерфер вважає, що рух можливий в обидві сторони. Вгору, якщо задоволені потреби нижнього рівня, і навпаки. Причому, якщо незадоволена потреба вищого рівня, посилюється потреба нижчого, і увагу людини переключається цей нижчий рівень.

Для наочності ви можете взяти піраміду потреб Маслоу і простежити, як відбувається задоволення потреб у вашому випадку. Якщо ви помітили, що просуваєтеся вгору за рівнями, цей процес, згідно з Альдерфером, буде процесом задоволення. Якщо ж ви спускаєтеся за рівнями вниз, це фрустрація (ураження у прагненні задовольнити потреба). Якщо, наприклад, ви не можете задовольнити свої потреби зростання, то ваша увага перейде на потреби зв'язку, що і буде називатися фрустрацією. І тут, щоб повернутися до процесу задоволення, слід задовольнити потребу нижчого рівня, цим піднявшись на верхній.

Детальніше з теорією Альдерфера можна ознайомитись.

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Його теорія пов'язана з вивченням та описом потреб досягнення, співучасті та владарювання. Ці потреби набуваються протягом життя і (за умови сильної присутності) впливають на людину.

Можна легко визначити, які з потреб найбільше впливають на вашу діяльність: якщо ви прагнете досягати поставлених цілей більш ефективно, ніж раніше, то у вас переважає мотивація до задоволення потреб досягнення. Якщо ви прагнете до дружнім відносинам, намагаєтеся встановлювати та підтримувати контакти, якщо вам важливе схвалення, підтримка та думка інших, то ви прагнете задовольнити, головним чином, потреби співучасті. Якщо ж ви помічаєте за собою прагнення контролювати інших, впливати на них, брати на себе відповідальність за дії та поведінки оточуючих, то у вас переважає прагнення задоволення потреби владарювання.

До речі, люди з переважною потребою владарювання поділяються на 2 групи:

• 1 група - люди, які прагнуть влади заради владарювання;
• 2 група - люди, які прагнуть влади заради реалізації якоїсь спільної справи.

Знання того, який тип потреб переважає у вас чи оточуючих, можна більш глибоко зрозуміти мотиви своїх чи чужих дій, і використовувати це знання для того, щоб зробити життя та взаємини з оточуючими кращими.

Додаткову інформаціюпро теорію МакКлелланада можна знайти з цієї.

Теорія двох факторів Герцберга

Його теорія зобов'язана своєю появою зростаючою необхідністю у з'ясуванні впливу матеріальних та нематеріальних факторів на мотивацію людини.

Матеріальні фактори (гігієнічні) пов'язані із самовираженням людини, її внутрішніми потребами, довкіллям, у якій діє людина (розмір оплати праці, умови життя та праці, статус, відносини з людьми тощо).

Нематеріальні фактори (мотивуючі) пов'язані з характером та сутністю діяльності людини (досягнення, суспільне визнання, успіх, перспективи тощо).

Дані про цю теорію дуже ефективно використовувати керівникам компаній, фірм та інших організацій під час аналізу роботи своїх працівників. Наприклад, недолік або відсутність гігієнічних матеріальних факторів може призвести до того, що працівник відчуватиме незадоволеність своєю роботою. Але якщо матеріальних факторів достатньо, то самі по собі вони не є мотивуючими. А відсутність нематеріальних факторів не веде до незадоволеності, але їхня присутність викликає задоволення і є ефективним мотиватором. Слід зазначити те, що Фредерік Герцберг зробив парадоксальний висновок у тому, що оплата праці є чинником, мотивуючим людини до дії.

Детально дізнатися про цю теорію можна.

Аналізують те, як людиною розподіляються зусилля для досягнення нових цілей, і який тип поведінки буде ним для цього обраний. У процесуальних теоріях поведінка людини визначається не тільки потребами, але є функцією її сприйняття та очікувань, пов'язаних з конкретною ситуацією, та можливих наслідківтого типу поведінки, який обрала людина. Сьогодні існує понад 50 процесуальних теорій мотивації, але основними у цьому напрямі вважаються: теорія Врума, теорія Адамса, теорія Портера-Лоулера, теорія Локка та концепція партисипативного управління. Поговоримо про них докладніше.

Теорія очікувань Врума

Ця теорія ґрунтується на положенні про те, що наявність потреби не є єдиною умовою для мотивації людини до досягнення чогось. Людина повинна розраховувати на те, що той тип поведінки, який він вибрав, приведе його до задоволення його потреби. Поведінка індивіда завжди пов'язані з вибором із двох чи кількох варіантів. І від того, що він вибирає, залежить те, що він робить і як це робить. Якщо говорити інакше, то, згідно з Врумом, мотивація залежить від того, як багато бажає отримати людина і наскільки це для неї можливо, скільки зусиль вона готова зробити для цього.

Теорія очікувань Врума чудово підходить для того, щоб використовувати її на практиці для підвищення мотивації працівників в організаціях і дуже корисна для управлінців різних рівнів. Т.к. теорія очікувань зводиться до цілей і потреб конкретних працівників, то управлінці мають зробити те щоб їх підлеглі задовольняли свої потреби й те водночас досягалися мети організації. Потрібно постаратися домогтися максимальної відповідності тим, що вміє працівник і тим, що від нього вимагається. Для підвищення мотивації підлеглих управлінці повинні визначити їх потреби, можливі результати їх роботи і переконатися в тому, що вони мають необхідні ресурси для якісного виконання своїх обов'язків (час, умови, засоби праці). Тільки при правильному співвідношенні цих критеріїв може бути досягнуто максимального результату, який буде корисний і для працівника і важливий для організації.

Докладніше від теорії Врума можна дізнатися, перейшовши по цьому.

Теорія рівності (справедливості) Адамса

У цій теорії йдеться про те, що людина оцінює ефективність мотивації не за певними факторами, а враховуючи оцінки винагород, отриманих іншими людьми, що перебувають в аналогічних умовах. Тобто. мотивація розглядається не з точки зору потреб індивіда, а на підставі порівняння себе з іншими. Мова йде про суб'єктивні оцінки і люди порівнюють свої зусилля та отриманий результат із зусиллями та результатами оточуючих. І тут можливі три варіанти: недооцінка, справедлива оцінка, переоцінка.

Якщо знову взяти працівника організації, можна сказати, що він оцінює розмір своєї винагороди з розміром винагороди інших працівників. При цьому враховуються умови, в яких працює він та інші. І якщо працівнику здасться, що, наприклад, він недооцінений і щодо нього надійшли несправедливо, то він може вчинити так: навмисно спотворити свій внесок та результати, а також внесок та результати інших; спробувати зробити так, щоб інші змінили свій внесок та результати; змінити внесок та результати інших; вибрати для порівняння інші параметри чи просто звільнитися з роботи. Тому керівник повинен завжди бути уважним щодо того, чи не відчувають чи його підлеглі несправедливості по відношенню до себе, домагатися від працівників чіткого розуміння необхідних результатів, заохочувати працівників, беручи до уваги те, що їх цікавить не стільки те, як взагалі оцінять їх, скільки то. , Як оцінять їх у порівнянні з іншими.

Модель Портера-Лоулера

Їхня комплексна теорія мотивації включає елементи теорії очікування Врума та теорії справедливості Адамса. У цій моделі є п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода та ступінь задоволення.

Відповідно до цієї теорії, результати залежать від зусиль, здібностей та особливостей людини, і від усвідомлення ним своєї ролі. Рівень зусиль визначає цінність винагороди і ступінь впевненості в тому, що зусилля, що докладаються, дійсно принесуть певну винагороду. Також тут встановлено відповідність між винагородою та результатами, тобто. людина задовольняє свої потреби з допомогою винагороди досягнення певного результату.

Якщо вивчити та проаналізувати всі складові теорії Портера-Лоулера докладніше, можна зрозуміти механізм мотивації більш глибокому рівні. Зусилля, які витрачає людина, залежать від того, наскільки цінна для нього винагорода та від віри людини у їхній зв'язок. Досягнення людиною певних результатів, веде до того, що вона відчуває задоволення та самоповагу.

Існують і зв'язки між результатами та винагородою. З одного боку, наприклад, результати та винагорода можуть залежати від можливостей, які визначає керівник організації для свого працівника. З іншого - працівник має свою думку щодо того, наскільки справедлива винагорода за певні результати. Підсумком справедливості внутрішніх та зовнішніх винагород буде задоволення, яке є якісним показником цінності винагороди для працівника. І ступінь цього задоволення надалі впливатиме на сприйняття працівником інших ситуацій.

Теорія постановки цілей Е. Локка

Причиною цієї теорії і те, що поведінка людини визначають цілі, що він собі ставить, т.к. саме їх досягнення він виконує певні дії. Важливо зауважити, що постановка цілей є процесом свідомим, а усвідомлені людиною наміри та цілі визначають її поведінку. Керуючись емоційними переживаннями, людина оцінює події, що відбуваються довкола. На основі цього він ставить собі мети, яких має намір досягати, і, вже виходячи з цих цілей, діє певним чином. Виходить, що обрана стратегія дій призводить до певних результатів, що приносять людині задоволення.

Щоб підняти рівень мотивації персоналу в організації, відповідно до теорії Локка, можна використовувати кілька важливих принципів. По-перше, необхідно чітко поставити перед працівниками ціль, щоб вони точно розуміли, що від них вимагається. По-друге, рівень поставлених завдань може бути середньої чи високої складності, т.к. завдяки цьому досягаються вищі результати. По-третє, працівники повинні висловити свою згоду на виконання поставлених завдань та досягнення поставлених цілей. По-четверте, працівники повинні отримувати зворотний зв'язок своїх просуваннях, т.к. цей зв'язок є вказівником того, що вибрано правильний шлях або які ще зусилля необхідно докласти для досягнення мети. І, по-п'яте, слід і самих працівників залучати до постановки цілей. Це робить кращий вплив на людину, ніж те, коли цілі їй ставлять (нав'язують) інші люди, а також сприяє більш точному розумінню працівником своїх завдань.

Концепція партисипативного управління

Концепцій партисипативного управління було розроблено США завдяки експериментам підвищення продуктивність праці. З цих концепцій випливає, що людина в організації проявляється не тільки як виконавець, а й виявляє інтерес до організації своєї діяльності, умов праці, ефективності своїх дій. Це говорить про те, що у працівника є інтерес до участі в різних процесах, що протікають у його організації та пов'язаних з його діяльністю, але виходять за межі виконуваних ним функцій.

Насправді це виглядає так: якщо співробітник бере активну участь у різній діяльності всередині організації та отримує від цього задоволення, то і працювати він буде краще, якісніше та продуктивніше. Якщо працівникові дозволено приймати рішення у питаннях, пов'язаних з його роботою в організації, це буде мотивувати його на краще виконання своїх обов'язків. Також це сприяє тому, що внесок працівника у життя організації буде набагато більше, т.к. його потенціал задіяний максимум.

І ще одним важливим напрямом у вивченні та аналізі потреб людини є теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника.

Теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника, беруть за основу певний зразок працівника, його потреби та мотиви До цих теорій належать: теорія МакГрегора та теорія Оучі.

XY-теорія МакГрегора

Його теорія виходить з двох причин:

• Авторитарне керівництво працівниками – теорія X
• Демократичне керівництво працівниками – теорія Y

Ці дві теорії мають на увазі під собою абсолютно різні орієнтири для мотивації людей і апелюють до різних потреб та мотивів.

Теорія X передбачає те, що працівники організації спочатку ліниві і намагатимуться уникати активної діяльності. Тому вони мають бути під наглядом. І тому розроблено спеціальні системи контролю. Виходячи з теорії X, без привабливої ​​системи заохочень співробітники організації пасивні і намагатимуться уникати відповідальності.

Так, наприклад, виходячи з положень теорії X, слід, що середній працівник відчуває до роботи неприязнь і небажання трудитися, йому більше подобається бути веденим, щоб його спрямовували, намагається уникати відповідальності. Щоб підвищити мотивацію працівників, управлінці мають приділяти особливу увагурізним стимулюючим програмам, виконувати ретельний контроль роботи, спрямовувати діяльність співробітників. У разі потреби слід використовувати методи примусу та систему покарань для того, щоб реалізувати поставлені організацією цілі.

Теорія Y відправною точкою бере початкову амбітність працівників, передбачає їх внутрішні стимули. У цій теорії працівники самі виявляють ініціативу взяття він відповідальності, самоконтролю і самоврядування, т.к. отримують емоційне задоволення від того, що виконують свої обов'язки.

З причин теорії Y випливає, що середньостатистичний працівник за належних умов вчитиметься нести відповідальність, підходити до роботи творчо і креативно, контролювати себе самостійно. Робота в цьому випадку схожа на приємне проведення часу. Стимулювати мотивацію своїх працівників управлінцям набагато легше, ніж у першому випадку, т.к. співробітники самостійно прагнутимуть кращого виконання своїх обов'язків. Слід показати працівникам, що вони мають вільний простір для своєї діяльності, що можуть самовиразитися і самореалізуватися. Таким чином, їхній потенціал буде задіяний у повному обсязі.

Використовувати теорію МакГрегора можна й у тому, щоб краще зрозуміти, що мотивує до здійснення певної діяльності саме вас. Спроектуйте X та Y теорію на себе. Знаючи те, що мотивує вас, і який підхід потрібен вам для більш плідної діяльності, ви зможете знайти найбільш підходяще вам місце роботи або навіть спробувати вказати своєму керівнику на те, що можна змінити стратегію свого управління для збільшення ефективності роботи співробітників і всієї організації в загалом.

Дізнатися про «XY-теорії докладніше ви можете.

Теорія Z Оучі

Теоретично Z за основу взяті японські досліди з психології та доповнені посилками з XY-теорії МакГрегора. Основним для теорії Z є принцип колективізму, в якому організація представляється як цілий трудовий клан або велика сім'я. Головним завданням є приведення у відповідність до цілей співробітників з цілями підприємства.

Щоб керуватися теорією Z при організації діяльності співробітників, потрібно мати на увазі, що більшість з них люблять працювати в колективі і хочуть мати перспективу кар'єрного зростання, пов'язану, крім усього іншого, з їхнім віком. Також співробітники вірять у те, що роботодавець подбає про них, а самі вони несуть відповідальність за роботу. Компанія має забезпечити своїх працівників програмами з навчання та підвищення кваліфікації. Велику роль грає термін, який найнятий працівник. Найкраще, якщо найм довічний. Для підвищення мотивації співробітників керівники повинні домогтися їхньої віри у спільні цілі, приділяти велику увагу їхньому благополуччю.

Докладніше від Z-теорії читайте.

Розглянуті вище теорії мотивації на сьогоднішній день є найпопулярнішими, але не вичерпними. Список наявних на даний момент теорії мотивації можна доповнити ще не одним десятком теорій (гедонічна теорія, психоаналітична теорія, теорія драйвів, теорія умовних рефлексів та багато інших). Але завданням даного уроку є розглядів як теорій, а й методів мотивації людини, які широко застосовуються сьогодні для мотивації людей різних категорій й у різних сферах.

Методи мотивації

Усі методи мотивації, які сьогодні успішно застосовуються у житті, можна розділити на три основні категорії:

• Мотивація персоналу
• Самомотивація

Нижче розглянемо кожну категорію окремо.

Мотивація персоналу

Мотивація персоналу- це система морального та матеріального стимулювання трудящих. Вона має на увазі під собою комплекс заходів щодо підвищення трудової активності та ефективності праці. Ці заходи можуть бути різними і залежать від того, яка система стимулювання передбачена в організації, яка загальна система управління і які особливості діяльності самої організації.

Методи мотивації персоналу можна поділити на економічні, організаційно-адміністративні та соціально-психологічні.

• Економічні методимають на увазі матеріальну мотивацію, тобто. виконання працівниками своїх обов'язків та досягнення певних результатів за надання матеріальних благ.
• Організаційно-адміністративні методизасновані на владі, підпорядкуванні регламенту, законам, статуту, субординації тощо. Також вони можуть спиратися на можливість примусу.
• Соціально-психологічні методизастосовуються підвищення соціальної активності працівників. Тут здійснюється вплив на свідомість людей, їх естетичні, релігійні, соціальні та інші інтереси, а також соціальне стимулювання трудової діяльності.

Враховуючи те, що всі люди різні, застосувати будь-який один спосіб для мотивації є неефективним, тому в управлінській практиці, як правило, повинні бути присутніми всі три способи та їх комбінації. Наприклад, застосування лише організаційно-адміністративних чи економічних методів не дозволить активізувати творчий потенціал працівників. А лише соціально-психологічний чи організаційно-адміністративний метод (контроль, вказівки, інструктаж) не «зачепить» тих людей, яких мотивують матеріальні заохочення (підвищення зарплати, премії, бонуси тощо). Успішність заходів, що підвищують мотивацію, залежить від грамотного та комплексного їх здійснення, а також від систематичного спостереження за співробітниками та вмілого виявлення потреб кожного працівника окремо.

Докладніше мотивації персоналу ви можете дізнатися звідси.

- це дуже важливий етап на шляху формування у учнів мотивів, які можуть надати навчанню сенсу, а сам факт навчальної діяльності зробити важливою метою для учня чи студента. Інакше успішне навчання стане неможливим. Мотивація до навчання, на жаль, сама собою проявляється досить рідко. Саме з цієї причини потрібно використовувати різні методи її формування, щоб вона могла забезпечувати та підтримувати плідну навчальну діяльність упродовж тривалого періоду часу. Методів/прийомів формування мотивації до навчальної діяльності досить багато. Нижче представлені найпоширеніші.

• Створення ситуацій цікавостіце процес впровадження у навчальні заняття цікавих та цікавих досвідів, життєвих прикладів, парадоксальних фактів, незвичайних аналогій, які привертатимуть увагу учнів, та викликатимуть у них інтерес до предмета вивчення.
• Емоційні переживання- це переживання, що створюються шляхом приведення незвичайних фактівта проведення дослідів під час занять, а також викликаються масштабністю та унікальністю викладеного матеріалу.
• Зіставлення наукових та життєвих тлумачень природних явищ - це такий прийом, у якому наводяться якісь наукові факти і зіставляються із змінами у спосіб життя людей, що закликає учнів інтерес і бажання дізнатися більше, т.к. це відбиває реальність.
• Створення ситуацій пізнавальної суперечки- даний прийом полягає в тому, що суперечка завжди викликає підвищений інтерес до теми. Залучення учнів до наукових суперечок сприяє поглибленню їх знань, приковує їхню увагу, викликає хвилю інтересу і бажання розібратися в питанні.
• Створення ситуацій успіху у навчанніцей прийом використовується, в основному, по відношенню до учнів, які зазнають певних труднощів у навчанні. Заснований прийом у тому, що радісні переживання сприяють подолання труднощів у навчанні.

Крім перерахованих методів існують інші методи підвищення мотивації до навчання. Такими методами вважаються наближення змісту навчального матеріалу до важливих відкриттів та досягнень, створення ситуацій новизни та актуальності. Існує також позитивна та негативна пізнавальна мотивація (див. вище (позитивна або негативна мотивація)).

Деякі вчені вказують на те, що на мотивацію учнів великий вплив надає зміст навчальної діяльності та зміст навчального матеріалу. Звідси випливає, що чим цікавіший навчальний матеріал і чим більше учень/студент залучений до активного процесу навчання, тим більше підвищується його мотивація до цього процесу.

Нерідко підвищення мотивації впливають і соціальні мотиви. Наприклад, прагнення корисності чи заняття певної позиції у суспільстві, бажання заслужити авторитет тощо.

Як видно, для того, щоб підвищити мотивацію учнів шкіл та студентів ВНЗ до навчання, можна використати абсолютно різні способиАле важливо розуміти і те, що ці способи завжди будуть різними. У деяких випадках слід наголошувати на колективну мотивацію. Наприклад, просити кожного з групи висловлювати свою суб'єктивну думку щодо того чи іншого питання, залучати учнів до дискусії, пробуджуючи цим інтерес та активність. В інших випадках потрібно враховувати індивідуальність кожного учня, вивчати їхню поведінку та потреби. Комусь може подобатися проводити власне дослідження і потім виступати з доповіддю і це задовольнить потребу самоактуалізації. Комусь треба усвідомити свої поступи на шляху вчення, тоді слід похвалити учня, вказати йому на його прогрес, нехай навіть він дуже невеликий, підбадьорити. Це викличе відчуття успіху та бажання просуватися у цьому напрямі. В іншому випадку потрібно наводити якомога більше аналогій між матеріалом, що вивчається. реальним життямщоб у учнів була можливість усвідомити важливість того, що вони вивчають, тим самим викликавши в них інтерес. Головними умовами формування пізнавальної активності завжди буде опора на активний розумовий процес учнів, ведення навчального процесу відповідно до рівня їх розвитку та емоційна атмосфера під час занять.

Декілька корисних порадпро мотивацію учнів ви можете знайти у .

І останнім, але не менш важливим питанням, яке нам необхідно розглянути, буде питання самотивації. Адже найчастіше те, чого прагне людина і те, чого вона досягає в результаті, залежить не так від того, як його мотивують роботодавці, викладачі та інші оточуючі люди, скільки від того, наскільки вона здатна мотивувати себе самостійно.

Самомотивація

Самомотивація- це бажання чи прагнення людини до чогось, засноване на її внутрішніх переконаннях; стимул для дії, що він хоче зробити.

Якщо говорити про самомотивацію трохи інакше, то можна охарактеризувати її так:

Самомотивація - це вплив людини на свій стан, коли мотивація ззовні перестає впливати на нього належним чином. Наприклад, коли у вас щось не виходить і справи йдуть дуже погано, хочеться все кинути, опустити руки, але ви самі для себе знаходите причини продовжувати діяти.

Самомотивація дуже індивідуальна, т.к. кожна людина вибирає різні способи, щоб мотивувати себе. Але є певні методи, які позитивно впливають на більшість людей. Поговоримо про них конкретніше.

Афірмації

Афірмації- це спеціальні невеликі тексти або вирази, що впливають на людину переважно на психологічному рівні.

Безліч успішних людейвикористовує афірмації у своєму щоденному житті для того, щоб постійно мати внутрішні стимули для чогось. Дуже часто вони використовуються людьми для того, щоб змінити своє ставлення до чогось, зняти психологічні та підсвідомі блоки. Для того щоб скласти для себе найефективніші афірмації, слід використовувати наступний прийом: потрібно взяти чистий аркуш паперу та розділити його лінією на дві частини. Зліва пишуться переконання і блоки, які, як ви вважаєте, негативно впливають на вашу діяльність. А праворуч – позитивні афірмації. Наприклад, ви знаєте, що у вас є страх спілкування зі своїм начальником на роботі, але вам часто доводиться з ним розмовляти, і через це ви постійно відчуваєте стрес, дискомфорт і небажання йти на роботу. Напишіть на одній частині аркуша "Я боюся спілкуватися з начальником", а на іншій - "Мені подобається спілкуватися з начальником". Це і буде вашою афірмацією. Афірмації, як правило, використовуються не поодиноко, а комплексно, тобто, крім того, що ви боїтеся спілкування з начальником, ви повинні визначити якісь інші свої страхи та слабкі сторони. Їх може вийти чимало. Щоб виявити їх по максимуму, потрібно зробити досить ретельну роботу над собою: виділіть час, створіть комфортну обстановку, щоб вас нічого не відволікало, і подумайте над тим, що б вам хотілося в собі змінити і чого ви побоюєтеся. Після того, як випишіть все на листок, напишіть до цього афірмації, розріжте ножицями лист на дві частини і залиште тільки частину з афірмаціями. Щоб вони почали діяти та впливати на вас та ваше життя, читайте свої афірмації щодня. Найкраще, якщо це буде відразу після того, як прокинетеся і перед сном. Зробіть читання афірмації своєю щоденною практикою. Через деякий час ви помітите зміни в собі і своєму житті. Запам'ятайте, що афірмації впливають на підсвідомому рівні.

Детальну інформацію про афірмацію ви знайдете .

Самонавіювання

Самонавіювання- це процес впливу на свою психіку з метою зміни своєї поведінки, тобто. метод формування нової поведінки, що раніше не властивого.

Для того щоб навіяти собі якісь речі, потрібно скласти для себе список правильних тверджень і установок. Наприклад, якщо ви відчуваєте в якісь моменти занепад сил і пригнічений стан, ви можете використати твердження: «Я сповнений енергії та сил!». Повторюйте його якнайчастіше: і в моменти занепаду, і в моменти звичайного стану. З першого разу ви можете і не помітити вплив такого самонавіювання, але з практикою ви прийдете до того, що помітите його вплив. Щоб твердження та установки справляли найбільший ефект, потрібно дотримуватися кількох правил: твердження повинні відображати те, що ви хочете, а не те, чого намагаєтеся позбутися. Не використовуйте частинку "не". Наприклад, кажіть не: «Я не почуваюся погано», а: «Я почуваюся добре». Будь-яка установка має бути короткою і мати конкретний сенс. Важливо формувати установку у часі. І найголовніше – повторюйте установки осмислено, а не просто завчивши текст. І намагайтеся робити це якнайчастіше.

Біографії відомих особистостей

Даний метод є одним із найефективніших для самомотивації. Полягає він у знайомстві з життям успішних людей, які домоглися у будь-якій сфері видатних результатів.

Якщо ви відчуваєте, що у вас зникла мотивація до діяльності, досягнення успіху, продовження роботи над якимсь проектом або навіть роботи над собою, зробіть таке: подумайте, хто з відомих особистостейвикликає у вас інтерес та захоплення. Це може бути якийсь бізнесмен, засновник якоїсь компанії, тренер з особистісного зростання, вчений, спортсмен, зірка кіно тощо. Знайдіть біографію цієї людини, статті про неї, її висловлювання або будь-яку іншу інформацію. Почніть вивчати знайдений матеріал. Напевно, ви знайдете в житті цієї людини безліч мотивуючих моментів, прикладів стійкості та бажання йти вперед незважаючи ні на що. Під час читання ви почнете відчувати бажання взяти себе в руки, продовжувати прагнути наміченої мети, ваша мотивація багаторазово посилиться. Читайте книги, статті, дивіться фільми про життя видатних людей завжди, коли відчуваєте, що ваша мотивація слабка і вимагає підживлення. Така практика дозволить вам завжди бути в тонусі і мати сильну мотивацію, адже у вас буде наочний приклад того, як люди залишаються вірними своїм мріям і продовжують вірити в себе та свій успіх.

Що таке воля, ми писали в одному з наших минулих уроків . Вплив сили волі життя людини неможливо переоцінити. Саме сильна воля допомагає людині розвиватися, самовдосконалюватись і досягати нових висот. Вона допомагає завжди тримати себе в руках, не прогинатися під тиском проблем та обставин, бути сильним, стійким та рішучим.

Найпростішим, і в той же час найскладнішим способом розвитку сили волі є робити те, що робити не хочеться. Саме «роблення через не хочу», долаючи труднощі, робить людину сильнішою. Якщо робити щось не хочеться, то найлегшим просто відкласти це, залишити на потім. І з цієї причини багато людей не домагаються своїх цілей, опускають руки в складні моменти, піддаються своїм слабкостям і йдуть на поводу біля своєї лінощів. Позбавлення від шкідливих звичок також є тренуванням сили волі. Якщо відчуваєте, що якась звичка панує над вами, то просто відмовтеся від неї. Спершу буде складно, т.к. шкідливі звички забирають у вас енергію. Але потім ви помітите, що ви стали сильнішими і звичка перестала керувати вашими діями. Починайте тренування сили волі з малого, поступово підвищуючи планку. А у списку своїх справ, навпаки, завжди вибирайте найскладніше і робіть його насамперед. Прості справи зробити простіше. Регулярне тренування своєї сили волі через час почне давати результати, і ви побачите, як простіше вам почало справлятися зі своїми слабкостями, небажанням щось робити і лінню. А це, у свою чергу, зробить вас сильнішим і кращим.

Візуалізація

Візуалізація- це ще один дуже дієвий спосіб підвищити свою мотивацію. Він полягає в уявному уявленні бажаного.

Робиться це дуже просто: постарайтеся вибрати час, щоб вас ніхто не відволікав, сядьте зручніше, розслабтеся та заплющити очі. Деякий час просто сидіть і стежте за своїм подихом. Дихайте рівно, спокійно, розмірено. Поступово починайте представляти в уяві картинки того, чого бажаєте досягти. Не просто думайте про це, а уявляйте це так, наче це вже є у вас. Якщо ви дуже хочете новий автомобіль, то уявіть, що ви сидите в ньому, повертаєте ключ запалення, беретеся за кермо, натискаєте на педаль газу і рушаєте з місця. Якщо ви прагнете опинитися в якомусь важливому вам місці, то уявіть, що ви вже там, постарайтеся описати всі деталі, оточення, свої відчуття. Приділіть візуалізації 15-20 хвилин. Після того, як ви закінчите, ви відчуєте, що у вас з'явилося сильне бажання швидше розпочати щось робити для досягнення своєї мети. Відразу приступайте до дій. Щоденна практика візуалізації допоможе вам завжди пам'ятати про те, чого ви бажаєте найбільше. І найголовніше - у вас завжди буде заряд енергії, щоб щось робити, а ваша мотивація завжди буде на високому рівні, а значить, і бажане ставатиме до вас все ближче і ближче.

Завершуючи розмову про самомотивацію, можна сказати, що вона є найважливішим етапом на шляху саморозвитку та особистісного зростання. Адже не завжди люди, які знаходяться поруч, здатні пробудити в нас бажання діяти. І набагато краще, коли людина здатна зробити себе сама, знайти підхід до себе, вивчити свої сильні і слабкі сторони і навчитися в будь-якій ситуації самому в собі пробуджувати бажання рухатися вперед, досягати нових вершин, досягати поставленої мети.

На закінчення варто зауважити, що знання про мотивацію та застосування їх у своєму щоденному житті – це можливість на глибинному рівні зрозуміти себе та оточуючих, знайти підхід до людей, зробити свої взаємини з ними більш ефективними та приємними. Це можливість зробити життя кращим. Не важливо, чи є ви керівником великої фірми або просто її працівником, навчаєте ви інших людей чомусь або самі вчитеся, допомагаєте комусь чогось досягати або самі прагнете досягти визначних результатів, але якщо ви знаєте, що потрібно іншим і вам самим, то це і є запорука розвитку, зростання та успіху.

Література

Якщо у вас є бажання познайомитися з темою мотивації детальніше та розібратися в тонкощах цього питання, ви можете скористатися джерелами, наведеними нижче:

• Бабанський Ю. К. Інтенсифікація процесу навчання. М., 1989
• Виноградова М. Д. Колективна пізнавальна діяльність. М., 1987
• Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. М: Гардіка, 1999
• Гоноблін Ф. Н. Увага та його виховання. М., 1982
• Дятлов В.А, Кібанов А.Я., Піхало В.Т. Управління персоналом. М.: ПРІОР, 1998
• Єгоршин А.П. Управління персоналом. Нижній Новгород: НІМБ, 1999.
• Єрмолаєв Б. А. Вчити вчитися. М., 1988
• Єрецький М. Н. Удосконалення навчання у технікумі. М., 1987
• Ільїн Є.П. Мотивація та мотиви. СПб: Пітер, 2000
• Кноррінг В.І. Теорія, практика та мистецтво управління: Підручник для вузів за спеціальністю «Менеджмент». М: НОРМА ІНФРА, 1999
• Ліпатов В.С. Управління персоналом підприємств та організацій. М: Люкс, 1996
• Поля М. Н. Як спонукати учнів до вчення та праці. Кишинів 1989
• Скаткін М.М. Вдосконалення процесів навчання. М., 1981
• Страхов І. У. Виховання уваги в учнів. М., 1988
• Шамова Т. І. Активізація навчання студентів. М., 1982.
• Щукіна Г. І. Активізація пізнавальної діяльності учнів у навчальному процесі. М., 1989

Перевірте свої знання

Якщо ви хочете перевірити свої знання на тему даного уроку, можете пройти невеликий тест, що складається з кількох питань. У кожному питанні правильним може бути лише один варіант. Після вибору одного з варіантів, система автоматично переходить до наступного питання. На бали, які ви отримуєте, впливає правильність ваших відповідей і витрачений на проходження час. Зверніть увагу, що питання щоразу різні, а варіанти перемішуються.

Мотивація трудової діяльності, її сила, спрямованість обумовлюються впливом на людину в процесі праці різних груп зовнішніх та внутрішніх, об'єктивних та суб'єктивних факторів, пов'язаних як із самим працівником, так і з суб'єктом управління, професійною групою, організаційним середовищем тощо. У поєднанні чинники, що впливають мотивацію, утворюючи певну цілісність, які завжди рівно-направленны. Вони можуть у стані протиборства, антагонізму, паралельного напрями впливу тощо.

До факторів, що містять у собі стимулюючі можливості та забезпечують активність персоналу, щонайменше, можуть бути віднесені такі групи (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Основні фактори, що впливають на мотивацію персоналу

Розглянемо докладніше зміст кожної із названих у схемі груп факторів.

Особистісні факториобумовлені потребами особистості та в сукупності охоплюють усі сторони життєдіяльності людини і, отже, виходять за межі відносин, що складаються в організації у процесі праці та інших видів діяльності.

Можна виділити такі особистісні фактори, які опосередковано впливають на різні сторони трудової поведінки та, зокрема, виконання професійно-посадових обов'язків:

Основні ціннісні орієнтації особи;

Цілі, які ставить собі особистість;

Індивідуальні характеристики, що впливають поведінка особистості;

настрої, що виступають як тло трудової активності;

Працездатність та працелюбність особистості.

Основні ціннісні орієнтаціївизначають зміст відносин, яких прагне і які вибудовує навколо себе у зв'язку зі своїми потребами та інтересами особистість у створенні. Зокрема, у структурі ціннісних орієнтацій важливе місце у зв'язку з мотивацією займають такі:

Цінності корпоративні, що визначають місце корпоративних вимог та вигод як джерела активності;

Цінності моральні, що визначають зміст організаційної поведінки;

Цінності, що визначають ставлення особистості до самої себе і задають стиль відносин, що вибудовуються особистістю, а також стиль її активності;

Цінності соціальні, у тому числі цінності, що визначають відношення особистості до різних соціальних верств суспільства та, зрештою, її суспільно-політичну позицію.

Звичайно, названими тут ціннісними орієнтаціями не вичерпується весь їхній спектр. Насправді багато що пов'язане із ситуацією, в яку виявляється включеною особистість чи група у процесі професійної діяльності.

Цілі, які добровільно чи вимушено ставить перед собою особистість,також значущі її мотивації. Серед мотиваційно значущих цілей можна назвати такі:

Цілі, пов'язані з плануванням життєвого шляхута кар'єри;

Цілі, пов'язані із задоволенням потреби у розвитку самореалізації;

Цілі, пов'язані зі зміною соціального становища, наприклад, обзаведенням сім'єю, народженням дитини та інші, що впливають на перехід в іншу соціальну групу, що сприяють набуття нового соціального статусу тощо;

Цілі соціально-психологічного напряму, зорієнтовані досягнення визнання, поваги, загалом комфортних відносин.

Як видно, кожна з цілей пов'язана з певною стороною життя особистості і є значущою у різні життєві періоди.

Індивідуальні властивості,що впливають на поведінку та в цілому на життєвий уклад і є своєрідними мотивами, пов'язані з такими особливостями особистості:

Її толерантністю, тобто. своєрідною уживливістю у різних організаційно-корпоративних умовах;

Орієнтацією на співпрацю, отже, на колективні форми діяльності;

Свого роду універсальністю особистості, тобто. її здатністю до багатьох або одного виду діяльності;

Структурою її інтересів, які впливають рівень включеності особистості організаційні відносини;

Комунікативними властивостями особистості.

-Настрої окремих працівників та персоналувиступають як тло і трудової діяльності, і відносин, що складаються в процесі реалізації організаційних цінностей і в організаційному кліматі, що забезпечують багато в чому довготривалість і стійкість кооперативних засад організаційної та трудової поведінки.

Зрештою, працездатність та працелюбність особистості,є, з одного боку, похідними від психофізіологічних її можливостей і, з іншого боку, її характерологічними особливостями, також є елементами мотивації та потребують управління. Тут управління спрямовано розвиток зазначених властивостей личности. Іншими словами, працездатність і працелюбність є помітними мотивами, що впливають на професійну результативність, але водночас їхній стан необхідно стимулювати з орієнтацією на розвиток і працездатності та працелюбності.

До особистісних факторів також відносять:

Зміна системи потреб у персоналу різних вікових груп;

Зміна пріоритетів ціннісної орієнтації;

Психічні стани особистості, наприклад депресія, внаслідок переживання якоїсь невдачі тощо;

Зміна соціального статусу чи соціального становища особи;

перегляд відносин особи зі значимими нею об'єктами;

Фізичний стан особистості, наприклад, погіршення стану здоров'я.

Чинники професійної діяльності.Деякі аспекти професійної діяльності незалежно від того, в якій сфері вона здійснюється, безпосередньо впливають на мотивацію праці.

Компонентами праці, які виступають як фактори мотивації, є:

Творчий компонент трудової діяльності;

Компонент, який дозволяє працівнику продемонструвати виняткові дані, фізичні чи інтелектуальні;

Компонент, який можна назвати змагальним (змагальним);

Розвиваючий компонент;

Дослідницький, пізнавальний компонент.

Кожен вид праці, так чи інакше, включає творчий компонентвимагає мобілізації інтелектуальних та когнітивних здібностей особистості. Для більшості людей, хоч і не для всіх, творчий компонент трудової діяльності є найбільш привабливою частиною трудових операцій. У разі об'єктом управління буде збагачення праці, нарощування у змісті операцій тих їх складових, які дозволять зробити працю творчішим.

Компонент, що дозволяє продемонструвати виняткові дані або здібності на конкретному робочому місці,також може бути використаний як мотиваційний елемент. У разі об'єктом мотивації виступає перевага, незвичність, несхожість одного працівника у виконанні трудових обов'язків стосовно іншого. Продемонструвати власну перевагу над іншими завжди привабливо майже кожної людини.

Змагальний компонентблизький за змістом до компонента, заснованому на індивідуальній перевагі та винятковості, але має деяку своєрідність. Ця своєрідність полягає переважно у використанні групових чинників. Робота у групі або робота з використанням групових результатів, робота у зв'язці тощо. - Ось основні способи використання мотивації як об'єкта управління. Безсумнівно, групові методи організації діяльності дозволяють отримати додаткові позитивні результати у вигляді творчо налагодженого співробітництва, що виражається чи спонтанному, чи планованому розподілі труда.

Розвиваючий компонент працітакож відноситься до факторів мотивації праці. Завдяки цьому компоненту задовольняється потреба у самореалізації. Праця, яка обов'язково включає можливість розвитку здібностей людини, завжди приваблива і цікава саме тим, що відкриває нові можливості для людини.

Тісно пов'язана з розвиваючим компонентом дослідна (пізнавальна) складоватрудової діяльності У разі обмеженості творчої складової дослідницький компонент дозволяє компенсувати дефіцит у сфері докладання інтелектуальних зусиль і цим підвищити привабливість праці, тобто. створити можливості додатково його мотивувати за допомогою спеціально організованої дослідницької функції. Дослідницький (пізнавальний) компонент може бути використаний при відпрацюванні індивідуально орієнтованих прийомів та методів праці.

В якості групових факторіввиступають властивості первинної групи, До якої включений безпосередньо працівник у процесі виконання професійних обов'язків. Відносини з такою групою можуть будуватися на таких підставах:

Технологічні;

Спільності;

Ієрархічні.

Технологічні факторигруповий інтеграції повністю замикаються на професійну діяльність і виявляють себе виключно через розподіл та інтеграцію трудових операцій. Такі відносини особливо згуртовують групу з урахуванням значимої кожного члена групи діяльності.

Спільністьяк чинник груповий інтеграції полягає в присутності працівників одночасно одному місці. Він виникає через те, що діяльність здійснюється в одному робочому просторі.

Ієрархічні відносиниґрунтуються на різних факторах керівництва-підпорядкування, причому у неформально організованих ієрархічних структурах. Можуть бути ієрархічні відносини, засновані на партисипативності чи патерналізмі.

В умовах зазначених зв'язків та відносин групова мотивація проявляється у моральному, індивідуальному, організаційно-трудовому, соціально-психологічному впливі на працівника.

Моральний мотивуючий вплив групиполягає в освіті моральної атмосфери відносин, що виявляються безпосередньо у праці, а точніше – у відносинах між суб'єктом та об'єктами праці.

В умовах корпоративних відносин моральний аспект праці отримує додаткові стимули розвитку як спеціальну мотивацію, суть якої полягає у забезпеченні корпоративної організаційної поведінки.

Індивідуальний впливпроявляється у наслідуванні, певних стилях поведінки та трудових прийомах. Індивідуальність іншого та прагнення у зв'язку з цим бути схожим на іншого за наявності стандартів корпоративної поведінки служить найважливішим мотивуючим елементом. Організаційно-трудовий мотивуючий впливвиявляється у відповідній організації праці, робочих місць, санітарно-гігієнічних умов праці, режимів праці та відпочинку, які в сукупності можуть впливати на ритм, якість самих результатів праці, так і формувати позитивне ставлення до праці. Усі вони є елементами мотивації, що активно впливають на організаційну поведінку працівників.

Окремо виділяють як мотивуючі соціально-психологічні впливи,що виражаються насамперед у створюваній обстановці толерантності і симпатії і з цих відносин довіри, визнання, поваги та інших особистісно-значущих чинників, стимулюючих адекватну поведінку робочому місці, орієнтоване реалізацію найважливіших трудових корпоративних цінностей.

Під впливом різноманітних групових чинників, мають основу соціальний чи соціально-психологічний зміст, також може статися зміна у процесі мотивації. До таких факторів насамперед відносять:

Солідарність із груповими цінностями та нормами;

Референтність, тобто. добровільне наслідувальне орієнтування на певні типи поведінки;

Тиск групи, спричинений інтересами, пов'язаними з виконанням професійної діяльності та її оплатою;

Груповими технологіями роботи, які об'єктивно вимагають підпорядкування працівника та й усього персоналу певним стандартам.

Групові чинники сильно впливають на динаміку структури мотивації у первинних колективах, у тих колективах, які характеризуються наявністю безпосередніх довготривалих технологічних та соціально-психологічних взаємних впливів.

Найрізноманітніші на мотивацію надають економічні, організаційно-управлінські, соціальні чинники.

Серед економічних факторів,що впливають динаміку мотивації, виділимо такі:

Зміни у зарплаті, які можуть бути викликані економічним зростанняморганізації;

Зміни у стимулах та стимулюванні персоналу, наприклад введення різноманітних пільг та привілеїв;

Реконструкція, пов'язана із зміною номенклатури виробів, злиттям з іншими організаціями тощо;

Зміни у маркетинговій політиці та положення на сегментах ринку продукції;

Зміна економічної політики організації у зв'язку із структурними змінами на макрорівні.

Організаційно-управлінські факторизазвичай тісно пов'язані з економічними, будучи їх причиною чи наслідком. Серед цих факторів найбільш помітно впливають на мотивацію: рівень формалізації організаційної структури, її складність, стійкість і мобільність, ригідність; дублювання організаційних структур різних ієрархічних рівнях управління; стиль управління, що практикується в організації; партисипативні структури та особливості їх використання в управлінні; переважання гуманістичних тенденцій у управлінні організацією; орієнтація на групові технології провадження управлінської діяльності; спеціальні заохочення за участь в управлінні пересічного персоналу; використання в управлінні технологій, орієнтованих на навчання та розвиток персоналу; виключення суб'єктивістських тенденцій в управлінні, особливо в оцінці та підборі персоналу.

Стимули бувають:

Матеріальні стимули:підвищення посадового окладу: збільшення обсягу робіт; зростання кваліфікації; за суміщення посад, виконання обсягу робіт із меншою чисельністю працівників; збільшення обсягу продажів. Премування: за впровадження нових розробок та нової техніки; за виготовлення продукції експорту; підвищення якості продукції; за підсумками роботи протягом року; за зниження трудомісткості робіт тощо.

Моральні стимули:корпоративні; муніципального, муніципального, регіонального значення; державного значення; міждержавного значення; міжнародні моральні стимули.

Стимули трудової кар'єри:прагнення бути визнаним у своєму колективі; безперервне підвищення своїх знань після закінчення університету, коледжу; довгострокове забезпечення грошового доходу; розширення області повноважень у прийнятті рішень; повна реалізація свого творчого потенціалу; неухильне просування по службі; обрання до керівних органів управління (усієї ієрархії знизу доверху); участь у роботі міждержавних органів та спільних підприємств; обрання: керівником організації або державних органів управління.

Додаткові стимули:стимулювання за участь, розробку та впровадження раціоналізаторських пропозицій та винаходів; разові виплати за внесок у збільшення прибутку підприємства; за участь у збільшенні акціонерного капіталу; разові виплати із ощадних фондів; пільговий продаж акцій та облігацій своїм працівникам; разові виплати за підсумками року; виплата дивідендів за акціями.

Соціально-натуральні стимули:виділення працівникам на заробітну плату товарів, що випускаються підприємством; покупка для працівників продукції широкого попиту інших підприємств (машини, телевізори та інша побутова техніка); будівництво та виділення у користування працівникам на безоплатній основі або з частковою оплатою дач, гаражів тощо; пільгове придбання перерахованих вище товарів, включаючи продукти харчування; виділення пільгових кредитів; надання відстрочки платежів визначений період.

Соціальні стимули:безкоштовне користування дошкільними установами; безкоштовне харчування на роботі; безкоштовне обслуговування; кредитування безоплатного здобуття освіти; оплата транспортних витрат; безкоштовне користування спортивними спорудами; достроковий вихід пенсію з допомогою підприємства; підвищення кваліфікації з допомогою підприємства; матеріальні гарантії з безробіття; покупка для працівників житла; зниження норм виробітку у зв'язку з погіршенням здоров'я; знижка для придбання товарів; виділення безвідсоткових кредитів.

Завдання:

Завдання 1: Розподіліть мотиви за належністю на рис. 1.3.

1.Почуття обов'язку.

2.Задоволення від змісту праці.

3.Навчання.

4. Заробіток.

6. Колективізм.

7.Самоствердження.

8. Самовираження.

9.Престиж.

10. Кар'єра.

11. Справедливість.

12. Змагальність.

Завдання 2. Уточнити класифікацію мотивів щодо С. Занюка:

На думку С. Занюка, різноманітність мотивів, що виявляються людиною, можна класифікувати так:

Завдання 3. Сформуйте карту мотиваторів працівника.

Формування карти мотиваторів працівника

Завдання 4.Сформуйте переважаючі потреби.